bab ii tinjauan pustaka 2.1 produktifitas 1. pengertian ...repository.unigoro.ac.id/346/2/bab...
TRANSCRIPT
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Produktifitas
1. Pengertian Produktivitas
Baik organisasi pemerintah maupun swasta, akan selalu
berupaya agar anggota atau tenaga kerja yang terlibat dalam kegiatan
organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas
yang setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Menurut Yin Kimsean (2011-319)
produktivitas merupakan sikap dan perilaku tenaga kerja dalam
perusahaan terhadap peraturan-peraturan dan standar-standar yang
telah ditentukan oleh perusahaan yang telah diwujudkan baik dalam
bentuk tingkah laku maupun perbuatan. Menurut Singodimedjo
dalam Edy Sutrisno (2011-100) ada tiga aspek untuk menjamin
produktivitas yang tinggi:
1) Aspek kemampuan manajemen tenaga kerja
2) Aspek efisiensi tenaga kerja
3) Aspek kondisi lingkungan pekerjaan.
Menurut Muchdarsyah Sinungan dalam Yin Kimsean (2011-
319) yang dimaksud produktivitas adalah ukuran efisiensi produksi
yaitu suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan masukan
(output dan input), masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga
12
kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik dalam bentuk
nilai.Sedangkan menurut Edy Sutrisno (2011-99), produktivitas
merupakan 12 hubungan antara keluaran (barang-barang/jasa)
dengan masukan (tenaga kerja, bahan dan uang). Menurut Agus
Dwiyanto dalam Raviato (1991:12) konsep produktivitas tidak hanya
sekedar mengukur tingkat efisiensinya saja akan tetapi pada
efektivitas pelayanan juga. Produktivitas pada umumnya dipahami
hanya sebatas rasio antara input dengan output saja.Konsep tersebut
dirasa sangat sempit yang kemudian oleh General Accounting Office
(GAO) dikembangkan satu ukuran produktivitas yang lebih luas
dengan memasukkan seberapa besar pelayanan public itu memiliki
hasil yang diharapkan sebagai salah satu indikator kinerja yang
penting. Menurut Terry dalam Sony Sumarso (2003:62)
produktivitas adalah perbandingan antara apa yang dihasilkan
dengan apa yang dimasukkan. Sedangkan menurut Sony Sumarso
(2003:63) produktivitas merupakan kemampuan menghasilkan
barang dan jasa dari suatu tenaga kerja, mesin, atau faktor-faktor
produksi lainnya yang dihitung berdasarkan waktu rata-rata dari
tenaga kerja tersebut dalam proses produksi. Produktivitas
perusahaan terdiri atas produktivitasmesin/peralatan dan
produktivitas tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja merupakan
ukuran keberhasilan tenaga kerja yang menghasilkan suatu produk
dalam waktu tertentu, sedangkan produktivitas mesin merupakan
13
perbandingan antara output dengan kapital input tersebut 13 meliputi
tanah, mesin dan peralatan, sedangkan kapital outputnya berbeda-
beda sesuai dengan unsur kapitalnya dan unsur inputnya
Berdasarkan pengertian-pengertian produktivitas di atas, maka dapat
disimpulkan pengertian produktivitas yaitu rasio antara produksi
yang dapat dihasilkan dengan keseluruhan kepuasan yang dapat
diperoleh dengan pengorbanan yang diberikan, namun tidak hanya
mencakup perbandingan output dan inputnya saja tetapi juga pada
sikap dan tingkah laku tenaga kerjanya, karena tidak semua
produktivitas dapat diukur dengan output dan inputnya.
