1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan untuk mencapai keuntungan

yang optimal. Tujuan tersebut akan dapat tercapai apabila perusahaan

melaksanakan akitivitas usaha tidak menyimpang dari rencana yang telah

ditetapkan. Rencana yang telah ditetapkan secara matang akan dapat dilakukan

apabila ada kerja sama yang baik antara perusahaan dengan pihak karyawan.

Karyawan merupakan unsur penting dalam perusahaan, sehingga keberadaannya

harus diperhatikan agar karyawan bekerja secara maksimal untuk

mengembangkan dirinya dan mampu mengembangkan organisasi.

Oleh sebab itu sumber daya manusia sering kali disebut dengan kekayaan

yang paling berharga dari suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai

tujuannya, setiap perusahaan atau organisasi harus menerima kenyataannya bahwa

eksistensinya dimasa depan akan sangat tergantung pada kecakapan dan efisiensi

kerja dari sumber daya manusia yang berkualitas, dan hal tersebut sudah mutlak

keinginan yang ingin dicapai suatu organisasi adalah semata-mata memiliki

tingkat sumber daya manusia yang berkualitas.

Karyawan sebagai sumber daya manusia di perusahaan tidak hanya

dituntut mampu melaksanakan tugas, akan tetapi juga memiliki sikap moral yang

harus dimiliki oleh setiap karyawan. Salah satu hal yang harus dimiliki oleh setiap

karyawan dalam perusahaan agar dapat bekerja dengan optimal adalah disiplin

2

kerja. Kedisiplinan ini merupakan sisi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia

yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan, maka semakin tinggi

prestasi kerja yang dapat dicapainya. Menurut Hasibuan (2010:193) Kedisiplinan

adalah “Kesadaran dan kesediaan seorang mentaati semua peraturan dan norma-

norma sosial yang berlaku”. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi

organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja merupakan

salah satu faktor yang sangat penting dan menunjang prestasi kerja.

Kedisiplinan menurut Hasibuan (2010:193) lebih tepat diartikan sebagai

“fungsi operatif manajemen sumberdaya manusia yang terpenting karena semakin

baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya”. Hal

tersebut dapat diketahui bahwasannya kedisiplinan kerja karyawan berhubungan

erat dengan prestasi kerja”.

Pelaksanaan tata tertib akan dapat berjalan dengan baik apabila masing-

masing karyawan memiliki tingkat tanggung jawab serta kedisiplinan yang tinggi

artinya dalam diri karyawan tertanam rasa kedisiplinan serta tanggung jawab yang

tinggi terhadap pelaksanaan tugas penyelesaian pekerjaan serta pelaksanaan tata

tertib berlaku lingkungan organisasi atau instansi tempat bekerja.

Disiplin kerja merupakan suatu hal yang sangat dibutuhkan dalam sebuah

perusahaan atau organisasi yang salah satunya dapat dilihat pada PT. Fishindo

Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) merupakan sebuah perusahaan yang bergerak

di bidang produksi dan pemasaran kedele yang dituntut untuk memiliki karyawan

dengan tingkat tanggung jawab serta kedisiplinan kerja yang tinggi dan pada

akhirnya dapat mewujudkan tujuan utama dari PT.Fishindo Kusuma Sejahtera

3

Multi Agro (Tbk) Surabaya yaitu meningkatkan penjualan serta mempunyai

sumber daya manusia yang berkualitas sehingga dengan kedisiplinan yang tinggi

aktivitas perusahaan akan dapat berjalan dengan baik dan mencapai tujuan seperti

yang telah ditetapkan.

Demikian dapat diketahui bahwa disiplin kerja merupakan faktor utama

penentu keberhasilan dalam suatu perusahaan. Perusahaan melakukan usaha

dalam menegakkan disiplin kerja karyawan dengan cara karyawan diharuskan

selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan pekerjaannya dengan

baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Peraturan dalam perusahaan sangat diperlukan untuk memberi bimbingan

bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik, hal ini mendukung

tercapainya tujuan bersama.

Pembinaan disiplin kerja yang dilakukan oleh suatu perusahaan melalui

peraturan-peraturan yang berlaku bertujuan agar para karyawan menjadi disiplin.

Dengan adanya dorongan yang benar-benar terpancar dari diri sendiri maka

karyawan dengan suka rela mematuhi dan mentaati segala peraturan dan tata tertib

yang berlaku tanpa paksaan. Tujuan dibuatnya aturan-aturan yang mengikat yaitu

untuk membentuk sikap disiplin, tanggung jawab dan etika kerja di lingkungan

suatu organisasi perusahaan ke arah terwujudnya hubungan kerja yang selaras dan

dinamis.

Suatu perusahaan mampu menciptakan lingkungan kerja yang selaras dan

dinamis apabila disiplin kerja karyawan dapat lebih dibudayakan dan

4

ditingkatkan, tidak hanya pada karyawan tingkat bawah, tapi juga karyawan

tingkat atas. Agar pekerjaan dapat dilaksanakan akan secara efektif dan efisien,

perlu meningkatkan etos kerja yang baik sehingga prestasi kerja akan lebih

meningkat dan tujuan perusahaan dapat tercapai.Apabila dalam suatu perusahaan

tenaga kerjanya kurang disiplin dalam melakukan tugasnya, maka prestasi

kerjanya akan menurun, oleh sebab itu faktor sumber daya manusia dilihat dari

segi kedisiplinan karyawan harus benar-benar mendapatkan sebuah perhatian

khusus dari pihak perusahaan agar dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

Disiplin kerja karyawan penting bagi prestasi kerja karyawan pada suatu

perusahaan secara umumnya dan secara khususnya karyawan pada PT.Fishindo

Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) yang berada di Jalan Tanjung Batu 25 – 27

Surabaya. Dari pemikiran di atas, maka peneliti mengambil judul; “ PENGARUH

DISPLIN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. FISHINDO

KUSUMA SEJAHTERA MULTI AGRO (Tbk) SURABAYA “

1.2 Perumusan Masalah

Dari uraian diatas dapat diidentifikasikan perumusan masalah sebagai

berikut: “ Bagaimana pengaruh disiplin (X) terhadap prestasi kerja karyawan (Y)

pada PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya?”

5

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari pada penulis mengadakan penelitian ini diantaranya adalah

sebagai berikut : Untuk mengetahui pengaruh disiplin (X) terhadap prestasi kerja

karyawan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan perusahaan pada umumnya dan pada

PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya pada

khususnya dalam merencanakan dan pertimbangan dalam mengatasi

masalah disiplin kerja karyawan dalam kaitannya dengan prestasi

kerja karyawan.

1.4.2 Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan pada bidang

manajemen sumber daya manusia khususnya pada bidang kajian

kedisiplinan dan prestasi kerja sebagai masukan bagi mereka yang

berkeinginan untuk melanjutkan / melakukan penelitian pada bidang

kajian yang sama.

1.4.3 Bagi Masyarakat

Sebagai informasi tentang pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja

karyawan PT. Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk).

1.4.4 Bagi Universitas Gresik

6

Sebagai tambahan referensi di perpustakaan.

