10

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja guru

2.1.1 Pengertian kinerja

Setiap individu dalam melakukan suatu pekerjaan diharapkan dapat

menunjukan kinerja yang maksimal agar tercapainya tujuan perusahaan. Kinerja

tiap individu memberikan pengaruh yang besar bagi perusahaan. Kinerja berasal

dari bahasa inggris yang berarti performance. Performance merupakan kata

benda. Salah satu entri dari performance yaitu think done ( sesuatu hasil yang

dikerjakan).

Sedangkan menurut Mangkunegara kinerja adalah “ hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan1”. Mendukung hal ini,

Malayu S. P Hasibuan mengatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu2.

Menurut Bernardin dan Russel, kinerja merupakan outcome yang dihasilkan dari

fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama beberapa

1 Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT.

Rosdakarya. hal. 67. 2 Malayu Hasibuan. Loc.cit, hal. 34.

11

periode3. Sedangkan King mengemukakan bahwa kinerja adalah aktivitas

seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan padanya4.

Menurut Bernardin & Russel performance is definied as the record of

outcomes produced on a specified job function of aktivity durung specified time

periode5. Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-

fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Hal

lain dijelaskan oleh Spector bahwa performance is best appraised by measuring a

person’s work against criterion or standart comparation6. Kinerja lebih baik

dinilai dengan mengukur karya seseoarang terhadap standar kriteria perbandingan.

Dengan memberikan suatu penghargaan pada individu yang mempunyai prestasi

yang tinggi dalam kinerjanya, maka akan selalu mengapresiasi individu untuk

selalu meningkatkan prestasi, tetapi jika tidak tepat dalam pemberian penghargaan

maka akan berpengaruh pada kinerja tiap-tiap individu.

Dari beberapa pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja

adalah hasil kerja, outcome, dan catatan secara kuantitas dan kualitas yang

dibebankan kepadanya yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu

didasarkan pada kecakapan, pengalaman, kesungguhan yang dicapai selama

kurun waktu tertentu.

3 Matheos Lalep. 2009. Hubungan Perilaku Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Motivasi

Kerja Guru dengan Kinerja Guru Sekolah Dasar Di Distrik Nabire Kab. Nabire. Salatiga : UKSW. hal. 8.

4 Alpres Tjuana. 2008.Pengaruh Etos Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 1 dan SMA Kristen Tobelo. Kab. Halmahera Utara. Salatiga: UKSW. hal. 33.

5 Novi Puspitasari. 2011. Hubungan antara motivasi dengan kinerja Guru di SMK 1 Magelang. Salatiga : UKSW. hal. 22.

6 Ibid hal. 23.

12

2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Berdasarkan pada pengertian – pengertian tentang kinerja yang telah

disebutkan diatas, maka dapat dipahami bahwa kinerja guru dapat dipengaruhi

oleh beberapa faktor yang berasal dari dalam dirinya maupun yang berasal dari

luar. Menurut Syafri Mangkuprawira dan Aiada Vitayala dalam Yamin ada

banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu faktor individual,

faktor kepemimpinan, faktor tim, dan faktor sistem7.

1. Faktor Personal / individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan

(skill), kemampuan, kepecayaan diri, motivasi dan komitmen yang

dimiliki oleh tiap individu guru.

2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader

dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja pada

guru.

3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh

rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesema anggota tim,

kekompakan, dan keeratan anggota tim.

4. Faktor system, meliputi system kerja, fasilitas kerja yang diberikan oleh

pimpinan sekolah, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi

(sekolah).

5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal

7 Martinis Maisah dan Yamin. Loc.cit, hal. 129-130.

13

Pendapat lain dikemukakan oleh Mathis dan Robert L. Jackson banyak

faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, antara lain : 1)

kemampuan, 2) motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4) keberadaan pekerjaan

yang mereka lakukan dan 5) hubungan mereka dengan organisasi. Sementara

Lower dan Poter mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah : faktor motivasi, faktor kepuasan kerja, dan kondisi fisik pekerjaan serta

faktor kemampuan kerja karyawan8.

1. Faktor motivasi, motivasi adalah dorongan yang dilakukan oleh seseorang

untuk melakukan pekerjaan, baik yang berasal dari dalam dirinya maupn

berasal dari luar dirinya. Semakin tinggi motivasi seseorang, maka akan

semakin tinggi pula kinerjanya.

