10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. LANDASAN TEORI.

2.1.1. Sistem

Dalam mendefinisikan sistem saat ini belum ada definisi yang

baku. Jadi sistem dapat didefinisikan dari sudut masing-masing.

Namun sebagai acuan berikut ini dituliskan beberapa definisi sistem.

Menurut Narko (2002 : 1) adalah :

“Sistem adalah sebagai suatu kesatuan yang terdiri dari interaksi

elemen-elemen yang berusaha mencapai tujuan tertentu”

Menurut Chairol Marom (2000 : 1) adalah :

“Sistem adalah sebuah yang memproses data dan transaksi guna

menghasilkan informasi yang bermanfaat untuk merencanakan,

mengendalikan dan mengoperasikan bisnis”.

Menurut Zaki Baridwan (1991 : 3) adalah :

“Sistem adalah suatu kerangka dari prosedur yang saling

berhubungan yang disusun dengan suatu tema yang menyeluruh untuk

melaksanakan suatu kegiatan atau fungsi utama dari suatu

perusahaan“.

Menurut A.Moscove And Mark G.Sinkin (1981 : 4) adalah :

“Sistem adalah suatu entity (kesatuan) yang terdiri dari bagian–

bagian yang saling berhubungan yang bertujuan untuk mencapai

tujuan-tujuan tertentu.

2.1.2. Pengendalian Internal

Pengendalian internal pada dasarnya adalah suatu kegiatan internal

yang mempunyai tujuan untuk memajukan sebuah perusahaan/instansi

11

ataupun menambah harta kekayaan pada instansi yang bonafit, agar

tujuan dasar instansi tersebut dapat terwujud.

Menurut beberapa para ahli definisi Pengendalian Internal

adalah sebagai berikut :

Pengendalian Internal dalam arti sempit

Adalah “Internal Check“, yaitu melakukan pengujian dan

kebenaran perkalian, penjumlahan, dan pengurangan angka-angka

yang tertera dalam formulir, serta penelitian cara penjurnalan.

Pengendalian Internal dalam arti luas

Adalah Pengendalian Internal tidak sekedar menguji kebenaran

angka-angka dan pencatatan, tetapi mencangkup mekanisme dari

seluruh perangkat yang digunakan manajemen untuk melaksanakan

fungsi pengawasan.

Menurut Mulyadi (1997:163 )

Pengendalian Internal meliputi struktur organisasi, metode dan

ukuran-ukuran yang dikordinasi untuk menjaga kekayaan organisasi.

Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi, mendorong

efisiensi dan mendorong dipatuhinya kebijakan manajemen.

Menurut Chairul Marom (2000 : 3) adalah :

Pengendalian Intrenal adalah cara alat-alat yag dikordinasikan

dan dipergunakan dalam perusahan dengan tujuan menjaga keamanan

harta milik perusahan, memeriksa ketelitian, dan kebenaran data

akuntansi.

2.1.3. Tujuan Sistem Pengendalian Internal

Tujuan pengendalian internal adalah untuk melindungi harta

kekayaan perusahaan dari kesalahan dan kekeliruan, tindakan yang

12

merugikan perusahaan seperti penyelewengan, pencurian, dan

sebagainya.

Pada hakikatnya yang hendak dicapai dari Pengendalian Intern :

Menurut M.Samsul Dan Mustofa (1987 : 73)

1. Untuk menjamin kebenaran data akuntansi.

Manajemen harus memiliki data akuntansi yang dapat diuji

ketetapannya untuk melaksanakan operasi perusahaan berbagai

macam data digunakan untuk mengambil keputusan penting.

2. Untuk mengamankan harta kekayaan dan catatan pembukuannya

Harta fisik perusahaan dapat saja dicuri, disalah gunakan

ataupun dirusak tidak sengaja. Hal yang sama berlaku untuk harta

perusahaan yang tidak nyata seperti perkiraan hutang, dokumen

penting, surat berharga, dan catatan keuangan. Pengendalian

intern dibentuk guna mencegah ataupun menemukan harta yang

hilang dan catatan pembukuan pada saat yang tepat.

