7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Disiplin Kerja

2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin adalah suatu hal yang sangat penting untuk pertumbuhan

organisasi, terutama digunakan untuk memotivasi pegawai agar mendisiplinkan

diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun secara

kelompok. Disamping itu, disiplin juga bermanfaat untuk mendidik karyawan

dalam mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada

sehingga menghasilkan kinerja yang baik.

Banyak para ahli yang mendefinisikan tentang pengertian disiplin kerja,

dan setiap ahli menjelaskannya secara berbeda sehingga dibawah ini penulis

mencantumkan beberapa pengertian dari beberapa ahli diantaranya:

Menurut Handoko dalam Hamali (2016:213) menyatakan bahwa ”disiplin

adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional”.

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2017:86) menyatakan bahwa:

Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi

dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin

karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan

disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat

pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Ndraha dalam Sinambela (2016:335) menyatakan bahwa:

Kerja adalah suatu aktivitas yang dilakukan seseorang untuk memperoleh

nilai positif dari aktivitas tersebut. Kerja diartikan sebagai proses

penciptaan atau pembentukan nilai baru pada suatu unit sumber karya,

pengubahan atau perubahan nilai pada suatu unit alat pemenuh kebutuhan

yang ada.

8

Menurut Hasibuan dalam Sinambela (2016:335) “Disiplin kerja adalah

kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus-menerus dan

bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan

yang sudah ditetapkan”.

Menurut Sinambela (2018:335) menyimpulkan bahwa:

Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan pegawai menaati semua

peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan

demikian, disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan pimpinan

untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk

mengubah perilaku mereka mengikuti aturan main yang ditetapkan.

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Artinya, tanpa

dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit bagi organisasi terebut

untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan

suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat ditarik kesimpulan

bahwa disiplin kerja adalah tindakan manajemen untuk mendorong agar para

anggota organisasi memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan yang berlaku

berupa tata tertib dan adanya sanksi bagi yang melanggarnya.

2.1.2. Jenis Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara dalam Sinambela (2016:336) terdapat dua jenis

bentuk disiplin kerja yaitu:

1. Disiplin Preventif

Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai untuk

mengikuti dan mematuhi pedoman dan aturan kerja yang ditetapkan oleh

organisasi. Disiplin preventif bertujuan untuk menggerakkan dan

mengarahkan agar pegawai bekerja dan berdisiplin.

2. Disiplin Korektif

Disiplin Korektif adalah suatu upaya penggerakan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkannya agar tetap mematuhi

9

berbagai peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi.

Dalam disiplin korektif pegawai yang melanggar displin akan diberikan

sanksi yang bertujuan agar pegawai tersebut dapat memperbaiki diri dan

mematuhi aturan yang ditetapkan.

2.1.3. Tujuan Dan Manfaat Disiplin Kerja

Menurut Simamora dalam Sinambela (2016:339) menyatakan bahwa

”tujuan utama tindakan pendisiplinan adalah memastikan bahwa perilaku-perilaku

pegawai konsisten dengan aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi”.

Menurut Siswanto dalam Sinambela (2016:340) menguraikan bahwa

maksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan

seperti:

1. Tujuan umum disiplin kerja

Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai

dengan motif organisasi bagi yang bersangkutan baik hari ini, maupun hari

esok.

2. Tujuan khusus disiplin kerja

Tujuan khusus antara lain:

a) Untuk para pegawai menempati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan, serta kebijakan perusahaan yang

berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta melaksanakan

perintah manajemen

b) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, serta mampu

memberikan servis yang maksimum pada pihak tertentu yang

10

berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang

diberikan kepadanya

c) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa

perusahaan dengan sebaik-baiknya

d) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku

pada perusahaan

e) Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai

dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka

panjang.

2.1.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno dalam Hamali (2016:219) faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, jika karyawan

merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya

yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana

pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana pimpinan dapat

mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat

merugikan aturan disiplin yang ditetapkan.

11

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, jika tidak

ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.

Disiplin tidak mungkin ditegakkan jika peraturan yang dibuat hanya

berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi

dan situasi.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan sangat diperlukan ketika ada

seorang karyawan yang melanggar disiplin, yang sesuai dengan tingkat

pelanggaran yang dibuatnya. Tindakan tegas yang diambil oleh seorang

pemimpin akan membuat karyawan merasa terlindungi dan membuat

karyawan merasa terlindungi dan membuat karyawan berjanji tidak akan

mengulangi kesalahan yang telah dilakukan.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap disiplin ini

tentulah atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. Hal ini

disebabkan para atasan langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat

dengan para karyawan yang ada dibawahnya. Pengawasan yang dilaksanakan

atasan langsung ini sering disebut waskat. Seorang pemimpin bertanggung

jawab melaksanakan pengawasan melekat ini pada tingkat manapun, sehingga

tugas-tugas yang dibebankan kepada bawahan tidak menyimpang dari apa

yang telah ditetapkan.

