PERUBAHAN SUMBER DAYA MANUSIA

KELOMPOK 1

Achmad Ridwan1231500875Arif Faizal Sucipto1231501220Hafizd Nur Alamsyah1231502129Muhammad Fajri Arzika1231501279Muhammad Nafi Jalaludin1231500297Sigit Solihin1231500412Yusuf Dwi Cahya1231501923

FAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS BUDI LUHUR JAKARTA 2015

KATA PENGANTAR

Makalah ini mengangkat judul tentang PerubahanSumberdaya Manusia. Hal ini didasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat. Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan perubahan tadi. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, dia membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun jangka panjang. Tahap perencanaan yang saling terkait, seperti strategi planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. Tahap selanjutnya yaitu human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimaliskan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.

DAFTAR ISI

BAB 1 PENDAHULUAN1.1 Latar Belakang .....................

BAB 2 2.1 ISI

BAB 3 PENUTUP

3.1 Kesimpulan

3.2 Saran ..

DAFTAR PUSTAKA

BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar BelakangSumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen(Management Science)yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian,staffing, memimpin dan mengendalikan.Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.MenurutA.F. StonerManajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.Foulkes(1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut :For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I dont think this any longer holds true. I think its the work force and the companys inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. I think this will hold true even more in the future.Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologihuman capitalyang semakin santer kita dengar.Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.

BAB IIISI

2.1. PERUBAHAN SUMBER DAYA MANUSIAA.Kesiapan SDMPada umumnya, tidak semua SDM memahami akan arti pentingnya melakukan perubahan. Oleh karena itu, diperlukan peningkatan pemahaman terhadap karakter perubahan itu sendiri, apa yang dimaksud perubahan, mengapa perlu perubahan, dan factor apa yang mendorong perubahan. Sampai di mana kesiapan untuk melakukan perubahan dan bagaimana mengelola perubahan agar mencapai tujuan yang diinginkan ?Perubahan diawali dengan mempersiapkan semua SDM untuk menerima perubahan, karena manusia menjadi subjek dan objek perubahan serta mempunyai sifat resisten terhadap perubahan. Karena itu, perubahan SDM dimulai dengan melaukan pencairan terhadap pola perilaku lama yang cenderung mempertahankan status quo, untuk diubah agar bersedia menerima pola pikir baru yang berkembang secara dinamis. Dalam hal tersebut diperlukan pemberdayaan SDM yang merupakan kebutuhan untuk berlangsungnya proses perubahan.

Kesiapan untuk berubah diartikan sebagai sekumpulan pemikiran dan kemauan individu untuk menghadapi perubahan tertentu (Madson, 2005). Seperti perubahan yang terjadi bagi pegawai. Pegawai yang siap dengan perubahan akan bersemangat mengikuti perubahan. Perubahan memberikan kesempatan mereka untuk belajar dan berkembang. Namun, tidak demikian bagi pegawai yang tidak siap. Perubahan cenderung membawa akibat yang negative bagi mereka. Akibat tersebut berupa: ketidakpastian, frustasi, pengasingan, tertekan, dan kecemasan (Martin dkk, 2005). Robbins (2001) menyatakan ada empat hal yang berubah didalam organisasi, yaitu: perubahan struktur, teknologi, lingkungan fisik, dan perusahaan.Proses perubahan keorganisasian yang direncanakan :

1. Lakukan penilaian tentang lingkungan.2. Penelitian tentang celah kinerja.3. Lakukan diagnosis masalah-masalah keorganisasian.4. Mencari pendekatan untuk melakukan perubahan.5. Tetapkan tujuan-tujuan.6. Kurangi penolakan.7. Identifikasi sumber-sumber penolakan.8. Implementasi perubahan.9. Lakukan evaluasi tentang perubahan tersebut.10. Menyesuaikan organisasi dengan lingkungan.11. Mengubah perilaku para karyawan.B.Menjadi SDM yang cerdasOrang cerdas memiliki kemampuan melebihi dari orang lain, yaitu memiliki daya penalaran yang tinggi, bersifat kritis, dinamis, dan kreatif. Terdapat beberapa hal yang harus diperhatikan bila dalam organisasi terdapat orang cerdas, yaitu sebagai berikut.

1.Menghilangkan pemikiran yang salah

Hanya orang lain yang perlu berubah agar efektif. Perubahan perlu dipaksakan karena perubahan adalah tujuan. Proses waktu terbaik bagi perusahaan adalah disaat kritis perusahaan memerlukan cara menutupi kinerja buruk uang berupa motivator efektif untuk melakukan perubahan.

