20

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Noe, R.A., et.al. (2006) menyatakan bahwa human resource management

adalah peraturan, praktek, dan sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan

performa dari karyawan, sedangkan menurut Dessler, G. (2004) human resource

management menunjukkan praktek dan peraturan yang perlu dilaksanakan tentang

aspek anggota pada pekerjaan manajemen, terutama dalam hal perekrutan, pelatihan,

penilaian, pemberian hadiah, dan menyediakan lingkungan kerja yang aman, etis, dan

juga adil untuk karyawan perusahaan.

Terdapat banyak bagian yang termasuk ke dalam human resource

management, antara lain:

• Membuat analisis pekerjaan.

• Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dan perekrutan kandidat untuk

pekerjaan.

• Pemilihan kandidat untuk pekerjaan.

• Orientasi dan pelatihan karyawan baru.

• Pengaturan gaji dan kompensasi.

21

• Menyediakan insentif dan keuntungan.

• Penilaian performa.

• Komunikasi (interview, konseling, dan disiplin).

• Pelatihan dan pengembangan.

• Menciptakan komitmen karyawan.

Gambar 1. Penerapan Human Resource Management (Noe, 2006)

BINUS University sendiri memiliki direktorat Talent Management (TM) yang

memiliki fungsi sebagai Human Resource Department (HRD) yang mempunyai tugas

dan tanggung jawab merealisasikan semua program kerja yang berkaitan dengan

sumber daya manusia di lingkungan BINUS.

Penerapan HRM sendiri dapat terlihat dari pembagian departemen di dalam

direktorat Talent Management BINUS University, yaitu departemen Recruitment &

Staffing, Employee Communication, Compensation & Benefit, Performance & Career

Management, Learning & Development, dan juga Relationship Management, dimana

Ana

lysi

s &

Des

ign

of W

ork

HR

Plan

ning

Rec

ruiti

ng

Sele

ctio

n

Trai

ning

&D

evel

opm

ent

Com

pens

atio

n

Perf

orm

ance

Man

agem

ent

Empl

oyee

Rel

atio

ns CompanyPerformance

22

departemen-departemen ini menunjukkan bagaimana penerapan HRM dijalankan di

BINUS University.

2.1.1. STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Menurut Dessler, G. (2004) strategic human resource management adalah

bagaimana menghubungkan HRM dengan tujuan dan sasaran yang strategis dalam

rangka meningkatkan performa bisnis dan membangun kultur organisasi yang pada

akhirnya akan meningkatkan inovasi dan fleksibilitas, atau dengan kata lain pola

penyebaran dan aktivitas perencanaan sumber daya manusia yang bertujuan untuk

membantu organisasi mencapai tujuannya.

Gambar 2. Strategi dan Dasar Human Resource Management (Dessler, 2004)

2.2 EMPLOYEE ENGAGEMENT

Menurut CIPD (2011), employee engagement dapat dilihat sebagai kombinasi

dari komitmen terhadap organisasi dan nilai-nilai yang dimiliki organisasi, serta

kesediaan untuk membantu rekan kerja. Hal ini melewati tahap kepuasan terhadap

Company’s Strategic Plan

Conform to ethical standards and EEOC and other HR related laws

Develop personnelplans and jobdescriptions

Recruitcandidates

Interview andselect

employees

Train employeesbased on jobrequirement

Appraise andreward employees

*Equal Employment Opportunity Commision

23

pekerjaan dan bukan sekedar motivasi yang sederhana.Keterlibatan (engagement)

adalah sesuatu yang ditawarkan oleh karyawan dan tidak dapat diminta sebagai

bagian dari kontrak.

Employee engagement adalah kesempatan bagi karyawan untuk terlibat dalam

pengambilan keputusan dan atau menjalankan bisnis melebihi ruang lingkup

pekerjaan mereka (Martin, 2010). Menurut Furness (2008), employee engagement

bisa memiliki beberapa arti, jadi dari pihak perusahaan harus menentukan arti yang

cocok untuk perusahaan mereka. Survei yang diadakan oleh Chartered Institute of

Personnel and Development's (CIPD) pada November 2006 menunjukkan bahwa

perusahaan yang memiliki tingkat engagement yang tinggi memiliki kemungkinan

yang lebih besar untuk mendapat karyawan-karyawan dengan performa yang tinggi.

Lebih jauh lagi, studi tenaga kerja yang dilakukan Towers Perrin's Global

pada Oktober 2007 menunjukkan bahwa karyawan yang highly-engaged memiliki

kemungkinan yang lebih besar untuk tetap bekerja pada tempat yang sama

dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas, dan juga para karyawan merasa

mereka dapat melakukan kontribusi yang berarti terhadap hasil yang diinginkan

perusahaan.