3. Untuk menggalakkan efisiensi usaha

Pengendalian dalam suatu perusahaan yang dimaksudkan

untuk menghindari pekerjaan-pekerjaan berganda yang tidak

perlu. Mencegah pemborosan terhadap penggunaan sumber–

sumber yang tidak efisien.

13

4. Untuk mendorong ditaatinya kebijakan manajemen

Manajemen menyusun prosedur dan peraturan untuk

mencapai tujuan perusahaan. Struktur pengendalian intern

memberikan jaminan akan ditaatinya prosedur dan peraturan

berlaku.

Tujuan Sistem Pengendalian Intern menurut Mulyadi (1997 : 166)

terbagi atas :

1. Pengendalian Intern Akuntansi (Internal Accounting Control)

Meliputi struktur organisasi, dan ukuran-ukuran yang

dikordinasikan terutama untuk menjaga kekayaan organisasi dan

mengecek ketelitan dan keandalan data akuntansi. Dengan

pengendalian intern yang baik akan menjamin kekayaan, kekayaan

investor dan kreditur yang ditanamkan dalam perusahaan dan akan

menghasilkan laporan keuangan yang dapat dipercaya.

2. Pengendalian Intern Administratif (Internal Adminisrative Control)

Meliputi struktur organisasi, metode, dan ukuran-ukuran

yang dikoordinasikan terutama untuk mendorong efisiensi dan

dipatuhinya kebijakan manajemen.

14

2.1.4. Unsur–Unsur Pengendalian Intern

Terdapat empat sistem pengendalian intern, menurut Mulyadi

(1997:167) antara lain :

1. Struktur organisasi yang memisahkan tanggung jawab fungsional

secara tegas.

Struktur organisasi merupakan kerangka (Frame Work) pembagian

tanggung jawab fungsional kepada unit–unit organisasi yang

dibentuk untuk melaksanakan kegiatan–kegiatan pokok perusahaan.

Pada umumnya setiap perusahaan memiliki organisasi baik tertulis

atau tidak. Suatu organisasi yang digambarkan pada bagan

organisasi secara formal akan lebih berdaya guna, sebab ada

kepastian tentang wewenang dan tanggung jawab, hubungan antar

bagian hubungan antar atasan dan bawahan dan lain-lain.

Pembagian tanggung jawab fungsional dalam organisasi ini

didasarkan pada prinsip–prinsip berikut ini :

a. Harus dipisahkan fungsi–fungsi operasi dan penyimpanan dari

fungsi akuntansi.

Fungsi operasi adalah fungsi yang memiliki wewenang

untuk melaksanakan suatu kegiatan. Fungsi penyimpanan adalah

fungsi yang memiliki wewenang untuk menyimpan aktiva

perusahaan. Fungsi akuntansi adalah fungsi yang memiliki

wewenang untuk mencatat peristiwa keuangan perusahaan .

15

b. Suatu fungsi tidak boleh diberi tanggung jawab penuh untuk

melaksanakan sesuatu tahap dalam suatu organisasi.

Dengan pemisahan fungsi akuntansi dari fungsi–fungsi

operasi dan fungsi penyimpanan, catatan yang diselenggarakan

dapat mencerminkan transaksi sesungguhnya yang dilaksanakan

oleh unit organisasi yang memegang fungsi dan penyimpanan,

sehingga dengan demikian kekayaan dapat menjamin

keamanannya.

2. Sistem wewenang dan prosedur pencatatan yang memberikan

perlindungan yang cukup terhadap kekayaan, utang, pendapatan,

dan biaya.

Dalam organisasi setiap transaksi hanya terjadi atas dasar

otorisasi dari pejabat yang memiliki wewenang untuk mensetujui

terjadinya transaksi. Untuk itu harus dibuat sistem yang mengatur

pembagian wewenang untuk otorisasi atas terlaksananya transaksi.

3. Praktik yang sehat dalam melaksanakan tugas dan fungsi setiap unit

organisasi.

Pembagian tanggung jawab fungsional dan sistem

wewenang dan prosedur pencatatan yang telah ditetapkan tidak

akan terlaksana dengan baik jika tidak diciptakan cara-cara untuk

menjalani praktik yang sehat dalam pelaksanaan.