2. Faktor kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan dimana kondisi emosional yang dimiliki

oleh seseorang berada dalam tahap menyenangkan dan tidak

menyenangkan. Ketika seseorang merasa puas akan apa yang dikerjakan,

maka kinerja yang dihasilkan akan semakin tinggi pula.

3. Faktor kondisi fisik pekerjaan

Kondisi kerja yang kurang menarik dapat mempengaruhi kinerja sesorang.

Lingkungan kerja merupakan bagian dari kondisi kerja. Lingkungan kerja

yang tertata dengan baik akan membuat sesorang merasa nyaman berda di

dalamnya, hal ini dikarenakan lingkungan kerja merupakan rumah kedua

bagi sesorang baik itu karyawan.

8 Nisun. 2008. Hubungan antara stres kerja dan motivasi kerja dengan kinerja guru SMK

Negeri se- Kota Samarinda ( http://Guruvalah.20m.com). Hal. 20.

http://guruvalah.20m.com/

14

4. Faktor kemampuan kerja karyawan

Kemampuan seorang karyawan sangat perlu untuk diperhatikan. Dalam

bekerja kemampuan karyawan hatus memiliki kemampuan yang cukup

baik, karena dengan memiliki kemampuan yang baik maka kinerja

karyawan akan semakin tinggi pula.

Seorang karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi dalam melakukan

pekerjaan, maka pasti memiliki kinerja yang tinggi. Karena dengan memiliki

motivasi yang tinggi, maka akan terus mendorongnya untuk bekerja lebih baik.

Dengan motivasi yang tinggi, tetapi tidak diimbangi dengan pengetahuan dan

keterampilan yang baik, maka dimungkinkan tidak dapat melakukan pekerjaan

dengan baik.

2.1.3 Kinerja guru

Kinerja berasal dari kata performance, menurut Mangkunegara

“ Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan9.”

Menurut King mengemukakan bahwa:

“ Kinerja adalah aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas

pokok yang dibebankan padanya. Sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab guru dalam rangka melaksanakan tugas dan

aktifitasnya yaitu mendidik agar tercapai harapan yang

diinginkan10.”

Kinerja didasarkan pada apa yang menjadi harapan dan permintaan

kelompok atau organisasi dimana seseorang itu bekerja. Jadi kinerja guru adalah

9 Matheos Lalep.Op.cit, hal. 8. 10 Alpres Tjuana. Op.cit, hal. 33.

15

kemampuan guru yang ditunjukan secara kualitas dan kuantitias untuk melakukan

pekerjaan agar tercapai tujuan yang diharapkan.

Menurut UU nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen,

“ Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama

mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,

menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia

dini jalur pendidikan dasar, dan jalur pendidikan menengah.”

Pekerjaan seorang guru tidak dapat dilakukan oleh semua orang yang tidak

memiliki keahlian sebagai guru. Guru sebagai pendidik profesional dalam bidang

pembelajaran harus memiliki tanggung jawab yang besar, karena tugas guru

sebagai pencipta sumber daya manusia yang unggul.

Sementara menurut Kunandar “guru adalah kondisi yang diposisikan

sebagai garda terdepan dan posisi sentral didalam pelaksanaan proses

pembelajaran11.” Guru sebagai pelaksana merupakan bagian terpenting dalam

peningkatan kualitas pendidikan dengan adanya inovasi dalam metode-metode

pembelajaran yang lebih baik.

“ Guru adalah salah satu komponen manusiawi dalam proses

belajar mengajar, yang ikut berperan dalam usaha

pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang

pembangunan.” Guru sebagai tenaga pendidik memiliki peran

dalam pembentukan sumber daya manusia yang berkualitas12.”

Dengan sumber daya manusia yang berkualitas maka akan tercipta pembangunan

yang maju pula.

