Analisa Kompensasi pada PT Allianz Indonesia

Abstrak

Dikarenakan begitu menentukannya faktor tenaga kerja dalam perusahaan,

maka perhatian perusahaan harus maksimal dalam mengolah faktor tenaga kerja ini.

Bagi karyawan, kompensasi dalam bentuk riil seperti kompensasi dasar maupun

kompensasi variabel adalah penting, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat

memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun

demikian, tentunya karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai

dengan penilaiannya terhadap pengorbanan yang telah diberikan kepada perusahaan.

Dalam karya tulis ini akan dibahas sistem kompensasi pada PT Alliaz Indonesia atas

pengorbanan yang telah diberikan karyawan.

I. Pendahuluan

Pada umunnya tujuan utama dari suatu perusahaan adalah memperoleh laba

sebesar-besarnya, meningkatkan volume penjualannya, dan mempertahankan

kelangsungan kehidupan perusahaannya. Dalam menghadapi persaingan bisnis yang

semakin ketat di Indonesia perusahaan harus memiliki strategi yang matang. Untuk

dapat mencapai tujuan perusahaan jangka panjang tentu setiap perusahaan harus

memiliki strateginya masing-masing yang sesuai dengan bidangnya. Agar dapat

memaksimalkan peluang dan juga mengurangi ancaman yang ada perusahaan harus

memiliki strategi yang matang dan dengan memperhatikan banyak aspek di sekitar

perusahaan. Dalam era persaingan bisnis yang semakin kompetitif sekarang ini, setiap

pelaku bisnis yang ingin memenangkan persaingan dalam pasar akan memberikan

perhatian penuh pada srategi pemasaran yang dijalankannya. Produk-produk yang

dipasarkan dibuat melalui proses yang berkualitas akan memiliki hasil yang istimewa

yang mampu meningkatkan kepuasan konsumen dalam mengkonsumsi produk

tersebut. Dan juga dalam proses pendistribusian barang kepada konsumen harus ada

perhatian penuh dari manajemen pemasaran paling atas hingga karyawan level

bawah.

Perkembangan dunia bisnis yang semakin kompetitif juga menyebabkan

perubahan besar dalam hal persaingan, produksi, pemasaran, pengelolaan sumber

daya manusia, dan penanganan transaksi antara perusahaan dengan konsumen dan

perusahaan dengan perusahaan lain. Persaingan yang bersifat global dan tajam

menyebabkan terjadinya penciutan laba yang diperoleh perusahaan-perusahaan yang

memasuki persaingan tingkat dunia. Perubahan-perubahan tersebut mendorong

perusahaan untuk mempersiapkan diri agar bisa diterima di lingkungan global. Kunci

persaingan dalam pasar global adalah kualitas total yang mencakup penekanan-

penekanan pada kualitas produk, kualitas biaya atau harga, kualitas pelayanan,

kualitas penyerahan tepat waktu, dan kepuasan-kepuasan lain yang terus berkembang

guna memberikan kepuasan terus menerus kepada pelanggan. Dengan adanya

persaingan global, perusahaan dihadapkan pada penentuan strategi dalam pengelolaan

usahanya. Penentuan strategi akan dijadikan sebagai landasan dan kerangka kerja

untuk mewujudkan sasaran – sasaran kerja yang telah ditentukan oleh manajemen.

Seperti diketahui sebelumnya bahwa apapun jenis perusahaan itu, tentunya

memiliki tujuan yang sama yaitu memperoleh laba sebesar-besarnya. Melihat

fenomena ini maka setiap perusahaan harus dapat melakukan efisiensi dan

peningkatan produktivitas perusahaan tersebut. Tentunya ini bukan hal semudah

membalikkan telapak tangan, karena ini bersinggungan langsung dengan semua

faktor-faktor produksi yang diantaranya seperti tenaga kerja, manajemen modal, dan

alat-alat pengerjaannya. Salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam

pencapaian tujuan perusahaan adalah faktor tenaga kerja. Sebagai faktor yang

menjalankan langsung segala komponen perusahaan, faktor tenaga kerja memegang

sikap sebagai penentu dalam maju mundurnya sebuah perusahaan. Sehingga baiknya

tenaga kerja menentukan baiknya perusahaan dan buruknya tenaga kerja menentukan

buruknya perusahaan.