16

4. Karyawan yang mutunya sesuai dengan tanggung jawabnya.

Bagaimanapun baiknya stuktrur organisasi, sistem otorisasi

dan prosedur pencatatan serta berbagai cara yang diciptakan untuk

mendorong praktik yang sehat, semuanya sangat tergantung kepada

individu yang melaksanakannya. Karyawan yang bertanggung

jawab dan ahli dalam bidangnya akan dapat melaksanakan tugasnya

dengan efektif. Untuk mendapatkan karyawan yang berkompeten

dan dapat dipercaya maka, cara–cara yang dapat ditempuh

perusahaan adalah :

a. Seleksi calon karyawan berdasarkan persyaratan yang dituntut

oleh pekerjaannya.

b. Pengembangan pendidikan karyawan selama menjadi karyawan

perusahaan sesuai dengan tuntutan perkembangan pekerjaan.

Sebaliknya meskipun suatu organisasi memiliki karyawan

yang semula jujur, dapat saja berubah menjadi Karyawan yang tidak

jujur karena terdapat kesempatan yang luas untuk berbuat yang

tidak jujur.

2.1.5. Prinsip–Prinsip Pengendalian Intern

Menurut Al Haryono Yusuf ( 1994 : 4) terdapat tujuh pokok prinsip

pengendalian intern yaitu meliputi :

1. Penetapan tanggung jawab secara jelas

17

Untuk menciptakan pengendalian intern yang baik, maka

harus ditetapkan tanggung jawab secara jelas dan tiap orang

memiliki tanggung jawab untuk tugas yang diberikan kepadanya.

Apabila perumusan tanggung jawab tidak jelas dan terjadi suatu

kesalahan, maka akan sulit untuk mencari siapa yang bertanggung

jawab atas kesalahan tersebut.

2. Penyelengaraan pencatatan yang memadai

Untuk menciptakan pengendalian intern yang baik,

perusahaan harus merancang formulir–formulir secara cermat

sesuai dengan kebutuhan, dan menggunakan dengan benar.

3. Pengasuransian kekayaan dan karyawan perusahaan

Karyawan perusahaan harus diasuransikan sesuai dengan

jumlah pertanggung jawaban yang memadai. Demikian pula

dengan karyawan yang menangani kas dan surat–surat berharga

harus dipertanggung jawabkan. Salah satu cara mempertanggung

jawabkan karyawan yaitu dengan memberikan polis asuransi atas

kerugian akibat pencurian, karena perusahaan asuransi

(penanggung) akan melakukan pengusutan, seandainya terjadi

kekurangan (kehilangan) kas.

18

4. Pemisahan pencatatan dan penyimpanan aktiva

Prinsip pokok pengendalian intern mensyaratkan bahwa

pegawai yang menyimpan atau bertanggung jawab atas aktiva

tertentu, tidak diperkenankan mengurusi catatan akuntansi atas

aktiva yang bersangkutan. Apabila prinsip ini diterapkan,

karyawan yang bertanggung jawab atas aktiva cenderung untuk

tidak manipulasi atau mencuri aktiva yang menjadi tanggung

jawabnya, karena ia tau bahwa ada orang lain yang

menyelengarakan pencatatan atas aktiva tersebut. Di lain pihak,

karyawan yang menyelenggarakan pencatatan tidak mempunyai

alasan untuk membuat catatan yang tidak benar, karena aktiva yang

bersangkutan berada di tangan orang lain. Prinsip ini hanya dapat

diterobos melalui persengkokolan.

5. Pemisahan tanggung jawab atas transaksi yang berkaitan.

Pertanggung jawaban atas transaksi yang berkaitan atau

bagian– bagian transaksi yang berkaitan harus ditetapkan pada

orang–orang atau bagian–bagian dalam perusahaan, sehingga

pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang akan diperiksa (dicek)

oleh orang lain. Cara seperti itu tidak perlu, mengakibatkan

duplikasi pekerjaan, karena karyawan tidak perlu mengulangi

pekerjaan yang telah dilakukan oleh orang lain.

