1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dewasa ini turut

mempercepat laju perkembangan ekonomi dan industri, yang mempunyai

implikasi penting terhadap dunia pendidikan. Untuk itu, pemerintah

berkeinginan untuk melakukan reformasi dalam kehidupan berbangsa dan

bernegara di bidang pendidikan. Ditetapkannya Peraturan Pemerintah (PP)

Republik Indonesia Nomor 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan

(SNP), dimaksudkan sebagai acuan dasar oleh setiap pengelola, penyelenggara

dan satuan pendidikan dalam meningkatkan kinerja dan memberikan layanan

pendidikan yang bermutu.

Salah satu upaya dalam meningkatkan mutu pendidikan adalah

pemberdayaan Sumber Daya Manusia (SDM). Secara umum sumber daya

manusia sekolah terdiri dari tenaga edukatif dan tenaga administratif, yaitu para

guru dan staf karyawan sekolah. Hal ini karena sumber daya sekolah merupakan

komponen pendidikan yang dapat mendukung kegiatan pembelajaran di sekolah

Untuk mendapatkan SDM yang berkualitas/bermutu, maka diperlukan

sistem rekrutmen yang efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dalam hal

id2436718 pdfMachine by Broadgun Software - a great PDF writer! - a great PDF creator! - http://www.pdfmachine.com http://www.broadgun.com

2

ini, bagian manajemen/administrasi personalia sangat berperan dalam upaya

kegiatan perekrutan sumber daya sekolah.

Administrasi personel merupakan seluruh proses kegiatan yang

direncanakan dan diusahakan secara sengaja dan bersungguh-sungguh serta

pembinaan secara kontinu para pegawai di sekolah, sehingga mereka dapat

membantu/menunjang kegiatan-kegiatan sekolah (khususnya PBM) secara

efektif dan efisien demi tercapainya tujuan pendidikan yang telah ditetapkan.1

Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah manusia, yaitu orang-

orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada

organisasi.

Dalam organisasi dibutuhkan orang-orang yang cakap dan memiliki

kompetensi di bidangnya masing-masing. Karena dengan SDM yang ahli di

bidang tugasnya masing-masing, organisasi akan mudah dalam mencapai

tujuan. Tanpa orang-orang yang cakap, organisasi dan manajemen akan gagal

mencapai tujuannya. Bagaimana manajer melaksanakan fungsi penyusunan

personalia (staffing) secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan

mereka sebagai manajer.2

Untuk menciptakan sekolah yang bermutu, diperlukan SDM yang

berkualitas. SDM yang dimiliki sekolah dapat memberikan kontribusi dalam

1Ary H Gunawan, Administrasi Sekolah: Administrasi Pendidikan Mikro, (Jakarta: PT Rineka

Cipta, 1996), Cet. Ke-1, h.21 2T. Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 1995), Cet. Ke-9, edisi. Ke-2, h.233

3

kegiatan pembelajaran di sekolah. Dalam proses kegiatan pembelajaran,

dibutuhkan tenaga pengajar yang profesional untuk mencapai hasil belajar yang

optimal.

Agar tenaga kependidikan berfungsi dan bermanfaat dengan baik dalam

melancarkan program sekolah, maka perlu diatur dan dikelola berbagai hal

yang menyangkut ketenagaan (personalia).

Dengan pelaksanaan personalia yang diterapkan di lembaga pendidikan,

diharapkan sekolah akan memperoleh tenaga pendidik yang kompeten,

memiliki kualifikasi yang ditetapkan, dan memiliki keterampilan mendidik.

Selain itu, hal terpenting adalah tenaga pendidik yang dibutuhkan merupakan

lulusan Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK), sehingga lembaga

pendidikan tidak �salah� dalam perekrutan dan penerimaan pegawai yang

dibutuhkan di sekolah tersebut.

SMK 1 Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur sebagai

lembaga yang menyelenggarakan kegiatan pendidikan secara formal,

bertanggungjawab dalam peningkatan sumber daya manusia kependidikan.

Akan tetapi dalam pelaksanaan administrasi personalia di lembaga tersebut

belum terlaksana dengan efektif. Ini terlihat dari kegiatan rekrutmen yang

dilaksanakan hanya melalui informasi intern sekolah, yaitu memberi informasi

kepada guru-guru dan staf yang ada. Selain itu, berdasarkan data-data tentang

guru, terdapat beberapa SDM guru yang mengajar di sekolah tersebut bukan

merupakan lulusan kependidikan. Ini mengindikasikan bahwa, dalam

4

pelaksanaan administrasi personalia di SMK 1 Pondok Karya Pembangunan

belum terlaksana dengan efektif.

Merujuk pada uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengemukakan

masalah ini dengan judul : "Pelaksanaan Administrasi Personalia di SMK 1

Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur".

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat diidentifikasi

permasalahanya sebagai berikut:

1. Sistem rekrutmen yang diterapkan di SMK 1 Pondok Karya Pembangunan

Ciracas Jakarta Timur.

2. Proses seleksi yang digunakan di SMK 1 Pondok Karya Pembangunan

Ciracas Jakarta Timur.

3. Sistem perencanaan karier yang di terapkan di SMK 1 Pondok Karya

Pembangunan Ciracas Jakarta Timur.

4. Program pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan di SMK 1 Pondok

Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur.

5. Sistem penilaian prestasi kerja yang di terapkan di SMK 1 Pondok Karya

Pembangunan Ciracas Jakarta Timur.

6. Sistem pemberian kompensasi di SMK 1 Pondok Karya Pembangunan

Ciracas Jakarta Timur.

5

7. Sistem pemberhentian (PHK) yang di terapkan di SMK 1 Pondok Karya

Pembangunan Ciracas Jakarta Timur.

8. Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan administrasi personalia.

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dipaparkan, diketahui

banyak variabel yang diduga berkorelasi dengan pelaksanaan administarsi

personalia. Namun mengingat keterbatasan peneliti, maka masalah penelitian ini

hanya dibatasi pada tinjauan secara empiris tentang �Pelaksanaan kegiatan

administrasi personalia di SMK 1 Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta

Timur yang meliputi: perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, orientasi,

perencanaan karier, pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi kerja,

kompensasi dan pemberhentian (PHK)�.

D. Perumusan Masalah

Dapat dirumuskan permasalahannya yaitu: �Bagaimanakah pelaksanaan

kegiatan personalia yang diterapkan di SMK 1 Pondok Karya Pembangunan

Ciracas Jakarta Timur�?

E. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat/kegunaan,

yaitu secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan

6

dan menambah literatur tentang teori-teori pendidikan, khususnya mengenai

administrasi personalia pendidikan.

Secara praktis, hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi

pemikiran bagi lembaga pendidikan/sekolah, khususnya bagian personalia

dalam perekrutan sumber daya manusia/sekolah.

7

BAB II

KAJIAN TEORITIS

A. Pengertian Administrasi Personalia

Administrasi sebagai ilmu pengetahuan, baru berkembang sejak

akhir abad ke-19, namun administrasi dalam praktek atau sebagai seni

sesungguhnya telah ada bersamaan dengan timbulnya peradaban umat

manusia.1

Administrasi berasal dari bahasa Latin yang terdiri atas ad dan

ministrare. Kata ad mempunyai arti yang sama dengan kata to dalam

bahasa Inggris, yang berarti 'ke' atau 'kepada'. Dan ministrare sama artinya

dengan kata to serve atau to conduct yang berarti 'melayani', 'membantu',

atau 'mengarahkan'.2

Jadi administrasi dapat diartikan sebagai suatu kegiatan atau usaha

membantu, melayani, dan mengarahkan dalam sebuah organisasi untuk

mencapai tujuan.

A.W. Widjadja, dalam buku Administrasi Kepegawaian,

mengartikan administrasi sebagai kegiatan ketatausahaan yang meliputi

pengolahan penciptaan informasi kedalam warkat-warkat tertentu,

1Soebagio Sastrodiningrat, Prilaku Administrasi I, (Jakarta: Universitas Terbuka, 1999), Cet. Ke-2, h.21

2Tholib Kasan, Teori dan Aplikasi Administrasi Pendidikan, (Jakarta: Studia Press), h.3

id2450734 pdfMachine by Broadgun Software - a great PDF writer! - a great PDF creator! - http://www.pdfmachine.com http://www.broadgun.com

8

pengadaan, pengiriman, dan penyimpanan informasi yang telah dijadikan

warkat tersebut.3

Administrasi sebagai kegiatan ketatausahaan yang berkenaan

dengan pengurusan, pengolahan dan pengiriman informasi dalam organisasi

untuk mencapai tujuan, merupakan bagian dari manajemen. Sebagaimana

diketahui bahwa inti dari administrasi adalah manajemen.4

Di samping istilah administrasi juga terdapat istilah manajemen

yang seolah-olah saling bersaing untuk mendapatkan tempat utama.

Padahal sesungguhnya manajemen hanyalah merupakan aspek dari

administrasi.5

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan,

kompensasi, integrasi, pemeliharan dan pemutusan hubungan kerja dengan

sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan

masyarkat.6

3A.W. Widjaja, Administrasi Kepegawaian: Suatu Pengantar, (Jakarta: Rajawali Pers, 1990),

Cet. Ke-2, h.9 4Ating Tedjasutisna, et al., Administrasi Kantor SMK: Bisnis dan Manajemen, (Bandung:

Armico, 1999), h.13 5Soebagio Sastrodiningrat, loc.cit. 6Edwin B. Flippo; alih bahasa, M. Masud, Manajemen Personalia, (Jakarta: Erlangga), Edisi.

Ke-6, Jilid. 1, h.5

9

Sedangkan French, yang dikutip oleh T. Handoko, mendefinisikan

manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan,

penggunaan dan pemeliharaan sumberdaya manusia oleh organisasi.7

Dengan demikian administrasi/manajemen personalia merupakan

kegiatan dalam perekrutan, seleksi, pengembangan, pelatihan dan

penggunaan SDM dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

Administrasi/manajemen personalia merupakan suatu pengakuan

terhadap pentingnya sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam

organisasi, serta pemanfaatannya dalam berbagai fungsi dan kegiatan

untuk mencapai tujuan organisasi. Administrasi personalia diperlukan

untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia dalam organisasi,

dengan tujuan untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang

efektif.

B. Ruang Lingkup Kegiatan Administrasi Personalia.

Administrasi personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas

sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk

memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif sesuai dengan

7T. Hani Handoko, Manjemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarya: BPFE,

2000), Edisi. Ke-2, Cet. Ke-14, h.3-4

10

kebutuhan dalam organisasi. Ruang lingkup kegiatan administrasi

personalia adalah sebagai berikut:

1. Analisis Pekerjaan/Jabatan

Sebelum kegiatan perekrutan pegawai/karyawan dilakukan,

departemen personalia merancang dan menganalisis pekerjaan. Dengan

kegiatan tersebut, diharapkan organisasi akan memperoleh informasi

tentang pekerjaan-pekerjaan yang mereka butuhkan.

Analisis pekerjaan secara sistematik mengumpulkan,

mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-

pekerjaan. Ini biasanya dilakukan oleh para spesialis yang disebut analis

pekerjaan.8

Analisis jabatan merupakan suatu kegiatan mempelajari dan

mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan

kewajiban pegawai.9

Jadi, setelah personalia terlibat dalam proses perancangan

pekerjaan, pemahaman tentang pekerjan-pekerjaan dan persyaratan-

persyaratannya harus dikumpulkan melalui analisis pekerjaan.

8Ibid., h.32 9Mujahid AK, dkk, Kepemimpinan Madrasah Mandiri, (Jakarta: Puslitbang Pendidikan

Agama dan Keagaman, 2002), Edisi. Ke-1, Cet. Ke-2, h.135

11

Melalui penggunaan suatu proses analisis pekerjaan/jabatan (job

analysis), perusahaan menentukan keterampilan-keterampilan,

tanggung jawab, pengetahuan, wewenang, lingkungan dan

antarhubungan yang terlibat dalam setiap jabatan. Hasil analisa jabatan

ini berupa deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan.10

Deskripsi jabatan merupakan pernyataan-pernyataan tertulis

yang meliputi tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, dan hubungan-

hubungan lini, baik ke atas maupun ke bawah. Sedangkan spesifikasi

jabatan yaitu pernyataan-pernyataan tertulis yang menunjukkan kualitas

minimum karyawan yang dapat diterima agar mampu menjalankan

suatu jabatan dengan baik.

Dengan demikian, analisis pekerjaan/jabatan merupakan

gambaran atau karakteristik pekerjaan mengenai tugas-tugas dan

kegiatan yang harus dilakukan dalam suatu jabatan tertentu. Dari hasil

analisis pekerjaan tersebut berupa deskripsi jabatan dan spesifikasi

jabatan.

Deskripsi jabatan yaitu berupa pernyataan-pernyataan tertulis

yang meliputi tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab. Sedangkan

spesifikasi jabatan merupakan pernyataan tertulis yang berisi

identifikasi jabatan, kondisi-kondisi pekerjaan dan kualifikasi atau

persyaratan-persyaratan kerja.

10 T. Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 1995), Edisi. Ke-2, Cet. Ke-9, h.236

12

Dari kegiatan analisis pekerjaan/jabatan akan dihasilkan daftar

tugas atau jabatan yang seharusnya dimiliki sekolah, uraian tugas setiap

jabatan dan prosedur bagaimana setiap tugas dikerjakan. Sebagai

contoh, melalui analisis jabatan akan diketahui jumlah, jenis, dan

kualifikasi guru yang diperlukan di sekolah.

2. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendapatkan

orang-orang yang kompeten dalam mengisi posisi/jabatan tertentu.

Organisasi harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan di masa

yang akan datang, dan memutuskan dimana akan mendapatkan orang-

orang yang tepat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan itu. Ini

memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang mencakup semua

kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah

karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi.

T. Hani Handoko, mengartikan perencanaan sumber daya

manusia yaitu mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan)

dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang.11 Ini

memungkinkan departemen personalia dapat menyediakan tenaga kerja

secara lebih tepat, sesuai dengan kebutuhan organisasi.

11T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, op.cit., h.53

13

Perencanaan sumber daya manusia merupakan peramalan

kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang dari berbagai jenis

pekerjaan, peramalan pengadaan pegawai pada saat ini dan masa yang

akan datang dengan berbagai jenis pekerjaan atas dasar tuntutan

organisasi.

Peramalan pengadaan pegawai baik untuk keperluan saat

sekarang maupun yang akan datang berarti menentukan jumlah pegawai

yang diperlukan dengan berbagai kualifikasi atau latarbelakang

pendidikan yang dibutuhkan.12

Perencanaan kebutuhan pegawai secara umum mendasarkan

pada permintaan dari unit-unit yang ada dalam organisasi, mendasarkan

pada analisis beban kerja organisasi, dan ketersediaan anggaran.