12

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan

akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Seorang pemimpin tidak

hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat dalam

artian batin. Pimpinan yang mau memberikan perhatian kepada karyawan

akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan sehingga akan

berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral kerja

karyawan.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin, antara

lain:

a) Saling menghormati bila bertemu di lingkungan kerja

b) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya sehingga para

karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut

c) Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi

pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan karyawan

d) Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan kerja.

Dengan menginformasikan ke mana dan untuk urusan apa, walaupun

kepada bawahan sekalipun.

Menurut Siswanto dalam Sinambela (2016:356) berpendapat bahwa

faktor-faktor dari disiplin kerja itu ada lima yaitu:

1. Frekuensi kehadiran. Salah satu tolok ukur untuk mengetahui tingkat

kedisiplinan pegawai adalah semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau

rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memiliki

disiplin kerja yang tinggi.

13

2. Tingkat kewaspadaan. Pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya

selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang

tinggi baik terhadap dirinya maupun terhadap pekerjaannya.

3. Ketaatan pada standar kerja. Dalam melaksanakan pekerjaannya, seorang

pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai

dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau

dapat dihindari.

4. Ketaatan pada peraturan kerja. Hal ini dimaksudkan untuk kenyamanan dan

kelancaran dalam bekerja

5. Etika kerja. Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan

pekerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar sesama

pegawai.

2.1.5. Indikator-Indikator Dalam Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2017:194) Pada dasarnya banyak indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi diantaranya:

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal, serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan

kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja dengan sungguh-

sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

14

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai

karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

Pimpinan harus memberi contoh yang baik, seperti berdisiplin, jujur, adil,

serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,

kedisiplinan bawahan pun akan baik. Sebaliknya, apabila teladan pimpinan

kurang baik (kurang disiplin) maka para bawahan pun akan kurang disiplin.

3. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan

terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik

terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Balas jasa

berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya, semakin

besar balas jasa maka semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya,

apabila balas jasa kecil maka kedisiplinan karyawan menjadi rendah.

Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan

primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan

sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan

dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang

terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Seorang manajer yang cakap

dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya.

15

Dengan keadilan yang baik, akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan agar

kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan pegawai perusahaan. Dengan waskat berarti atasan

harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, semangat kerja,

dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir di

tempat kerja untuk mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada

bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Waskat lebih efektif dalam merangsang kedisiplinan dan moral kerja

karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk,

pengarahan dan pengawasan dari atasannya.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat maka karyawan akan semakin

takut melanggar peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner

karyawan akan berkurang.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,

bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan

sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas

menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan

16

diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan

memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-

hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct

single relationship, direct group relationship, dan cross relationship

hendaknya berjalan harmonis. Manajer harus berusaha menciptakan suasana

hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun

horizontal diantara semua karyawannya. Terciptanya human relationship

yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.

Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi,

kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam

organisasi tersebut baik.

2.2. Kinerja

2.2.1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan wujud nyata dari kemampuan seseorang atau

merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan dalam mengemban tugas dan

pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Banyak para ahli yang mendefinisikan tentang pengertian kinerja, dan

setiap ahli menjelaskannya secara berbeda sehingga dibawah ini penulis

mencantumkan beberapa pengertian dari beberapa ahli diantaranya:

17

Menurut Benardin dan Russel dalam Priansa (2017:48) menyatakan bahwa

“kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau

kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Hasil kerja

tersebut merupakan hasil kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai".

Menurut Sinambela, dkk dalam Priansa (2017:48) meyatakan bahwa:

Kinerja adalah kemampuan pegawai dalam melakukan keahlian tertentu.

Kinerja pagawai sangatlah perlu sebab dengan kinerja ini akan diketahui

seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya. Untuk itu, diperlukan penentuan kriteria yang jelas

dan terukur, serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai

acuan.