Berdasarkan pendapat diatas dapat didefinisikan bahwa guru adalah tenaga

profesional yang diposisikan sebagai garda terdepan dengan tugas mendidik,

11 Kunandar. 2007. Guru Profesional Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan

Pendidikan (KTSP) Dan Sukses Dalam Sertifikasi Guru. Jogjakarta : Rajawali Press. hal. 40. 12http://ariesilmiah.blogspot.com/2011/10/kedudukan-tugas-fungsi-dan-peranan-

guru.html. hal. 1.

http://ariesilmiah.blogspot.com/2011/10/kedudukan-tugas-fungsi-dan-peranan-guru.htmlhttp://ariesilmiah.blogspot.com/2011/10/kedudukan-tugas-fungsi-dan-peranan-guru.html

16

mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi

peserta didik agar tercipta pembentukan manusia yang potensial dibidang

pembangunan. Jadi kinerja guru adalah suatu hasil kerja guru yang memiliki

kuantitas dan kualitas dengan beban untuk mendidik, mengajar, membimbing,

mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik dalam kurun

waktu tertentu agar tercipta pembentukan manusia yang potensial.

2.1.4 aspek-aspek kinerja guru

Ada beberapa aspek kinerja guru yang diungkapkan oleh Umar yaitu:

1. Mutu pekerjaan, mutu adalah jasa / pelayanan yang menyamai atau

melebihi kebutuhan dan harapan peserta didik.

2. Kejujuran adalah sesuianya ucapan lisan dengan kenyatan

3. Inisiatif, cepat dalam mengambil keputusan dan tindakan atas masalah

yang muncul, tidak menunggu, tidak menghibur diri dan tidak ingin

melihat masalah itu menyelesaikan sendiri.

4. Kehadiran adalah frekwensi kehadiran guru di sekolah

5. Sikap adalah guru harus memiliki sikap yang patut untuk dijadikan teladan

terlabih bagi para anak didiknya.

6. Kerjasama adalah evaluasi perilaku aktif dengan segala kemampuan dan

keahliannya untuk saling mendukung dalam tim kerja agar dapat

memperoleh hasil kerja yang maksimal serta menerima dan menjalankan

keputusan yang diambil secara sah.

7. Keandalan merupakan evaluasi kemampuan dan daya tahan kerja

17

8. Tanggung jawab yaitu berani mempertanggungjawabkan tentang apa yang

telah dikerjakan dan apabila dia gagal maka ia tidak akan menyalahkan

orang lain.

9. Pemanfaatan waktu adalah menggunakan waktu luang untuk

mengembangkan dirinya.13

Sedang menurut Silberman aspek-aspek kinerja guru diukur dengan lima

sub konsep yaitu tanggung jawab guru dalam mencapai tujuan bersama, percaya

diri yang menyangkut tumbuh dan berkembangnya motivasi internal dalam

melaksanakan pekerjaan, kompetensi adalah kemampuan dalam melaksanakan

tugasnya, kondisi yang menyangkut situasi dan kondisi disekolah yang

memungkinkan guru dapat meningkatkan prestasi, dan komunikasi mengenai

adanya hubungan yang harmonis antara sesama warga di sekolah14.

Mitchell Terence dalam Tjuana merinci cakupan aspek-aspek kinerja

dalam lima faktor dominan yaitu 1) kualitas kerja, 2) kecepatan kerja, 3) inisatif,

4) kemampuan dan e) komunikasi15.

Dari beberapa aspek diatas maka indikator yang akan digunakan untuk

mengukur kinerja dalam penelitian ini menggunakan teori Mitchell yakni kualitas

kerja, kecepatan kerja, ketepatan kerja, inisiatif, kemampuan kerja, dan

komunikasi.

13 Lili Gitasari M. 2010. Hubungan antara Motivasi kerja dengan kinerja mengajar guru

wiyata bakti kelompok bermain se- kota Madya Salatiga. Salatiga : UKSW. hal. 11-12. 14 Matheos Lalep. Op.cit, hal. 10. 15 Alpres Tjuana.Op.cit, hal. 33.

18

2.2 Motivasi kerja

2.2.1 Pengertian motivasi kerja

Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang artinya dorongan

atau penggerak16. Menurut Hasibuan (2003:95 ), motivasi berasal dari kata dasar

motif, yang mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak

kemauan bekerja seseorang17. Sedangkan menurut Uno motivasi berasal dari kata

motif yang dapat diartikan sebagai kekuataan yang terdapat dalam individu18.

Jadi motivasi adalah suatu penggerak yang terdapat dalam individu yang

mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu agar tercapai tujuan yang

diharapkan. Sedangkan menurut Robbins:

“ Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya

yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan

individual”19.

Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang

dimiliki dan apa yang diharapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang

berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan. Dan tujuan adalah

sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu. Jadi motivasi adalah

suatu daya penggerak untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk

memenuhi kebutuhan individualnya.

16 David Aleixo G. 2011. Hubungan Kesejahteraan dan Motivasi kerja dengan kinerja

mengajar guru SMA di Sub Distrik DOM Aleixo Distrik dili di timor leste. Salatiga : UKSW. hal.

12. 17 Malayu Hasibuan Sp. Loc.cit, hal. 95. 18 Hamzah B Uno. 2012. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta : Bumi Aksara. hal. 3. 19 Stephen Robbins P. 2001. Perilaku Organisasi Jilid 1. Jogjakarta : Aditya Media. hal.

166.

19

Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu

pekerjaan20. Menurut Hezberg kerja adalah suatu dorongan untuk menetukan

perilaku seseorang dalam melakukan pekerjaannya21. Jadi kerja adalah suatu

dorongan untuk melakukan aktivitas fisik dan mental dalam melakukan

pekerjaannya. Menurut Amirullah motivasi kerja adalah kondisi yang

berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan22. Sedangkan menurut Uno motivasi kerja

adalah dorongan dari dalam diri dan luar diri seseorang, untuk melakukan

sesuatu yang terlihat dari dimensi internal dan dimensi eksternal23.

“ Motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada

dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan oleh

sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar

imbalan moneter, dan imbalan non moneter yang dapat

mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara

negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang

dihadapi orang yang bersangkutan”.24

Jadi motivasi kerja adalah suatu aktivitas yang mendorong seseorang

meningkatkan upaya yang tinggi yang terlihat dari dimensi internal dan eksternal

untuk melakukan kegiatan fisik dan mental agar tercapai tujuan yang diharapkan

secara postif dan secara negatif.

2.2.2 Teori motivasi kerja

Tingkah laku manusia timbul karena adanya dorongan dari dalam dirinya.

Ketika ingin melakukan sesuatu dan mendapatan sesuatu maka seseorang akan

20 Malayu Hasibuan Sp. Op.cit, hal. 94. 21 David Aleixo G. Op.cit, hal. 14. 22 Hanafi Rindyah dan Amirullah. 2002. Pengantar Manajemen. Jogjakarta : Graha Ilmu.

hal. 146. 23 Hamzah B Uno. Op.cit, hal. 71. 24 Winardi. 2002. Motivasi dan Permotivasian dalam Manajemen. Jakarta : PT. Raja

Grafindo Persada. hal. 6.

20

termotivasi untuk melakukannya. Ada beberapa teori yang mempengaruhi

motivasi seseorang.

2.2.2.1 Teori dua faktor atau teori iklim sehat oleh Herzberg.

Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi

seseorang dalam bekerja yaitu faktor ekstrinsik dan faktor instrinsik. Faktor

ekstrinsik (hygienes) adalah hubungan interpersonal antara atasan dengan

bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan

pribadi. Sedangkan faktor instrinsik (motivator) adalah faktor yang kehadirannya

dapat menimbulkan kepuasaan kerja dan meningkatkan prestasi atau hasil kerja

individu.

Dalam teori motivasi Herzberg, faktor-faktor motivasi meliputi: prestasi,

pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan

berkembang.

1. Prestasi (achievment) adalah kebutuhan untuk memperoleh prestasi di

bidang pekerjaan yang ditangani. Seseorang yang memiliki keinginan

berprestasi sebagai kebutuhan “need” dapat mendorongnya mencapai

sasaran.

2. Pengakuan (recoqnition) adalah kebutuhan untuk memperoleh pengakuan

dari pimpinan atas hasil karya/hasil kerja yang telah dicapai.

3. Tanggung jawab (responbility) adalah kebutuhan untuk memperoleh

tanggungjawab dibidang pekerjaan yang ditangani.

4. Kemajuan (advencement) adalah kebutuhan untuk memperoleh

peningkatan karier (jabatan).

21

5. Pekerjaan itu sendiri (the work it self) adalah kebutuhan untuk dapat

menangani pekerjaan secara aktif sesuai minat dan bakat.

6. Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) adalah kebutuhan

untuk memperoleh peningkatan karier.

Frederick Herzberg memilah herarki kebutuhan maslow menjadi

kebutuhan tingkat rendah (fisiologis, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat

tinggi (penghargaan dan aktualisasi diri). Herzberg mengemukakan bahwa “cara

terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat

tingginya25”, hal ini dikarenakan tidak hanya kebutuhan kebutuhan fisiologis, rasa

aman, dan sosial yang dapat memenuhi kebutuhan seorang karyawan, tetapi

dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya seperti penghargaan yang layak

atas kinerja yang dilakukan, maka akan selalu memotivasi karyawan untuk terus

mengembangkan apa yang dimilikinya. Karyawan akan selalu merasa termotivasi

jika apa yang menjadi kebutuhan yang diharapkan tercapai.

2.2.2 Teori motivasi oleh David Mc. Clellaand

Teori ini menyatakan bahwa karyawan mempunyai cadangan energi

potensial. Bagaimana energi dilepaskan tergantung pada kekuatan dorongan

motivasi seseorang. Berdasarkan teori ini, ada tiga hal yang memotivasi seseorang

yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan

kekuasaan.

1. Kebutuhan akan prestasi, karyawan akan berusaha untuk bekerja sebaik

mungkin dan mengembangkan kreatifitas yang dimikilinya, asal diberi

25 Malayu Hasibuan Sp. Op.cit, hal. 115-116.

22

kesempatan. Dengan melakukan prestasi kerja yang tinggi,maka karyawan

akan menyadari bahwa akan memperoleh pendapatan yang besar. Dengan

memperoleh pendapatan yang besar maka dapat digunakan untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya.

Ada beberapa ciri kebutuhan akan prestasi:

- Kreatif, berusaha melakukan sesuatu dengan cara yang baru.

Melakukan pekerjaan dengan cara kreatif dan inovatif.

- Mereka ingin mengalami keberhasilan dan perlu menerima umpan

balik dari orang lain.

- Memutuskan untuk mengambil resiko yang sedang sehingga masih ada

peluang untuk berprestasi lebih baik.

- Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih

besar daripada menerima pujian atau pengakuan.

- Bertanggung jawab yaitu berani mempertanggung jawabkan tentang

apa yang telah dikerjakannya dan apabila dia gagal maka ia tidak akan

menyalahkan orang lain.

2. Kabutuhan akan afiliasi, kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang akan

memotivasi semangat kerja seseorang. Kebutuhan akan perasaan diterima

olah orang lain dilingkungan ia tinggal dan bekerja, kebutuhan akan rasa

dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting. Kebutuhan afiliasi

akan membuat sesorang untuk selalu mengembangkan dirinya serta

memanfaatkan semua energi yang dimilikinya agar tercapainya kebutuhannya.

Ciri-ciri kebutuhan akan afiliasi :

23

- Lebih efektif bila melakukan pekerjaannya bersama orang lain.

- Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain

- Lebih suka bekerja bersama orang lain.

3. Kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang

memotivasi semangat kerja karyawan serta mengarahkan semua potensi yang

dimiliki untuk mencapai kekuasaan atau kedudukan yang tinggi. Sifat ego

manusia dalam hal ini akan menimbulkan persaingan. Persaingan ini apabila

ditumbuhkan secara sehat oleh pimpinan, maka semua karyawan akan

termotivasi untuk bekerja dengan giat.

Ciri-ciri dari kebutuhan untuk kekuasaan:

- Berusaha menolong orang lain meski tidak diminta

- Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan26

Dari pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa untuk mencapai

kinerja diperlukan adanya motivasi kerja guru. Motivasi kerja yang dimaksud

adalah dorongan kebutuhan seperti yang diungkapkan Mc. Clelland. Ketiga

kebutuhan ini paling relevan dalam pencapaian kinerja guru.