2. Indikator-indikator Produktivitas
Menurut Edy Sutrisno (2011-106) indikator produktivitas
tenaga kerja sebagai berikut:
a. Kemampuan melaksanakan tugas.
b. Selalu meningkatkan hasil yang dicapai.
c. Semangat kerja yang terdiri dari etos kerja dan hasil yang
dicapai hari ini.
d. Mengembangkan diri dengan melihat tantangan dan harapan
dengan apa yang akan dihadapi.
e. Meningkatkan kualitas dan mutu.
f. Efisiensi yaitu perbandingan antara hasil yang dicapai
dengankeseluruhan sumber daya yang digunakan. Sedangkan
14
menurut Yin Kimsean (2011: 321) berpendapat indikator
produktivitas tenaga kerja sebagai berikut :
a. Mempunyai kemampuan dalam melaksanakan tugas.
b. Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai.
c. Sikap semangat kerja lebih baik dari hari sebelumnya.
d. Berupaya untuk mengembangkan diri untuk berperilaku
lebih baik.
e. Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan
kemampuan kerja.
f. Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari
yang telah lalu.
g. Perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan
keseluruhan sumberdaya masukan yang dipergunakan.
h. Terus menerus berusaha untuk meningkatkan kualiatas
kehidupan.
i. Melakukan kegiatan-kegiatan analisis secara kualitatif
dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi
birokrasi. Bagi perusahaan ataupun sebuah organisasi, nilai
sepertiproduktivitas merupakan salah satu unsur yang
penting didalam pelaksanaan tugas sehari-hari yang harus
diperhatikan oleh para pimpinan.
15
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Pegawai akan bersedia bekerja dengan penuh semangat apabila
ia merasa bahwa kebutuhannya baik fisik maupun non fisiknya
terpenuhi melalui keterlibatannya dalam proses pekerjaan pada
instansi yang bersangkutan. Kedua bentuk kebutuhan itu pada
dasarnya sesuai dengan eksistensi tenaga kerja yang bersifat
monodualistik karena manusia tersusun dari dua unsur yaitu jasmani
dan rohani.Dapat pula dikatakan bahwa persyaratan untuk
memperoleh produktivitas kerja seperti yang diharapkan adalah
mengetahui sejauh mana persyaratan tersebut mempengaruhi
tercapainya produktivitas sebagaimana diharapkan. Menurut F.C
games (dalam Yin Kimsean, 2011:321) faktorfaktor yang
mempengaruhi produktivitas sebagai berikut:
a. Usaha
b. Motivasi
c. Kemampuan
d. Kesempatan dan kejelasan tujuan
Menurut Sony Sumarso (2003:65) faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah kesediaan tenaga
kerja untuk melaksanakan tugas dengan penuh kesanggupan. Bagi
tenaga kerja yang sejak awal memutuskan untuk bekerja dengan
memiliki komitmen untuk melaksanakan tugas dengan baik, maka
16
tidak akan susah untuk menetapkan dan memenuhi target yang telah
ditentukan oleh perusahaan.
Menurut Tiffin dan Cormick dalam Sondang P Siagian
(2003:93) ada dua faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga
kerja yaitu faktor dari dalam individu dan faktor dari luar
individu.Faktor dari dalam individu yaitu umur, temperamen,
keadaan fisik, tingkatkelelahan dan disiplin kerja serta
motivasi.Sedangkan faktor dari luar individu yaitu kondisi fisik,
suasana penerangan, waktu istirahat, lama bekerja, upah, bentuk
organisasi dan lingkungan sosial serta keluarga. Faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas menurut Muchdarsyah Sinungan (2005:
56) adalah sebagai berikut:
a. Tingkat pendidikan dan keahlian
b. Jenis teknologi dan hasil produksi
c. Kondisi lingkungan kerja
d. Kondisi kesehatan, kemampuan fisik dan mental
e. Sikap terhadap tugas, teman sejawat an pengawas
f. Keanekaragaman tugas
g. Sistem insentif
h. Keamanan kerja
i. Kepuasan kerja
j. Kepastian pekerjaan
k. Perspektif dari ambisi dan promosi
17
l. Umpan balik atau upah
Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005:58) tinggi rendahnya
produktivitas kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor,
yaitu:
a. Manusia
b. Modal
c. Metode(proses)
d. Lingkungan organisasi (internal)
e. Lingkungan produksi
f. Lingkungan negara (eksternal)
g. Lingkungan internal maupun regional
Umpan balik Diantara banyak faktor yang mempengaruhi
produktivitas tenaga kerja, peneliti memilih tiga faktor yang
dominan yaitu faktor upah, disiplin kerja dan insentif. Upah yang
sesuai dengan pengorbanan yangtelah diberikan tenaga kerja kepada
perusahaan akan mendorong rasa puas pada diri tenaga kerja dan
akan membuat tenaga kerja bekerja lebih giat lagi sehingga memiliki
dampak langsung pada produktivitas kerja. Hal ini sesuai dengan
teori yang dikemukakan oleh Bukhori Alma (2006: 205) bahwa upah
harus diberikan kepada tenaga kerjasecara layak atau sesuai dengan
pengorbanan yang diberikan tenaga kerja kepada perusahaan agar
tenaga kerja juga dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehingga
teanga kerja juga akan meingkatkan produktivitas kerjanya.
