BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Teori Tentang Kompensasi

2.1.1 Pengertian Kompensasi

Istilah kompensasi mengacu kepada semua bentuk balas jasa uang dan semua

barang atau komoditas yang digunakan sebagai balas jasa uang kepada karyawan

(Daft, 2000:536).

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung

atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan (Hasibuan, 2003:118). Kompensasi dibedakan menjadi dua,

yaitu: Kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah dan insentif; dan kompensasi

tidak langsung berupa asuransi, tunjangan, cuti, penghargaan.

Menurut William B. Wearther dan Keith Davis dalam Hasibuan (2003:119)

compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly

wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers

employee compensation.

Menurut Mutiara Pangabean dalam Subekhi (2012:176) kompensasi adalah setiap

bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang

mereka berikan kepada organisasi.

Menurut Garry Dessler dalam Subekhi (2012:175) kompensasi karyawan adalah

setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbil

dari diperkerjannya karyawan itu.

Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk

memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat (Yani, 2012:139).

Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari

manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan

pekerja-pekerja yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki

dampak terhadap kinerja strategis.

Sistem imbalan bisa mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun, uang liburan,

promosi ke posisi yang lebih tinggi (berupa gaji dan keuntungan yang lebih tinggi).

Juga berupa asuransi keselamatan kerja, transfer secara horizontal untuk mendapat

posisi yang lebih menantang atau ke posisi utama untuk pertumbuhan dan

pengembangan berikutnya, serta berbagai macam bentuk pelayanan.

2.1.2 Tujuan Kompensasi

Hasibuan (2003: 121) memberikan beberapa dari tujuan kompensasi, yaitu:

a) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan

baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan

perjanjian yang disepakati.

b) Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,

status sosial, dan egoisnya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

bawahannya.

e) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turn-over relatif kecil.

f) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin

baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.

h) Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

Sedangkan menurut Handoko (2001: 156) tujuan kompensasi dapat diuraikan

sebagai berikut:

a. Memperoleh personalia yang qualified b. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang c. Menjamin keadilan d. Menghargai perilaku yang diinginkan e. Mengendalikan biaya-biaya f. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat

perusahaan terhadap karyawannya, dan sebagai faktor penarik serta pendorong

seorang menjadi karyawan yang sukses. Dengan demikian kompensasi mempunyai

fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda

organisasi/perusahaan.

2.1.3 Sistem Dan Kebijaksanaan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2003: 122) sistem dan kebijaksanaan kompensasi terdiri atas:

1. Sistem kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umumnya diterapkan adalah:

a) Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan

standart waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi

pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapakan

kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.

Kebaikan sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan

besarnya kompensasi yang dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu

ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar

perjanjian.

b) Sistem Hasil

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit

yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, Meter, Liter, dan

Kilogram.

Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang

bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh

balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem ini ialah kualitas

barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang

mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

c) Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan

besarnya jasanya atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup

rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk

menyelesaikannnya. Jadi, dalam sistem borongan pekerja bisa

mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan

kalkulasi mereka.

2. Kebijaksanaan Kompensasi

Kebijaksaan kompensasi, baik besarnya, susunan, maupun waktu

pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk

mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya

sasaran perusahaan.

Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian

pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta

berpedoman kepada keadilan dan Undang-Undang perburuhan. Dengan

kebijakan ini, diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan

memberikan kepuasan kepada semua pihak.

3. Waktu Pembayaran Kompensasi

Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi

penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan

semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika

pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan

disiplin, moral, gairah kerja karyawan menurun, bahkan turn over karyawan

semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akann

dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan.

Kebijaksaan waktu pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman dari

pada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling

tepat.

2.1. 4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai

berikut (Hasibuan, 2003: 126):

1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan

(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja

lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin

besar.

2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin

baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika

kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka

tinggkat kompensasi relatif kecil.

3) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi

semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang

berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4) Produktifitas Kerja Karyawan

Jika produktifitas kerja karyawan baik dan layak dan banyak maka

kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya

buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

5) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya

Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya menetapkan besarnya

batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting

supaya pengusaha tidak sewenang-wenang mentapkan besarnya balas jasa

bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari

tindakan sewenag-wenang.

6) Biaya hidup

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah

semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat hidup di daerah itu rendah maka

tingkat kompensasii/upah semakin kecil.

7) Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima

gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan

yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi/gaji yang kecil. Hal ini

wajar karena seseorang yang mendapat wewenang dan tanggung jawab yang

besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

8) Pendidikan dan Pengalaman Karyawan

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas

jasa akan semakin bear, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.

Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang

kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9) Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat

upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full

employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka

tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengganggur.

10) Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekrjaan yang sulit dan mempunyai resiko (financial,

keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar

karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakan. Tetapi

jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaan)

kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

2.2 Teori Tentang Prestasi Kerja

2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2003: 87) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi

kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat

seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta

peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas,

semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.

Menurut Handoko (2001: 135 ) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui

mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan

umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam Subekhi (2012:193) kinerja (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa

lalu relatif terhadap standart kerjanya (Dessler, 2003: 322). Evaluasi kinerja terdiri

dari langkah-langkah pengamatan dan penilaian atas kinerja karyawan, pencatatan

hasil evaluasi, dan penyediaan umpan balik kepada karyawan (Daft, 2000: 532).