1.5 Batasan Penelitian

Objek penelitian yang penulis teliti hanya disiplin dan prestasi kerja

dengan subjek penelitiaannya Karyawan PT.Fishimdo Kusuma Sejahtera

Multi Agro (Tbk) Surabaya khususnya karyawan lapangan dan karyawan

kantor

1.6 Sistematika penulisan

Penelitian ini akan disusun dalam 5 tahap yaitu :

BAB I PENDAHULUAN

Berisi latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, batasan penelitian dan sistematika

penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini membahas tentang pengertian-pengertian dan teori-teori

yang digunakan untuk mendukung penelitian. Dalam bab ini akan

diuraikan tentang penelitian terdahulu, Landasan Teori, kerangka

berfikir dan hipotesis penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini dibahas tentang jenis penelitian, definisi konseptual,

definisi oprasional, skala pengukuran, populasi dan sampel,

7

teknik penarikan sampel, jenis dan sumber data, metode

pengumpulan data, teknik analisis data, dan uji validitas dan

reliabilitas.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini dibahas tentang gambaran umum perusahaan, pengujian

data, analisis data, dan interpretasi hasil.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini membahas tentang kesimpulan dari suatu penelitian

dan saran yang diberikan penulis kepada perusahaan.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Budiman Chritiananta ( 1986 ) , meneliti mengenenai “ Humam

Resources Development in Indonesia Policies and Practices in East Zawan

Manufacturing Induistry .” Penelitian mengenai pengembangan sumber daya

manusia ini dilakukan terhadap industri manufaktur di jawa timur, yang terdiri

dari 4 perusahaan join ventures dan 4 perusahaan domestik. Penelitian tersebut

dimaksudkan untuk meneliti mengenai kebijaksanaan dan praktek dalam bidang

pengembangan sumber daya manusia pada umumnya / general, dan pengendalian

tenaga kerja pada khususnya. Secara spesifik penelitian ini adalah mengenai

keefektifan manajerial dalam hal recruitment, training dan remuneration. Policies

yang dimaksudkan untuk mengendalikan tenaga kerjanya ( labour control ).

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Pengertian Disiplin

Manusia mempunyai fungsi dan peranan yang penting dalam suatu

organiasi atau perusahaan. Oleh karena itu, keberhasilan karyawan dalam

mengembangkan kewajiban – kewajiban sangat tergantung pada kesediannya

untuk berkorban dan bekerja keras serta mengutamakan kepentingan usaha.

Baik pemimpin maupun karyawan harus memiliki disiplin yang baik

dalam diri masing – masing, karena disiplin yang baik merupakan cerminan

dari rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas – tugas yang diberikan

9

kepadanya. Hal ini dapat mendorong gairah kerja dan semangat kerja untuk

terwujudnya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha

agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.

Disiplin kerja menurut Siswanto (2005:291) adalah sebagai suatu

sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan

yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila

ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Menurut Simamora (2006:610) disiplin merupakan bentuk

pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan

tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. Handoko

(1985:154) mengemukakan disiplin adalah kegiatan manajemen untuk

menjalankan standar-standar organisasional.

Menurut Hasibuan (2010:193) kedisiplinan merupakan fungsi operatif

manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin

karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.

Dari pendapat-pendapat yang telah dikemukakan tersebut dapat

disimpulkan bahwa disiplin adalah suatu kegiatan atau bentuk pelatihan yang

menegakkan peraturan-peraturan perusahaan yang didasarkan pada ukuran-

ukuran dan nilai yang telah disepakati bersama dengan penuh kesadaran untuk

mendorong prestasi kerja karyawan dalam menjalankan standar perusahaan.

10

2.2.2 Tujuan Disiplin

Siswanto (2005:292) mengemukakan bahwa tujuan disiplin

dikelompokkan menjadi dua, yaitu:

1. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai

dengan motif perusahaan.

2. Tujuan khusus disiplin kerja adalah :

a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan

kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan

perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta

melaksanakan perintah manajemen.

b. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta

mampumemberikan servis yang maksimal kepada pihak

tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan

bidang pekerjaan yangdibebankan kepadanya.

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang

dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang

berlaku pada perusahaan.

e. Para tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang

tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka

pendek maupun jangka panjang.

11

Tujuan disiplin menurut Simamora (2006:611) adalah

a. Tindakan disiplin untuk memastikan bahwa perilaku-perilaku

karyawan konsisten dengan aturan-aturan perusahaan.

b. Menumbuhkan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya

diantara manajer / penyelia dan bawahannya.

c. Membantu karyawan supaya menjadi lebih produktif ,dengan demikian

menguntungkannya dalam jangka panjang.

Berdasarkan pendapat-pendapat yang telah dikemukakan di atas, bahwa

tujuan disiplin menghendaki adanya perbaikan kegiatan untuk masa yang akan

datang, dan bukan sebagai hukuman, sehingga disiplin secara terus-menerus

dilakukan untuk kontinuitas perusahaan dan untuk menumbuhkan kesadaran diri

karyawan agar selalu mematuhi peraturan dan kebijakasanaan yang berlaku dalam

perusahaan serta dapat melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dengan

sebaik-baiknya sehingga mampu memperoleh prestasi kerja yang nantinya dapat

menguntungkan perusahaan.

2.2.3 Usaha-usaha Meningkatkan Disiplin

Berdasarkan tujuan-tujuan disiplin yang telah dikemukakan, bahwa

disiplin menghendaki ditaatinya peraturan-peraturan yang ada oleh karyawan

secara konsisten, sehingga dapat meminimalkan terjadinya pelanggaran di tempat

kerja. Hal ini seperti diungkapkan oleh Manullang (1992:133) untuk menegakkan

disiplin dilakukan dengan cara:

a. Membuat peraturan yang jelas dan masuk akal, mudah dimengerti dan

dapat dijadikan tuntutan oleh para karyawan agar peraturan tersebut

12

memperoleh dukungan dari seluruh karyawan.

b. Memberhentikan tindakan-tindakan yang salah dengan segera dan

tegas, agar hal tersebut tidak terulang lagi.

c. Menindak dengan tegas karyawan yang melakukan pelanggaran sesuai

dengan peraturan yang berlaku.

d. Menertibkan administrasi yang berkaitan secara langsung dengan

kepegawaian.

Pendapat lain seperti yang dikemukakan Syarif (2001:39) bahwa unsur-

unsur yang dapat digunakan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja, yaitu:

a. Sanksi

b. Perilaku pimpinan

c. Motivasi

d. Pendidikan dan latihan

Adapun penjelasan unsur-unsur tersebut adalah sebagai berikut:

a. Sanksi/hukuman

Sanksi/hukuman merupakan ketegasan bagi mereka yang indispliner atau

melanggar aturan-aturan yang berlaku. Untuk efektivitas pelaksanaan

sanksi/hukuman dalam rangka menegakkan disiplin hendaknya dihindarkan

peraturan yang tidak seragam antara bagian satu dengan bagian yang lain.

