7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Penelitian Terdahulu

Pengaruh kompensasi, motivasi kerja, terhadap kinerja karyawan telah

menjadi konsen bagi beberapa penelitian terdahulu. Hasil dari penelitian

terdahulu tentang variabel-variabel tersebut juga beragam. Beberapa

penelitian menunjukkan bahwa kompensasi memberikan pengaruh positif

terhadap kinerja karyawan, namun dalam beberapa kasus juga ditemukan

kompensasi kerja tidak berpengaruh atau bahkan berpengaruh negatif

terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Hasil dari penelitian-penelitian

terdahulu diuraikan dalam tabel dibawah ini:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No. Penelitian Terdahulu Keterangan

1. Judul Penelitian Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan

motivasi kerja sebagai variabel moderasi (Nuraini

Firmandari, 2014)

Metode Penelitian Penelitian yang dilakukan adalah jenis penelitian terapan,

yaitu replikasi dari penelitian sebelumnya. Penelitian ini

bersifat kuantitatif. Penelitian ini dilakukan dengan

mengambil responden sebanyak 79 orang pada pegawai yang

bekerja di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta.

Uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji normalitas dan

uji heteroskedastisitas. Untuk mengetahui hubungan dan

pengaruh antar variabel baik bebas maupun terikat

menggunakan teknik analisis regresi linier berganda.

Hasil Penelitian Variabel gaji berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karyawan Bank

Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta menerima

8

gaji pokok tetap setiap bulan dan mendapatkan hak

kenaikan gaji setiap tahun.

Variabel tunjangan berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karyawan

Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta

mendapat tunjangan berupa fasilitas kesehatan untuk

keluarga, THR, dana pensiun dan tunjangan bayaran cuti

tahunan

Variabel tunjangan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Hal ini disebabkan karyawan Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta harus menyelesaikan

pekerjaannya pada hari itu sehingga jika pekerjaan belum

selesai, maka sebagai bentuk tanggung jawabnya

karyawan harus lembur dan konsekuensinya mendapatkan

bonus, sehingga bonus merupakan bagian dari pekerjaan

rutin.

2. Judul Penelitian Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja

studi pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk,

Malang (Heru Susilo, 2015)

Metode Penelitian Penelitian yang dilakukan adalah penelitian explanatory, dan

jumlah populasi dari penelitian ini adalah 175 karyawan PT.

Telekomunikasi Indonesia, Tbk, Malang. Sedangkan jumlah

sampel yang digunakan untuk penelitian ini adalah 64

karyawan. PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk, Malang.

Teknik pengambilan sampling yang digunakan adalah teknik

random sampling. Untuk metode analisis data yang

digunakan adalah analisis deskriptif, analisis inferensial dan

analisis regresi linier berganda.

9

Hasil Penelitian Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi dapat

diketahui bahwa variabel kompensasi finansial dan non

finansial mempengaruhi motivasi kerja, sedangkan

variabel motivasi kerja akan dipengaruhi oleh

variabel-variabel lain yang tidak diperhitungkan pada

penelitian ini.

Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi dapat

diketahui bahwa variabel motivasi kerja mempengaruhi

variabel kinerja karyawan, sedangkan variabel kinerja

karyawan akan dipengaruhi oleh variabel-variabel lain

yang tidak diperhitungkan pada penelitian ini.

3. Judul Penelitian Pengaruh gaya kepemimpinan dan karakteristik tenaga

pemasar terhadap motivasi dan kinerja tenaga pemasar pada

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Jombang

(Mokhamad Yanuar Pradita, 2017)

Metode Penelitian Penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif, dengan

teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner atau

angket, wawancara dan dokumentasi. Metode analisis yang

digunakan adalah Structural Equation Modelling (SEM).

pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan program

AMOS versi 22.0 untuk menganalisis hubungan kausalitas

dalam model struktural yang diusulkan dan untuk

menganalisis mediasi menggunakan uji tes Sobel (Sobel Test)

Hasil Penelitian Diketahui bahwa kompensasi berpengaruh signifikan

negatif terhadap motivasi kerja. Semakin tinggi

kompensasi yang diberikan perusahaan maka akan

berpengaruh terhadap penurunan motivasi kerja.

