BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Pelatihan

2.1.1.1 Definisi Pelatihan

Tb. Sjafri Mangkuprawira (2003:135) dalam bukunya “Manajemen Sumber

Daya Manusia Strategik” mengemukakan bahwa, pelatihan bagi karyawan

merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta

sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung

jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan

merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan

segera. Sedangkan pengembangan berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang

mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan.

Menurut Ivancevich (2008) pelatihan merupakan usaha untuk meningkatkan

kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang

akan dijabatnya segera. Selanjutnya, sehubungan dengan definisinya tersebut,

Ivancevich mengemukakan sejumlah butir penting, yaitu pelatihan adalah sebuah

proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai

dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi. Pelatihan terkait dengan

keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang

dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk

menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk

berhasil dalam pekerjaannya.

Pelatihan menurut Dessler (2004:216) adalah proses mengajarkan karyawan

baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk

menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam

meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik

yang baru atau pun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya

tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja,

strategi, dan lain sebagainya.

Pelatihan adalah sebuah proses dimana orang-orang mendapatkan kapabilitas

untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional (Mathis dan Jackson,

2006:301). Sedangkan menurut Hamalik (2007:10), pelatihan adalah suatu proses

yang meliputi serangkaian tindak (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja

dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga

profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan

kemampuan kerja dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas

dan produktivitas dalam suatu organisasi. Menurut Rivai (2009:212), pelatihan

adalah secara sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan

organisasi. Pelatihan adalah salah satu bentuk edukasi dengan prinsip-prinsip

pembelajaran.

Dari pengertian-pengertian pelatihan diatas, dapat disimpulkan bahwa

pelatihan kerja adalah suatu proses yang dilakukan untuk meningkatkan

kemampuan karyawan atau individu atau suatu proses penyampaian pengetahuan,

keterampilan, dan pembinaan sikap dan kepribadian para pekerja atau calon

pekerja yang dilaksanakan dengan cara terbimbing dan sistematis. Pelatihan

dalam perusahaan sangat penting dalam rangka memajukan perusahaan. Dengan

adanya proses pelatihan ini, perbaikan efektivitas dan efisiensi kerja karyawan

dapat dicapai dengan meningkatkan pengetahuan karyawan, keterampilan dan

sikap karyawan terhadap tugasnya. Dengan adanya pelatihan tersebut kepercayaan

diri dan semangat kerja dapat ditingkatkan.

2.1.1.2 Faktor-faktor yang Berperan dalam Pelatihan

Menurut Rivai (2009:225), dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa

faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan

pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Dalam menentukan teknik-teknik

pelatihan dan pengembangan timbul masalah mengenai trade-off. Oleh karena itu,

tidak ada teknik tunggal yang terbaik. Metode pelatihan terbaik tergantung dari

beberapa faktor. Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan

dalam pelatihan:

1) Cost-efectiveness (efektivitas biaya),

2) Materi program yang dibutuhkan,

3) Prinsip-prinsip pembelajaran,

4) Ketepatan dan kesesuaian fasilitas,

5) Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan,

6) Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.

2.1.1.3 Manfaat Pelatihan

Hamalik (2007:13) mengatakan bahwa fungsi pelatihan adalah memperbaiki

kinerja (performance) para peserta. Selain itu pelatihan juga bermanfaat untuk

mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit,

serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi, yaitu tingkatan

kepengawasan atau manajerial.

Manfaat pelatihan menurut Rivai (2009:217), yaitu:

1) Manfaat bagi karyawan:

(1) Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan

pemecahan masalah yang lebih efektif,

(2) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel

pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab

dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan,

(3) Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan,

frustasi, dan konflik,

(4) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan,

(5) Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan

tugas baru,

(6) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan

diri dan rasa percaya diri,

(7) Memberikan informasi tentang meningkatnya

pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap,

(8) Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi

sementara meningkatkan keterampilan interaksi,

(9) Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih,

(10) Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan,

(11) Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan,

(12) Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan

menulis dengan latihan.

2) Manfaat bagi perusahaan:

(1) Membantu mempersiapkan diri dan melaksanakan kebijakan

perusahaan,

(2) Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stres dan

tekanan kerja,

(3) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level

perusahaan,

(4) Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang

lebih positif terhadap orientasi profit,

(5) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan,

(6) Membantu meciptakan image perusahaan yang lebih baik,

(7) Mendukung otentitas, keterbukaan dan kepercayaan,

(8) Membantu pengembangan perusahaan,

(9) Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa

depan,

(10) Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah

yang lebih efektif,

(11) Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan,

motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya

diperlihatkan pekerja,

(12) Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti

produksi, sumber daya manusia, dan administrasi,

(13) Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan

pengetahuan perusahaan,

(14) Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan

konsultan internal,

(15) Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan

perubahan.