Pelaksanaan hukuman harus dilakukan secara tegas dan konsekuen pada tiap

pelanggaran yang dilakukan.

b. Perilaku Pimpinan

13

Tingkah laku seorang pemimpin akan diikuti oleh anggota organisasi dengan

arahan dan mampu mempengaruhi mereka untuk melakukan sesuatu. Dalam

hal ini diperlukan teladan pimpinan dalam menentukan kedisiplinan karyawan

karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya

(Hasibuan, 2010:195). Maka, apabila pemimpin menginginkan anggotanya

bersikap disiplin, ia harus dapat memberikan arahan sehingga mempengaruhi

anggotanya untuk melakukan hal serupa.

c. Motivasi

Motivasi menurut Hasibuan (2010:143) adalah pemberian daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,

bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi sebagai

penggerak dalam penegakkan disiplin kerja, karena dengan motivasi,

karyawan akan berusaha untuk mendisiplinkan diri. Karyawan yang memiliki

motivasi yang tinggi dalam pekerjaannya, maka dapat mempengaruhi disiplin

kerja di lingkungan kerja.

d. Pendidikan dan Latihan

Pengertian pendidikan dan latihan menurut Ranupandojo dan Husnan

(1993:77) adalah:

“Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan

penguasaan teori dan keterampilan memutuskan lebih kurang

terhadap persoalan-persoalan untuk memperbaiki kemampuan

kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi.

14

Latihan membantu karyawan dalam memahami suatu

pengetahuan praktis dan pengetrapannya guna menerapkan

keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh

organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuannya”.

Pemberian pendidikan dan latihan kerja pada karyawan, selain membantu

mereka melaksanakan pekerjaan secara lebih baik, juga merupakan cara

mendisiplinkan mereka dalam bekerja. Pendidikan dan latihan secara tidak

langsung mengarahkan karyawan untuk bersikap disiplin dan bekerja berdasarkan

prosedur atau standar yang telah ditetapkan.

Martoyo (1996:142) menambahkan bahwa usaha-usaha dalam

meningkatkan disiplin selain pemberian sanksi, perilaku pemimpin, motivasi, dan

pendidikan latihan, juga kesejahteraan. Bahwa untuk menegakkan disiplin tidak

cukup hanya dengan ancaman atau sanksi saja. Tetapi untuk menegakkan diisiplin

perlu imbangan, yaitu tingkat kesejahteraan yang cukup. Dengan kesejahteraan

yang cukup maka karyawan dapat hidup secara layak sehingga mereka akan lebih

tenang dalam melaksanakan pekerjaan dan dengan ketenangan tersebut

diharapkan mereka akan lebih berdisiplin.

Berdasarkan pendapat tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

untuk meningkatkan disiplin karyawan diperlukan usaha-usaha untuk mendorong

karyawan mematuhi segala peraturan yang berlaku serta membina disiplin

karyawan melalui sanksi, motivasi, perilaku pemimpin, kesejahteraan maupun

pendidikan dan latihan.

15

2.2.4 Unsur-unsur Disiplin

Definisi disiplin menurut Siswanto (2005:278) yaitu

Suatu sikap menghormati, menghargai patuh, dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia

melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Sejalan dengan pendapat tersebut, Nitisemito (1999:199) mengartikan

disiplin sebagai suatu sikap, tingkah laku atau perbuatan yang sesuai dengan

peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. Pendapat senada

dikemukakan oleh Siagian (1998:305) bahwa disiplin adalah suatu bentuk

pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk sikap dan perilaku

karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja

secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi

kerjanya.

Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin ditunjukkan

dengan sikap dan perilaku seseorang untuk secara sadar melaksanakan peraturan-

peraturan yang telah ditetapkan. Kedisiplinan akan timbul bila ada kesadaran

seseorang yang berawal dari kesadaran sikap kemudian diterapkan dalam

perilakunya dalam menjalankan peraturan yang ada dalam rangka menjaga

ketertiban, sehingga dalam melaksanakan pekerjaan dapat terselesaikan guna

tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan.

16

Adapun penjelasan mengenai sikap dan perilaku yang mencerminkan

kedisiplinan karyawan dapat dikemukakan sebagai berikut:

2.2.4.1 Sikap

Pengertian Sikap menurut Robbins (1996:169) adalah pernyataan evaluatif

baik yang menguntungkan atau tak menguntungkan mengenai obyek, orang atau

peristiwa. Menurut Milton dalam Gitosudarmo dan Sudita, (2008:23) pengertian

sikap adalah keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan

bertindak terhadap aspek lingkungannya.

Sikap seseorang dipelajari dari lingkungan. Ada sikap yang diajarkan

berasal dari diri sendiri dan dari keyakinan serta norma-norma masyarakat

dimana seseorang itu hidup. Adapun ciri-ciri sikap menurut Gerungan (1996:151-

152) adalah:

1. Sikap bukan dibawa orang sejak ia dilahirkan, melainkan dibentuk atau

dipelajarinya sepanjang perkembangan orang itu, dalam hubungan dengan

obyeknya. Sifat ini membedakannya dengan sifat motif-motif biogenetic

seperti lapar, haus, kebutuhan akan istirahat, dan lain-lain penggerak kegiatan

manusia yang menjadi pembawaan baginya dan yang terdapat padanya sejak

dilahirkan.

2. Sikap itu dapat berubah-ubah, oleh karena itu sikap dapat dipelajari orang, atau

sebaliknya, sikap-sikap itu dapat dipelajari, oleh karena itu sikap dapat

berubah pada orang-orang bila terdapat keadaan-keadaan dan syarat-syarat

tertentu yang mempermudah berubahnya sikap pada orang itu.

3. Sikap tidak berdiri sendiri melainkan senantiasa mengandung relasi tertentu

17

terhadap suatu obyek. Dengan kata lain sikap itu terbentuk, dipelajari atau

berubah senantiasa berkenaan dengan suatu obyek tertentu yang

dapat dirumuskan dengan jelas.

4. Obyek sikap itu dapat merupakan satu hal tertentu, tetapi dapat juga

merupakan kumpulan dari hal-hal tersebut. Jadi sikap itu dapat berkenaan

dengan satu obyek saja tetapi juga berkenaan dengan sederetan obyek-obyek

yang serupa.

5. Sikap mempunyai segi-segi motivasi dan segi-segi perasaan. Sifat inilah yang

membedakan sikap dari kecakapan-kecakapan atau pengetahuan-pengetahuan

yang dimiliki orang.

Pengetahuan dan perasaan merupakan hal yang sangat berpengaruh dalam

pembentukan sikap yang akan menghasilkan tingkah laku tertentu. Obyek yang

dihadapi seseorang pertama-tama akan berhubungan langsung dengan pemikiran-

pemikiran dan penalarannya. Hal ini berarti ada penalaran pada seseorang

terhadap obyek mengenai karakteristik dari obyek yang bersangkutan kemudian

mengevaluasinya.

Dengan demikian sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan

sesuatu dan kecenderungan bertindak dalam menghadapi lingkungan yang

berhubungan dengannya. Sikap juga merupakan organisasi yang dinamis dan

memberikan pengarahan pada setiap tingkah laku serta banyak dimuati unsur-

unsur emosional (afektif) dan disertai kesiapsiagaan untuk bertingkah laku

tertentu.

18

Gibson (1993:57-59) mengemukakan bahwa sikap terdiri dari tiga

indikator, yaitu komponen kognitif, komponen afektif, dan komponen konatif.

