BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Penelitian Terdahulu

Ada beberapa penelitan yang telah dilakukan tentang Loyalitas Kerja

Karyawan. Di bawah ini peneliti akan memberikan hasil penelitian yang pernah

dilakukan, antara lain: Hasil – hasil penelitian terdahulu sebagai berikut:

Tabel 2. 1

Peneliti Terdahulu

No Peneliti Judul Kesimpulan

1 Florensia

Surya

Putra

(2009)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan

Motivasi terhadap

Loyalitas Karyawan

Ave Salon Semarang

Tujuan untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap

loyalitas karyawan Ave salon. Alat uji

menggunakan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian dengan hasil penelitian

menunjukan bahwa gaya kepemimpinan dan

motivasi memiliki pangaruh positif dan

signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan.

2 Sukardi

(2013)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan

kompensasi terhadap

Loyalitas Kerja di

PT. Telkom.

Tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui

pengaruh Kepemimpinan dan komepensasi

terhadap Loyalitas Kerja baik secara parsial

maupun simultan Alat uji pada penelitian ini

adalah dengan menggunakan analisis regresi

linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan

variabel kepemimpinan dan kompensasi kerja

memiliki pengaruh secara simultan terhadap

Loyalitas Kerja pegawai dan secara parsial

variabel kompensasi memiliki nilai yang

negative atau tidak memiliki pengaruh

terhadap loyalitas pegawai.

12

No Peneliti Judul Kesimpulan

3 Nurmayan

ti (2013)

Analisis Pengaruh

Motivasi Kerja dan

Kompensasi

terhadap Loyalitas

Kerja Karyawan

pada PT. Matahari

Departemen Store

Manado Town

Square.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui

pengaruh Motivasi Kerja dan kompensasi

secara parsial atau simultan terhadap Loyalitas

karyawan. Dengan menggunakan metode

analisis regresi linier berganda. Sampel yang

digunakan sebanyak 58 karyawan. Hasil

penelitian ini menunjukan bahwa Motivasi dan

kompensasi berpengaruh signifikan secara

simultan terhadap Loyalitas Kerja karyawan.

4 Yulianis,

(2013)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan

Kompensasi

Terhadap Loyalitas

Kerja pegawai pada

dinas kebudayaan,

kesenian dan

pariwisata Provinsi

Riau.

Dengan melakukan uji pengaruh Variabel X yang

terdiri dari: Gaya Kepemimpinan, dan kompensasi

terhadap variabel Y yaitu Loyalitas Kerja pegawai.

Alat uji pada penelitian ini adalah dengan

menggunakan analisis regresi linier bergada. Hasil

penelitiannya adalah Gaya Kepemimpinan, dan

Kompensasi, berpengaruh posistif dan signifikan

terhadap Loyalitas Kerja Pegawai.

5 Purnama

(2013)

Pengaruh

Kompensasi

terhadap Loyalitas

kerja di perusahaan

keluarga PT. SUS

Surabaya.

Hasil dari penelitian tersebut antara lain:

Karyawan yang loyal tidak muncul dengan

sendirinya, tetapi diperlukan kompensasi yang

cuku untuk menunjang serta menciptakan

loyalitas karyawan.Jika kompensasi sudah

mencukupi, maka dalam bekerja karyawan

akan merasa nyaman sehingga tidak menutup

kemungkinan loyalitas karyawan akan

meningkat.

Persamaan dan perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian

sekarang yaitu : penelitian Putra (2009) terdapat perbedaan pada objek

penelitian dan terdapat persamaan pada variabel bebas (X1) dan (X2)..

penelitian Sukardi (2013), Nurmayanti (2013), dan Yulianis (2013) terdapat

perbedaan dengan penelitian sekarang pada variabel bebas (X2) menggunakan

Kompensasi sedangkan penelitian ini menggunakan Motivasi kerja (X2),

13

persamaan dari ketiga peneliti terdahulu dengan penelitian sekarang terdapat

pada variabel terikat (Y) sama-sama menggunakan Loyalitas kerja dan

penggunaan metode analisis regresi linier berganda. Purnama (2013) terdapat

perbedaan dengan penelitian ini pada variabel bebas yang digunakan

Kompensasi (X1) sedangkan penelitian sekarang menggunakan variabel bebas

gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) Saputra (2009) terdapat

perbedaan dengan penlitian terletak pada objek penelitian. Persamaan dari

penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang terdapat pada metode analisis

variabel yang menggunakan regresi linier berganda, dan dari variabel terikat

(Y) sama-sama menggunakan Loyalitas kerja karyawan.

B. Kajian Teori

1. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara yang dipergunakan

oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain menurut

(Miftah, 2007). (Putu Sunarcaya, 2008) menyatakan bahwa gaya

kepemimpinan adalah bagaimana cara mengendalikan bawahan untuk

melaksanakan sesuatu. (Regina, 2010) menyatakan bahwa gaya

kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari

falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang

pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.