Organisasi tertarik dengan employee engagement karena brand dari

perusahaan semakin lama dianggap semakin penting. Adanya karyawan yang

memiliki terlibat secara positif akan mampu mempromosikan brand dari perusahaan

dan mencegahnya dari pelayanan yang buruk ataupun produk yang tidak berkualitas,

24

dan di satu sisi, brand yang kuat akan lebih baik dalam menarik ataupun

mempertahankan karyawan.

Menurut Castellano (2009), karyawan dapat bereaksi positif terhadap lima

dimensi pekerjaan inti:

• Varietas kemampuan (skill variety).

• Identitas tugas (task identity).

• Kejelasan tugas (task significance).

• Otonomi (autonomy).

• Umpan balik (feedback).

Komponen dari komitmen organisasi:

• Affective commitment: Karyawan tetap bekerja karena mereka

menginginkannya.

• Continuance commitment: Karyawan tetap bekerja karena mereka

membutuhkannya.

• Normative commitment: Karyawan tetap bekerja karena mereka harus

melakukannya.

25

Karakteristik dari engagement:

• Semangat (vigor): energi dan ketahanan yang tinggi, kesediaan untuk

menginvestasikan usaha pada pekerjaan, kemampuan untuk tidak mudah

lelah, dan ketekunan dalam menghadapi kesulitan.

• Dedikasi (dedication): keikutsertaan yang kuat untuk pekerjaan seseorang,

diikuti dengan perasaan antusias dan berarti, dan juga rasa bangga dan

inspirasi.

• Penyerapan (absorption): kondisi senang pada pekerjaan, yang

digambarkan dengan perasaan waktu yang berlalu dengan cepat, dan

keengganan untuk lepas dari suatu pekerjaan.

Menurut Gallup (2010), Karyawan yang actively disengaged dapat

mengganggu jalannya visi dari organisasi, dan juga merusak semangat dari rekan

kerja mereka. Di Amerika sendiri, berdasarkan penelitian Gallup, biaya kerugian

yang terjadi karena hal ini dapat mencapai $300 Milyar.

Ada beberapa fokus yang dilakukan oleh perusahaan kelas dunia untuk

membuat employee engagement menjadi prioritas, antara lain:

• Strategi: organisasi mengembangkan formula kesuksesan dengan melihat

secara objektif dan ketat terhadap permasalahan bisnis yang mereka hadapi

dan berfokus pada pencarian karyawan yang tepat dan membuat mereka

menjadi engaged.

26

• Akuntabilitas dan performa: perusahaan fokus pada hasil, dan mengukur

secara ketat tingkat kesuksesan di semua level organisasi.

• Komunikasi: Organisasi melakukan komunikasi korporat untuk membantu

komunikasi mereka terhadap karyawan dan pelanggan.

• Pengembangan: Perusahaan fokus di pengembangan, dimana mereka fokus

bukan hanya pada potensial kepemimpinan, tapi juga fokus pada

penciptaan jalur pengembangan untuk manajer dan pemimpin yang

sekarang maupun yang akan datang.

BINUS University memiliki beberapa faktor yang menunjukkan pengertian

ciri dari employee engagement, yaitu keleluasaan bagi karyawan untuk melakukan

usaha (discretionary efforts), komitmen karyawan secara emosional dan intelektual

(emotionally and intellectually committed), perasaan nyaman dan merasa dihargai

(people enjoy & feel valued), karyawan bekerja dan mengekspresikan diri mereka

secara fisik, pemikiran, dan emosional (physically, cognitively, and emotionally),

kebanggaan, usaha yang lebih dan keinginan untuk tetap bekerja di organisasi (proud,

extra effort and stay at the organization).

Menurut Castellano (2009), ada dua jenis keterlibatan karyawan (employee

engagement), yaitu karyawan yang terlibat secara positif (positively engaged)dan

karyawan yang terlibat secara negatif (negatively engaged), dimana masing-masing

jenis dapat memberikan pengaruh-pengaruh sebagai berikut:

27

• Karyawan yang terlibat secara positif (positively engaged)

• Produktivitas yang tinggi.

• Profit yang tinggi.

• Catatan kedatangan (attendance) yang lebih baik.

• Retensi yang tinggi.

• Karyawan yang terlibat secara negatif (negatively engaged)

• Di Amerika Serikat, perusahaan mengalami kerugian mencapai $300

milyar per tahun karena hal ini.

• Setiap harinya merusak hubungan pelanggan dengan fasilitas yang

baik.

Menurut penelitian yang dilakukan Gallup (2010), dapat diketahui

perbandingan dari karyawan yang engaged, not engaged, dan actively disengaged

sebagai berikut:

28

Gambar 3. Perbandingan Karyawan yang Engaged dan Actively Disengaged

Berdasarkan Penelitian Gallup (2010)

Dari gambar di atas dapat diketahui bahwa pada perusahaan-perusahaan kelas

dunia, sebagian besar karyawannya (67%) merupakan karyawan-karyawan yang

sangat engaged pada perusahaan tempat mereka bekerja.