Dikarenakan begitu menentukannya faktor tenaga kerja dalam perusahaan,

maka perhatian perusahaan harus maksimal dalam mengolah faktor tenaga kerja ini.

Hal-hal yang menjadi permasalahan pokok dalam faktor tenaga kerja adalah

bagaimana caranya agar tenaga kerja ini dalam melaksanakan tugas-tugasnya mampu

menghasilkan hasil maksimal sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Dalam hal

ini perusahaan harus menyadari bahwa prestasi yang maksimal tidak dapat timbul

dengan sendirinya, melainkan harus didorong atau dirangsang sebagai suatu motivasi

bagi para tenaga kerja.

Upah atau gaji tersebut diberikan kepada salah seorang pekerja merupakan

penghargaan atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukannya untuk kepentingan bisnis

organisasi atau perusahaan yang mengangkat atau memperkerjakannya. Jenis

penghargaan itu tidak sekedar berbentuk upah atau gaji yang bersifat finansial tapi

juga bersifat non finansial. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi

perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan

memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Nilai prestasi

kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya

perusahaan mendapatkan laba. Bagi karyawan, kompensasi dalam bentuk riil seperti

kompensasi dasar maupun kompensasi variabel adalah penting, sebab dengan

kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama

kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya karyawan juga berharap agar

kompensasi yang diterimanya sesuai dengan penilaiannya terhadap pengorbanan yang

telah diberikan kepada kelompoknya maupun kepada perusahaan.

Karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sebanding dengan

yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan lainnya, yang menurut pendapatnya

karyawan lain tersebut me mpunyai kemampuan dan kinerja yang sama dengan

dirinya. Apabila harapan karyawan mengenai kompensasi yang demikian dapat

diwujudkan oleh perusahaan, maka karyawan akan merasa diperlakukan secara adil

oleh perusahaan. Menurut Siagian (1995), rasa keadilan dapat membuat karyawan

menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Sebaliknya, pihak perusahaan

juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu

memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan

perusahaan dapat tercapai. Apabila hal ini dapat terwujud, sebenarnya bukan hanya

tujuan perusahaan yang tercapai, namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi.

II. Landasan Teori

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung

atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan (Hasibuan, 2003). Menurut Gomez-Mejia, et al., (1995),

kompensasi total dapat diklasifikasikan dalam tiga komponen utama, yaitu: Pertama,

kompensasi dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya tetap,

seperti upah dan gaji. Kedua, kompensasi variabel merupakan kompensasi yang

jumlahnya bervariasi atau waktu pembayarannya tidak pasti. Kompensasi variabel ini

dirancang sebagai penghargaan pada karyawan yang berprestasi baik. Termasuk

kompensasi variabel adalah pembayaran insentif pada individu maupun kelompok,

gainsharing, bonus, pembagian keuntungan (profit sharing), rencana kepemilikan

saham karyawan (employee stock-ownership plans) dan stock-option plans. Ketiga,

merupakan komponen terakhir dari kompensasi total adalah benefit atau seringkali

juga disebut indirect compensation (kompensasi tidak langsung).

Kompensasi dibedakan menjadi dua jenis yaitu kompensasi langsung (direct

compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation).

1) Kompensasi langsung (direct compensation)

Kompensasi langsung adalah peghargaan atau upah yang dibayar secara tetap

berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Upah atau gaji diartikan juga sebagai

pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh

pekerja untuk pelaksanaan pekerjaanya. Kompensasi langsung disebut juga upah

dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah

bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja.

2) Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau

manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau

barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain

kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan atau ganjaran

dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi. Disamping contoh di

atas dalam variasi yang luas itu dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan,

liburan, cuti, kepemilikan saham dan lain-lain.

