1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pemerintah pada hakekatnya dibentuk untuk memberikan pelayanan

kepada masyarakat, bukan diadakan untuk melayani diri sendiri.selain

memberikan pelayanan kepada masyarakat,pemerintah diharapakan pula dapat

menciptakan setiap anggota masyarakat mengembangkan kemampuan dan

kreatifitasnnya untuk mencapai kemajuan bersama.oleh karena itu secara umum

fungsi pemerintah yang hakiki ada tiga hal (Rasyid,2001:59) yaitu:

(1) pelayanan (service)

(2) pemberdayaan (empowerment) dan

(3) pembangunan (development).

Pelayanan pemerintah pada umumnya dicerminkan oleh kinerja birokrasi

pemerintah.apabila saat sekarang masih terjadi ekonomi biaya tinggi dan segala

bentuk in-efisiensi di sektor pemerintahan,hal ini setidak-tidaknya bersumber

pada kinerja birokrasi pemerintah yang belum baik dan belum memuaskan

masyarakat.

2

Birokrasi yang digambarkan oleh max weber sebagai bentuk masyarakat

perkembangannya justru menjadi tidak ideal lagi, penuh dengan penyakit dan

mall-praktek.karena itu reformasi terhadap birokrasi terus dilakukan guna

mewujudkan GOOD GOVERNANCE.salah satu isu utama reformasi administrasi

diindonesia adalah bagaimana memadukan birokrasi dengan demokrasi

(pratiko,2007). Dalam konteks ini berkaitan dengan upaya – upaya agar borokrasi

yang lebih bersifat teknis professional dan bergerak dalam standard operating

procedure (SOP) yang baku dapat padu dan parallel dengan kehidupan demokrasi

yang cenderung dinamis sesuai dengan tuntutan dan kemauan publik . Pada

umumnya dalam suatu instansi atau organisasi, baik itu instansi pemerintahan

maupun swasta sangat diperlukan peranan yang berupa kinerja pegawai, karena

pegawai sangat menentukan tercapai atau tidaknya instansi pemerintahan tersebut.

Maka didalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomer 43 tahun 1999 tentang

perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok

kepegawaian yang tertuang dalam pasal 1 ayat 1 disebutkan bahwa Pegawai

Negeri adalah setiap Warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi

syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwnang dan diserahi tugas

dalam suatu jabatan negeri , atau diserahi tugas Negara lainya dan digaji

berdasarkan peraturan perundang-undagan yang berlaku.

Mengingat isi dari pasal tersebut, maka setiap orang yang

berkewarganegaraan Indonesia itu berhak untuk melamar atau menjadi Pegawai

Negeri, jika sudah memenuhi syarat yang sudah ditetapkan oleh Undang-Undang

maupun peraturan yang berlaku. Pegawai Negri yang terpilih akan diangkat oleh

3

pejabat yang berwenang yang bertugas melantik dan bersumpah atas jabatan yang

diemban oleh Pegawai Negri tersebut berdasarkan peraturaan Undang-Undang

yang berlaku.

Sesuai dengan pengertian Pegawai Negeri diatas, maka kewajiban

Pegawai Negeri berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomer 53

Tahun 2010 tentang Disiplin pegawai yang tertuang dalam pasal 3 bagian kesatu

tentang kewajiban Pegawai Negeri dalam hal ini, sesuai dengan beberapa ayat

tang tertuang dalam pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010

mengenai kewajiban dari Pegawai Negeri dapat mencerminkan :

1. kesigapan pegawai dalam bekerja .

2. dan kedisiplinan pegawai dalam menaati peraturan kantor.

Kementerian ESDM, melalui Badan Diklat ESDM mempunyai

kelengkapan infrastruktur pendidikan dan pelatihan yang bermanfaat bagi aparatur

Pemerintah Daerah pengelola sektor ESDM untuk meningkatkan kemampuannya.

Forum komunikasi (Forkom) kerjasama diklat dengan Pemerintah Daerah

merupakan salah satu tanggung jawab Badan Diklat ESDM mengembangkan

sumber daya manusia sektor ESDM.

Pada 7-9 Februari 2012 diadakan Forkom Kerjasama Diklat dengan Pemerintah

Daerah Region Jawa Timur. Saat menyampaikan materinya, menurut Sekretaris

Badan Diklat ESDM, Ir. Bambang Gatot Ariyono, M.M, forkom ini sesuai dengan

tindak lanjut dalam grand design Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

sektor ESDM tahun 2011-2025, Badan Diklat ESDM. Terkait dengan hal tersebut,

4

termasuk beberapa implementasi dalam roadmap jangka menengah yang harus

diterapkan dalam tahap pengembangan SDM, yaitu meningkatnya jumlah tenaga

kerja bidang ESDM tersertifikasi kompetensi, implementasi sertifikasi kompetensi

untuk Aparatur sektor ESDM, peningkatan jumlah program diklat bidang ESDM

untuk aparatur dan industri sektor ESDM berbasis kompetensi, serta peningkatan

jumlah dan kualitas mitra serta lingkup implementasi kerjasama.