2.1.1.4 Fungsi dan Tujuan Pelatihan

Pelatihan dan pengembangan sebagai suatu proses pendidikan mempunyai

sejumlah fungsi yang strategis bagi sumber daya manusia dilingkungan industri.

Beberapa fungsi pelatihan yang perlu di catat menurut Komaruddin Sastradipoera

(2006:133) adalah sebagai berikut :

1) Fungsi Edukatif.

Merupakan fungsi untuk mempersiapkan sejumlah tenaga menjadi tenaga

terdidik dan terlatih yang mempunyai kemampuan profesional dan

kompetensi yang bermutu dan relevan dengan kebutuhan jabatan;

2) Fungsi Pembinaan.

Berfungsi sebagai suatu proses untuk membina dedikasi, loyalitas, disiplin,

mental, dan semangat korps agar bermanfaat bagi lingkungan industri dan

bermanfaat bagi dirinya sebagai warga sosial didalam organisasi industri;

3) Fungsi Marketing Sosial.

Berfungsi untuk menyampaikan, mengkomunikasikan, dan

menyebarluaskan misi industri kepada masyarakat, khususnya kepada

prospektus yang menjadi bagian dari “pemegang taruhan” atau

stakeholder;

4) Fungsi Administratif.

Hasil pendidikan dalam bentuk pelatihan dan pengembangan akan menjadi

data yang akan melengkapi data sumber daya manusia, khususnya yang

berkaitan dengan pribadi dan kompetensi para karyawan yang kelak dapat

dimanfaatkan sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan industri untuk

membuat keputusan, termasuk promosi, mutasi, rotasi, karier, kaderisasi

kepemimpinan, dan kompensasi.

Keempat fungsi strategis pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

tersebut pada prakteknya tidak berdiri sendiri, namun saling berhubungan, bahkan

saling membantu secara mutual dalam mencapai tujuan program pengembangan

dan pelatihan tersebut.

Adapun tujuan pelatihan menurut Hamalik (2007:16), yaitu:

1) Membantu tenaga kerja baru untuk melaksanakan pekerjaannya serta

diberikan informasi selengkapnya tentang seluk beluk organisasi

bersangkutan,

2) Memberikan instruksi khusus dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas

sesuai dengan jawatan dan jenis pekerjaannya,

3) Mempersiapkan dan membina tenaga kerja, baik struktural maupun

fungsional yang memiliki kemampuan dalam profesinya.

Dengan demikian kegiatan pelatihan pada dasarnya dilaksanakan untuk

menghasilkan perubahan tingkah laku dari orang-orang yang mengikuti pelatihan.

Perubahan tingkah laku yang dimaksud disini adalah dapat berupa bertambahnya

pengetahuan, keahlian, keterampilan dan perubahan sikap dan perilaku.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2005:49), tujuan dari pelatihan adalah:

1) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi,

2) Meningkatkan produktivitas kerja,

3) Meningkatkan kualitas kerja,

4) Meningkatkan penetapan perencanaan sumber daya manusia,

5) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja,

6) Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berkinerja secara

maksimal,

7) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja,

8) Meningkatkan keusangan,

9) Meningkatkan perkembangan skill karyawan.

Tujuan dari pelatihan dan pengembangan karyawan adalah sebagai berikut

(Rivai, 2009:229):

1) Untuk meningkatkan kuantitas kerja,

2) Untuk meningkatkan kualitas kerja,

3) Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan,

4) Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan,

5) Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan

kepuasan kerja,

6) Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan.

Dari uraian-uraian diatas, dapat dilihat bahwa pelatihan bertujuan untuk lebih

meningkatkan kemampuan dan kecakapan pegawai terhadap tuntutan tugas dan

tanggung jawab sesuai dengan jabatan atau posisi dalam perusahaan atau instansi.

Selain itu, tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai agar lebih

efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan atau instansi yang telah

diterapkan sebelumnya.