18
2.2 Pengalaman kerja
Menurut Kamus Bahasa Indonesia (Depdiknas, 2005),
“pengalaman dapat diartikan sebagai yang pernah dialami (dijalani, dirasa,
ditanggung, dsb)”. B Johnson (2007) menyatakan bahwa “pengalaman
memunculkan potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap
seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap bermacam-
macam pengalaman”. Jadi sesungguhnya yang penting diperhatikan dalam
hubungan tersebut adalah kemampuan seseorang untuk belajar dari
pengalamannya, baik pegalaman manis maupun pahit. Maka pada
hakikatnya pengalaman adalah pemahaman terhadap sesuatu yang
dihayati dan dengan penghayatan serta mengalami sesuatu tersebut
diperoleh pengalaman, ketrampilan ataupun nilai yang menyatu pada
potensi diri.
Orang yang berpengalaman dalam bekerja memiliki kemampuan
kerja yang lebih baik dari orang yang baru saja memasuki dunia kerja,
karena orang tersebut telah belajar dari kegiatan-kegiatan dan permasalahan
yang timbul dalam kerjanya. Dengan adanya pengalaman kerja maka telah
terjadi proses penambahan ilmu pengetahuan dan ketrampilan serta sikap
pada diri seseorang, sehingga dapat menunjang dalam mengembangkan diri
dengan perubahan yang ada.
Dengan pengalaman yang didapat seseorang akan lebih cakap dan
terampil serta mampu melaksanakan tugas pekerjaannya. Sejalan dengan hal
tersebut, menurut hukum (law of exercise) dalam Mustaqim (2004: 50)
19
diungkapkan bahwa dalam law of exercise atau the law disuse (hukum
penggunaan) dinyatakan bahwa “Hubungan antara stimulus dan respon akan
bertambah kuat atau erat bila sering digunakan (use) atau sering dilatih
(exercise) dan akan berkurang, bahkan lenyap sama sekali jika jarang
digunakan atau tidak pernah sama sekali”.
Dari pendapat diatas diketahui bahwa latihan berulang-ulang akan
memperkuat dan meningkatkan pengetahuan dan kemampuan seseorang.
Bagi seorang karyawan proses-proses dalam bekerja merupakan latihan
yang akan menambah pengalaman, sehingga karyawan tersebut mampu
menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapinya dalam proses bekerja.
Karenanya pengalaman dapat membangkitkan dan mengundang seseorang
untuk melihat semua pekerjaan sebagai peluang untuk terus berlatih dan
belajar sepanjang hayat.
Menurut Hitzman (Muhibbin Syah, 1995) mengatakan “pengalaman
yang dapat mempengaruhi tingkah laku organisme dapat dianggap sebagai
kesempatan belajar”. Hasil belajar dari pengalaman kerja akan membuat
orang tersebut kerja lebih efektif dan efisien. Pengalaman akan membentuk
pengetahuan dan ketrampilan serta sikap yang lebih menyatu pada diri
seseorang, jika bidang pekerjaan yang ditangani selama masih bekerja
merupakan bidang yang sejenis yang pada akhirnya akan membentuk
spesialisasi pengalaman kerja diperoleh selama seseorang bekerja pada
suatu perusahaan dari mulai masuk hingga saat ini. Selain itu pengalaman
dapat diperoleh dari tempat kerja sebelumnya yang memiliki bidang
20
pekerjaan yang sama dengan yang sedang dihadapi. Banyak sedikitnya
pengalaman kerja akan menentukan atau menunjukan bagaimana kualitas
dan produktivitas seseorang dalam bekerja, artinya mudah sukarnya atau
cepat lambatnya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan akan
dipengaruhi oleh seberapa banyak orang tersebut telah memiliki pengalaman
kerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Ini berarti pengalaman akan
juga mempengaruhi kemampuan dalam bekerja.