19

6. Pemakaian peralatan mekanis (bila diperlukan)

Apabila keadaan memungkinkan, sebaiknya perusahaan

mengunakan peralatan mekanis, seperti kas register, check

protector, mesin pencatat waktu dan peralatan mekanis lainya. Kas

register yang memiliki pita pencatatan terkunci di dalamnya, akan

mencatat penjualan tunai. Check protector yang dapat membuat

perforasi mengenai setiap jumlah rupiah cek, akan bermanfaat

untuk menghindarinya terjadinya angka rupiah pada cek. Mesin

pencatat waktu akan mendapat mencatat dengan tepat saat

karyawan mulai masuk kerja dan meninggalkan tempat kerjanya.

7. Pelaksanaan Pemeriksaan secara Independen

Apabila suatu sistem pengendalian internal telah dirancang

dengan baik, penyimpangan tetap mungkin terjadi sepanjang

waktu. Oleh karena itu perlu pengkajian ulang secara teratur untuk

memastikan bahwa prosedur-prosedur telah diikuti dengan benar.

Pengkajian ulang ini harus dilakukan oleh pemeriksa internal yang

tidak terlibat langsung dalam operasi suatu organisasi. Apabila

pemeriksa internal berkedudukan independen, maka ia dapat

melakukan evaluasi mengenai efisiensi operasi secara menyeluruh

dan efektif tidaknya sistem pengendalian internal.

20

2.1.6. Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial,

sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat

mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia. Ada banyak

pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut

pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan

adanya beberapa kesamaan.

Pengertian Kepemimpinan Menurut Para ahli :

Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian

Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain

agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang

tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-

tujuan yang diinginkan kelompok.

Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian

Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang didasari atas

kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak

orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan

oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi

situasi yang khusus.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau

kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau

kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam

bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan

organisasi atau kelompok.

21

2.1.7. Fungsi Gaya Kepemimpinan

Fungsi kepemimpinan menurut Hadari Nawawi memiliki dua

dimensi yaitu:

1) Dimensi yang berhubungan dengan tingkat kemampuan

mengarahkan dalam tindakan atau aktifitas pemimpin, yang

terlihat pada tanggapan orang-orang yang dipimpinya.

2) Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan atau

keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan

tugas-tugas pokok kelompok atau organisasi, yang dijabarkan

dan dimanifestasikan melalui keputusan-keputusan dan

kebijakan pemimpin.

Sehubungan dengan kedua dimensi tersebut, menurut

Hadari Nawawi, secara operasional dapat dibedakan lima fungsi

pokok kepemimpinan, yaitu:

1. Fungsi Instruktif.

Pemimpin berfungsi sebagai komunikator yang

menentukan apa (isi perintah), bagaimana (cara mengerjakan

perintah), bilamana (waktu memulai, melaksanakan dan

melaporkan hasilnya), dan dimana (tempat mengerjakan

perintah) agar keputusan dapat diwujudkan secara efektif.

Sehingga fungsi orang yang dipimpin hanyalah

melaksanakan perintah.

22

2. Fungsi konsultatif.

Pemimpin dapat menggunakan fungsi konsultatif

sebagai komunikasi dua arah. Hal tersebut digunakan

manakala pemimpin dalam usaha menetapkan keputusan

yang memerlukan bahan pertimbangan dan berkonsultasi

dengan orang-orang yang dipimpinnya.

3. Fungsi Partisipasi.

Dalam menjalankan fungsi partisipasi pemimpin

berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik

dalam pengambilan keputusan maupun dalam

melaksanakannya. Setiap anggota kelompok memperoleh

kesempatan yang sama untuk berpartisipasi dalam

melaksanakan kegiatan yang dijabarkan dari tugas-tugas

pokok, sesuai dengan posisi masing-masing.

4. Fungsi Delegasi

Dalam menjalankan fungsi delegasi, pemimpin

memberikan pelimpahan wewenang membuat atau

menetapkan keputusan. Fungsi delegasi sebenarnya adalah

kepercayaan seseorang pemimpin kepada orang yang diberi

kepercayaan untuk pelimpahan wewenang dengan

melaksanakannya secara bertanggungjawab. Fungsi

23

pendelegasian ini, harus diwujudkan karena kemajuan dan

perkembangan kelompok tidak mungkin diwujudkan oleh

seorang pemimpin seorang diri.