Diketahui bahwa karakteristik individu tenaga pemasar

10

berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja.

Berdasarkan nilai probabilitas diketahui bahwa semakin

tinggi karakteristik individu tenaga pemasar maka akan

berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja.

Diketahui gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan

positif terhadap motivasi kerja. Nilai probabilitas

menunjukkan semakin tinggi gaya kepemimpinan maka

akan berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja.

Diketahui motivasi berpengaruh signifikan positif

terhadap kinerja. Semaki tinggi motivasi kerja akan

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.

Diketahui kompensasi berpengaruh secara signifikan

negatif terhadap kinerja. Semakin tinggi kompensasi

maka berpengaruh terhadap penurunan kinerja

Diketahui karakteristik individu tenaga pemasar

berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja. Semakin

tinggi karakteristik individu tenaga pemasar maka akan

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja

Diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan

positif terhadap kinerja. Semakin baik gaya

kepemimpinan yang dijalankan maka akan berpengaruh

terhadap peningkatan kinerja.

Hasil analisis menggunakan sobel test diketahui motivasi

kerja memediasi kompensasi terhadap kinerja

Diketahui bahwa motivasi kerja memediasi antara gaya

kepemimpinan terhadap kinerja.

Diketahui bahwa motivasi kerja memediasi karakteristik

11

individu tenaga pemasar terhadap kinerja.

4. Judul Penelitian Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan

PDAM Tirta Musi Palembang (Erwinsyah Muhammad

Wadud, 2015)

Metode Penelitian Penelitian ini mengambil objek pada PDAM Tirta Musi,

Palembang, dengan jenis data berupa data kuantitatif dan

kualitatif. Sumber data yang diteliti yaitu sumber data primer.

Teknik analisis data yang digunakan oleh peneliti adalah

dengan menggunakan alat ukur yang relevan secara

kuantitatif dan kualitatif menggunakan SPSS 16 yang

menganalisa berdasarkan data yang di dapat dari

sumber-sumber yang ada.

Hasil Penelitian Uji validitas dalam penelitian ini memiliki dua variabel

yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Dalam variabel

bebas memiliki 10 pertanyaan dan variabel terikat

memiliki 10 pertanyaan

Uji reliabilitas memiliki hasil uji dengan 2 variabel dan

22 item pertanyaan dengan Cronbach’s Alpha, kedua

variabel antara 0,705-0,711 dapat dikatakan kedua

variabel reliabilitas sudah diterima.

Uji regresi dapat dikatakan bahwa ada pengaruh yang

positif dan signifikan antara kompensasi dan motivasi

kerja karyawan.

Uji normalitas dapat disimpulkan bahwa residual

memenuhi asumsi normalitas

5. Judul Penelitian Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan kompensasi

melalui motivasi kerja terhadap kinerja pegawai (Djoko

12

Setyo Widodo, 2017)

Metode Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif

dan penelitian verifikatif, sedangkan untuk sumber data yang

digunakan adalah data primer dan data sekunder dengan

teknik pengumpulan data menggunakan dokumentasi,

observasi dan kuesioner yang disebarkan pada pegawai di

lingkungan pemerintahan Depok.

Hasil Penelitian Ada pengaruh baik secara simultan maupun parsial dari

budaya organisasi, kepemimpinan dan kompensasi

terhadap kinerja pegawai Pemerintahan Depok.

Ada pengaruh dari kepemimpinan dan kompensasi

terhadap motivasi kerja di Pemerintah Depok.

Motivasi kerja akan efektif bagi Pemerintah Depok

apabila terdapat keyakinan dalam diri bawahan yang

digerakkan bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi

maka tujuan pribadi juga akan ikut tercapai.

Hasil analisis menunjukkan terdapat pengaruh

kepemimpinan dan kompensasi terhadap motivasi kerja di

Pemerintahan Depok. Meskipun budaya organisasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja di

Pemerintah Depok

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada motivasi

kerja terhadap kinerja pegawai di Pemerintah Depok

dengan nilai t hitung motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai adalah 6,583.