Pengalaman kerja mempunyai pengaruh terhadap banyaknya
produksi, besar kecilnya dan efisiensi yang dapat dilihat dari hasil produksi
tenaga kerja yang diarahkan. Dalam pengertian lain, pengalaman kerja juga
dapat diperoleh dengan melewati masa kerja yang telah dilakui disuatu
tempat kerja. Pengalaman kerja seseorang dalam suatu pekerjaan yang
dimanifestasikan dalam jumlah masa kerja akan meningkatkan kemampuan
dan kecakapan kerja seseorang sehingga hasil kerja akan semakin
meningkat.
Pengalaman kerja tidak hanya menyangkut jumlah masa kerja, tetapi
lebih dari juga memperhitungkan jenis pekerjaan yang pernah atau sering
dihadapi. Sejalan dengan bertambahnya pekerjaan, maka akan semakin
bertambah pula pengatahuan dan ketrampilan seseorang dalam bekerja. Hal
tersebut dapat dipahami karena terlatih dan sering mengulang suatu
pekerjaan sehingga kecakapan dan ketrampilan semakin dikuasai secara
mudah, tetapi sebelumnya tanpa latihan, pengalaman-pengalaman yang
pernah dimiliki akan menjadi berkurang bahkan terlupakan.
21
Dari berbagai uraian diatas dapat disimpulkan, bahwa pengertian
pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta ketrampilan
seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari
tingkat pengetahuan serta ketrampilan yang dimilikinya.
2.3 Faktor –faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja
Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja.
Mengingat pentingnya pengalaman kerja dalam suatu perusahaan, maka
dipikirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman
kerja. Menurut Hani T Handoko faktor-faktor yang mempengaruhi
pengalaman kerja adalah sebagai berikut:
Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan,
bekerja. Untuk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu
yang lalu. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan jawab dan seseorang. Sikap dan kebutuhan (attitudes and
needs) untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk
mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan. Ketrampilan dan
kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-
aspek tehnik pekerjaan (T Hani Handoko, 2009)
Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya
seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:
Lama waktu/masa kerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang
22
telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan
telah melaksanakan dengan baik.
Tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki. Pengetahuan
merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang
dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk
memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan.
Sedangkan ketrampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan
untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan. Penguasaan
terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat penguasaan seseorang dalam
pelaksanaan aspek-aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan (Foster,
2001).
Dari uraian tersebut dapat diketahui, bahwa seorang yang
berpengalaman akan memiliki gerakan yang mantap dan lacar, gerakannya
berirama, lebih cepat menanggapi tanda-tanda, dapat menduga akan
timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya, dan bekerja dengan
tenang serta dipengaruhi faktor lain yaitu: lama waktu/masa kerja seseorang,
tingkat pengetahuan atau ketrampilan yang telah dimiliki dan tingkat
penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Oleh karena itu seorang
karyawan yang mempunyai pengalaman kerja adalah seseorang yang
mempunyai kemampuan jasmani, memiliki pengetahuan dan ketrampilan
untuk bekerja serta tidak akan membahayakan bagi dirinya dalam bekerja.
23
2.4 Unsur-unsur Gaji dan Upah
Dalam suatu perusahaan terdapat berbagai unsur dari biaya dan upah
yang keseluruhannyang disebut dengan biauya tenaga kerja.unsur-unsur
gaji dan upah seperti terterah dibawah ini:
1. Gaji Pokok
Gaji pokok merupakan gaji yang telah ditetapkan perusahaan
berdasarkan kontrak kerjanya.
2. Premi
Premi adalah upah tambahan yang diberikan kepada karyawan
dikarenakan karyawan tersebut telah bekerja dengan baik melebihi
standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Misalnya perusahaan
telah menetapkan output standar yang harus diselesaikan sebanyak 20
unit/hari, maka bagi karyawan tersebut akan diberikan upah tambahan
sebesar jumlah kelebihan standar.