Secara empiris, dalam perencanaan kepegawaian dimulai dari

inventarisasi lowongan jabatan yang telah ditetapkan dalam formasi

beserta syarat jabatannya.13

Secara sederhana, perencanaan SDM berarti memperkirakan

tentang permintaan/kebutuhan karyawan dalam organisasi untuk waktu

yang akan datang. Perencanaan kebutuhan tersebut, baik berupa rencana

jangka pendek maupun jangka panjang.

12Suradji MA, Manajemen Kepegawaian Negara: Bahan Ajar Diklat Prajabatan Golongan I

dan II, (Jakarta: Lembaga Administrasi Negara RI, 2003), Cet. Ke-1, h.26 13Ibid., h.27

14

3. Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Setelah organisasi menentukan kebutuhan akan karyawan baik

mutu/jenis, maupun jumlahnya, maka langkah selanjutnya adalah

bagaimana personalia merekrut dan memperoleh karyawan-karyawan

tersebut. Untuk memperoleh jenis-jenis pegawai/karyawan dalam

jumlah yang sesuai dengan kebutuhan, maka organisasi bisa merekrut

dan memperolehnya dari dalam organisasi/lembaga sendiri, maupun

dari luar organisasi.

Perekrutan adalah proses mencari calon karyawan dan

merangsang mereka untuk melamar pekerjaan dalam organisasi

bersangkutan.14

Untuk itu perusahaan/organisasi biasanya membuka lowongan

pekerjaan yang mereka butuhkan. Oleh sebab itu, beberapa metode atau

cara yang digunakan perusahaan dalam perekrutan pegawai,

diantaranya:

a. Iklan / Advertensi Penggunan iklan di dalam mencari karyawan diinginkan banyak

dijalankan oleh berbagai perusahaan. Pada umumnya pemasangan iklan bisa dilakukan pada media yang dibaca oleh kelompok tertentu, bisa juga pada media yang dibaca oleh kalangan luas dengan menyantumkan spesifikasi jabatan yang diinginkan.

b. Kantor Penempatan Tenaga Yang lazim di Indonesia adalah kantor penempatan tenaga dari

pemerintah, yaitu kantor tenaga kerja. Meskipun mungkin saja kantor penempatan tenaga (employment agency) ini dilakukan oleh pihak swasta.

14Edwin B. Flippo, op.cit., h.151

15

c. Rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja. Cara semacam ini mempunyai kebaikan dalam segi

kepercayaan. Artinya, karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan 'screening' pendahuluan, sebelum memberikan rekomendasi. Disamping itu biasanya perusahaan akan memperoleh informasi yang lengkap tentang karyawan baru tersebut. Tetapi kelemahannya adalah bahwa hasil/pemberian rekomendasi ini belum tentu berarti karyawan yang diberi rekomendasi mesti memenuhi syarat.

d. Lembaga Pendidikan Dengan makin berkembangnya jabatan-jabatan dalam

perusahaan, maka persyaratan yang dituntut makin kompleks dan teknis, sehingga memerlukan tenaga-tenaga lulusan sekolah-sekolah tinggi, maupun universitas. Karena itu, banyak perusahaan yang membina hubungan dengan lembaga-lembaga pendidikan untuk mempermudah memperoleh karyawan.

e. Lamaran yang masuk secara kebetulan Kadang-kadang terjadi, bahwa suatu perusahaan tidak atau

belum mengumumkan suatu lowongan jabatan, tetapi ada saja kemungkinan seseorang melamar/mencari pekerjaan, baik datang sendiri maupun lewat surat. Kalau ternyata pelamar ini sesuai dengan keinginan perusahaan, maka bisa terjadi akhirnya pelamar tersebut diterima bekerja.

f. Nepotisme Pemberian jabatan kepada sanak saudara atau famili sering

dijumpai pada perusahaan perseorangan atau perusahaan keluarga. Karena adanya ikatan keluarga, maka biasanya lebih bisa dipercaya, meskipun belum berarti mesti cakap dalam bekerja.

g. Leasing (pocokan/tenaga honorer) Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan jangka

pendek, maka perusahaan biasa menarik tenaga kerja honorer yang akan dipekerjakan dalam waktu pendek.15

Dengan demikian, banyak perusahaan/organisasi yang

melakukan perekrutan pegawai melalui beberapa metode yang

ditempuh, yaitu; iklan, kantor penempatan tenaga, rekomendasi

15Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan, Manajemen Personalia, (Yogyakarta: BPFE,

2000), Cet. Ke-9, Edisi. Ke-4, h.40-42

16

karyawan lama, lembaga pendidikan, lamaran yang masuk secara

kebetulan, nepotisme, dan leasing/tenaga honorer.

4. Proses Seleksi

Setelah proses penarikan sumber daya manusia sebagai calon

pegawai selesai, maka proses selanjutnya adalah proses seleksi terhadap

calon pegawai/karyawan.

Seleksi berarti memilih pegawai baru yang benar-benar

memiliki kualifikasi yang ditentukan oleh organisasi. Seleksi

merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat untuk

menempati jabatan tertentu, yang didapat melalui proses perekrutan.

Dengan hasil seleksi tersebut organisasi akan memperoleh pegawai

sesuai dengan kebutuhan.

Soekidjo Notoatmodjo, menjelaskan Proses seleksi adalah

serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakan

pelamar diterima atau tidak. Proses seleksi penting, karena melalui

proses ini akan diperoleh karyawan yang mempunyai kemampuan yang

tepat, sesuai dengan yang diperlukan oleh organisasi.16

16Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Rineka Cipta,

2003), Cet. Ke-3, h.134

17

Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi

mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya

diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang.17

Pengertian tersebut menggambarkan bahwa seleksi berfungsi

untuk mengetahui tentang diri pelamar kerja yang akan menempati

posisi tertentu. Dengan proses seleksi tersebut diharapkan organisasi

dapat mendapatkan pegawai baru yang sesuai dengan posisi yang

ditetapkan.

Untuk memperoleh hasil yang tepat, perlu pertimbangan dan

langkah-langkah dalam proses seleksi, yaitu sebagai berikut:

a. Penerimaan pendahuluan pelamar b. Tes-tes seleksi c. Wawancara seleksi d. Pemeriksaan referensi-referensi e. Evaluasi medis (tes kesehatan) f. Wawancara akhir g. Keputusan penerimaan.18

Dalam tahap pendahuluan seleksi, para pelamar memperoleh

informasi bahwa surat lamarannya telah memenuhi syarat-syarat yang

ditentukan. Oleh sebab itu berhak untuk mengikuti proses selanjutnya.

Pada tes penerimaan, dilakukan untuk mendapatkan informasi

yang relatif objektif tentang pelamar. Untuk memperoleh informasi

17Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson; alih bahasa, Dwi Kartini Yahya, Manajemen

Sumber Daya Manusia; menghadapi abad Ke-21, (Jakarta: Erlangga, 1997, Cet. Ke-1, Edisi. Ke-6, h.276

18Soekidjo Notoatmodjo, op.cit., h.135

18

mengenai kemampuan-kemampuan pelamar, maka biasanya dilakukan

ujian atau tes tertulis, dan terkadang juga organisasi melakukan tes

psikologi terhadap calon pegawai/karyawannya.

Tahap berikutnya adalah wawancara, ini dilakukan untuk

memperoleh informasi-informasi tentang pelamar yang tidak dapat

diperoleh melalui tes tertulis. Wawancara ini merupakan teknik yang

paling umum digunakan, dengan alasan hasilnya lebih dapat dipercaya,

dan mempunyai tingkat fleksibilitas yang tinggi, karena dapat

diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau

operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik

ini juga menjamin adanya komunikasi dua arah, antara pewawancara

sebagai pihak organisasi, dan pelamar sebagai calon karyawan.

Selanjutnya yaitu referensi, biasanya diberikan oleh keluarga

atau teman terdekat dari pelamar adalah sangat penting untuk

mengetahui karakter pelamar. Dari referensi-referensi ini akan dapat

diketahui tipe pelamar, apakah pelamar itu pekerja yang jujur, dapat

dipercaya, sifat-sifat kepribadian pelamar dan sebagainya.

Tahap berikutnya ialah tes kesehatan atau evaluasi medis bagi

calon karyawan adalah penting, baik bagi calon itu sendiri maupun bagi

organisasi yang bersangkutan. Bagi karyawan, mereka akan mengetahui

status kesehatan yang berkaitan dengan pekerjaan yang akan

dilaksanakan. Sedangkan bagi organisasi/perusahaan akan dapat

19

menekan biaya pemeliharaan kesehatan bagi karyawan. Dengan

demikian, maka melalui hasil pemeriksaaan kesehatan calon karyawan

tersebut, organisasi akan memperoleh karyawan-karyawan yang sehat

dan produktif.

Tahap berikutnya yaitu wawancara akhir (final), ini biasanya

dilakukan oleh atasan langsung, yaitu kepala bagian atau kepala

departemen (divisi) dimana calon karyawan tersebut akan ditempatkan.

Tujuan wawancara ini adalah untuk mencocokkan kemampuan yang

dimiliki calon karyawan dengan deskripsi tugas yang akan dijalankan.

Manfaat dari wawancara ini juga akan memperkecil adanya rotasi kerja

karyawan dengan pimpinannya.

Tahap selanjutnya yaitu keputusan penerimaan, merupakan

langkah terakhir dalam proses seleksi, pada tahap ini

organisasi/perusahaan menentukan siapakah yang paling tepat dan

layak untuk dapat bergabung dalam organisasi. Dengan hasil seleksi

tersebut, diharapkan organisasi akan mendapatkan karyawan yang

memiliki kualifikasi yang ditetapkan.

Seleksi merupakan hal yang sangat penting dilakukan oleh

lembaga pendidikan untuk mendapatkan guru yang sesuai dengan

bidang studi yang ditetapkan, karena dengan proses seleksi tersebut

diharapkan sekolah akan mendapatkan guru yang benar-benar sesuai

dengan jenjang dan latar belakang pendidikannya.

20

5. Orientasi

Setelah proses seleksi dilakukan, maka selanjutnya adalah

orientasi atau pengenalan. Dalam kegiatan orientasi ini biasanya

pegawai/karyawan baru diberi kesempatan untuk beradaptasi dengan

kondisi, dan lingkungan kerja dalam organisasi tersebut.

Orientasi penting bagi pegawai baru. Orientasi bertujuan agar

pegawai baru dapat menyesuaikan diri dengan kondisi organisasi

hingga pegawai tersebut dapat diterima oleh pegawai lain dan memiliki

rasa percaya diri dalam bekerja.

Orientasi, menurut Dr. B. Siswanto adalah kegiatan yang

dilakukan untuk mengembangkan hubungan tenaga kerja baru dengan

tenaga kerja lain dan pekerjaan di organisasi.19

Orientasi bagi guru yang pengalaman mengajarnya masih

sedikit, jangan langsung ditugasi mengajar, tapi paling tidak selama satu

bulan ditugasi untuk melakukan pengamatan dan membantu

administrasi/kurikulum. Bagi guru yang sudah memiliki pengalaman

kerja, dapat langsung diberi tugas mengajar.20

Selain orientasi masalah pekerjaan, guru baru harus dikenalkan

dengan budaya masyarakat madrasah setempat. Dengan memahami

19B. Siswanto Sastrohadi Wirya, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan

Administratif dan Operasional, (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), Cet. Ke-1, h.171 20Mujahid AK, dkk, op.cit., h.140

21

budaya tersebut, diharapkan pegawai baru dapat menyesuaikan diri,

dapat diterima, merasa nyaman dan merasa betah untuk bekerja di

madrasah.21

Dengan demikian program orientasi yaitu memperkenalkan para

pegawai baru dengan keadaan organisasi, tugas dan kewajiban, rekan

kerja, iklim dan budaya yang ada dalam organisasi tersebut.

6. Pelatihan dan Pengembangan

Para pegawai yang telah diterima adalah mereka yang memiliki

kecakapan dan keterampilan dasar yang dibutuhkan. Akantetapi

terkadang para pegawai baru yang diterima tidak mempunyai

kemampuan penuh dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan mereka.

Untuk itu diperlukan pelatihan dan pengembangan bagi para pegawai,

agar mereka lebih cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas.

Istilah pengembangan akan mencakup pengertian latihan dan

pendidikan yaitu sebagai sarana peningkatan keterampilan dan

pengetahuan umum bagi pegawai.22

Pelatihan (training) dimaksudkan memperbaiki penguasaan

berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu. Latihan

21Ibid. 22Ibid., h.141

22

dan pengembangan membantu mereka (pegawai) dalam melaksanakan

pekerjaan secara efektif.

Tujuan pelatihan dan pengembangan yaitu: pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutupi 'gap' antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.23

Pengembangan tenaga kependidikan adalah upaya untuk

menjalankan dan meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan

keterampilan dibidang pendidikan. Dengan kata lain seorang telah

terjun ke dalam profesionalisme sebagai tenaga didik/guru tentunya

menjalankan kewajibannya dituntut lebih bermutu dan

bertanggungjawab atas apa yang dikerjakan.

Ada tiga aspek penting yang perlu dilakukan kepala sekolah

dalam mengembangkan tenaga kependidikan, yaitu (1) Peningkatan

Profesionalisme (2) Pembinaan Karier (3) Pengawasan/Supervisi.

1. Peningkatan Profesionalisme Peningkatan kemampuan guru dan staf administrasi dapat

dilakukan melalui: a. Mengikutsertakan guru/staf pada pelatihan yang sesuai. Jika

perlu, madrasah mengadakan pelatihan di tempat (in house training), dengan mengundang pelatih dari luar. Guru/staf yang selesai mengikuti pelatihan harus menularkan pengetahuannya kepada guru/staf lain.

b. Madrasah perlu menyediakan buku atau referensi yang memadai bagi guru/staf.

c. Mendorong dan memfasilitasi guru/staf untuk melakukan tutorial sebaya, misalnya melalui kegiatan MGMP untuk guru

23T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, op.cit., h.103

23

mata pelajaran dan MGBK untuk guru bimbingan konseling. Kepala madrasah juga perlu mendorong pertemuan berkala antarguru mata pelajaran sejenis di madrasah. 2. Pembinaan Karier Untuk membina karier guru dan staf administrasi, kepala

madrasah harus membantu, mendorong, dan memfasilitasi agar mereka dapat meningkatkan kariernya. Beberapa langkah yang perlu dilakukan kepala madrasah yaitu: a. Mengaitkan prestasi guru dan staf dengan peningkatan jabatan,

baik struktural maupun fungsional. b. Mengingat jabatan fungsional guru terkait erat dengan

penilaian angka kredit (PAK) kepala madrasah harus membantu PAK berjalan lancar.

c. Jika di madrasah sendiri tidak ada formasi jabatan struktural yang kosong, kepala madrasah perlu membantu guru dan staf administrasi yang berprestasi untuk dipromosikan ke madrasah lain atau ke tingkat yang lebih tinggi. 3. Pengawasan (Supervisi) Tenaga Kependidikan Pengawasan dalam bidang pendidikan biasa digunakan dengan

istilah supervisi. Yang dimaksud dengan supervisi adalah kegiatan pelayanan/bantuan kepada guru untuk memperbaiki proses belajar mengajar di kelas. Kegiatan supervisi pendidikan berusaha memperbaiki cara guru mengajar, cara murid belajar, meningkatkan mutu serta penggunaan pelajaran, dan sebagainya. Semua itu bertujuan untuk mempertinggi mutu pendidikan dan pengajaran. Usaha peningkatan mutu itu dilaksanakan dengan pengawasan dan bimbingan yang teratur. Hal ini yang disebut dengan supervisi pendidikan.24

Dalam dunia pendidikan, para guru maupun staf harus diberikan

pelatihan dan pengembangan. Karena dengan pelatihan diharapkan

mereka lebih profesional dan trampil dalam melaksanakan kegiatan

kependidikan. Kegiatan pelatihan dan pengembangan sumber daya

sekolah yaitu peningkatan profesionalisme, seperti mengikuti pelatihan,

seminar, kursus dan pertemuan guru-guru mata pelajaran.