Terkait persoalan terpenuhinya kompetensi bagi tenaga kerja di bidang ESDM,

Drs. Norman Muhdad, M.Si, Kepala Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional dan

Standarisasi Diklat, Kementerian Dalam Negeri mengakui, pelayanan publik yang

dilakukan oleh aparatur belum optimal. Hal ini disebabkan :

1. penempatan aparatur belum sesuai dengan latar belakang pendidikan,

2. pengalaman yang masih kurang,

3. masih kurangnya pengetahuan dan,

4. keterampilan, dalam kata lain tidak berdasar kompetensi.

( kementrian energi dan sumber daya mineral )

Education and traning Agency for energy and mineral resources

http://www.diklat.esdm.go.id/index.php/component/content/article/194-forum-

komunikasi-kerjasama-diklat-aparatur-di-region-jawa-timur

Hal diatas merupakan beberapa bentuk peranan pegawai negeri yang

bekerja secara optimal serta sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku,

dan ini semua berarti pegawai negeri sangatlah penting perananya dalam menjaga

kelancaran jalannya suatu roda kehidupan organisasi serta sangat menentukan

dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan tanpa kinerja pegawai yang

5

maksimal kegiatan dalam suatu organisasi tidak mungkin akan berjalan. Oleh

karena itu, dalam upaya pelaksanaan organisasi kearah yang lebih baik, maka

perlu diketahui karakter atau sifat dasar manusia dalam pengelolaan atau hasil

pencapaian organisasi tersebut.

Kinerja seorang individu ( pegawai ) merupakan awal yang sangat penting

bagi terciptanya kinerja organisasi.organisasi tidak akan dapat berfungsi yang baik

tanpa sumber daya manusia (SDM) . pegawai memiliki andil sebagai perencana,

pelaksanaan dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan

organisasi. Mereka pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, dengan pikiran,

perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikap terhadap pekerjaan

yang diberikan, baik itu sikap positif atau sikap negatif.

Beberapa hal diatas merupakan hal yang sangat penting untuk

meningkatkan kualitas dan pencapaian kerja di Dinas Energi dan Sumber Daya

Mineral Provinsi Jawa Timur agar tercipta birokrasi yang Good Governance.

Dengan demikian, ini semua merupakan factor penting dari awal yang akan

diteliti, maka peneliti akan mendapatkan jawaban yang sesungguhnya dengan cara

menyebar angket( kesioner) untuk mengetahui yang terjadi di Dinas Energi dan

Sumber Daya Mineral Provinsi Jawa dari permasalahan awal yang ditemui oleh

peneliti tersebut.

Oleh karena itu, penulis mencoba untuk melakukan sebuah penelitian

mengenai „‟ Kualitas Kinerja Pegawai Pada Pegawai Negeri Sipil di Dinas

Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Jawa Timur ‘’

6

1.2 Perumusan Masalah

Untuk memudahkan penulis dalam penelitian ini dan agar penelitian

memiliki arah tujuan yang jelas dalam menginterpretasikan fakta dan data ke

dalam penulisan skripsi, maka terlebih dulu dirumuskan permasalahannya.

Adapun permasalahannya yang diajukan dalam penelitian ini adalah : “Bagaimana

Kualitas Kinerja Pegawai Pada Pegawai Negeri Sipil di Dinas Energi Dan Sumber

Daya Mineral Provinsi Jawa Timur‟‟ ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan mendeskripsikan Kualitas Kinerja Pada Pegawai

Negeri Sipil di Dinas Energi Dan Sumber Daya Mineral Provinsi Jawa

Timur‟‟

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

1. Memberi kesempatan pada penulis untuk mengaplikasikan ilmu dan teori ,

selain itu diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan .

2. Di harapkan penelitian ini dapat memberikan kontribusi terhadap

universitas sehingga memacu mahasiswa untuk menulis karya ilmiah.