Pendapat senada dikemukakan pula oleh Allport (dalam Sarwono, 2002:234)

bahwa sikap terdiri dari tiga komponen, yaitu komponen kognitif, komponen

afektif, dan komponen konatif. Adapun penjelasan masing-masing komponen

adalah sebagai berikut:

1) Komponen kognitif

Komponen kognitif merupakan komponen persepsi, keyakinan dan pendapat

seseorang yang diketahui sebagai hasil pengetahuan yang diperoleh.

Berdasarkan apa yang diketahui tersebut, kemudian timbul suatu ide/gagasan

mengenai sifat atau karakteristik umum suatu obyek. Komponen kognitif juga

berkaitan dengan proses berpikir yang berwujud pengalaman dan keyakinan

serta harapan-harapan individu tentang obyek tertentu. Sekali keyakinan itu

terbentuk, maka akan menjadi dasar pengetahuan seseorang mengenai apa

yang diharapkan dari obyek tertentu. Jadi, dapat ditarik kesimpulan bahwa

komponen kognitif pada sikap merupakan penilaian seseorang terhadap

obyek tertentu.

2) Komponen Afektif

Secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki

terhadap sesuatu. Komponen afektif ini menyangkut emosional subyektif

terhadap obyek sikap. Namun, secara kenyataan pengertian perasaan pribadi

seringkali berbeda perwujudannya bila dikaitkan dengan sikap. Pada

umumnya reaksi emosional yang merupakan komponen afektif ini banyak

19

ditentukan oleh kepercayaan atau apa yang telah dipercayai sebagai

kebenaran obyek termaksud. Jadi, komponen afektif dalam hal ini merupakan

perasaan atau emosi seseorang untuk mengevaluasi obyek yang dinilai.

3) Komponen Konatif

Komponen ini mencakup kesiapan-kesiapan tindakan yang ada dari diri

seseorang berkaitan dengan obyek sikap yang dihadapi. Asumsi dasar adalah

bahwa kepercayaan dan perasaan mempengaruhi tindakan. Seseorang akan

bertindak dalam situasi tertentu dan terhadap respon tertentu dimana akan

banyak ditemukan oleh stimulus tersebut sebagai obyek sikapnya. Jadi,

komponen konatif pada sikap adalah kecenderungan seseorang untuk

bertindak.

Dari penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa sikap lahir sebagai suatu

respon yang diberikan oleh -seorang individu terhadap suatu obyek. Dalam hal

ini, sikap yang dimaksud adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan.

2.2.4.2 Perilaku

Siagian (1998:105) mengemukakan bahwa :

“Perilaku adalah keseluruhan tabiat dan sifat seseorang yang tercermin dalam

ucapan dan tingkah lakunya berupa kepatuhan terhadap ketentuan yang

berlaku sebagai anggota suatu organisasi. Tingkah laku tersebut ditunjukkan

dengan semakin rendahnya tingkat absensi, semakin rendahnya tingkat

perputaran tenaga kerja, dan produktivitas yang makin tinggi.”

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut bahwa perilaku didasarkan

terhadap kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan yang ditetapkan untuk

20

mendorong tercapainya sasaran organisasi. Dalam hubungannya dengan disiplin,

bahwa disiplin menghendaki ditaatinya peraturan-peraturan perusahaan oleh

karyawan.

Adapun perilaku yang mencerminkan kedisiplinan karyawan, yaitu:

kepatuhan/ketaatan terhadap tata tertib. Untuk menilai seorang karyawan taat

pada peraturan yang berlaku atau berlaku disiplin terhadap pekerjaannya secara

jelas dikemukakan oleh Black (1994:145):

Pada umumnya disiplin yang baik terdapat apabila pegawai datang ke kantor

atau perusahaan dengan teratur dan tepat pada waktunya, apabila mereka

berpakaian serba baik pada tempatnya, pekerjaannya, apabila mereka

menghasilkan jumlah dan kualitas yang memuaskan dan mengikuti cara kerja

yang ditentukan oleh perusahaan, dan apabila menyelesaikan dengan

semangat yang baik.

Perilaku disiplin berkaitan dengan tingkat absensi/ketidakhadiran. Adapun

faktor penyebab absensi (Hammer dan Landau dalam Panggabean 2002:143)

terdiri dari hilangnya waktu kerja, frekuensi ketidakhadiran yang tidak tercatat,

dan ketidakhadiran yang tercatat. Adapun penjelasan masing-masing sebagai

berikut:

1) Hilangnya waktu kerja

Hilangnya waktu kerja banyak disebabkan karena pekerja sering terlambat,

senang mengulur waktu istirahat, dan pulang sebelum waktunya. Apabila hal

tersebut dilakukan berlarut-larut akan mengakibatkan produktivitas menurun.

21

Oleh sebab itu perusahaan harus mengambil tindakan terhadap karyawan yang

terlambat maupun karyawan yang pulang lebih awal. Black (1994:164)

menyatakan :

“Setiap orang dapat sekali-sekali mangkir atau terlambat, biasanya dengan

alasan yang baik. Ini wajar dan sama sekali bukan merupakan masalah

disiplin. Namun jika kemangkiran atau keterlambatan dalam departemen

mulai meningkat di atas rata-rata yang biasa, sebaiknya secepatnya

temukankanlah sebabnya guna membawa situasi dibawah pengendalian

anda kembali”.

2) Frekuensi ketidakhadiran yang tidak tercatat

Ketidakhadiran yang tidak tercatat dapat diketahui dari adanya keterangan

sakit tanpa adanya surat dokter atau disebabkan karena keletihan bekerja atau

adanya tekanan moril/berpura-pura sakit, alpa, menunjukkan karyawan sudah

tidak mempunyai minat untuk bekerja, atau memang mereka tidak disiplin

terhadap pekerjaan/malas.

3) Ketidakhadiran yang tercatat

Ketidakhadiran tercatat ini diperoleh dari keterangan yaitu sakit, apabila

karyawan tidak masuk kerja karena sakit biasanya diluar kemauannya, dalam

hal ini sakit diserta dengan surat dokter. Izin, sering digunakan karyawan

untuk tidak masuk kerja karena memang benar-benar ada keperluan yang tidak

bisa ditinggalkan.

Dari penjelasan tersebut, disiplin ditekankan pada perilaku karyawan untuk

hadir tepat pada waktunya maupun pada jam-jam kerja, melaksanakan prosedur

22

kerja yang telah ditetapkan, berpakaian yang baik pada tempatnya, serta

mau mmn melaksanakan ketentuan-ketentuan yang berlaku.

2.2.5 Pengertian Prestasi Kerja

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan dapat dilihat

dengan adanya prestasi kerja, prestasi kerja menunjukkan hasil kerja yang

dicapai seseorang.

Menurut Indrio Gitosudarmo (2008:225) prestasi adalah perasaan

kemampuan dalam menyelesaikan tugas. Siswanto (2005:235) mendefinisikan

prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Pendapat senada diungkapkan oleh Martoyo (1996:105) bahwa prestasi

kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

kesungguhan, serta waktu.

Dari definisi-definisi yang telah disebutkan, dapat disimpulkan bahwa

prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

pekerjaan yang dibebankan kepadanya berdasarkan kemampuan, usaha,

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan.