24Mujahid AK, dkk, op.cit., 141-146

24

Selain hal tersebut, para guru dan staf perlu mendapatkan

kesempatan dalam pengembangan karier mereka, seperti memberikan

penghargaan bagi guru yang berprestasi dan menaikkan jabatan untuk

staf yang berprestasi dalam kinerjanya.

Dengan pelatihan, pegawai akan mempunyai kecakapan dan

keterampilan dalam menjalankan tugas mereka. Pelatihan dan

pengembangan bertujuan untuk menutupi kekurangan-kekurangan dan

meningkatkan efektivitas kinerja pegawai dalam upaya mencapai hasil

yang optimal.

7. Perencanaan Karier

Suatu karier adalah suatu pekerjaan yang dimiliki selama

kehidupan kerja seseorang. Bagi banyak orang, pekerjaan-pekerjaan

tersebut merupakan suatu bagian dari rencana yang disusunnya secara

hati-hati. Perencanaan karier diperlukan bagi para karyawan untuk

selalu siap menggunakan kesempatan karier yang ada.

Perencanan karier (career planning) adalah proses melalui mana

seseorang memilih sasaran karier, dan jalur kesasaran tersebut.25

Banyak pegawai gagal mengelola karier, karena mereka tidak

memperhatikan konsep-konsep dasar perencanaan karier. Pegawai tidak

25 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, op.cit., h.123

25

menyadari bahwa sasaran karier dapat memacu karier mereka dan

menghasilkan sukses yang lebih besar.

Yang merencanakan karier adalah bagian kepegawaian. Untuk

membantu para pegawai menetapkan sasaran karier dan menentukan

jalur-jalur karier yang tepat, bagian kepegawaian dapat menawarkan

bimbingan karier, dan bimbingan ini hendaknya dilakukan oleh

pembimbing yang cakap dan berpengalaman sebagai sumber sarana.26

Departeman personalia harus mengambil peran aktif dalam

perencanaan karier karyawan. Perencanaan karier perlu ditangani

karena rencana sumber daya manusia menunjukkan berbagai kebutuhan

staffing organisasi di waktu yang akan datang dan berkaitan dengan

kesempatan-kesempatan karier.

8. Penilaian Prestasi Kerja

Organisasi atau perusahaan perlu mengetahui berbagai

kelemahan dan kelebihan pegawai. Dalam upaya meningkatkan

produktivitas dan pengembangan pegawai, perlu dilakukan kegiatan

penilaian kinerja secara bertahap yang berorientasi pada masa lalu atau

yang akan datang.

26Jimmy, L. Gaol, Manajemen Kepegawaian, (Jakarta: Karunika, Universitas Terbuka, 1988),

Cet. Ke-1, h.321

26

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal), menurut T.

Handoko adalah proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.27 Penilaian ini

merupakan usaha-usaha yang dilakukan untuk melaksanakan kinerja

pegawai masing-masing dalam mengembangkan kualitas kinerja

mereka.

Penilaian tenaga kependidikan biasanya lebih difokuskan pada prestasi individu, dan peran sertanya dalam kegiatan sekolah. Penilaian ini tidak hanya penting bagi sekolah, tetapi juga bagi tenaga kependidikan yang bersangkutan. Bagi tenaga kependidikan, penilaian berguna sebagai umpan balik (feed back) terhadap potensi yang ia miliki. Sedangkan bagi sekolah, hasil penilaian prestasi kerja tenaga kependidikan sangat penting dalam pengambilan keputusan berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program sekolah, penerimaan, pemilihan, pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan aspek lain dari keseluruhan proses pengembangan sumber daya manusia secara keseluruhan.28

Selain dapat digunakan sebagai standar dalam penentuan tinggi

rendahnya kompensasi serta administrasi bagi tenaga kependidikan,

penilaian prestasi kerja tenaga kependidikan dilakukan dengan tujuan

yaitu:

a. Sumber data untuk perencanaan tenaga kependidikan, dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi pendidikan nasional.

27T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, op.cit ., h.135 28E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional: Dalam Konteks Menyukseskan MBS dan

KBK, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2005), Cet. Ke-6, h.157

27

b. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kependidikan dalam suatu lembaga pendidikan.

c. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah kemajuan, dan memungkinkan meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kependidikan.

d. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari tenaga kependidikan. Bahan informasi dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan tenaga kependidikan, baik perencanaan, promosi, mutasi, maupun kegiatan lainnya.

e. Bahan informasi dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan tenaga kependidikan, baik perencanaan, promosi, mutasi, maupun kegiatan lainnya. 29

Pada prinsipnya, penilaian kerja merupakan cara pengukuran

kontribusi dari pegawai dalam kinerjanya yang dilakukan bagi

organisasi. Tujuan penilaian kerja secara umum adalah untuk

memberikan feed back kepada pegawai dalam rangka memperbaiki

tampilan kinerja dan upaya meningkatkan produktivitas kinerja

organisasi.

9. Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diberikan kepada para

pegawai sebagai imbalan dari hasil kerja mereka. Kompensasi diberikan

untuk meningkatkan motivasi, prestasi kerja dan kepuasan kerja

pegawai dalam pelaksanaan tugas mereka.

Kompensasi merupakan salah satu insentif penting bagi pegawai

dalam lembaga pendidikan. Akantetapi hal ini tidak berarti bahwa

29Ibid., h.157-158

28

upah/gaji merupakan faktor pendorong utama dalam melaksanakan

tugas kependidikan.

Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan

pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang

dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di

waktu yang akan datang.30

Sementara E. Mulyasa, dalam bukunya Menjadi Kepala Sekolah

Profesional, menjelaskan bahwa kompensasi merupakan balas jasa yang

diberikan dinas pendidikan dan sekolah kepada tenaga kependidikan,

yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan

diberikan secara tetap. Pemberian kompensasi selain dalam bentuk gaji,

dapat juga berupa tunjangan, fasilitas perumahan, kendaraan dan lain-

lain.31

Dari definisi tersebut di atas, kompensasi berarti gaji atau

penghargaan yang diberikan kepada para pegawai/karyawan oleh

organisasi, karena hasil kerja dan kontribusi mereka terhadap

organisasi.

30T. Hani Handoko, Manajemen, op.cit., h.245 31E. Mulyasa, op.cit., h.156

29

Oleh karena itu, setiap lembaga pendidikan pada berbagai jalur

dan jenjang pendidikan seharusnya dapat memberikan kompensasi yang

seimbang dengan beban kerja yang dipikul tenaga kependidikan.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai

individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau

ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya

kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan

karyawan.

Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, para

karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk

mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akantetapi bila kompensasi yang

diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi, dan

kepuasan kerja karyawan akan menurun.32

Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja,

melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri. Karena program-

program kompensasi adalah merupakan pencerminan agar organisasi itu

untuk mempertahankan sumber daya manusia. Bila organisasi tidak

memperhatikan dengan baik kompensasi bagi karyawannya, besar

kemungkinan organisasi tersebut lambat laun akan kehilangan sumber

daya manusia yang berkualitas tinggi.

32Soekidjo Notoatmodjo, op.cit., h.153-154

30

10. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemberhentian (PHK), merupakan fungsi operatif terakhir dari

kegiatan personalia. Pemberhentian harus mendapat perhatian yang

serius dari manajer perusahaan, karena telah diatur oleh undang-undang

dan beresiko bagi perusahaan maupun untuk pegawai yang

bersangkutan. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan

kerja pegawai terhadap organisasi.

B. Siswanto, mendefinisikan Pemutusan Hubungan Kerja, yaitu

suatu proses pelepasan keterikatan kerjasama antara organisasi dengan

pegawai, baik atas permintaan pegawai yang bersangkutan ataupun atas

kebijakan organisasi yang karenanya pegawai tersebut dipandang sudah

tidak mampu memberikan produktivitas kerja lagi atau karena kondisi

organisasi yang tidak memungkinkan lagi.33

Dalam Undang-Undang nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan

dosen, dijelaskan bahwa, pemutusan hubungan kerja atau

pemberhentian kerja adalah pengakhiran perjanjian atau kesepakatan

kerja bersama guru atau dosen karena sesuatu hal yang mengakibatkan

berakhirnya hak dan kewajiban antara guru atau dosen dan

33B. Siswanto Sastrohadi Wirya, op.cit., h.305

31

penyelenggara pendidikan atau satuan pendidikan sesuai dengan

peraturan perundang-undangan.34

Pemutusan hubungan kerja (PHK) ialah terputusnya keterikatan

kerja pegawai dengan organisasi, disebabkan karena sesuatu hal yang

mengakibatkan berakhirnya hubungan kerja. Dan PHK dapat terjadi

karena keinginan pegawai yang bersangkutan, ataupun bisa terjadi

karena kondisi organisasi tidak memungkinkan lagi.

34Undang-Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, (Jakarta:

BP. Karya Mandiri, 2006), Cet. Ke-1, h.6

32

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan yaitu:

1. Untuk mengetahui administrasi personalia yang diterapkan di SMK 1

Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur.

2. Untuk mengetahui angket efektifitas pelaksanaan administarsi personalia di

SMK 1 Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Sekolah Menengah Kejuruan 1 (SMK 1)

Pondok Karya Pembangunan (PKP), yang terletak di jalan Raya PKP, Kelapa

Dua Wetan, Kecamatan Ciracas Jakarta Timur.

Adapun waktu penelitian ini dilaksanakan pada semester ganjil 2006-

2007, yaitu pada bulan Desember sampai dengan bulan Januari 2007.

C. Metode Penelitian

Dalam penulisan skripsi ini, metode penelitian yang digunakan adalah

deskriptif kualitatif, yaitu suatu metode yang bertujuan untuk menggambarkan

keadaan atau fenomena sebenarnya.

id2465390 pdfMachine by Broadgun Software - a great PDF writer! - a great PDF creator! - http://www.pdfmachine.com http://www.broadgun.com

33

D. Teknik Pengumpulan Data

Pada umumnya seseorang yang ingin memperoleh data, menggunakan

teknik pengumpulan data yang sesuai dengan permasalahan yang akan dibahas.

Maka dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa teknik, yaitu:

1. Angket atau kuesioner

Adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang

pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui.1

Pada tahap ini, penulis menggunakan angket untuk mengetahui

tentang pelaksanaan administarsi personalia di SMK 1 PKP Ciracas Jakarta

Timur, kemudian menyebarkannya kepada responden yang berjumlah 25

orang, yaitu terdiri dari 22 guru dan 3 orang staf tata usaha.

2. Wawancara

Wawancara atau kuesoner lisan, adalah sebuah dialog yang

dilakukan oleh pewawancara (Interviewer) untuk memperoleh informasi

dari terwawancara.2

Pada tahap ini, penulis melakukan wawancara untuk mengetahui

tentang pelaksanaan administarsi personalia di SMK 1 PKP Ciracas Jakarta

Timur. Penulis mewawancarai kepala SMK 1 PKP, bapak Sarip

1 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta: PT. Rineka

Cipta, 2002), Cet. Ke-12, h. 128 2 Ibid., h.132

34

Hidayatullah, S.Ag dan Drs. Yayat W. Herianto, MM, mantan kepala SMK

1 PKP Ciracas Jakarta Timur.

3. Dokumentasi

Pada tahap ini, penulis meneliti dan mencatat data-data mengenai

profil sekolah, struktur organisasi, data guru dan staf/karyawan di SMK 1

Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur.

Tabel 1.1

Kisi � kisi Angket

Variabel Dimensi Indikator Butir Pertanyaan

Pelaksanaan

Administrasi

Personalia

a. Perencanaan

b. Rekrutmen dan

seleksi

c. Orientasi

d. Pengembangan

e. Penilaian

f. Kompensasi

g. Pemberhentian

(PHK)

a. Analisis pekerjaan dan

jabatan.

b. Saluran, penarikan dan

proses seleksi.

c. Proses orientasi tugas.

d. Bentuk pengembangan,

kegunaan dan karier

pegawai.

e. Ukuran prestasi dan

sistem penilaian.

f. Sistem pemberian

kompensasi.

g. Sistem pemberhentian

(PHK)

1

2, 3

4,

5, 6

7, 8, 9, 10, 11

12, 13, 14

15

35

E. Teknik Analisis Data

Karena penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif, maka

penelitian ini termasuk penelitian non hipotesis yang bukan untuk

membuktikan atau menguji suatu teori, namun hanya ingin menggambarkan

fenomena yang terjadi pada objek penelitian. Maka teknik analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu teknik analisis deskriptif kualitatif.

Tetapi dalam beberapa hal penelitian ini menggunakan pendekatan

kuantitatif, yaitu dengan menggunakan prosentase. Untuk itu rumus yang

digunakan adalah:

Prosentase = F x 100%

N F = Frekuensi

N = Jumlah Responden

Dalam menguraikan hasil prosentase tersebut, penulis menggunakan

perhitungan sebagai berikut:

1 % - 20 % : Menunjukan sebagian kecil.

21 % - 40 % : Menunjukan kurang dari setengahnya.

41 % - 60% : Menunjukan hampir setengah sampai lebih dari

setengahnya.

61 % - 80% : Menunjukan sebagian besar.

81 % - 100 % : Menunjukan hampir seluruhnya sampai seluruhnya.

