BAB IV

ANALISA DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah dan Latar Belakang Penelitian

XYZ adalah salah satu perusahaan di Indonesia yang bergerak dalam bidang

eksplorasi dan produksi minyak dan gas bumi, dan beroperasi berdasarkan Sanga

Sanga Production Sharing Contract Area di Kalimantan Timur.

XYZ memulai kegiatan explorasinya sejak tahun 1968, ketika Roy M.

Huffington (orang Texas) dan seorang pebisnis asal Virginia, Arch Sproul,

menandatangani sebuah Production Sharing Contract dengan pertamina yang

meliputi 631.000 hektar atas Mahakam River Delta. Dengan didukung oleh rekan

joint venture Ultramar, Union Texas dan Universe Thankships, akhirnya mereka

mulai untuk mengeksplorasi dan pada Februari 1972 menemukan cadangan gas yang

sangat besar di sekitar lapangan Badak. Pengapalan pertama LNG yang diproduksi

dilakukan ke Jepang pada bulan Agustus 1977.

Saat ini, Bontang plant merupakan yang terbesar di dunia, khususnya yang

mensuplai LNG dan LPG kepada para konsumen di Jepang, Taiwan dan Korea. Para

karyawan XYZ memiliki peranan yang cukup penting dalam bisnis LNG dan LPG di

Indonesia, dengan menyediakan suplai gas untuk pertamina dan memberikan

dukungan teknis (technical support) bagi operasi Bontang plant.

32

33

Untuk memproduksi minyak dan gas bumi, XYZ memiliki 7 (tujuh) lapangan

yaitu : Badak, Nilam, Mutiara, Semberah, Pamaguan, Lampake dan Beras. Sebagian

besar produksi gas tersebut dikirim ke plant PT Badak NGL di Bontang, dimana LNG

dan LPG diproduksi dan dikapalkan. Sedangkan sebagian kecil dari produksi tersebut

disalurkan ke pabrik pupuk dan methanol di kawasan industri Kalimantan Timur dan

ke PERTAMINA’s Balikpapan Refinery.

4.1.1 Struktur Organisasi

Struktur organisasi XYZ dibagi menjadi 8 divisi di bawah President & Chief

Executive Officer (President & CEO). Kedelapan divisi tersebut adalah:

1. Divisi Resource Management

2. Divisi Technical Support

3. Divisi Operations

4. Divisi Health Safety Environment & Field Services

5. Divisi Supply Chain Management & ICT

6. Divisi Human Resources & Services

7. Divisi Finance

8. Divisi Commercial & Legal

34

Gambar 4.1. Struktur Organisasi & Fungsi

35

Gambar 4.2. Struktur Organisasi Berdasarkan Fungsi

36

4.1.2 Visi, Misi dan Value Organisasi

Visi XYZ adalah menjadi perusahaan sumber daya energi Internasional yang

andal, dinamis dan mampu bersaing, memberikan kemakmuran dan kesejahteraan

bagi karywan, masyarakat, pemegang saham and pemerintah Indonesia dengan tetap

mempertahankan kinerja operasional yang baik dan lingkungan kerja yang sehat dan

aman (Health and Safety Environment - HSE).

Misi XYZ adalah mengembangkan, memproduksi dan memberikan minyak

dan gas Kalimantan Timur menjadi sumber daya yang andal untuk memberikan nilai

yang maksimal bagi negara Indonesia dan pemegang sahamnya melalui:

1. Diterapkannya teknologi yang memadai dan standar HSE internasional

2. Efektivitas biaya dan perbaikan terus menerus pada semua proses bisnis baik

proses bisnis utama maupun proses bisnis pendukung

3. Menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi para profesional untuk

mengembangkan diri dan mencari potensi terbesarnya

4. Meningkatkan kualitas hidup stakeholders secara menyeluruh begitu juga dengan

kualitas hidup masyarakat

37

Gambar 4.3. Value Organisasi XYZ 4.2 Fokus dan Prioritas Organisasi

Dalam akhir tahun 2006 telah ditetapkan sebuah aspirasi tentang masa depan

perusahaan, dan aspirasi tersebut telah dikomunikasikan dan disosialisasikan kepada

seluruh karyawan. Aspirasi tersebut bertujuan untuk mengusahakan dan

menggunakan seluruh daya upaya yang dimiliki untuk meningkatkan produksi

perusahaan sebagai tujuan jangka pendek perusahaan tahun 2007 – 2010, melalui:

- Peningkatan produksi “base management”

- Merealisasikan dan optimisasi “up side opportunity”

38

Aspirasi tersebut kemudian dijadikan program kerja perusahaan dan kemudian

dijadikan tema dalam pencapaian tujuan perusahaan: “Creating a New Future

Together”

Program kerja tersebut dinamakan “Renewal Plan”, yang memiliki 3 tantangan

utama yaitu:

- Deliver The Base (menyampaikan yang dasar): memastikan bahwa tingkat

produksi yang telah di targetkan (sebanyak 475 MMSCFD) harus dapat

dipenuhi.