13

B. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi menurut Cahayani (2005:77-78) “ Kompensasi adalah

proses pengembangan dan penerapan strategi, kebijakan, serta sistem

kompensasi yang membantu organisasi untuk tercapainya sasaran dengan

mendapatkan dan mempertahankan orang yang diperlukan dan dengan

meningkatkan motivasi serta komitmen mereka”. Atas dasar pengertian ini,

maka diharapkan pemberian kompensasi dapat mencegah pegawai/pekerja

keluar meninggalkan perusahaan/organisasi.

Pemberian kompensasi yang dapat mencegah pegawai/pekerja keluar

dari perusahaan/organisasi adalah kompensasi yang layak jumlahnya

sesuai dengan jasa yang dikorbankan oleh pegawai/pekerja tersebut.

Kompensasi merupakan hal yang bersifat ekslusif, dan terpisah dari bagian

yang berbeda di dalam perusahaan/organisasi. Sistem kompensasi

nonfinansial yang dikembangkan oleh manajemen kompensasi akan

memuaskan kebutuhan individu atas tantangan, tanggung jawab,keberagaman,

pengaruh dalam pengambilan keputusan, dan pengembangan keterampilan.

Sedangkan sistem kompensasi finansial melengkapi prosedur untuk

mengetahui tingkat pasar, penilaian jabatan, pembuatan serta pemeliharaan

struktur upah, serta memberi manfaat kepada karyawan.

Sistem kompensasi mengandung simbol sangat nyata yang dapat

mengkomunikasikan dibalik nilai instrumental mereka. Dari sistem

kompensasi yang ada, karyawan dapat mengetahui nilai-nilai budaya

yang dianut oleh sistem manajemen. Apabila perusahaan/organisasi

memberikan tunjangan pendidikan bagi anak karyawannya maka dapat

dianalisis nilai budaya yang dimiliki pimpinan

perusahaan/organisasi.Dibandingkan dengan perusahan/organisasi yang tidak

memberikan tunjangan sama sekali, maka

14

dapat diprediksi nilai budaya pimpinan perusahaan/organisasi tersebut

(Cahayani, 2005). Sedangkan menurut Ivancevich (1995) mengemukakan,

“Kompensasi adalah fungsi Human Resource Management (HRM) yang

berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima individu sebagai

balasan atas pelaksanaan tugas-tugas orgnaisasi. Pegawai menukarkan

tenaganya untuk mendapatkan penghargaan finansial maupun

nonfinansial”. Dengan demikian, sebagai penghargaan atas penyerahan dan

pemberian hasil kerja atau performance pegawai kepada organisasi, maka

organisasi memberikan balas jasa atau imbalan jasa.

Dilihat dari sisi pandang organisasi, peberian imbalan jasa atau

penghasilan akan selalu dikaitkan dengan kuantitas, kualitas dan manfaat

jasa yang diberikan oleh pegawai kepada organisasi tempatnya bekerja. Hal

tersebut akan mempengaruhi seberapa jauh tujuan organisasi tersebut

dapat dicapai, serta dapat mempengaruhi keberlangsungan hidup organisasi

tersebut. Apabila dihadapkan dengan salah satu tujuan organisasi yang untuk

meraih keuntungan, maka biaya pergawai seperti halnya juga jenis biaya

lainnya, merupakan komponen biaya organisasi yang perlu dikendalikan

dalam konteks minimizing cost sehingga dapat dicapai efisiensi kegiatan yang

beroptimal tinggi.

Weather dan Davis (1982) mengemukakan sebagai berikut,

“Compensation is what employee receive in exchange of their work.

Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually

designs and adminiters employee compensation”. Berdasarkan batasan

tentang kompensasi tersebut, dapat dikemukakan bahwa kompensasi adalah

sesuatu yang pegawai terima sebagai balasan dari pekerjaan yang

diberikannya. Hal itu meliputi upah per jam serta gaji periodik yang di desain

dan di kelola oleh bagian Sumber Daya Manusia.

15

2. Bentuk Kompensasi

Kompensasi yang diberikan perusahaan/organisasi secara finansial

dan nonfinansial, kompensasi yang berwujud finansial pada umumnya

berupa uang sehingga kemungkinan nilai riilnya naik turun. Di Indonesia

sampai sekarang ini, nilai rupiah belum dapat dikatakan stabil. Maka dari

itu setiap perusahaan/organisasi harus selalu mengikuti naik turunnya nilai

rupiah, dan mencoba untuk menyesuaikan keuangan. Dengan demikian, setiap

organisasi harus meneliti pengaruh perubahan nilai uang (rupiah) terhadap

para pegawainya.