14

(Sedarmayanti, 2009:131) berpendapat bahwa gaya artinya sikap,

gerakan, tingkah laku, sikap yang elok, gerak-gerik yang bagus, kekuatan,

kesanggupan untuk berbuat baik. Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan

ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran

tercapai atau gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang

disukai dan sering diterapkan seorang pemimpin.

(Rivai, 2004) berpendapat kepemimpinan adalah proses

mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat

proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing dan

mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku orang lain

untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu.

(Hasibuan, 2011:162), menyatakan gaya kepemimpinan adalah

cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau

bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan

organisasi. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu posisi kunci dimana

seorang pemimpin harus bisa mempengaruhi, mengarahkan, dan

menunjukan kemampuannya agar semua tujuan perusahaan bisa tercapai

sesuai dengan yang telah ditetapkan. (Robbin, 2008:339) kepemimpinan

adalah kemampuan untuk mempengaruhi sekelompok anggota agar

bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Kepemimpinan dapat menentukan

apakah suatu organisasi mampu mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan.

Kepemimpinan merupakan rangkaian kegiatan penataan yang diwujudkan

15

sebagai kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain dalam situasi

tertentu agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah

disepakati.

Menurut (Trisnawati, 2005), berpendapat kepemimpinan diartikan

sebagai proses mempengaruhi dan mengarahkan para pegawai dalam

melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada mereka.

Kepemimpinan adalah kemampuan dalam mengatur, memberi pengaruh

serta memperoleh komitmen dari sebuah tim terhadap sasaran kerjanya.

Selain itu pemimpin yang baik harus dapat menyelaraskan kebutuhan

kelompok di mana untuk mengembangkan nilai-nilai dan sesuatu yang

menarik perhatian organisasi.

b. Teori-Teori Kepemimpinan

Adapun teori kepemimpinan menurut (Terry, 2010) adalah sebagai

berikut :

1) Teori Otokratis

Teori ini gaya kepemimpinan didasarkan atas perintah-perintah

dan paksaan. Pemimpin melakukan pengawasan yang ketat, agar semua

pekerjaan berlangsung secara efisien. Kepemimpinannya berorientasi

pada tugasnya masing-masing sesuai dengan yang ada pada struktur

organisasi dalam perusahaan tersebut. Pemimpin ini hanya berperan

sebagai pemain tunggal dan sangat ingin menguasai situasi, sikapnya

selalu jauh dari bawahan sebab menganggap dirinya sebagai seseorang

yang sangat istimewa dibandingkan dengan bawahannya.

16

2) Teori Psikologis

Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin berfungsi untuk

memunculkan dan mengembangkan sistem motivasi terbaik, untuk

merangsang bawahannya agar siap untuk bekerjasama dengannya

dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan guna mencapai tujuan

perusahaan ataupun tujuan individu bawahannya tersebut.

3) Teori Sosiologis

Teori ini gaya kepemimpinan dianggap sebagai cara untuk

melancarkan interaksi sosial dalam perusahaan dan digunakan sebagai

salah satu cara untuk menyelesaikan konflik antar anggota dalam

perusahaan. Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dengan menyertakan

bawahan dalam pengambilan keputusan terakhir. Dan diharapkan

pemimpin dapat mengambil tindakan-tindakan positif apabila ada

kepincangan dan penyimpangan dalam organisasi.

4) Teori Suportif

Teori ini, semua bawahan harus mempunyai semangat yang besar

dalam melaksanakan setiap pekerjaannya dan pemimpin akan

membimbing dan mengarahkan dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu

pemimpin harus menciptakan suasana yang menyenangkan dalam

lingkungan kerja yang akan membuat para karyawannya mempunyai

keinginan untuk bekerja secara maksimal.

5) Teori Laissez Faire

17

Teori ini menjelaskan bahwa pemimpin tidak mampu mengurus

perusahaanya dengan baik tetapi dia menyerahkan setiap pekerjaan

kepada bawahan. Hal ini pemimpin hanya sebagai simbol/ tanda saja

dan dia tidak memiliki keterampilan teknis. Maka semua hal itu

mengakibatkan tidak adanya kewibawaan dari pemimpin tersebut serta

tidak mampu mengontrol dan mengkoordinasikan setiap pekerjannya.

6) Teori Kelakuan Pribadi

Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin itu selalu

berkelakuan kurang lebih sama, yaitu ia tidak melakukan tindakan-

tindakan yang identik sama dalam setiap situasi yang dihadapi. Dengan

kata lain, dia harus mampu bersikap fleksibel dan bijaksana karena dia

harus mampu mengambil langkah yang paling tepat untuk suatu

masalah.

7) Teori Sifat Orang-Orang Besar

Sudah banyak yang dilakukan orang untuk mengidentifikasikan

sifat-sifat unggul dan kualitas superior serta unik yang diharapkan ada

pada seorang pemimpin untuk meramalkan kesuksesan

kepemimpinannya. Ada beberapa ciri-ciri unggul yang diharapkan akan

dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu memiliki intelegensi tinggi,

banyak inisiatif, energik, punya kedewasaan emosional, memiliki daya

persuasif, keterampilan komunikatif, percaya diri, peka, kreatif, mau

memberikan partisipasi sosial yang tinggi dan lain-lain.