7

1.4.2 Manfaat Praktis

1. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi kepada

masyarakat mengenai Kualitas Kinerja Pegawai Pada Pegawai Negeri

Sipil di Dinas Energi Dan Sumber Daya Mineral Provinsi Jawa Timur.‟‟

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

1. Zulkarnain , Pengaruh Kinerja Pegawai Terhadap Efektivitas Organisasi di

Kantor Kecamatan Kelapa dua Kabupaten tangerang.( Skripsi Fakultas

Ilmu Sosial dan Politik jurusan Ilmu Administrasi Negara Universitas

Sultan Ageng Tirtayasa,2012). Berdasarkan hasil penelitian yang telah

dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa berdasarkan pada hasil uji

detriminasi didapat nilai koefisien Detriminasi (R square) sebesar 58,5%

atau 0,585%. Hal ini menunjukan pengertian bahwa efektivitas organisasi (

Variabel Y ) dipengaruhi sebesar 58,5% oleh kinerja pegawai ( Variabel

x),sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.sedangkan berdasarkan

uji t diperoleh t hitung lebih besar dari t tabel (8,219>1,6772), maka dapat

disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kinerja

pegawai terhadap efektivitas organisasi di kantor kecamatan kelapa dua

kabupaten tangerang.

2. Hendris Setyo Utomo, Analisis Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Pegawai Negeri Sipil di Dinas Energi dan Sumber

Daya Mineral Provinsi Jawatimur ( Skirpsi Fakultas Ilmu Sosial Dan

Politik Uneversitas Wijaya Putra,2012 ). Berdasarkan hasil penelitian

9

tersebut menjelaskan koefisien korelasi (R) adalah sebesar 0,776. Dengan

nilai koefisien 0,776 menunjukan keeratan hubungan antara variabel bebas

dan terikat semakin meningkat nilai faktor penempatan kerja (X), maka

kinerja pegawai (Y) dilingkungan Dinas ESDM Provinsi Jawa Timur juga

mengalami peningkatan. Signifikansi atau nilai p value adalah 0,000.

Karena nilai singnifikasi lebeih kecil dari 0,05, berarti terdapat pengaruh

yang sgnifikan antara variabel bebas dan terikat.

2.2 Landasan Teori

Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada dasarnya pengertian kinerja

dapat dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil

dari suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain

memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang

diinginkan.

Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan

suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi perusahaan yang

tertuang dalam perumusan strategi planning suatu perusahaan. Penilaian tersebut

tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi

keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan

yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan

10

Menurut Ilgen and Schneider (Williams, 2002: 94): “Performance is what

the person or system does”. Hal senada dikemukakan oleh Mohrman et al

(Williams, 2002: 94) sebagai berikut: “A performance consists of a performer

engaging in behavior in a situation to achieve results”. Dari kedua pendapat ini,

terlihat bahwa kinerja dilihat sebagai suatu proses bagaimana sesuatu dilakukan.

Jadi, pengukuran kinerja dilihat dari baik-tidaknya aktivitas tertentu untuk

mendapatkan hasil yang diinginkan.

Menurut Mangkunegara, Anwar Prabu, kinerja diartikan sebagai : ”Hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.” Sedangkan menurut Nawawi H. Hadari, yang dimaksud dengan

kinerja adalah: ”Hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat

fisik/mental maupun non fisik/non mental.”

Dari beberapa pendapat tersebut, kinerja dapat dipandang dari perspektif

hasil, proses, atau perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Oleh karena

itu, tugas dalam konteks penilaian kinerja, tugas pertama pimpinan organisasi

adalah menentukan perspektif kinerja yang mana yang akan digunakan dalam

memaknai kinerja dalam organisasi yang dipimpinnya.

11

2.3. Prinsip Pengukuran Kinerja

Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip-prinsip yaitu:

1. Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur.

2. Pekerjaan yang tidak diukur atau dinilai tidak dapat dikelola karena darinya tidak

ada informasi yang bersifat obyektif untuk menentukan nilainya.

3. Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan.

4. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang

diukur.

5. Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih-alih

sekedar mengetahui tingkat usaha.

6. Mendefinisikan kinerja dalam artian hasil kerja semacam apa yang diinginkan

adalah cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari mereka

menjadi operasional.

7. Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap.

8. Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera dan

tepat waktu.

9. Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk manajemen kendali

yang efektif.

12

2.4 Sistem Pegukuran Kinerja

Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan beberapa ukuran kinerja.

Beberapa ukuran kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja,

pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat,

pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja. Ukuran

prestasi yang lebih disederhana terdapat tiga kreteria untuk mengukur kinerja,

pertama; kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus dikerjakan, kedua, kualitas

kerja, yaitu mutu yang dihasilkan, dan ketiga, ketepatan waktu, yaitu

kesesuaiannya dengan waktu yang telah ditetapkan.

Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja

adalah sebagai berikut:

1. Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat

antara standar untuk pelerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2) terdapat

keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah

diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai

dalam form penilaian.

2. Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem penilaian

kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.

3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi

penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua

orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan

cenderung sama.

13

4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja

yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.

5. Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati

mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.

2.5 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat

beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut

menurut Armstrong (1998 : 16-17) adalah sebagai berikut:

1. Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan dengan keahlian,

motivasi, komitmen, dll.

