bab ii landasan teori 2.1. 2.1.1. pengertian sumber daya ... · 2.1.2. pengertian penilaian kinerja...
TRANSCRIPT
6
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Penilaian Kinerja
2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Dalam rangka persaingan ini organisasi/perusahaan harus memiliki sumber
daya yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan perusahaan
tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus dilihat sebagai satu
kesatuan yang tangguh membentuk suatu sinergi. Dalam hal ini peran sumber daya
manusia sangat menentukan.
Menurut Sutrisno, (2017) “Pada dasarnya, sumber daya manusia adalah suatu
sumber daya yang sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi. Sebab, sumber daya
manusia adalah sumber yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan
proses pengambilan keputusan.”
Menurut Bangun, (2017) “Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber
daya organisasi yang memiliki kontribusi produktif terhadap hasil organisasi. Sumber
daya manusia menjadi sumber daya penggerak terhadap berbagai sumber daya
organisasi sehingga memiliki peran penting untuk menentukan arah dan
perkembangan organisasi dimasa yang akan datang.”
2.1.2. Pengertian Penilaian Kinerja
Menurut Bintoro (2017) “penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah
suatu proses yang memungkinkan organisasi mengetahui, mengevaluasi, mengukur
dan menilai kinerja anggota-anggotanya secara tepat dan akurat. Kegiatan ini sangat
terkait dan berpengaruh terhadap keefektifan pelaksanaan aktivitas-aktivitas
sumberdaya manusia dalam perusahaan, seperti promosi, kompensasi, pelatihan
(training), pengembangan manajemen karir dan lain-lain. Hal ini disebabkan karena
fungsi penilaian kinerja dapat memberikan informasi penting kepada perusahaan untuk
memperbaiki keputusan dan menyediakan umpan balik kepada para karyawan tentang
kinerja mereka yang sesungguhnya.”
Menurut Sihombing (2015) “penilaian kinerja merupakan suatu fungsi dari
motifasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang
sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan
7
dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.”
Menurut Susilowati, Retnowulan, & Widiyanti, (2018) penilaian kinerja
merupakan kegiatan yang mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang
dapat dicapai setiap karyawan.
Menurut Kasmir (2017) penilaian kinerja adalah suatu sistem yang dilakukan
secara periodik untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja individu.
Menurut Evita, Muizu, & Atmojo (2017) Penilaian kinerja adalah proses
mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan
informasi tersebut pada karyawa
Menurut Setiobudi (2017) Penilaian kinerja adalah sebuah sistem yang formal
digunakan dalam beberapa periode waktu tertentu untuk menilai prestasi kerja
seseorang karyawan.
Menurut Rani & Mayasari (2015) penilaian kinerja adalah proses
mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan
informasi tersebut kepada karyawan.
Menurut Chusminah & Haryati (2019) penilaian kinerja adalah menghasilkan
informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota-anggota organisasi.
Menurut Susilowati, Retnowulan, & Widyanti (2018) kinerja adalah
kemampuan kerja yang ditunjukan dengan hasil kerja.
8
2.1.3. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Chusminah SM, R.Ati Haryati (2019) tujuan penilaian kinerja pada
dasarnya meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala,
gaji pokok, dan intensif.
3. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :
a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan.
b. Promosi, kenaikan jabatan.
c. Trainning atau latihan.
4. Meningkatkan motivasi kerja dan etos kerja.
5. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir dan
keputusan perencanaan sukses.
6. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja serta membantu dan mendorong
karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
2.1.4. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut sadarmayanti dalam Ainnisya & Susilowati (2018) bahwa banyak
manfaat yang didapat dari penlaian kinerja, yaitu:
1. Meningkatkan prestasi kerja. Dengan adanya penilaian, baik pimpinan atau
karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaannya
atau prestasinya.
2. Memberi kesempatan kerja adil. Penilaian akurat dapat menjamin karyawan
memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya.