Menurut Harsuko dalam Priansa (2017:49) meyatakan bahwa:

Kinerja adalah sejauh mana seseorang telah melaksanakan strategi

perusahaan, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berkaitan dengan

peran perseorangan dan/atau dengan memperlihatkan kompetensi yang

dinyatakan relevan bagi perusahaan. Kinerja dalah konsep

multidimensional yang mencakup tiga aspek, yaitu sikap (attitude),

kemampuan (ability), dan prestasi (accomplishment).

Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka penulis dapat menarik

kesimpulan bahwa kinerja karyawan adalah suatu tingkat pencapaian hasil kerja

seseorang dalam suatu perusahaan dalam waktu tertentu untuk mencapai tujuan

perusahaan.

2.2.2. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai beberapa tujuan seperti yang

telah dinyatakan oleh Werther dan Davis dalam Priansa (2017:62), yaitu:

1. Peningkatan kinerja (performance improvement)

Memungkinkan pimpinan dan pegawai untuk mengambil tindakan yang

berhubungan dengan peningkatan kinerjanya.

18

2. Penyesuaian kompensasi (compensation adjustment)

Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang

berhak menerima kenaikan kompensasi, demikian pula sebaliknya.

3. Keputusan penempatan (placement decision)

Menentukan promosi, transfer, dan demosi yang berlaku bagi pegawai yang

dapat diperoleh dari hasil penilaian kerja.

4. Kebutuhan pelatihan (training needs)

Mengevaluasi kebutuhan pelatihan bagi pegawai dalam rangka meningkatkan

kinerjanya agar lebih optimal.

5. Perencanaan dan pengembangan karier (career planning and development)

Memadu perusahaan untuk menentukan jenis karier dan potensi karier yang

dapat dicapai oleh pegawai.

6. Proses perekrutan pegawai (staffing process deficiencies)

Penilaian kinerja mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai yang

digunakan oleh perusahaan.

7. Ketidakakuratan informasi dan kesalahan desain pekerjaan (informational

inaccuracies and job-design errors)

Membantu menjelaskan kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen SDM,

terutama dalam bidang informasi analisis pekerjaan, desain pekerjaan, dan

sistem informasi manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) yang berlaku

dalam perusahaan.

19

8. Kesempatan pegawai yang sama (equal employment opportunity)

Menunjukkan bahwa keputusan penempatan tidak diskriminatif, artinya

setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk jabatan tertentu sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

9. Tantangan eksternal (eksternal challenges)

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor eksternal, misalnya

keluarga, kesehatan, dan lingkungan kerja.

10. Umpan balik (feedback)

Hasil penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi kepegawaian

ataupun bagi pegawai itu sendiri.

2.2.3. Kriteria – Kriteria Kinerja Pegawai

Menurut Schuler dan Jackson dalam Priansa (2017:49) menyebutkan tiga

kriteria yang berhubungan dengan kinerja sebagaimana dijelaskan dalam tabel

berikut:

Tabel II.1.

Kriteria – Kriteria Kinerja Karyawan

No Kriteria Penjelasan

1. Sifat Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada

karakteristik pribadi seseorang karyawan. Loyalitas,

keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan

memimpin merupakan sifat – sifat yang sering dinilai

selama proses penilaian. Jenis criteria ini memusatkan diri

pada cara kerja seseorang, bukan pada yang dicapai atau

tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya

2. Perilaku

Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada cara pekerjaan

dilaksanakan. kriteria ini penting sekali bagi pekerjaan

yang membutuhkan hubungan antar personal pegawai. Sebagai contoh, apakah pegawanya ramah atau

menyenangkan.

20

3. Hasil Kriteria berkenaan dengan hasil semakin popular dengan

semakin ditekannya produktivitas dan daya saing

internasional. kriteria ini berfokus pada apa yang telah

dicapai atau dihasilkan daripada bagaimana sesuatu

dicapai atau dihasilkan.

Sumber: (Priansa 2017:49)

2.2.4. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson dalam Priansa (2017:50) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Kemampuan individual

Mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan

merupakan bahan mentah yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan,

pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis.

Dengan demikian, kemungkinan seorang pegawai mempunyai kinerja yang

baik, jika kinerja pegawai tersebut memiliki tingkat keterampilan yang baik,

pegawai tersebut akan menghasilkan yang baik pula.

2. Usaha yang dicurahkan

Usaha yang dicurahkan bagi pegawai adalah ketika kerja, kehadiran dan

motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang

diperlihatkan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Oleh

karena itu, jika pegawai memiliki tingkat keterampilan untuk mengerjakan

pekerjaan, ia tidak akan bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya. Hal ini

berkaitan dengan perbedaan antara tingkat keterampilan dan tingkat upaya.