2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan berkaitan

dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan,

manajer, atau ketua kelompok kerja.

3. Faktor kelompok/rekan kerja (team factors). Faktor kelompok/rekan kerja

berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.

4. Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan sistem/metode

kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.

5. Faktor situasi (contextual/situational factors). Faktor situasi berkaitan dengan

tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.

14

Dari uraian yang disampaikan oleh Armstrong, terdapat beberapa faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Faktor-faktor ini perlu

mendapat perhatian serius dari pimpinan organisasi jika pegawai diharapkan dapat

memberikan kontribusi yang optimal.

Motivasi kerja dan kemampuan kerja merupakan dimensi yang cukup

penting dalam penentuan kinerja. Motivasi sebagai sebuah dorongan dalam diri

pegawai akan menentukan kinerja yang dihasilkan. Begitu juga dengan

kemampuan kerja pegawai, dimana mampu tidaknya karyawan dalam

melaksanakan tugas akan berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan. Semakin

tinggi kemampuan yang dimiliki karyawan semakin menentukan kinerja yang

dihasilkan.

2.6 Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan

parameter hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan.

Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistik

untuk menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya.

Tujuan mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan

kinerja secara umum.

Pengukuran Kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang

sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa

indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak.. Pengukuran

15

kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan

pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan

dalam rangka mewujudkan visi dan misi.

Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan

untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran

(James Whittaker, 1993)

Sedangkan menurut Junaedi (2002 : 380-381) “Pengukuran kinerja

merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan

dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk,

jasa, ataupun proses”. Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan

dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan di masa yang akan

datang yang dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran kinerja

adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer perusahaan menilai

pencapaian suatu strategi melalui alat ukur keuangan dan non keuangan. Hasil

pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan

memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik

dimana perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas

perencanaan dan pengendalian.

16

2.7 Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja

Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang

dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah

dilaksanakan secara periodik berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah

ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok dari pengukuran kinerja adalah untuk

memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar

perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang

diinginkan (Mulyadi & Setyawan 1999: 227).

Pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu tahap persiapan

dan tahap pengukuran. Tahap persiapan atas penentuan bagian yang akan diukur,

penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja, dan pengukuran kinerja

yang sesungguhnya. Sedangkan tahap pengukuran terdiri atas pembanding kinerja

sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dan kinerja yang

diinginkan (Mulyadi, 2001: 251).

Pengukuran kinerja memerlukan alat ukur yang tepat. Dasar filosofi yang

dapat dipakai dalam merencanakan sistem pengukuran prestasi harus disesuaikan

dengan strategi perusahaan, tujuan dan struktur organisasi perusahaan. Sistem

pengukuran kinerja yang efektif adalah sistem pengukuran yang dapat

memudahkan manajemen untuk melaksanakan proses pengendalian dan

memberikan motivasi kepada manajemen untuk memperbaiki dan meningkatkan

kinerjanya.

17

Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi & Setyawan, 1999: 212-

225):

1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh personil

terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan.

2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata-rantai

pelanggan dan pemasok internal.

3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya

pengurangan terhadap pemborosan tersebut.

4. Membuat suatu tujuan strategi yang masanya masih kabur menjadi lebih kongkrit

sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan.

2.8 Ukuran Pengukuran Kinerja

Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur

kinerja secara kuantitatif yaitu :

1) Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium).

Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai

kinerja manajernya. Jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerjanya,

orang akan cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria tersebut sebagai

akibat diabaikannya kriteria yang lain yang kemungkinan sama pentingnya dalam

menentukan sukses atau tidaknya perusahaan atau bagiannya.

Sebagai contoh manajer produksi diukur kinerjanya dari tercapainya target

kuantitas produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu kemungkinan akan

18

mengabaikan pertimbangan penting lainnya mengenai mutu, biaya, pemeliharaan

equipment dan sumber daya manusia.

2) Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)

Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam

menilai kinerja manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi

kelemahan kriteria tunggal dalam pengukuran kinerja. Berbagai aspek kinerja

manajer dicari ukuran kriterianya sehingga seorang manajer diukur kinerjanya

dengan berbagai kriteria. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer yang

diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja.

Contohnya manajer divisi suatu perusahaan diukur kinerjanya dengan

berbagai kriteria antara lain profitabilitas, pangsa pasar, produktifitas,

pengembangan karyawan, tanggung jawab masyarakat, keseimbangan antara

sasaran jangka pendek dan sasaran jangka panjang. Karena dalam ukuran kriteria

beragan tidak ditentukan bobot tiap-tiap kinerja untuk menentukan kinerja

keseluruhan manajer yang diukur kinerjanya, maka manajer akan cenderung

mengarahkan usahanya, perhatian, dan sumber daya perusahaannya kepada

kegiatan yang menurut persepsinya menjanjikan perbaikan yang terbesar

kinerjanya secara keseluruhan. Tanpa ada penentuan bobot resmi tiap aspek

kinerja yang dinilai didalam menilai kinerja menyeluruh manajer, akan

mendorong manajer yang diukur kinerjanya menggunakan pertimbangan dan

persepsinya masing-masing didalam memberikan bobot terhadap beragan kriteria

yang digunakan untuk menilai kinerjanya.