Samsudin (2006:187) mengemukakan “kompensasi mengandung arti

yang luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada

balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakp balas jasa

finansial maupun nonfinansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa,

baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa

penghargaan (nonfinansial)”.

3. Penetapan Kompensasi

Masalah kompensasi bukanlah sesuatu yang sederhana, tetapi cukup

kompleks sehingga setiap organisasi hendaknua mempunyai pedoman

menetapkan kompensasi yang tepat. Istilah tepat bukan hanya terbatas

dalam jumlahnya, tetapi masih banyak faktor yang harus dipertimbangkan.

Seperti yang di ketahui, bahwa salah satu tujuan utama seseorang menjadi

pegawai adalah adanya kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya,

pegawai berkeinginan untuk dapat memenuhi kebutuhan secara layak di

kehidupan bermasyarakat. Oleh karena itu, setiap organisasi dalam

menetapkan kompensasi kepada pegawainya, setidaknya kompensasi

terendahnya harus bisa memenuhi kebutuhan pegawai secara layak. Besarnya

kompensasi yang dikategorikan layak antar setiap negara tidaklah sama.

Selain itu kebutuhan yang layak antar pegawai tidak lah sama.

16

Yang paling mudah bagi perusahaan/organisasi untuk menentukan

kompensasi yang layak bagi pegawai adalah dengan mengikuti ketentuan

pemerintah tentang upah yang layak. Akan tetapi apabila peraturan

pemerintah yang mengatur tentang upah layak tidak ada maka dapat diteliti

besarnya kompensasi yang layak berlaku dalam masyarakat

setempat.Penetapan kompensasi yang layak ini sangat penting, karena

apabila penetapan kompensasi dibawah kebutuhan layak maka dapat

menyulitkan perusahaan/organisasi. Kesulitan tersebut antara lain perusahaan

akan dianggap melanggar secara yuridis, tidak tahu etika,kurang mempunyai

rasa kemanusiaan, dan lain lain. Kendala lain yang tidak kalah penting

adalah kemungkinan perusahaan/organisasi tersebut tidak dapat memperoleh

pegawai, moral, dan disiplin kerja sangat rendah.

Besarnya suatu kompensasi harus diusahakan sehingga mampu

mengikat pegawainya dalam suatu perusahaan/organisasi. hal ini sangat

penting guna mengikat pegawai dalam suatu perusahaan/organisasi,

dikarenakan apabila kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan/organisasi tempat pegawai bekerja lebih kecil dibandingkan

dengan perusahaan/organisasi lain, maka ada kecenderungan bagi pegawai

tersebut untuk pindah ke perusahaan/organisasi lain. Atas batasan tentang

kompensasi tersebut, selanjutnya dapat dikemukakan bahwa kompensasi

merupakan segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu

balas jasa atau ekuivalen. Sistem kompensasi yang baik akan memberikan

kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan organisasi memperoleh,

mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Bagi perusahaan/organisasi,

kompensasi memiliki arti penting, karena kompensasi mencerminkan upaya

perusahaan/organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan

kesejahteraan pegawainya.

17

4. Tanggung Jawab Organisasi Tentang Kompensasi

Thomson (2002:118) mengemukakan “Kompensasi adalah faktor

penting yang mempengaruhi cara dan alasan orang-orang bekerja pada

suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya”. Dengan demikian

dapat dikemukakan bahwa berdasarkan pengertian tersebut terdapat adanya

dua pihak yang memikul kewajiban dan tanggung jawab yang berlainan

namun saling berhubungan dan saling menentukan.