Karakteristik Rencana Kompensasi Insentif

Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana insentif jangka

pendek dan rencana insentif jangka panjang.

Rencana Insentif Jangka Pendek (Short-Term Incentive Plans)

Rencana ini didasarkan pada kinerja tahun berjalan dan bonus manajer

biasanyadibayarkan secara tunai.

1. Kantong Total Bonus (The Total Bonus Pool)

"Kantong Bonus" adalah jumlah bonus yang dapat dibayarkan kepada

kelompok karyawan yang mempunyai kualifikasi dalam tahun tertentu. Ada beberapa

cara untuk membentuk kantong bonus. Bonus sama dengan persentase dari laba

(metode yang paling sederhana). Banyak perusahaan tidak menyukainya, karena

berarti perusahaan harus membayar bonus,meskipun ketika laba rendah. Bonus

didasarkan kepada persentase laba per lembar saham, didasarkan laba dari modal

yang diinvestasika, atau didasarkan pada pertambahan laba dibandingkan laba tahun

lalu.

2. Carryovers

Pada metode ini, pembayaran bonus ditetapkan pada kebijakan manajemen

(komite dewan direksi) setiap tahun. Metode ini lebih fleksibel, karena pembayaran

tidak ditentukan secara otomatis oleh formula dan juga dewan direksi dapat

melakukan penilaian, namun kekurangannya adalah bonus kurang berhubungan

langsung dengan prestasi yang di raih oleh kryawan pada saat itu.\

3. Kompensasi Ditunda (Deferred Compensation)

Meskipun jumlah bonus dihitung secara tahunan, pembayaran ke penerima

mungkin disebar ke suatu periode, biasanya lima tahun. Dalam sistem ini, eksekutif

hanya menerima seperlima dari bonus mereka di tahun di mana bonus tersebut

diperoleh, Empat per lima sisanya dibayar merata selama empat tahun ke depan.

Dengan demikian, setelah manajer tersebut bekerja selama lima tahun, maka

bonusnya akan terdiri dari seperlima bonus tahun berjalan plus seperlima dan bonus

yang diterima di masing-masing tahun dan empat tahun sebelumnya.

Rencana Insentif Jangka Panjang (Long-Term Incentive Plans)

Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang adalah

bahwa pertumbuhan dalam nilai dan saham perusahaan mencerminkan kinerja jangka

panjang perusahaan tersebut. Ada beberapa jenis rencana semacam itu. Popularitas

dari rencana-rencana tersebut dipengaruhi oleh perubahan dalam hukum pajak

penghasilan, perubahan dalam perlakuan akuntansi, kondisi pasar saham, dan

berbagai faktor lainnya.

1. Opsi saham

Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada,

atau setelah, tanggal tertentu di masa depan (tanggal pelaksanaan), pada harga yang

telahdisetujui pada tanggal pemberian opsi (biasanya harga pasar sekarang atau 95

persen dariharga pasar sekarang). Manfaat motivasional utama dan rencana opsi

saham adalah bahwarencana tersebut mengarahkan energy manajer ke ayah kinerja

jangka panjang maupun jangka pendek dan perusahaan tersebut.

2. Saham Fantom

Saham pantom memberikan sejumlah saham kepada para manajer untuk

tujuan pembukuan. Diakhir periode yang ditentukan eksekutif tersebut berhak

menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham

tersebut sejak tanggal penghargaannya. Penghargaan tersebut dapat berbentuk uang

tunai, lembar saham, atau keduanya. Pada metode ini, perusahaan memberikan hak

kepada karyawan untuk menerima uang sejumlah kenaikan nilai saham sampai

tanggal tertentu di masa depan.

3. Hak Apresiasi Saham

Suatu hak apresiasi Saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran

uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai Saham dari saat pemberian

penghargaansampai suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi Saham dan

Saham fantom adalah jenis bonus tunai ditunda di mana jumlah bonus merupakan

suatu fungsi dariharga pasar dari Saham perusahaan. Kedua rencana tersebut

memiliki keunggulan dari opsi saham. Dibandingkan dengan bonus tunai yang

dibayarkan Pada saat ini, keduanya melibatkan ketidakpastian-dalam kedua arah-

mengenai jumlah akhir yang dibayarkan.

