7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Prosedur

2.1.1. Pengertian Prosedur

Menurut Allen dalam Solihin (2009:71), “Prosedure (Procedures)

merupakan metode atau cara yang baku untuk melaksanakan pekerjaan tertentu”.

“Prosedur diperlukan agar pelaksanaan pekerjaan dilaksanakan menurut metode

tertentu sehingga diperoleh hasil yang seragam.”

Menurut Moekijat dalam Nuraida (2012:35), “Prosedur perkantoran adalah

urutan atau langkah-langkah (atau pelaksanaan-pelaksanaan pekerjaan), di mana

pekerjaan tersebut dilakukan, bagaimana melakukannya, bilamana melakukannya,

di mana melakukannya, dan siapa melakukannya.”

2.2. Gaji

2.2.1.Pengertian Gaji

Menurut Zainal (2015:556), “Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang

diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan

yang memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat

juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena

kedudukannya dalam perusahaan.”

Menurut Rivai (2016:316) mengemukakan bahwa, “Gaji adalah balas jasa

dalam bentuk uang yang diterima karyawan atau pegawai sebagai konsekuensi

8

dari statusnya sebagai seorang pegawai yang memberikan kontribusi dalam

mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.”

Menurut Nayla (2014:15), “Gaji adalah suatu imbalan yang dibayarkan

kepada karyawan yang menjabat di perusahaan-perusahaan yang bernaung

di bawah pemerintah (BUMN) dan perusahaan-perusahaan swasta berskala

besar (nasional dan internasional), mulai dari yang memegang jabatan

paling tinggi hingga yang memegang jabatan paling rendah. Besarnya gaji

biasanya sama setiap bulannya dan akan dikenakan pemotongan pajak

penghasilan (PPh).”

Dalam undang-undang ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 pasal 1 ayat 30

sendiri menyebut bahwa, “kata “upah” dalam mengistilahkan gaji. Dalam

undang-undang tersebut, upah diartikan secara lebih spesifik yakni hak

pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai

imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang

ditetapkan dan dibayarkan menurut satu perjanjian kerja, kesepakatan atau

peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan

keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan

dilakukan. Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam,

sedangkan gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan.”

2.2.2. Tujuan Pemberian Upah dan Gaji

Menurut Rivai (2015:556) ada beberapa tujuan pemberian gaji dan upah

diantaranya:

a. Ikatan kerja sama

dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah kerja sama formal antara pemilik

atau pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik atau pengusaha wajib membayar

upah dan gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

9

b. Kepuasan kerja

dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, status social, egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari

jabatannya.

c. Pengadaan efektif

jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi para karyawannya.

e. Stabilitas karyawan

dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turn over relatif kecil.

f. Displin

dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta metaati peraturan-peraturan yang

berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaan.

h. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis atau Kadin

10

dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turn over realif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindari.

i. pengaruh pemerintah

jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

2.2.3. Tahapan Utama Dalam Pemberian Upah dan Gaji

Menurut Zainal (2015:557) Program pemberian upah dan gaji harus

diterapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang

perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan

sebaik-baiknya supaya upah dan gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan

kepuasan kerja karyawan.

a. Asas Adil

Besarnya upah dan gaji yang dibayar kepada setiap karyawan haruslah

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung

jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi

adil bukan berarti setiap karyawan menerima upah dan gaji yang sama

besarnya. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik,

semangat kerja, displin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.

b. Asas Layak dan Wajar

Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada

tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan

11

besarnya upah dan gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan

eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu

memantau dan menyesuaikan upah dan gaji dengan eksternal konsistensi yang

sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dari karyawan yang

qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.

2.2.4. Faktor-faktor yang Menentukan Gaji

Menurut Zainal (2015:557) Meskipun sudah dievaluasi jabatan dengan

sangat hati-hati, yang menghasilkan rangking atau klasifikasi jabatan, dan dapat

ditentukan gaji yang layak sesuai dengan kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat

dilakukan sebab diluar hal tersebut (internal equity dan external equity) masih ada

sejumlah faktor atau kekuatan yang memengaruhi tingkat gaji yang sering di luar

kemampuan perusahaan untuk mengendalikannya. Faktor-faktor ini sekaligus

menjadi tantangan dalam perencanaan dan penentuan gaji. Adapun faktor-faktor

itu adalah:

a. Tingkat gaji yang lazim.

