8

BAB II

LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Pengertian Entrepreneurship

Penulis telah menentukan pilihan untuk mengambil peminatan entrepreneurship

dalam perkuliahan. Oleh karena itu, penulis akan membahas terlebih dahulu apa yang

dimaksud dengan Entrepreneurship.

Menurut situs http://putracenter.net/2008/12/23/definisi-kewirausahaan-entrepreneurship-

menurut-para-ahli/, Kewirausahaan (Entrepreneurship) adalah proses menciptakan sesuatu

nilai yang berbeda dengan mencurahkan waktu dan upaya yang diperlukan, memikul risiko-

risiko finansial, psikis dan sosial yang menyertai, serta menerima penghargaan /imbalan

moneter dan kepuasan pribadi.

Dari definisi tentang Entrepreneurship terdapat 3 tema penting yang dapat di identifikasi:

1. Pursuit of opportunities

Entrepreneurship adalah berkenaan dengan mengejar kecenderungan dan perubahan-

perubahan lingkungan yang orang lain tidak melihat dan memperhatikannya.

2. Innovation

Entrepreneurship mencakup perubahan perombakan, pergantian bentuk, dan

memperkenalkan pendekatan-pendekatan baru seperti produk baru atau cara baru dalam

melakukan bisnis.

9

3. Growth

Pasca entrepreneur mengejar pertumbuhan, mereka tidak puas dengan tetap kecil atau

tetap dengan ukuran yang sama. Entrepreneur menginginkan bisnisnya tumbuh dan

bekerja keras untuk meraih pertumbuhan sambil secara berkelanjutan mencari

kecenderungan dan terus melakukan inovasi produk dan pendekatan baru .

Istilah kewirausahaan pada dasarnya merupakan suatu disiplin ilmu yang mempelajari

tentang nilai, kemampuan (ability) dan perilaku seseorang dalam menghadapi tantangan

hidup untuk memperoleh peluang dengan berbagai risiko yang mungkin dihadapinya.

Sedangkan berikut ini adalah beberapa istilah yang dikemukakan oleh para ahli

diantaranya David. H. Holt (2003), yang menyatakan entrepreneur adalah orang yang

menciptakan sebuah bisnis baru, mengambil inisiatif dan menerima resiko dari usaha baru

tersebut serta dalam pelaksanaannya menciptakan “sesuatu” yang baru atau melalui

pemanfaatan sumber-sumber daya dengan cara yang tidak lazim guna menciptakan nilai

bagi pelanggan.

Lain halnya dengan pendapat Geoffrey G Merredith et al. yang mengatakan bahwa

wirausaha adalah orang yang mempunyai kemampuan melihat dan menilai kesempatan

bisnis : mengumpulkan sumber-sumber daya yang dibutuhkan guna mengambil keuntungan

daripadanya dan mengambil tindakan yang tepat guna memastikan sukses (Geoffrey G

Meredith et al.,2005,p5). Dan untuk menjadi entrepreneur yang sukses maka kita harus

pandai dalam melakukan kegiatan-kegiatan manajemen dari mulai melakukan perencanaan,

pengaturan, pelaksanaan dan pengawasan. Oleh karena itu seorang entrepreneur harus

menguasai ilmu manajemen. Pengertian manajemen akan dijelaskan pada sub bab

berikutnya.

10

2.2 Pengertian Manajemen

Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul ” Manajemen Sumber Daya

Manusia ” (2005, p1) mengatakan ” Manajemen merupakan ilmu, dan seni yang mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif, dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.”

Sedangkan menurut Bateman dan Snell dalam bukunya yang berjudul ”Management

: The New Competitive Lanscape ” (2004, p14), manajemen adalah proses bekerja dengan

orang dan berbagai sumber daya untuk menyelesaikan tujuan-tujuan organisasi.

Dalam setiap organisasi atau perusahaan membutuhkan manajemen untuk

mengatur serangkaian komponen termasuk sekelompok orang-orang yang berada

didalamnya. Selain itu manajemen juga memiliki beberapa fungsi pokok yang akan dijelaskan

pada sub bab selanjutnya.

2.2.1 Fungsi Manajemen

Robbins mengatakan dalam bukunya yang berjudul ” Pengantar Manajemen ” (2007,

p11) bahwa dalam manajemen terdapat empat fungsi yang saling terkait. Empat fungsi

tersebut adalah :

1. Planning ( Merencanakan )

Yaitu mencangkup mendefinisikan tujuan, penetapan strategi, dan mengembangkan

rencana untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan. Hal tersebut dilakukan agar

departemen sumber daya manusia dapat menyediakan tenaga kerja yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan. Setelah mengetahui tujuan, strategi dan

pengembangan yang akan dilakukan, maka fungsi selanjutnya yang harus dijalankan

adalah dengan melakukan organizing ( mengatur ) yang akan dijelaskan lebih jelas

pada point dibawah ini.

11

2. Organizing ( Mengatur )

Yaitu menentukan tugas-tugas apa saja yang dikerjakan, siapa yang mengerjakan,

bagaiman tugas-tugas dikelompokkan, siapa yang melapor pada siapa, dan di tingkat

mana keputusan-keputusan harus dibuat. Dengan kegiatan organizing ini, maka semua

akan menjadi lebih jelas dan terarah. Setelah proses organizing berjalan lancar, maka

seorang manajer harus melakukan fungsi leading (memimpin).

3. Leading ( Memimpin )

Yaitu meliputi kegiatan memotivasi bawahan, mengarahkan, menyeleksi saluran

komunikasi yang paling efektif, dan memecahkan konflik. Setelah itu barulah

melakukan fungsi controlling (pengendalian).

4. Controlling ( Pengendalian )

Yaitu memantau kegiatan-kegiatan untuk memastikan bahwa semua orang mencapai

apa yang telah direncanakan, dan mengoreksi penyimpangan-penyimpangan yang

signifikan.