36

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah berdirinya SMK 1 Pondok Karya Pembangunan Ciracas

Jakarta Timur

SMK 1 PKP (dahulu SMEA) didirikan pada tanggal 3 Februari

1990 berdasarkan SK Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik

Indonesia Nomor: Kep.001/101.A1/I/90 Tentang Persetujuan

Penyelenggaraan Sekolah Swasta. Pada tahun 1997 SMK 1 PKP

memperoleh kesepakatan untuk diakreditasi, dan berdasarkan keputusan

Direktur Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah

No.16/C.C7/Kep/MN/1997 SMK 1 PKP memperoleh status Diakui. Sampai

dengan dimulainya tahun pelajaran 2004/2005 SMK1 PKP belum

memperoleh kesempatan untuk diakreditasi ulang meskipun telah diajukan

dengan prioritas oleh pengawas paket.

Sejak berdirinya SMK 1 PKP sampai dengan tahun ajaran

2001/2002 SMK1 PKP DKI Jakarta hanya memiliki satu jurusan yakni

Perkantoran/Sekretaris. Mulai tahun ajaran 2001/2002 SMK 1 PKP

memperoleh ijin untuk membuka jurusan Akuntansi dan Penjualan

berdasarkan surat dari Kepala Kanwil Depdiknas Nomor:

id2482875 pdfMachine by Broadgun Software - a great PDF writer! - a great PDF creator! - http://www.pdfmachine.com http://www.broadgun.com

37

350/101.041/I.2001. Maka sejak tahun ajaran 2001/2002 SMK 1 PKP DKI

Jakarta telah memiliki 3 Jurusan/Program Keahlian yakni

Sekretaris/Administrasi Perkantoran, Akuntansi dan Penjualan.1

2. Visi, Misi dan Tujuan SMK 1 PKP

a. Visi

Menjadi SMK 1 PKP sebagai wadah untuk menghasilkan

tamatan/lulusannya yang dapat diserap oleh pasar kerja, dan memiliki

daya saing yang tinggi dibanding lulusan sejenis.

b. Misi

1. Menumbuhkembangkan jati diri, budi pekerti dan minat belajar

para siswa.

2. Melaksanakan proses pendidikan yang terfokus dan terarah sesuai

dengan kurikulum yang berlaku.

3. Meningkatkan kemampuan tenaga pengajar/pelatih yang

berkualitas sesuai dengan mata pelajaran yang menjadi tugas dan

tanggung jawabnya.

4. Menyediakan sarana/prasarana pendukung pembelajaran siswa

yang dibutuhkan.

5. Melaksanakan komunikasi/kerja sama dengan dunia

usaha/industri untuk pelatihan dan penempatan kerja.

1Profil Singkat SMK 1 PKP DKI Jakarta.

38

c. Tujuan

1. Jumlah siswa yang dinyatakan lulus 100%, dengan acuan mimimal

patokan nilai mata diklat UN Matematika dan Bahasa Inggris 5,01

dan Bahsa Indonesia 6.

2. Jumlah tamatan yang dapat diserap pasar kerja setidak-tidaknya

50% setelah 3 bulan dinyatakan lulus, 25% diantaranya disalurkan

melalui Bursa Kerja Sekolah.

3. Posisi rangking sekolah berada pada 10 besar di tingkat Jakarta

Timur II untuk Kelompok Bisnis dan Manajemen.

4. Lulus Uji Produktif/Kompetensi 100% dengan sistem penilaian

yang mengacu pada lembar penilaian yang dikeluarkan Depdiknas.

5. Memiliki tim oleh raga dan kesenian yang mampu memenangkan

event-event kegiatan di tingkat Yayasan, Kecamatan, dan mampu

menjadi finalis lomba setingkat Kabupaten/Kotamadya.

3. Struktur Organisasi SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur

Struktur organisasi SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur terdiri dari:

Ketua badan pengurus, Kepala sekolah, Komite sekolah/Majelis sekolah,

Kepala TU, Wakil Kepala sekolah bidang kurikulum, Wakil Kepala sekolah

dunia usaha, Wakil Kepala sekolah bidang kesiswaan, Wali kelas, Guru

mata pelajaran dan Siswa. Untuk lebih jelas, dapat digambarkan sebagai

berikut:

39

Tabel 1.3

Struktur Organisasi SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur

Tahun Ajaran 2006-2007

Komite Sekolah Majelis Sekolah

Kepala Sekolah

Ketua Badan Pengurus

Administrasi Keuangan

SISWA

Wakasek Bid. Kurikulum

Wakasek Bid. Dunia Usaha

Ka. Prog Adm

Perkantor

GURU MATA DIKLAT ADAPTIF

GURU MATA DIKLAT NORMATIF

Ka. Prog Akuntansi Ka. Prog Penjualan

40

4. Data-data Guru, Siswa dan Staf atau Karyawan SMK 1 PKP Ciracas

Jakarta Timur.

a. Data Guru SMK 1 PKP.

Guru merupakan komponen pendidikan yang sangat berperan

dalam kegiatan pembelajaran. Untuk itu seorang guru harus dapat

memberikan kualitas pembelajaran dan kinerjanya dalam menghasilkan

output pada lembaga pendidikan tersebut.

Oleh sebab itu, latar belakang pendidikan guru merupakan salah

satu faktor penentu dalam memberikan hasil belajar yang optimal.

Berikut ini, data-data tentang guru yang terdapat di SMK1 PKP

Ciracas Jakarta Timur:

Tabel 1.3 Data Guru SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur

Tahun Ajaran 2006-2007

NO NAMA L/P PENDIDIKAN

TERAKHIR JURUSAN MULAI BERTUGAS JABATAN MATA PELAJARAN

1.

2.

3. 4.

5.

6.

7.

Sarip Hidayatullah, S.Ag Drs. Nawal Asri Sarmadi, BA Drs. Dadang Ependi Drs. Yayat W. Herianto, MM Drs. Jaelana Yusuf Dra. Mutia Lesnasari

L

L

L L

L

L

P

S1

S1

D3 S1

S2

S1

S1

Da�wah

PAI

Kepelatihan PAI

Manajemen

PDU PDU Adm

2006

1992

1995 1992

1996

1991

1994

Kepsek Wakakur Wakasis Wakadud Guru Guru Walas 2 AP

Pend. Agama. Pend. Agama, Bahasa Arab. Penjasor. Pend. Agama. Kewirausahaan. KKPI. Aministarsi Perkantoran, BK / Bimb.

41

8.

9.

10

11

12 13 14

15

16

17

18

19 20

21 22 23 24

25

26

Dra. Pudji Astuti Yulie Panti, A. BSc. Dra. Syifa Eny Setyowati, SE Drs. Sutono Drs. Sukarmin. Dra. Haryatun Dra. Yoyoh Khoeriyah Mat Dali, S.Sos Dra. Suniasih Nevi Hindraviaty, S.Pd Dra. Siti Rubiati Wilu Susmoko, S.Pd Abusofyan, SE Mulyati, S.Pd Martuah, SE Yusmawati, S.Pd Ulfah Hernaeny, S.Pd Djoko Prihatin, S.Pd

P

P

P

P

L L P

P

L

P

P

P L

L P P P

P L

S1

D3

S1

S1

S1 S1 S1

S1

S1

S1

S1

S1 S1

S1 S1 S1 S1

S1

S1

PDU

Financial

MG PDU Akunt Manajemen Tadris IPS Tek.Elektro Ekono. Kop

Da�wah

AdmNegara Bhs. Sastra B. Inggris Matematika PDU Akunt

Akuntansi IPS

Akuntansi PMP/PPKn

Matematika

Teknologi. Pendidikan

1996

1996

1992

1995

1997 1996 1996

1995

1998

1999

1999

2002 2003

2003 2004 2005 2005

2005

2006

Guru Kajur AP Guru Kajur PJ Guru Guru Guru Walas 1 AK Pemb. OSIS Guru Pemb. PMR Guru Kajur AK Kajur MM Guru Guru Guru Guru Guru

Konseling. Manajemen Bisnis. Bahasa Inggris. Paket Akuntansi Kls.3 Manajemen Bisnis. Sekretaris. Matematika. Kewirausahaan, Ekonomi. Pend. Agama, BK /BimbKonseling. Administrasi Perkantoran. Bahasa Indonesia. Bahasa Inggris. Matematika. Komputer Akuntansi MYOB. Paket Akuntansi 2A. Paket Akuntansi 2B. KKPI. Kewirausahaan. Penjualan. PKN. Sejarah Matematika. Fisika. Komputer MultiMedia.

42

b. Data Siswa SMK 1 PKP.

Sejak didirikannya, atau mulai tahun ajaran 1990/1991 SMK1

PKP DKI Jakarta sampai dengan tahun ajaran 2004/2005 telah

meluluskan sebanyak 2156 siswa. Adapun gambaran siswa SMK1 PKP

tahun ajaran 2006/2007 sebagai berikut:

Tabel 1.4 Data Siswa SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur

Tahun Ajaran 2006-2007

No Kelas Jumlah Siswa Jumlah Lokal Jumlah Program Keahlian

1 2 3

I

II

III

104

150

108

3 4

3

1 Kelas Akuntansi; 1 kelas Penjualan; 1 kelas Jurusan Administrasi Perkantoran.

1 Kelas Akuntansi; 2 kelas

Administrasi Perkantoran; 1 kelas Penjualan.

1 Kelas Akuntansi; 1 kelas

Penjualan; 1 kelas Administrasi Perkantoran.

Jumlah 362 10

c. Data Staf dan Karyawan SMK 1 PKP.

Staf dan karyawan merupakan personel pendukung dalam

kegiatan pembelajaran di sekolah. Untuk itu staf dan karyawan yang

terdapat di SMK1 PKP adalah sebagai berikut:

43

Tabel 1.5 Data Staf dan Karyawan SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur

Tahun Ajaran 2006-2007

No Nama L/P Pendidikan Terakhir Jabatan 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Jamaluddin

Dwi Lestari

Neni Kusumawati

Ika Agnes Yuniati

Sudibyo

Suwardi

Iis Rosmiati

Cecep Riyadi

L

P

P

P

L

L

P

P

D2 IAIN Jakarta 2002

SMK1 PKP / 2001

SMK1 PKP / 2002

SMK1 PKP / 2004

SMP

SMP

SMP

SMEA

Kepala TU

Staff TU

Staff TU

Laboran

Staf Umum

Staf Umum

Kebersihan

Kebersihan

5. Proses Kegiatan Belajar Mengajar, Kurikulum dan Kegiatan

Ekstrakurikuler SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur.

a. Proses KBM SMK 1 PKP.

Proses KBM Di SMK 1 PKP dimulai Pukul 07.00 s/d 13.50

WIB dengan alokasi waktu sebagai berikut :

Tabel 1.6 Kegiatan Belajar Mengajar Di SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur

Tahun Ajaran 2006-2007

No Waktu Jenis Kegiatan 1 2 3 4 5

07.00 - 09.20 09.20 - 10.00 10.00 - 12.00 12.00 - 12.50 12.50 � 13.50

KBM di kelas/di ruang praktek Istirahat KBM di kelas/di ruang praktek Istirahat/Sholat KBM di kelas/di ruang praktek

44

b. Kurikulum yang digunakan SMK 1 PKP.

Kurikulum yang digunakan di SMK 1 PKP mengacu pada

ketentuan yang ditetapkan oleh Departeman Pendidikan Nasional.

Sehubungan dengan adanya Kurikulum 2004 (sistem KBK) yang

diterapkan mulai tahun ajaran 2004/2005, maka saat ini SMK 1 PKP

menggunakan 2 kurikulum, yakni: Kelas 1 dan 2 menggunakan

Kurikulum 2004/KBK. Sedangkan kelas 3 semua jurusan menggunakan

Kurikulum edisi 1999.

c. Kegiatan Ekstrakurikuler SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur.

Kegiatan ekstrakurikuler merupakan bagian yang tidak dapat

dipisahkan dalam membentuk siswa yang memiliki karakter positif dan

keterampilan dibidangnya. SMK 1 PKP memiliki beberapa kegiatan

Ekstrakurikuler yaitu sebagai berikut:

Tabel 1.7 Kegiatan Ekstrakurikuler Di SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur

Tahun Ajaran 2006-2007

No Hari Waktu Jenis Kegiatan Pelatih/Pembina 1.

2. 3. 4. 5.

Senin Selasa Rabu Kamis Jum�at

15.00 � 16.30

15.00 � 16.30 15.00 � 16.30

15.00 � 16.30 13.00 � 14.00 15.00 � 16.30

1. Bola Volly 2. Teater Basket 1. Rohis 2. Paskibra 3. Marching Band 4. Pencak Silat Bolla Volly PMR Bola Basket

Dari luar Dari intern sekolah Dari luar Dari intern sekolah Dari luar ** Dari luar * Dari intern SMK Dari luar Dari luar Dari luar

45

6. Sabtu

15.00 � 16.30

1. Pencak Silat 2. Marching Band 3. Qosyidah

Pekatih IPSI Dari luar * Dari luar **

* Diselenggrakan Yayasan ** Crash Program

Program Unggulan: Basket dan Bola Voly Putri2

6. Fasilitas Belajar SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur.

Fasilitas merupakan sarana pendukung kegiatan belajar mengajar

di sekolah. Untuk itu sarana atau fasilitas belajar yang dimiliki SMK1 PKP

Ciracas Jakarta Timur adalah sebagai berikut:

Tabel 1.8 Sarana dan Fasilitas Belajar SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur

Tahun Ajaran 2006-2007

No Fasilitas 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.

Ruang Belajar Ruang Perpustakaan Ruang Kepala Sekolah Rung Tata Usaha Ruang Guru Ruang Praktek Komputer Laboraturium Bahasa Ruang Simulasi Aula Utama Lapangan Olah Raga Masjid Koprasi dan Kantin Dapur Umum WC. Guru WC. Siswa

2Profil Singkat SMK1 PKP DKI Jakarta

46

B. Deskripsi Data

Data-data yang diperoleh berdasarkan hasil wawancara dan

penyebaran angket yang disebarkan kepada responden di SMK 1 Pondok

Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur.

Identitas Pejabat Struktural SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur yang

diwawancarai adalah sebagai berikut:

1. Sarip Hidayatullah, S.Ag, usia 36 tahun, pendidikan terakhir S1

IAIN / UIN Jakarta tahun1994, masa kerja beliau baru 1 tahun

sebagai Kepala Sekolah SMK 1 PKP, sebelumnya beliau menjabat

sebagai guru.

2. Drs. Yayat W. Herianto, MM, usia 37 tahun, pendidikan terakhir S2

STIE IPWI tahun1998, masa kerja beliau sudah 10 tahun, beliau

menjabat sebagai guru dan sebelumnya menjabat sebagai Kepala

Sekolah SMK 1 PKP.

Selain dalam bentuk wawancara, penulis juga memperoleh data-data

dan informasi melalui angket yang disebarkan kepada responden, yaitu guru

dan staf yang ada di SMK 1 PKP Ciracas Jakarta timur.