Pihak pertama, adalah para pegawai/pekerja yang berkewajiban dan

bertanggung jawab melaksanakan kegiatan yang disebut bekerja. Pihak

kedua adalah perusahaan/organisasi yagn memikul kewajiban dan

tanggung jawab memberikan penghargaan atau imbalan atas kinerja dari

pihak pertama. Pekerjaan yang dihargai dan diberikan imbalan atas

kinerjanya, bukanlah kegiatan yang diluar lingkup perusahaan/organisasi

dalam mencapai tujuannya. Suatu perusahaan/organisasi memiliki prinsip

kompensasi sebagai faktor penting yang dapat menarik, memelihara, maupun

mempertahankan karyawan bagi kepentingan perusahaan/organisasi.

Pemberian kompensasi yang cukup kepada pegawai yang berprestasi,

akan mendorong motivasi pegawai untuk bekerja dengan lebih baik dan

mendorong ke arah pengerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain,

terdapat kecenderungan karyawan dapat memaksimalkan jumlah

kompensasi yang diterima dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang

lebih baik. Akan tetapi terdapat pula karyawan yang mempunyai prestasi

yang gemilang karena pekerjaan yang dibebankan cocok dengan minat dan

bakatnya.

Hal tersebut sesuai dengan konsep yang di tunjukkan oleh Kottler

(dalam Saydam, 2000:232) “Bahwa sebelum pertukaran (antara tenaga/jasa

terhadap kompensasi) mungkin telah terjadi tawar menawar antara organisasi

dan karyawan tentang jenis pekerjaan yang akan dikerjakan, serta berapa

besar imbalan yang akan diterima dari tenaga/jasa yang diberikan pada

organisasi tersebut”. Dengan pengertian tersebut, dapat dikemukakan bahwa

pada prinsipnya memang pemberian kompensasi tersebut merupakan hasil

18

kinerja karyawan terhadap perusahaan/organisasi. Dengan artian lain,

karyawan tersebut telah memberikan segala kemampuannya untuk bekerja

bagi perusahaan/organisasi, sehingga terdapat kewajaran bagi

perusahaan/organisasi untuk memberikan penghargaan atas jerih payah

karyawan tersebut dengan memberi balas jasa (reward) atau kompensasi

kepada mereka.

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Dalam pemberian kompensasi beberapa faktor yang mempengaruhi.

Faktor tersebut menurut Arifin (2019) terbagi menjadi tiga, yaitu:

a. Faktor Internal Organisasi

1) Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung

pada dana yang terhdimpun untuk keerluan tersebut. Besarnya

keuntungan organisasi yan gdiperoleh dari prestasi kerja karyawan akan

memperbesar himpunan dana untuk kompensasi

2) Serikat Pekerja

Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam

menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu

mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak

manajemen.

b. Faktor Pribadi Karyawan

1) Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja

menjadi faktor penting dalam penetapan kompensasi yang karyawan

dengan jabatan sama mendapatkan kompensasi yang berbeda.

2) Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan yang berbeda menjadi pembeda dalam pemberian

kompensasi. Jabatan menunjukkan keberadaan dan tanggung jawab

dalam hirarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan, maka akan

semakin besar tanggung jawab dan kompensasi yang diterima.

19

3) Pendidikan dan Pengalaman

Pendidikan dan pengalaman merupakan wujud penghargaan organisasi

pada keprofesionalan seseorang. Tinggi rendahnya suatu pendidikan

dan pengalaman seseorang dalam perusahaan akan memberi pengaruh

terhadap besar kecilnya kompensasi yang diterima.

4) Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi karyawan yang bekerja di dalam ruangan akan

berbeda dengan karyawan yang bekerja pada lapangan, begitu pula

dengan kompensasi yang akan diberikan akan menjadi pembeda bagi

para karyawan.

c. Faktor Eksternal Karyawan dan Organisasi

1) Penawaran dan Permintaan Kerja

Kondisi dimana penawaran karyawan lebih dari permintaan akan

menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya

apabila kondisi pasar kerja menunjuukan besarnya jumlah permintaan

karyawan sementara permintaan hanya sedikit, maka kompensasi yang

diberikan akan besar.

2) Biaya Hidup

Besarnya kompensasi yang diberikan harus disesuaikan dengan

besarnya biaya hidup. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari

biaya hidup karyawan maka akan berdampak buruk pada kinerja

karyawan.

3) Kebijakan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi

rakyatnya dari kesewenangan dan ketidakadilan. Kaitannya dengan

kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja, untuk

jenis kelamin, dan pada batas umur. Dengan peraturan tersebut

pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa.