Jadi kesimpulan dari fungsi manajemen adalah serangkaian kegiatan mulai dari

merencanakan, mengorgaisasikan, memimpin, hingga melakukan pengendalian terhadap

pekerjaan karyawan agar sasaran organisasi tercapai sesuai dengan yang diharapkan.

Dalam perusahaan maupun organisasi, biasanya manajemen di bagi lagi ke dalam

bidang manejemen yang lebih spesifik diantaranya adalah manajemen sumber daya manusia

yang berfungsi untuk mengatur para karyawannya. Pengertian manajemen sumber daya

manusia akan di jelaskan lebih rinci pada sub bab berikut ini.

12

2.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam bukunya yang berjudul “ Human

Resource Management “ (2006, p3), mengatakan bahwa “ Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah rancangan system formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan

penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan

organisasi.

Sedangkan menurut Dessler dalam bukunya yang berjudul ” Human Resource

Management ” (2003, p15) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia strategis

sebagai berikut : ” Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource

Management with strategic role and objectivies in order to improve business performance

and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility “. Yang berarti

bahwa para manajer harus mengaitkan strategi manajemen sumber daya manusia dengan

aturan strategi dan sasaran untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya

korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam usaha

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Semakin meningkatnya peran sumber daya

manusia juga disebabkan oleh keyakinan banyak organisasi atau perusahaan akan peran

sumber daya manusia yang strategis untuk keberhasilan kompetitif organisasi. Manajemen

sumber daya manusia Menurut Hadari Nawawi (2001, p42) adalah “Pengelolaan individu-

individu yang bekerja dalam organisasi berupa hubungan antara pekerja dengan pekerja

(employer-employee), terutama untuk menciptakan pemanfaatan individu-individu secara

produktif sebagai usaha mencapai tujuan organisasi dalam rangka perwujudan kepuasan

kebutuhan individu-individu tersebut” sedangkan menurut Mangkunegara (2004,p2) :

“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

13

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan

organisasi”.

Menurut Henry Simamora (2004,pp4-5), “Manajemen sumber daya manusia adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu

anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia merupakan

aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat

digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan”,

Kesimpulan dari manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur pemanfaatan

tenaga kerja yang mengacu pada prosedur-prosedur yang telah ditetapkan agar dapat

berjalan dengan baik demi tercapainya tujuan perusahaan. Atau singkatnya adalah

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang manajemen yang khusus

mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam perusahaan. Sama hal nya seperti

manajemen, manajemen sumber daya manusia pun memiliki beberapa fungsi seperti

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, perekrutan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Dan

penjelasan untuk masing-masing fungsi akan di jelaskan pada sub bab berikutnya.

2.3.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Hasibuan menyatakan dalam bukunya yang berjudul ” Manajemen Sumber Daya

Manusia ” (2007, pp24-26) ada beberapa fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu

sebagai berikut :

1. Perencanaan

Perencanaan adalah proses merencanakan penempatan tenaga kerja agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan, efektif, serta efisien dalam membantu terwujudnya

tujuan perusahaan.

14

Fungsi perencanaan SDM meliputi :

a. menetapkan pekerjaan yang ada

b. menyusun uraian pekerjaan

c. menyusun persyaratan kerja

d. Menentukan sumber-sumber penarikan SDM

2. Pengorganisasian

Pengorganisasisan adalah kegiatan mengorganisasi karyawan dengan menetapkan

pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi

dalam bagian organisasi.

3. Pengarahan

Pengarahan atau directing adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar dapat

bekerjasama, dan bekerja efektif, serta efisien dalam men]mbantu tercapainya tujuan

perusahaan.

4. Pengendalian

Pengendalian atau controlling adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar

menaati peraturan-peraturan perusahaan, dan bekerja sesuai dengan rencana yang

telah ditetapkan. Jika terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan

perbaikan, atau penyempurnaan rencana pengandalian karyawan yang meliputi

kehadiran, kedisiplinan, prilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga

situasi lingkungan pekerjaan.

5. Perekrutan

Perekrutan atau procurement adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuaidengan kebutuhan perusahaan.

Perekrutan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

Dalam perekrutan SDM terdapat beberapa kegiatan terkait yaitu :

a. mengumumkan dan menerima surat lamaran

15

b. Melakukan seleksi

c. Melakukan orientasi dan pelatihan

d. Pengangkatan SDM

e. Penempatan SDM

6. Pengembangan

Pengembangan atau development adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan, dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini

maupun masa yang akan datang.

Hal yang harus dilakukan selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan

berdasarkan job description. Unsur-unsur yang di nilai oleh setiap perusahaan tidak

selalu sama, tetapi pada umumnya mencangkup unsur kesetiaan, kepribadian,

inisiatif, kecakapan serta tanggungjawab. Hasil penelitian penting bagi setiap

karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan kebijakan selanjutnya,

seperti : Promosi, demosi, atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian prestasi akan

membuat karyawan merasa diperhatikan oleh atasannya sehingga mendorong mereka

utnuk bergairah dalam bekerja, asalkan proses penilaian nya jujur dan objektif serta

ada tindak lanjutnya.

Fungsi-fungsi pengembangan meliputi kegiatan :

a. Penilaian prestasi kerja

b. Perencanaan karir

c. Pendidikan dan pelatihan

d. Pemberian tugas

16

e. Mutasi dan promosi

f. Motivasi dan disiplin kerja

7. Kompensasi

Kompensasi atau compensation adalah pemberian balas jasa langsung, dan tidak

langsung beruapa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikannya kepada perusahaan. Prinsip adalah adil, dan layak. Adil diartikan sesuai

dengan prestasi kerjanya, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan

primernya, serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah, dan

berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

Pemberian kompensasi pada SDM meliputi :

a. Penggajian dan pengupahan

b. Pemberian tunjangan

c. Pangkat, dan jabatan

d. Pemberian penghargaan

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan, dan

kebutuhan karyawan agar tecipta kerjasama yang serasi, dan saling menuntungkan.