Jumlah responden yang memberikan jawaban dan informasi tentang

pelaksanaan administrasi personalia di SMK 1 PKP yaitu berjumlah 25 orang

responden.

47

C. Analisis Data

1. Berdasarkan Dari Hasil Wawancara

Informasi yang dijelaskan dalam poin ini diperoleh dari hasil

wawancara dengan Kepala Sekolah SMK 1 Pondok Karya Pembanguan

(PKP) dan guru/mantan Kepala Sekolah SMK 1 PKP. Tentang

Pelaksanaan Kegiatan Administrasi Personalia yang diterapkan di SMK 1

PKP tersebut.

Dari hasil wawancara dengan para Key Informan mengenai

pelaksanaan kegiatan administrasi Personalia di SMK 1 PKP adalah sebagai

berikut:

a. Perencanaan SDM Kependidikan

Perencanaan kebutuhan SDM secara umum berdasarkan pada

permintaan dari unit-unit yang ada dalam organisasi/lembaga,

berdasarkan pada analisis pekerjaan yang dibutuhkan.

Dalam perencanaan SDM kependidikan di SMK 1 PKP

�Biasanya kita adakan evaluasi tentang perencanaan kerja, perekrutan

tenaga kerja atau pengajar di sekolah ini betul-betul kita fokuskan,

sehingga sesuai dengan kebutuhan yang ada di sekolah atau SMK 1

PKP ini�.3

3Sarip Hidayatullah, Kepala Sekolah SMK1 PKP, Wawancara Pribadi, Jakarta, 12 Januari

2007.

48

Jadi dalam perencanaan SDM yang diterapkan di SMK 1 PKP

tersebut dengan tahapan mengevaluasi dan menganalisis tentang

kebutuhan tenaga kerja atau pengajar yang diperlukan oleh sekolah

atau yayasan. Sehingga segala bentuk kebutuhan akan SDM

berdasarkan kebutuhan yang ditetapkan.

Senada dengan pendapat di atas, menurut ungkapan bapak Drs.

Yayat W. Herianto, MM �Ya jadi sebelum pengangkatan/perekrutan

guru atau pegawai dilakukan, kita menganalisis tentang pekerjaan

yang kita (sekolah) butuhkan�.4

Dari kedua pendapat di atas, jelas bahwa sekolah selalu

melakukan analisis pekerjaan/jabatan sebelum kegiatan perekrutan

dilakukan. Ini penting, karena dengan perencanaan tersebut, sekolah

akan mendapatkan guru atau pegawai baru sesuai dengan kebutuhan

yang diinginkan.

b. Perekrutan SDM Kependidikan

Setelah perencanaan kebutuhan SDM dilakukan, tahap

selanjutnya adalah perekrutan SDM.

Dalam sistem perekrutan pegawai baru, SMK 1 PKP

memberikan kesempatan kepada siapa saja atau kepada calon-calon

4Yayat W. Herianto, Guru/Mantan Kepala Sekolah SMK1 PKP, Wawancara Pribadi, Jakarta,

12 Januari 2007.

49

yang memiliki kualifikasi/persayaratan yang ditetapkan oleh sekolah.

�Metode atau media yang digunakan dalam perekrutan SDM

dilakukan melalui informasi dari mulut-kemulut atau intern�. 5 yaitu

sekolah memberitahu kepada guru-guru atau staf lainnya tentang

lowongan kerja. Selain dalam bentuk informasi intern tersebut,

�Sekolah juga menerima bagi pelamar yang datang langsung ke

sekolah untuk mengajukan lamaran�.6

Dari informasi tersebut di atas, jelas bahwa pihak sekolah atau

lembaga membuka lowongan bagi siapa saja yang memenuhi syarat,

dan biasanya hanya membuka lowongan lewat intern dari dalam

lembaga itu sendiri, yaitu memberikan informasi kepada guru dan staf

yang ada di sekolah tersebut. Tetapi tidak menutup peluang bagi siapa

saja yang mengajukan lamaran.

c. Proses Seleksi

Kegiatan seleksi dilakukan untuk menentukan siapakah yang

paling tepat untuk mengisi jabatan atau posisi yang dibutuhkan.

Seleksi merupakan hal yang sangat penting dilakukan oleh

lembaga pendidikan untuk mendapatkan guru yang sesuai dengan

bidang studi yang ditetapkan. Karena dengan proses seleksi tersebut,

5Sarip Hidayatullah, loc.cit. 6Ibid.

50

diharapkan sekolah akan mendapatkan guru yang benar-benar sesuai

dengan jenjang dan latar belakang pendidikannya.

Dalam proses seleksi yang digunakan oleh SMK 1 PKP ini

yaitu �Dengan seleksi administrasi, seperti persyaratan-persyaratan

tertulis dan juga tes wawancara�.7 Ini dilakukan untuk mengetahui

tentang latar belakang pendidikan, pengalaman dan kecakapan yang

dimiliki oleh seorang pelamar.

Selain persyaratan tertulis dan wawancara tersebut. Sekolah

juga melakukan seleksi dalam bentuk praktek. Sebagaimana yang

diungkapkan oleh bapak Sarip Hidayatullah, S.Ag �Setelah kita

mendapatkan calon pelamar, lalu kita panggil untuk melakukan Micro

Teaching langsung di depan kelas, dengan tujuan untuk mengetahui

langsung dalam penguasaan materi dan penguasaan terhadap kelas�.8

Keputusan mengenai seleksi dimaksudkan untuk menempatkan

SDM yang tepat sesuai dengan jabatan atau posisi yang dibutuhkan.

Pada prinsipnya, proses seleksi dilakukan untuk memilih dari

beberapa calon pelamar. Dari pendapat di atas, proses seleksi yang

digunakan SMK 1 PKP cukup ketat, yaitu seleksi administrasi,

wawancara dan seleksi yang bersifat praktek, yaitu melakukan praktek

7Yayat W. Herianto, loc. cit. 8Sarip Hidayatullah, loc.cit.

51

langsung di dalam kelas. Untuk mengetahui kemampuan dalam

penguasaan materi dan penguasaan kelas.

d. Orientasi

Program orientasi dilakukan setelah organisasi atau lembaga

mendapatkan SDM yang sesuai dan tepat untuk menempati posisi

yang ditetapkan. Kegiatan orientasi penting dilakukan bagi pegawai

baru, sebagai bentuk pengenalan terhadap lingkungan kerja dalam

organisasi.

Dalam pelaksanaan kegiatan orientasi yang diterapkan di SMK

1 PKP, sebagaimana diungkapkan oleh bapak Yayat W. Herianto

�Sekolah memberikan orientasi bagi guru baru, ini dilakukan sebagai

bentuk adaptasi dengan lingkungan dan budaya sekolah�.9

Dalam kegiatan orientasi tersebut sekolah memberikan

kesempatan bagi pegawai/guru baru untuk beradaptasi atau

menyesuaikan dengan kondisi yang ada dalam sekolah tersebut.

Dari paparan di atas, bahwa program orientasi yang

dilaksanakan di SMK1 PKP tersebut bertujuan untuk memperkenalkan

dan penyesuaian diri bagi para pegawai/guru baru dengan kondisi yang

ada di sekolah tersebut. Selain orientasi mengenai tugas, pegawai baru

juga dikenalkan dengan budaya masyarakat sekolah setempat.

9Yayat W. Herianto, loc. cit.

52

e. Pelatihan dan Pengembangan

Untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja SDM

Kependidikan, maka dibutuhkan pelatihan-pelatihan dan

pengembangan bagi mereka.

Kegiatan pelatihan di SMK 1 PKP sebagaimana yang

diungkapkan bapak Sarip Hidayatullah yaitu �Kita sering

mengadakan pelatihan-pelatihan di sekolah yang diadakan oleh

yayasan. Kemudian mengirim guru untuk mengikuti seminar-seminar

yang diadakan oleh sekolah maupun di luar sekolah�.10 Untuk

program pelatihan sekolah memberikan waktu dua kali dalam

setahun, artinya sekolah selalu memberikan pelatihan setiap satu

semester. Ini diungkapkan oleh bapak Yayat W. Herianto, bahwa

�Untuk meningkatkan SDM sekolah, kami memberikan pelatihan

yang diadakan oleh sekolah atau yayasan, biasanya dua kali dalam

setahun�.11

Dari kedua kutipan di atas, mengungkapkan bahwa, kegiatan

pelatihan bagi para SDM kependidikan di SMK 1 PKP berjalan

setiap satu semester, dan biasanya pelatihan-pelatihan yang diberikan

berupa seminar-seminar yang berhubungan dengan pengetahuan dan

informasi bidang pendidikan.

10Sarip Hidayatullah, loc.cit 11Yayat W. Herianto, loc.cit

53

f. Perencanaan Karier

Istilah perencanaan karier, dalam kegaiatan personalia

merupakan proses tentang rencana dan tahapan dalam pencapaian

suatu karier seseorang.

Dalam sistem perencanaan karier yang diterapkan di SMK 1

PKP yaitu dengan tahapan yang ditetapkan. Seperti yang diungkapkan

bapak Sarip Hidayatullah �Perencanaan karier biasanya dilakukan

secara bertahap, minimal dua tahun setelah mereka (guru) mengajar

disini. Mereka berhak dicalonkan atau diusulkan untuk menjadi guru

tetap, dan setiap dua tahun sekali sekolah juga selalu mengadakan

kenaikan golongan secara berkala�12.

Dengan demikian, proses perencanaan karier di SMK 1 PKP

dilaksanakan minimal dua tahun bagi guru yang telah mengajar. Dan

setiap dua tahun sekali sekolah juga selalu mengadakan kenaikan

golongan secara berkala.

g. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan kegiatan yang urgen dalam

lembaga pendidikan. Karena dengan penilaian yang objektif dan

kontinu, sekolah akan dapat mengetahui dan menilai tentang kinerja

seluruh SDMnya.

12Sarip Hidayatullah, loc.cit.

54

Berdasarkan wawancara dengan kepala sekolah terkait dengan

sistem penilaian. Ia memaparkan bahwa :

�Pertama, hal yang objektif yang kita adakan adalah dalam penyebaran angket kepada siswa, kita tanya kepada siswa, karena siswa itu sebenarnya adalah supervisor yang paling objektif untuk menilai guru. Jadi..kita menilai guru itu baik�, bukan kepada Kepala Sekolah, tapi tanya langsung kepada siswa yang bersangkutan, dia (guru) berkualitas atau tidak.

Kedua, kita adakan supervisi ke kelas, itu kita adakan sebenarnya jadwalnya satu bulan sekali. Dengan supervisi, di situ kita bisa melihat bagaimana cara ia mengajar, berkomunikasi, bagimana cara ia memaparkan materi, penguasaan terhadap kelas, itu kan banyak indikator-indikator yang kita bisa lihat tentang kemampuan SDM itu�.13

Dari informasi di atas, kegiatan penilaian kinerja yang dilakukan

SMK1 PKP adalah sebagai berikut:

1. Dengan penyebaran kuesioner atau angket kepada para

siswa, terkait dengan kinerja guru dalam kegiatan

pembelajaran.

2. Dengan kegiatan supervisi atau terjun langsung ke kelas,

dengan tujuan untuk memantau guru dalam pelaksanaan

kegiatan pembelajaran langsung di kelas.

Dengan demikian penilaian prestasi kerja di SMK 1 PKP

dilaksanakan dengan baik, kegiatan atau fungsi penilaian guru sangat

memperhatikan aktivitas, dalam arti kinerja mereka, baik yang

13 Ibid.

55

berhubungan dengan kompetensi, sikap, keterampilan dan

profesionalisme mereka dalam melaksanakan tugas/mengajar.

h. Kompensasi

Sistem pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus

diatur dengan baik, karena dengan pengelolaan yang baik dan sesuai,

organisasi dapat mempertahankan SDMnya. Dengan kompensasi

sesorang pegawai akan termotivasi dalam menjalankan tugasnya.

�Dalam pengelolaan kompensasi yang dilakukan di SMK1

PKP adalah berdasarkan UMR (Upah Minimum Regional) yang diatur

oleh yayasan�.14

Jadi, pada umumnya sistem pemberian kompensasi sudah

diatur oleh pihak yayasan atau sekolah. Hal senada juga di sampaikan

oleh bapak Yayat yang menyatakan bahwa �Kompensasi yang

diterapkan di sini yaitu berupa sistem gaji pokok, yang tentunya diatur

oleh yayasan/sekolah�.15

Selain gaji pokok, SMK 1 PKP juga memberikan kompensasi

dalam bentuk lain. Sebagaimana yang diungkapkan Bapak Sarip

Hidayatullah �Kita selalu memberikan reward atau hadiah, itu kita

lakukan satu semester sekali, biasanya bagi guru yang punya karya

14Ibid. 15Yayat W. Herianto, loc.cit.

56

apa...kemudian guru yang punya kehadirannya bagus, dan guru yang

dianggap �kualified� menurut siswa. Biasanya kita selama ini

memberikan reward dalam bentuk uang dan hadiah�.16

Dengan demikian sistem pemberian kompensasi yang

dilaksanakan oleh SMK 1 PKP, berdasarkan UMR, berupa gaji pokok

yang sudah diatur oleh yayasan atau sekolah. Selain gaji pokok, pihak

sekolah juga memberikan insentif lain dan hadiah bagi guru yang

memiliki prestasi atau memiliki karya yang bagus.

i. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemberhentian (PHK) merupakan fungsi operatif terakhir dari

kegiatan personalia. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya

keterikatan kerja antara pegawai dengan organisasi.

Pelaksanaan PHK yang diterapkan di SMK 1 PKP

dilaksanakan dengan hati-hati, bertahap dan berdasarkan prosedural.

Ini berdasarkan hasil wawancara penulis dengan Kepala Sekolah

�PHK sebenarnya kita lakukan kalau memang itu sudah dalam kondisi �emergency� atau darurat. Contoh dia (guru) sudah tidak lagi mampu mengajar, tingkat loyalitasnya rendah, kedisiplinanya juga ngga ada, mungkin tidak menjadi panutan. Dan itupun melalui tahapan atau prosedur yang berlaku, seperti ada SP (Surat Peringatan), ada komunikasi dengan kita, dan kalau memang tidak

16Sarip Hidayatullah, loc.cit

57

ada perubahan, maka SP1, SP2, SP3, sampai surat pemberhentian itu sendiri�.17

Dengan demikian, fungsi pemberhentian dalam pengelolan

SDM kependidikan di SMK 1 PKP menitikberatkan pada performance

dan kinerja SDM tersebut, dan itu dilakukan berdasarkan prosedur

yang berlaku, yaitu dengan surat peringatan (SP) bagi guru yang

bersangkutan.