8) Teori Situasi

18

Teori ini harus terdapat fleksibilitas yang tinggi pada pemimpin

untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan situasi yang terjadi,

lingkungan sekitar dan zamannya. Faktor lingkungan dapat dijadikan

tantangan untuk diatasi. Maka pemimpin harus mampu menyelesaikan

masalah-masalah aktual yang sedang terjadi pada masa itu. Sebab setiap

masalah ataupun kejadian-kejadian tersebut bisa memunculkan satu

tipe pemimpin yang baik.

9) Teori Humanistik/Populastik

Teori ini adalah merealisir kebebasan manusia dan memenuhi

kebutuhan insani, yang dicapai melalui interaksi antara pemimpin dan

bawahan. Untuk hal itu perlu adanya organisasi yang baik dan

pemimpin yang baik yang mau memperhatikan kepentingan dan

kebutuhan bawahannya.

c. Sifat-Sifat Pemimpin

Upaya untuk menilai sukses atau gagalnya pemimpin itu antara lain

dilakukan dengan mengamati dan mencatat sifat-sifat dan kualitas/ mutu

perilakunya, yang dipakai sebagai criteria untuk menilai

kepemimpinannya. (Kartini, 2010) sifat-sifat pemimpin terdiri dari:

1) Energi Jasmaniah Dan Mental

Hampir semua pribadi pemimpin memiliki tenaga jasmani dan

rohani yang luar biasa yaitu mempunyai daya tahan, keuletan, kekuatan

atau tenaga yang istimewa yang tampaknya seperti tidak akan pernah

habis. Hal ini ditambah dengan kekuatan-kekuatan mental berupa

19

semangat juang, motivasi kerja, kesabaran, ketahanan batin dan

kemauan yang luar biasa untuk mengatasai semua permasalahan yang

dihadapi.

2) Kesadaran akan tujuan dan arah

Pemimpinan memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran

dan kegunaan dari semua perilaku yang dikerjakan, dia tahu persis

kemana arah yang akan ditujunya, serta pasti memberikan manfaat bagi

diri sendiri maupun bagi kelompok yang dipimpinnya.

3) Antusiasme

Pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan dicapai itu

harus sehat, berarti, bernilai, memberikan harapan-harapan yang

menyenangkan, memberikan sukses dan menimbulkan semangat kerja.

Semua ini dapat membangkitkan antusiasme, optimisme, dan semangat

besar pada pribadi pemimpin maupun para anggota kelompok.

4) Keramahan dan Kecintaan (friendliness amd affection)

Kasih sayang dan dedikasi pemimpin dapat menjadi tenaga

penggerak yang positif untuk melakukan perbuatan yang

menyenangkan bagi semua pihak. Keramah tamahan itu mempunyai

sifat mempengaruhi orang lain juga membuka setiap hati yang masih

tertutup untuk menanggapi keramahan tersebut.

5) Integritas ( keutuhan, kejujuran dan ketulusan hati)

20

Pemimpin itu harus bersifat terbuka, merasa utuh bersatu,

sejiwa dan seperasaan dengan bawahannya bahkan merasa senasib dan

sepenanggungan dalam satu perjuangan yang sama.

6) Penguasaan Teknis

Setiap pemimpin harus memiliki satu atau beberapa kemahiran

teknis tertentu, agar ia mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk

memimpin kelompoknya.

7) Ketegasan dalam mengambil keputusan

Pemimpin yang berhasil itu pasti dapat mengambil keputusan

secara tepat, tegas dan cepat sebagai hasil dari kearifan dan

pengalamannya. Selanjutnya dia mampu meyakinkan para anggotanya

akan kebenaran keputusannya.

8) Kecerdasan (Intelligence)

Kecerdasan yang perlu dimiliki oleh setiap pemimpin itu

merupakan kemampuan untuk melihat dan memahami dengan baik,

mengerti sebab dan akibat kejadian, menemukan hal-hal yang krusial

dan cepat menemukan cara penyelesaiannya dalam waktu singkat.

9) Keterampilan mengajar (teaching skill)

Pemimpin yang baik itu adalah seorang guru yang mampu

menuntun, mendidik, mengarahkan, mendorong, dan menggerakkan

bawahannya untuk berbuat sesuatu.

10) Kepercayaan (Faith)

21

Keberhasilan pemimpin itu pada umumnya sealu didukung

kepercayaan bawahannya. Yaitu kepercayaan bahwa anggota pasti

dipimpin dengan baik, dipengaruhi secara positif, dan diarahkan

sasaran-sasaran yang benar.

d. Fungsi Kepemimpinan

Menurut Kartono (2010), fungsi seorang pemimpin terdiri dari :

1) Memandu

2) Menuntun

3) Membimbing

4) Memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja.

5) Mengemudikan organisasi.

6) Menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik.

7) Memberikan supervise/pengawasan yang efisien.

8) Membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju

sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.

e. Jenis Gaya Kepemimpinan

(Robbin, 2008) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah

kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya

tujuan. Terdapat empat macam gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut:

1) Gaya Kepemimpinan Kharismatik

Gaya kepemimpinan kharismatik adalah gaya kepemimpinan

yang memicu para pengikutnya dengan memperlihatkan kemampuan

heroik atau luar biasa ketika mereka mengamati perilaku tertentu

22

pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin

kharismatik, antara lain:

a) Visi dan artikulasi. Pemimpin kharismatik memiliki visi

ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih

baik daripada status sekarang, dan mampu mengklarifikasi

pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.

b) Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko

personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam

pengorbanan diri untuk meraih visi.

c) Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara

realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan

untuk membuat perubahan.

d) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik

perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan

responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.

e) Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat

dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan

norma.

2) Gaya Kepemimpinan Transaksional

Gaya kepemimpinan transaksional yaitu gaya kepemimpinan

yang memandu atau memotivasi para pengikutnya menuju ke sasaran

yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas.

Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional, antara lain:

23

a) Penghargaan Bersyarat (Contingent Reward): Menjalankan

pertukaran kontraktual antara penghargaan dan usaha,

menjanjikan penghargaan untuk kinerja yang baik dan mengakui

pencapaian yang diperoleh. Indikator menjelaskan secara jelas

apa yang dapat diharapkan untuk diterima oleh bawahannya

apabila tujuan kinerja dapat tercapai.

b) Manajemen Pengecualian-aktif (Management by Exception-

Active) adalah mengamati dan mencari penyimpangan dari

aturan-aturan dan standar, serta melakukan tindakan-tindakan

perbaikan. Indikator memusatkan perhatiaanya secara penuh

dalam mengatasi berbagai masalah, keluhan dan kegagalan.

c) Manajemen Pengecualian-pasif (Management by Exception-

Passive) adalah mengintervensi hanya jika standar tidak tercapai.

Indikator bersikap bahwa berbagai masalah harus menjadi kronis

sebelum mengambil tindakan.

d) Individualized concideration or individualized attention

(pertimbangan individu)

3) Gaya Kepemimpinan Transformasional.

(Bass dan Avolio, 2003) mengemukakan bahwa untuk menghasilkan

produktivitas, dimensi atau elemen tipe atau gaya kepemimpinan

transformasional yang mempengaruhi suatu organisasi agar terciptanya

tujuan meliputi dimensi/perilaku atau lebih dikenal dengan sebagai

berikut:

24

a) Idealized influence (pengaruh ideal)

Perilaku pemimpin yang membuatnya dikagumi sehingga

pegawai sangat memuji, mengagungkan, mengikuti dan mencontoh.

Pemimpin menunjukkan keyakinan dan daya tarik kepada

pengikutnya sehingga terjadi ikatan emosional pada tingkatan

tertentu.

b) Inspirational motivation (motivasi inspirasi)

Perilaku pemimpin mengartikulasikan visi yang mendoroan

dan member inspirasi pengikutnya. Pemimpin memberi tantangan

kepada pengikut untuk memenuhi standar yang lebih tinggi,

mengkomunikasikan optimisme tentang pencapaian tujuan masa

depan dan memberi tugas yang berarti. Indikator, menunjukkan

keyakinan bahwa berbagai tujuan akann tercapai.

c) Intellectual stimulation (stimulasi intelektual)

Pemimpin mau ambil resiko dan meminta ide pengikutnya

membangkitkan semangat dan mendorong kreativitas pengikutnya.

Visi pemimpin menjadi kerangka pikir pengikut untuk

menghubungkannya dengan pimpinan, organisasi dan sesame

mereka serta tujuan organisasi. Indikatornya mengajak pegawai

untuk melihat berbagai masalah dari banyak sudut pandang yang

berbeda

d) Individualized concideration or individualized attention

(pertimbangan individu)

25

Pemimpin hadir ketika pengikut membutuhkan, pimpinan ini

bertindak sebagai mentor, mendengar apa yang menjadi perhatian

dan kebutuhan pengikut, termasuk kebutuhan dihormati dan

menghargai kontribusi individual terhadap organisasi. Indikatornya

mempertimbangkan bahwa pegawai sebagai individu memilikki

kebutuhan, kemampuan dan aspirasi yang berbeda dari yang lain.

4) Gaya Kepemimpinan Visioner

Merupakan gaya kepemimpinan yang mampu menciptakan dan

mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai

masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan

membaik. Karakteristik yang dimiliki pemimpin visioner, antara lain:

a) Berwawasan ke masa depan. Pemimpin visoner mempunyai

pandangan yang jelas terhadap suatu visi yang ingin di capai, agar

organisasi yang dia masuki dapat berkembang.

b) Mampu merumuskan visi yang jelas, inspirasional dan menggugah,

mengelola ‘mimpi’ menjadi kenyataan. Pemimpin visioner

sangatlah orang yang mempunyai komitmen yang kuat terhadap visi

di embannya, dia ingin mewujudkan visinya kedalam suatu

organisasi yang dia masuki.

c) Mampu mengubah visi ke dalam aksi. Dia dapat merumuskan visi

kedalam misinya yang selanjutnya dapat diserap anggota organisasi.