Perusahaan akan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil

kerjanya.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan atau maintenance adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi-kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar selalu

bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan.

17

Fungsi pemeliharaan SDM meliputi hal-hal sebagai berikut :

a. Pemeliharaan kebugaran fisik

b. Pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja

c. pemeliharaan kesehatan

d. pemeliharaan kesejahteraan rumah tangga SDM

e. Pemeliharaan hubungan kerja, da hak asasi SDM

tujuan yang ingin dicapai dengan adanya fungsi pemeliharaan ini adalah agar pada

sumber daya manusia dapat memberi kontribusi bagi perusahaan, sesuai dengan

falsafah manajemen kontemporer bahwa SDM merupakan aset yang berharga bagi

perusahaan. Oleh karena itu, harus dijaga dengan sebaik-baiknya.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen SDM yang sangat penting, dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang

maksimal. Kedisiplinan adalah keingina, dan kesadaran untuk menaati peraturan-

peraturan perusahaan, dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian atau separation adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari satu

perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan perusahaan, keinginan

karyawan, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

Setelah menjabarkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia diatas, maka dalam

penelitian ini penulis akan mengambil pokok bahasan pada fungsi perekrutan dan

pengembangan lebih spesifiknya adalah seleksi dan pelatihan karyawan yang akan di

jelaskan pada sub bab 2.4 untuk seleksi dan sub bab 2.5 untuk pelatihan karyawan.

18

2.4 Pengertian seleksi

Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada pengadaan

tenaga kerja (rekrutmen). Pengadaan tenaga kerja yang efektif akan menghasilkan

tersedianya sejumlah pelamar yang qualified. Seleksi dan orientasi merupakan bagian dari

proses penyusunan kepegawaian (staffiying). Proses penyusunan kepegawaian yang

berfungsi untuk mendapatkan the right people in the right position at the right time,

merupakan salah satu tugas penting manajemen SDM. Proses seleksi bersama dengan

proses pengadaan tenaga kerja, merupakan dua tahapan manajemen SDM yang memberikan

darah kehidupan bagi organisasi/perusahaan.

Seleksi merupakan suatu cara yang digunakan perusahaan untuk mencari karyawan

yang dibutuhkannya. Seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat

didapatkan melalui pemberitahuan sebelumnya baik melalui media cetak maupun media

elektronik. Setelah itu baru dilakukan seleksi terhadap calon karyawan tersebut untuk

nantinya dipekerjakan dalam perusahaan tersebut.

Menurut McKenna dan Nick Beech (2000,p129) mengatakan seleksi merupakan

tahap akhir dari proses rekruitmen dimana keputusan mengenai siapa kandidat yang berhasil

akan diambil.

Sedangkan menurut Hasibuan( 2003 ), Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan

penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi

ini didasarkan pada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan.

Menurut situs http://shelmi.wordpress.com/2008/10/25/proses-seleksi/,

Para manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan

penerimaan karyawan baru. Proses seleksi tergantung pada tiga masukan penting.

Informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan

standar-standar prestasi yang diisyaratkan jabatan. Rencana-rencana sumber daya

manusia memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan pekerjaan.

19

Akhirnya, penarikan agar manajer personalia mendapatkan sekelompok orang yang akan

dipilih. Ketiga masukan ini sangat menentukan efektivitas proses seleksi. Berikut

penjelasannya :

1. Informasi analisis jabatan

Merupakan landasan bagi penerimaan dan penempatan karyawan baru . Analisis

jabatan memberikan analisis bagi setiap jabatan untuk setiap karyawan. Informasi

analisis jabatan terdiri dari dua hal pokok yaitu uraian jabatan atau job descriptions dan

syarat-syarat jabatan atau job spesifications.

2. Rencana-rencana sumber daya manusia

Jumlah karyawan yang dibutuhkan pada tiap bagian bersifat dinamis, maka setiap saat

diperlukan atau bahkan kelebihan tenaga kerja. Perlu adanya sesuatu komunikasi yang

baik dengan departemen personalia tentang kebutuhan akan karyawan pada suatu

bagian pada suatu waktu tertentu. Agar tidak terjadi kekurangan maupun kelebihan

karyawan.

3. Penarikan

Merupakan keputusan final yang diambil pihak perusahaan untuk mempekerjakan

karyawan atau menolaknya, setelah menimbang berbagai faktor yang berhubungan

dengan kemampuan calon karyawan.

Dalam proses seleksi dibutuhkan tujuh langkah dan akan diuraikan satu persatu

sebagai berikut :

20

1. Penerimaan Pendahuluan

Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan

dan para karyawan memilih perusahaan. seleksi dimulai dengan kunjungan

calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis dengan

aplikasi.

2. Tes-tes penerimaan

Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai

kemungkinan kombinasi dari kemampuan, pengalaman, kepribadian pelamar,

dan persyaran jabatan. Ada beberapa teknik dalam seleksi antara lain :

a. Interview

b. Tes Psikologi

c. Tes mengenai hal yang berhubungan dengan pekerjaan

d. Pusat penilaian

e. Biodata

f. Referensi

g. Grafologi (Ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan).

3. Wawancara Seleksi

Merupakan percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk

mengevaluasi hal yang dapat diterima atau tidaknya seorang pelamar.

21

4. Pemeriksaan Referensi

Ada dua macam referensi yaitu :

a. Personal References

Merupakan referensi mengenai karakter pelamar, biasanya

diberikan oleh keluarga, teman dekat baik yang ditunjuk pelamar

sendiri maupun diminta perusahaan.

b. Employement References

Referensi ini mencakup tentang latar belakang atau pengalaman

kerja pelamar.