Dalam pelaksanaan pemberhentian ini, SMK 1 PKP pernah

melakukan PHK terhadap sejumlah guru. Informasi ini diperoleh

berdasarkan wawancara dengan Bapak Yayat W. Herianto �Semenjak

saya menjabat kepala sekolah selama delapan tahun, pernah

memberikan PHK kepada 4 orang guru dan ini terkait dengan

kinerja�.18

Berdasarkan informasi di atas, bahwa SMK 1 PKP pernah

melakukan PHK bagi guru yang memang dinilai sudah tidak dapat

dipertahankan oleh pihak sekolah, ini dilakukan karena kinerja yang

kurang baik. Pemberhentian atau PHK SDM bisa dilakukan dengan

secara terhormat bisa juga sebaliknya, tetapi tetap mempertimbangkan

sisi kemanusiaannya.

17Ibid. 18Yayat W. Herianto, loc.cit

58

2. Berdasarkan Hasil Angket.

Informasi yang dijelaskan dalam poin ini diperoleh dari hasil angket

yang diberikan kepada responden yang terdapat di SMK 1 Pondok Karya

Pembangunan (PKP) Ciracas Jakarta Timur.

Berdasarkan hasil angket, maka dapat dijelaskan dan dianalisis

sebagai berikut:

Tabel 1.9 Perencanaan SDM Kependidikan

No Jawaban Frekuensi Prosentase

1.

2.

3.

4.

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

10

13

1

1

40%

52%

4%

4%

Jumlah 25 100%

Data di atas, menunjukkan 40% responden menyatakan sangat

setuju, lebih dari setengahnya 52% responden menyatakan setuju, 4%

responden menyatakan tidak setuju dan sebagian kecil 4% responden

menyatakan sangat tidak setuju. Dengan demikian, dapat disimpulkan

bahwa dalam perencanaan SDM Kependidikan di SMK 1 PKP sesuai

dengan analisis jabatan dan pekerjaan.

59

Tabel 1.10 Penerimaan SDM Kependidikan

No Jawaban Frekuensi Prosentase

1.

2.

3.

4.

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

10

12

2

1

40%

48%

8%

4%

Jumlah 25 100%

Hasil angket tentang penerimaan SDM kependidikan di SMK 1 PKP

menunjukkan 40% responden menyatakan sangat setuju, 48% responden

menyatakan setuju, 8% responden menyatakan tidak setuju dan hanya

sebagian kecil 4% responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa dalam penerimaan SDM Kependidikan

di SMK 1 PKP sesuai dengan proses seleksi dan dengan prosedur yang

baik.

Tabel 2.1

Pengangkatan pegawai

No Jawaban Frekuensi Prosentase

1.

2.

3.

4.

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

7

13

4

1

28%

52%

16%

4%

Jumlah 25 100%

60

Berdasarkan tebel di atas, dapat dijelaskan bahwa 28% responden

menyatakan sangat setuju, lebih dari setengahnya 52% responden

menyatakan setuju, 16% responden menyatakan tidak setuju dan sebagian

kecil 4% responden menyatakan sangat tidak setuju. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa dalam pengangkatan pegwai baru yang

dilaksanakan SMK 1 PKP sesuai dengan seleksi yang ditetapkan oleh

Yayasan/Sekolah.

Tabel 2.2 Orientasi tugas

No Jawaban Frekuensi Prosentase

1.

2.

3.

4.

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

5

14

4

2

20%

56%

16%

8%

Jumlah 25 100%

SMK 1 PKP membantu bagi para guru/pegawai baru dalam program

orientasi tugas. Ini terlihat dari hasil angket yang menyatakan sangat setuju

20% responden, lebih dari setengahnya 56% responden menyatakan setuju,

16% responden menyatakan tidak setuju dan hanya 8% responden

menyatakan sangat tidak setuju. Dengan demikian, dapat disimpulkan

bahwa SMK 1 PKP selalu memberikan bantuan dalam orientasi tugas bagi

para guru/ pegawai baru.

61

Tabel 2.3 Pengembangan potensi SDM Kependidikan

No Jawaban Frekuensi Prosentase

1.

2.

3.

4.

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

12

8

4

1

48%

32%

16%

4%

Jumlah 25 100%

Informasi di atas, dapat dijelaskan bahwa yayasan atau kepala

sekolah membentu dalam mengembangkan potensi SDM Kependidikan

yang ada 48% responden menyatakan sangat setuju, 32% responden

menyatakan setuju,16% responden menyatakan tidak setuju dan 4%

responden menyatakan sangat tidak setuju. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa SMK 1 PKP memberikan bantuan dalam

mengembangkan potensi SDM Kependidikan yang ada.

Tabel 2.4 Peningkatan karier dan kompetensi

No Jawaban Frekuensi Prosentase

1.

2.

3.

4.

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

8

13

3

1

32%

52%

12%

4%

Jumlah 25 100%

62

Dalam peningkatan karier, sekolah selalu memberikan peluang yang

sama kepada setiap pegawai. Ini terlihat dari hasil jawaban responden yang

menyatakan sangat setuju 32%, lebih dari setengahnya 52% responden

menyatakan setuju, 12% responden menyatakan tidak setuju dan hanya

sebagian kecil 4% responden menyatakan sangat tidak setuju. Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa SMK 1 PKP memberikan peluang

yang sama kepada setiap pegawai dalam meningkatkan karier dan

kompetensi.

Tabel 2.5 Penilaian SDM kependidikan

No Jawaban Frekuensi Prosentase

1.

2.

3.

4.

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

8

12

4

1

32%

48%

16%

4%

Jumlah 25 100%

Yayasan atau kepala sekolah selalu memperhatikan penilaian bagi

para SDM sekolah, berdasarkan data di atas 32% responden menyatakan

sangat setuju, 48% responden menyatakan setuju, 16% responden

menyatakan tidak setuju dan sebagian kecil 4% responden menyatakan

sangat tidak setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa SMK 1

PKP selalu memperhatikan penilaian bagi para SDM sekolah yang ada.

63

Tabel 2.6 Kenaikan golongan pegawai

No Jawaban Frekuensi Prosentase

1.

2.

3.

4.

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

8

12

4

1

32%

48%

16%

4%

Jumlah 25 100%

Hasil angket di atas menunjukkan bahwa, yayasan atau kepala

sekolah memberikan semangat kerja dan kenaikan golongan pegawai 32%

responden menyatakan sangat setuju, 48% responden menyatakan setuju,

yang menyatakan tidak setuju 16% dan 4% responden menyatakan sangat

tidak setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa SMK1 PKP

memberikan semangat kerja dan kenaikan golongan pegawai yang ada.

Tabel 2.7 Sistem penilaian pegawai

No Jawaban Frekuensi Prosentase

1.

2.

3.

4.

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

5

14

5

1

20%

56%

20%

4%

Jumlah 25 100%

Dalam sistem penilaian dan prestasi kerja yang diterapkan oleh

sekolah memang sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh yayasan.

64

Ini terlihat dari hasil jawaban responden yang menyatakan sangat setuju

20%, lebih dari setengahnya 56% responden menyatakan setuju, 20%

responden menyatakan tidak setuju, dan sebagian kecil 4% responden

menyatakan sangat tidak setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa SMK 1 PKP memberikan penilaian dan prestasi kerja sesuai dengan

peraturan yang ditetapkan oleh yayasan.

Tabel 2.8 Penilaian prestasi kerja

No Jawaban Frekuensi Prosentase

1.

2.

3.

4.

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

5

17

2

1

20%

68%

8%

4%

Jumlah 25 100%

Data di atas menunjukkan 20% responden menyatakan sangat

setuju, lebih dari setengahnya 68% responden menyatakan setuju, 8%

responden menyatakan tidak setuju dan sebagian kecil 4% responden

menyatakan sangat tidak setuju. Berdasarkan data tersebut dapat

disimpulkan bahwa SMK 1 PKP selalu memperhatikan kinerja pegawai

berdasarkan kemampuan dan prestasi kerja pegawai.

65

Tabel 2.9 Sistem imbalan/reward

No Jawaban Frekuensi Prosentase

1.

2.

3.

4.

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

17

6

1

1

68%

24%

4%

4%

Jumlah 25 100%

Imbalan/reward diberikan bagi guru atau pegawai yang berprestasi.

Ini diperoleh berdasarkan jawaban responden yang menyatakan sangat

setuju lebih dari setengahnya 68%, yang menyatakan setuju 24%

responden, sebagian kecil menyatakan tidak setuju 4% responden dan

hanya 4% responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Ini

menunjukkan bahwa, SMK 1 PKP selalu memberikan reward/imbalan bagi

SDM yang berprestasi.

Tabel 2.10 Sistem pemberian kompensasi

No Jawaban Frekuensi Prosentase

1.

2.

3.

4.

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

5

13

6

1

20%

52%

24%

4%

Jumlah 25 100%

66

Kompensasi diberikan sesuai dengan kebutuhan dan kesejahteraan

pegawai, 20% responden menjawab sangat setuju, lebih dari setenghnya

52% responden menyatakan setuju, 24% responden menyatakan tidak

setuju dan sebagian kecil 4% responden menyatakan sangat tidak setuju.

Dengan demikian, bahwa sistem pemberian kompensasi di SMK 1 PKP

sesuai dengan kebutuhan dan kesejahteraan pegawai.

Tabel 3.1 Pemberian hak dan kewajiban pegawai

No Jawaban Frekuensi Prosentase

1.

2.

3.

4.

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

6

17

1

1

24%

68%

4%

4%

Jumlah 25 100%

Informasi di atas, menunjukkan bahwa Yayasan atau Kepala

Sekolah memperhatikan hak dan kewajiban pegawai 24% responden

menyatakan sangat setuju, lebih dari setengahnya 68% responden

menyatakan setuju, 4% responden menyatakan tidak setuju dan sebagian

kecil 4% responden menyatakan sangat tidak setuju. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa, SMK 1 PKP selalu memperhatikan hak dan

kewajiban pegawai yang ada.

67

Tabel 3.2 Pemberian selain gaji pokok

No Jawaban Frekuensi Prosentase

1.

2.

3.

4.

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

11

12

1

1

44%

48%

4%

4%

Jumlah 25 100%

Data di atas, dapat dijelaskan bahwa selain gaji pokok, sekolah atau

yayasan juga memberikan kompensasi dalam bentuk lain 44% responden

menyatakan sangat setuju, 48% responden menyatakan setuju, 4%

responden menyatakan tidak setuju dan 4% responden menyatakan tidak

setuju. Berdasarkan hasil jawaban responden tersebut dapat disimpulkan

bahwa, SMK 1 PKP memberikan kompensasi dalam bentuk lain selain gaji

pokok.

Tabel 3.3 Sistem pemberhentian (PHK)

No Jawaban Frekuensi Prosentase

1.

2.

3.

4.

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

4

16

4

1

16%

64%

16%

4%

Jumlah 25 100%

68

Dalam pelaksanaan PHK berdasarkan peraturan dan prosedur yang

ditetapkan oleh yayasan 16% responden menyatakan sangat setuju, lebih

dari setengahnya 64% resonden menyatakan setuju, 16% responden

menyatakan tidak setuju dan sebagian kecil 4% responden menyatakan

sangat tidak setuju. Ini menunjukkan bahwa dalam sistem pemberhentian

(PHK) yang diterapkan oleh SMK 1 PKP berdasarkan peraturan dan

prosedur yang ditetapkan oleh yayasan/sekolah.

69

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan melalui wawancara dan

penyebaran angket tentang pelaksanaan administrasi personalia di SMK1

Pondok Karya Pembangunan (PKP) Ciracas Jakarta Timur, maka dapat

disimpulkan bahwa:

a. Pelaksanaan administrasi personalia di SMK1 PKP cukup baik, yaitu

mulai dari perencanaan SDM, proses seleksi, orientsi tugas, pelatihan dan

pengembangan, penilaian, pemberian kompensasi, dan sampai

pemberhentian (PHK).

b. Dalam perekrutan SDM, SMK1 PKP menggunkan metode/media yaitu

informasi dari intern atau dalam lembaga itu sendiri, seperti melalui

informasi dari guru-guru atau pegawai.

c. Seleksi yang digunakan dalam penerimaan SDM yaitu: Pertama, seleksi

yang bersifat teoritis seperti tes tulis, tes administrasi dan wawancara.

Kedua, seleksi yang bersifat praktis yaitu Micro Teaching dalam kelas.

d. Untuk meningkatkan kemampuan SDM kependidikan, sekolah

memberikan pelatihan-pelatihan yang diadakan oleh yayasan, yaitu setiap

satu semester. Selain pelatihan di dalam yayasan, sekolah juga mengirim

id2498906 pdfMachine by Broadgun Software - a great PDF writer! - a great PDF creator! - http://www.pdfmachine.com http://www.broadgun.com

70

guru-guru untuk mengikuti seminar-seminar yang diadakan di luar

sekolah.

e. Sistem penilaian kinerja dilakukan dengan dua cara, yaitu pertama,

dengan penyebaran angket kepada siswa, terkait dengan kinerja guru

dalam kegiatan pembelajaran. Kedua, dengan kegiatan supervisi ke kelas,

ini dilakukan untuk memantau guru dalam pelaksanaan kegaitan

pembelajaran langsung di kelas.

f. Sistem kompensasi yang diberikan berupa gaji pokok berdasarkan UMR

yang diataur oleh Yayasan. Selain gaji pokok ada kompensasi lain berupa

hadiah atau uang, bagi SDM yang memiliki karya dan kinerja yang bagus.

g. Sistem pemberhentian (PHK) yang diterapkan yaitu berupa Surat

Peringatan (SP) bagi SDM yang dianggap tidak disiplin, dengan tahapan

SP1, SP2, SP3 sampai dengan surat pemberhentian.

Sedangkan yang menjadi kendala dalam pelaksanaan administarsi

personalia di SMK1 PKP adalah (Pertama), sekolah sulit menemukan guru

yang �Background�nya yang spesifik, seperti jurusan Multi Media. (Kedua),

ketika mendapatkan guru yang �Background�nya sesuai, tetapi dari segi

finansial/gajinya tidak cocok.

B. Saran-saran

Berdasarkan hasil penelitian, ada beberapa saran atau masukan penulis

bagi SMK1 PKP Ciracas Jakarta Timur, yaitu:

71

a. Dalam penyebaran informasi rekrutmen/lowongan SDM, hendaknya

sekolah memberikan informasi tidak hanya dalam intern sekolah, tetapi

juga ke luar, seperti lewat iklan, famplet dan sebagainya.

b. Untuk mendapatkan SDM Kependidikan, terutama guru, hendaknya

sekolah menjalin kerja sama dengan Universitas/Institusi pendidikan.

Sehingga sekolah dapat memperoleh SDM yang sesuai dengan

Background pendidikan dan jurusan yang di tetapkan.

c. Dalam program orientasi, hendaknya sekolah memberikan tenggang

waktu bagi guru/pegawai baru dalam orientasi. Selain dalam bentuk

orientasi tugas, juga orientasi tentang keadaan atau budaya sekolah yang

ada.

d. Hendaknya sekolah, dalam hal ini bagian tata usaha perlu memiliki atau

membuat dokumen/arsip personalia. Hal ini penting sebagai bahan

referensi bagi guru maupun staf dalam kenaikan jabatan.

PELAKSANAAN ADMINISTRASI PERSONALIA

Di SMK 1 Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Pendidikan Islam

Oleh:

MIFTAHUDDIN NIM: 102018224147

Di Bawah Bimbingan:

Drs. H. Syafril, M.Pd NIP. 150 097 592

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2007 M/1428 H

id2527218 pdfMachine by Broadgun Software - a great PDF writer! - a great PDF creator! - http://www.pdfmachine.com http://www.broadgun.com

ii

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul PELAKSANAAN ADMINISTRASI

PERSONALIA Di SMK 1 Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur

telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 28 Februari 2007. Skripsi ini telah diterima

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1)

pada Jurusan Kependidikan Islam.

Jakarta, 28 Februari 2007

Sidang Munaqasyah

Dekan / Pembantu Dekan Bid. Akademik /

Ketua Merangkap Anggota, Sekretaris Merangkap Anggota

Prof. Dr. Dede Rosyada, MA Prof. Dr. H. Azis Fahrurrozi, MA NIP. 150 231 356 NIP. 150 202 343

Anggota :

Penguji I Penguji II

Drs. H. Mu�arif Sam, M.Pd Dra. Hj. Yefnelti Z, M.Pd NIP. 150 268 586 NIP. 150 209 382

iii

KATA PENGANTAR ϢδΑ Ϳ ή˷ϟϦϤΣ ή˷ϟϢϴΣ

Puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan berbagai nikmat

dan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang

berjudul �Pelaksanaan Administrasi Personalia Di SMK 1 Pondok Karya

Pembangunan Ciracas Jakarta Timur�. Skripsi ini di susun untuk memenuhi

persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Strata 1 (S1) pada Universitas Islam Negeri

(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam menyelesaikan skripsi ini, penulis menyadari bahwa banyak kendala

yang dihadapi, namun syukur Al hamdulillah dapat teratasi. Selama menyusun

skripsi ini, banyak ilmu dan pengalaman berharga yang penulis dapatkan. Untuk itu

penulis mengucapkan terima kasih terutama kepada Ayahanda H. Ma�ah dan Ibunda

Hj. Aminah yang telah mendidik penulis dengan rasa cinta, kasih sayang dan

perhatian yang tak terhingga. Begitu pula kepada Kakak-kakakku tercinta yang selalu

membantu dan memotivasi yang tak terhenti.

Selanjutnya juga kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini, khususnya kepada:

1. Prof. Dr. Dede Rosyada, M.A., Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan

Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Dra. Yefnelty Z, M.Pd., Ketua Jurusan KI- Manajemen Pendidikan.

3. Drs. Syauki, M.Pd., Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan.

iv

4. Drs. Mu�arif Sam, M.Pd., Sekretaris Jurusan Kependidikan Islam.

5. Drs. H. Syafril, M.Pd., Dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan

bimbingan dan arahan bagi penulis dalam penulisan skripsi ini.

6. Sarip Hidayatullah, S.Ag., Kepala SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur

yang telah memberikan izin kepada penulis untuk mengadakan penelitian

di Sekolah ini.

7. Drs. Yayat W. Herianto, MM., Guru/mantan Kepala SMK 1 PKP Ciracas

Jakarta Timur yang telah bersedia memberikan informasi yang diperlukan

melalui wawancara langsung.

8. Ibu Dwi Lestari dan Ibu Ika Agnes Y., Staf TU serta para guru SMK 1

PKP Ciracas Jakarta Timur yang telah memberikan informasi dan data-

data melalui angket yang diperlukan dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Rekan-rekan Jurusan KI-Manajemen Pendidikan angkatan 2002 terutama:

Bambang, Burdah, Ali, Makhrudin, Yudha, Ikhsan, Dodi, Qosim,

Syukron, Yani, Lili.S. Terima kasih atas motivasi serta jalinan

persahabatan dan kebersamaannya.

Akhirnya dengan segala ketulusan hati, penulis berharap semoga skripsi ini

dapat bermanfaat, khususnya bagi penulis dan bagi kemajuan dunia pendidikan pada

umumnya. Semoga Allah SWT memberikan limpahan dan keberkahan kepada semua

pihak yang telah membantu penulis selama ini. Amiin

Jakarta, Februari 2007 M

Penulis

v

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ............................................ i

LEMABAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN ..................................... ii

KATA PENGANTAR................................................................................. iii

DAFTAR ISI ............................................................................................... v

DAFTAR TABEL ....................................................................................... vii

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah........................................................... 1

B. Identifikasi Masalah ................................................................. 4

C. Pembatasan Masalah ................................................................ 5

D. Perumusan Masalah ................................................................. 5

E. Manfaat Penelitian ................................................................... 5

BAB II KAJIAN TEORITIS .................................................................... 7

A. Pengertian Administrasi Personalia ......................................... 7

B. Ruang Lingkup Kegiatan Administrasi Personalia .................. 9

1. Analisis Pekerjaan / Jabatan ................................................. 10

2. Perencanaan Sumber Daya Manusia ..................................... 12

3. Rekrutmen Sumber Daya Manusia ...................................... 14

4. Proses Seleksi ...................................................................... 16

5. Orientasi ............................................................................... 20

6. Pelatihan dan Pengembangan................................................ 21

7. Perencanaan karier ............................................................... 24

8. Penilaian Prestasi Kerja ........................................................ 25

9. Kompensasi .......................................................................... 27

10. Pemutusan Hubungan Kerja................................................ 30

vi

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................... 32

A. Tujuan Penelitian .................................................................. 32

B. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................. 32

C. Metode Penelitian ................................................................. 32

D. Teknik Pengumpulan Data ................................................... 33

E. Teknik Analisis Data ............................................................ 35

BAB IV HASIL PENELITIAN ................................................................ 36

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................ 36

1. Sejarah Berdirinya SMK1 PKP Ciracas Jakarta Timur.... 36

2. Visi, Misi dan Tujuan ....................................................... 37

3. Struktur Organisasi ......................................................... 39

4. Data-data Guru, Siswa, Staf dan Karyawan ...................... 40

5. KBM, Kurikulum dan Kegiatan Ekstrakrikuler ............... 43

6. Sarana dan Fasilitas Belajar ............................................. 45

B. Deskripsi Data ......................................................................... 46

C. Analisis Data .......................................................................... 47

BAB V PENUTUP ................................................................................... 69

A. Kesimpulan .............................................................................. 69

B. Saran ........................................................................................ 70

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 72

LAMPIRAN � LAMPIRAN

vii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Kisi-kisi Angket ............................................................................ 34

Tabel 1.2 Struktur Organisasi SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur ................ 39

Tabel 1.3 Data Guru SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur............................... 40

Tabel 1.4 Data Siswa SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur ............................. 42

Tabel 1.5 Data Staf dan Karyawan SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur ........ 43

Tabel 1.6 KBM di SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur ................................. 43

Tabel 1.7 Kegiatan Ekstrakurikuler SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur ....... 44

Tabel 1.8 Sarana dan Fasilitas Belajar SMK 1 PKP Ciracas Jakarta Timur .. 45

Tabel 1.9 Perencanaan SDM Kependidikan ................................................... 58

Tabel 1.10 Penerimaan SDM Kependidikan..................................................... 59

Tabel 2.1 Pengangkatan pegawai.................................................................... 59

Tabel 2.2 Orientasi tugas................................................................................. 60

Tabel 2.3 Pengembangan potensi SDM Kependidikan................................... 61

Tabel 2.4 Peningkatan karier dan kompetensi ................................................ 61

Tabel 2.5 Penilaian SDM Kependidikan......................................................... 62

Tabel 2.6 Kenaikan golongan pegawai .......................................................... 63

Tabel 2.7 Sistem penilaian pegawai................................................................ 63

Tabel 2.8 Penilaian prestasi kerja.................................................................... 64

Tabel 2.9 Sistem imbalan/reward ................................................................... 65

Tabel 2.10 Sistem pemberian kompensasi ........................................................ 65

Tabel 3.1 Pemberian hak dan kewajiban pegawai ......................................... 66

Tabel 3.2 Pemberian selain gaji pokok ........................................................... 67

Tabel 3.3 Sistem pemberhentian (PHK) pegawai ........................................... 67

viii

PELAKSANAAN ADMINISTRASI PERSONALIA Di SMK 1 Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Pendidikan Islam

Oleh:

MIFTAHUDDIN NIM: 102018224147

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2007 M / 1428 H

ix

PELAKSANAAN ADMINISTRASI PERSONALIA ( Di SMK1 Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur )

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Pendidikan Islam

Oleh:

MIFTAHUDDIN NIM: 102018224147

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2007 M / 1428 H

x

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, Prof. Dr., Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: PT. Rinka Cipta, 2002, Cet. Ke-12

Flippo, Edwin.B; alih bahasa, Moh. Masud, SH. MA., Manajemen

Personalia, Jakarta: Erlangga, Edisi. Ke-6, jilid. Ke-1 Gaol. L, Jimmy, Manajemen Kepegawaian, Jakarta: Karunika Universitas

Terbuka, 1988, Cet. Ke-1 Gunawan, Ary. H, Administrasi Sekolah: Administrasi Pendidikan Mikro,

Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1996, Cet. Ke-1 Handoko, T. Hani, Dr. M.B.A., Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia, Yogyakarta: BPFE, 2000, Edisi. Ke-2, Cet. Ke-14 _______, Manajemen, Yogyakarta: BPFE, 1995, Edisi. Ke-2, Cet. Ke-2 Kasan, Tholib, Teori dan Aplikasi Administrasi Pendidikan, Jakarta: Studia

Press Mujahid, AK. dkk, Kepemimpinan Madrasah Mandiri, Jakarta: Puslitbang

Pendidikan Agama dan Keagamaan, 2002, Cet. Ke-2 Mulyasa, E, DR. M.Pd., Menjadi Kepala Sekolah Profesional: Dalam

Konteks Menyukseskan MBS dan KBK, Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2005, Cet. Ke-6

Notoatmodjo, Soekidjo, Prof. Dr., Pengembangan Sumber Daya Manusia,

Jakarta: PT Rineka Cipta, 2003, Cet. Ke-1 Pedoman Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi, Jakarta: UIN Jakarta Press,

2002, Cet. Ke-2 Ranupandojo, Heidjarachman, dan Suad Husnan, Manajemen Personalia,

Yogyakarta: BPFE, 2000, Edisi. Ke-4, Cet. Ke-9 Sastrohadi, Wirya, B. Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:

Pendekatan Administratif dan Operasional, Jakarta: Bumi Aksara, 2000, Cet. Ke-1

xi

Sastrodiningrat, Soebagio, Prof. Dr., Prilaku Administrasi I, Jakarta: Universitas Terbuka, 1999, Cet. Ke-2

Schuler, Randall. S, dan Susan, E. Jackson; alih bahasa, Dwi Kartini

Yahya, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Erlangga, 1997, Edisi. Ke-6, Cet. Ke-1

Suradji, Drs. MA., Manajemen Kepegawaian Negara, Jakarta: Lembaga

Administrasi Negara, 2003, Cet. Ke-1 Tedjasutisna, Ating, et al., Administrasi Kantor SMK: Bisnis dan

Manajemen, Bandung: Armico 1999 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru

dan Dosen, Jakarta: BP Karya Mandiri, 2006, Cet. Ke-1 Widodo, Cerdik Menyusun Proposal Penelitian Skripsi, Tesis dan

Disertasi, Jakarta: MAGNA Script, 2004, Cet. Ke-2 Widjaja, A.W, Administrasi Kepegawaian: Suatu Pengantar, Jakarta:

Rajawali Pers, 1990, Cet. Ke-2

xii

xiii

HASIL WAWANCARA

Hari, tanggal : Jum�at 12 Januari 2007

Key Informan : Drs. Yayat W. Herianto, MM

Jabatan : Guru/Mantan Kepala SMK1 PKP

xiv

Tempat : Ruang Tata Usaha

1. Menurut pendapat bapak bagaimana peran SDM kependidikan bagi

lembaga pendidikan ?

Perannya sangat penting sekali, karena bagaimanapun mereka (SDM) kependidikan merupakan komponen pendidikan yang sangat berperan bagi atau dalam kegaiatan belajar mengajar di sekolah.

2. Apakah perencanaan SDM Kependidikan di SMK1 PKP sesuai dengan

analisis jabatan/pekerjaan yang dibutuhkan?

Ya�jadi sebelum pengangkatan/perekrutan guru atau SDM, kita menganalisis tentang pekerjaan yang kita butuhkan.

3. Media/metode apa yang digunakan dalam perekrutan SDM

kependidikan ?

Pihak sekolah biasanya selalu membuka lowongan dari intern atau jika ada yang melamar, dan jika sesuai maka kita merekrutnya.

4. Dari mana SDM kependidikan yang diperoleh bagi sekolah ?

Di SMK1 PKP ini biasanya pelamar dari UHAMKA, UNJ dan Universitas lainnya, tentunya sesuai dengan kebutuhan dan jurusan yang sesuai.

5. Setelah mendapatkan SDM, bagaimana seleksi yang dilakukan untuk

memilih para pelamar yang dibutuhkan?

Setelah mendapatkan calon pelamar sekolah akan mengadakan seleksi berupa seleksi administrasi dan wawancara bagi pelamar.

6. Bagi para guru/pegawai baru, apakah ada kegiatan orientasi tugas bagi

mereka?

Ya�sekolah memberikan orientasi bagi guru baru, ini dilakukan sebagai bentuk �adaptasi� dengan lingkungan dan budaya sekolah.

7. Untuk meningkatkan pengembangan SDM sekolah, adakah pelatihan

dan pengembangan bagi Para guru/pegawai? Contohnya?

xv

Untuk meningkatkan SDM sekolah, kami memberikan pelatihan yang diadakan oleh sekolah atau yayasan, biasanya 2 kali dalam setahun.

8. Bagaimana sistem perencanaan karier bagi para SDM yang

dilaksanakan di SMK1 PKP?

Dalam perencanan karier, dilakukan oleh yayasan, baik kenaikan jabatan atau golongan, juga bagi guru tetap dan honorer.

9. Dalam penilaian prestasi kerja, bagaimana sistem penilaian yang

digunakan oleh sekolah?

Penilaian yang dilakukan oleh sekolah, penilaian administrasi dan penilaian pada kegiatan supervisi dalam pembelajaran.

