bab i pendahuluan a. latar belakangrepository.ump.ac.id/2890/2/bab i_risa...

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Dewasa ini, perusahaan semakin berorientasi pada pelanggan dan

perubahan berskala besar. Perubahan besar akan selalu berkaitan dengan

penentuan strategi. Salah satu strategi yang dapat ditempuh adalah dengan

membentuk sumber daya manusia yang mampu bekerja secara bersama-sama.

Manusia dalam sebuah perusahaan memiliki peran sentral dalam

menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia yang dilaksanakan dengan baik akan

memberikan kontribusi yang cukup besar dalam usaha mencapai sasaran

organisasi atau perusahaan (Triton, 2005). Peranan sumber daya manusia bagi

perusahaan tidak hanya dilihat dari hasil produktivitas kerja tetapi juga dilihat

dari kualitas kerja yang dihasilkan. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai

tujuannya tidak terlepas dari peran karyawan, karena karyawan bukan

semata-mata menjadi objek dalam mencapai tujuan perusahaan tetapi juga

menjadi subjek atau pelaku.

Pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal yang kompleks dan

perlu terus dikembangkan terutama yang berkaitan dengan keterlibatan,

pemberdayaan, dan insentif yang kemudian mengarah kepada perilaku

kompetitif (Prasetyo, 2016). Dari pernyataan yang dikemukakan oleh

Prasetyo tersebut, dapat diketahui bahwa salah satu elemen penting dalam

Pengaruh Perceived Organizational…, Risa Yuliana, Fakultas Psikologi UMP, 2017

2

rangka meningkatkan produktivitas perusahaan untuk dapat mencapai

keunggulan kompetitif di suatu industri atau perusahaan yaitu keterlibatan

kerja karyawan.

Menurut Lodahl & Kejner dalam Aryaningtyas & Suharti (2013)

keterlibatan kerja didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang

mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaannya atau pentingnya

pekerjaan dalam citra diri individu. Seorang karyawan dikatakan terlibat

dalam pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri

secara psikologis dengan pekerjaannya dan menganggap kinerjanya penting

untuk dirinya, selain untuk organisasi (Prihatini, 2013).

Keterlibatan kerja merupakan variabel yang sangat penting dalam

proses kerja di sebuah industri atau organisasi. Sayangnya, keterlibatan kerja

belum banyak menjadi perhatian organisasi atau industri di Indonesia dalam

menjalankan dinamika organisasi yang ada. Kondisi mengenai keterlibatan

kerja ini terlihat dari beberapa hasil survei yang menunjukkan bahwa belum

banyak industri atau organisasi di Indonesia yang memperhatikan dengan

baik keterlibatan kerja karyawannya. Hasil survei yang dilakukan oleh The

World Bank pada tahun 2013 dalam Prasetyo (2016) menunjukkan bahwa

pada tahun 2013 presentase karyawan di Indonesia yang benar-benar terlibat

dalam pekerjaannya sebesar 67,7%. Jumlah tersebut menurun dari tahun

sebelumnya yang menunjukkan presentase 67,8% karyawan di Indonesia

yang benar-benar terlibat dalam pekerjaannya. Survei lain yang dilakukan

oleh Trading Economics (dalam Prasetyo, 2016) menunjukkan bahwa pada


3

tahun 2014 hanya 69,17% karyawan di Indonesia yang benar-benar terlibat

dalam pekerjaannya. Prosentase 69,17% menurun dari tahun 2013 yang

mana pada tahun 2013 presentasi karyawan di Indonesia yang benar-benar

terlibat dalam pekerjaannya adalah 69,21%.

Keterlibatan kerja pada prakteknya berkaitan erat dengan tingkat

absensi, kadar permohonan berhenti bekerja dan berkeinginan berpartisipasi

dalam suatu tim atau kelompok kerja (Kartiningsih, 2007). Pernyataan yang

dikemukakan oleh Kartiningsih tersebut selaras dengan penelitian Prasetyo

(2016) yang menjelaskan bahwa keterlibatan kerja merupakan salah satu

variabel yang dapat digunakan untuk memprediksi kondisi di dalam

organisasi, seperti tingkat absenteeism dan turnover. Hal tersebut terjadi

karena keterlibatan kerja dapat menunjukkan tingkat integrasi antara

karyawan dengan pekerjaannya. Jika karyawan menyatu dengan

pekerjaannya, maka pekerjaan akan dipandang sebagai sesuatu yang sangat

penting, akan lebih melibatkan diri serta menyediakan lebih banyak waktu

untuk melakukan pekerjaan. Akibatnya, karyawan yang memiliki keterlibatan

kerja tinggi akan bersedia untuk kerja lembur, jarang terlambat, serta

memiliki tingkat absen yang rendah.

Individu yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah adalah individu

yang memandang pekerjaan sebagai bagian yang tidak penting dalam

hidupnya, memiliki rasa kurang bangga terhadap perusahaan, kurang

berpartisipasi dan kurang puas dengan pekerjaannya. Sedangkan karyawan

yang memiliki keterlibatan kerja tinggi terhadap pekerjaannya ditandai


4

dengan karyawan memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan,

adanya perasaan terikat secara psikologis terhadap pekerjaan yang ia lakukan

dan keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan

pekerjaan (Robbins, 2001).

Keterlibatan kerja merupakan suatu faktor yang penting dalam

kehidupan banyak orang (Blau & Boal, 1987). Keterlibatan kerja terjadi

karena aktivitas kerja dapat menyita waktu yang besar dari kehidupan

manusia. Pada umumnya, keterlibatan kerja yang rendah terjadi pada

karyawan yang bekerja paruh waktu. Hasil penelitian terkait dengan

keterlibatan kerja ini ditunjukkan dalam sebuah penelitian bahwa keterlibatan

kerja dalam karyawan penuh waktu menunjukkan hasil lebih tinggi daripada

karyawan paruh waktu (Khan, 2011). Menurut Cohen (2003), pekerjaan

paruh waktu merupakan pekerjaan dengan jadwal kerja yang fleksibel

daripada jadwal kerja penuh waktu sehingga karyawan dapat menyesuaikan

jadwal kerja sesuai dengan waktu kerja yang diinginkan. Bekerja paruh waktu

juga dapat dipahami bahwa jadwal kerja yang dilaksanakan minimal 20 jam

dalam seminggu namun tidak lebih dari 40 jam dalam seminggu (Ronen,

dalam Sasmita 2015).

Di rumah makan Waroeng Sambal, terdapat 3 macam waktu kerja

yang dikenakan untuk karyawan yaitu waktu kerja mulai dari pagi hingga

siang (08.00 – 14.00), siang hingga malam (14.00 – 22.00), dan yang terakhir

adalah waktu kerja dari pagi hingga malam (08.00 – 22.00) yang biasa


5

disebut dengan lembur. Karyawan diberi kesempatan libur satu hari dalam

seminggu kecuali hari Sabtu dan Minggu.

Pada jam-jam kerja tersebut, karyawan akan bekerja berdasarkan

kesigapan dalam melihat kondisi rumah makan yaitu apabila rumah makan

sedang ramai, maka karyawan harus bekerja dengan cepat agar dapat

memberikan pelayanan yang memuaskan bagi pelanggan. Namun pada

kenyataannya, masih sering terjadi miskomunikasi antar karyawan dalam

pembagian tugas tersebut. Selain itu, masih terlihat beberapa karyawan yang

duduk sambil berbincang-bincang dengan temannya padahal nampak

beberapa meja makan yang belum dibereskan dari sisa makanan pelanggan.

Karyawan terlihat berjalan dengan santai dari meja satu menuju meja lainnya

sambil membawa kain lap. Beberapa karyawan juga terlihat tidak tersenyum

ketika memberikan pelayanan kepada pelanggannya. Dari perilaku yang

dimunculkan karyawan tersebut, maka dapat mengindikasikan pada perilaku

keterlibatan kerja karyawan itu sendiri.

Selain itu, berdasarkan hasil wawancara kepada karyawan Rumah

Makan Waroeng Sambal berinisial DC pada tanggal 12 Maret 2017 pukul

16.00 WIB, diperoleh informasi bahwa DC sudah bekerja sejak awal

dibukanya Waroeng Sambal yaitu sejak bulan Maret 2016. DC adalah

seorang laki-laki berusia 27 tahun dan sudah menikah. Sebelum bekerja di

Waroeng Sambal, DC sudah pernah bekerja di pelayaran dan pernah bekerja

sebagai sales marketing. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh DC membuat

DC merasa percaya diri untuk bisa bekerja di Rumah Makan Waroeng


6

Sambal. DC bekerja di bagian operasional yang mengharuskan dirinya

memberikan pelayanan kepada pelanggan mulai dari menyapa pelanggan

yang datang, menawarkan menu makanan, bergegas membersihkan meja

makan agar siap pakai, dan tidak lupa untuk tetap memberikan salam dan

senyum kepada pelanggan.

Di Rumah Makan Waroeng Sambal, DC harus bekerja selama 6 hari

dan mendapatkan jatah libur pada hari Kamis. Bagi DC, bekerja di Waroeng

Sambal tidak semenantang dibandingkan pengalaman-pengalaman kerja yang

dimiliki DC sebelumnya. Ketika berada di tempat kerja, DC seringkali

merasa jenuh sendiri karena ritme bekerja yang dirasakannya sangat

monoton. DC beranggapan bahwa dirinya yang terbiasa bekerja di luar

ruangan, menjadi merasa bosan ketika berada di Rumah Makan Waroeng

Sambal. Ketika ingin berangkat bekerja, DC seringkali berangkat dengan

waktu yang sangat mendesak bahkan seringkali terlambat meskipun hanya 5-

10 menit. Perilaku DC untuk tidak berangkat dengan tepat waktu karena DC

berfikiran bahwa pekerjaannya tidak akan terbengkalai meskipun tidak

dikerjakan dengan segera. DC pun beranggapan bahwa masih ada banyak

karyawan lain yang sudah berada di tempat kerja sehingga pelayanan di

Rumah Makan tidak akan terhambat.

Padahal, setelah dilakukan konfirmasi kepada Kepala Waroeng

Sambal berinisial FR, semua karyawan diwajibkan datang tepat waktu untuk

menyiapkan berbagai peralatan di Waroeng Sambal. Meskipun karyawan

berstatus sebagai karyawan operasional, kepala warung memberikan


7

pembagian jobdesk bagi masing-masing karyawan dalam melakukan

pengecekan-pengecekan barang yang harus rutin dilakukan setiap pagi

sebelum banyak pelanggan yang datang. Pengecekan barang yang harus

dilakukan oleh karyawan yaitu terkait dengan ketersediaan bahan baku yang

diperlukan bagi rumah makan.

Selain itu, berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan lainnya

berinisial US yang berjenis kelamin perempuan pada tanggal 21 Maret 2017,

diperoleh informasi bahwa karyawan US merupakan lulusan sekolah

menengah atas dan sudah bekerja di Waroeng Sambal selama 10 bulan.

Karyawan US merasa bahwa bekerja di Rumah Makan Waroeng Sambal

adalah nasib yang harus ia jalani. Sebelumnya, US pernah bekerja di sebuah

pabrik di daerah Sumedang. Setelah kontrak kerjanya habis, US memutuskan

untuk merantau ke Purwokerto dan bekerja di Rumah Makan Waroeng

Sambal. Namun, US mengungkapkan bahwa bekerja di Waroeng Sambal

tidak membuat dirinya berkembang karena tidak pernah dilakukan evaluasi

terkait dengan pekerjaan yang sudah dikerjakan US. Sejak awal masuk

sebagai karyawan bagian operasional, US hanya mendapat pengarahan dari

kepala warung terkait standar kerja yang harus dilakukan, misalnya cara

berpakaian bagi karyawan perempuan, bagaimana cara membersihkan meja

dari sisa makanan, tugas-tugas merekap adanya stok bahan baku, dan lain

sebagainya.

Sejauh ini, karyawan US bekerja dengan kemampuannya yang apa

adanya tanpa ada ambisi untuk mencapai suatu hal. Ketika suasana rumah


8

makan sedang ramai, US tidak akan menambah kecepatan kerjanya dengan

anggapan bahwa pelanggan pasti akan memaklumi keadaan rumah makan

yang sedang ramai. Pada suatu ketika, US merasa jengkel ketika jam-jam

ramai di rumah makan yaitu jam makan siang dan jam makan malam namun

ada beberapa teman kerjanya yang tidak berangkat bekerja tanpa alasan yang

jelas. US merasa bahwa seolah-olah semua pekerjaan menjadi

tanggungjawabnya. Oleh sebab itu, US merasa bahwa apa yang sudah

dikerjakan dan diberikan kepada managemen Rumah Makan Waroeng

Sambal tidak berarti apa-apa karena dirinya sudah merasa bekerja ekstra

tenaga namun temannya yang membolos juga dibiarkan saja.

Dari pengalamannya tersebut, US menjadi enggan untuk peduli

dengan keadaan yang terjadi di tempat kerjanya. US sudah memiliki prinsip

dengan mengatakan bahwa “aku cuma akan bekerja seperlunya bukan yang

seharusnya”. Kalimat yang diucapkan oleh US menunjukkan bahwa US tidak

akan melibatkan diri secara berlebihan pada pekerjaannya di Rumah Makan

Waroeng Sambal.

Brown (dalam Prihatini, 2013) mengatakan bahwa keterlibatan kerja

merujuk pada tingkat dimana seseorang secara psikologis memihak kepada

organisasinya dan pentingnya pekerjaan bagi gambaran dirinya. Robbins

(2001) menambahkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan

yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan

yang mereka lakukan. Seseorang yang memiliki keterlibatan yang tinggi akan

melebur dalam pekerjaan yang sedang ia lakukan.


9

Keterlibatan kerja akan membuat seseorang dapat mengeluarkan

kemampuan terbaiknya dalam melakukan pekerjaan karena ia terlibat dalam

pekerjaan tersebut. Menurut Akhtar & Singh (dalam Aryaningtyas & Suharti ,

2013) keterlibatan kerja timbul sebagai respon terhadap suatu pekerjaan atau

situasi tertentu dalam lingkungan kerja. Teori Pertukaran Sosial (Social

Exchange Theory), menjelaskan bahwa karyawan cenderung melihat apakah

terdapat sikap atau perilaku menguntungkan dari organisasi yang muncul dari

hubungan pertukaran yang terjadi antara karyawan dan pimpinan organisasi.

Teori pertukaran sosial ini menunjukkan betapa pentingnya peran dukungan

organisasional untuk para karyawan. Apabila karyawan percaya bahwa

organisasi menyediakan dukungan yang mereka perlukan, menilai kontribusi

mereka, dan peduli tentang kesejahteraan mereka, maka hal ini dapat

meningkatkan keterlibatan kerja karyawan (Rhoades & Eisenberger dalam

Aryaningtyas & Suharti, 2013).

Namun pada kenyataannya, karyawan memiliki persepsi masing-

masing terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Persepsi tersebut dapat

berbeda-beda antara satu karyawan dengan karyawan lainnya. Persepsi

karyawan mengenai sejauh mana perusahaan dapat menghargai kontribusi

mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka disebut dengan perceived

organizational support (Rhoades & Eisenberger, 2002).

Perceived organizational support dapat memberikan sikap atau

perilaku positif karyawan, yaitu ketika karyawan mempunyai sikap positif

maka hal ini juga dapat membantu mencapai tujuan organisasi secara


10

keseluruhan (Waileruny, 2014). Perceived organizational support

dipengaruhi oleh berbagai aspek perlakuan karyawan oleh organisasi, yang

pada gilirannya akan mempengaruhi interpretasi karyawan terhadap

organisasi yang mendasari motif perlakuan tersebut (Eisenberger et al.,

1986). Teori dukungan organisasi mengasumsikan bahwa atas dasar norma

timbal balik, maka karyawan akan merasa berkewajiban untuk membantu

organisasi mencapai tujuannya karena organisasi peduli terhadap

kesejahteraan hidup mereka (Susmiati, 2015).

Rhoades dan Eisenberger (2002) mengungkapkan bahwa perceived

organizational support juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang

di bentuk oleh tiap karyawan mengenai penilaian mereka terhadap kebijakan

dan prosedur organisasi yang di bentuk berdasarkan pada pengalaman

karyawan terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber

daya, interaksi dengan agen organisasinya (misalnya supervisor) dan persepsi

karyawan mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Eisenberger, Huntington,

Hutchison dan Sowa (1986) bahwa karyawan menganggap bekerja adalah

suatu bentuk pertukaran dengan kebutuhan-kebutuhannya sehingga karyawan

selalu melakukan penilaian apakah organisasi mempunyai perhatian terhadap

segala jerih payah yang telah disumbangkan dan mampu memberikan

imbalan yang memadai, atau dengan kata lain, jika karyawan bekerja secara

ekstra, apakah organisasi akan memberikan imbalan yang lebih pula.

Karyawan juga menilai apakah kebutuhan sesio-emosionalnya seperti


11

kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan juga terpenuhi. Untuk

menentukan kesiapan organisasi dalam memberikan penghargaan terhadap

setiap jerih payah yang dilakukan dan untuk memenuhi sosio-emosionalnya,

karyawan membentuk suatu keyakinan umum tentang seberapa jauh

organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan

karyawan.

Peran dukungan organisasional menjelaskan bahwa organisasi akan

menyediakan bantuan sesuai yang dibutuhkan oleh karyawan untuk bekerja

secara efektif dan dalam menghadapi situasi yang sulit. Eisenberger et al.

(1986) menjabarkan perceived organizational support sebagai pemahaman

karyawan secara global mengenai tingkat yang mana organisasi peduli

dengan keberadaan dan kontribusi karyawan serta peduli terhadap

kesejahteraan mereka. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan

organisasi yang di terimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan

menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri

mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih

positif terhadap organisasi tersebut.

Eisenberger dalam kutipan Tanudjaja (2013) menjelaskan perceived

organizational support memberikan dampak antara lain pada komitmen

organisasi, keterlibatan pekerja, perilaku menarik diri atau keinginan untuk

keluar dari organisasi serta mampu mengurangi ketegangan yang dialami oleh

pekerja. Perceived organizational support penting bagi karyawan, sebagai

bukti bahwa hasil kerjanya selama berada dalam organisasi terus dihargai.


12

Karyawan cenderung melihat apakah ada sikap atau perilaku menguntungkan

dari organisasi yang muncul dari hubungan pertukaran yang terjadi antara

karyawan dan pimpinan organisasi (Dharmasri & Vathsala, 2010). Informasi

di atas dapat menunjukkan pentingnya peran dukungan organisasional untuk

para karyawan. Apabila karyawan percaya bahwa organisasi menyediakan

dukungan yang mereka perlukan, menilai kontribusi mereka, dan peduli

tentang kesejahteraan mereka, maka hal ini dapat meningkatkan keterlibatan

kerja karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002). Hasil penelitian Dharmasri

& Vathsala (2010) tersebut menemukan bahwa perceived organizational

support berpengaruh signifikan positif terhadap keterlibatan kerja.

Penelitian lain yaitu yang dilakukan oleh Aryaningtyas dan Suharti

(2013) membuktikan bahwa perceived organizational support berpengaruh

positif dan signifikan terhadap keterlibatan kerja. Hasil penelitian tersebut

menunjukkan bahwa keterlibatan kerja timbul sebagai respon terhadap suatu

pekerjaan atau situasi tertentu dalam lingkungan kerja. Dengan kata lain, suatu

jenis pekerjaan atau situasi dalam lingkungan kerja akan mempengaruhi orang

tersebut makin terlibat atau tidak dalam pekerjaannya. Hal ini juga

memperkuat pentingnya memberi dukungan bagi karyawan di tempat kerja.

Kenyataan menunjukkan bahwa dukungan organisasional yang tinggi dapat

menyebabkan karyawan makin terlibat dalam pekerjaannya.

Berdasarkan latar belakang diatas, adanya perceived organizational

support pada karyawan Rumah Makan Waroeng Sambal dirasa akan dapat

meningkatkan keterlibatan kerja karyawan dalam melakukan pekerjaannya


13

agar dapat meningkatkan produktivitas organisasi dan juga guna mencapai

tujuan yang telah ditentukan. Oleh sebab itu, peneliti ingin melakukan

penelitian dan mengetahui lebih jauh mengenai pengaruh perceived

organizational support terhadap keterlibatan kerja pada karyawan di Rumah

Makan Waroeng Sambal Purwokerto.

B. Rumusan masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah “apakah ada pengaruh perceived organizational

support terhadap keterlibatan kerja pada karyawan di Rumah Makan

Waroeng Sambal Purwokerto?”

C. Tujuan

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh

perceived organizational support terhadap keterlibatan kerja pada karyawan

di Rumah Makan Waroeng Sambal Purwokerto.

D. Manfaat

1. Manfaat teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi

pengembangan ilmu psikologi khususnya Psikologi Industri dan

Organisasi dan juga sebagai dasar penelitian selanjutnya mengenai


14

pengaruh perceived organizational support terhadap keterlibatan kerja

pada karyawan.

2. Manfaat praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak

perusahaan dalam mengambil kebijakan yang tepat untuk memberikan

dukungan kepada karyawannya sehingga dapat mendorong dan

meningkatkan keterlibatan kerja sebagai wujud adanya integrasi antara

karyawan dengan pekerjaannya.


bab i pendahuluan a. latar belakangrepository.ump.ac.id/2890/2/bab i_risa...

Documents