5. Evaluasi Medis

Mencakup pemerikasaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan

karyawan dibuat. Evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan

informasi kesehatannya.

6. Wawancara atasan langsung

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung

jawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan

persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final,

karena penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan

teknisi pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang

pekerjaan tertentu secara lebih tepat.

22

7. Keputusan Penerimaan

Keputusan diterima atau tidaknya seorang karyawan menandai berakhirnya

proses seleksi. Pengambilan keputusan adalah tindakan yang tepat dan sangat

etis sekaligus untuk menjaga citra organisasi/perusahaan. Tindakan

pengambilan keputusan dikatakan tepat dan etis karena dengan demikian

organisasi menunjukkan kepeduliannya terhadap nasib orang-orang pencari

kerja. Departemen personalia dapat mempertimbangkan kembali para pelamar

yang ditolak untuk lamaran pekerjaan lain karena mereka telah melewati

berbagai tes-tes yang diberikan sehingga dapat mengefisiensikan biaya seleksi.

Disamping itu, manajer personalia harus menghadapi paling tidak tiga tantangan, yaitu

tantangan-tantangan suplai, ethis dan organisasional. Berbagai tantangan ini sering menjadi

kendala proses seleksi. Diantaranya yaitu sebagai berikut :

1. Tantangan- tantangan suplai

Semakin besar jumlah pelamar yang “qualified” maka akan semakin mudah bagi

departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas. Dalam

kenyataannya, banyak lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer profesional

sekarang ini, sangat sulit dipenuhi. Keterbatasan suplai tersebut menyebabkan

organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik.

2. Tantangan-tantangan Ethis

Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dan kantor

penempatan tenaga kerja, atau karena suap, semuanya merupakan tantangan bagi

23

pengelola organisasi. Bila standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan baru

mungkin dipilih secara tidak tepat.

3. Tantangan-tantangan Organisasional

Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana

organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasarannya. Secara alamiah,

organisasi menghadapi keterbatasan-keterbatasan, seperti anggaran atau sumber

daya lainnya yang mungkin akan membatasi proses seleksi. Disamping itu, berbagai

strategi, kebijaksanaan dan taktik organisasi juga merupakan batasan-batasan.

Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan-

masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi

diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang

produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif.

Untuk mengevaluasi baik karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik.

Umpan balik ini mungkin mencakup informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan

absensi, prestasi kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang

konstruktif diperoleh melalui diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu. Bagaimana

karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi? Bersikap terhadap pekerjaan?

Terhadap karier dimana pekerjaan merupakan salah satu komponen? Dan akhirnya,

bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaan? Jawaban-jawaban untuk masing-masing

pertanyaan tersebut memberikan umpan balik tentang karyawan baru dan proses seleksi.

Setelah melakukan seleksi, karyawan akan di berikan pelatihan awal yang sering disebut

dengan orientasi. Ternyata pelatihan tidak hanya di butuhkan oleh karyawan baru saja,

namun pelatihan juga sangat di butuhkan oleh karyawan lama sebagai upaya pembaruan

24

atau peningkatan pengetahuan mereka akan sistem baru yang di terapkan perusahaan

maupun untuk mengikuti perkembangan zaman dalam upaya menjaga dan meningkatkan

kinerja mereka. Pengertian pelatihan akan di jelaskan pada sub bab 2.5 berikut ini.

2.5 Pengertian Pelatihan

Sebelum kita membahas lebih dalam lagi tentang pelatihan, maka terlebih dahulu

perlu diketahui beberapa definisi dari pelatihan tersebut yang dikutip dari beberapa ahli.

Menurut Veithzal rivai dalam bukunya yang berjudul ”Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktek” (2004, p226), ”Pelatihan adalah

proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan

organisasi”.

Komaruddin Sastradipoera menyatakan dalam bukunya yang berjudul

”Pengembangan dan Pelatihan : Suatu Pendekatan Sumber Daya Manusia”

(2006,p121) bahwa pengembangan dan pelatihan dapat dianggap sebagai suatu

proses penyampaian pengetahuan, keterampilan dan pembinaan sikap dan

kepribadian para pekerja atau calon pekerja yang dilaksanakan dengan cara

terbimbing dan sistematis, dan dengan menggunakan metodik dan didaktik yang

relevan untuk keduanya.

Jika pemahaman tentang itu dipusatkan pada pengertian pelatihan, maka ada

beberapa definisi mengenai pelatihan, yaitu :

1. Pelatihan adalah salah satu jenis pembelajaran untuk memperoleh dan

meningkatkan keterampilan di luar sistem pengembangan sumber daya

manusia yang berlaku dalam beberapa waktu singkat dengan metode yang

lebih mengutamakan praktek daripada teori.

25

2. Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan

prosedur yang sistematik dan terorganisasi yang dengan prosedur itu

personalia non manajerial belajar pengetahuan dan pengetahuan teknis untuk

mencapai tujuan tertentu.

3. Pelatihan adalah suatu proses pembelajaran yang berhubungan dengan upaya

pengubahan tingkah laku sumber daya manusia agar tingkah laku itu sesuai

dan memadai untuk kebutuhan dan tujuan tertentu.

Pelatihan dalam perusahaan sangat penting artinya dalam rangka memajukan

perusahaan.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam bukunya yang berjudul ”

Human Resource Management ” (2006, p301) menyatakan bahwa pelatihan adalah

proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-

tujuan organisasional. Dalam pengertian terbatas, pelatihan memberikan karyawan

pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk

digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.