4) Kondisi Perekonomian Nasional

Besarnya kompensasi yang diberikan oleh organisasi mencerminkan

kondisi perekonomian negara dan penghargaan negara terhadap SDM.

20

6. Sistem Kompensasi

Suatu sistem kompensasi yang baik adalah sistem yang mampu

menjamin kepuasan anggota perusahaan/organisasi yang memungkinkan

perusahaan/organisasi memperoleh, memelihara dan mempekerjakan

sejumlah pegawai yang dengan berbagai sikap serta perilaku positif kerja

dengan produktif bagi kepentingan perusahaan/organisasi. Namun, apabila

pegawai tersebut diliputi oleh perasaan tidak puas atas kompensasi yang

diterimanya, hal ini tentu berdampak bagi organisasi secara negatif. Jika

ketidak mampuan perusahaan/organisasi dalam memenuhi ketidakpuasan

anggota perusahaan/organisasi terhadap kompensasinya maka

perusahaan/organisasi tersebut dapat kehilangan sejumlah anggota

perusahaan/organisasi.

Terkait dengan kompensasi tersebut, Gomes (2003:129)

mengemukakan “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh

pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka”. Lebih lanjut Gomes

(2003:129) menjelaskan sebagai berikut. “Masalah kompensasi berkaitan

dengan konsistensi internal dan eksternal. Konsistensi internal berkaitan

dengan konseo penggajian relatif dalam organisasi. Sementara itu,

konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat relatif struktur penggajian

dalam organisasi dibandingkan dengan struktur penggajian yang berlaku di

luar organisasi. Keseimbangan antara konsistensi eksternal dan internal

dianggap penting untuk diperhatikan guna menjamin perasaan puas, dan

pekerja tetap termotivasi, serta efektivitas bagi organisasi secara keseluruhan.

Berdasarkan uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa masalah

yang dihadapi manajemen organisasi dalam menerapkan sistem merit pay

meliputi empat hal. Pertama, kesulitan dalam mendefinisikan dan

mengukur kinerja individu. Kedua, tidak tepatnya proses penilainan yang

berkaitan dengan sistem merit pay. Ketiga, masalah kesenjangan

kepercayaan dan kerja sama antara manajemen dan pegawai. Keempat, merit

pay relatif tidak cukup untuk karyawan yang menggunakan base pay, serta

21

kelima, skeptisme para pegawai, yaitu pembayaran mereka dikaitkan dengan

kinerja.

Dengan demikian, pada dasarnya sistem kompensasi tidak dapat

ditetapkan secara absolut namun dengan bersifat relatif. Hal ini bermaksud,

bahwa gaji masing-masing individu pegawai tersebut harus dibuat secara

relatif dengan gaji pegawai. Hal ini karena mudah untuk di kendalikan, juga

karena pegawai sering kali menilai upah yang mereka terima dikaitkan

dengan upah yang diterima dengan pegawai lainnya.

Penetapan kompensasi yang adil, dapat memperhatikan prinsip-prinsip,

yaitu

a. Buat perkiraan mengenai kriteria kontribusi (kuantitas dan kualitas)

maksimal yang dapat diberikan pegawai dalam setiap pekerjaan/jabatan.

Kemudian perkirakan kompensasi yang wajar berdasarkan kontribusi

pegawai terhadap perusahaan/organisasi.

b. Pergunakan konsep “perbandingan sosial” dalam menetapkan

besarnya kompensasi. Konsep tersebut didasarkan pada masukan yang

diberikan pegawai berupa keterampilan, pendidikan, usaha dan lain lain.

Dibandingkan dengan keluaran yang diperolehnya berupa gaji promosi,

jabatan/status dan lain lain.upah akan terlihat adil apabila perbandingan

masukan dan keluaran terlihat wajar.

c. Dalam pelaksanaan monitor memungkinkan adanya pegawai yang

merasa tidak puas, karena secara teoritis jika ada pegawai yang merasa

diperlakukan tidak adil akan berusaha memprotes ketidak adilan itu.