2.3 Kompetensi pedagogik

2.3.1 Pengertian kompetensi guru

Menurut Echolos dan Shadily kompetensi berasal dari bahasa inggris

Competency27. Competency sebagai kata benda yang berarti kecakapan,

kompetensi dan kewenangan. Seiring dengan pendapat Suparno menjelaskan

bahwa kompetensi diartikan sebagai kecakapan yang memadai untuk melakukan

26 Lili Gitasari M. Op.cit, hal. 36. 27 Martinis Yamin dan Maisah. Op.cit, hal. 5.

24

suatu tugas atau sebagai kecakapan yang disyaratkan 28. Pendapat lain

dikemukakan oleh Robert A. Roe

“ Competecy is definied as the ability to adequately perfom a

task, duty or role. Competence integrates knowledge, skills,

personal values and attitudes. Competence builds on knowlwdge

and skill and is acquired through work experience and learning

by doing.”29

Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan satu tugas, peran

atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, keterampilan-

keterampilan, sikap-sikap, dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk

membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman

dan pembelajaran yang dilakukan. Hal ini diperjelas oleh Ahsan ,

“ Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan dan

kemampuan yang dikuasai seseorang yang telah menjadi bagian

dari dirinya sehingga ia dapat melakukan perilku-perilku

kognitif, afektif, dan psikomotorik sebaik-baiknya30.”

Jadi kompetensi adalah suatu kemampuan, pengetahuan, keterampilan

untuk melaksanakan tugas, peran yang dikuasi seseorang melalui perilaku-

perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik yang didasarkan pada pengalaman dan

pembelajaran yang dilakukan.

Menurut Broke and Stone mengemukakan bahwa kompetensi guru sebagai

descriptive of qualititative nature of teacher behavior appears to be entirely

meaningful.31 Kompetensi guru merupakan gambaran kualitatif tentang hakikat

guru yang penuh arti. Pendapat lain dikemukakan oleh Wina Sanjaya kompetensi

28 Ibid, hal. 5. 29 Eko Lesmono. 2011. Pengaruh keikutsertaan Diklat dan Supervisi terhadap kompetensi

pedagogik dengan Motivasi Berprestasi sebagai Moderatingnya pada Guru SD di Kec. Bringin. Salatiga : UKSW. hal. 25.

30 Martinis Yamin dan Maisah. Op.cit, hal. 52. 31 Mulyasa. Loc.cit, hal. 25.

25

adalah penampilan atau unjuk kerja yang dapat dipertanggung jawabkan (

rasional ) dalam upaya mencapai tujuan32. Kunandar mengatakan bahwa

“ Kompetensi guru adalah seperangkat penguasaan kemampuan

yang harus ada dalam diri guru agar dapat mewujutkan

kinerjanya secara tepat dan efektif”.33

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kompetnsi guru

adalah seperangkat kemampuan kualitatif yang harus ada pada guru agar

kewajiban dan kinerjanya dapat dilakukan secara tepat, tepat dan bertanggung

jawab.

2.3.2 Komponen-komponen kompetensi guru

Menurut Surya kompetensi guru tersebut meliputi; (1) kompetensi

intelektual, yaitu berbagai perangkat pengetahuan yang ada dalam diri individu

yang diperlukan untuk menunjang berbagai aspek kinerja sebagai guru, (2)

kompetensi fisik, yaitu perangkat kemampuan fisik yang diperlukan untuk

menunjang pelaksanaan tugas sebagai guru dalam berbagai situasi, (3) kompetensi

pribadi, yaitu perangkat perilaku yang berkaitan dengan kemampuan individu

dalam mewujudkan dirinya sebagai pribadi yang mandiri untuk melakukan

transformasi diri, identitas diri, dan pemahaman diri, (4) kompetensi sosial, yaitu

perangkat perilaku tertentu yang merupakan dasar dari pemahaman diri sebagai

bagian yang tak terpisahkan dari lingkungan sosial serta tercapainya interaksi

32 Wiwid Kemukus. 2010. Penguasaan Kompetensi Proffesional Mata Pelajaran Ilmu

Pengetahuan Sosial ( IPS ) Terpadu oleh Guru di Sekolah Menengah Pertama ( SMP ) Negeri di Kec. Boyolali Kab. Boyolai. Salatiga : UKSW. hal. 25.