Gambar perbandingan di atas adalah indikator level makro terhadap kesehatan

organisasi yang memungkinkan eksekutif untuk mencari proporsi dari karyawan yang

engaged ataupun yang actively disengaged. Rata-rata perbandingan untuk populasi

karyawan yang engaged terhadap yang actively disengaged adalah mendekati 2:1.

Karyawan yang actively disengaged dapat mengganggu jalannya visi dari

organisasi, dan juga merusak semangat dari rekan kerja mereka.

29

2.2.1 EMPLOYEE ENGAGEMENT INDEX

Menurut Bucknall (2006), Employee-engagement Index (EEI) adalah satu

perhitungan yang didasarkan pada survei periodik dalam rangka mengukur opini dari

karyawan.

Rating, ranking, perbandingan dan tren dari waktu ke waktu dapat

memberikan indikasi yang jelas terhadap tindakan yang dilakukan di masa lalu yang

membantu meningkatkan suasana kerja.Hasil dari perhitungan ini menyediakan

kesempatan untuk meningkatkan performa bisnis di seluruh bagian organisasi.

EEI = x 100%Jumlah karyawan yang ikut survei

Jumlah karyawan yang puas

2

M

s

2.3 PROS

Menurut Co

sebagai berik

SES RISE

ooper, D.R

kut:

G

ET

dan Schind

Gambar 5. P

dler, P.S (20

roses Riset (

006), proses

(Cooper, 200

riset dapat

06)

t digambark

30

kan

31

Dari proses di atas, dapat terlihat bahwa pertanyaan manajemen seperti asal,

seleksi, pernyataan, eksplorasi, dan perbaikan menjadi aktivitas yang penting pada

rangkaian tersebut.

2.4 SKALA LIKERT

Skala Likert, yang dikembangkan oleh Rensis Likert, merupakan variasi yang

paling sering digunakan untuk pernyataan-pernyataan yang mengekspresikan tingkah

laku yang setuju atau tidak setuju terhadap satu objek yang menarik. Partisipan

diminta untuk menjawab setuju atau tidak setuju untuk setiap pernyataan.Setiap

respon diberikan nilai berupa angka untuk merefleksikan tingkat kesukaan terhadap

pernyataan itu, dan nilai dapat dijumlahkan untuk menentukan sikap partisipan secara

keseluruhan, namun penjumlahan tidak terlalu diperlukan dan dalam kondisi tertentu

justru dapat menyesatkan. (Cooper, 2006).

Skala Likert memiliki banyak kelebihan sehingga membuatnya menjadi

populer.Skala Likert mudah untuk digunakan dan cepat untuk dibuat.Periset harus

berhati-hati dalam menentukan item yang dapat memenuhi tes empiris untuk

menentukan apakah benar-benar dapat memisahkan antara sikap yang positif maupun

negatif dalam menentukan satu pernyataan.Skala Likert kemungkinan lebih dapat

diandalkan dan menyediakan lebih banyak data dibanding skala-skala yang lainnya.

Skala ini menciptakan interval data.

32

Untuk membuat skala Likert, diperlukan sebuah prosedur yang disebut item

analysis. Pada langkah pertama, sejumlah pernyataan dikumpulkan yang memenuhi 2

kriteria, yaitu:

1. Setiap pernyataan relevan terhadap sikap yang sedang diteliti.

2. Setiap pernyataan dipercaya dapat merefleksikan sikap yang positif

ataupun negatif terhadap satu hal.

Kemudian orang-orang yang memiliki kesamaan ditanya mengenai setiap

pernyataan dan mereka menyatakan tingkat persetujuan mereka terhadap pernyataan

itu, dengan menggunakan 5 skala, yang terdiri dari 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak

setuju), 3 (netral), 4 (setuju), dan 5 (sangat setuju). Respon dari setiap orang juga

ditambahkan untuk mendapatkan nilai total. Kemudian nilai total tersebut dibuat

porsi-porsi yang merepresentasikan nilai yang tertinggi dan terendah (biasanya

digunakan sebagai yang tertinggi dan yang terendah adalah 10 - 25 persen distribusi),

sedangkan grup tengah (50 - 80% dari partisipan) dikeluarkan dari analisis berikutnya.

Kedua grup ekstrim yang setuju dan tidak setuju kemudian dipelajari, dimana

item individual dievaluasi. Item analysis menilai setiap item berdasarkan seberapa

baik item tersebut dapat memisahkan orang yang mendapatkan nilai tinggi dan yang

mendapatkan nilai rendah.

33

BINUS University menggunakan skala Likert untuk survei yang digunakan.

Ada 6 nilai skala yang dipergunakan oleh BINUS University, yaitu sangat tidak

setuju, tidak setuju, kurang setuju, cukup setuju, setuju, dan sangat setuju, dimana

nanti akan memberikan hasil berupa rating dengan nilai maksimum 6 untuk setiap

item.