4. Saham kinerja

Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke

seorangmanajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya,

cita-citanya adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba

persaham selama periode tiga sampai lima tahun. Oleh karena itu, rencana ini tidak

dipengaruhi oleh hargasaham. Keunggulan dari rencana ini dibandingkan dengan opsi

saham adalah bahwa eksekutif dapat mengendalikan, paling tidak sebagian.

5. Unit Kinerja

Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target

jangka panjang tertentu telah tercapai. Rencana ini dengan demikian menggabungkan

aspek aspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja. Rencana ini terutama

berguna di perusahaan-perusahaan yang hanya memiliki sedikit atau tidak sama

sekali saham yang diperdagangkan secara publik. Target jangka panjang harus

ditetapkan secara hati-hati agar rencana ini dapat berhasil.

Tujuan Kompensansi

Adapun tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2003) adalah sebagai berikut:

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan

dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,

sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian

yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status

sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

bawahannya

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi

yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif

kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin

baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan

dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku

(seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

III. Sejarah Perusahaan

Allianz berada di kawasan Asia Pasifik sejak 1917 di pesisir Cina dengan

menyediakan asuransi kebakaran dan asuransi jasa pengangkutan. Saat ini Allianz

telah beroperasi pada 14 pasar di seluruh kawasan dengan menawarkan layanan

asuransi umum, asuransi jiwa dan kesehatan serta aset manajemen. Dengan dukungan

35,000 karyawan, Allianz melayani kebutuhan hampir dari 20 juta nasabah di seluruh

kawasan ini. Kunci sukses Allianz adalah Kemampuan untuk cepat beradaptasi

dengan kebutuhan lokal. Di semester pertama tahun 2014, Allianz di Asia Pasifik

mencatat pendapatan sebesar 3.7 miliar Euro dan laba operasional sebanyak 285 juta

Euro.

Allianz memulai bisnisnya di Indonesia dengan membuka kantor perwakilan

di tahun 1981. Pada tahun 1989, Allianz mendirikan PT Asuransi Allianz Utama

Indonesia, perusahaan asuransi umum. Kemudian, Allianz memasuki bisnis asuransi

jiwa, kesehatan dan dana pensiun dengan mendirikan PT Asuransi Allianz Life

Indonesia di tahun 1996.

Kini Allianz Indonesia didukung oleh lebih dari 1,200 karyawan dan lebih

dari 17,000 tenaga penjualan di 93 kantor pemasaran di 46 kota. Kekuatan tersebut

ditunjang oleh jaringan mitra perbankan dan mitra distribusi lainnya untuk melayani

lebih dari 4 juta tertanggung di Indonesia.

Pada semester pertama 2014 Allianz Indonesia mencapai kinerja yang positif

dengan Pendapatan Premi Bruto (PPB) keseluruhan dari bisnis asuransi jiwa,

kesehatan dan umum sebesar Rp 5,43 triliun. Bisnis asuransi jiwa dan kesehatan pada

khususnya membukukan PPB sebesar Rp 4,87 triliun, sedangkan bisnis asuransi

umum meraih PPB sebesar Rp 555,8 miliar.

1. PT Asuransi Allianz Utama Indonesia

Berdiri pada 21 Desember 1989,Allianz Utama hadir di Indonesiamemberikan solusi

asuransi umum yaitu asuransi kendaraan bermotor, properti, rekayasa, pengangkutan

dan asuransi aneka (libility & casuality) baik konvensional dan syariah untuk

melayani kebutuhan asuransi nasabah perorangan,bisnis kecil menengah ( UKM ) dan

untuk koperasi / industri.

2. PT Asuransi Allianz Life Indonesia

Allianz life Indonesia berdiri pada 16 agustus 1996 untuk memberikan solusi asuransi

jiwa dan kesehatan konvensional dan syariah bagi nasabah individu, juga program

kesejahtraan karyawan dan dana pensiun bagi nasabah koprasi.