2.2.6 Pentingnya Prestasi Kerja

Dengan prestasi kerja, maka akan dapat mendorong karyawan untuk

meningkatkan kecakapan, sehingga dengan kecakapan yang dimiliki karyawan

23

tentunya dapat membantu perusahaan mencapai sasaran yang diinginkan dan

pendapatan perusahaan dapat dicapai secara maksimal.

Rao (1996:9-10) mengemukakan pentingnya prestasi kerja adalah:

a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang peranannya

dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.

b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan-

kekuatan dan kelemahan-kelemahannya sendiri dalam kaitan dengan peran dan

fungsi-fungsinya di dalam perusahaan.

c. Membantu mengenali kebutuhan-kebutuhan akan pengembangan

setiap karyawan berkenaan dengan peran dan fungsi-fungsinya.

d. Menambah kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan

pejabat penyelia sehingga tiap karyawan senang bekerja dengan

penyewanya dan sekaligus menyumbangkan sebanyak-banyaknya kepada

organisasi.

e. Merupakan mekanisme-mekanisme komunikasi yang semakin bertambah

antara karyawan dan penyelianya sehingga tiap karyawan dapat mengetahui

kesulitan-kesulitan para bawahannya serta berusaha mengatasinya, dan dengan

demikian mereka bersama-sama menyelesaikan tugasnya.

f. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas

diri dan menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadilah pengembangan yang

direncanakan dan dimonitor sendiri.

g. Memegang peranan dalam membantu setiap karyawan menyerap kebudayaan,

norma-norma dan nilai-nilai organisasi sehingga suatu identitas dan keikatan

24

keorganisasian dikembangkan di seluruh perusahaan.

h. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan dari jenjang

lebih tinggi dengan terus-menerus memperkuat perkembangan perilaku dan

kualitas yang dibutuhkan bagi posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi dalam

organisasi.

i. Merupakan instrumen dalam menciptakan sebuah iklim yang positif dan sehat

dalam organisasi yang mendorong orang berusaha sekuat tenaga dan merasa

senang berbuat sesuatu.

j. Membantu dalam berbagai keputusan kepegawaian dengan mernberikan data

tentang karyawan secara berkala.

Dari pendapat tersebut, dengan tingkat prestasi kerja, perusahaan dapat

mengetahui tercapai/tidaknya target yang telah ditetapkan. Dengan mengetahui

prestasi kerja seseorang, juga dapat membantu perusahaan menentukan promosi

jabatan, atau sebaliknya justru memberhentikan karyawan bila prestasi yang

dimiliki sangat buruk. Dengan demikian, prestasi kerja sangat penting untuk

mengetahui kemampuan serta kekurangan yang ada, sehingga diharapkan

karyawan tersebut dapat melakukan perbaikan dan pengembangan kualitas yang

pada akhirnya diharapkan karyawan tersebut dapat melakukan perbaikan dan

pengembangan kualitas diri.

2.2.7 Pengukuran Prestasi Kerja

Dharma (1991:49) pengukuran prestasi kerja berfungsi sebagai target atau

sasaran, dan sebagai informasi yang dapat digunakan para pegawai dalam

mengarahkan usaha-usaha mereka melalui serangkaian prioritas tertentu.

25

Handoko (2000:138) untuk menilai prestasi kerja karyawan harus

mempunyai standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat

diandalkan. Lebih lanjut Handoko (2000:139) mengemukakan dimensi ukuran-

ukuran prestasi kerja adalah dapat bersifat obyektif dan subyektif. Ukuran-ukuran

prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji

oleh orang lain. Ukuran-ukuran subyektif adalah ukuran-ukuran penilaian yang

tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain.

Pengukuran prestasi kerja menurut Siagian (1998:20-21) adalah sebagai

berikut:

a. Efisiensi, merupakan pemanfaatan sumber daya, dana, sarana dan prasarana

yang minimum untuk menghasilkan barang/jasa tertentu dalam arti jumlah

maupun mutunya.

b. Efektivitas, yaitu membandingkan kuantitas keluaran atau hasil kerja

karyawan dengan standar target yang telah ditentukan.

c. Produktivitas, merupakan kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya

dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan produk/output

secara maksimal.

Syarif (2001:74) mengemukakan jenis-jenis ukuran prestasi kerja antara

lain meliputi:

a. Mutu, antara lain meliputi kehalusan, kebersihan, ketelitian

b. Jumlah/waktu meliputi kecepatan

c. Jumlah macam kerja meliputi banyak keahlian

d. Jumlah jenis alat, berkaitan dengan terampil menggunakan bermacam alat

26

e. Pengetahuan tentang pekerjaan berkaitan dengan jumlah macam dan

pengetahuan kerja yang dikuasai

Dharma (1991:55) mengemukakan bahwa hampir seluruh cara

pengukuran prestasi kerja karyawan mempertimbangkan kuantitas, kualitas,dan

ketepatan waktu.

a. Pengukuran kuantitas, melibatkan keluaran/output dari proses atau

pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang

dihasilkan.

b. Pengukuran kualitatif, keluaran yang mencerminkan pengukuran

"tingkat kepuasan", yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Hal ini berkaitan

dengan bentuk keluaran.

c. Pengukuran ketepatan waktu, merupakan jenis khusus dari

pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu

kegiatan.

Berdasarkan pendapat-pendapat yang telah dikemukakan mengenai ukuran

prestasi kerja, bahwa pengukuran prestasi kerja lebih mengacu kepada ukuran

kuantitatif, kualitatif dan ketetapan waktu. Hal ini sangat membantu pimpinan

perusahaan dalam memutuskan cara penilaian suatu kegiatan.

2.2.8 Hubungan Disiplin Dengan Prestasi Kerja

Dalam suatu perusahaan apabila karyawannya memiliki disiplin yang

tinggi maka akan meningkatkan prestasi kerjanya. Disiplin dapat meningkatkan

27

prestasi kerja seorang karyawan karena didalamnya terdapat unsur ketertiban,

keteraturan dan kepatuhan dalam melaksanakan kerja.

Hal ini ditegaskan oleh Hasibuan (2010:193) bahwa kedisiplinan

merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting,

karena semakin baik disiplin karyawan, maka semakin tinggi prestasi kerja yang

dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi atau

perusahaan mempunyai hasil yang optimal.

Pelaksanaan disiplin yang dapat memberikan manfaat yang baik bagi

perusahaan maupun bagi karyawan. Penerapan disiplin dapat pula membantu

karyawan supaya lebih produktif yang nantinya dapat menguntungkan bagi

dirinya maupun bagi perusahaan dalam jangka panjang.

Karyawan yang produktif maupun berprestasi dalam kerjanya akan

berpengaruh positif baginya seperti pengembangan karir yang lebih baik atau

memperoleh kenaikan gaji. Tindakan disiplin yang efektif dapat mendorong

individu untuk meningkatkan prestasi kerja yang pada akhirnya dapat

menghasilkan pencapaian pada individu tersebut.

Prestasi kerja sebagai hasil yang dicapai karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya, sehingga membantu perusahaan mencapai tujuan. Untuk dapat

menghasilkan suatu produk berdasarkan target yang telah ditentukan, maka

karyawan harus bekerja sesuai dengan aturan kerja, yaitu disiplin dalam mentaati

kebijakan yang berlaku, sehingga dapat tercipta ketertiban di lingkungan kerja.