19

3) Ukuran Kriteria Gabungan (Composite Criterium)

Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran

memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya

sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya. Karena disadari bahwa beberapa

tujuan lebih panting bagi perusahaan secara keseluruhan dibandingkan dengan

tujuan yang lain, beberapa perusahaan memberikan bobot angka tertentu kepada

beragan kriteria kinerja untuk mendapatkan ukuran tunggal kinerja manajer,

setelah memperhitungkan bobot beragam kriteria kinerja masing-masing.

kinerja pegawai adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi-

fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Menurut

Bernardin & Russel (2003) untuk mengukur kinerja pegawai dapat digunakan

beberapa kriteria kinerja, antara lain adalah:

1. Kualitas ( Quality ) merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari

penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.

2. Kuantitas ( Quantity ) merupakan pekerjaan yang diberikan diselsaikan

dengan usaha maksimal .

3. Ketepatan waktu ( Timeliness ) merupakan di mana kegiatan tersebut

dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada

permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil

produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-

kegiatan lain.

20

Pendapat senada dikemukakan oleh Noe et al (2003: 332-335), bahwa kriteria

sistem pengukuran kinerja yang efektif terdiri dari beberapa aspek sebagai

berikut:

1. Mempunyai Keterkaitan yang Strategis (strategic congruence). Suatu pengukuran

kinerja dikatakan mempunyai keterkaitan yang strategis jika sistem pengukuran

kinerjanya menggambarkan atau berkaitan dengan tujuan-tujuan organisasi.

Sebagai contoh, jika organisasi tersebut menekankan pada pentingnya pelayanan

pada pelanggan, maka pengukuran kinerja yang digunakan harus mampu menilai

seberapa jauh pegawai melakukan pelayanan terhadap pelanggannya.

2. Validitas (validity). Suatu pengukuran kinerja dikatakan valid apabila hanya

mengukur dan menilai aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang diharapkan.

3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi pengukuran

kinerja yang digunakan. Salah satu cara untuk menilai reliabilitas suatu

pengukuran kinerja adalah dengan membandingkan dua penilai yang menilai

kinerja seorang pegawai. Jika nilai dari kedua penilai tersebut relatif sama, maka

dapat dikatakan bahwa instrumen tersebut reliabel.

4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja

yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. Hal ini

menjadi suatu perhatian serius mengingat sekalipun suatu pengukuran kinerja

valid dan reliabel, akan tetapi cukup banyak menghabiskan waktu si penilai,

sehingga si penilai tidak nyaman menggunakannya.

5. Spesifisitas (specificity). Spesifisitas adalah batasan-batasan dimana pengukuran

kinerja yang diharapkan disampaikan kepada para pegawai sehingga para pegawai

21

memahami apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana cara untuk mencapai

kinerja tersebut. Spesifisitas berkaitan erat dengan tujuan strategis dan tujuan

pengembangan manajemen kinerja.

Dari pendapat Casio dan Noe et al, ternyata suatu instrumen penilaian

kinerja harus didesain sedemikian rupa. Instrumen penilaian kinerja, berdasarkan

konsep Casio dan Noe et al, terutama harus berkaitan dengan apa yang dikerjakan

oleh pegawai. Mengingat jenis dan fungsi pegawai dalam suatu organisasi tidak

sama, maka nampaknya, tidak ada instrumen yang sama untuk menilai seluruh

pegawai dengan berbagai pekerjaan yang berbeda.

22

Dari landasan teori kinerja pegawai diatas peneliti mengunakan teori yang di

kemukakan oleh Bernardin & Russel (2003) yaitu :

Tabel 2.1

Bernardin & Russel (2003)

No indikator Sub indikator

1 Kualitas

( Quality )

1. Pegawai selalu teliti dan rapi dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan

2. Pegawai sudah terampil dalam setiap pekerjaan

yang diberikan

3. Pegawai selalu disiplin dan bertanggung jawab

jawab dalam pekerjaan

4. Pimpinan Dinas ESDM selalu memberikan

motivasi pegawai,untuk memberikan semagat

kerja

5. Susunan struktur organisasi selalu ditempatkan

pegawai yang sesuai dengan kemampuan yang

dimiliki

2 Kuantitas

( Quantity )