Tingkat keterampilan merupakan cerminan dari kemampuan yang dilakukan,

sedangkan tingkat upaya merupakan cerminan dari sesuatu yang dilakukan.

21

3. Lingkungan organisasional

Di lingkungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi pegawai

yang meliputi pelatihan dan pengembangan peralatan, teknologi, dan

manajemen.

2.2.5. Indikator Kinerja

Menurut Moheriono dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016), yaitu:

1. Efektif, indikator ini mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan dalam

mencapai sesuatu yang diinginkan.

2. Efisien, indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan

output dengan menggunakan biaya serendah mungkin.

3. Kualitas, indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk

atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.

4. Ketepatan waktu, indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan

secara benar dan tepat waktu.

5. Produktivitas, indikator ini mengukur tingkat efektivitas suatu organisasi.

6. Keselamatan, indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan

serta lingkungan kerja para karyawan ditinjau dari aspek kesehatan.

2.2.6. Meningkatkan Kinerja

Menurut Tyson dan Jackson dalam Priansa (2017:52) “meningkatkan

kinerja merupakan konsep sederhana, tetapi penting. Konsep tersebut didasarkan

pada ide bahwa sebuah tim akan meningkat dengan cepat dan terus-menerus

dengan cara meninjau keberhasilan dan kegagalannya”.

Ada empat tahap dalam rencana kerja meningkatkan kinerja menurut

Tyson dan Jackson dalam Priansa (2017:52), yaitu :

22

1. Memulai tugas-tugas yang telah dikerjakan oleh kelompok dan membiarkan

tim mengindentifikasi faktor-faktor signifikan yang telah memberikan

kontribusi terhadap keberhasilan dan tugas-tugas yang merintangi

keberhasilan.

2. Dari faktor-faktor keberhasilan dan kegagalan, pilihlah yang praktis dan

buang yang tidak mempunyai nilai.

3. Kelompok menyetujui cara membuat faktor-faktor tersebut dengan tepat dan

menyingkirkan yang lain.

4. Analisis tersebut tidak hanya dilakukan pada tingkat kelompok, tetapi juga

pada tingkat individual.

2.3. Konsep Dasar Operasional Dan Perhitungan

2.3.1. Kisi-Kisi Operasional Variabel

Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan peneliti

dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih

baik, dalam arti lebih cermat, lengkap dan sistematis sehingga lebih mudah diolah.

Menurut Arikunto dalam Sujarweni (2014:76), menyatakan bahwa ”variasi

jenis instrument penelitian adalah angket, ceklis (check-list), atau daftar centang,

pedoman wawancara, pedoman pengamatan”.

23

Tabel II.2.

Kisi-Kisi Instrumen Disiplin Kerja (Variabel X)

Variabel Dimensi Indikator Butir Item

Disiplin Kerja

(X)

Tujuan dan

Kemampuan

1. Kejelasan

Tujuan

2. Beban Kerja

1,2

Keteladanan

Pimpinan

1. Keteladanan

pimpinan

3

Balas Jasa 1. Kepuasan

terhadap balas

jasa yang

diberikan

4

Keadilan 1. Adanya

persamaan hak

dan kewajiban

5

Waskat 1. Keaktifan

pimpinan

dalam

melakukan

pengawasan

6

Sanksi Hukuman 1. Pelaksanaan

hukuman

ketika

melakukan

kesalahan

7

Ketegasan 1. Penindakan

yang konsisten

dalam

melaksanakan

peraturan

8,9

Hubungan

Kemanusiaan

1. Keharmonisan

hubungan

10

Sumber: Hasibuan dalam (Irawan & Handayani : 2018)

24

Tabel II.3.

Kisi-Kisi Instrumen Kinerja Karyawan (Variabel Y)

Variabel Indikator Dimensi Butir

Pernyataan

Kinerja

Karyawan

(Y)

Efektif 1. Hasil kinerja karyawan 1

Efisien 2. Pekerjaan sesuai dengan

target 2

Kualitas

3. Hasil kerja karyawan

4. Kualitas produk atau

jasa sama dengan

harapan konsumen

3,4

Ketepatan waktu

5. Mengukur kinerja

karyawan telah selesai

secara benar dan tepat

waktu

5

Produktivitas

6. Para karyawan bekerja

dengan benar

7. Inisiatif karyawan

8. Kerjasama karyawan

6,7,8

Keselamatan

9. Kesehatan organisasi

secara keseluruhan serta

lingkungan kerja para

karyawan

10. Asuransi karyawan

9,10

Sumber : Abdullah dalam (Yuliantari & Ulfa : 2016)