Berdasarkan uraian di atas, antara disiplin kerja dengan prestasi kerja

karyawan memiliki hubungan erat. Penerapan disiplin dapat memberikan manfaat

28

dan nilai positif bagi karyawan. Martoyo (1996:84) mengemukakan bahwa

prestasi kerja yang tinggi dapat dicapai apabila karyawan memiliki disiplin yang

baik.

Karyawan yang berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan

kepadanya tidak mengabaikan kewajiban untuk patuh terhadap peraturan di

tempat kerja. Dengan kata lain, bahwa seorang karyawan yang berprestasi lebih

disebabkan oleh adanya perpaduan antara kemampuan dirinya pada pekerjaan

serta unsur-unsur yang ada pada sikap dan perilaku disiplin.

2.3 Kerangka Berfikir

Berdasarkan pengkajian secara sistematis mengenai pengaruh disiplin

terhadap prestasi kerja, maka disusun suatu kerangka berfikir sebagai dasar

pembentukan hipotesis. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 1 berikut:

Gambar 2.3.1

Disiplin Prestasi

Kerja

29

2.4 Hipotesis

Sugiyono (1999:39) mengemukakan bahwa hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian.

Adapun hipotesis dari penelitian ini adalah : bahwa disiplin kerja

berpengaruh terhadap prestasi keja.

30

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang ditetapkan yaitu untuk mengetahui

pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja, maka jenis penelitian yang akan

digunakan adalah penelitian explanatory (penjelasan).

Menurut Singarimbun (1995:3) penelitian explanatory adalah menyoroti

hubungan antara variabel penelitian dan menguji hipotesa yang telah dirumuskan

sebelumnya. Penelitian ini dilakukan dengan metode survey dimana informasi

yang dikumpulkan diperoleh dan responden dengan menggunakan kuesioner.

Penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan

menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok

(Singarimbun, 1995:3).

Dengan demikian, alasan digunakan penelitian explanatory ini untuk

menguji hipotesis yang telah dirumuskan yaitu adanya pengaruh antara disiplin

terhadap prestasi kerja karyawan.

3.2 Definisi konseptual

Definisi Disiplin

Disiplin kerja menurut Siswanto (2005:291) adalah sebagai suatu

sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan

yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

31

menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya

apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Definisi Prestasi

Martoyo (1996:105) bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta

waktu.

3.3 Definisi Oprasional

3.3.1 Disiplin (X)

Disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku/perbuatan yang sesuai dengan

peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak Nitisemito (1999:199).

Dari pengertian tersebut terdapat dua indikator disiplin, yaitu sikap dan

perilaku.

(1) Sikap

Adapun indikator dan item-item yang digunakan adalah sebagai berikut :

a) Komponen kognitif (kemampuan seseorang terhadap obyek tertentu)

(1). Mengenal pekerjaan yang dilakukan

(2). Pemahaman terhadap penggunaan peralatan kerja

b) Komponen afektif (perasaan sesorang yang ditunjukkan kepada obyek

tertentu)

(1) Kesediaan menerima aturan yang berlaku

(2) Tidak suka pekerjaan yang rumit

32

c) Komponen konatif (kecenderungan seseorang untuk bertindak)

(1). Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan metode

(2). Terampil menggunakan peralatan kerja

(2) Perilaku

Adapun indikator dan item-item yang digunakan adalah sebagai berikut:

a) Ketaatan/kepatuhan terhadap tata tertib

(1) Perilaku untuk beradaptasi dengan peraturan yang ada

(2) Tingkat kehadiran

(3) Penggunaan pakaian kerja (seragam) kerja

3.3.2 Prestasi Kerja (Y)

prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Siswanto

(2005:235).

Untuk mengetahui prestasi kerja seseorang maka perlu adanya pengukuran

prestasi kerja yang dapat ditentukan atas dasar kuantitas, kualitas, dan ketepatan

waktu.

Dari penjelasan tersebut, maka terdapat tiga indikator prestasi kerja yaitu,

kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.

1. Kuantitas

Adapun item-item kuantitas adalah sebagai berikut:

(1) Jumlah hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan.

(2) Jumlah hasil kerja lebih banyak dibandingkan dengan waktu sebelumnya

2. Kualitas

33

Adapun item-item yang digunakan adalah sebagai berikut:

(1) Mutu hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan

(2) Mutu hasil kerja lebih baik dibandingkan dengan waktu sebelumnya

3. Ketepatan waktu

Adapun item-item yang digunakan adalah sebagai berikut:

(1) Waktu penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan

(2) Waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat dibandingkan dengan waktu

Sebelumnya

3.4 Skala Pengukuran

Pada penelitian ini pengukuran dilakukan dengan menggunakan ukuran

ordinal, selanjutnya jawaban dari responden dilakukan dengan pemberian skor.

Pemberian skor ini dilakukan dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert

yaitu cara pengukuran dengan menghadapkan responden dengan sebuah

pertanyaan dan kemudian diminta memberikan jawaban untuk setiap pertanyaan

tersedia lima pilihan (Singarimbun, 1995:111).

Oleh karena itu dalam kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan 5 (lima) alternatif jawaban yang harus dipilih oleh responden dan

memberikan bobot yang sesuai dengan item yang disusun. Jawaban setiap item

instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif

sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain:

a. Sangat setuju

b. Setuju

34

c. Netral

d. Tidak setuju

e. Sangat tidak setuju

Untuk analisis kuantitatif , maka jawaban itu diberi skor atau nilai,

misalnya:

a. Sangat setuju diberi skor 5

b. Setuju diberi skor 4

c. Netral diberi skor 3

d. Tidak setuju diberi skor 2

e. Sangat tidak setuju diberi skor 1

3.5 Populasi dan Sampel

Sugiyono (1999:57) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas;

obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Dalam

penelitian ini yang dijadikan populasi adalah seluruh karyawan sebanyak 51

orang . Hal ini untuk mempermudah mengukur kuantitas, kualitas, dan ketepatan

waktu. Pengertian sampel menurut Umar (2002:137) adalah bagian dari populasi.

Dalam penelitian ini yang dijadikan sampel adalah seluruh karyawan yang

ada di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya.

35

3.6 Teknik Pengambilan Sampel

Mengingat jumlah karyawan di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro

(Tbk) Surabaya sedikit ,yaitu 51 orang. Maka teknik pengambilan sampel

dilakukan secara sensus, yaitu dengan cara mengambil data dari semua karyawan

yang ada di perusahaan tersebut. Adapun alasan diadakan sensus menurut

indriantoro (1999:117) adalah jika elemen-elemen populasi relatif sedikit dan

variabilitas setiap elemen relatif tinggi ( heterogen).

3.7 Jenis dan Sumber Data

3.7.1 Data Primer

Merupakan data yang diperoleh secara langsung dari jawaban

responden melalui kuesioner yang telah dirancang sesuai dengan

variabel yang diteliti. Dalam hal ini data diperoleh dari penyebaran

kuesioner kepada karyawan PT. Fishindo Kusuma sejahtera Multi

Agro( Tbk) Surabaya.