Yang dapat menjadikan bahan acuan dalam setiap melangkah

kedepan

26

d) Berpegang erat kepada nilai-niliai spiritual yang diykininya.

Pemimpin visioner sangatlah profesionalitas terhadap apa yang

diyakini, seperti nilai – nilai luhur yang ada di bangsa ini.

e) Membangun hubungan (relationship) secara efektif. Pemimpin

visoner sangatlah pandai dalam membangun hubungan antar

anggota, dalam hal memotivasi, memberi, membuat anggotanya

lebih maju dan mandiri. Secara tidak langsung hubungan itu akan

terjalin dengan sendirinya.

f) Innovatif dan proaktif: Pemimpin vioner sangatlah kreatif dia

mengubah berfikir konvesiomal menjadi paradigma baru, dia

sangatlah sosok pemimpin yang kreatif dan aktif. Dia selalu

mengamati lankah – langkah kedepan dan isu – isu terbaru tentang

organisasi/instasi.

f. Indikator Gaya Kepemimpinan

Indikator perilaku pemimpin menurut (Path-Goal teori dalam

Robbin, 2008), bahwa setiap kepemimpinan mempunyai tanggung

jawab, yakni membantu anggotanya mencapai tujuan (goal), mendukung

dan memotivasi mereka, yaitu sebagai berikut:

a) Kepemimpinan Pengarah ( Directive Leadership)

Pemimpin memberitahukan kepada bawahan apa yang

diharapkan dari mereka memberitahukan jadwal kerja yang harus

disesuaikan dan standar kerja, serta memberikan bimbingan / arahan

secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan tugas tersebut,

27

termasuk di dalamnya aspek perencanaan, organisasi, koordinasi

dan pengawasan.

b) Kepemimpinan Pendukung (Supportive Leadership)

Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan

kebutuhan bawahan. Atasan juga memperlakukan semua bawahan

sama dan menunjukkan tentang keberadaan mereka, status dan

kebutuhan-kebutuhan pribadi sebagai usaha untuk mengembangkan

hubungan interpersonal yang menyenangkan diantara anggota

kelompok. Kepemimpinan pendukung (supportive) memberikan

pengaruh yang besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka

sedang mengalami frustasi dan kekecewaan.

c) Kepemimpinan Partisipatif (participative leadership)

Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan

menggunakan saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu

keputusan. Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi

kerja bawahan.

d) Kepemimpinan Berorientasi Prestasi (Achievement-Oriented

Leadership)

Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan

yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi

semaksimal mungkin serta terus-menerus mencari pengembangan

prestasi dalam proses pencapaian tujuan tersebut.

28

2. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Pemberian dorongan di dalam organisasi sebagai bentuk

motivasi kerja kepada bawahan penting dilakukan untuk meningkatkan

loyalitas kerja karyawan. (Hasibuan, 2006: 143) berpendapat motivasi

berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. (Siagian, 2002)

mengatakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk

kehidupan berkarya dalam organisasi, aspek motivasi kerja mutlak

mendapat perhatian serius dari para pemimpin yang setiap hari

berkontak langsung dengan bawahan di tempat kerja.

Motivasi adalah reaksi yang timbul dari dalam diri seseorang

sebagai dorongan karena adanya rangsangan dari luar yang

mempengaruhi untuk memenuhi tujuan tertentu (Suranta, 2002).

Berdasarkan pengertian tentang motivasi diatas, disimpulkan

bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam

diri seseorang atau karyawan untuk melakukan sesuatu atau bekerja,

karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan serta adanya

dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi

tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam

organisasi.

29

b. Jenis-Jenis Motivasi kerja

Jenis-jenis motivasi kerja dapat dikelompokkan menjadi dua

jenis (Hasibuan, 2006) berpendapat, yaitu:

1) Motivasi kerja positif (insentif positif), manajer memotivasi kerja

bawahan dengan memberi hadiah kepada mereka yang berprestasi

baik. Dengan motivasi kerja positif ini semangat kerja bawahan akan

meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang

baik-baik saja.

2) Motivasi kerja negatif (insentif negatif), manajer memotivasi kerja

bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang

pekerjannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi kerja

negatif ini maka semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan

meningkat, karena takut dihukum.

c. Tujuan Motivasi Kerja

Tingkah laku bawahan di dalam suatu organisasi seperti sekolah

pada dasarnya berorientasi pada tugas. Maksudnya, bahwa tingkah laku

bawahan biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan yang

harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka

pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan.

Secara umum tujuan motivasi kerja adalah untuk menggerakan atau

menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk

melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai

tujuan tertentu (Purwanto, 2006).