Seringkali pemimpin melakukan kesalahan dalam melakukan perubahan, karenanya ada lima cara berpikir yang harus dihindari, yaitu.a.Hanya orang lain yang perlu berubahb.Perubahan harus dipaksakanc.Waktu terbaik adalah pada saat krisisd.Perubahan untuk menutupi kinerja buruke.Uang adalah motivator paling efektif. f.Hanya orang lain yang perlu berubah.g.Untuk menjadi efektif, perubahan harus dipaksakan.h.Perubahan adalah suatu tujuan, bukan suatu proses.

2.Kekuatan pendorong SDM yang cerdasOrang cerdas memiliki lima karakteristik yang mempengaruhi cara berpikir mereka dan bertindak. Kelima karakteristik tersebut adalah :a. Experience Smart PeopleAdalah mereka yang mendapatkan manfaat berupa pengalaman kerja beberapa tahun dalam organisasi, sehingga mempengaruhi sikap mereka dalam melakukan perubahan.3 perangkap strategis bagi Experience smart people : Masalah pengalaman yang tidak relevan Pengalaman yang out of date Pengalaman negative

b. Educated Smart PeopleMereka menjadi sangat tergantung pada apa yang telah dipelajari, sehingga memerlukan banyak informasi dan analisis, agar tidak lumpuh.

c. Expert Smart PeopleMereka yang merasa keahliannya dihargai, maka sering mendominasi pandangan domain lain, menciptakan perbedaan dan kebingungan dalam proses perubahan.

d. Excellent Smart PeopleMereka yang mempunyai latar belakang yang baik dalam mencapai hasil, sehingga tidak mau menerima perubahan bila perlu melihat bukti dan track record.

e. Endowed Smart PeopleMereka menekankan secara berlebihan bahwa merekalah yang paling baik, brilian, dan outstanding, karena memang mereka berbakat besar dan memiliki kecerdasan yang tinggi.

Factor-faktor yang dipertimbangkan menjelang perubahan :

1. Agen perubahan

Agen perubahan berperan sangat dominan, karena dia akan menyempurnakan perubahan itu. Agen berasal dari dalam atau luar organisasi yang berupaya untuk memodifikasi situasi keorganisasian tertentu yang berlaku.Keterampilan yang harus dipunyai oleh seorang agen perubahan antara lain :a. Kemampuan mendeterminasi.b. Bagaimana perubahan dilaksanakan.c. Memecahkan masalah yang berkaitan dengan ilmu tetan perilaku guna mempengaruhi orang dengan tepat saat perubahan berlangsung.

2. Menetapkan apa yang perlu diubah

3. Jenis perubahan yang akan dilakukan

4. Induvidu-individu yang dipengaruhi perubahan

5. Evaluasi perubahan

Bagaimana manajer mempersiapkan perubahan yang direncanakanLazimnya perencanaan dapat direncanakan tetapi pada kenyataannya ada pula perencanaan yang tidak direncanakan, yaitu bila ada kekuatan eksternal yang menyebabkan perubahan yang mempengaruhi perencaan. Menghadapi perencanaan ini maka biasanya organisasi/individu segera beraksi guna meminimalisir kerusakan yang terjadi/memperbaiki situasi yang berlaku,

disisi lain perubahan yang direncanakan merupakan hasil dari tindakan persiapan yang dilaksanakan secara sadar, guna mencapai tujuan tertentu, sehingga perubahan yang direncanakan mencakup kegiatan proaktif untuk menimbulkan hal yang berbeda bukan sekedar beraksi terhadap perubahan yang timbul.

3.Mengelola orang cerdas

Untuk membuka pikiran dan hati orang cerdas, harus mengetahui bagaimana mengelola situasi di mana masing-masing lima sifat yang kurang baik menonjol, yaitu sebagai berikut.a. Apabila orang cerdas egois

Orang cerdas sering memiliki ego proposional dengan tingkat sukses yang telah dicapainya. Cara berhubungan dengan ego besar adalah dengan member pengakuan pada kemampuan atau prestasinya. Perlu berhati-hati agar tidak melukai egonya.

b.Bila ia percaya diri berlebihanCara terbaik untuk mencegah orang cerdas terlalu percaya dirinya sendiri adalah dengan menggali kemungkinanblind spotdalam organisasi dengan menggunakan konsultan eksternal.

c.Bila ia berkelakuan jelekCara terbaik berhubungan dengan orang yang mempunyai kebiasaan jelek (tidak sopan, kasar) adalah tidak kehilangan ketenangan dengan menggunakan psikologi.d.Bila ia berpandangan sempitCara membujuk orang cerdas yang berpandangan sempit adalah membuat ia melihat nilai dari bekerja sama dengan semua devisi untuk memcapai visi dan misi organisasi.

e.Bila ia tidak fleksibelKebanyakan orang cerdas telah memiliki cara berpikir dan pola kerja yang dianggapnya baik dalam bidang pekerjaan. Untuk membujuk ia melakukan apa yang diinginkan organisasi adalah melihat matanya dan bila perlu dengan cara paksa.