3. Lembur
Lembur merupakan upah yang dibayarkan kepada karyawan yang
melebihi jam kerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Biasanya
karyawan yang telah melakukan pekerjaan melebhi jam kerjanya
maka akan ada tarif yang lebih tinggi dibandingkan tarif biasa.
4. Bonus
Bonus merupakan upah yang diberikan perusahaan pada suatu
tahun fiskal memperoleh keuntungan yang ditetapkan setelah
berkonsultsi dengan pemerintah dan serikat kerja.
24
5. Catu
Catu merupakan upah yang diberikan perusahaan kepada karyawan
dalam bentuk barang, misalnya minyak, gula dan sebagainya.
6. Perlengkapan dan sarana lain
Merupakan upah yang diterima karyawan secara tidak langsung,
upah ini berupa bentuk jasa seperti: hiburan, pelayanan kesehatan, dan
transpomrtasi yang diterima tidak dalam bentuk uang. (G. Sugiyarso
dan F. Winarni, 2005: 97)
Unsur-unsur yang telah dijelaskan di atas tentunya mempunyai
latar belakang yang mendasar untuk diadakan. Unsur-unsur tersebut
merupakan bagian dari strategi dan kebijakan perusahaan walaupun ada
sebagian yang ditetapkan oleh pemerintah melalui peraturan perundangan
misalnya cuti, izin, dana pensiun dan asuransi kecelakaan kerja.
Latar belakang mengenai unsur-unsur tersebut yaitu:
1. Perusahaan yang ingin mendorong prestasi kerja dan produktivitas
karyawannya harus memperbesar jumlah unsur-unsur tersebut yang
pemberiannya dikaitkan sepenuhnya dengan prestasi kerja individu,
kinerja dan produktivitas perusahaan. Sebaliknya perusahaan harus
memperkecil jumlah unsur-unsur tersebut kecuali yang sifatnya
“normatif”.
2. Agar pimpinan perusahaan dan terutama pimpinan bagian sumber daya
manusia mengetahui dengan pasti apa saja unsur-unsur yang telah
dijelaskan di atas. Hal ini penting karena dalam perundingan pembuatan
25
atau pembaharuan kesepakatan kerja bersama bisa saja pimpinan
organisasi pekerja mengklaim bahwa tingkat upah atau gaji karyawan
perusahaan tersebut kalah oleh perusahaan lain yang sejenis. (Achmad
S. Ruky, 2001: 10).
Dari uraian diatas jelas sekali bahwa pimpinan perusahaan harus
mencermati semua unsur tersebut selain gaji pokok. Unsur-unsur tersebut
harus dikendalikan dan setiap terjadi peningkatan dalam besarnya
perusahaan seharusnya mempertanyakan apa yang diperolehnya dari pihak
karyawan.
Prosedur pencatatan gaji dan upah tercantuk hal-hal yang berkaitan
dengan dokumen-dokumen yang digunakan sebagai pendukung
pelaksanaan tugas yang harus dilaksakan.
Dokumen ini terdiri dari:
1. Dokumen Pendukung Perubahan Gaji dan Upah
Dokumen ini umumnya dikeluarkan oleh fungsi kepegawaian
berupa surat-surat keputusan yang bersangkutan dengan karyawan,
misalnya surat keputusan pengangkatan karyawan baru, kenaikan
pangkat dan lainnya.
2. Kartu Jam Hadir
Dokumen ini umumnya digunakan oleh fungsi pencatat waktu
untuk mencatat jam hadir setiap karyawan di perusahan. Catatan jam
hadir karyawan ini dapat berupa daftar hadir biasa dan dapat pula
berbentuk kartu hadir yang diisi dengan mesin pencatat waktu.
26
3. Kartu Jam Kerja
Dokumen ini digunakan untuk mencatat waktu yang dikonsumsi
oleh tenaga kerja langsung pabrik guna mengerjakan pesanan tertentu.
4. Daftar Gaji dan Upah
Dokumen ini berisi jumlah gaji dan upah bruto setiap karyawan
dukurangi potongan-potongan berupa PPh Pasal 21, utang karyawan,
iuran untuk organisasi karyawan, dan lain-lain.