1. Hubungan komunikasi dengan sesama pegawai

selalu berkaitan dengan masalah pekerjaan

dalam satu seksi

2. Setiap pekerjaan yang diberikan diselesaikan

dengan usaha maksimal

3. Pegawai sudah bekerja sesuai dengan Tupoksi

4. Pegawai selalu diajak mengikuti rapat kerja

dan mengeluarkan pendapat dalam setiap rapat

dengan kepala dinas ESDM prov jatim

3 Ketepatan

waktu

( Timeliness )

1. Pegawai menyelesaikan pekerjaan secara tepat

waktu tanpa menunda-nunda pekerjaan

2. Memiliki inisiatif untuk memprcepat

penyelsaian pekerjaan yang diberikan dalam

upaya meningkatkan kinerja

3. Pegawai cepat tanggap dalam menanggapi

keluhan yang dihadapi masyarakat

23

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian yang dilakukan oleh penulis tidak lepas dari ilmu tentang

penelitian yang sudah dicoba dan diatur menurut aturan serta urutan secara

menyeluruh dan sistematis. Adapun pengertian penelitian menurut I Made

Wiratha (2006:76), adalah sebagai berikut:

“Penelitian didefinisikan sebagai kegiatan pengumpulan, pengolahan, analisis

dan penyajian data secara sistematis dan objektif untuk memecahkan suatu

persoalan atau menguji suatu hipotesis untuk mengembangkan prinsip-prinsip

umum.”Untuk menerapkan suatu teori terhadap suatu permasalahan,

diperlukan metode yang dianggap relevan dan membantu memecahkan

permasalahan. Adapun pengertian dari metode menurut I Made Wiratha

(2006:77), adalah sebagai berikut:

“Metode merupakan jalan yang berkaitan dengan cara kerja dalam mencapai

sasaran yang diperlukan bagi penggunanya, sehingga dapat memahami

obyek sasaran yang dikehendaki dalam upaya mencapai sasaran atau tujuan

pemecahan permasalahan.”

24

Sedangkan pengertian dari metode Penelitian menurut I Made Wiratha

(2006:77), adalah sebagai berikut:

“Metode penelitian merupakan suatu cara atau jalan untuk memperoleh

kembali pemecahan terhadap segala permasalahan.”

Berdasarkan dari pengertian di atas, maka metode penelitian adalah

teknik atau cara mencari, memperoleh, mengumpulkan dan mencatat data,

baik data primer maupun data sekunder yang dapat digunakan untuk keperluan

menyusun karya ilmiah yang kemudian menganalisis faktor-faktor yang

berhubungan dengan pokok-pokok permasalahan sehingga akan didapat suatu

kebenaran atau data yang diinginkan. Metode yang digunakan dalam

penelitian ini adalah metode deskriptif analisis dengan pendekatan kuantitatif,

yaitu penelitian yang kemudian diolah dan dianalisis untuk diambil

kesimpulan. Artinya, penelitian yang dilakukan adalah penelitian yang

menekankan analisisnya pada pengendalian intern penggajian dan gaji

karyawan.

Pengertian dari metode deskriptif menurut Sugiyono (2005:21), adalah:

“Metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu

hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang

lebih luas.”

25

Adapun pengertian lain dari metode deskriptif menurut Moh. Nazir

(2002:63), yaitu:

“Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti suatu kelompok

manusia, suatu set kondisi suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas

peristiwa pada masa sekarang untuk membuat deskriptif, gambaran atau

lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat

serta hubungan-hubungan secara fenomena yang diselidiki.”

Sedangkan pengertian dari metode deskriptif analisis menurut Moh. Nazir

(2003:71), adalah:

“Penelitian yang ditujukan untuk menyelidiki secara terperinci aktivitas dan

pekerjaan manusia dan hasil penelitian tersebut dapat memberikan

rekomendasi-rekomendasi untuk keperluan masa yang akan datang.”

Sedangkan pengertian kuantitatif menurut Sugiyono (2007:13), adalah:

“Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya

dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang telah ditetapkan.”

26

Berdasarkan pengertian diatas, maka penelitian yang dilakukan adalah

dengan metode „‟Deskriptif kuantitatif’’ yaitu suatu bentuk penelitian yang

berdasarkan data yang dikumpulkan selama penelitian secara sistematis

mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat dari obyek yang diteliti dengan

menggabungkan hubungan antar variabel yang terlibat didalamnya, kemudian

diinterpretasikan berdasarkan teori-teori. Metode ini bertujuan untuk

memberikan gambaran yang cukup jelas atas masalah yang diteliti. Dalam

penelitian ini penulis memperoleh data dengan menggunakan kuesioner yang

telah diberi skor, dimana data tersebut nantinya akan dihitung secara statistik.