Prestasi kerja karyawan yang umumnya kebanyakan pekerjaan meliputi beberapa

unsur sebagai berikut (Mathis dan Jackson dalam Subekhi, 2012:193): kuantitas dari

hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan untuk

bekerja sama.

2.2.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja

karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian harus mempunyai

hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standart-standart dan menggunakan

berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Menurut Hasibuan (2003: 91) menjelaskan

beberapa syarat-syarat penilai, yaitu:

a. Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam

tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan

realitas/fakta yang ada.

b. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau

buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur,

adil, dan objektif. penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa

supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.

c. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian dari setiap pekerjaan karyawan

yang akan dinilai supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan

dengan baik.

d. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya adil dan jujur.

Menurut Handoko (2001: 135) menjelaskan beberapa tujuan prestasi kerja, yaitu:

1) Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan

departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk

memperbaiki prestasi

2) Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3) Keputusan-Keputusan Penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa

lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan

terhadap prestasi kerja masa lalu.

4) Kebutuhan-Kebutuhan Latihan Dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian

juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus

dikembangkan.

5) Perencanaan Dan Pengembangan Karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan kraier, yaitu tentang

jenjang karier tertentu yang harus diteliti.

6) Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkam kekuatan atau kelemahan

prosedur staffting departemen personalia.

7) Ketidak-Akuratan Informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkkan kesalahan-kesalahan informasi

analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen

lain sistem informasi manajemen personalia. Menguntungkan diri pada informasi

yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil

tidak tepat.

8) Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam

desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan

tertentu.

9) Kesempatan Kerja Yang Adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan

penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10) Tantangan-Tantangan Eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar

lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-

masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia

mungkin dapat menawarkan bantuan.

2.2.3 Metode Penilaian Prestasi Karyawan

Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas metode

tradisional dan metode modern (Hasibuan, 2003: 96):

1. Metode Tradisional

a) Rating scale

Metode dimana penilaian dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk

mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan,

kematangan, dan kontribusi terhadap tujuan kerjanya.

b) Employee comparation

Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara

membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya.

c) Porced comperation (grading)

Metode ini digunakan untuk jumlah karyawan dengan jumlah yang

banyak.

d) Check lish

Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang

menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan,

baru melaporkannya kepada bagian personalia untuk mentapkan bobot

nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan

bersangkutan.

e) Freeform essay

Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan

yang berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilainya.

f) Critical incident

Dengan metode ini penilai harus mencataat semua kejadian mengenai

tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan kedalam

catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku

bawahannya.

2. Metode Modern

a) Asessment centre

Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. tim

penilai khusus ini biasanya bias dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari

luar dan dalam.

b) Management by objective

Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan

dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan

dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada

pencapaian sasaran perusahaan.

c) Human asset accounting

Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka

panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan membandingkan

terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan

perusahaan.

2.2.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Sulistiyani, Ambar dan Rosidah (2003: 200) beberapa faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja adalah:

1. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang berorientasi

pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang

dimiliki karyawan

2. Keterampilan, yaitu kemampuan dan penguasan teknis operasional dibidang

yang dimiliki karyawan

3. Abilities, yaitu kecakapan atau kemampuan yang terbentuk dari sejumlah

kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan.

4. Attitude, yaitu sikap atau suatu kebiasan yang terpolakan.

2.3 Penelitian Terdahulu

Sari (2010) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh kompensasi langsung

terhadapat prestasi kerja karyawan pada PT Bank Muamalat Tbk Cabang Medan”.

Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh hubungan antara penghargaan dengan

prestasi kerja yang diterapkan pada PT Bank Muamalat Tbk Cabang Medan. Dalam

hipotesis ini terdapatnya pengaruh yang positif dan signifikan antara penghargaan

dengan prestasi kerja karyawan.

Pane (2011) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi financial

dan non financial terhadapat prestasi kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara

II Tanjung Morawa Medan”. Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembagan dan imbalan terhadap

prestasi kerja.

2.4 Kerangka Konseptual

Menurut Handoko (2001:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima

para karyawan sebagai balas jasa untuk mereka. Pemberian kompensasi kepada

karyawan sangatlah mempengaruhi akan kinerja dan prestasi karyawan dalam

melaksakan tugasnya untuk mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2003: 87) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Kompensasi berdasarkan prestasi kerja merupakan program yang didasarkan pada

hasil yang dicapai sesuai dengan tanggung jawab yang dilaksanakan oleh karyawan.

Perusahaan akan memberikan kompensasi baik langsung maupun tidak langsung

kepada karyawan yang dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Dengan

pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan merupakan sebagai sebuah strategi

perusahaan untuk memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik, dan disamping itu,

sebagai alat untuk pemenuhan kebutuhan. Semakin besar tingkat kompensasi baik

gaji, tunjangan, insentif dan asuransi yang diterima, dapat memenuhi kebutuhan

hidup dan karyawan merasa puas dengan yang diperoleh maka hasil prestasi kerja

akan semakin meningkat.

Berikut ini merupakan gambar kerangka konseptual menegaskan adanya

pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan.

Sumber: Hasibuan (2003 : 87)/Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Prestasi kerja (Y)

Kompensasi (X)

2.5 Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian adalah jawaban yang sifatnya sementara terhadap perumusan

masalah penelitian yang harus diuji kebenarnya. Berdasarkan perumusan masalah

yang telah ditetapkan dalam penelitian ini, maka hipotesis penelitian sebagai berikut

“Kompensasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

pada PT Telkomsel Tbk Cabang Medan”.