33 Kunandar. Op.cit, hal. 55.

26

sosial secara efektif, (5) kompetensi spiritual, yaitu pemahaman, penghayatan,

serta pengamalan kaidah-kaidah keagamaan.34

Sedangkan menurut Menurut Soedijartokompetensi guru meliputi: (1)

merancang dan merencanakan program pembelajaran, (2) mengembangkan

program pembelajaran, (3) mengelola pelaksanaan program pembelajaran, (4)

menilai proses dan hasil pembelajaran, dan (5) mendiagnosis faktor yang

mempengaruhi keberhasilan proses pembelajaran35. Sedangkan dalam UU No. 14

tahun 2005, seorang guru harus memiliki empat kompetensi guru untuk dapat

dikatakan sebagai guru yang profesional. Keempat kompetensi tersebut adalah : 1)

Kompetensi kepribadian, 2) kompetensi profesioanal 3) kompetensi pedagogik, 4)

kompetensi sosial.

2.3.3 Kompetensi pedagogik

Kompetensi pedagogik sering juga disebut kompetensi pengelolaan

pembelajaran. Seorang guru harus mampu mengelola pembelajaran mulai dari

merencakan program belajar mengajar sampai dengan menilai hasil pembelajaran

dengan baik. Untuk memenuhi hal tersebut, maka guru dituntut mampu mengelola

proses belajar mengajar yang memberikan rangsangan kepada siswa sehingga

siwa mau untuk belajar. Menurut Proyek Pembinaan Pendidikan Guru ( P3G)

departemen Pendidikan Nasional kompetensi pedagogik guru meliputi :

1. Mampu menguasai materi pembelajaran yang diajarkan

2. Mampu mengelola program belajar mengajar

3. Mampu mengelola kelas

34 Ibid, hal. 55-56. 35 Ibid, hal. 57-58.

27

4. Mampu menggunakan media dan sumber belajar

5. Mampu menggunakan landasan kependidikan

6. Mampu mengelola interaksi belajar mengajar

7. Mampu menilai prestasi peserta didik

8. Mampu mengenali fungsi program bimbingan dan penyuluhan

9. Mampu menyelenggarakan administrasi sekolah

10. Mampu menguasai pronsip-pronsip penelitian36

Menurut Yamin dan Maisah mengemukakan bahwa kompetensi pedagogik

meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perencanaan dan pelaksanaan

pembelajaran, evaluasi hasil kerja, dan pengembangan peserta didik untuk

mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Secara rinci kompetensi

pedagagik di jabarkan menjadi indikator essensil :

1. Sub kompetensi memahami peserta didik, secara mendalam memiliki

indikator essensial : memahamai peserta didik dengan memanfaatkan

prinsip-prinsip pengembangan kognitif; memahami peserta didik

dengan memanfaatkan prinsip-prinsip kepribadian; dan megidentifikasi

bekal ajar awal peserta didik.

2. Merancang pembelajaran termasuk memahami landasan pendidikan

untuk kepentingan pembelajaran. Sub kompetensi ini memiliki

indikator essensial : memahami landasan kependidikan; menerapkan

teori belajar dan pembelajaran; menentukan strategi pembelajaran

berdasarkan karakteristik pserta didik, kompetensi yang ingin dicapai,

36 Eko Lesmono.Op.cit, hal. 15.

28

dan materi ajar; serta menyusun rancangan pembelajaran berdasarkan

strategi yang dipilih.

3. Sub kompetensi melaksanakan pembelajaran memiliki indikator

essensial: menata latar ( setting ) pembelajaran; melaksanakan

pembelajaran yang kondusif.

4. Sub kompetensi merancang dan melakukan evaluasi pembelajaran

memiliki indikator essensial: merancang dan melaksanakan evaluasi (

assesment ) proses dan hasil belajar secara berkesinambungan dengan

berbagai metode; menganalisis hasil evaluasi belajar untuk

menentukan tingkat ketuntasan belajar ( mastery learning); dan

memanfaatkan hasil penilaian pembelajaran untuk perbaikan kualitas

program pembelajaran secara umum.

5. Sub kompotensi mengembangkan peserta didik untuk

mengaktualisasikan berbagai potensinya, memiliki indikator essensial:

memfasilitasi peserta didik untuk pengembangan berbagai potensi

akademik; dan memfasilitasi peserta didik untuk mengembangkan

berbagai potensi non akademik.37

Secara ringkas kompetensi pedagogik guru digambarkan sebagai berikut :

1. Pemahaman wawasan atau landasan kependidikan

2. Pemahaman kepada peserta didik

3. Pengembangan kurikulum atau silabus

4. Perancangan pembelajaran

37 Martinis Yamin dan Maisah. Op.cit, hal. 9-10.

29

5. Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis

6. Evaluasi hasil belajar

7. Pengembangan peserta didik untuk mengktualisasikan berbagai potensi

yang dimilikinya.