7. Indikator Kompensasi

Indikator dalam pemberian kompensasi untuk karyawan tentu

berbeda-beda. Hasibuan (2018) mengemukakan secara umum indikator

kompensasi, yaitu:

a. Gaji merupakan uang yang diberikan setiap bulan kepada karyawan

sebagai balas jasa atas kontribusinya.

b. Upah merupakan imbalan yang diberikan secara langsung kepada

karyawan yang didasarkan pada jam kerja.

22

c. Insenstif merupakan imbalan finansial yang diberikan secara

langsung kepada karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang

ditentukan

d. Tunjangan merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan

tertentu sebagai imbalan atas pengorbanannya

e. Fasilitas merupakan sarana penunjang yang diberikan oleh

organisasi

C. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar

terhadap seseorang atau suatu kelompok kerja agar mereka mau

melaksanakan sesuatu yang telah di tetapkan (Samsudin, 2009).

Sedangkan menurut Hariandja (2009) “motivasi diartikan sebagai

faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan

seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan yang dinyatakan dalam

bentuk usaha yang keras atau lemah.

Motivasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, apabila

karyawan termotivasi maka karyawan akan lebih merasa senang bekerja

dan dengan lebih mudah untuk menyelesaikan tugasnya. Kinerja itu

sendiri dapat juga disebut dengan prestasi kerja, kinerja adalah kuantitas

dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, kelompok,

maupun organisasi (Swasto 2011). Dengan demikian bahwa kinerja

merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok

kerja dalam usahanya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan

kepadanya.

Motivasi mempunyai peranan strategis dalam aktivitas yang

mempengaruhi kinerja seseorang. Karena motivasi adalah peranan

penting dalam memberikan semangat kerja bagi seorang pegawai yang

bekerja pada perusahaan/organisasi. Dan apabila tidak ada motivasi

berarti tidak ada kegiatan kerja yang dilakukan.

23

2. Konsep Motivasi

Konsep motivasi yang dijelaskan oleh Suwanto (2001:150) adalah

sebagai berikut:

A. Model Tradisional

Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerja meningkat perlu

ditetapkan sistem insentif dalam bentuk uang atau barang kepada

pegawai yang berprestasi

B. Model Hubungan Manusia

Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerjanya meningkat adalah

dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka

merasa berguna dan penting.

C. Model Sumber Daya Manusia

Pegawai dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau

barang, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang

berarti.

3. Jenis-jenis Motivasi

A. Motivasi Intrinsik

Motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu

diransang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan

untuk melakukan sesuatu. Sebagai contoh seseorang yang memiliki minat

dan bakat pada pekerjaannya tidak akan memerlukan dorongan untuk

melakukan pekerjaannya, maka motivasi intrinsik ini adalah ingin

mencapai tujaun yang terkandung di dalam perbuatan itu sendiri.

B. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang berfungsinya karena

adanya perangsang dari luar. Sebagai contoh seorang pegawai bekerja di

suatu perusahaan/organisasi karena ingin mendapatkan upah kerja untuk

memenuhi kebutuhannya. Oleh karena itu motivasi ekstrinsik dapat juga

dikatan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya terdapat aktivitas

24

bekerja dan di bantu dengan dorongan dari luar yang tidak secara mutlak

berkaitan satu sama lain.

4. Teori-teori Motivasi

Menurut Hasibuan (2007 : 152) teori-teori motivasi dapat

diklasifikasikan atau dikelompokkan atas :

Teori kepuasan (Content Theory), mencakup teori-teori motivasi dari:

1. Abraham Maslow (Hirarki Kebutuhan)

2. Frederick Herzberg (Teori Dua Faktor)

3. Clayton Alderferer (Teori ERG)

4. Teori Mc.Clelland (Teori Kebutuhan)

5. Teori Douglas Mc. Gregor (Teori X dan Teori Y)

6. Teori Proses (Process Theory)

Mencakup teori dari

a. Victor Vroom (Teori Pengharapan)

b. Potter & Lowler

Berdasarkan Teori Mtoviasi yang ada, pada penelitian ini

menggunakan teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton Alderferer

(Teori ERG) yang dimana dalam teori tersebut dapat dikemukakan bahwa

terdapat tiga faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, yaitu :