5. Fungsi Pengendalian.

Fungsi pengendalian berasumsi bahwa kepemimpinan

yang efektif harus mampu mengatur aktifitas anggotanya

secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga

memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal.

Dalam melaksanakan fungsi pengendalian, pemimpin dapat

mewujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan,

koordinasi, dan pengawasan.

2.1.8. Macam – macam Gaya Kepemimpinan

Macam - macam gaya kepemimpinan menurut Horse yang di kutip

oleh H.Suwanto (2011:157) antara lain :

1. Gaya kepemimpinan Direktif

Gaya kepemimpinan ini membuat bawahan agar tau apa yang

diharapkan pimpinan dari mereka, menjadwalkan kerja untuk

dilakukan, dan memberi bimbingan khusus mengenai

bagaimana menyelesaikan tugas.

24

2. Gaya kepemimpinan Yang Mendukung

Gaya kepemimpinan ini bersifat ramah dan menunjukan

kepedulian akan kebutuhan bawahan.

3. Gaya kepemimpinan Partisipatif

Gaya kepemimpinan ini berkonsultasi dengan bawahan dan

menggunakan saran mereka sebelum mengambil suatu

keputusan.

4. Gaya kepemimpinan Berorientasi Prestasi

Gaya kepemimpinan ini menetapkan tujuan yang

menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi

pada tingkat tertinggi mereka.

2.1.9. Kinerja Karyawan

Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja

(performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar

yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu:

a. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang

bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu

organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar

standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena

organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka

25

kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam

memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi

untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetap kan agar

membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

b. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap

hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas

tertentu dalam periode waktu tertentu.

c. Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah

memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan

memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan

kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler,

penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama

mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan

bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan.

Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual

atasan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini

mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan

balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-

rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

26

d. Rivai dan basri (2005) menyebutkan bahwa kinerja adalah

kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan

sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan

tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja

merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku

nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi.

Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas

maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan

kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat

pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan.

Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu

sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan

diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula.

Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat

memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan

berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.

Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa

mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif,

misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana

yang memadai akan menciptakan kenyamanan tersendiri dan akan

27

memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak

nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak

adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan

memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada

kinerja seseorang.

Sedangkan kinerja karyawan menurut Henry Simamora

(2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian

persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja

menyangkut tiga komponen penting yaitu:

a. Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi

bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan

organisasi terhadap setiap personel.

b. Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel

telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif

dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan

personal memegang peranan penting.

c. Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses

pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan

membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan

28

dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang

hendak dicapai.

Menurut Rita Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai

antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi

produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu

untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen

yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan.

2.1.10. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja memainkan peranan yang sangat penting

dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan

menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi

mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan

balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar,

maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan

karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.

Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual

karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya

(Dessler 2000) Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya

menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan

yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja,

29

kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai

dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.

Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja

yang populer, yaitu:

a. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan,

dan penerimaan keluaran.

b. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

c. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran,

arahan atau perbaikan

d. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat

dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu

e. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun

dengan pimpinan, media komunikasi.

Menurut Hani Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah

usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan

pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah

ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses

mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang

lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan

datang dalam suatu organisasi.

30

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja

karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut

dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati

bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan

berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja

tersebut.

Hani Handoko (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri

dari 3 kriteria, yaitu :

a. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan

adanya target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

b. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku

yang berkaitan dengan pekerjaan.

c. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang

berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi,

pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat

kerja, kepribadian, keramahan, integritas pribadi serta kesadaran

dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

Indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan

Waridin (2005) adalah sebagai berikut :

a. Mampu meningkatkan Target pekerjaan.

b. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

c. Mampu menciptakan Inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

31

d. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan

pekerjaan.

e. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.

2.2. Pengembangan Hipotesis dan Kerangka Pemikiran

2.2.1. Pengaruh Pengendalian Internal Terhadap Kinerja Karyawan

Pengendalian merupakan sebuah manajer dalam memastikan

sumber daya yang diperoleh dan dipergunakan secara efektif dan

efisien dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi, Anthony dan

Govindarajan (1995). Setiap perusahaan memerlukan pengendalian

manajemen, karena sistem tersebut didesain untuk mengatur

aktifitas anggota organisasi melalui para pemimpin (manajer)

organisasi agar sesuai dengan tujuan yang diinginkan perusahaan.