2.1.1.5 Prinsip-prinsip Pelatihan

Prinsip-prinsip dasar pelatihan sangat berguna sebagai pedoman dalam proses

perubahan keterampilan, pengetahuan dan sikap para karyawan. Menurut

Ranupandojo dan Husnan (2002), prinsip-prinsip umum pendidikan dan pelatihan

adalah sebagai berikut:

1) Motivasi

Semakin tinggi motivasi seorang karyawan, semakin cepat ia akan

mempelajari keterampilan atau pengetahuan baru. Pelatihan sebagai alat

haruslah dihubungkan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh karyawan

(seperti upah serta kedudukan yang lebih dan lain sebagainya);

2) Laporan Kemajuan

Diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh seseorang karyawan telah

memahami pengetahuan yang baru;

3) Reinforcement

Apabila suatu keterampilan sedang dipelajari, diperlukan proses belajar

yang diperkuat dengan hadiah atau hukuman. Manajemen perusahaan

harus bisa menentukan agar setiap hadiah dikaitkan dengan kemajuan para

karyawan;

4) Praktek

Mempraktekkan apa yang dipelajari merupakan hal yang sangat penting.

Sedapat mungkin karyawan yang dilatih bisa mempraktekkan

keterampilan tersebut pada suasana pekerjaan yang sebenarnya;

5) Perbedaan Individual

Meskipun pelatihan-pelatihan kelompok sering mendatangkan keuntungan

ekonomis, namun perlu disadari bahwa pada hakekatnya karyawan itu

berbeda antara satu dengan lainnya sehingga pelatihan yang efektif

hendaknya disesuaikan dengan kecepatan dan kerumitan serta kemampuan

intelektual dari masing-masing individu.

2.1.1.6 Alasan Pentingnya Diadakan Pelatihan Kerja

Menurut Hariandja (2002:168), terdapat beberapa alasan penting mengapa

pelatihan perlu diadakan, yaitu:

1) Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar

bagaimana melakukan pekerjaan,

2) Perubahan-perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan-

perubahan disini meliputi perubahan-perubahan dalam teknologi, proses

seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru.

Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja

yang memiliki latar belakang keahlian nilai, sikap yang berbeda yang

memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka

terhadap pekerjaan,

3) Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat

ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset

berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang

menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing, sebab

sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang

langgeng,

4) Menyesuaikan dengan peraturan–peraturan yang ada, misalnya standar

pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan

pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan

kesehatan kerja.

2.1.1.7 Proses Pelatihan

Menurut Mathis dan Jackson (2006:308), penerapan yang efektif dari pelatihan

strategis membutuhkan penggunaan dan sebuah proses pelatihan yang sistematis,

sebagaimana digambarkan oleh bagan berikut:

Gambar 2.1 Proses Pelatihan

Sumber: Mathis dan Jackson (2006:309)

1) Penilaian

Pelatihan dirancang untuk membantu organisasi mencapai tujuan-

tujuannya. Oleh sebab itu, penilaian dari kebutuhan pelatihan

organisasional mencerminkan tahapan diagnostik dari penentuan tujuan-

tujuan pelatihan. Penilaian ini melihat pada masalah-masalah kinerja

karyawan dan organisasional untuk menentukan apakah dengan

diadakannya pelatihan akan menolong;

2) Perancangan

Setelah tujuan-tujuan pelatihan ditentukan, rancangan pelatihan dapat

diselesaikan. Baik bersifat spesifik menurut pekerjaan atau lebih luas,

pelatihan harus dirancang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang

telah dinilai. Rancangan pelatihan yang efektif mempertimbangkan

konsep-konsep pembelajaran, masalah hukum, dan pendekatan lain pada

pelatihan;

3) Penyampaian

Setelah pelatihan dirancang, penyampaian latihan dapat dimulai. Biasanya

disarankan agar pelatihan tersebut diuji terlebih dulu atau dilaksanakan

dalam percobaan dengan tujuan untuk memastikan bahwa pelatihan

tersebut memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diidentifikasi dan

rancangannya telah sesuai;

4) Evaluasi

Evaluasi pelatihan membandingkan hasil-hasil sesudah pelatihan pada

tujuan-tujuan yang diharapkan oleh para manajer, pelatih, dan peserta

pelatihan. Terlalu sering pelatihan dilakukan dengan sedikit pemikiran

untuk mengukur dan mengevaluasinya untuk melihat seberapa baik

hasilnya. Karena pelatihan memakan waktu dan biaya, maka evaluasi

harus dilakukan.

2.1.1.8 Teknik-teknik Pelatihan

Menurut Davis dalam Fathoni (2006:31), terdapat dua teknik pelatihan,

yaitu pelatihan di tempat kerja (on the job training) dan pelatihan di luar tempat

kerja (off the job training).