3.7.2 Data Sekunder

Merupakan data yang diperoleh dari sumber-sumber lain selain sumber

data primer. Data tersebut berupa struktur organisasi, sejarah

perusahaan, data responden, dokumen, catatan-catatan serta data yang

dipandang berkaitan dan menunjang penelitian. Dalam hal ini data

diperoleh dari PT. Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)

Surabaya.

36

3.8 Metode Pengumpulan Data

3.8.1 Kuesioner

Suatu cara atau teknik pengumpulan data dengan memberi seperangkat

pertanyaan tertulis kepada responden untuk memperoleh data yang

akurat.

3.8.2 Wawancara (interview)

Suatu cara atau teknik untuk memperoleh data dengan bertanya

langsung kepada karyawan perusahaan PT. Fks Multi Agro (Tbk),

3.8.3 Dokumentasi

Metode pengumpulan data dengan mempelajari atau menggunakan

catatan-catatan, laporan-laporan yang ada dalam perusahaan yang

berhubungan dengan topik penelitian.

3.9 Teknik Analisis Data

Analisis data menggunakan metode regresi linier sederhana adalah sebuah

alat uji yang digunakan untuk menyelesaikan persoalan matematis dengan

menggunakan variabel bebas. Persamaan regresi linier sederhana yang akan

digunakan untuk menguji persoalan ini adalah sebagai berikut :

Keterangan :

Y = Variabel terikat ( Prestasi Kerja Karyawan )

a = konstanta

Y = a + bX

37

b= Peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada

perubahan variabel independen.

X= Variabel bebas ( Disiplin )

3.10 Uji Validitas dan Reliabilitas

Dalam suatu penelitian, agar diperoleh hasil yang memuaskan dan dapat

membuktikan suatu hipotesis, maka sangat diperlukan suatu instrumen yang baik

dan layak dipercaya. Suatu instrumen dapat dikatakan baik apabila memenuhi dua

syarat, yaitu validitas dan reliabilitas.

3.10.1 Uji Validitas

Menurut Umar (2002:100), validitas adalah pernyataan sampai sejauh

mana data yang ditampung pada suatu kuesioner dapat mengukur apa yang ingin

diukur. Validitas yang akan dipakai adalah validitas kontruksi yaitu konsep dari

penelitian harus diuraikan secara jelas kontruksi / kerangkanya. Kemudian untuk

menghitung nilai korelasi antara data pada masing – masing pernyataan dengan

skor total memakai rumus teknik korelasi product moment, yang rumusnya

sebagai berikut (Umar, 2002:111):

r =

})(}{)({ 2222 YYnXXn

YXXYn

Keterangan :

r : Koefesien korelasi

x : Skor jawaban item

y : Skor total

n : Jumlah responden

38

Adapun perhitungan koefisien korelasi (r hitung) dilakukan

dengan menggunakan program komputer SPSS 14 for Windows.

3.10.2 Uji Reliabilitas

(dalam Singarimbun 1995:122) reliabilitas menunjukkan sejauh mana

suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau

lebih. Adapun rumus yang digunakan untuk mencari reliabilitas menggunakan

rumus Alpha Cronbach (Umar, 2002:125):

2

1

2

11 11

b

k

kr

Keterangan :

r11 : reliabilitas instrumen

k : banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal 2

b : jumlah varians butir

2

1 : varians total

39

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan

Pertama kali berdiri PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)

hanya dikelola oleh Bapak Edi Kusuma dan keluarga sebagai usaha keluarga

yaitu mengembangkan usaha perdagangan hasil pertanian (kedele) guna

menghasilkan suatu produk yang siap bersaing dipasaran. Pemilik perusahaan

pada saat itu melihat bahwa kebutuhan akan kedele di Indonesia dari tahun ke

tahun semakin meningkat sedangkan persediaan semakin terbatas.

Berdasarkan peluang yang ada tersebut maka Bapak Edi Kusuma yang

merupakan pendiri sekaligus pemilik perusahaan memutuskan untuk

mengawali usahanya dibidang perdagangan khususnya pada hasil pertanian.

Pada awal berdirinya PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)

menggunakan sistem yang serba manual dan daerah pemasaran yang sangat

terbatas karena alat transportasi dan alat produksi sebagai penunjang

kelancaran dari perusahaan itu sendiri belum memenuhi standar. Dalam

perkembangannya, setelah berjalan selama enam tahun PT.Fishindo Kusuma

Sejahtera Multi Agro (Tbk) menginginkan adanya perubahan yang lebih baik

dengan mulai melengkapi peralatan produksi yang diperoleh dari keuntungan

perusahaan.

40

Perusahaan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)

merupakan perusahaan yang bergerak dibidang perdagangan dengan nomer

SIUP : 00798-01/PB/P/1.824.271 Perusahaan ini pertama kali berdiri pada

tahun 1994 yang berlokasi di Jl. Tanjung Batu 25-27 Surabaya, dimana

PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro ( Tbk ) dibangun di atas tanah

seluas kurang lebih 1 hektar.

Pada pertengahan tahun 1998 PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi

Agro (Tbk) melakukan pembenahan-pembenahan sistem kerjanya, dimana

salah satu contohnya adalah dengan melakukan pembagian tugas dan

wewenang pada staf dan karyawan secara keseluruhan demi kelangsungan

hidup perusahaan dengan harapan agar perusahaan cepat berkembang. Usaha

tersebut tidaklah sia-sia karena pada tahun 2000 PT,Fishindo Kusuma

Sejahtera Multi Agro (Tbk) berhasil memperluas daerah pemasaran produknya

sampai ke luar pulau, diantaranya Banjarmasin, Medan,Makasar, Pekanbaru,

dan Bali.

4.1.2 Tujuan Perusahaan

Adapun tujuan yang ingin dicapai oleh PT.Fishindo Kusuma Sejahtera

Multi Agro (Tbk) Surabaya adalah :

a. Tujuan Jangka Pendek

Yang dimaksud dengan tujuan jangka pendek adalah tujuan yang

hendak dicapai tidak lebih dari satu tahun. Pencapaian tujuan jangka

pendek merupakan titik tolak untuk mencapai tujuan jangka panjang

41

perusahaan. Adapun tujuan jangka pendek perusahaan PT.Fishindo

Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya adalah :

1. Meningkatkan volume penjualan

Mengupayakan jumlah penjualan lebih ditingkatkan dari pada yang

telah dicapai sebelumnya, minimal perusahaan mencapai tingkat

penjualan yang sama dengan periode sebelumnya agar

kelangsungan hidup perusahaan dapat terjaga.

2. Meningkatkan kualitas produk

Kualitas produk sangat mempengaruhi kepuasan pelanggan, karena

itu perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan kuantitas dan

kualitas produk dari hasil produksi.

3. Mempertahankan posisi perusahaan dalam persaingan

Pada persaingan pasar akan terjadi persaingan yang ketat, dimana

satu sama lain saling merebut pasar. Untuk itu diperlukan keuletan

dan ketrampilan dalam mempertahankan diri dari persaingan yang

sangat ketat ini. Perusahaan juga harus dapat memberikan

pelayanan yang terbaik kepada konsumen karena dengan

pelayanan yang baik akan menghasilkan citra yang baik,

sebaliknya pelayanan yang buruk akan menghasilkan citra yang

buruk pula.

b. Tujuan Jangka Panjang

Tujuan jangka panjang akan dapat dilaksanakan apabila tujuan jangka

pendek telah tercapai sesuai dengan rencana perusahaan karena tujuan

42

jangka panjang merupakan kelanjutan dari tujuan jangka pendek.