5. Rekap Daftar Gaji dan Rekap Daftar Upah
Dokumen ini merupakan ringkasan gaji dan upah per departemen
yang dibuat berdasarkan daftar gaji dan upah.
6. Surat Pernyataan Gaji dan Upah
Dokumen ini dibuat oleh fungsi pembuat daftar gaji dan upah
bersamaan dengan pembuatan daftar gaji dan upah.
7. Amplop Gaji dan Upah
Uang gaji dan upah karyawan diserahkan kepada setiap karyawan
dalam amplop gaji dan upah.
8. Bukti dan Kas Keluar
Dokumen ini merupakan perintah pengeluaran uang yang dibuat
oleh fungsi akuntansi kepada fungsi keuangan, berdasarkann informasi
dalam daftar gaji dan upah yang diterima dari fungsi pembuat daftar
gaji dan upah. (Mulyadi, 2001: 389).
27
Penggajian dan pengupahan merupakan objek yang sangat mudah untuk
diselewengkan. Ada beberapa cara untuk melakukan kecurangan dan
penyelewengan terhadap gaji dan upah, antara lain:
1. Pegawai fiktif penerbitan cek gaji ke orang yang tidak bekerja lagi bagi
perusahaan. Peristiwa ini sering sekali terjadi akibat dari keterlanjutan
penerbitan cek setelah pegawai diberhentikan.
2. Menguangkan cek gaji dan upah pegawai yang belum ditagih oleh
pegawai yang bersangkutan.
3. Menyiapkan bukti pembayaran gaji dan upah palsu dengan maksud untuk
mendapatkan pembayaran dua kali.
4. Membuat kesalahan-kesalahan dalam perhitungan sehingga gaji dan upah
yang diterima karyawan melebihi ataupun mengurangan jumlah yang
semestinya dibayar.
5. Adanya karyawan yang melakukan absensi untuk beberapa orang
karyawan lain.
6. Mencantumkan jumlah total gaji dan upah yang tidak benar dalam buku
gaji dan upah.
7. Pinjaman pegawai yang tidak mendapat persetujuan dicatat sebagai
pengeluaran.
Setiap perusahaan mempunya prosedur pencatatan gaji dan upah.
Prosedur pencatatan ini dilakukan untuk membedakan tugas yang dilakukan
oleh satu bagian dari bagian lainnya.Agar masing-masing bagian dapat
bekerja semaksimal mungkin.
28
2.5 Sistem Pengawasan Intern Gaji dan Upah.
Untuk mencapai tujuan pengawasan intern gaji dan upah agar dapat
berfungsi dengan baik maka diperlukan syarat-syarat tertentu yang
merupakan pengawasan itu sendiri. Apabila syarat-syarat tersebut telah
terpenuhi maka tujuan perusahaan dapat tercapai dengan menggunakan
fasilitas yang ada secara efektif dan efisien.
Pembentukan dan pemeliharaan suatu sistem pengawasan intern
adalah kewajiban manajemen.Tanggung jawab dari manajemen
memberikan keyakinan yang masuk akal kepada pemilik perusahaan
bahwa kegiatan perusahaan dapatberjalan dengan baik.Maka sistem
pengawasan intern ini diperlukan untuk melaksanakan kewajiban tersebut.
Berikut beberapa pengertian pengawasan intern menurut beberapa ahli:
Pengertian pengawasan intern meliputi organisasi serta metode
ketentuan yang terkoordinasi yang dianut dalam suatu perusahaan untuk
melindungi harta milik perusahaan, mengecek kecermatan dan keandalan
data akutansi, meningkatkan efisiensi usaha dan mendorong ditaatinya
kebijaksanaan manajemen yang telah digariskan. (Ikatan Akuntan
Indonesia, 2002: 29).
Pengawasan intern adalah kebijakan dan prosedur yang melindungi
aktiva dari penyalahgunaan, memastikan bahwa informasi usaha akurat,
memastikan bahwa perundang-undangan serta peraturan dipatuhi
sebagaimana mestinya. (Carl Warrens, James M. Reev, dan Philip E. Fess,
2005: 229).
