TEORI-TEORI MOTIVASI

1. Teori hierarki kebutuhan ( Teori Mashlow )

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Menurut Maslow motivasi seseorang dipengaruhi kebutuhan orang tersebut.

1. Fisiologis (Physiological)2. Rasa aman (Safety and security)3. Rasa memiliki atau Social (Belongingness and love)4. Penghargaan (Esteem)5. Aktualisasi diri (Self actualizatin)

Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif.. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat. Kelemahan teori ini adalah :

1. Bentuk kebutuhan yang bertingkat atau hierarki, padahal kebutuhan seseorang itu belum tentu harus bertingkat, bisa saja seseorang loncat kepada kebutuhan yang lain bukan berdasarkan kebutuhan dasar atau dibawahnya dulu. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia bukan sebagai hierarki.

2. Klasifikasi kebutuhan3. Ukuran setiap kebutuhan bagi setiap orang berbeda4. Tidak dijelaskannya kebutuhan religius5. Tidak dijelaskan kebutuhan setelah mencapai lima tingkatan kebutuhan tersebut6. Tidak memiliki dukungan empiris yang kuat.

2. Teori XY

Teori ini diungkapkan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenal dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia.

Seorang atasan sebelum memerintah bawahan, mempunyai persepsi bawahannya memiliki karakter X atau Y sehingga persepsi tersebut digunakan untuk menentukan cara atasan tersebut memerintah.

Teori X

Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah :

1. Tidak menyukai bekerja.2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai

diarahkan atau diperintah.3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi.4. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.Harus diawasi secara ketat dan

sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi..

Teori Y

Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Selain itu, memandang bahwa manusia atau Karyawan itu adalah :

1. Karyawanan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan kepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.

2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.

3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.

4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.

5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara tepat.

Kaitannya dengan motivasi, dengan mengetahui karakter karyawan X atau Y tersebut bisa menentukan bagaimana treatment motivasi terhadap karyawan tersebut. Cara memotivasi XY :

1. Orang dengan karakter X dengan punishment, control, dan perintah.2. Orang dengan karakter Y dengan diberi tanggung jawab

3. Teori Dua Faktor Herzberg

Teori dua faktor atau higiene dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Psikolog ini berkeyakinan bahwa hubungan antara pekerja pada pekerjaanya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap pekerjaan ini sangat menentukan sukses atau kegagalan pekerja tersebut. Dalam penelitianya Herzberg menyelidiki pertanyaan ” Apa yang diinginkan orang orang dari pekerjaan mereka?” Ia meminta mereka menjelasakan situasi situasi dimana mereka merasa baik dan buruk.

1.  Faktor Yang Menyebabkan Ketidakpuasan (Hygiene/Maintenance)

Faktor Hygiene tidak berhubungan langsung dengan kepuasan suatu pekerjaan, tetapi berhubungan langsung dengan timbulnya suatu ketidakpuasan kerja ( Dissatiesfier). Sehingga faktor hygiene tidak dapat digunakan sebagai alat motivasi tapi lebih kepada menciptakan kondisi yang mencegah tibulnya ketidakpuasan.

Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik). Faktor-faktor dalam hygiene ialah :

a. gaji, upah dan tunjangan lainnyab. kebijakan perusahaan dan administrasic. Hubungan baik antar-pribadid. Kualitas pengawasane. Keamanan pekerjaanf. Kondisi kerjag. keseimbangan kerja dan hidup

2.    Faktor-Faktor Penyebab Kepuasan Kerja (Motivator)

Faktor motivator adalah faktor-faktor yang langsung berhubungan dengan isi pekerjaan (Job Content) atau faktor-faktor intrinsik. Faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb.

Hygiene factor ini adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan; berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja. faktor-faktor yang termasuk di sini adalah: 

a. Working condition (kondisi kerja) b. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi) c. Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya) d. Supervision technical (teknik pengawasan) e. Job security (perasaan aman dalam bekerja) 

Menurut Herzberg (1959), perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena ini bukan sumber kepuasan kerja. Prinsip dasar dari dinamika faktor ini adalah sebagai berikut: 

a. Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat memperbaiki kepuasan kerja.

b. Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah kepuasan kerja, tetapi tidak dapat mencapai ketidakpuasan kerja

Kritik Terhadap teori Herzberg :

1. Prosedur yang digunakan Herzberg terbatasi oleh metodologinya. Bila semuanya berlangsung baik, orang cenderung menganggap itu berkat diri mereka. Sebaliknya, mereka menyalahkan lingkungan luar jika terjadi kegagalan

2. Keandalan metodologi Herzberg dipertanyakan. Karena penilai harus melakukan penafsiran, mungkin mereka dapat mencemari penemuan dengan menafsirkan respon tertentu dengan cara tertentu namun di sisi lain memperlakukan respon lain dengan cara yang berbeda.