Selain itu, pelatihan harus dikaitkan pada kinerja organisasional. Hal ini terjadi secara paling

efektif ketika pendekatan konsultasi kinerja digunakan. Konsultasi Kinerja adalah proses

dimana seorang pelatih (baik internal maupun eksternal organisasi) dan pelanggan

organisasional bekerja bersama untuk meningkatkan kinerja yang dapat mendukung tujuan

bisnis.

26

Gambar 2.1 Konsultasi kinerja

Sumber : berdasarkan buku ”Human Resource Management” Robert L. Mathis dan John H. Jackson

(2006, p304)

2.5.1 Pentingnya Pelatihan

Berdasarkan pengertian diatas, maka penulis akan membahas betapa pentingnya

pelatihan dalam suatu perusahaan. Menurut Hariandja (2002 , p168), ada beberapa alasan

penting untuk mengadakan pelatihan, yaitu:

a. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana

melakukan pekerjaan.

b. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan – perubahan

disini meliputi perubahan – perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya

teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja

seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai,

Hasil Organisasional yang diharapkan

Hasil Organisasional yang sebenarnya

Kesenjangan Kinerja

Kinerja karyawan yang diharapkan

Kinerja karyawan sebenarnya

Analisis Kebutuhan Konsultasi Kinerja

Tindakan non pelatihan

Tindakan pelatihan

27

sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku

mereka terhadap pekerjaan.

c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat ini daya

saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang

dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting

untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek

penentu utama daya saing yang langgeng.

d. Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan

pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin

kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.

Setelah kita mengetahui betapa pentingnya peran pelatihan, dan pelatihan pun ternyata

memiliki banyak manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri yang

akan di bahas lebih lanjut dalam sub bab 2.5.2

2.5.2 Manfaat Pelatihan

Menurut hasil pencarian penulis pada situs http://jurnal-

sdm.blogspot.com/2009/04/pelatihan-kerja-definisi-tujuan-teknik.html, maka di dapat

informasi mengenai batasan tentang manfaat nyata yang dapat diperoleh dengan adanya

program pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi/perusahaan terhadap karyawannya,

yaitu sebagai berikut:

a) Meningkatkan rasa puas karyawan.

b) Pengurangan pemborosan.

c) Mengurangi ketidakhadiran dan turn over karyawan.

d) Memperbaiki metode dan sistem kerja.

e) Menaikkan tingkat penghasilan.

f) Mengurangi biaya-biaya lembur.

28

g) Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin.

h) Mengurangi keluhan-keluhan karyawan.

i) Mengurangi kecelakaan kerja.

j) Memperbaiki komunikasi.

k) Meningkatkan pengetahuan karyawan

l) Memperbaiki moral karyawan.

m) Menimbulkan kerja sama yang lebih baik.

Sedangkan menurut Veithzal Rivai ”Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan :

Dari Teori Ke Praktek” (2004, p231), manfaat pelatihan adalah sebagai berikut :

Bagi Karyawan

1. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik

2. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan

3. Membantu menghilangkan atau mengurangi rasa tahuk dalam mengerjakan tugas

baru

4. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang

lebih efektif

5. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri

Bagi Perusahaan

1. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan

2. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan

3. Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan kerja

4. Memperbaiki moral SDM

5. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan

6. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif

terhadap orientasi profit.

29

Setelah mengetahui betapa pentingnya dan manfaat dari pelatihan, maka perlu

diperhatikan beberapa faktor yang turut berperan dalam pelatihan menurut Veithzal

rivai seperti yang akan dijelaskan pada subbab berikutnya.

2.5.3 Faktor-Faktor yang Berperan dalam Pelatihan

Menurut Veithzal rivai dalam bukunya ”Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan : Dari Teori Ke Praktek” (2004, p240), dalam melakukan pelatihan ini ada

beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan

pelatihan, dan lingkungan yang menunjang. Metode pelatihan terbaik tergantung dari

berbagai faktor. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pelatihan yaitu :

1. Cost-efectiveness (efektivitas biaya)

2. Materi program yang dibutuhkan

3. Prinsip-prinsip pembelajaran

4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas

5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan

6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan

Namun sebelum melakukan pelatihan, hendaknya kita ketahui dahulu apa tujuan dari

pelatihan sehingga kita benar-benar dapat memahami mengapa pelatihan itu sangat penting.

Tujuan dari pelatihan akan dijelaskan selanjutnya pada subbab 2.5.4

2.5.4 Tujuan Pelatihan

Menurut Veithzal Rivai ”Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari

Teori Ke Praktek” (2004, p229), Tujuan pelatihan yaitu :

Untuk meningkatkan kuantitas output

Untuk meningkatkan kualitas output

Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan

30

Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan

Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja

Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan

Namun pada prakteknya, pelatihan biasanya memiliki tujuan-tujuan tertentu sesuai

kebutuhan. Pelatihan dikelompokkan dalam beberapa jenis sesuai tujuan yang ingin dicapai

yang akan dijelaskan lebih rinci pada subbab 2.5.5.

2.5.5 Jenis-Jenis Pelatihan

Dalam buku yang berjudul ”Human Resource Management” (2006, p318), Robert L

mathis dan John H. Jackson mengatakan ” Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi

sejumlah tujuan berbeda dan dapat di klasifikasikan kedalam berbagai cara. Beberapa

pengelompokkan yang umum yaitu :

• Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin

Dilakukan untuk memenuhi berbagai syara hukum yang diharuskan dan berlaku

sebagai pelatihan untuk semua karyawan (orientasi karyawan baru)

• Pelatihan pekerjaan/teknis

Memungkinkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung

jawab mereka dengan baik (misalnya : pengetahuan tentang produk, proses dan

prosedur teknis, dan hubungan pelanggan)

• Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah

Dimaksudkan untuk mengatasi masalah operasional dan antarpribadi serta

meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional (misalnya : komunikasi

antar pribadi, keterampilan manajerial/kepengawasan, dan pemecahan konflik)

• Pelatihan perkembangan dan inovatif

Menyediakan fokus jangka panjang untuk mningkatkan kapabilitas individual dan

organisasional untuk masa depan (misalnya : praktik-praktik bisnis, perkembangan

31

eksekutif, dan perubahan organisasional). Pelatihan bukan baru sekarang ini saja

diyakini membawa manfaat, sedari dulupun ternyata pelatihan telah digunakan oleh

perusahaan untuk memperbaiki kompetensi dari karyawannya, namun metode yang

digunakan masih bersifat tradisional. Berikut adalah penjelasannya.