29
1. Pengawasan Intern Dalam Pengawasan Akuntansi (accounting
control) dan Pengawasan Administrasi (administrative control).
a. Pengawasan Akuntansi (accounting control)
Meliputi rencana organisasi dan semua metode serta prosedur
yang berkaitan terutama dengan data akuntansi dan berhubungan
langsung dengan pengamanan terhadap kekayaan perusahaan dan
keandalan catatan keuangan.
b. Pengawasan Administrasi (administrative control)
Meliputi rencana organisasi dan semua metode serta prosedur
yang berkaitan dengan efisiensi operasi dan ketaatan terhadap
kebijakan manajemen. (Indra Bastian, 2001: 52)
2. Jenis Pengawasan Intern
Jenis pengawasan intern adalah:
a. Pengendalian yang berhubungan dengan transaksi atau
aplikasinya, yaitu:
1) Pada tahapan masukan atau mempersiapkan data, meliputi
pengecekan visual, sumber dokumen yang dirancang, register
dokumen, tape yang terkendali dan kode rekening.
2) Pada tahapan pengolahan data, meliputi pemeriksaan, total
batch dan rekonsiliasi.
3) Pada tahapan keluaran, meliputi evaluasi atau review dan
daftar distribusi.
b. Pengendalian yang bersifat umum (general control) meliputi:
30
1) Pengendalian organisasi, yaitu pengendalian yang
menekankan adanya pemisahan fungsi, wewenang dan
tanggung jawab sehingga akan menumbuhkan kegiatan cek
dan re-cek.
2) Pengendalian melalui akuntabilitas kekayaan. Kegiatan
pengendalian ini meliputi pengamanan fisik atas kekayaan
organisasi dan pencatatan akuntansi, secara benar atas nilai
kekayaan dalam buku besar. Indra Bastian, Akuntansi Sektor
Publik, Yog yakarta., 2001, p age 55.
3) Pengawasan administrasi atau biasa disebut feedback control
mencapai tujuan ketaatan terhadap kebijakan /bos yang tidak
langsung berhubungan dengan catatan keuangan (analisis
statistik, praktek-praktek yang sehat, dan sebagainya).
3. Komponen Pengawasan Intern
Lima komponen pengawasan intern , antara lain:
a. Lingkungan Pengawasan menetapkan corak suatu organisasi
memperngaruhi kesadaran pengawasan orang-orangnya.
Lingkungan pengawasan merupakan dasar untuk semua
komponen-komponen pengawasan intern, menyediakan disiplin
dan struktur.
b. Penaksiran Risiko merupakan identifikasi dan entitas terhadap
risiko yang relevan untuk mencapai tujuannya, membentuk suatu
dasar untuk menentukan bagaimana risiko harus dikelola.
31
c. Aktivitas Pengawasan merupakan kebijakan dan prosedur yang
membantu menjamin bahwa arahan manajemen dilaksanakan.
d. Informasi dan Komunikasi adalah pengidentifikasian,
penangkapan dan pertukaran informasi dalam suatu bentuk dan
waktu yang memungkinkan orang melaksanakan tanggung jawab
mereka.
e. Pemantauan adalah proses yang menentukan kualitas kinerja
pengawasan intern sepanjang waktu. Ikatan Akunt an Indonesia,
Standar Akuntansi Keuangan, Jakarta., 2002, 319.2
Adapun tujuan pengawasan intern adalah sebagai berikut:
a. Keandalan Informasi Keuangan
b. Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku
c. Efektivitas dan efisiensi operasi Mulyad i, Sistem Akuntansi,
Edisi ketiga, Jakarta., 2001, pag e 180
Sistem pengawasan intern ini dilakukan dengan tujuan untuk
menghindari penyelewengan-penyelewengan yang mungkin terjadi
sehingga membuat perusahaan mengalami kerugian.
Unsur pengawasan intern penggajian dan pengupahan adalah:
a. Organisasi
b. Sistem otorisasi
c. Prosedur pencatatan
d. Praktik yang sehat
1. Organisasi
32
Fungsi pembuatan daftar gaji dan upah harus terpisah dari
fungsi keuangan.
2. Sistem Otorisasi.
a. Setiap orang yang namanya tercantum harus mentaati
peraturan yang ada
b. Perintah lembur harus diotorisasi oleh pimpinan
3. Prosedur pencatatan
Perubahan dalam catatan penghasilan karyawan direkonsiliasi
dengan daftar gaji dan upah karyawan.