C.Mencapai keunggulanUntuk menjadi SDM yang unggul dalam persaingan yang ketat, diperlukan berbagai kegiatan yaitu sebagai berikut.1)Mengembangkan potensiUntuk mencapai keunggulan, pemimpin mengembangkan potensi semua orang yang ada di dalam organisasi, dengan langkah-langkah berikut.a.Membangun atribut kuncib.Membangun percaya diric.Mengambil risikod.Mengembangkan dorongane.Memimpin dengan efektiff.Mengejar keunggulan

2)Memperbaiki keterampilanKinerja seseorang harus senantiasa ditingkatkan dengan mengembangkan pengetahuan, keterampilan, selalu belajar mengembangkan diri, berpikir efektif, memperbaiki memori, memperbaiki kemampuan membaca, kemampuan menulis dan berbicara lebih lancer.

3)Menjadi lebih efektifTerdapat sejumlah alat dan teknik untuk meningkatkan kinerja lebih efektif adalah dengan mendorong kreativitas, menggunakan waktu yang efisien, menjadi lebih produktif, kemampuan memilih prioritas, memahami manfaat dan biaya, mengurangi stress, dan mengukur progress.

4)Mencapai suksesSukses melekat pada kemampuan mengelola karir dengan baik. Untuk mencapai sukses harus dilakukan hal-hal berikut.a.Mengukur kembali tujuanb.Menemukan mentorc.Melakukan kontakd.Berperan sebagai pemimpin

5)Mempengaruhi orang lainMempengaruhi orang lain agar menerima sudut pandang, gagasan, dan rencana aksi adalah sangat penting untuk mencapai sukses. Bila dilakukan negosiasi, harus mempunyai gagasan mengenai hasil optimal yang diinginkan, hasil yang diharapkan, dan hasil minimal yang dapat diterima.6)Merencakan ke depanMerencakan merupakan hasil pemikiran apa yang diharapkan dapat tercapai dimasa depan.

D.Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan (PPK)

1. Pengertian pelibatan dan pemberdayaan karyawan

Pelibatan karyawan adalah suatu proses untuk mengikutsertakan karyawan pada suatu tingkatan organisasi dalam pembuatan keputusan dan pemecahan masalah. Sedangkan pemberdayaan adalah pelibatan karyawan secara signifikan, di mana karyawan diperhatikan, dipertimbangkan, dan menindaklanjuti masukan karyawan. Pelibatan dan pemberdayaan karyawan merupakan perubahan pada falsafah manajemen dengan pendekatan patisipatif adalah suatu proses untuk menjadikan orang lebih berdaya atau lebih berkemampuan untuk memcahkan masalahnya sendiri yang dapat membantu menciptakan lingkungan di mana setiap individu dapat menggukan kemampuan dan energinya untuk meraih tujuan organisasi.

2.Cara mempersiapkan Pemberdayaan :

1. Dimulai dengan pencarian (Unfreezing) terhadap perilaku lama agar bersedia menerima pola piker dan perilaku baru.2. SDM diberi penyadaran bahwa proses perubahan itu penting untuk memberdayakan mereka.3. Pemimpin hendaknya memberikan kesempatan bagi SDM agar mereka memiliki kemampuan untuk mengelola dan melakukan perubahan.

3. Perlunya PPK

PPK diperlukan karena 2 hal, yaitu : (a) lingkungan eksternal telah berubah yang penuh ketidakpastian, kompleksitas, dan perubahan yang tidak diduga, (b) orangnya sudah berubah, dimana SDM menjadiintellectualcapitalbagi organisasi dan factor dominan dalam mencapai keberhasilan.

4. Hambatan PPK

Beberapa manajer yang mempunyai kekuasaan melakukan perubahan tidak peduli atas masalah yang dihadapinya, sedangkan petugas garis depan memahami persoalannya tidak diberi wewenang untuk melakukannya. Disamping itu beberapa manajer enggan memberikan wewenang kepada bawahannya karena merasa dengan PPK akan mengurangi kekuasaannya.Penolakan manajemen terhadap PPK antara lain karena lasan ketidakamanan, nilai-nilai pribadi, ego, pelatihan manjemen, karakteristik kepribadian, keterlibatan para manajer, serta struktur organisasi dan praktik manajemen.