2.5.6 Langkah-langkah dalam Proses Pelatihan

Menurut Dessler (2004, p222), ada berbagai metode yang digunakan perusahaan

untuk menyampaikan pelatihan karyawan, yaitu sebagai berikut :

1. On-the-Job Training (OJT)

berarti meminta seseorang untuk mempelajari pekerjaan itu dengan langsung

mengerjakannya. OJT adalah satu-satunya pelatihan yang tersedia dalam banyak

perusahaan.

2. Magang

Makin banyak perusahaan yang menerapkan program magang. Magang adalah sebuah

proses terstruktur dimana orang menjadi pekerja yang terampil melalui kombinasi dari

pelajaran dikelas dan pelatihan langsung di pekerjaan. Umumnya hal ini dilakukan

dengan menggunakan tenaga yang ahli di bidangnya untuk memberikan magang.

3. Belajar secara informal.

Belajar secara informal adalah proses belajar yang tidak di tentukan atau dirancang

oleh organisasi. Walaupun para manajer tidak mengatur belajar secara informal, masih

banyak yang bisa mereka lakukan agar kegiatan ini bisa terjadi. Sebagian besar

langkahnya dilakukan dengan cara yang sederhana.

4. Pelajaran

Dengan pelajaran ada beberapa keuntungan. Pelajaran merupakan sebuah cara yang

tepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan kepada sekelompok orang yang

32

akan dilatih. Seperti misalnya bagian penjualan, yang harus mempelajari tampilan

spesifik dari sebuah produk baru.

5. Pelajaran yang Terprogram

Merupakan metode sistematik untuk mengajarkan keterampilan pekerjaan dengan

memberikan pertanyaan atau fakta yang memungkinkan orang itu untuk memberikan

respon dan memberikan orang yang belajar itu jawaban timbal balik yang akurat.

6. Pelatihan dengan Simulasi

Metode ini adalah melatih karyawan dengan peralatan khusus diluar pekerjaan seperti

dalam pelatihan pilot penerbangan, sehingga biaya dan bahaya pelatihan bisa

dikurangi.

Sebagian perusahaan memiliki kewenangan dalam menentukan kebijakan metode

yang akan digunakan dalam penyampaian pelatihan karyawannya.

Dalam melakukan pelatihan, perusahaan tentunya harus mengeluarkan biaya yang tidak

sedikit, oleh karena itu harus diupayakan pelatihan yang dilakukan dapat memberikan hasil

yang efektif. Langkah-langkah agar pelatihan dapat berjalan efektif akan dijelaskan pada

subbab 2.5.7.

Menurut Robert L.Mathis dan John H. Jackson dalam bukunya yang berjudul ”Human

Resource Management” (2006, pp308-309) ” Pelatihan yang efektif dari pelatihan strategis

membutuhkan penggunaan dari sebuah proses pelatihan yang sistematis. Ada 4 (empat)

tahapan dari proses pelatihan : penilaian, perancangan, penyampaian dan evaluasi.

Penggunaan dari proses seperti ini akan mengurangi kemungkinan terjadinya usaha-usaha

pelatihan yang tidak terencana, tidak terkoordinasi, dan serampangan. Berikut adalah

ilustrasinya dalam gambar :

33

Gambar 2.2 Proses Pelatihan

Sumber : buku ”Human Resource Management” (2006, p309) Robert L. Mathis dan John H.

Jackson

Dalam penelitian ini penulis sebelumnya telah menjelaskan tentang seleksi dan pelatihan.

Kedua variabel ini sangatlah mempengaruhi kompetensi karyawan dalam suatu perusahaan.

Proses seleksi yang dilakukan tentunya menentukan apakah karyawan yang akan direkrut

sesuai dengan standar kompetensi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan

tersebut. Selain seleksi, pelatihan pun sangat menentukan kompetensi dari karyawan dalam

suatu perusahaan. pelatihan yang efektif tentunya dapat meningkatkan kompetensi

karyawan sehingga dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik. Agar lebih memahami

penelitian ini, maka penulis akan membahas definisi dari kompetensi yang akan dijelaskan

pada subbab 2.6.

2.6 Kompetensi

Menurut Payaman dalam bukunya yang berjudul ” Manajemen dan Evaluasi Kinerja ”

(2005, p10) ”Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja”.

PERANCANGAN • Menguji peserta pelatihan

sebelumnya • Memilih metode pelatihan • Merencanakan isi pelatihan

PENYAMPAIAN • Menjadwalkan pelatihan • Melaksanakan pelatihan • Memantau pelatihan

PENILAIAN • Menganalisis kebutuhan

pelatihan • Mengidentifikasi tujuan

dan kriteria pelatihan

EVALUASI • Mengukur hasil-hasil pelatihan • Membandingkan hasil pada

tujuan/kriteria

34

Kompetensi setiap orang di pengaruhi oleh beberapa faktor yang dikelompokkan dalam 2

golongan, yaitu :

a. Kemampuan dan keterampilan kerja

b. Motivasi dan etos kerja

sedangkan dalam bukunya yang berjudul ”Human Resource Management”(2006, p219),

Robert L. Mathis dan John H. Jackson mengatakan ”Kompetensi adalah karakteristik-

karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan kenaikan kinerja individu atau tim”

Ada semakin banyak organisasi yang menggunakan beberapa segi analisis kompetensi. 3

(tiga) alasan utama organisasi menggunakan pendekatan kompetensi adalah :

1. Untuk mengkomunikasikan perilaku yang dihargai di seluruh organisasi

2. Untuk meningkatkan tingkat kompetensi di organisasi tersebut

3. Untuk menekankan kapabilitas karyawan guna meningkatkan keunggulan

kompetitif organisasional.