- Capture The Upside (dapatkan yang selebihnya yang memungkinkan):

berusaha untuk terus mencari dan memanfaatkan potensi yang masih ada di

dalam cadangan yang mungkin masih tersedia di dalam bumi dari lapangan-

lapangan produksi yang saat ini ada.

- Accelerate The Upside (mempercepat perolehan tambahan): melakukan

berbagai upaya dalam bentuk program kerja-program kerja untuk dapat

mempercepat memperoleh dan memproduksi cadangan yang masih mungkin

di miliki.

39

Gambar 4.4. Tantangan Utama

Program “Renewal Plan” tersebut kemudian dijabarkan dalam fokus dan prioritas

perusahaan yang dinamakan 4 Prioritas Perusahaan (4 P’s), yang dapat dijabarkan

sebagai berikut:

- Production (Produksi): minimal tingkat produksi gas bumi adalah 475

MMSCFD

- Plan (Rencana): membuat rencana untuk melakukan upaya agar prioritas

perusahaan tercapai, rencana ini di canangkan dalam bentuk program kerja

tahun 2007

- People (Sumber Daya Manusia): memastikan bahwa ketersediaannya sumber

daya manusia yang memiliki kompetensi dan motivasi untuk mendukung dan

melaksanakan program kerja tahun 2007-2010

40

- Process Safety (Proses kerja yang aman): selaku melakukan peninjauan dan

perbaikan dalam keamanan kerja, agar selalu dicapai tingkat keamanan kerja

yang baik

Program 4P inilah yang menjadi acuan dalam tiap divisi dan departemen dalam

membuat rencana dan program kerja

4.3 Strategi Sumber Daya Manusia

Sebagai salah satu prioritas yang dicanangkan dalam program 4P, dimana

dinyatakan bahwa sumber daya manusia yang dimiliki harus tersedia dengan jumlah

yang sesuai dan memiliki kompetensi serta motivasi untuk mendukung pelaksanaan

program kerja perusahaan.

Kebutuhan sumber daya manusia di sebuah perusahaan PSC disesuaikan

dengan profil LoPSC (Life of PSC), LoPSC adalah sebuah periode perjanjian antara

sebuah perusahaan PSC dengan pemerintah Indonesia berdasarkan jumlah cadangan

minyak dan gas bumi yang dimiliki. XYZ sebagai salah satu PSC di Indonesia

memiliki periode perjanjian kontrak kerja sejak tahun 1973 hingga tahun 2018.

41

XYZ Operated

Gambar 4.5. LoPSC 1973-2018

Saat ini XYZ telah melewati masa jayanya dan tinggal memiliki sedikit

cadangan minyak dan gas bumi, yang diperkirakan sampai dengan akhir masa

kontrak kerja 2018 tinggal memiliki tingkat produksi ~ 150 MMSCFD untuk gas

bumi dan 3,000 – 5,000 BOPD untuk minyak bumi. Tingkat produksi sebesar itu

apabila dibandingkan dengan tingkat produksi perusahaan nasional sejenis masih

cukup baik.

Sejalan dengan kondisi perusahaan yang sudah mapan dan tingkat produksi

yang sudah melewati masa jayanya, jumlah sumber daya manusia yang dimiliki saat

ini juga terjadi penurunan yang diakibatkan oleh tingkat penurunan tenaga kerja

karena usia pensiun normal dan juga disebabkan oleh adanya perkembangan pasar

42

tenaga kerja berpengalaman di bidang minyak dan gas bumi yang saat ini sangat

tinggi kebutuhannya. Sehingga banyak tenaga kerja berpengalaman yang memilih

untuk keluar dari perusahaan untuk mengejar karir ditempat lain. Termasuk ke

beberapa negara di regional asia dan timur tengah.