Tingkat upah dan gaji bisa sangat tergantung pada ketersediaan (supply)

tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja. Untuk tenaga-

tenaga kerja yang langka, tingkat upah dan gajinya dapat jauh melebihi

tingkat gaji bila di lihat dari kaca mata evaluasi jabatan.

b. Serikat buruh

Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu

perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk dapat memberikan upah

dan gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.

12

c. Pemerintah

Pemerintah sebagaimana kita ketahui merupakan lembaga yang

berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warna negara, dan juga

terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah mempunyai kekuasaan

yang besar dalam mengatur perusahaan-perusahaan. Pemerintah dapat

menentukan tarif upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang harus

dipatuhi oleh pengusaha, dimana bisa saja terjadi upah minimum para pekerja

melebihi yang telah ditentukan oleh evaluasi jabatan.

d. Kebijakan dan strategi penggajian

Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji di

atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, bisa menaikan gaji

diatas rata-rata harga pasar. Kebijakan untuk selalu memperhatikan tuntutan

serikat buruh untuk mencegah terjadinya kerusuhan yang kadang-kadang

menimbulkan biaya yang sangat besar.

e. Faktor Internasional

Ketika perusahaan berkembang di segala penjuru dunia, tantangan yang

muncul dalam penggajian adalah penyesuaian dengan situasi di negara yang

bersangkutan, sehingga dapat terjadi jabatan yang sama di negara yang

berbeda akan terdapat perbedaan tingkat gaji. Atau, untuk merangsang

seseorang agar bersedia ditempatkan di suatu negara yang mungkin tidak

diminati memerlukan penyesuaian dalam hal gaji.

f. Nilai sebanding dan pembayaran yang sama

Ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda, tetapi memiliki poin atau derajat

yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda. Misalnya, nilai poin untuk

13

pekerjaan juru rawat yang biasanya didominasi wanita dan ahli listrik yang

biasanya didominasi laki-laki tingkat gajinya berbeda di mana ahli listrik

mendapatkan gaji yang lebih besar. Di lain pihak, dalam satu pekerjaan,

misalnya ahli mesin yang didominasi laki-laki dan hanya ada sedikit wanita,

kaum pria digaji lebih besar dan hal ini sebenarnya melanggar pesamaan hak.

2.2.5. Standar Pembayaran Gaji dan Upah

Menurut Nayla (2014:22), “Pembayaran gaji dan upah yang dilakukan oleh

perusahaan kepada karyawannya harus memenuhi standar pembayaran gaji dan

upah yang berlaku.” Hal tersebut dimaksudkan untuk meminimalkan kekecewaan

atas gaji dan upah yang merek terima dari perusahaan. Berikut adalah standar

pembayaran gaji dan upah karyawan.

a. Bersikap Adil

Dalam membayar gaji dan upah, persuahaan harus bisa bersikap adil atau

dalam artian mampu “memilah-milah” antara karyawan yang harus dibayar

dengan gaji dan upah yang tinggi dengan karyawan yang boleh di bayar

dengan gaji dan upah minimum. Terkait hal ini, ada baiknya perusahaan

memperhatikan masa kerja dan tingkat kerumitan pekerjaan karyawan. Bagi

karyawan yang mempunyai masa kerja yang sudah lama, perusahaan harus

membayar mereka dengan gaji dan upah yang lebih tinggi daripada

karyawan yang belum bekerja lima atau sepuluh tahun diperusahaan.

Sementara, bagi karyawan yang setiap harinya bekerja dengan tingkat

kerumitan yang lebih tinggi, perusahaan harus membayar mereka dengan

14

gaji dan upah yang lebih tinggi dari pada karyawan yang setiap harinya

bekerja dengan tingkat kerumitan yang lebih rendah.

b. Menarik dan Lain dari pada yang lain

Gaji dan upah yang dibayarkan oleh perusahaan ke pada karyawannya juga

harus menarik dan lain dari pada yang lain. Dalam artian, “sangat berbeda”

dengan gaji dan upah yang ditawarkan oleh perusahaan lain yang sejenis.