Kompetensi karyawan termasuk dalam tugas manajemen kinerja. Oleh sebab itu, subbab

berikutnya akan melakukan pembahasan mengenai manajemen kinerja.

2.7 Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan

memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang

diperlukan oleh organisasi, manajer dan pekerja untuk berhasil. Manajemen kinerja adalah

tentang bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh sukses (Wibowo 2007, p7).

Kinerja (perfomance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

oleh karyawan. Kinerja karyawan umumnya untuk kebanyakan pekerjaan meliputi beberapa

elemen yaitu :

• kuantitas dari hasil

• kualitas dari hasil

35

• ketepatan waktu dari hasil

• Kehadiran

• kemampuan bekerja sama

Sistem manajemen kinerja terdiri atas proses utnuk mengidentifikasi, mendorong,

mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberikan penghargaan atas kinerja

karyawan (Mathis 2006, p113). Salah satu tugas pokok dari manajemen kinerja adalah

melakukan evaluasi atau penilaian kinerja. Evaluasi kinerja akan dijelaskan pada subbab

2.7.1

2.7.1 Evaluasi Kinerja

Hariandja dalam bukunya yang berjudul ” Manajemen Sumber Daya Manusia ”

(2002), adalah proses pemberian umpan balik kepada karyawan dalam upaya memberi

masukan tentang aspek-aspek yang harus diperbaiki.

Menurut Payaman dalam bukunya yang berjudul ” Manajemen dan Evaluasi Kinerja ”

(2005, p20) mengatakan bahwa evaluasi kinerja adalah satu sistem dan cara penilaian hasil

kerja suatu perusahaan atau organisasi dan penilaian pencapaian hasil kerja setiap individu

yang bekerja didalam dan untuk perusahaan tersebut.

Evaluasi kinerja terdiri atas beberapa tahapan :

Mengumpulkan dan menyeleksi informasi

Mendeskripsikan dan menginterpretasikan data

Mengembangkan dan mengkaji informasi

Menarik kesimpulan

Sedangkan menurut Robert L.Mathis dan John H. Jackson dalam buku ”Human Resource

Management” (2006, p382), ” Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik

36

karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan

kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan”

Pendapat Mathis tersebut sejalan dengan pendapat yang dikemukakan Dessler dalam

bukunya yang berjudul ” Manajemen Sumber Daya Manusia ” (2004, p2), bahwa menilai

kinerja adalah kegiatan membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar-standar

yang telah ditetapkan.

Penilaian kinerja dapat di definisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi :

1. Penetapan standar kinerja

2. Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar yang

telah ditetapkan

3. Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang

tersebut untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi.

Untuk melakukan penilaian kinerja, sebaiknya kita memahami pula faktor-faktor apa saja

yang mempengaruhi kinerja agar kita dapat lebih memberi perhatian lebih terhadap faktor-

faktor tersebut untuk memaksimalkan kinerja karyawan, sehingga pada saat melakukan

penilaian kinerja akan didapatkan kinerja karyawan yang lebih memuaskan.

2.7.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi kinerja

Menurut Payaman dalam bukunya yang berjudul ” Manajemen dan Evaluasi Kinerja ”

(2005, p10) menjelaskan bahwa kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang

dapat di golongkan menjadi 3 (tiga) kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang

bersangkutan, dan dukungan manajemen.

1. Kompetensi Individu

Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.

Kompetensi setiap orang di pengaruhi oleh beberapa faktor yang dikelompokkan

dalam 2 golongan, yaitu :

37

a. Kemampuan dan keterampilan kerja

b. Motivasi dan etos kerja

2. Dukungan Organisasi

Kinerja setiap orang juga bergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk

pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi,

kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja

3. Dukungan Manajemen

Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada

kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun

sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan

mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan

motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal

Menurut Gibson dalam buku organisasi: Perilaku, struktur dan proses (2003, p39), ada tiga

perangkat variabel yang mempengaruhi prilaku dan prestasi kerja atau kinerja yaitu :

1. variabel individual, terdiri dari : kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik),

latar belakang (keluarga, tingkat social), penggajian dan demografis (umur, asal-

usul, jenis kelamin)

2. variabel organisasional, erdiri dari : sumber daya,kepemimpinan, imbalan, struktur

desain pekerjaan

3. variabel psikologis, terdiri dari : persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.

Setelah melakukan penilaian dan didapatkan hasil kinerja karyawan yang kurang

memuaskan, seorang manajer harus melakukan suatu tindakan untuk meningkatkan

38

kinerja karyawan agar mencapai hasil yang optimal. Oleh karena itu, penulis akan

membahas nya pada subbab 2.7.3

2.7.3 Peningkatan Kinerja

Payaman dalam bukunya yang berjudul ” Manajemen dan Evaluasi Kinerja ”(2005,

p19) menjelaskan bahwa pembinaan kinerja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja setiap

individu, kelompok atau unit kerja, serta meningkatkan kinerja perusahaan setinggi mungkin.