Gambar 4.6. Grafik Jumlah Sumber Daya Manusia vs Tingkat Produksi

Apabila kondisi tersebut dibiarkan tetap tidak ada perubahan maka dipastikan

bahwa perusahaan akan kekurangan tenaga kerja yang berkualitas dan memiliki

kompetensi yang tinggi, oleh karena itu perusahaan harus memiliki strategi untuk

43

tetap mempertahankan jumlah sumber daya manusianya agar tetap optimal untuk

dapat memenuhi komitmen yang dimiliki dan strategi perusahaan untuk

meningkatkan tingkat produksi nya melalui program kerja yang dicanangkan.

Gambar 4.7. Komposisi dan Jumlah Karyawan XYZ (sampai akhir 2007)

Beberapa langkah strategis dicanangkan dan direncanakan akan diambil oleh

perusahaan untuk menjawab kondisi tersebut; dengan melakukan:

1. Mempertahankan tenaga kerja kritikal untuk mendukung operasi

dan rencana perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan:

a. Meninjau remunerasi untuk kritikal kompetensi agar kompetitif

44

b. Memberlakukan program retensi untuk profesional di bidang

petroteknikal dan engineer drilling

2. Meninjau kebutuhan tenaga kerja sehubungan dengan:

a. Posisi lowong yang ditinggalkan oleh pekerja pensiun

b. Meningkatnya aktivitas untuk mendukung program “Renewal

Plan”

c. Menerapkan 3 strategi secara simultan :

i. Rekrutmen untuk mengisi posisi kritikal dan

mempersiapkan suksesi tenaga profesional dan struktural 5

tahun kedepan.

ii. Meninjau pekerja kontrak Cat-II (body shop) untuk

menjadi kontrak langsung dibawah VICO.

iii. Memasukkan pekerja kontrak Cat-II (body shop) dibawah

HR untuk pengelolaan tersentralisasi dan peningkatan

efisiensi.

3. Melakukan rekrutmen pekerja regular secara bertahap :

a. Dilakukan dalam 3 tahap dari 2007-2009 berdasarkan prioritas

kebutuhan selama 2 tahun ke depan

b. Ditinjau kembali di Januari 2008 dan 2009 untuk rencana

rekrutmen 2008 and 2009

4. Meningkatkan kompetensi pekerja dengan:

a. Mengalokasikan 25 % dari budget training untuk kritikal training

dibawah pengelolaan HR

45

b. Meningkatkan efektivitas training dengan mengoptimumkan in

house training (kandungan disesuaikan dengan kebutuhan

perusahaan dan efisiensi biaya)

c. Meningkatkan kompetensi pekerja struktural melalui program :

i. 360 degree upward feedback, Myers brick

ii. Occupational behavior assessment

d. Menyiapkan individual development program berdasarkan diskusi

antara pekerja dan supervisor serta evaluasi kompetensi level

4.4 Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan memiliki kompetensi menjadi

salah satu bagian penting dalam pencapaian tujuan dan mendukung strategi

perusahaan, sebagaimana telah tercantum dalam 4P (Prioritas Perusahaan). Dengan

sumber daya manusia tersebut diharapkan seluruh program kerja dan prioritas

perusahaan dapat tercapai dengan tepat dan sesuai harapan.

Untuk mendapatkan jumlah kebutuhan sumber daya manusia yang sesuai

maka dilakukan beberapa proses sebagai berikut:

1. Melakukan identifikasi kebutuhan dengan melihat kepada:

a. Status tenaga kerja selama tahun 2004 – 2011 (berapa jumlah yang

akan pensiun, mengundurkan diri, tenaga kerja baru, dan transfer

dari dan ke perusahaan induk)

46

b. Masukan dan rekomendasi dari departemen-departemen yang

membutuhkan untuk mendapatkan tenaga kerja baru

c. Seluruh masukan kemudian dievaluasi terlebih dahulu oleh

manajemen senior perusahaan

2. Menentukan metode yang terbaik untuk proses rekrutmen agar dapat

melakukan proses-proses sebagai berikut:

a. Mempermudah dan meminimalisasi beban kerja dalam memproses

seluruh aplikasi yang masuk (diperkirakan lebih dari 5000 pelamar

akan memasukkan lamarannya)

b. Proses seleksi yang mudah dan cepat untuk mendapatkan sejumlah

pelamar terpilih dengan menghindari adanya unsur preferensi dari

pihak tertentu

c. Identifikasi bagi para pelamar yang sebelumnya pernah memiliki

pengalaman bekerja dengan perusahaan

3. Proses standar yang harus dilakukan oleh pelamar terpilih, seperti tes

aptitude, kemampuan bahasa inggris, kompetensi teknis dan proses

interview sebelum diberikan surat penawaran bekerja bagi calon terpilih

Dari hasil identifikasi dengan masing-masing departemen/divisi diperoleh

kebutuhan sumber daya manusia secara keseluruhan seperti dapat terlihat pada

gambar dibawah ini:

47

Tabel 4.1. Distribusi Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Dari table 4.1. diatas tersebut bahwa secara secara total perusahaan

membutuhkan sumber daya manusia baru sebanyak 46 (empat puluh enam) karyawan

baru pada tahun 2007, sebanyak 11 (sebelas) karyawan baru pada tahun 2008 dan

sebanyak 4 (empat) karyawan baru pada tahun 2009.

4.5 Kualifikasi Sumber Daya Manusia

Dengan jumlah kebutuhan sumber daya manusia yang cukup banyak dengan

latar belakang kualifikasi yang berbeda-beda dan pengalaman yang spesifik, maka

diperlukan standarisasi kualifikasi minimum bagi seluruh posisi.

Standar minimum kualifikasi yang ditentukan adalah sebagai berikut:

- Pendidikan minimal Sarjana (S1)

- Minimum pengalaman kerja:

o 0 – 3 tahun untuk posisi Junior

48

o 4 – 7 tahun pengalaman kerja di bidang yang sejenis untuk posisi Mid-

Career

o > 7 tahun pengalaman kerja di bidang yang sejenis untuk posisi Senior

- Indeks Prestasi Kumulatif (IPK) minimal 2,75

- Berbahasa Inggris aktif baik tulisan maupun secara lisan (TOEFL > 500)

- Proaktif dan memiliki sikap/perilaku “Ya saya bisa” dan “Selalu melakukan

dan memberikan yang terbaik”

- Memiliki kepribadian dan kemampuan komunikasi yang baik dan mampu

berkomunikasi dengan baik dalam bahasa Inggris tulisan maupun lisan

- Memiliki kemampuan presentasi yang baik, dan mampu menyampaikan dan

menuangkan ide-ide dalam cara yang jelas

- Mampu untuk meng-identifikasikan masalah dan memberikan alternative

solusi

- Teratur, memiliki motivasi diri dan mampu bekerja baik individual maupun

secara tim

4.5.1 Kualifikasi Dan Posisi Yang Dibutuhkan

Selain harus memenuhi standar kualifikasi minimum, masing-masing posisi

yang dibutuhkan memiliki kualifikasi yang spesifik; setiap kualifikasi posisi memiliki

2 (dua) bagian:

- Deskripsi Pekerjaan (Job Description)

Berisikan uraian singkat tanggung jawab pekerjaan.

49

- Kualifikasi Teknikal (Technical Qualification)

Berisikan kualifikasi teknis minimal untuk posisi tersebut yang harus dimiliki

oleh setiap pelamar

Detail kualifikasi dari masing-masing posisi yang dibutuhkan dapat dilihat pada

lampiran.

4.6 Online Rekrutmen

Dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia baru seperti yang

disebutkan dalam point 4.4 diatas perusahaan memutuskan untuk menggunakan

metode rekrutmen secara online dengan bantuan teknologi internet untuk melakukan

promosi, pengisian data secara langsung oleh pelamar dan proses seleksi serta

penyaringan kandidat yang berkualitas.

Penggunaan teknologi internet untuk proses rekrutmen dimulai dari membuat

iklan mengenai informasi terhadap lowongan yang tersedia melalui media internet di

sebuah website khusus yang diperuntukkan untuk para pelamar dan berisi informasi

mengenai perusahaan dan posisi yang lowong. Hal ini dapat memberikan keuntungan

dimana dapat dipastikan jumlah yang memberikan respons akan sangat baik, karena

para pelamar tidak perlu bersusah payah membuat CV, mencetak dan

mengirimkannya kepada perusahaan; cukup dengan mengisi form online yang telah

disediakan dan upload detil CV melalui internet.

Keunggulan lain dari proses rekrutmen online adalah penggunaan teknologi

internet tidak hanya untuk menarik perhatian para pelamar namun juga dapat

50

digunakan untuk melakukan otomatisasi proses selanjutnya; seperti proses seleksi,

sorting, membuat profil pelamar, memberikan penilaian awal terhadap isian para

pelamar, membuat beberapa pertanyaan awal yang dapat dijadikan salah satu

indikator terhadap kompetensi dari si pelamar dan otomatisasi dan kemudahan dalam

melakukan pencarian berdasarkan kualifikasi atau pengalaman tertentu.