1) Pelatihan di tempat kerja (on the job training) adalah metode yang

bertujuan untuk memberikan kecakapan kepada karyawan baru tersebut

setelah pelatihan berakhir. Dalam pelatihan ini, pengawasan dan instruksi

langsung diberikan kepada peserta pelatihan di tempat kerjanya dan

dengan demikian karyawan akan lebih mudah dalam menguasai

pekerjaannya. Beberapa teknik yang bisa digunakan meliputi:

- Job instruction training (proses belajar yang mencerminkan

langkah urutan pekerjaan dimana petunjuk pekerjaan diberikan secara

langsung dan bantuan-bantuan instruktur biasanya digunakan untuk

melatih karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan saat ini);

- Job rotation (teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara

memindahkan peserta dari suatu jabatan atau pekerjaan ke jabatan atau

ke pekerjaan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan

kecakapan karyawan pada setiap jabatan atau pekerjaan tertentu);

- Apprenticeship (proses belajar dari seseorang yang lebih

berpengalaman dan biasanya di kenal dengan istilah magang);

- Coaching (teknik pelatihan di mana atasan memberikan

bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam melaksanakan

pekerjaan rutin mereka).

2) Pelatihan di luar tempat kerja (off the job training) adalah pelatihan yang

menggunakan situasi di luar pekerjaan. Teknik ini banyak digunakan bila

banyak pekerjaan yang harus dilatih dengan cepat, seperti halnya bila

perusahaan melakukan perluasan usaha dan bila pelatihan langsung pada

pekerjaan tidak dapat dilakukan karena biaya sangat mahal. Adapun

beberapa teknik yang bisa digunakan meliputi:

- Lecture (metode pelatihan yang memberikan kuliah dan

kelemahan yang dimilikinya yaitu pelatihan partisipasi dan pasif);

- Video presentation (metode ini biasanya dilakukan dengan

presentasi melalui media televisi, film, slide, dan sejenisnya dimana

bentuknya sama dengan metode lecture);

- Vestibule training (metode pelatihan yang dilakukan pada suatu

ruangan latihan yang khusus dan terpisah dari tempat kerja biasa

dimana disediakan jenis peralatan yang sama seperti yang akan

digunakan pada pekerjaan sebenarnya);

- Role playing and behavior modeling (pelatihan dengan cara

permainan peran dengan maksud menciptakan situasi realistis);

- Case study (dalam pelatihan para peserta dihadapkan pada

beberapa kasus tertulis dan memecahkan masalah-masalah tersebut);

- Simulation (situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip

mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan

tiruan saja dan peserta harus memberikan respon seperti dalam

kejadian yang sebenarnya);

- Self study (teknik yang menggunakan model tertulis, kaset dan

video tape rekaman dan para pesertanya hanya mempelajari sendiri);

- Programmed learning (pelatihan dilakukan dengan memberikan

beberapa pertanyaan dan jawaban yang tersusun di dalam materi

pelatihan);

- Laboratory training (jenis kelompok yang terutama digunakan

untuk mengembangkan keterampilan antar pribadi. Salah satu bentuk

latihan laboratorium yang terkenal adalah sensitivitas, dimana peserta

belajar menjadi lebih sensitif terhadap perasaan orang lain dan

lingkungan. Pelatihan ini juga berguna untuk mengembangkan

berbagai perilaku serta tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan

datang).

2.1.2 Kemampuan Individual

2.1.2.1 Definisi Kemampuan Individual

Mengukur sejauh mana kemampuan individu dari pegawai atau karyawan

dalam suatu organisasi atau perusahaan dalam penentuan prestasi merupakan hal

yang penting bagi seorang pemimpin, agar tujuan dapat tercapai sebagaimana

mestinya. Oleh sebab itu pembentukan perilaku pada diri pegawai atau karyawan

perlu dilakukan agar kemampuan individu sesuai yang diharapkan pimpinan,

dimana perilaku individu terhadap suatu situasi adalah penyebab konsekuensi

tertentu dan bila konsekuensi itu positif, individu akan memberikan tanggapan

sama terhadap situasi yang sama, tetapi bila konsekuensi tidak menyenangkan,

individu akan cenderung merubah perilakunya untuk menghindarkan dari

konsukuensi tersebut.