30

Tujuan dari motivasi kerja dalam (Hasibuan, 2006)

mengungkapkan bahwa:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4) Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Tindakan memotivasi kerja akan lebih berhasil apabila tujuannya

jelas dan disadari oleh yang dimotivasi kerja serta sesuai dengan

kebutuhan yang dimotivasi kerja. Oleh karena itu, setiap orang yang

memberikan motivasi kerja harus mengenal dan memahami benar latar

belakang kehidupan, kebutuhan, dan juga kepribadian orang yang akan

dimotivasi kerja.

d. Metode Motivasi Kerja

(Hasibuan, 2006: 149), menyatakan ada dua metode motivasi kerja,

yaitu:

31

1) Motivasi kerja Langsung (Direct Motivation) Motivasi kerja

langsung merupaan motivasi kerja (materiil dan nonmateriil) yang

diberikan secara langsung pada setiap individu untuk memenuhi

kebutuhan dan kepuasan kerjanya. Jadi hal ini sifatnya khusus,

seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, dan sebagainya.

2) Motivasi kerja Tidak Langsung (Indirect Motivation) Motivasi kerja

tidak langsung adalah motivasi kerja yang diberikan hanya

merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang

gairah kerja, sehingga lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya,

mesin-mesin yang baik, ruang kerja nyaman, kursi yang empuk, dan

sebagainya.

e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan proses psikologi dalam diri seseorang

dan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Secara umum, faktor ini dapat

muncul dari dalam (intrinsik) maupun dari luar diri (ekstrinsik).

(Wahjosumidjo, 2001), menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja meliputi faktor internal yang bersumber dari dalam individu

dan faktor eksternal yang bersumber dari luar individu. Faktor internal

seperti sikap terhadap pekerjaan, bakat, minat, kepuasan kerja,

pengalaman, dan lain-lainnya serta faktor dari luar individu yang

bersangkutan seperti pengawasan, gaji, lingkungan kerja, kepemimpinan.

32

f. Indikator Motivasi Kerja

(Hasibuan, 2006), menjelaskan bahwa motivasi kerja individu

dipengaruhi kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan,

kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi

diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut akan diturunkan menjadi

indikator-indikator untuk mengetahui motivasi kerja karyawan, yaitu:

1) Fisiologis atau kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan pemberian gaji

yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang

transportasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.

2) Keamanan, ditunjukkan dengan fasilitas keamanan dan juga

keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial

tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan,

serta perlengkapan keselamatan kerja.

3) Sosial, ditunjukkan dengan melakukan interaksi dengan orang lain

yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis,

kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebbutuuhan untuk

mencintai dan dicintai.

4) Penghargaan, ditunjukkan dengan adanya pengakuan dan

penghargaan berdasarkan kemampuan, yaitu kebutuhanuntuk

dihormati dan dihargai oleh karyawan lan dan pimpinan terhadap

prestasi keerjanya.

5) Aktualisasi diri, ditunjukkan dengan sifat pekerjaan yang menarik

serta menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan

33

kecakapannya, kemampuan, keterampilan, dan juga potensi dirinya.

Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan

menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

Motivasi kerja secara umum dapat dijelaskan sebagai kebutuhan

yang mendorong perbuatan untuk suatu tujuan tertentu. Jadi motivasi kerja

adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja (Anoraga,

2005). Motivasi kerja akan mendorong karyawan untuk lebih berprestasi

dan produktif. Dimana karywawan akan melakukan tindakan atas dasar

keinginan untuk berprestasi dan memperoleh jabatan lebih tinggi di

perusahaan.

3. Loyalitas Kerja

a. Pengertian Loyalitas Kerja

Kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari loyalitas dan

sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu

melaksanakan pekerjaan dengan baik. Karyawan merasakan adanya

kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.

(Tommy, 2010). Loyalitas dapat dikatakan sebagai kesetiaan seseorang

terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa kesetiaan fisik semata,

namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti pikiran dan perhatian.

Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak diperlukan

demi kesuksesan organisasi itu sendiri.

Reichheld (1996), berpendapat semakin tinggi loyalitas para

karyawan di suatu organisasi, maka semakin mudah bagi organisasi itu

34

untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan

sebelumnya oleh pemilik organisasi. Begitu pula sebaliknya, bagi

organisasi yang loyalitas para karyawannya rendah, maka semakin sulit

bagi organisasi tersebut untuk mencapai tujuan-tujuan organisasinya

yang telah ditetapkan. Loyalitas (Siagian, 2005), berpendapat Suatu

kecenderungan karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain.

Robbins (2008), berpendapat Loyalitas adalah keinginan untuk

memproteksi dan menyelamatkan wajah bagi orang lain. Loyalitas

sebagai kesetiaan kepada seseorang dengan tidak meninggalkan,

membelot atau tidak menghianati yang lain pada waktu diperlukan.