Dengan keunggulan tersebut Divisi HR dapat memberikan layanan yang lebih

baik terhadap Departemen lainnya yang membutuhkan tenaga kerja baru terutama

dalam hal mempercepat proses seleksi kandidat dengan lebih efektif dan efisien serta

memberikan hasil yang lebih akurat dan tepat.

Beberapa keuntungan mengunakan metode rekrutmen online adalah sebagai

berikut:

1. Lebih menarik perhatian pelamar

Penggunaan metode online rekrutmen ini saat ini sangat menarik bagi para

pelamar karena mereka tidak perlu bersusah payah untuk melakukan

pencetakan surat lamaran dan mengirimkannya melalui pos surat, cukup

dengan mengisikan informasi yang dibutuhkan melalui internet.

2. Kepastian untuk mendapatkan kandidat yang sesuai

Dengan cara online maka para pelamar hanya akan melamar dan

memberikan respons terhadap posisi lowong yang sesuai dengan

kompetensi yang dimilikinya, pelamar yang memberikan respons terhadap

posisi yang tidak sesuai dengan kompetensinya tidak akan lolos dalam

proses seleksi awal yang akan dilakukan otomatis.

51

3. Proses yang cepat dan lebih efisien

Dengan cara ini perusahaan dapat dengan cepat melakukan review dan

memberikan respon dengan cepat untuk setiap pelamar yang mengirimkan

melalui internet. Perusahaan juga tidak perlu khawatir untuk menyiapkan

tim rekrutmen yang banyak untuk melakukan proses seleksi karena cukup

melakukannya secara online dan dapat dikerjakan bersama-sama dalam

waktu yang bersamaan. Tidak perlu lagi harus membuka satu persatu surat

lamaran yang masuk melalui pos atau dikirim langsung.

Setiap tahapan seleksi dapat dilakukan dengan bantuan sistem sehingga

dapat mempercepat waktu dan pada akhirnya lebih efisien dan efektif.

4. Biaya yang lebih murah (efisien)

Teknologi ini saat ini mudah diperoleh dengan biaya yang tidak mahal,

dengan waktu yang sangat efisien. Proses review dan seleksi yang

terotomatisasi dan mudah tentunya membuat waktu kerja tim HR dapat

lebih efisien dan tentunya pada akhirnya lebih produktif dan cost-effective.

5. Automatisasi proses

Dengan proses yang diotomatisasi, proses seleksi kandidat dapat

disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan, dengan cara ini perusahaan

dapat memilih dan mensortir kandidat sesuai yang diharapkan. Tentunya

dengan cara ini selain dapat lebih hemat waktu dan tentunya biaya akan

juga menghasilkan kandidat yang paling sesuai dengan harapan.

6. Interaksi dengan pelamar

52

Interaksi dengan kandidat dapat pula dilakukan secara online atau

langsung melalui email, sehingga hal ini dapat pula mempercepat proses

seleksi dan konfirmasi terhadap kandidat.

Selain kemudahan interaksi dengan rekrutmen online ini maka informasi

dan detil CV para pelamar dapat disimpan di sebuah database yang suatu

waktu apabila diperlukan dapat dipergunakan kembali, misalnya apabila

kemampuan dan kompetensinya cocok dan sesuai dengan posisi yang

lowong di departemen yang lain.

7. Cakupan geografis yang luas

Dengan menggunakan teknologi internet, perusahaan berkesempatan juga

untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas walaupun berlokasi di

daerah yang cukup jauh.

4.6.1 Proses Online Rekrutmen

Sesuai dengan keputusan manajemen untuk melakukan proses rekrutmen

dengan menggunakan metode online rekrutmen, Divisi HR&S dalam hal ini

diberikan mandat dan wewenang dengan bekerjasama dengan Departemen ICT

(Information and Communication Technology) untuk melakukan seluruh proses

rekrutmen dimulai dari proses identifikasi kebutuhan, proses rekrutmen sampai

dengan penentuan standar proses yang harus dilakukan oleh pelamar yang terpilih.