4. Praktik yang sehat.
a. Catatan penghasilan karyawan disimpan oleh fungsi
pembuat daftar gaji dan upah.
b. Aktivitas siklus penggajian dan pengupahan adalah:
c. Perbarui file induk penggajian.
d. Melibatkan pembaruan file induk penggajian untuk
mencerminkan berbagai jenis perubahan penggajian seperti
mempekerjakan orang baru, pemberhentian, perubahan
tingkat gaji..
e. Validasi data waktu dan kehadiran
f. Memvalidasi setiap data waktu dan kehadiran pegawai.
33
2.6 Hubungan Antara Pengalaman Kerja Dan Gaji Terhadap
Produktifitas Karyawan
Dharma (2002) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia
adalah suatu fungsi yang dilaksanakan dalam organisasi dimudahkan
permanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi dan
tujuan individu. Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
manajemen tentang kegiatan untuk meningkatkan efektifitas tenaga kerja
yang dimiliki oleh suatu organisasi dalam rangka
mencapaitujuanorganisasi yang bersangkutan.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (1985) pepatah mengatakan
bahwa pengalaman kerja adalah guru yang sejati.Melalui pengalaman
kerja, pengetahuan teknis dan keterampilan kerja dapat sekaligus
digunakan. Salah satu persyaratan kerja adalah pengalaman kerja.
Perusahaan cenderung memilih calon karyawan yang sudah
berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman dipandang lebih
mampu dalam melaksanakan tugas yang nantinya akan dikerjakanya.
Kenyataan menunjukkan bahwa makin lama karyawan bekerja maka
makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh tenaga kerja yang
bersangkutan. Dengan pengalaman kerja, seseorang akan mampu
melaksanakan tugasnya dengan baik sehingga produktivitas kerja
semakinbaik pula. Pengalaman bekerja yang di miliki seseorang kadang-
kadang lebih dihargai dari pada tingkat pendidikan yang tinggi (Bedjo
Siswanto 1987).
34
Masa kerja seseorang berkaitan dengan pengalaman kerja, makin
lama seseorang bekerja pada suatu bidang makin berpengalamanlah orang
tersebut. Masa kerja adalah lamanya pegawai bekerja secara terus\ -
menerus dalam suatu organisasi.(Bs. Moenir, 1983). Bila seseorang
karyawan telah mempunyai suatu pengalaman kerja pada suatu bidang,
maka akan meningkatkan kemampuan dan kecakapanya. Secara tidak
sadar mereka akan belajar sehingga mempunyai kecakapan praktis dalam
bekerja. Dengan pengalaman kerja yang telah dimiliki oleh masing-masing
karyawan, perusahaan berharap dalam mencapai tujuan akan lebih mudah,
sepertiyang dikemukakan oleh Winarno Surahman (1982) “pengalaman
seseorang dapat menghasilkan keterampilan dan ketangkasan”.
Menurut As’ad (1999) Gaji adalah suatu penghargaan dari energi
karyawan yang menginvestasikan dalam bentuk uang. Sedangkan gaji
yang dibayarkan dalam waktu yang tepat, untuk waktu ini yang lazim
digunakan di Indonesia adalah setiap bulan. Gaji yang diterima karyawan
merupakan salah satu sumber kepuasan kerja.Ada beberapa pendapat atau
definisi yang bersangkutan dengan gaji, antara lain: Menurut Undang-
undang kecelakaan tahun 1947, No. 33 pasal 7 yang dimaksud dengan
upah/gajiyaitu:“Gaji ialah semuapembayaran atau tiap-tiap pembayaran
berupa uang yang diterima oleh buruh/ karyawan sebagai ganti pekerjaan.”
Menurut Rivai (2004) gaji didefinisikan sebagai balas jasa yang
adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa -jasanya dalam
mencapai tujuan organisasi. Gaji merupakan imbalan finansial langsung
35
yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang
yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Menurut
Heidjrachman dan Suad Husnan (1992) Gaji adalah sebagai pengganti atas
jasa yang telah diserahkan oleh pekerja kepada pihak lain atau majikan.