2.3.2. Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen penelitian terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas, yang

masing-masing memiliki penjelasan, yaitu:

1. Uji Validitas

Menurut Sujianto dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016), Validitas bertujuan

untuk menguji apakah tiap item atau instrumen benar – benar mampu

mengungkap faktor yang akan diukur atau konsisten internal tiap item alat ukur

alat ukur dalam mengukur suatu faktor. Metode yang sering digunakan untuk

memberikan penilaian terhadap validitas kuesioner adalah korelasi antara skor tiap

butir pertanyaan dengan skor total, sehingga sering disebut dengan inter-item total

25

correlation. Nilai korelasi yang diperoleh lalu dibandingkan dengan tabel nilai

korelasi (r). Jika hitung > r tabel pada taraf kepercayaan tertentu, berarti instrumen

tersebut memenuhi kriteria validitas.

Menurut Sugiyono dalam (Pramularso, 2018), menyatakan bahwa “dalam

perhitungan validitas menggunakan teknik korelasi person product moment

dengan program SPSS. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi

syarat adalah kalau r = 0,3. Jadi kalau relasi antar butir dengan skor total kurang

dari 0,3 maka butir dalam instrumen dinyatakan tidak valid”.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Noor dalam (Pramularso, 2018), menyatakan bahwa “perhitungan

untuk reliabilitas menggunakan rumus Alpha Chronbach’s juga dengan program

SPSS. Jika nilai Alpha > 0,60, disebut reliabel”.

Tabel II.4.

Skala Alpha Cronchbach’s

Sumber : Triton dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016)

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

Konsep dasar perhitungan yang penulis gunakan dalam penelitian ini,

yaitu:

1. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2017:80) mengatakan bahwa “populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

Nilai Alpha Cronchbach’s Keterangan

0,00-0,20 Kurang reliabel

0,21-0,40 Agak reliabel

0,41-0,60 Cukup reliabel

0,61-0,80 Reliabel

0,80-1,00 Sangat reliabel

26

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya”.

Menurut Sugiyono (2017:81) mengatakan bahwa “sampel adalah bagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.

Dalam pengambilan sampling menggunakan teknik sampel jenuh (total

sampling), yaitu seluruh populasi mewakili sampel.

Menurut Sugiyono dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016), mengemukakan

bahwa “sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel”.

2. Skala Likert

Menurut Sugiyono dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016) skala likert

digunakan digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena

sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya

disebutkan sebagai variabel penelitian. Jawaban setiap item instrumen yang

menggunakan skala likert mempunyai gradiasi dari sangat positif sampai sangat

negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain:

Tabel II.5.

Klasifikasi Jawaban dan Besarnya Skor

Alternatif Jawaban Skor Kode

Sangat Setuju 5 SS

Setuju 4 S

Ragu-ragu 3 RG

Tidak setuju 2 TS

Sangat Tidak setuju 1 STS

Sumber: Sugiyono(Yuliantari & Ulfa, 2016)

27

3. Uji Koefisien Korelasi

Menurut Siregar (2013:251), “koefisien korelasi adalah bilangan yang

menyatakan kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih atau juga dapat

menentukan arah dari kedua variabel”. Nilai korelasi: (r) = (-1 ≤ 0 ≤ 1).

Tabel II.6.

Tingkat Korelasi dan Kekuatan Hubungan

Nilai Korelasi Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat lemah

0,20 – 0,399 Lemah

0,40 0,599 Cukup

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 0,100 Sangat kuat Sumber : Siregar (2013)

4. Uji Koefisien Determinasi

Menurut Siregar (2013:252), “koefisien determinasi adalah angka yang

menyatakan atau digunakan untuk mengetahui kontribusi atau sumbangan yang

diberikan oleh sebuah variabel atau lebih X (bebas) terhadap variabel Y (terikat)”.

Dengan rumus: KD = (r)² x 100%

Keterangan:

KD : Koefisien Determinasi

r : Koefisien Korelasi

5. Persamaan Regresi

Menurut Sugiyono dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016), mengemukakan

bahwa “regresi Sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal

satu variabel independen dengan satu variabel dependen”. Secara umum

persamaan regresi sederhana dapat dirumuskan sebagai berikut: Y = a + b.X

28

Keterangan:

Y : Variabel terikat yang diproyeksikan

a : Nilai harga konstan Y jika= 0

b : Koefisien regresi atau nilai arah sebagai penentu prediksi yang

menunjukkan nilai peningkatan atau penurunan variabel terikat

X : Variabel bebas