3. Jaringan pemasaran

Dalam memberikan pelayanan yang prima,Allianz Life didukung oleh lebih dari

14.000 tenaga penjualan melalui Allianz Star Network (ASN) yang tersebar di 80

kantor pemasaran yang berlokasi di 43 kota di seluruh Indonesia,mulai Banda Aceh

sampai dengan Jaya pura, selain itu, didukung juga oleh Account Executive yang

handal,serta menjalin kerjasama dengan broker-broker (konsultan asuransi) asuransi

terdepan di Indonesia dan telemarketing.

4. Mitra bisnis

Melalui kemitraan bancassurance,Allianz Life menjalin kerjasama dengan institusi

perbankan terkemuka antara lain ANZ, BTPN, Chinatrust.Danamon, Ekonomi,

HSBC, NISP, Permata, RBS, Citibank, Standar Chartered Bank, Bank Muamalat.

Visi dan Misi PT Asuransi Allianz Indonesia

VISI : Menjadi pilihan pertama yang terpercaya untuk nasabah bisnis partner dan karyawan

MISI : Menyediakan perlindungan A-Z untuk perlindungan dan keuangan dalam 1 merk

kepercayaan memberikan manfaat yang optimal untuk nasabah. Allianz Indonesia dikenal dalam menyediakan asuransi proteksi dan financial

keuangan dalam kekeuatan. Kami akan terus mengerjakan dalam proses efektif dan efisien dalam perlindungan

Struktur Organisasi

Struktur Gaji

Pada perusahaan asuransi Allianz ada beberapa komponen komponen atau staff-staff

yang berpartisipasi didalamnya dengan beberapa jabatan, hal ini membuat komponen

kompensasi dari setiap staff jabatan yang ada menjadi berbeda-beda, diantaranya :

1. Back office :

a. Under Writing

1) Head under writing :

Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun.

2) Super visor :

Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun.

3) Staff under writing :

Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun.

b. Admin Support

1) Head admin :

Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun

2) Super visor :

Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun

3) Staff admin support:

Gaji pokok, Uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun

2. Front Office

Customer service, gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan

bonus pertahun.

a. Marketing agent :

1) Tergantung premi nasabah, 30% dari premi dasar dan perusahaan akan membayar

setelah polis terbit.

2) Rider (manfaat tambahan), premi yang dibentuk oleh kebutuhan fasilitas

penggantian resiko yang di inginkan oleh nasabah.

3) Tahunan (persistensi), contoh : dalam satu tahun kurang lebih agent dapat

mempertahankan seratus nasabah dalam artian nasabah masih tetap loyal terhadap

perusahaan maka agent akan mendapatkan premi total dari nasabah.

4) Kontes wisata, jika agent mencapai target premi sebesar : Rp 300.000.000 ke

Bangkok dan Rp 500.000.000 ke Eropa.

5) Komisi Leadership, jika agent tersebut mempunyai downline (bawahan) maka dia

akan memiliki komisi 2% dari produksi agent yang di rekrut.

IV. Analisa

Bentuk pemberian gaji telah diterapkan pada kantor cabang Allianz terhadap

setiap karyawan, karyawan telah memahami bahwa pemberian gaji merupakan suatu

bentuk balas jasa atas aktivitas kerja yang dilakukan karyawan dalam mencapai

tujuan organisasi, sehingga hal tersebut dapat menjadi pertimbangan untuk lebih

meningkatkan pemberian gaji kepada setiap karyawan dalam memenuhi kebutuhan

karyawan dan keluarganya.

Pemberian gaji yang diterima oleh karyawan pada hakekatnya adalah wujud

dari balas jasa atas pekerjaan yang dilakukannya. Pemberian kompensasi ini memiliki

pertimbangan atas dasar kemanusiaan dan atas dasar kesejahteraan yang adil dan

merata. Atas dasar kemanusiaan bahwa setiap karyawan yang bekerja mendambakan

adanya peningkatan harkat dan martabat untuk dapat memiliki pendapatan yang

sesuai dengan tingkat kebutuhannya. Atas dasar kesejahteraan yang adil dan merata

bahwa di dalam bekerja atau beraktivitas, setiap karyawan memiliki hak dan

kewajiban yang sama untuk dapat hidup yang lebih baik.