3.2 Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan di „‟Dinas Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral

Provinsi Jawa Timur ‘’Jl. Tidar No. 123 surabaya 60252 ,

3.3. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi merupakan keseluruhan dari kumpulan elemen yang memiliki

sejumlah karakteristik umum, yang terdiri dari bidang-bidang untuk di teliti. Atau,

populasi adalah keseluruhan kelompok dari orang-orang, peristiwa atau barang-

barang/obyek yang diminati oleh peneliti untuk diteliti (Malhotra, dalam Irawan,

1999 : 35). Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Dinas Energi dan

Sumber Daya Mineral Provinsi Jawa Timur yang berjumlah 127 orang pegawai.

27

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2003: 91). Semakin banyak sampel, semakin

representatif datanya, namun perlu diperhatikan juga masalah tenaga, dana dan

waktu, dikarenakan jumlah populasi tidak terlampau besar maka semua populasi

dijadikan sampel.

Besarnya sampel yang diambil, peneliti mendasarkan pada pendapat

berikut : “.... berdasarkan sampel tidak kurang dari 10% dan ada pula peneliti lain

yang menyatakan bahwa besarnya sampel maksimum 55% dari jumlah satuan

elementer (elementer unit) dari populasi". (Singaribun dan Sofyan; 1999 : 98).

Mengingat besarnya populasi dalam penelitian ini, maka teknik

pengambilan sampel dilakukan dengan teknik judgment sampling (pengambilan

sampel dengan cara menentukan). Merujuk dari pendapat tersebut di atas, peneliti

menentukan sampel sebesar 39,37% dari keseluruhan jumlah populasi. Sehingga

yang dijadikan sampel dalam penelitian ini sebesar 50 pegawai. Pengambilan

sampel sebesar 39,37% dengan pertimbangan bahwa jumlah tersebut akan cukup

mewakili populasi yang ada. Selanjutnya untuk pemilihan responden dilakukan

dengan teknik random sampling atau acak melalui undian, sehingg seluruh

pegawai mendapat kesempatan yang sama untuk menjadi responden penelitian.

28

3.4. Definisi Oprasional Variabel

Variabel adalah simbol yang nilainya dapat bervariasi, yaitu angkanya dapat

berbeda-beda dari satu seubjek ke subjek yang lain atau dari satu objek ke objek

yang lain. Variasi angka termaksud tidak hanya dalam arti variasi kuantitatif akan

tetapi juga dapat mengandung arti variasi kualitatif (Azwar,2007). Definisi

operasional adalah petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu

variabel .Agar variabel dapat diukur dan diamati maka setiap konsep yang ada

harus dioperasionalkan dalam definisi operasional variabel.

3.5. Variabel dan indikator

Variabel merupakan obyek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian

dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini variabel hanya terdiri variabel

independen, variabel independen dalam penelitian ini adalah kualitas kinerja

pegawai di Dinas ESDM provinsi Jawa Timur.

Indikator dan Metode Pengumpulan Data instrumen dan metode pengumpulan

data yang digunakan pada penelitian ini adalah:

Menurut Bernardin & Russel (2003) untuk mengukur kinerja pegawai

dapat digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain adalah:

1. Kualitas ( Quality ) merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari

penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.

2. Kuantitas ( Quantity ) merupakan pekerjaan yang diberikan diselsaikan

dengan usaha maksimal .

29

3. Ketepatan waktu ( Timeliness ) merupakan di mana kegiatan tersebut

dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada

permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil

produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-

kegiatan lain.

3.1 Variabel dan indikator Bernardin & Russel (2003)

No indikator Sub indikator

1 Kualitas

( Quality )

1. Pegawai selalu teliti dan rapi dalam

menyelsaikan suatu pekerjaan

2. Pegawai sudah terampil dalam setiap

pekerjaan yang diberikan

3. Pegawai selalu disiplin dan bertanggung

jawab jawab dalam pekerjaan

4. Pimpinan Dinas ESDM selalu memberikan

motivasi pegawai,untuk memberikan

semagat kerja

5. Susunan struktur organisasi selalu

ditempatkan pegawai yang sesuai dengan

kemampuan yang dimiliki

2 Kuantitas

( Quantity )

6. Hubungan komunikasi dengan sesama

pegawai selalu berkaitan dengan masalah

pekerjaan dalam satu seksi

7. Setiap pekerjaan yang diberikan

diselesaikan dengan usaha maksimal

8. Pegawai sudah bekerja sesuai dengan

Tupoksi

9. Pegawai selalu diajak mengikuti rapat kerja

dan mengeluarkan pendapat dalam setiap

rapat dengan kepala dinas ESDM prov

jatim

3 Ketepatan

waktu

( Timeliness )