Kemampuan individu dari pegawai atau karyawan cenderung dilihat dari

masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk

pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang dimilikinya. Bella dalam Hasibuan

(2008:70) menyatakan pendidikan dan pelatihan merupakan proses peningkatan

keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial dimana pendidikan berorientasi

pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab

mengapa (why), sedangkan pelatihan berorientasi pada praktek yang dilakukan

dilapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab bagaimana (how).

Soelaiman (2007:112), kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau

dipelajari yang memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan

pekerjaannya, baik secara mental ataupun fisik. Karyawan dalam suatu organisasi,

meskipun dimotivasi dengan baik, tetapi tidak semua memiliki kemampuan atau

keterampilan untuk bekerja dengan baik. Kemampuan dan keterampilan

memainkan peranan utama dalam perilaku dan kinerja individu. Keterampilan

adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang di miliki dan

dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat.

Dalam hal kemampuan karyawan, banyak yang bisa kita lihat bahwa

seorang karyawan merasa termotivasi dan memiliki kinerja yang baik, jika

seorang karyawan memiliki pengetahuan yang memadai terhadap bidang tugas

dan tanggung jawabnya, kondisi fisik, adanya dukungan faktor keluarga serta

tidak adanya hambatan geographic.

Menurut Robbins (2006:46) kemampuan (ability) adalah suatu kapasitas

individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh

kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor

yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kemampuan adalah karaketristik dan bakat

yang dimiliki oleh masing-masing individu yang ada sejak lahir berupa mental

atau fisik. Kemampuan tersebut merupakan kapasitas seseorang didalam

mengerjakan berbagai macam tugas dalam pekerjaannya. Dengan kemampuan

yang ada diharapkan kegiatan karyawan tidak akan menyimpang jauh dari

kegiatan badan usaha, sehingga bukan merupakan hal yang aneh apabila badan

usaha memberi harapan pada karyawannya agar tujuan karyawan dan badan usaha

dapat tercapai.

2.1.2.2 Cara Meningkatkan Kemampuan Individual

Menurut Schumacher dalam Sinamo (2002:6), terdapat tiga komponen penting

yang tampak dalam kemampuan diri manusia, yaitu;

1) Keterampilannya

Keterampilan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas pengalaman yang

dilakukannya selama bekerja. Keterampilan dapat meningkat apabila seorang

karyawan memiliki masa kerja lebih lama dibandingkan dengan karyawan yang

memiliki masa kerja lebih sedikit,

2) Kemampuannya

Kemampuan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas bakat yang dibawanya

semenjak kecil atau yang diperolehnya pada masa mengikuti pendidikan. Semakin

baik pendidikan seorang karyawan maka semakin tinggi kemampuan yang

diperolehnya,

3) Etos kerjanya

Etos kerja dihubungkan dengan sikap dan motivasi pegawai dalam bekerja.

Prinsip yang tidak kenal lelah dalam bekerja sebagai dasar etos kerja yang tinggi

yang dimiliki oleh seorang karyawan.

Berdasarkan kutipan tersebut maka diketahui bahwa tanpa ketiganya, semua

sumber daya manusia tetap terpendam, tidak dapat dimanfaatkan, dan tetap

merupakan potensi belaka. Jika di perhatikan, ketiga komponen yang tidak terlihat

tersebut memang berada dalam diri manusia, tersimpan dalam bentuk kemampuan

insani operasional (operational human abilities). Melalui peningkatan

kemampuan kerja tersebut diharapkan semua karyawan dapat bekerja semaksimal

mungkin sesuai dengan kemampuan yang ada dalam dirinya sehingga diperoleh

kerja yang positif yang mendukung tercapainya tujuan organisasi.

Berikut indikator dimensi kemampuan intelektual menurut Robbins (2006:53):

1) Kecerdasan numeric (kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan tepat);

2) Pemahaman verbal (kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar

serta hubungan kata satu sama lain);

3) Penalaran induktif (kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam suatu

masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut);

4) Penalaran deduktif (kemampuan mengenakan logika dan menilai implikasi dari

suatu argumen);

5) Ingatan (kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa

lalu).

Lebih lanjut, Robbins (2006:55) mengemukakan lima kemampuan fisik

utama, yaitu:

1) Kekuatan dinamis (kemampuan menggunakan kekuatan otot secara

berulang-ulang);

2) Kekuatan tubuh (kemampuan mengenakan kekuatan otot dengan

mengenakan otot-otot tubuh);

3) Keluwesan dinamis (kemampuan melaksanakan gerakan cepat);

4) Keseimbangan (kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun ada

kekuatan-kekuatan yang mengganggu keseimbangan itu);

5) Stamina (kemampuan melanjutkan kerja sepanjang suatu kurun waktu).