(Hasibuan, 2011), mengatakan Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan

karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar

pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

Steers dan Porter (1983) mengatakan bahwa suatu bentuk

komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi

juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang

memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi

yang bersangkutan. Timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh faktor-

faktor:

1) karakteristik pribadi, meliputi : usia, masa kerja, jenis kelamin,

tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras, dan sifat kepribadian;

35

2) Karakteristik pekerjaan, meliputi : tantangan kerja, stres kerja,

kesempatan untuk berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi

tugas, umpan balik tugas, dan kecocokan tugas;

3) Karakteristik desain perusahaan/organisasi, yang dapat dilihat dari

sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam

pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai

tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan, ketergantungan

fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan;

4) Pengalaman yang diperoleh dalam perusahaan/organisasi, yaitu

Internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan

Pekerjaan dalam perusahaan tersebut meliputi sikap positif terhadap

perusahaan, rasa percaya terhadap perusahaan sehingga

menimbulkan rasa aman, merasakan adanya kepuasan pribadi yang

dapat dipenuhi oleh perusahaan.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja Karyawan

Soegandhi (2013) menyimpulkan bahwa faktor yang

mempengaruhi loyalitas tersebut meliputi: adanya fasilitas-fasilitas

kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja upah yang diterima,

karakteristik pribadi Kinerja karyawan yang dicapai karyawan

merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin

kelangsungan hidup organisasi. individu atau karyawan, karakteristik

pekerjaan, karakteristik desain organisasi dan pengalaman yang

diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu.

36

Lebih lanjut, terdapat beberapa ciri karyawan yang memiliki

loyalitas yang rendah diantaranya karena sifat karakternya (bawaan),

kekecewaan karyawan. Sikap ketidakcocokan dari atasan yang sangat

berpengaruh terhadap perubahan perasaan positif karyawan menjadi

negatif sehingga menimbulkan rasa seperti ingin meninggalkan

organisasi, merasa bekerja di instansi lain lebih menguntungkan.

Adapun karakteristik karyawan yang menunjukkan loyalitas

yang tinggi terhadap organisasi, diantaranya adalah: bersedia bekerja

melebihi kondisi biasa, merasa bangga atas prestasi yang dicapai

organisasi, merasa terinspirasi, bersedia mengorbankan kepentingan

pribadi, merasa ada kesamaan nilai dengan perusahaan.

c. Aspek – aspek Loyalitas Kerja Karyawan

Loyalitas kerja karyawan tidak terbentuk begitu saja dalam

organisasi, tetapi ada aspek-aspek yang terdapat didalamnya yang

mewujudkan loyalitas kerja karyawan. Masing-masing aspek

merupakan bagian dari manajemen organisasi yang berkaitan dengan

karyawan maupun organisasi. Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat

pada individu dikemukakan oleh (Siswanto, 2013), yang menitik

beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain. :

1. Taat pada peraturan.

Setiap kebijakan yang diterapkan dalam organisasi untuk

memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh

manajemen organisasi ditaati dan dilaksanakan dengan baik.

37

Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang

menguntungkan organisasi baik intern maupun ekstern.

2. Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi.

Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya

mempunyai konsekuensi yang dibebankan karyawan.

Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas sebaik-

baiknya dan kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya

akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran

bertanggungjawab terhadap resiko atas apa yang telah

dilaksanakan.

3. Kemauan untuk bekerja sama.

Bekerja sama dengan orangorang dalam suatu kelompok

akan memungkinkan organisasi dapat mencapai tujuan yang

tidak mungkin dicapai oleh orangorang secara invidual.

4. Rasa memiliki,

Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap organisasi

akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan

bertanggung jawab terhadap organisasi sehingga pada akhirnya

akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan organisasi.

5. Hubungan antar pribadi,

Karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka

akan mempunyai sikap fleksibel ke arah tata hubungan antara

pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi: hubungan sosial

38

diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan

karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.

6. Kesukaan terhadap pekerjaan,

Organisasi harus dapat menghadapi kenyataan bahwa

karyawannya tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai

manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan

dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat

dari: keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak

pernah menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok.

d. Indikator Loyalitas Kerja

Loyalitas memiiki beberapa indikator menurut (Saydam,

2005:485) yaitu:

1. Ketaatan atau kepatuhan

Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk menaati

segala peraturan kedinasan yang berlaku dan menaati perintah dinas

yang di berikan atasan yang berwenang serta sanggup tidak

melanggar larangan yang di tentukan.

Ciri-ciri Ketaatan, yaitu :

a. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan

ketentuan yang berlaku.

b. Mentaati perintah perusahaan/organisasi yang diberikan

atasan yang berwenang dengan baik.

c. Selalu mentaati jam kerja yang sudah di tentukan perusahaan.

39

d. Selalu memberikan pelayanan kepada masyrakat dengan

sebaik-baiknya.

2. Tanggung Jawab

Tanggung Jawab adalah kesanggupan karyawan dalam

meyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik,

tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang

dibat atau tindakan yang dilakukan.

Ciri-ciri Tanggung Jawab, yaitu:

a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu.

b. Selalu menyimpan/memelihara barang-barang perusahaan

dengan sebaik-baiknya.

c. Mengutamakan kepentingan perusahaan/organisasi dari

kepentingan pribadi atau golongan.

d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang

dibuatnya kepada orang lain.