2.4 Kerangka berpikir

Terdapat tiga variabel dalam penelitian ini. Berikut ini dikemukakan

definisi operasional dari masing-masing varibel. 2.4.1 Kinerja guru ( Y )

Kinerja guru adalah hasil kerja guru SMK Negeri se-Kota Salatiga dalam

melaksanakan tugasnya dalam menjalankan perannya sebagai tenaga pendidik.

Adapaun indikator kinerja guru adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan guru

1.1 Penguasaan materi

1.2 Penguasaan metode

2. Inisiatif guru

2.1 Guru berfikir positif yang lebih baik

2.2 Guru mewujudkan kratifitas

2.3 Pencapaian prestasi

3. Ketepatan waktu

3.1 Pemanfaatan waktu kedatangan

3.2 Guru dapat memanfaatkan waktu luang

4. Kualitas hasil kerja

4.1 Kepuasaan siswa dalam menerima bahan pelajaran

4.2 Pemahaman siswa dalam menerima materi

30

4.3 Hasil prestasi siswa

5. Komunikasi guru

5.1 Mutu penyampaian guru

5.2 Penguasaan keadaan kelas.

Variebel kinerja guru diukur dengan skala interval. Skala penilaian masing-

masing indikator menggunakan skala 1 – 5. Adapun kinerja guru guru SMK

Negeri se-Kota Salatiga rendah apabila rata-rata skor 3. Jadi kinerja guru SMK

Negeri se-Kota Salatiga dikatakan rendah jika skornya kurang dari 3 dan

dikatakan tinggi apabila skornya diatas 3.

1.4.2 Kompetensi pedagogik ( X1 )

Kompetensi pedagogik adalah kemampuan guru mengelola pembelajaran

mulai dari merencanakan program belajar mengajar sampai dengan menilai hasil

pembelajaran. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval.

1.4.3 Motivasi kerja guru ( X2 )

Motivasi kerja guru adalah aktivitas yang mendorong guru SMK Negeri

se-Kota Salatiga untuk melakukan aktifitas fisik dan mental untuk mencapai

tujuan yang diharapkan yaitu terselenggaranya pendidikan yang berkualitas. Skala

pengukuran yang digunakan adalah skala interval.

Penelitian ini bertujuan untuk mencari tahu hubungan kompetensi

pedagogik dan motivasi kerja guru terhahap kinerja guru SMK Negeri se-kota

Salatiga, maka dibuat kerangka berpikir sebagai berikut :

31

Gambar 2.4

Kerangka Berpikir

Dimana X1 : Kompetensi Pedagogik Guru

X2 : Motivasi kerja guru

Y : Kinerja Guru Smk Negeri di Kota Salatiga

2.5 Hipotesis

Dari pernyataan diatas hipotesis kerja pada penelitian ini adalah

1. Kinerja guru SMK Negeri se-Kota Salatiga adalah rendah. Jika

rata-rata skornya dibawah 60.

H0 :µ = 3

H1 :µ < 3

2. Ada hubungan postif dan signifikan antara kompetensi pedagogik

dengan kinerja guru di SMK Negeri se-Kota Salatiga. Semakin

tinggi kompetensi pedagogik guru, maka kinerja guru akan

semakin tinggi pula.

H0 : ρxy =0

H1 :ρxy >0

X1

Y

X2

32

3. Ada hubungan postif dan signifikan antara motivasi kerja dengan

kinerja guru di SMK Negeri se-Kota Salatiga, semakin tinggi

motivasi kerja, maka kinerja guru juga akan semakin tinggi.

H0 : ρxy =0

H1 :ρxy >0

4. Ada hubungan postif dan signifikan antara kompetensi pedagogik

dan motivasi kerja guru secara bersama-sama dengan kinerja guru

di SMK Negeri se-Kota Salatiga. Semakin tinggi kompetensi

pedagogik guru dan motivasi kerja guru maka kinerja guru akan

semakin tinggi pula.

H0 : ρxy =0

H1 :ρxy >0