2.1.2.3 Indikator Kemampuan Kerja

Untuk mengetahui seorang karyawan mampu atau tidak dalam melaksanakan

pekerjaannya dapat kita lihat melalui beberapa indikator yang ada di bawah ini.

Indikator kemampuan kerja adalah sebagai berikut :

1) Kesanggupan Kerja

Kesanggupan kerja karyawan adalah suatu kondisi dimana seorang

karyawan merasa mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan

kepadanya;

2) Pendidikan

Pendidikan adalah kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan seseorang

termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan

memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai

tujuan;

3) Masa kerja

Masa kerja adalah waktu yang dibutuhkan oleh seorang karyawan dalam

bekerja pada sebuah perusahaan atau organisasi (Robbins, 2006:51).

Menurut Greenberg & Baron dalam Buyung (2007:38) mendefiniskan abilities

mental and physical capasities to perform various tasks (kemampuan-kemampuan

adalah kapabilitas mental dan fisik untuk mengerjakan berbagai tugas–tugas).

Dari ketiga indikator kemampuan diatas, tentunya setiap perusahaan akan selalu

berusaha untuk meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki oleh para

karyawannya. Semakin tinggi tingkat kemampuan kerja yang dimiliki oleh

seseorang karyawan, maka pelayanan yang baik kepada konsumen juga akan

tercapai dengan baik pula.

2.2 Peneliti Terdahulu

Rahmat Fatagar dan Suyanto (2007) melakukan penelitian dengan judul

“Analisis Perbandingan Kinerja dan Kesehatan Keuangan Antara PT Matahari

Putra Prima TBK dengan PT Ramayana Lestari Sentosa TBK”, dalam jurnal

pengembangan wiraswasta. Hasil penelitian yang diperoleh adalah kinerja

Ramayana Lestari Sentosa Tbk secara umum lebih baik daripada kinerja Matahari

Putra Prima Tbk. Kinerja yang lebih baik tersebut ditunjukkan oleh lebih baiknya

kemampuan Ramayana dalam menghasilkan laba dibanding Matahari dan

pengelolaan dana yang lebih efektif sehingga perputarannya lebih tinggi. Kinerja

Ramayana yang lebih baik tidak hanya ditunjukkan dari nilai secara umum (rata-

rata), tetapi terlihat dari perkembangan indikator kinerja setiap tahunnya.

Alfianto, Swasto dan Achmad (2004) melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Kompensasi dan Pelatihan terhadap Motivasi, Kemampuan dan

Kinerja Karyawan Studi pada Karyawan Bagian Pemimpin Perjalanan Kereta Api

PT. Kereta Api (Persero) Daerah Operasi VIII Surabaya”, pada jurnal aplikasi

manajemen. Hasil penelitian yang diperoleh adalah terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel pelatihan karyawan terhadap kemampuan karyawan.

Dengan uji program SPSS menunjukkan bahwa nilai probabilitas t < α (0.007 <

0.05) dapat diambil kesimpulan bahwa Ha diterima, artinya bahwa variabel

pelatihan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kemampuan karyawan.

2.3 Kerangka Pemikiran

Istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan.

Pengembangan menunjuk pada kesempatan belajar yang didesain untuk

membantu dalam pengembangan para pekerja. Pelaksanaan pelatihan

dimaksudkan untuk memperbaiki atau meningkatkan kemampuan individual.

Kemampuan individual yang baik sangat penting dimiliki oleh para karyawan

didalam sebuah organisasi, karena dengan memiliki kemampuan individual yang

baik, karyawan akan dapat memberikan pelayanan yang baik juga terhadap

pelanggan, sehingga menunjang pencapaian tujuan organisasi.

Sesuai dengan uraian diatas maka kerangka pemikiran dari penelitian ini

adalah sebagai berikut:

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

2.4 Hipotesis

Dari gambar kerangka pemikiran diatas maka hipotesis dari penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. H0: Variabel Pelatihan pada tahun 2011 tidak lebih baik daripada tahun

2009

H1: Variabel Pelatihan pada tahun 2011 lebih baik daripada tahun 2009

2. H0: Variabel Kemampuan Individual pada tahun 2011 tidak lebih baik

daripada tahun 2009

H1: Variabel Kemampuan Individual pada tahun 2011 lebih baik daripada

tahun 2009