Proses pengendalian dilakukan melaui para pemimpin atau manajer

dengan penentuan tujuan dan strategi, pelaksanaan dan pengukuran

serta analisis prestasi dan penghargaan.

Disisi lain Pilipus Ramandei (2009) memaparkan

pemahaman sistem pengendalian intern pada suatu organisasi perlu

ditingkatkan agar sistem pengendalian intern organisasi

perusaahaan dapat terlaksana secara efektif dan efisien dalam

mencapai tingkat kinerja karyawan yang diinginkan untuk

kelangsungan hidup perusahaan. Sehingga hipotesis yang diajukan

adalah sebagai berikut :

H1 : pengendalian internal berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

32

2.2.2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh gaya

kepemimpinan yang dianut dan diterapkan oleh manajemen puncak

atau pimpinan. Teori path Goal mengansumsikan bahwa pimpinan

bisa mengubah gaya atau perilaku mereka untuk memenuhi

permintaan dari situasi tertentu, misalnya saat menghadapi

kelompok bawahan baru, pemimpin mungkin berprilaku direktif

dalam membuat prosedur kerja dan menjelaskan apa yang mesti

dilakukan. Berikutnya, pemimpin dapat menggunakan perilaku

suportif untuk meningkatkan kepaduan kelompok dan

menumbuhkan iklim positif.

Setelah kelompok familier dengan tugas dan saat masalah-

masalah baru ditemukan, pemimpin dapat menampakkan perilaku

partisipatif untuk meningkatkan motivasi anggota kelompok.

Terakhir, perilaku yang berorientasi pada prestasi dapat dipakai

untuk mendorong kinerja yang semakin meningkat. Penerapan gaya

kepemimpinan yang sesuai dengan karakter karyawan, pekerjaan,

dan kondisi yang ada dapat memberikan kontribusi yang besar

terhadap peningkatan Kinerja Karyawan. Sehingga hipotesis yang

diajukan adalah sebagai berikut :

H2 : gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

33

2.2.3. Pengaruh Pengendalian Internal dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dapat dicapai

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka untuk

mewujudkan tujuan perusahaan. Komponen-komponen

Pengendalian Internal seperti lingkungan pengendalian, penaksiran

resiko, informasi dan komunikasi, aktivitas pengendalian, dan

pemantauan yang baik akan mendorong kinerja karyawan untuk

lebih disiplin dan bertanggung jawab. Terdapat empat macam Gaya

Kepemimpinan yaitu partisipatif, direktif, suportif, dan berorientasi

pada prestasi dalam Teori Path Goal yang mengansumsikan bahwa

pimpinan bisa mengubah gaya mereka untuk memenuhi permintaan

dari situasi tertentu. Pengendalian internal dan gaya kepemimpinan

yang diterapkan dalam suatu perusahaan harus sangat diperhatikan.

Apabila kedua faktor tersebut diimplementasikan dengan baik maka

karyawan dapat bekerja secara maksimal dan berusaha untuk

meningkatkan kinerjanya. Sehingga hipotesis yang diajukan adalah

sebagai berikut :

H3 : pengendalian internal dan gaya kepemimpinan sama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

34

2.2.4. Kerangka pemikiran

Berdasarkan uraian diatas, dapat dibuat suatu kerangka

pemikiran teoritis yang menggambarkan variabel-variabel. Variabel

dibedakan menjadi dua yaitu variabel independen (X) dan variabel

dependen (Y). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel

independennya ialah pengendalian internal (X1), dan gaya

kepemimpinan (X2), sedangkan variabel dependen dalam penelitian

ini ialah kinerja karyawan (Y). Dalam penjelasan diatas dapat

dibuat kerangka berpikirnya. Menurut Sugiyono (2012: 89)

Kerangka berfikir merupakan sintesa tentang hubungan antara

variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan.

GAMBAR 2.1

Kerangka Pemikiran

Variabel Independen Variabel Dependen

Pengendalia

n internal

Gaya

kepemimpinan

Kinerja

karyawan