1. Existence Needs

2. Related Needs

3. Growth Needs

D. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata performance. Sebagaimana

dikemukakan oleh Mangkunegara (2005) bahwa istilah kinerja berasal dari

kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

25

Menurut Notoatmojo (2009) mengemukakan bahwa kinerja

tergantung pada kemampuan pembawaan (ability), kemampuan yang dapat

dikembangkan (capacity), bantuan untuk terwujudnya performance (help),

insentif materi maumpun nonmateri (incentive), lingkungan (environment),

dan evaluasi (evaluation). Kinerja dipengaruhi oleh kualitas fisik individu

(keterampilan dan kemampuan, pendidikan dan keserasian), lingkungan

(termasuk insentif dan noninsentif) dan teknologi.

Secara umum kinerja didefinisikan sebagai tingkat keberhasilan

seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Robbins (2001) menjelaskan

bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerjaan dalam

pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

Berdasarkan hasil penelitian dari Putri Octavianasari pada tahun 2017

yang berlokasi di UD. Surya Abadi mengemukakan adanya hubungan antara

motivasi kerja dengan kinerja karyawan, artinya semakin tinggi motivasi

kerja maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan, begitu pula sebaliknya

semakin rendah motivasi kerja maka semakin rendah pula kinerja karyawan.

Penelitian tersebut didukung oleh pendapat dari Mangkunegara (dalam

Nasrudin, 2010) yang menjelaskan bahwa karyawan dipengaruhi oleh dua

faktor yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi. Faktor kemampuan

terbentuk dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan real (knowledge +

skill). sedangkan faktor motivasi terbentuk dari sikap pimpinan dan karyawan

ketika menghadapi situasi kerja. Situasi kerja mencakup hubungan kerja,

fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, dan iklim kerja (Sedamayanti, 2011).

Latief (2012) mengemukakan bahwa dengan terbentuknya motivasi

yang kuat, maka dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus

berkualitas dari pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan akan memberikan peningkatan terhadap kinerjanya.

Berdasarkan hasil penelitian dari Diana Hertati pada tahun 2009

dapat diketahui bahwa kompensasi akan mempengaruhi kinerja karyawan.

Hal ini didukung oleh Milkovich dan Newman yang dikutip oleh Sulistyowati

(2005:34) yang menyatakan bahwa tujuan utama suatu organisasi mendesain

26

sistem kompensasi adalah untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan

kinerja serta mempertahankan karyawan yang kompeten. Bagi karyawan,

kompensasi selalu mendapat perhatian utama karean kompensasi merupakan

sumber pendapatan dan penerimaan akibat pendidikan dan keterampilan yang

dimiliki. Kompensasi juga dapat menunjukkan kontribusi karyawan. Para

karyawan memandang kompensasi sebagai pertuakaran atas jasa yang telah

diberikan atau penghargaan atas pekerjaan yang telah dilaksanakan dengan

baik yang mencerminkan nilai keahlian dan kemampuan personal.

E. Kerangka Pikir

Gambar 2.1

Sumber : konsep yang di kembangkan oleh peneliti pada tahun 2018

F. Perumusan Hipotesis

Hipotesis merupakan pernyataan sementara yang perlu dibuktikan

kebenarannya. Hipotesis dari penelitian adalah sebagai berikut:

1. Kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan

Penelitian yang dilakukan Damayanti (2013) dengan tema pengaruh

kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pada perusahaan daerah

air minum (PDAM) Surakarta, dalam penelitian ini diketahui bahwa

kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

MOTIVASI KERJA (X2)- Dorongan eksistensi- Dorongan hubungan- Dorongan untukberkembang

KINERJA (Y1)- Kuantitas- Kualitas- Ketepatan waktu

KOMPENSASI (X1)- Gaji- Insentif- Tunjangan- Fasilitas

27

2. Motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan Martinus (2016) dengan tema pengaruh

kompensasi dan motivasi kerja pada PT. Devina Surabaya, dalam

penelitian ini diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

3. Kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap

kinerja karyawan.Penelitian yang dilakukan Sugiannor (2014) dengan

tema pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan bagian pemasaran PT. Coca Cola Distribution Indonesia,

Banjarbaru, dalam penelitian ini diketahui bahwa kompensasi dan

motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.