Metode dan proses rekrutmen serta proses seleksi hingga penerimaan karyawan baru

akan melalui proses sebagai berikut:

53

1. Identifikasi posisi lowong dari masing-masing departemen/divisi

2. Membuat profil lowongan kerja dan kualifikasi dari tiap posisi lowong

3. Membuat iklan lowongan pekerjaan melalui media cetak harian KOMPAS

4. Penggunaan media internet sebagai sarana untuk mengirimkan dan

mengisi data-data pelamar secara online, penyedia jasa online rekrutmen

yang digunakan adalah PT. Jobstreet Indonesia sebagai prinsipal dari

www.jobstreet.com

5. Penggunaan proses seleksi secara online melalui www.jobstreet.com

untuk mempermudah proses seleksi dengan lebih efektif dan efisien

6. Proses seleksi secara detail dan mendalam dilakukan oleh masing-masing

departemen yang diwakili oleh seorang koordinator departemen, HR

dalam hal ini hanya menjadi fasilitator dan administrator

7. Setiap pelamar yang telah lolos seleksi online diwajibkan untuk mengikuti

tes awal seperti: aptitude, kompetensi teknikal, dan kemampuan bahasa

inggris

8. Melakukan proses interview terhadap pelamar yang lolos oleh department

yang bersangkutan dan HR

9. Menyiapkan surat penawaran pekerjaan dan gaji

10. Pelamar yang menerima surat penawaran dan menyetujuinya diwajibkan

untuk melakukan medical check-up dan menandatangani kesepakatan

bekerja dengan HR

54

Gambar 4.8. Tampilan Iklan di KOMPAS

55

Yes

Yes

No

Login to Siva and check on

Start

Screening Process

Gambar 4.9. Bagan Proses Seleksi Kandidat

applications

Manual ?

Moved to reject folder - send reject

letter

End

Move candidates to folder

Selectposition title

Review candidates

based on job criteria

Edit Ranking Preferences ?

Select Candidates

Setup Ranking Preferences

Qualified cv ?

Yes Setup criteriaAdvance Filter

No

No

RunAdvance Filter

No

More candidates?

Yes

Moving Candidate to “Prescreen’

folder

Moving Candidate to “Shortlisted”

folder

List of candidates who will be included in pre-employment test

56

Gambar 4.10. Bagan Kriteria Seleksi Awal

57

Tabel 4.2. Parameter untuk Seleksi (Mid-Career)

4.6.2 Hasil Proses Rekrutmen

Setelah dilakukan proses online rekrutmen tersebut dari kebutuhan 46 (empat

puluh enam) karyawan baru di tahun 2007, telah berhasil didapatkan 38 (tiga puluh

delapan) karyawan baru yang didapat melalui proses rekrutmen dan seleksi

menggunakan sistem online ini. Masih tersisa 8 (delapan) posisi lowong lagi yang

masih dalam proses rekrutmen dan seleksi. Ke-delapan posisi tersebut saat ini

memang sangat sulit dicari di pasar tenaga kerja, mengingat saat ini sedang

berkembang pesatnya industi minyak dan gas baik di dalam negeri maupun di

regional dan internasional, yang tentunya sangat membutuhkan banyak tenaga ahli di

bidang tersebut. Hal ini juga yang menyebabkan perusahaan mengalami kesulitan

dalam pemenuhan tenaga kerja bidang tersebut. Saat ini perusahaan telah menemukan

58

beberapa kandidat yang cocok dan sedang menjalani berbagai proses seleksi menjadi

karyawan.

Tabel 4.3. dihalaman berikut menunjukkan kondisi terakhir hasil proses

rekrutmen dan seleksi yang dilakukan secara online.

59

Tabel 4.3. Tabel Hasil Rekrutmen dan Seleksi Online

New Hires Division / Department

Req Compltd On Progress

Remarks

HR&S

Human Resources 1 1 Done Finance

Finance 1 1 Done Revenue & Reporting 1 1 Done

C&L Commercial 2 2 Done

Resource Management

Base Management 7 6 1 On Progress: - 1 Petroleum Engineer

Development Planning 2 1 1 On Progress: - 1 DPT Engineer

Exploration 4 2 2 On Progress: - 1 ILX Leader - 1 Geologist

Reservoir Modelling 5 4 1 On Progress: - 1 Sr. RE / PE

Resource Development 5 3 2 On Progress: - 1 Reserv Eng. - 1 jr FPM

Operations Maintenance 3 3 Done PCT 1 1 Done

Technical Support

Operation Integrity 2 1 1 On Progress: - 1 Jr. Process Eng

Ops. Support 2 2 Done Engineering & Construction 3 3 Done

SCM & ICT Supply Chain Management 3 3 Done Information Comm. & Tech. 2 2 Done

HSE & FS Health Safety & Enviroment 2 2 Done

Total 46 38 8