Kompensasi finansial berupa tunjangan merupakan pemberian atau balas jasa

yang diterima oleh karyawan yang wujudnya menambah tingkat status sosial

karyawan dalam suatu sistem organisasi. emberian kompensasi tunjangan sebagai

jaminan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya untuk lebih bersemangat

dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi karyawan. Selain yang telah disebutkan

diatas, karyawan juga mendapatkan material berupa tunjangan umum yang dapat

meningkatkan pendapatan dan kesejahteraan karyawan. Seperti tunjangan transport

dan juga uang makan yang diberikan setiap hari kepada karyawan, atas kompensasi

kehadiran setiap harinya karyawan. Dan juga tunjangan hari raya yang diberikan

sekali setiap tahunnya dan juga bonus tahunan.

Karyawan juga senantiasa mengharap adanya bentuk bonus-bonus kerja

sebagai kompensasi yang dapat menambah dan mendukung keringanan beban

pemenuhan kebutuhan sebagai tambahan nilai pendapatan. Menyadari bahwa

pendapatan seorang karyawan, merupakan pendapatan yang mencukupi untuk

memenuhi aktivitas kerjanya dan kebutuhan hidupnya. Bentuk-bentuk bonus yang

sering diterima karyawan berupa bonus penyelesaian suatu aktivitas kerja yang

diberikan oleh pimpinan berdasarkan hasil kerja yang telah ditentukan, bonus atas

loyalitas mengembangkan prestasi kerjanya sehingga berprestasi. Seperti pada bagian

marketing agen mendapatkan gaji dari 30% premi nasabah, hal ini dapart memacu

karyawan dalam meningkatkan performa perkerjaannya semakin banyak nasabahnya

maka kompensasi yang diterimannya akan semakin besar. Dan juga bonus-bonus lain

seperti prestasi atau bila beberapa target telah tercapai maka diberikan bonus liburan

ke berbagai tempat sesuai dengan prestasi yang dicapai.

V. Kesimpulan

Perusahaan Asuransi Allianz membedakan pemberian kompensasi pada

karyawannya menurut jabatan yang di miliki oleh karyawan dan bagaimana kinerja

karyawan untuk memajukan perusahaan. Sistem kompensasi yang dimiliki oleh PT

Allianz ini sama hal nya pada perusahaan lain, namun pada perusahaan ini dibedakan

dengan bagaimana perusahaan memberikan kompensasi nya terhadap karyawan,

salah satunya adalah pada Divisi Front Office yaitu bagian Marketing, perusahaan ini

tidak memberikan Gaji pokok, namun perusahaan memberikan kompensasinya

dengan melihat berapa banyak nasabah yang telah bergabung dengan perusahaan dan

kompensasinya diambil dari 30% premi nasabah. Dan juga bonus-bonus atas prestasi

yang diraih seperti liburan keluar negeri. Namun untuk jabatan – jabatan lain seperti

Kepala Cabang, Admin Support, dan Under Writing, perusahaan ini memberikan

imbalan gaji pokok, tunjangan hari raya, bonus, dan lain-lainnya. Pemberian komisi

untuk karyawan yang dapat memenuhi target yang sudah ditetapkan dapat

memotivasi para karyawan untuk meraih pencapain targetnya.

Daftar Pustaka

Anthony, Robert N, Govindarajan,Vijay. (2007). Management Control Systems

International Edition, Edisi-12. McGraw – Hill. New York.

Gomez-Mejia, L.R., D.B. Balkin, dan R.L. Cardy. 1995. Managing Human

Resources. Englewood Cliffs: Prentice-Hall, Inc.

Hasibuan, M. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT.Bumi Aksara.

Siagian, S.P. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta.

Website Perusahaan

http://www.allianz.co.id/