3. Pengabdian

Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara

ikhlas kepada perusahaan.

4. Kejujuran

Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau keselaran

antara perbuatan dengan kenyataan. Ciri-ciri kejujuran yaitu:

a. Selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa

merasa dipaksa.

40

b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada.

c. Melaporkan hasil pekerjaan pada atasan dengan apa adanya.

C. Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyatilas Kerja

Robbins dan Judge (2008) berpendapat ketika para pemimpin secara

teratur menciptakan percakapan interpersonal dengan para karyawan

secara akrab, interaktif, dan iklusif, serta dengan sengaja mengikuti

agenda, maka karyawan memperlihatkan loyalitas dengan level

keterlibatan yang tinggi.

Oleh karena itu pemimpin harus mampu menanamkan budaya

organisasi yang ada kepada karyawan dan menjadikan karyawan merasa

menjadi bagian dari keluarga sehingga dapat menciptakan kepedulian

yang lebih terhadap perusahaan dan karyawan bersedia untuk saling

mengingatkan untuk menjaga dan menjalankan nilai-nilai yang ada di

perusahaan. Hasil penelitian terdahulu (Sukardi, 2013), dimana variabel

gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja

karyawan.

2. Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Loyalitas Kerja

Perilaku manusia cerminan yang paling sederhana motivasi dasar.

Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi. Maka harus ada

perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri

dan permintaan perusahaan.

41

Robbins (2008) Motivasi merupakan proses yang berpengaruh

pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah

pencapaian sasaran. Butuhnya karyawan akan dorongan-dorongan

motivasi membuat karyawan menjadi lebih loyal terhadap perusahaan.

Hasil dari penelitian terdahulu, Nurmayanti (2013) yaitu motivasi kerja

juga berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan.

D. Model Kerangka Fikir

Robbins dan Judge (2008) berpendapat ketika para pemimpin secara

teratur menciptakan percakapan interpersonal dengan para karyawan secara

akrab, interaktif, dan iklusif, serta dengan sengaja mengikuti agenda, maka

karyawan memperlihatkan loyalitas dengan level keterlibatan yang tinggi.

Menurut Robbins (2008) Motivasi merupakan proses yang berpengaruh

pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah

pencapaian sasaran. Butuhnya karyawan akan dorongan-dorongan motivasi

membuat karyawan menjadi lebih loyal terhadap perusahaan.

Kerangka pikir ini dibuat untuk memberikan gambaran penelitian yang

akan dilakukan mengenai pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi

terhadap Loyalitas Kerja karyawan.

42

Gambar 2. 1

Hubungan antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap loyalitas

kerja karyawan.

H1

Sugiyono, (2009:92) mengemukakan bahwa seorang peneliti harus

menguasai teori-teori ilmiah sebagai dasar menyusun kerangka pemikiran

yang membuahkan hipotesis. Kerangka pemikiran merupakan penjelasan

sementara terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan. Kerangka

pikir diatas dapat dijelaskan bahwa dalam perusahaan perlu melihat gaya

kepemimpinan dan memberikan dorongan motivasi agar perusahaan dapat

meningkatkan sikap loyalitas kerja karyawan. Gambar di atas

memperlihatkan bahwa indikator gaya kepemimpinan berpengaruh

signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan. Variabel motivasi kerja

memperlihatkan bahwa indikator dalam motivasi kerja juga berpengaruh

Gaya Kepemimpinan (X1)

Indikator:

1. Pengarah,(x1.1)

2. Pendukung,(x1.2)

3. Partisipatif,(x1.3)

4. Berorientasi

Prestasi(x1.4)

Loyalitas Kerja Karyawan

(Y) indikator:

1) Ketaatan atau kepatuhan(y1)

2) Tanggung Jawab,(y2) 3) Pengabdian,(y3) 4) Kejujuran.(Y4)

Motivasi (X2) indikator:

1) Fisiologis atau

kebutuhan fisik, (x2.1)

2) Keamanan,(x2.2)

3) Sosial,(x2.3)

4) Penghargaan(x2.4)

5) Aktualisasi diri(x2.5)

43

signifikan terhadap loyalitas kerja. Jika gaya kepemimpinan dan motivasi

kerja dilakukan dengan efektif dan sesuai, maka karyawan dapat

meningkatkan sikap loyalitas kerja pada perusahaan.

E. Hipotesis

Sugiyono (2009:96) berpendapat hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Berdasarkan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Saputra (2009) bahwa variabel gaya

kepemimpina dan motivasi kerja berpengaruh terhadap loyalita kerja karyawan.

Dari uraian tersebut, maka dapat dihipotesiskan sebagai berikut:

H1: Variabel Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap

loyalitas kerja karyawan pada Malang Strudel.

H2: Diantara variabel Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja, diduga Gaya

Kepemimpinan berpengaruh paling kuat terhadap loyalitas kerja kayawan

pada Malang Strudel.