E.Mengubah Pola Pikir

Untuk meningkatkan daya saing organisasi, diperlukan perubahan pola pikir semua orang yang ada di dalam organisasi, yaitu perubahan sikap dan mindset. Mindset adalah keadaan pikiran yang mempengaruhi cara seseorang berpikir, merasa, dan bertindak dalam stiap situasi. Mindset adalah paradigm mental yang dipengaruhi lima komponen, yaitu :a. Noda gelap (blind spots)

Adalah di mana seseorang tidak dapat melihat dengan baik dan jelas mengenai perlunya melakukan perubahan. Pemimpin gagal melihat kelemahan organisasinya. Blind spot mencegah orang melihat kelemahan dan kompetensinya.

b. Asumsi

Adalah suatu pandangan atau anggapan yang dilihat sebagai suatu kebenaran tetapi belum dibuktikan. Beberapa asumsi dibuat berdasarkan analisis formal, sebagian berdasarkan pandangan kelompok atau pandangan pemimpin.

c. Puas dengan diri sendiri (complacency)

Merupakan perasaan aman yang dimiliki seseorang pada prestasinya. Complacency berbeda dengan satisfaction. Complacency berakibat mengecilkan prestasi, sedangkan satisfaction meningkatkan prestasi.

d. Kebiasaan

Adalah tindakan yang dilakukan berulang-ulang tanpa berpikir dan menjadi berakar dalam perilaku seseorang, yang tidak mengukur tujuan dan manfaat dari tindakannya.

e. Sikap

Adalah persepsi seseorang tentang sesuatu yang mempengaruhi perilakunya. Sikap adalah komponen penting dalam menetukan pola piker. Seseorang yang mempunyai sikap positif lebih mampu mencapai perubahan produktif dan keberhasilan dibandingkan dengan mereka yang bersifat negatif.

BAB IIIPENUTUP

3.1 Kesimpulan dan Saran

Dalam konsep MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) modern, Sumber Daya Manusia (Man Power) dipandang sebagai salah satu asset perusahaan yang sangat penting dengan terminologi Human Capital.Man Power merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan dan kesuksesan suatu perusahaan, oleh karena itu kunci keberhasilan MSDM adalah bagaimana mengelola SDM (Man Power) yang ada untuk dapat dibina, dipelihara dan dioptimalisasikan secara efisien dan se-efektif mungkin dengan pola-pola pendekatan profesionalisme dalam bekerja.MSDM dituntut menemukan strategi strategi HR yang dapat menyesuaikan dengan situasi dan kondisi yang semakin berkembang dan berubah-ubah dengan cepatnya, iklim persaingan semakin ketat dan meng-global, strategi strategi diterapkan dalam rangka menemukan formulasi yang paling efektif dan efisien dalam penggunaan Man Power. Organisasi perusahaan sudah semakin dirampingkan, model organisasi piramidal yang mengenal banyaknya jenjang dan birokrasi yang berbelit sudah semakin ditinggalkan, organisasi yang lebih datar mulai diterapkan dengan rantai komando yang lebih efektif namun dengan tetap mengacu pada prosedur prosedur kerja yang ketat. Hal ini dapat diakomodir dengan pola pendekatan MSDM modern yang menerapkan strategi strategi HR yang mengarah pada peningkatan profesionalisme SDM dan penyerapan teknologi informasi.Jelaslah bahwa dinamika bisnis abad 21 sekarang mengandung kata-kata kunci seperti: high tech knowledge-based HR, strategic management, IT, e-business (banking, commerce, procurement etc.). Inilah antara lain tantangan manajer masa kini, dan angkatan kerja abad 21. Lembaga pendidikan pun perlu berubah, perlu menyesuaikan diri, tinggalkan paradigma lama agar tak tertinggal bersama keusangan abad yang lalu.Dengan menerapkan berbagai fungsi yang dianggap strategis dalam manajemen sumber daya manusia diharapkan perusahaan akan lebih siap dalam menghadapi prospek dan tantangan dalam bidang SDM di masa yang akan datang

DAFTAR PUSATAKA

Sumber :Nasution, M. Nur. 2010.Manajemen Perubahan. Jakarta : Ghalia Indonesia

Rivai, Veithzal, 2004, management Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : dari Teori ke praktek, Jakarta, Radja Grapindo Persada.http://astaqauliyah.com/2006/11/seria-manajemen-sdm-peran-strategis-pengembangan-sumber-daya-manusia/Susilo Heru, 1995, Mencari Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi,