bab ii kajian teori a. keterlibatan kerja 1. pengertian ...repository.ump.ac.id/2890/3/bab ii_risa...

15

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Keterlibatan Kerja

1. Pengertian Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja adalah keterlibatan mental dan emosional

orang-orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk

memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok dan berbagai tanggung

jawab pencapaian tujuan itu. Luthans (2006) mendefinisikan bahwa

keterlibatan kerja terjadi jika anggota organisasi menempatkan dirinya

dalam peran fisik, kognitif, dan emosional selama bekerja.

Menurut Lodahl & Kejner dalam Aryaningtyas & Suharti (2013)

keterlibatan kerja didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang

mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaannya atau pentingnya

pekerjaan dalam citra diri individu. Seorang karyawan dikatakan terlibat

dalam pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat

mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan pekerjaannya dan

menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk organisasi

(Prihatini, 2013). Keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai sejauh mana

performansi kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat

sampai sejauh mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri

terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri

totalnya.

15

Pengaruh Perceived Organizational…, Risa Yuliana, Fakultas Psikologi UMP, 2017

16

Individu yang memiliki keterlibatan yang tinggi lebih

mengidentifikasikan dirinya pada pekerjaannya dan menganggap

pekerjaan sebagai hal yang sangat penting dalam kehidupannya. Menurut

Kanungo (1982), keterlibatan kerja adalah tingkat sejauh mana karyawan

menilai bahwa pekerjaan yang dilakukannya memiliki potensi untuk

memuaskan kebutuhan-kebutuhannya sebagai hasil dari proses

identifikasi psikologis yang dilakukan karyawan terhadap tugas-tugas

yang bersifat khusus atau pekerjaannya secara umum yang mana proses

tersebut bergantung pada sejauh mana kebutuhan-kebutuhan, baik

intrinsik maupun ekstrinsik, dirasa penting.

Brown (dalam Prihatini, 2013) mengatakan bahwa keterlibatan

kerja merujuk pada tingkat dimana seseorang secara psikologis memihak

kepada organisasinya dan pentingnya pekerjaan bagi gambaran dirinya.

Ia menegaskan bahwa seseorang yang memiliki keterlibatan kerja yang

tinggi dapat terstimulasi oleh pekerjaannya dan tenggelam dalam

pekerjaannya. Robbins (2001) menambahkan bahwa karyawan yang

memiliki tingkat keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benar-

benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Seseorang

yang memiliki keterlibatan yang tinggi akan melebur dalam pekerjaan

yang sedang ia lakukan.

Prasetyo (2016) menjelaskan bahwa keterlibatan kerja

merupakan salah satu variabel yang dapat digunakan untuk memprediksi

kondisi di dalam organisasi, seperti tingkat absenteeism dan turnover.


17

Hal tersebut terjadi karena keterlibatan kerja dapat menunjukkan tingkat

integrasi antara karyawan dengan pekerjaannya. Jika karyawan menyatu

dengan pekerjaannya, maka pekerjaan akan dipandang sebagai sesuatu

yang sangat penting, akan lebih melibatkan diri serta menyediakan lebih

banyak waktu untuk melakukan pekerjaan. Akibatnya, karyawan yang

memiliki keterlibatan kerja tinggi akan bersedia untuk kerja lembur,

jarang terlambat, serta memiliki tingkat absen yang rendah.

Individu yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah adalah

individu yang memandang pekerjaan sebagai bagian yang tidak penting

dalam hidupnya, memiliki rasa kurang bangga terhadap perusahaan,

kurang berpartisipasi dan kurang puas dengan pekerjaannya.

Berdasarkan dari definisi-definisi di atas maka dapat disimpulkan

bahwa keterlibatan kerja adalah sejauh mana seorang karyawan

melibatkan peran fisik, kognitif, dan emosional dalam pekerjaan dan

memihak pada organisasinya serta menganggap bahwa pekerjaan itu

sangat penting bagi citra dirinya, sehingga karyawan dapat terstimulasi

oleh pekerjaannya dan tenggelam dalam pekerjaannya.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja dapat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor

personal dan faktor situasional (Kanungo, 1982) :


18

a. Faktor personal

Faktor personal yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja

meliputi faktor demografi dan psikologis. Faktor demografi

mencakup usia, pendidikan, jenis kelamin, jabatan, dan senioritas.

Adapun faktor-faktor demografi tersebut dapat dijelaskan sebagai

berikut :

1) Usia

Moynihan dan Pandey (2007) menemukan bahwa

usia memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan

keterlibatan kerja, dimana karyawan yang usianya lebih tua

cenderung lebih puas dan terlibat dengan pekerjaan mereka,

sedangkan karyawan yang usianya lebih muda kurang

tertarik dan puas dengan pekerjaan mereka.

2) Pendidikan

Setiawan, (2010) menyetakan bahwa semakin tinggi

tingkat pendidikan maka semakin banyak waktu yang

disediakan untuk bekerja. Terutama bagi para wanita, dengan

semakin tinggi pendidikan, kecenderungan untuk bekerja

semakin besar sehingga dapat mempengaruhi pada keterlibatan

kerjanya.

3) Jenis kelamin

Jenis kelamin mengacu pada perbedaan biologis antara

perempuan dan laki-laki (Sunarto, 2010). Perempuan dan laki-


19

laki mempunyai perbedaan psikologis dimana laki-laki

cenderung rasional, lebih aktif dan agresif sedangkan

perempuan lebih emosional dan lebih pasif.

4) Jabatan

Pada umumnya, manusia beranggapan bahwa seseorang

yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih

terlibat dalam pekerjaan daripada karyawan yang bekerja pada

pekerjaan yang lebih rendah.

kerja.

5) Senioritas

Lingkungan yang menerapkan senioritas menciptakan

hubungan yang tidak harmonis antara pimpinan dengan

bawahan apabila perlakuan senioritas sudah tidak bisa

diterapkan secara positif. Konsep senioritas dapat diartikan

secara positif apabila seorang senior mampu menunjukkan

kemampuan dan kecakapan kerja yang optimal sehingga dapat

ditiru dan ditularkan kepasa junior.

Sedangkan faktor psikologis yang mempengaruhi keterlibatan

kerja mencakup :

1) Nilai-nilai pribadi individu

Sifat dasar meliputi nilai kemenangan bagi individu

yang berarti berhasil mengaktualisasikan dirinya. Nilai pribadi

akan menjadi dasar bagi individu pada saat mengambil


20

keputusan dalam membuat perencanaan untuk mencapai

kesuksesan.

2) Locus of control

Locus of control atau lokus pengendalian merupakan

kendali individu atas pekerjaan mereka dan kepercayaan mereka

terhadap keberhasilan diri. Robbins dan Judge (2007)

mendefinisikan lokus kendali sebagai tingkat dimana individu

yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri.

3) Kepuasan terhadap hasil kerja

Kepuasan terhadap hasil kerja berkaitan dengan tujuan

manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi

dirinya dalam pekerjaan.

4) Absensi

Absensi merupakan ketidakhadiran karyawan yang

berkenaan dengan tugas dan kewajibannya dalam pekerjaan.

Pada umumnya, organisasi atau perusahaan selalu

memperhatikan karyawannya untuk datang dan pulang tepat

waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidakhadiran

seorang karyawan akan berpengaruh terhadap produktivitas

perusahaan sehingga tidak bisa mencapai tujuan perusahaan

secara optimal.


21

5) Intensi turnover

Intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan

untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela

menurut pilihannya sendiri.

b. Faktor situasional

Faktor situasional yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja

mencakup :

1) Jenis Pekerjaan

Jenis pekerjaan yang dimaksud yaitu kesesuaian pekerjaan

yang ditangani dengan keinginan karyawan itu sendiri.

Maksudnya di sini adalah adanya kesesuaian antara keinginan

dan kemampuan karyawan tersebut pada tugas yang diberikan,

sehingga ia dapat bekerja dengan baik

2) Organisasi

Organisasi akan menyediakan bantuan sesuai yang

dibutuhkan oleh karyawan untuk bekerja secara efektif dan

dalam menghadapi situasi yang sulit. Pemahaman karyawan

secara global mengenai tingkat yang mana organisasi peduli

dengan keberadaan dan kontribusi karyawan serta peduli

terhadap kesejahteraan mereka disebut perceived organizational

support. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan

organisasi yang di terimanya tinggi, maka karyawan tersebut

akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke


22

dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan

hubungan dan melibatkan diri dalam pekerjaannya.

3) Gaji

Gaji yang dirasakan cukup baik dan pantas bagi dirinya

menurut ukurannya sendiri. Hal ini merupakan kebutuhan hidup

yang paling mendasar dan merupakan faktor pertama bagi

kelangsungan hidup manusia. Dengan dirasakan adanya gaji

yang cukup baik, maka diharapkan aktivitas kerja karyawan itu

tidak terhambat oleh pemikiran-pemikiran bagaimana

menghidupi dirinya sendiri dan keluarganya.

4) Rasa Aman

Rasa aman atau security adalah dapat melakukan

pekerjaannya tanpa dibebani resiko yang dapat membahayakan

diri karyawan. Adanya perasaan aman merupakan sesuatu yang

diinginkan oleh setiap orang, terutama pada saat ia sedang

melaksanakan tugas yang merupakan tumpuan hidupnya.

Perasaan yang aman ini meliputi pengertian yang luas, termasuk

rasa aman ditinjau dari kecelakaan kerja, rasa aman dari

kelanjutan hubungan kerja atau sewaktu-waktu terkena PHK

yang tidak dikehendaki

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa keterlibatan

kerja dapat dipengaruhi oleh faktor personal dan faktor situasional.


23

Faktor personal dapat dibedakan dari faktor demografi dan faktor

psikologis seseorang.

3. Karakteristik Keterlibatan Kerja

Ada beberapa karakteristik dari karyawan yang memiliki

keterlibatan kerja yang tinggi dan yang rendah (Cohen, 2003), antara

lain:

a. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi:

1) Menghabiskan waktu untuk bekerja

2) Memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan dan

perusahaan

3) Puas dengan pekerjaannya

4) Memiliki komitmen yang tinggi terhadap karier, profesi, dan

organisasi

5) Memberikan usaha-usaha yang terbaik untuk perusahaan

6) Tingkat absen dan intensi turnover rendah

7) Memiliki motivasi yang tinggi

b. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang

rendah :

1) Tidak mau berusaha keras untuk kemajuan perusahaan

2) Tidak peduli dengan pekerjaan maupun perusahaan

3) Tidak puas dengan pekerjaan


24

4) Tidak memiliki komitmen terhadap pekerjaan maupun

perusahaan

5) Tingkat absen dan intensi turnover tinggi

6) Memiliki motivasi kerja yang rendah

7) Tingkat pengunduran diri yang tinggi

8) Merasa kurang bangga dengan pekerjaan dan perusahaan

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa karakteristik

keterlibatan dapat dibedakan dalam kelompok keterlibatan kerja yang

tinggi dan keterlibatan kerja yang rendah.

4. Dimensi Keterlibatan Kerja

Menurut Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003), keterlibatan

kerja memiliki dua dimensi, yaitu:

a. Performance self-esteem contingency

Keterlibatan kerja merefleksikan tingkat dimana rasa harga diri

seseorang dipengaruhi oleh performansi kerjanya. Aspek ini

mencakup tentang seberapa jauh hasil kerja seorang karyawan

(performance) dapat mempengaruhi harga dirinya (selfesteem).

Harga diri didefinisikan sebagai suatu indikasi dari tingkat dimana

individu mempercayai dirinya mampu, cukup, dan berharga.

b. Pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri total individu

Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana seseorang

mengidentifikasikan dirinya secara psikologis pada pekerjaannya


25

atau pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri totalnya. Dubin

(dalam Cohen, 2003) mengatakan bahwa orang yang memiliki

keterlibatan kerja adalah orang yang menganggap pekerjaan sebagai

bagian yang paling penting dalam hidupnya. Ini berarti bahwa

dengan bekerja, ia dapat mengekspresikan diri dan menganggap

bahwa pekerjaan merupakan aktivitas yang menjadi pusat

kehidupannya. Karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan yang

tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang

pekerjaan yang mereka lakukan (Robbins, 2009).

Ada tiga keadaan psikologis yang dikemukakan oleh Luthans

(2006) yang dapat meningkatkan kemungkinan keterlibatan kerja dalam

pekerjaan mereka. Kondisi–kondisi tersebut antara lain adalah:

1) Perasaan berarti: merasakan pengalaman bahwa tugas yang sedang

dikerjakan adalah berharga, berguna, dan atau bernilai.

2) Rasa aman: mampu menunjukkan atau bekerja tanpa rasa takut atau

memiliki konsekuensi negatif terhadap citra diri, status, dan atau

karir.

3) Perasaan ketersediaan: individu merasa bahwa sumber–sumber yang

memberikan kecukupan fisik personal, emosional, kognitif tersedia

pada saat dibutuhkan.

Robbin dan Judge (2008), keterlibatan kerja dapat diukur dengan

beberapa dimensi diantaranya :


26

1. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan

Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan dapat menunujukan seorang

pekerja terlibat dalam pekerjaan. Aktif berpartisipasi adalah

perhatian seseorang terhadap sesuatu. Dari tingkat atensi inilah maka

dapat diketahui seberapa seorang karyawan perhatian, peduli, dan

menguasai bidang yang menjadi perhatiannya.

2. Menunjukan pekerjaan sebagai yang utama

Menunjukan pekerjaan sebagai yang utama pada karyawan yang

dapat mewakili tingkat keterlibatan kerjanya. Apabila karyawan

merasa pekerjaannya adalah hal yang utama. Seorang karyawan yang

mengutamakan pekerjaan akan berusaha yang terbaik untuk

pekerjaannya dan menganggap pekerjaannya sebagai pusat yang

menarik dalam hidup dan yang pantas untuk diutamakan.

3. Melihat pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri

Keterlibatan kerja dapat di lihat dari sikap seseorang pekerja dalam

pikiran mengenai pekerjaannya, dimana seorang karyawan

menganggap pekerjaan penting bagi harga dirinya. Harga diri

merupakan panduan kepercayaan diri dan penghormatan diri,

mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa cocok dengan

kehidupan dan penuh keyakinan, yaitu mempunyai kompetensi dan

sanggup mengatasi masalah-masalah kehidupan. Harga diri adalah

rasa suka dan tidak suka akan dirinya (Robbins, 2001). Apabila

pekerjaan tersebut dirasa berarti dan sangat berharga baik secara


27

materi dan psikologis pada pekerja tersebut maka pekerja tersebut

menghargai dan akan melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin

sehingga keterlibatan kerja dapat tercapai, dan karyawan tersebut

merasa bahwa pekerjaan mereka penting bagi harga dirinya.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa dimensi

keterlibatan keterlibatan kerja terdiri dari : (1) Aktif berpartisipasi dalam

pekerjaan, (2) Menunjukkan pekerjaan sebagai yang utama, dan (3)

Pekerjaan penting untuk harga dirinya.

B. Perceived Organizational Support

1. Pengertian Perceived Organizational Support

Perceived organizational support difokuskan pada perlakuan

yang menguntungkan dan tingkat karyawan yang terlibat dalam

hubungan timbal balik yang positif (Darmawan, 2013). Karyawan dalam

suatu perusahaan tentu membutuhkan dukungan dari perusahaan di luar

dari timbal balik yang wajib diberikan kepada perusahaan. Adanya

perceived organizational support akan mempengaruhi psikologis

karyawan dalam bekerja. Dengan kondisi psikologi yang positif maka

karyawan akan dapat memberikan kemampuan terbaik yang bisa mereka

berikan kepada perusahaan.

Menurut Eisenberger, et al (1986) perceived organizational

support adalah asumsi untuk meningkatkan perasaan memiliki karyawan

terhadap organisasinya dan harapannya pada usaha terbaik kepada


28

perusahaan untuk mencapai tujuan akan memperoleh penghargaan.

Untuk menentukan kesiapan organisasi untuk menghargai peningkatan

upaya kerja dan memenuhi kebutuhan sosioemosional, individu

cenderung membentuk kepercayaan global mengenai tingkat organisasi

menilai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka.

Perceived organizational support secara positif berhubungan dengan

perubahan sementara pada hasil dari peran ekstra.

Karyawan akan merasa bahwa kinerja mereka didukung oleh

perusahaan dan mereka mendapatkan timbal balik yang sesuai dengan

kinerja mereka. Dengan demikian, karyawan akan peduli terhadap

organisasi dan akan melakukan kinerja terbaik dalam mencapai tujuan

organisasi. Menurut Waileruny (2014), perceived organizational support

dapat didefinisikan sebagai seberapa besar organisasi menghargai

kontribusi dan peduli tentang karyawan. Karyawan merasa bahwa

organisasi mereka bersikap supportif ketika penghargaan

dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam

pengambilan keputusan, dan pengawasan mereka dianggap suportif

(Robbin & Judge, 2008). Perceived organizational support dapat

memberikan sikap atau perilaku positif karyawan, ketika karyawan

bersikap positif maka hal ini juga dapat membantu mencapai tujuan

organisasi secara keseluruhan (Waileruny, 2014).

Eisenberger, et al (1986) mendefinisikan perceived

organizational support sebagai keyakinan seseorang mengenai sejauh


29

mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap

kesejahteraan mereka. Organisasi juga dapat memberikan dukungan

dengan cara organisasi berkomitmen untuk hanya memusatkan

perhatiannya kepada tujuan organisasi melainkan juga memperhatikan

kepentingan karyawan.

Hal senada juga diungkapkan oleh Shore and Tetrik (dalam

Christian 2013) bahwa perceived organizational support adalah persepsi

seseorang terhadap komitmen mereka pada organisasi tersebut dan

kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka, yang dapat

menimbulkan komitmen karyawan untuk tetap setia bekerja pada

organisasi tersebut.

Perlakuan yang diterima oleh karyawan dari organisasi tempat

mereka bekerja baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan

merupakan refleksi dari kebutuhan organisasi terhadap diri karyawan.

Ketika organisasi berusaha untuk tidak hanya memusatkan perhatian

mereka terdahadap organisasi melainkan juga kesejahteraan karyawan

maka akan meimbulkan komitmen karyawan dan kesetiaan karyawan

terhadap organisasi.

Eisenberger dalam kutipan Tanudjaja (2013) menjelaskan

perceived organizational support memberikan dampak antara lain:

komitmen organisasi, keterlibatan pekerja, job related affect, perilaku

menarik diri atau keinginan untuk keluar dari organisasi serta mampu

mengurangi ketegangan yang dialami oleh pekerja.


30

Shanock dan Eisenberger (dalam Pradhita 2010) mengemukakan

bahwa perceived organizational support dikembangkan oleh para pekerja

dalam rangka memperoleh kebutuhan sosioemosional dan menentukan

seberapa besar kesiapan organisasi dalam memberikan balasan atau

reward terhadp meningkatan usaha yang dilakukan oleh pekerjanya.

Pendekatan pertukaran sosial ini menjelaskan bahwa dalam basis normal

timbal balik para pekerja memberikan usaha-usaha dan dedikasi mereka

pada organisasi memperoleh insentif baik itu berupa upah maupun

keuntungan-kuntungan lainnya serta keuntungan sosioemosional seperti

penghargaan, persetujuan, dan kepedulian (Blau & Eisenberger, dalam

Pradhita 2010).

Perceived organizational support adalah tingkat sampai mana

karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli

dengan kesejahteraan mereka. Suatu penelitian menunjukkan bahwa

individu merasa organisasi mereka bersikap suportif ketika penghargaan

dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam

pengambilan keputusan, dan pengawas mereka dianggap suportif

(Robbins, 2008).

Perceived organizational support karyawan akan benar-benar

dipengaruhi oleh berbagai aspek perlakuan organisasi dan akibatnya

memiliki kemampuan untuk mempengaruhi bagaimana karyawan

menginterpretasikan motivasi yang mendasari perlakuan oleh organisasi

(Putra & Suana, 2016). Selaras dengan norma timbal balik, karyawan


31

yang didukung cenderung menghargai dan menghormati organisasi

mereka dan karena itu bersedia untuk berkontribusi kepada tujuan

organisasi. Perasaan positif yang ditimbulkan dengan cara ini cenderung

untuk membantu memenuhi kebutuhan sosioemosional dan

menghubungkan karyawan ke organisasi. Oleh karena itu dukungan

diharapkan datang dari organisasi sebagai suatu wujud untuk mengakui

keberadaan karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa perceived

organizational support adalah suatu keyakinan yang dimunculkan oleh

seseorang terhadap organisasi dimana ia bekerja mengenai penghargaan

yang diberikan oleh organisasi tersebut kepada karyawannya, sehingga

memberikan dampak timbal balik antara seseorang dengan organisasinya.

2. Aspek-aspek yang Mempengaruhi Perceived Organizational Support

Perceived organizational support dipengaruhi oleh pengalaman

yang dimiliki oleh individu, serta pengamatan mengenai keseharian

organisasi dalam memperlakukan seseorang.

Dalam hal ini sikap organisasi terhadap ide-ide yang dilontarkan

oleh karyawan, respon terhadap karyawan yang mengalami masalah serta

perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan

merupakan tiga aspek yang menjadi perhatian utama dari karyawan

(Asiyah, 2014). Ketiga aspek yang menjadi perhatian utama dari

karyawan yaitu:


32

1. Sikap organisasi terhadap ide-ide karyawan

Perceived organizational support dipengaruhi oleh sikap

organisasi terhadap ide-ide yang dilontarkan oleh karyawan. Bila

organisasi melihat ide dari karyawan sebagai sumbangan yang

kontruktif, yang mungkin saja dapat diwujudkan melalui

perencanaan yang matang, maka individu yang bekerja ditempat

tersebut memiliki persepsi yang positif akan dukungan organisasi

terhadap diri mereka. Sebaliknya, perceived organizational support

akan menjadi negatif bila perusahaan selalu menolak ide dari

karyawan dan segala sesuatu merupakan keputusan dari pimpinan

puncak.

2. Respon terhadap karyawan yang menghadapi masalah

Bila organisasi cenderung untuk berdiam diri dan tidak

memperlihatkan usaha untuk membantu individu yang terlibat

masalah, maka karyawan akan melihat bahwa tidak ada dukungan

yang diberikan organisasi terhadap karyawan.

3. Respon terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan

Perhatian organisasi akan kesejahteraan karyawan juga

mempengaruhi tingkat perceived organizational support karyawan.

Karyawan yang melihat bahwa organisasi berusaha keras untuk

meningkatkan kesejahteraan individu yang bekerja didalamnya, akan

melihat hal ini sebagai suatu hal yang positif. Karyawan melihat


33

bahwa organisasi memberikan dukungan agar setiap orang dapat

bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan bersama.

Waileruny (2014) menyatakan bahwa perceived organizational

support adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi

menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka.

Perceived organizational support dalam penelitian ini diukur dari tiga

indikator, sebagai berikut:

a. Fairness (Keterbukaan)

Fairness merupakan suatu aturan prosedural yang berfokus

pada keadilan dan ketidakadilan distribusi sumber daya pekerjaan.

Menurut Roades dan Eisenberger (2002), terjadinya keadilan yang

berulang-ulang dalam membuat keputusan mengenai distribusi

sumber daya akan memiliki pengaruh yang dirasakan karyawan yang

ditunjukkan dengan adanya perhatian pada kesejahteraan karyawan.

Persepsi karyawan mengenai indikator ini diukur melalui:

1. Memiliki prosedur yang adil bagi setiap karyawan.

2. Memiliki komunikasi yang terbuka bagi penempatan karyawan.

3. Memberikan kesempatan berkembang bagi setiap karyawan

b. Supervisor Support (Dukungan Atasan)

Karyawan akan mengembangkan penilaian umumnya ini

melalui derajat dukungan atasan yang peduli terhadap kesejahteraan

karyawan. Kepala bagian merupakan bagian dari organisasi yang

memiliki peran untuk mengarahkan dan mengkoordinasikan arah dari


34

kinerja tiap divisi. Sehingga hal ini memiliki kontribusi yang

signifikan bagi pengembangan penilaian umum karyawan terhadap

organisasinya itu sendiri (Kotte & Sharafinski, dalam Rhoades &

Eisenberger, 2002).


1. Supervisor tidak mengabaikan keluhan karyawan.

2. Supervisor menunjukan kepeduliaan terhadap kesejahteraan

karyawan.

3. Supervisor menghargai upaya ekstra dari karyawan.

4. Supervior bangga terhadap keberhasilan karyawan

c. Penghargaan organisasi dan kondisi kerja

Shore & Shore (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002)

menjelaskan bahwa sumber daya dari organisasi berhubungan positif

dengan persepsi dukungan organisasi. Variasi dari penghargaan

organisasi dan kondisi kerja antara lain: recognition, gaji, promosi

jabatan, jaminan kerja, job security, dan pelatihan.


1. Menghargai kontribusi karyawan bagi organisasi

2. Peduli tentang pembayaran yang diterima setiap karyawan

3. Memberikan kesempatan untuk setiap jenjang karir

4. Menyediakan keamanan bagi karyawan dalam bekerja

5. Menyediakan pelatihan yang sesuai dengan pekerjaan karyawan


35

Pada dasarnya perceived organizational support merupakan suatu

persepsi karyawan bahwa dirinya dihargai dan diperhatikan oleh

organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Bila organisasi

memperhatikan dan menghargai upaya yang dilakukan oleh individu

untuk mencapai tujuan perusahaan maka individu akan mempersepsikan

bahwa organisasi memberikan dukungan terhadap mereka. Rhoades dan

Eisenberger (2002) menyatakan bahwa kepedulian, rasa dihargai dan

keanggotaan diyakini berhubungan dengan dukungan organisasi, untuk

memenuhi kebutuhan sosial dan emosional karyawan sehingga peran dan

identitas sosial menjadi terintegrasi dengan organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek

perceived organizational support terdiri dari : (1) Fairness atau

keterbukaan, (2) Supervisor support atau dukungan dari atasan, (3)

Penghargaan organisasi dan kondisi kerja.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perceived Organizational Support

Sigit (2003) menjelaskan beberapa faktor kompleks yang masuk

dalam perceived organizational support di antaranya :

1. Hallo Effect ialah memberikan tambahan penilaian (judgement)

kepada seseorang atau sesuatu yang masih bertalian dengan hasil

persepsi yang telah di buat. Halo effect juga dapat di artikan adanya

atau hadirnya sesuatu, sehingga kesimpulan yang di buat tidak

murni.


36

2. Attribution (atribusi), mengacu pada bagaimana orang menjelaskan

penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri. Atribusi adalah

proses kognitif dimana orang menarik kesimpulan mengenai faktor

yang mempengaruhi atau masuk akal terhadap perilaku orang lain.

Ada dua jenis atribusi yaitu atribusi disposisional, yang menganggap

perilaku seseorang berasal dari faktor internal seperti ciri

kepribadian, motivasi, atau kemampuan, dan atribusi situasional

yang menghubungkan perilaku seseorang dengan faktor eksternal

seperti peralatan atau pengaruh sosial dari orang lain.

3. Stereotyping (memberi stereotipe) ialah memberi sifat kepada

seseorang semata-mata atas dasar sifat yang ada pada kelompok, rasa

tau bangsa secara umum sebagaimana pernah di dengar atau

diketahui dari sumber lain. Stereotip menghubungkan ciri yang baik

atau tidak baik pada orang yang sedang di nilai.

4. Projection (proyeksi), ialah suatu mekanisme meramal, apa yang

akan dilakukan oleh orang yang di persepsi, dan sekaligus orang

yang mempersepsi itu melakukan persiapan pertahanan untuk

melindungi dirinya terhadap apa yang akan di perbuat orang yang di

persepsi.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa perceived

organizational support dapat dipengaruhi oleh beberapa yaitu antara lain

: (1) Hallo effect, (2) Attribution, (3) Stereotyping, dan (4) Projection.


37

C. Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap Keterlibatan

Kerja Pada Karyawan Waroeng Sambal Purwokerto

Manusia dalam sebuah perusahaan memiliki peran sentral dalam

menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia yang dilaksanakan dengan baik akan

memberikan kontribusi yang cukup besar dalam usaha mencapai sasaran

organisasi atau perusahaan (Triton, 2005). Pengelolaan sumber daya manusia

merupakan hal yang kompleks dan perlu terus dikembangkan terutama yang

berkaitan dengan keterlibatan, pemberdayaan, dan insentif yang kemudian

mengarah kepada perilaku kompetitif (Prasetyo, 2016).

Menurut Lodahl & Kejner dalam Aryaningtyas & Suharti (2013)

keterlibatan kerja didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang

mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaannya atau pentingnya

pekerjaan dalam citra diri individu. Keterlibatan kerja merupakan salah satu

variabel yang dapat digunakan untuk memprediksi kondisi di dalam

organisasi, seperti tingkat absenteeism dan turnover.

Teori Pertukaran Sosial (Social Exchange Theory), menjelaskan

bahwa karyawan cenderung melihat apakah terdapat sikap atau perilaku

menguntungkan dari organisasi yang muncul dari hubungan pertukaran yang

terjadi antara karyawan dan pimpinan organisasi. Apabila karyawan percaya

bahwa organisasi menyediakan dukungan yang mereka perlukan, menilai

kontribusi mereka, dan peduli tentang kesejahteraan mereka, maka hal ini


38

dapat meningkatkan keterlibatan kerja karyawan (Rhoades & Eisenberger

dalam Aryaningtyas & Suharti, 2013).

Namun pada kenyataannya, karyawan memiliki persepsi masing-

masing terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Persepsi karyawan

mengenai sejauh mana perusahaan dapat menghargai kontribusi mereka dan

peduli terhadap kesejahteraan mereka disebut dengan perceived

organizational support (Rhoades & Eisenberger, 2002).

Perceived organizational support dapat memberikan sikap atau

perilaku positif karyawan. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan

organisasi yang di terimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan

menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri

mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih

positif terhadap organisasi tersebut.

Perceived organizational support penting bagi karyawan, sebagai

bukti bahwa hasil kerjanya selama berada dalam organisasi terus dihargai.

Apabila karyawan percaya bahwa organisasi menyediakan dukungan yang

mereka perlukan, menilai kontribusi mereka, dan peduli tentang kesejahteraan

mereka, maka hal ini dapat meningkatkan keterlibatan kerja karyawan

(Rhoades & Eisenberger, 2002). Hal ini didukung oleh hasil penelitian

Dharmasri & Vathsala (2010) menemukan bahwa perceived organizational

support berpengaruh signifikan positif terhadap keterlibatan kerja. Penelitian

lain yang dilakukan oleh Aryaningtyas dan Suharti (2013) juga membuktikan

bahwa perceived organizational support berpengaruh positif dan signifikan


39

terhadap keterlibatan kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa

keterlibatan kerja timbul sebagai respon terhadap suatu pekerjaan atau situasi

tertentu dalam lingkungan kerja. Dengan lain kata, suatu jenis pekerjaan atau

situasi dalam lingkungan kerja akan memengaruhi orang tersebut makin

terlibat atau tidak dalam pekerjaannya. Hal ini juga memperkuat pentingnya

memberi dukungan bagi karyawan di tempat kerja.

Dengan demikian, adanya perceived organizational support yang

terbentuk pada karyawan Rumah Makan Waroeng Sambal dirasa akan dapat

meningkatkan keterlibatan kerja karyawan dalam melakukan pekerjaannya

agar dapat meningkatkan produktivitas organisasi dan juga guna mencapai

tujuan yang telah ditentukan.

D. Kerangka Berfikir

Perceived organizational support dapat memberikan sikap atau

perilaku positif karyawan. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan

organisasi yang di terimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan

menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri

mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih

positif terhadap organisasi tersebut.

Perceived organizational support penting bagi karyawan, sebagai

bukti bahwa hasil kerjanya selama berada dalam organisasi terus dihargai.

Apabila karyawan percaya bahwa organisasi menyediakan dukungan yang

mereka perlukan, menilai kontribusi mereka, dan peduli tentang kesejahteraan


40


(Rhoades & Eisenberger, 2002). Berdasarkan teori pertukaran sosial,

dijelaskan bahwa karyawan cenderung melihat apakah terdapat sikap atau

perilaku menguntungkan dari organisasi yang muncul dari hubungan

pertukaran yang terjadi antara karyawan dan pimpinan organisasi. Apabila

karyawan percaya bahwa organisasi menyediakan dukungan yang mereka

perlukan, menilai kontribusi mereka, dan peduli tentang kesejahteraan


(Rhoades & Eisenberger dalam Aryaningtyas & Suharti, 2013).

Selain itu, perceived organizational support memiliki hubungan yang

positif dengan keterlibatan kerja, dimana semakin positif persepsinya

terhadap organisasi tempatnya bekerja, maka semakin tinggi keterlibatan

kerjanya.

Kerangka berfikir dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar.1 Kerangka berfikir penulis.

Perceived Organizational

Support

a. Keterbukaan

b. Dukungan dari atasan

c. Penghargaan organisasi

d. Kondisi kerja

Waileruny (2014)

Keterlibatan Kerja

a. Aktif berpartisipasi

b. Pekerjaan sebagai hal yang

penting

c. Pekerjaan sebagai harga diri

Robbin dan Judge (2008)


41

E. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini yaitu terdapat pengaruh perceived

organizational support terhadap keterlibatan kerja pada karyawan di Rumah

Makan Waroeng Sambal Purwokerto.


bab ii kajian teori a. keterlibatan kerja 1. pengertian ...repository.ump.ac.id/2890/3/bab ii_risa...

Documents