Peningkatan kinerja dapat dilakukan antara lain :

Mendorong pekerja memahami uraian tugas dan uraian jabatannya, serta memahami

tanggung jawabnya

Mendorong pekerja memahami sasaran yang harus dicapai

Membantu pekerja memahami bagaimana melakukan pekerjaan dengan

menggunakan alat-alat kerja yang sesuai

Memberdayakan pekerjaan melalui bimbingan, penyuluhan, pendidikan dan pelatihan

Menumbuhkan motivasi dan etos kerja

Menciptakan iklim kerja yang kondusif

39

2.8 Kerangka Pemikiran

Pelatihan (X2)

• Instruktur • Peserta • Materi/bahan • Metode • Tujuan Pelatihan • Lingkungan yang

menunjang

Kompetensi karyawan (Y)

Kemampuan dan

Keterampilan karyawan

Motivasi dan etos kerja

Kinerja Karyawan (Z)

Kualitas dari hasil

Kuantitas dari hasil

Ketepatan waktu dari

hasil

Kehadiran

Kemampuan bekerjasama

Seleksi (X1)

• Penerimaan Pendahuluan

• Test Penerimaan • Wawancara Seleksi • Pemeriksaan referensi • Evaluasi Medis • Wawancara atasan

langsung • Keputusan penerimaan

40

2.9 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Dalam subbab 2.9 ini akan dilakukan sedikit ulasan tentang penelitian terdahulu yang

juga membahas tentang pelatihan dan kinerja untuk dapat lebih mendukung penelitian ini.

Menurut Verri Ginoga dalam tesisnya pada tahun 2008 yang berjudul faktor-faktor yang

mempengaruhi kiinerja karyawan PT.Inhutani I unit III, beliau melakukan penelitian

terhadap 4 variabel bebas yaitu X1 = kompensasi, X2 = pendidikan, X3= pelatihan,

X4=lingkungan kerja terhada 1 variabel terikat yaitu Kinerja Organisasi sebagai variabel Y .

1. Dari hasil kuesioner, kompensasi yang diperoleh karyawan PT.Inhutani I unit III

makassar hanya memiliki rata-rata keseluruhan sebesar 1.99 . Hal ini berarti kompensasi

yang ada saat ini kurang berpengaruh pada kinerja karyawan PT.Inhutani I unit III

makassar. Menurut data yang diperoleh bahwa perlu dilakukan penyesuaian gaji serta

tunjangan berdasarkan kondisi perekonomian saat ini.

2. Keseluruhan variabel pendidikan memperoleh skor sebesar 2,18. hal ini menunjukkan

bahwa pendidikan mempengaruhi kinerja karyawan PT.Inhutani I unit III makassar.

Sehingga pendidikan karyawan perlu ditingkatkan dan mendapat perhatian dari

manajemen sehingga dapat memberikan kinerja yang optimal.

4. Dari hasil kuesioner tersebut , diperoleh nilai skor untuk variabel pelatihan sebesar 2,70.

hal ini menunjukkan bahwa variabel pelatihan mempengaruhi kinerja karyawan sehingga

pelatihan perlu ditingkatkan untuk memperoleh karyawan yang mempunyai kemampuan

, kecakapan dan keterampilan di dalam melaksanakan pekerjaan yang di embannya.

Yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan.

5. Disimpulkan bahwa lingkungan kerja PT Inhutani I unit III makassar telah tercipta

suasana kerja dan hubungan antar karyawan yang harmonis, serta sarana kerja yang

cukup memadai dan hub semua komponen dari staff sampai pejabat sangat menunjang

dan sangat mempengaruhi kinerja karyawan.

41

Sedangkan menurut penelitian Vera Parlinda dan M. Wahyuddin dalam thesisnya

yang berjudul “ PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, PELATIHAN, DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KOTA

SURAKARTA” (Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2009) menunjukkan hasil penelitian

sebagai berikut :

1. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel pelatihan dan lingkungan kerja

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada

Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta. Variabel kepemimpinan dan motivasi

menurut analisa data di muka ternyata tidak signifikan sehingga tidak berpengaruh

pada kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta.

2. Nilai F-hitung sebesar 29,809. Artinya bahwa secara bersama-sama faktor

kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta.

3. Koefisien Determinasi (R2) diperoleh sebesar 0,620. Hal ini berarti variabel

independen (kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja) mampu

menjelaskan 62% terhadap variabel dependennya (kinerja karyawan), sedangkan

sisanya sebesar 38% dijelaskan oleh variabel lain.

Dari penelitian tersebut tidak memasukkan variabel seleksi dan kompetensi dalam

penelitiannya. Oleh karena itu peneliti ingin mengetahui apakah seleksi dan pelatihan

memiliki pengaruh terhadap peningkatan kompetensi karyawan ataukah tidak dan

bagaimana dampaknya terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini penulis akan

melakukan survey menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data-data yang

dibutuhkan. Dan pengolahan data tersebut membutuhkan hipotesis untuk membantu dalam

pengambilan keputusan yang akan dijelaskan dalam subbab 2.10.

42

2.10 Hipotesis

Menurut Sugiyono dalam bukunya yang berjudul ” Metode Penelitian Bisnis ”

(2005, p51), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru pada teori yang

relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan.

Ho : Tidak ada pengaruh atau hubungan antar variabel

Ha : Terdapat pengaruh atau hubungan antar variabel

Berdasarkan dari permasalahan yang diajukan dan tujuan penelitian serta tinjauan

pustaka, maka kesimpulan sementara yang dapat diambil adalah sebagai berikut :

Uji koefisien variabel X dengan variabel Y

Ho : Variabel X tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Y

Ha : Variabel X berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Y

Uji koefisien jalur variabel X dengan variabel Z

Ho: Variabel X tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Z

Ha : Variabel X berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Z

Uji koefisien jalur variabel Y dengan variabel Z

Ho : Variabel Y tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Z

Ha : Variabel Y berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Z

Uji koefisien jalur pada T-6 secara simultan X, Y, dengan Z

Ho : Variabel X dan Y tidak berkontribusi secara simultan maupun individual dan

signifikan terhadap variabel Z

Ha :Variabel X dan Y berkontribusi secara simultan maupun individual dan signifikan

terhadap variabel Z.