10. Pegawai menyelesaikan pekerjaan secara

tepat waktu tanpa menunda-nunda

pekerjaan

11. Memiliki inisiatif untuk memprcepat

penyelsaian pekerjaan yang diberikan

dalam upaya meningkatkan kinerja

12. Pegawai cepat tanggap dalam menanggapi

keluhan yang dihadapi masyarakat

30

3.6 Teknik pengumpulan data instrumen penelitian

Teknik pengumpulan data merupakan suatu cara yang digunakan dalam

pengumpulan data dengan menggunakan alat pengumpulan data (Instrumen

penelitian).Dalam penelitian ini dapat dilaksanakan beberapa cara pengumpulan

data dan pengguaan instrument yang tepat diantaranya sebagai berikut :

1.Pengumpulan Data Primer :

Pengumpulan data yang dilakukan secara lagsung pada lokasi

penelitian.pengumpulan data primer tersebut dilakukan dengan instrumen sebagai

berikut :

a.Metode angket (kuesioner), yaitu pemberian daftar pertanyaan secara random

kepada responden.

b.Metode observasi,yaitu melekukan pengamatan secara langsung terhadap

fenomena-fenomena yang berkaitan dengan fokus penelititn.penyebaran angket

atau kuisioner.

3.7 Teknik Pengolahan Data

Setelah proses pengumpulan data dari lapangan selesai dilakukan,maka

menurut Sony Sumarsono tahap berikutnya adalah tahap analisis data.

„‟pada tahap ini ,data diolah sedemikian rupa,sehingga berhasil dikumpulkan

kebenarannya yang dapat dipakai untuk menjawab persoalan-persoalan yang

31

diajukan dalam penelitian.Dalam pengelolaan data,ada beberapa langkah yang

harus dilakukan antara lain :

a. Editing. merupakan kegiatan memperbaiki kualitas data (mentah) serta

menghilangkan keraguan akan kebenaran atau ketepatan data mentah

tersebut.editing dilakukan terhadap kelengkapan dan kejelasan jawaban dari butir-

butir pertanyaan yang telah dibuat

b. Coding dan scoring, merupakan usaha mengklasifikasi atau mengelompokan

jawaban responden berdasarkan macamnya,dengan cara memberikan kode

terhadap jawaban responden dalam kuesioner sesuai dengan kategori masing-

masing,kemudian diberikan skor dengan mengunakan „‟skala likert‟‟

Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan maka

ditentukan skor dari stiap jawaban sehingga menjadi data yang kuantitatif.teknik

pengukuran skor atau nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah memakai

sekala likert untuk menilai jawaban kuesioner.

Adapun skor setiap pertanyaan yang ditentukan adalah sebagai berikut :

A. Apabila responden menjawab SANGAT SERING diberi skor 4

B. Apabila responden menjawab KADANG-KADANG diberi skor 3

C. Apabila responden menjawab SANGAT JARANG diberi skor 2

D. Apabila responden menjawab TIDAK PERNAH diberi skor 1

32

c. Tabulating hal ini berarti menunjuk kepada kegiatan mengorganisasikan data

kedalam susunan-susunan tertentu berupa tabel-tabl dalam rangka

pengintrerpretasikan data sesuai dengan analisis yang dibutuhkan.

3.8 Teknik Analisis Data

Teknik analisa data yang di pergunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis kuantitatif dan kualitatif, dengan tujuan agar antara data kuantitatif dan

kualitatif dapat saling melengkapi. Data kualitatif penulis dapatkan dilapangan

melalui penggunaan teknik-teknik dokumentasi, wawancara dan observasi.

Sedangkan data kuantitatif diperoleh melalui jawaban responden dalam kuesioner

terstruktur yang diedarkan.

Sehubungan dengan teknik analisis data , Arkuanto (2003:56) menyatakan :

„‟terlebih dulu harus menentukan kreteria yang akan dijadikan dasar untuk

mengambil kesimpulan, kreteria tersebut misalnya presentase‟‟

33

Tabel 3.2

Daftar kategori nilai jawaban

Jawaban Presentase Kategori

A 81 – 100% Sangat baik

B 61 – 80% Baik

C 41 – 60% Cukup

D 0 – 20% Kurang baik

Dengan demikian hasil data kuantitatif yang telah dijumlahkan,

dibandingkan dengan jumlah yang diharapkan dan diperoleh presentase kemudian

ditafsirkan menjadi kalimat yang bersifat kualitatif. Sedangkan data yang bersifat

kualitatif akan dituangkan dalam bentuk kalimat-kalimat yang dipilah-pilahkan

menurut kategori, untuk dapat diambil suatu keputusan. Dengan demikian

masalah penelitian yang diteliti akan menjadi jelas.