10. Adakah reward/penghargaan bagi pegawai yang berprestasi?

Contohnya?

Ya�ada reward atau penghargaan diberikan berupa uang. Selama ini reward yang diberikan berupa uang.

11. Bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan di SMK1 PKP?

Kompensasi yang diterapkan yaitu berupa sistem gaji pokok, yang tentunya diatur oleh sekolah/yayasan.

12. Selain gaji, adakah bentuk kompensasi lain yang diberikan bagi SDM

kependidikan?

Ya�selain gaji pokok tersebut, sekolah juga memberikan bentuk kompensasi lain� seperti insentif, Tunjangan Hari Raya (THR) dan yang sejenisnya.

13. Bagaimanakan sistem pemberhentian (PHK) yang diterapkan di SMK1

PKP?

Dalam penerapan/pelaksanaan PHK sekolah melakukan prosedur dahulu, artinya kalau memang sudah tidak dapat dipertahankan lagi.

14. Apakah sekolah pernah melakukan PHK?

Semenjak saya menjabat Kepala Sekolah selama 8 tahun, pernah memberikan PHK kepada 4 orang, ini terkait dengan kinerja.

xvi

15. Menurut pendapat bapak kendala apa saja yang dihadapi dalam

pelaksanaan personalia?

Tentang pelaksanaan personalia�. Kegiatan personalia memang terkait dengan individu, perorangan atau dengan manusia, terkadang dari latar belakang yang berbeda, menjadi suatu kendala juga. Tetapi intinya tidak terlalu menjadi masalah besar dalam kegaiatan personalia ini.

Jakarta, 12 Januari 2007

Intervewer Key Informan

Miftahuddin Drs. Yayat W. Herianto, MM NIM. 102018224147

HASIL WAWANCARA

Hari, tanggal : Jum�at 12 Januari 2007

xvii

Key Informan : Syarip Hidayatullah, S.Ag

Jabatan : Kepala SMK 1 PKP

Tempat : Ruang Kepala Sekolah

1. Menurut pendapat bapak bagaimana peran SDM kependidikan bagi lembaga pendidikan ? SDM kependidikan di sebuah lembaga pendidikan dimanapun, merupakan suatu hal yang sangat-sangat urgen, kenapa�karena berangkat dari sebuah pernyataan bahwa �kalau gurunya baik, maka siswa kita baik, dan apabila gurunya berkualitas, siswa kita akan berkualitas�. Jadi sangat urgen/penting sekali peran SDM kependidikan bagi sebuah sekolah.

2. Apakah perencanaan SDM Kependidikan di SMK1 PKP sesuai dengan analisis jabatan/pekerjaan yang dibutuhkan? O...ya setiap kita berhubungan dengan kegiatan pendidikan, biasanya kita adakan evaluasi, perencanaan kerja, pengangkatan tenaga kerja/pengajar di sekolah ini betul-betul kita fokuskan. Sehingga sesuai dengan kebutuhan yang ada di sekolah/SMK1 ini.

3. Media/metode apa yang digunakan dalam perekrutan SDM

kependidikan ? Media/metode yang digunakan biasanya sih informasinya dari mulut-kemulut (intern), dan kadang-kadang pelamar datang langsung ke sekolah. Dia bawa lamaran, langsung kita arsipkan dan musyawarahkan dengan para wakil.

4. Dari mana SDM kependidikan yang diperoleh bagi sekolah ? Lulusan hampir dari UNJ, sebagian ada juga dari IAIN/UIN dan dari berbagai Universitas lainnya/umumnya.

5. Setelah mendapatkan SDM, bagaimana seleksi yang dilakukan untuk memilih para pelamar yang dibutuhkan? Seleksi yang digunakan itu, setelah kita menginventarisir data-data para pelamar, lalu kita panggil sesuai dengan kebutuhan kita dan langsung kita serahkan kepada guru seniornya yang mengadakan �Micro Teaching� langsung dinilai, dan juga kita bawa ke kelas untuk melihat secara langsung dalam penguasaan materi dan terhadap kelas itu.

6. Bagi para guru/pegawai baru, apakah ada kegiatan orientasi tugas bagi mereka? Ada...itu biasanya nanti diadakan pada rapat awal tahun, biasanya kita sering mengangkat itu, mengadakan sebuah orientasi tugas kepada para guru baru.

xviii

7. Untuk meningkatkan pengembangan SDM sekolah, adakah pelatihan

dan pengembangan bagi Para guru/pegawai? Contohnya? Kita sering mengadakan pelatihan-pelatihan di sekolah yang diadakan oleh Yayasan sering sekali, untuk menghidupkan kembali semangat MGMP (Musyawarah Guru Mata Pelajaran), kemudian mengirim guru untuk mengikuti seminar-seminar yang diadakan oleh sekolah maupun di luar sekolah.

8. Bagaimana sistem perencanaan karier bagi para SDM yang dilaksanakan di SMK1 PKP? Perencanaan karier biasanya secara bertahap, minimal 2 tahun setelah mereka (guru) megajar di sini, mereka berhak dicalonkan atau diusulkan untuk menjadi guru tetap dan setiap 2 tahun sekali diadakan kenaikan golongan berkala.

9. Dalam penilaian prestasi kerja, bagaimana sistem penilaian yang digunakan oleh sekolah? Kita kan pimpinan yang punya raport ya� (Pertama) hal yang objektif yang kita adakan adalah dalam penyebaran angket kepada siswa, kita tanya kepada siswa, karena siswa itu sebenarnya adalah supervisor yang paling objektif untuk menilai guru. Jadi ketika menilai guru itu baik�.bukan kepada Kepala Sekolah, tapi tanya langsung kepada siswa yang bersangkutan dia (guru) berkualitas atau tidak. (Kedua) Kita adakan supervisi ke kelas, itu kita adakan sebenarnya jadwalnya 1 bulan sekali. Dengan supervisi, di situ kita bisa melihat bagaimana cara ia mengajar, berkomunikasi, bagaimana cara ia memaparkan materi, penguasaan terhadap kelas. Itukan banyak indikator-indikator yang bisa kita lihat tentang kemampuan SDM itu.

10. Adakah reward/penghargaan bagi pegawai yang berprestasi? Contohnya? Ya�kita selalu memberikan reward. Reward itu yang rutin kita adakan 1 semester sekali, biasanya bagi guru yang punya karya apa�, kemudian bagi guru yang punya kehadirannya bagus dan guru yang diangap �kualified� menurut siswa. Selama ini kita masih memberikan reward dalam bentuk uang, ada juga dalam mentuk hadiah. Jadi hadiah dan uang.

11. Bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan di SMK1 PKP? Kompensasi itu diatur oleh Yayasan berdasarkan UMR (Upah Minimum Regional) yang berlaku.

xix

12. Selain gaji, adakah bentuk kompensasi lain yang diberikan bagi SDM kependidikan? Ada.., berupa insentif. Misalnya bagi yang mengikuti kepanitiaan apa�kepengurusan apa�yang jelas ada kompensasi lain.

13. Bagaimanakan sistem pemberhentian (PHK) yang diterapkan di SMK1 PKP ? PHK�sebenarnya kita lakukan kalau memang itu sudah dalam kondisi �Emergency� betul-betul darurat. Contoh dia (guru) sudah tidak mampu mengajar, tingkat loyalitasnya rendah, kedisiplinannya juga ngga ada, mungkin tidak menjadi panutannya. Dan itu pun melalui tahapan/prosedur yang berlaku, seperti ada SP (Surat Peringatan), ada komunikasi dengan kita, dan kalau memang tidak ada perubahan kita kasih SP, SP 1, SP2, SP3, sampai surat pemberhentian itu sendiri.

14. Apakah sekolah pernah melakukan PHK? Selama saya menjadi kepala sekolah belaum ada� jadi lancar-lancar aja�.

15. Menurut pendapat bapak kendala apa saja yang dihadapi dalam pelaksanaan personalia? Ya� kadang-kadang menjadi hambatan kita itu (Pertama), kita sulit menemukan guru yang �Background�nya yang spesifik, seperti jurusan Multi Media, karena lulusan tersebut hampir dikatakan jarang sekali kita dapatkan. (Kedua), mungkin karena kita sekolah swasta kendala-kendalanya ada juga guru-guru yang melamar di sini, ia pernah bekerja di tempat mana yang gajinya lebih besar. Satu sisi�ada yang sesuai dengan �Background� yang kita cari, tapi satu sisi kadang-kadang di finansialnya (gaji)nya tidak cocok.

Jakarta, 12 Januari 2007

Intervewer Key Informan

Miftahuddin Sarip Hidayatullah, S.Ag NIM. 102018224147

PEDOMAN OBSERVASI

PENELITIAN SKRIPSI

xx

I. LINGKUNGAN SEKOLAH

A. Identitas Sekolah

1. Nama Sekolah : SMK 1 Pondok Karya Pembangunan

2. Alamat Sekolah : Jl. Raya PKP, Kelapa Dua Wetan Ciracas Jakarta Timur

13730

3. Status Sekolah : Diakui

4. Program Keahlian :

a. Akuntansi

b. Sekretaris/Administrasi Perkantoran

c. Penjualan

1. Waktu Belajar : Pagi

a. Masuk : Pukul 07.00 WIB

b. Istirahat : Pukul 09.20 WIB

c. Keluar : Pukul 13.50 WIB

B. Keadaan Bangunan dan Fasilitas Belajar

1. Keadaan Bangunan : Permanen

2. Lokasi : Strategis

3. Keadaan Ruangan

a. Ruang Kepala Sekolah : 1 ruang

b. Ruang Wakasek : 1 ruang

c. Ruang Guru : 1 ruang

d. Ruang Tata Usaha : 1 ruang

e. Ruang BK : 1 ruang

4. Fasilitas Belajar : 1 ruang

a. Ruang belajar : 10 ruang

b. Lab. Komputer : 1 ruang

c. Lab. Bahasa : 1 ruang

xxi

d. Lab. Multimedia : 1 ruang

e. Ruang perpustakaan : 1 ruang

f. Ruang OSIS : 1 ruang

g. WC Guru : 2 buah

h. WC Siswa : 4 buah

i. Dapur umum : 1 buah

j. Masjid : 2 lantai

k. Lapangan olah raga : 2 buah

II. STRUKTUR ORGANISASI

A. Kepala Sekolah : Sarip Hidayatullah, S.Ag

B. Wakil Kepala Sekolah :

1. Bidang Kurikulum : Drs. Nawal Asri

2. Bidang Kesiswaan : Sarmadi, BA

3. Bidang Dunia Usaha : Drs. Dadang Efendi

C. Keadaan Guru

a. Strata 1 (S1) : 23 orang

b. Strata 2 (S2) : 1 orang

c. Diploma : 2 orang

Jumlah : 26 guru ( 13 Laki-laki, 13 Perempuan)

C. Keadaan Pegawai

a. Staf Administrasi : 4 orang

b. Staf Umum : 2 orang

c. Pesuruh : 2 orang

Jumlah : 8 orang

D. Keadaan Siswa

a. Kelas I : 104 siswa

b. Kelas II : 150 siswa

xxii

c. Kelas III : 108 siswa

Jumlah : 362 siswa

III. KURIKULUM

a. Kelas 1 dan 2 menggunkan kurikulum 2004 (KBK)

b. Kelas 3 menggunakan kurikulum edisi 1999

IV. KEGIATAN EKSTRAKURIKULER

a. PMR

b. Olah Raga

c. Rohis

d. Kesenian

e. Paskibra

Observer Kepala Sekolah

Miftahuddin Sarip Hidayatullah, S.Ag NIM. 102018224147

xxiii

ANGKET PENELITIAN

Kepada Yth,

Bapak/Ibu

Di tempat

Pengantar

Angket ini bertujuan untuk memperoleh informasi langsung tentang

Pelaksanaan Administrasi Personalia di SMK 1 Pondok Karya Pembangunan

Ciracas Jakarta Timur. Data yang Bapak/Ibu berikan semata-mata digunakan

hanya untuk penelitian dan tidak ada hubungan dengan nama baik atau hal-hal yang

dapat merugikan berkenaan dengan tugas Bapak/Ibu.

Dengan demikian, kiranya Bapak/Ibu dapat memberikan jawaban dan

informasi yang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Atas bantuan dan

partisipasinya saya ucapkan terima kasih.

xxiv

Angket Pelaksanaan Administrasi Personalia

Di SMK 1 Pondok Karya Pembanganunan Ciracas Jakarta Timur

A. Identitas Responden

Nama : ������������. Usia : ������������. Jabatan : ������������. Pendidikan terakhir : ������������. Masa kerja : ������������.

B. Petunjuk Pengisian

1. Berilah tanda ceklis ( ) pada alternatif jawaban yang Bapak/Ibu anggap paling tepat !

2. Angket ini dimaksudkan untuk mengtahui tentang pelaksanaan administrasi personalia kependidikan di SMK PKP Ciracas Jakarta Timur.

3. Keterangan : SS = Sangat Setuju S = Setuju

TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju

Alternatif Jawaban No

Pertanyaan

SS

S

TS

STS

1 Perencanaan SDM kependidikan yang

dibutuhkan sesuai dengan analisis jabatan dan

pekerjaan.

2 Penerimaan SDM kependidikan sesuai dengan

proses seleksi dan melalui prosedur yang baik.

3 Pengangkatan pegawai yang sudah diterima,

sesuai dengan seleksi yang ditetapkan

yayasan/sekolah.

xxv

4 Yayasan atau kepala sekolah membantu bagi

guru/pegawai baru dalam orientasi tugas.

5 Yayasan atau kepala sekolah membantu dalam

mengambangkan potensi SDM kependidikan

yang ada.

6 Yayasan memberikan peluang yang sama

kepada setiap pegawai dalam meningkatkan

karier dan kompetensi.

7 Yayasan atau kepala sekolah selalu

memperhatikan penilaian bagi para SDM

sekolah.

8 Yayasan atau kepala sekolah memberikan

semangat kerja dan kenaikan golongan

pegawai.

9 Ukuran prestasi kerja dan sistem penilaian

pegawai sesuai dengan peraturan yang

ditetapkan oleh yayasan.

10 Yayasan atau kepala sekolah memperhatikan

kinerja pegawai berdasarkan kemampuan dan

prestasi kerja pegawai.

11 Yayasan atau kepala sekolah memberikan

reward / imbalan bagi guru atau pegawai yang

berprestasi.

12 Sistem pemberian kompensasi sesuai dengan

kebutuhan dan kesejahteraan pegawai.

13 Yayasan atau kepala sekolah memperhatikan

hak dan kewajiban pegawai.

14 Selain gaji pokok, sekolah atau yayasan juga

xxvi

memberikan kompensasi dalam bentuk lain.

15 Sistem pemberhentian (PHK) pegawai sesuai

dengan peraturan dan prosedur yang ditetapkan

oleh yayasan.