3. Tidak digunakannya ukuran total kepuasan apapun. Dengan kata lain, seseorang dapat tidak menyukai bagian dari pekerjaannya, masih berpikir bagwa pekerjaan itu dapat diterimanya.

4. Teori itu tidak konsisten dengan riset sebelumnya. Teori dua factor mengabaikan variable – variable situasi.

5. Herzberg mengasumsikan hubungan antara kepuasan dan produktivitas. Tetapi, metodologi riset yang dia gunakan hanya memandang ke kepuasan, bukan produktivitas. Untuk membuat agar riset semacam itu relevan, kita harus mengasumsikan hubungan yang kuat antara kepuasan dan produkyivitas.

4. Teori ERG

Teori ERG dikemukakan oleh  Clayton Alderfer  seorang psikolog asal Amerika Serikat, kelahiran 1 September 1940, dimana teori ini merupakan simplifikasi dan pengembangan lebih lanjut dari teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow.

1. E (Existence atau keberadaan)

2. R (Relatedness atau hubungan)

3. G (Growth atau pertumbuhan)

Ketiga kebutuhan pokok manusia ini diurai Aldelfer sebagai simplifikasi teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow sebagai berikut:

1) Existence atau keberadaan adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman.

2) Relatedness atau hubungan mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslow.

3) Growth atau pertumbuhan adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow.

Alderfer berpendapat bahwa pemenuhan atas ketiga kebutuhan tersebut dapat dilakukan secara simultan, artinya bahwa hubungan dari teori ERG ini tidak bersifat hirarki.

5. Teori Mc.Lelland

David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir, mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi, dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan, serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi, dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam buku ”The Achieving Society”:

1. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH)

2. Motivasi untuk berkuasa (n-pow)

3. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil)

Menurut teori ini untuk memotivasi orang kita harus melihat kadar kebutuhan mana dalam diri orang tersebut yang paling besar.

INTEGRASI TEORI-TEORI MOTIVASI

MASLOW HERZBERG ALDERFER MC. LELLAND

AktualisasiMotivator Growth Prestasi

Esteem

Social

Hygiene

Relatedness Afiliasi

SafetyEksistensi Kekuasaan

pysicology

6. Teori keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi.

Menurut teori ini apabila seseorang mendapatkan input = outcome maka orang tersebut akan termotivasikarena merasa puas.

Terdapat beberapa elemen dari teori equity yaitu:

1. Input adalah segala sesuatu yang bekerja, yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan.

2. Outcome adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai hasil dari pekerjaannnya. Misalnya: upah, status simbol, kesempatan untuk berprestasi

3. Comparison person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingakan rasio input-outcome yang dipeoleh. Comparison Person dapat merupakan seseorang ditempat kerja yang sama atau lain, tetapi dapat pula dirinya di waktu lampau.

4. Feeling to equity5. Reaction to Equity

Input = Output Equity

Input < Output Inequity Overreward

Feeling Builty (merasa bersalah)

Input > Output Inequity Underreward

Decrease Performance (mengurangi pekerjaan)

Teori biasanya ditemukan pada penentuan kompensasi. Dalam teori ini tidak menjelaskan motivasi karyawan yang menunjukkan puas atau tidak puasnya karyawan, melainkan untuk mengetahui adil atau tidak adilnya suatu hal. Dapat dikatakan bahwa teori ini bukan untuk memberi motivasi, tapi memberikan kehati-hatian bahwa seorang karyawan tidak akan termotivasi. Kelemahan teori ini adalah kurang adanya penjelasan yang lebih rinci akan akibat dari teori ini.

7. Teori perbedaan/ kesenjangan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh porter (1961). Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.

Locke (1969) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai, apabila yang didapatkan oleh pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang di harapkan maka pegawai tersebut menjadi puas, sebaliknya apabila yang akan didapat pegawai lebih rendah dari apa yang diharapkan akan menyebabkan pegawai tidak puas.