Sebagai contoh, apabila perusahaan lain yang sejenis menawarkan gaji dan

upah sebesar Rp1.300.000,00 per bulan atau Rp50.000,00 per hari, maka

perusahaan anda harus membayar gaji dan upah kepada karyawan sebesar

Rp1.690.000,00 per bulan atau Rp65.000.000,00 per hari. Contoh lain,

apabila perusahaan lain yang sejenis menawarkan gaji dan upah lengkap

dengan asuransi kesehatan beserta tunjangan pendidikan anak, maka

perusahaan anda harus membayarkan gaji dan upah kepada karyawan

lengkap dengan asuransi kesehatan, tunjangan pendidikan anak, tunjangan

hari tua, uang makan setiap minggu, pesangon di hari tua, dan sebagainya.

c. Lebih Berpihak kepada Karyawan

Dalam membayarkan gaji dan upah kepada karyawan, perusahaan harus

lebih berpihak kepada karyawan, dalam artian memperhatikan biaya

kecukupan hidup karyawan dan keluarganya. Jangan sampai gaji dan upah

yang dibayarkan tidak lebih tinggi dari biaya kecukupan hidup karyawan

dan keluarganya. Sebab, apabila demikian kenyataanya, tentu akan sangat

merugikan karyawan. Dan sebagai akibatnya, karyawan akan “malas” untuk

bekerja dengan lebih baik demi perusahaan.

15

d. Sesuai dengan Undang-Undang dan Peraturan Pemerintah

Semua kebijakan yang berkaitan dengan pembayaran gaji dan upah

karyawan harus sesuai dengan undang-undang dan peraturan pemerintah

yang berlaku. Karena itu, sebelum mengesahkan kebijakan terkait

pembayaran gaji dan upah karyawan, perusahaan harus terlebih dahulu

memahami dengan baik undang-undang dan peraturan pemerintah yang

berlaku. Jangan sampai melakukan hal yang sebaliknya, untuk menghindari

sanksi dari pemerintah.

e. Mengacu pada Upah Minimum Regional (UMR)

Gaji dan upah yang dibayarkan kepada karyawan harus mengacu pada upah

minimum regional (UMR) adalah standar minimum yang digunakan oleh

perusahaan/pelaku usaha sebagai acuan untuk memberikan gaji atau upah

kepada karyawan yang bekerja di dalam lingkup perusahaan. Terkait hal ini,

ada baiknya perusahaan melihat peraturan Menteri Tenaga Kerja

No.05/Men/1989 tanggal 29 Mei 1989 tentang upah minimum. Kenapa

harus mengacu pada UMR? Sebab, sejauh ini, UMR dinilai tepat untuk

dijadikan sebagai acuan dalam pembayaran gaji dan upah pekerja di suatu

daerah. Jangan sampai tidak mengacu pada UMR, karena bisa jadi

perushaan yang bersangkutan dianggap sebagai pelaku kejahatan dengan

ancaman sanksi penjara dari satu hingga empat tahun dan denda minimal

100 juta rupiah maksimal 400 juta rupiah.

16

2.2.6. Tahap-tahap penggajian yang baik

Menurut Bachrun (2011:8), ada beberapa tahap yang perlu diperhatikan

untuk membuat penggajian yang baik diperusahaan, sebagai berikut :

1. Menetapkan target, misalnya mudah mendapatkan tenaga kerja (pekerja)

yang bagus dapat mengembangkan mereka untuk kemajuan perusahaan, dan

dapat mempertahankan pekerja yang bagus tidak kabur dari perusahaan.

2. Menetapkan kebijakan, sebagai contoh dalam kebijakan terdapat pernyataan

adanya keadilan dan tidak adanya kecemburuan antar karyawan. Oleh

karena itu, jika targetnya adalah agar dapat mengembangkan dan

mempertahankan karyawan yang hebat, maka di dalam perusahaan harus

ada kebijakan tentang kemampuan bersaing di pasar. Jumlah kebijakan

terkait penggajian perusahaan bisa bertambah tergantung kebutuhan

perusahaan.

3. Melakukan tindakan agar kebijakan terwujud. Banyak pekerja yang harus

dilakukan mewujudkan kebijakan, yaitu mulai dari evaluasi jabatan,

grading, survey penggajian dan sebagainya.

4. Selalu melakukan peninjauan. Setelah penyusunan struktur skala dan gaji

maka skala dan struktur gaji tersebut harus selalu ditinjau ulang

validitasnya, disesuaikan kondisi didalam dan diluar perusahaan.