9
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Memlalui penilaian kinerja. Terdeteksi
karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkinkan adanya program
pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
4. Penyesuaian kompensasi.
5. Keputusan promosi dan demosi.
6. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan. Kinerja yang buruk mungkin suatu
tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
7. Menilai proses rekrutmen dan seleksi.
2.1.5. Metode-Metode Penilaian
Secara umum menurut Bintoro (2017) terdapat 2 (dua) teknik cara menilai
kinerja yang bisa digunakan yaitu :
a. Penilaian kinerja pada seseorang secara tunggal.
b. Penilaian kinerja pada sekelompok orang.
Penilaian kinerja atas seseorang secara tunggal adalah semata-mata menilai
kinerja orang perorangan secara individual tanpa membandingkannya dengan yang
lainnya. Penilaian kinerja atas kelompok adalah penilaian kinerja atas seseorang
dibandingkan dengan kinerja karyawan lain.
Menurut Bintoro (2017) ada beberapa teknik atau cara penilaian kinerja karyawan
tunggal (individual) yaitu :
1. Grafik skala kecepatan (Graphic rating scale)
2. Memilih kecepatan yang dipaksakan (forced choice rating)
3. Cara penilaian dengan esay (Essay appraisal tecniques)
4. Daftar pengecekan kinerja (perf ormance checklist)
5. Teknik kejadian kritis (Critical incident technique)
10
2.1.6. Jenis-Jenis Penilaian Kinerja
1. Penilaian hanya oleh atasan.
a. Cepat dan langsung.
b. Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama-sama
membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.
a. Obyektifitas lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasannya sendiri.
b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh kelompok staff : atasan meminta satu atau lebih individu
untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan
akhir.
4. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya kecuali
nahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir;
hasil didasarkan pada pilihan mayoritas.
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama seperti kelompok staff, namun
melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang
bertindak sebagai peninjau independen.
6. Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.
2.1.7. Proses Penilaian Kinerja
Menurut Sutrisno (2016) ada beberapa proses penilaian kinerja dilakukan
melalui:
1. Menyusun rencana kerja
Rencana kerja merupakan tahap dalam menyampaikan sasaran kerja yang harus
dicapai dan juga sikap serta perilaku yang mesti ditampilkan pegawai dalam suatu
periode penilaian kedepan.
11
2. Pelaksanaan
Pelaksanaan merupakan pekerjaan atas rencana yang dilakukan oleh pegawai
dengan sebaik-baiknya, sesuai dengan yang telah direncanakan sebelumnya.
3. Pembinaan
Pembinaan merupakan tahap untuk mengukur pencapaian sasaran dan perilaku
kerja bawahan, serta menarik kesimpulan tentang apa yang telah berjalan dengan
efektif dan yang belum efektif dari sebelumnya.
4. Pengawasan atau peninjauan
Peninjauan merupakan tahap untuk mengukur pencapaian sasaran dan perilaku
kerja bawahan, serta menarik kesimpulan tentang apa yang telah berjalan dengan
efektif dan belum efektif dari sebelumnya.
5. Mengendalikan
Kegiatan pengendalian dilakukan jika dalam pelaksanaan terjadi penyimpangan
atas pelaksanaan yang dilakukan.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli yang dikutip dalam jurnalnya (Januari,
Utami & Ruhana, 2015), bahwa terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi proses
penilaian kinerja, yaitu:
1. Indikator penilaian kinerja
Kriteria kinerja menurut schuker dan jackson dalam mulyana adalah, kriteria
berdasarkan sifat, kriteria berdasarkan sifat, kriteria berdasarkan perilaku, dan
kriteria berdasarkan hasil.
2. Metode penilaian kinerja
12
Menurut casio dalam soeprihanto metode penilaian kinerja harus mencakup lima
hal, yaitu relevance (dapat diterima), realibility (dapat dipercaya), sensitivity
(dapat membedakan hasil kerja), dan practically (meningkatkan produktivitas).