Porter menjelaskan bahwa kepuasan kerja seseorang diukur dengan menghitung selesih apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

Kemudian Locke dalam Moh As’ad menerangkan bahwa kepuasa kerja seseorang tergantung pada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya. Orang akan puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih lagi walaupun terdapat Discrepancy tetapi merupakan Discrepancy positif. Sebaliknya makin jauh dari kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi negatif discrepancy maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang dalam pekerjaannya.

Bila disimpulkan teori ini lebih merujuk kepada puas dan tidak puasnya karyawan , karena adanya kesenjangan atau ketidaksesuaian antara apa yang diterima dengan kenyataannya. Semakin besar kesenjangan, maka semakin tidak puas seorang karyawan. Discrepancy ini terbagi menjadi dua, yaitu :

- Positif Discrepancy, misalnya harapan anda mendapat nilai B tapi pada kenyataannya anda mendapat nilai A

- Negatif Discrepancy, misalnya harapan anda mendapat nilai A tapi pada kenyataannya anda mendapat nilai B

8. Vie Theory

Teori Harapan- Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori ini mengatakan seorang karyawan di motivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan mengantar kesuatu penilaian kinerja yangbaik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “ Work And Mortivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu , dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar , yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis , motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Dikalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumberdaya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

Teori pengharapan Vroom ini berfokus pada tiga hubungan :

1. Hubungan upaya –kinerja (Expectancy)Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja. Hal ini berarti bahwa perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antar usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja.

2. Hubungan kinerja-imbalan (Instrumentality)Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan. Dengan kata lain, teori ini dapat didefinisikan sebagai kecenderungan untuk bertindak yang bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa suatu tindakan akan diikuti oleh pemberian hasil.

3. Hubungan imbalan –sasaran –pribadi (Valency)Sampai sejauh mana imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut.

Dapat digambarkan sebagai berikut :

Effort Performance Outcome

Expectancy Instrumentality Valency

Teori pengharapan ini dapat menjadi landasan teori dan salah satu sudut pandang yang dapat membantu memahami perilaku pengguna (end user) dan motivasi pengguna untuk menggunakan atau tidak menggunakan system informasi tertentu. Konsep teri ini mengasumsikan bahwa sebagian besar individu mengambil suatu tindakan untuk alas an tertentu.

Goal Difficult Performance

Goal Specifity/Goal Clarity

Kelebihan teori ini adalah yaitu dapat memmotivasi karyawan, sedangkan kelemahannya adalah harus adanya keyakinan dari individunya dan terlalu simple.

9. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Teori inidikemukakan oleh Edwin Locke. Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa yang disebut dengan Goal Setting (penetapan tujuan).

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :

a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;b) tujuan-tujuan mengatur upaya;c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :

Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai.Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk bertingkah laku.

Penetapan tujuan seperti halnya individu, kita menetapkan tujuan dan kemudian bekerja untuk menyelesaikan tujuan tersebut. Orientasi terhadap tujuan menetukan prilaku kita.

Locke mengemukakan bahwa penetapan tujuan adalah proses kognitif dari keperluan praktis. Pandangan Locke ialah bahwa maksud dan tujuan individu yang didasari adalah determinan utama prilaku. Salah satu dari karakteristik prilaku yang mempunyai tujuan tersebut terus berlangsung sampai prilaku itu mencapai penyelesaiannya, yaitu sekali orang memulai sesuatu (misalkan pekerjaan) ia terus terus terdorong sampai tercapainya tujuan.

Berikut uraian tentang penetapan tujuan :

• tujuan adalah subjek suatu tindakan • keterincian tujuan (goal specifity) ialah tingkat presisi kuantitatif/kejelasan tujuan

tersebut.Semakin jelas tujuannya semakin jelas kinerjanya. • kesukaran tujuan (goal difficulty) ialah tingkat keahlian atau tingkat prestasi yang dicari

.Semakin sulit tujuan semakin bagus kinerjanya.• intensitas tujuan (goal intensity) ialah menyangkut proses penetapan tujuan atau

menentukan bagaimana mencapai tujuan tersebut • komitmen tujuan (goal commitment) ialah kadar usaha yang dilakukan untuk mencapai

suatu tujuan

Bila digambarkan :

Goal Commitment (berpartisipasi)

Goal Acceptance (diterima)