3. Penilai
Menurut hasibuan penetapan penilaian sangat erat hubungannya dengan persoalan
apakah hasil penilaian obyektif atau tidak.
4. Pelaksanaan penilaian kinerja
Hasibuan berpendapat bahwa pelaksanaan penilaian kinerja harus mencakup dua
hal, yaitu: waktu pelaksanaan dan konteks penilaian.
2.1.8. Dimensi penilaian kinerja
Penilaian kinerja dilakukan dengan melalui beberapa komponen ata faktor-
faktor penilaian. Masing-masing komponen memiliki bobot atau nilai tersendiri yang
telah ditentukan sesuai dengan beban dan tanggung jawab yang diemban oleh suatu
perusahaan. Menurut Kasmir (2016) untuk memudahkan pemahaman komponen
penilaian yang umum diberikan adalah sebagai brikut:
1. Absensi, merupakan keberadaan atau bukti kehadiran karyawan pada saat masuk
kerja sampai dengan pulang kerja. Jumlah kehadiran karyawan akan
mempengaruhi kinerjanya, artinya jika kehadirannya sesuai aturan atau standar
yang telah ditetapkan maka kinerjanya dihitung baik atau baik sekali. Demikian
pula sebaliknya jika tingkat kehadirannya kurang tentu pengaruh kinerjanya
kurang baik atau buruk. Dampak dari kinerja ini dapat mempengaruhi
kompensasi.
2. Kejujuran merupakan perilaku karyawan selama bekerja dalam suatu periode.
Nilai kejujuran seorang karyawan biasanya dinilai berdasarkan ukuran yang telah
ditetapkan sebelumnya. Sama seperti halnya dengan absensi, kejujuran juga
13
memiliki standar minimal yang harus dibuat. Penilaian terhadap kejujuran
karyawan biasanya dilakukan dengan indikator yaitu: perbuatan dan komunikasi.
Masing-masing indikator dinilai kemudian dijumlahkan sehingga menghasilkan
suatu nilai tertentu. Makin memenuhi standar kejujuran maka akan mempengaruhi
kinerja demikian pola sebaliknya.
3. Tanggung jawab adalah karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan yang
dilakukan. Tanggung jawab tersebut dapat berupa kerugian langsung akibat dari
perbuatannya atau kerugian tidak langsung.
4. Kemampuan (hasil kerja) merupakan ukuran bagi seorang karyawan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan. Penilaian terhadap kemampuan karyawan
biasanya didasarkan kepada waktu untuk mengerjakan, jumlah pekerjaan dan
kualitas pekerjaan itu sendiri.
5. Loyalitas merupakan kesetiaan seseorang karyawan terhadap perusahaan.
Seorang karyawan harus selalu setia membela kepentingan perusahaan. Loyalitas
seorang karyawan dapat pula dilihat dari pernah tidaknya seseorang melakukan
pengkhianatan misalnya dengan memberikan informasi rahasia perusahaan
kepada pihak lain.
6. Kepatuhan merupakan ketaatan karyawan dalam mengikuti seluruh kebijakan
atau peraturan perusahaan dan ketaatan untuk tidak melanggar atau melawan yang
sudah diperintahkan.
7. Kerjasama merupakan saling membantu diantara karyawan baik antar bagian atau
dengan bagian lain. Kerjasama ini bertujuan untuk mempercepat atau
memperlancar suatu kegiatan.
14
8. Kepemimpinan artinya yang dinilai adalah kemampuan seseorang dalam
memimpin. Dalam banyak kasus tidak semua orang memiliki kemampuan untuk
memimpin para bawahannya, apalagi dalam kondisi yang beragam.
9. Prakarsa merupakan seseorang selalu memiliki ide-ide atau pendapat perbaikan
atau pengembangan atas kualitas suatu pekerjaan. Prakarsa ini menandakan
seseorang memiliki kepedulian kepada kemajuan perusahaan. Oleh karena itu,
prakarsa sering dijadikan salah satu komponen penilaian linerja karyawan.