Adapun tujuan jangka panjang yang ingin dicapai oleh perusahaan

adalah :

1. Mencapai keuntungan yang optimal

Suatu perusahaan pada dasarnya mengharapkan keuntungan yang

optimal dari usahanya guna menjaga kelangsungan hidupnya.

Untuk hal itu terlebih dahulu perusahaan harus mampu mencapai

atau merealisir tujuan jangka pendek. Dengan peningkatan

penjualan berarti meningkat pula pendapatan yang diterima

perusahaan, hal ini akan menyebabkan bertambahnya laba atau

optimum profit.

2. Menjaga reputasi perusahaan

Dengan meningkatkan tingkat penjualan berarti pendapatan akan

bertambah, sehingga usaha akan tetap meningkat dan

menempatkan perusahaan pada posisi yang lebih menguntungkan.

3. Mengadakan ekspansi perusahaan

Mengadakan perluasan usaha dalam bentuk peningkatan produksi,

melakukan pengembangan produk untuk memperluas pasar,

ataupun dalam bentuk lainnya.

4.1.3 Lokasi Perusahaan

Bagi setiap perusahaan pemilihan lokasi perusahaan yang tepat merupakan

salah satu faktor yang sangat penting, karena sangat berpengaruh terhadap

43

kelancaran aktivitasnya. Lokasi perusahaan kedele PT.Fishindo Kusuma Sejahtera

Multi Agro (Tbk) berada di jalan Tanjung Batu 25-27 Surabaya, dengan nomor

telepon 0313570688

Adapun alasan pemilihan lokasi di tempat itu adalah :

a. Faktor tenaga kerja

Letak di mana perusahaan kedele PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi

Agro (Tbk) Surabaya berdiri sangat strategis karena dekat dengan

perumahan penduduk sehingga memungkinkan untuk memperoleh

tenaga kerja dengan mudah dari penduduk sekitar lokasi perusahaan.

b. Faktor transportasi

Faktor transportasi dapat dijangkau dengan mudah karena perusahaan

berada dekat dengan jalan tol dan tidak jauh juga dengan pelabuahan.

4.1.4 Bidang Usaha

Perusahaan kedele PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)

Surabaya adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang produksi dan

pemasaran kedele yang di import dari Amerika. Dalam bidang usahanya,

perusahaan ini menghasilkan suatu hasil produksi berupa kedele yang dikemas

dalam karung @50 kg. Semua produk ini diproduksi berdasarkan kebutuhan

coustamer akan kebutuhan barang tersebut.

4.1.5 Struktur Organisasi

44

Untuk memperjelas dan menjamin keselarasan aktivitas perusahaan dalam

rangka mencapai tujuannya dengan baik, maka perlu disusun struktur organisasi,

setiap orang dalam suatu organisasi tersebut dapat mengetahui kepada siapa dia

bertanggung jawab dan setiap orang mengetahui tugas-tugas apa yang harus ia

kerjakan. Di dalam suatu struktur organisasi tercermin adanya suatu sistem kerja

sama yang memisahkan wewenang dan tanggung jawab yang jelas kepada

masing-masing unit organisasi yang dibentuk untuk melaksanakan kegiatan atau

gambaran secara skematis tentang hubungan-hubungan dan kerjasama dari orang-

orang yang terdapat atau terlibat dalam suatu organisasi.

Struktur organisasi yang digunakan perusahaan pupuk PT.Fishindo

Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya adalah struktur organisasi yang

berbentuk garis lini yaitu wewenang dari atas ke bawah dan tanggung jawab

bergerak dari atas melalui garis lurus. Dengan adanya struktur organisasi ini

diharapkan para pekerja, staf, maupun pimpinan dapat bekerja dengan teratur dan

produktif. Untuk lebih jelasnya maka bagan struktur organisasi yang terdapat pada

perusahaan kedele PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya

adalah sebagai berikut :

Gambar 4.1.5.1

45

KASIR

Struktur Organisai PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)

Tahun 2012

Sumber : Data Perusahaan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Tahun 2012

Sedangkan pembagian tugas, wewenang, tanggung jawab dan tata

hubungan kerja organisasi di perusahaan adalah sebagai berikut :

a. Direktur

Tugas dan wewenangnya :

DIREKTUR

WAKIL

DIREKTUR

KABAG

PERSONALIA

DAN ADMINISTRASI

KABAG

PENJUALAN

KABAG

PRODUKSI

KABAG

PENGEND. MUTU

KABAG

PEMASARAN

BAG.

GUDANG KARYAWAN BAG.

PERAWATAN

KARYAWAN KARYAWAN

Marketi

ng

46

1. Menetapkan tujuan, sasaran dan kebijakan perusahaan.

2. Mengamati dan menganalisa keadaan bisnis secara umum.

3. Mengelola dan mengendalikan seluruh aktivitas perusahaan.

4. Mengangkat, menilai dan memberhentikan karyawan.

5. Melakukan persetujuan atau penolakan pesanan.

6. Menerima laporan administratif perusahaan.

b. Wakil Direktur

Tugas dan wewenangnya :

1. Mewakili Direktur bila sedang berhalangan.

2. Merumuskan kebijakan mutu perusahaan.

3. Memimpin pelaksanaan tinjauan manajemen sistem mutu.

4. Memprakarsai dan mengawasi penerapan sistem mutu perusahaan.

5. Menerima pelimpahan tugas yang diberikan oleh Direktur.

c. Ka. Bag. Personalia dan Administrasi

Tugas dan wewenangnya :

1. Menetapkan persyaratan kualifikasi karyawan.

2. Pengaturan karyawan.

3. Melaksanakan pelatihan atau training kepada karyawan baru.

4. Mengkoordinasi sistem informasi admnistrasi perusahaan.

5. Mengkoordinasi pembukuan kas dengan kasir.

6. Memberikan rincian laporan keuangan perusahaan secara periodic.

7. Mengambil tindakan di dalam peningkatan efisiensi dan efektifitas

kerja

47

d. Kasir

Tugas dan wewenangnya :

1. Melakukan posting kas dan biaya.

2. Melakukan posting transaksi (hutang dan piutang) perusahaan .

3. Mencatat transaksi penjualan dan pembelian.

4. Menerima uang pembayaran dari hasil penjualan.

e. Ka. Bag. Penjualan

Tugas dan wewenangnya :

1. Membuat dokumen penjualan.

2. Mengirim barang dan menagih piutang penjualan.

3. Mengawasi keluar masuknya penjualan pupuk.

4. Ka. Bag. Penjualan ini membawahi Bag. Gudang.

f. Ka. Bag. Pengendalian Mutu

Tugas dan wewenangnya :

1. Mengkoordinasikan pelaksanaan inspeksi atas barang datang.

2. Mengkoordinasikan pelaksanaan selama proses produksi.

3. Memelihara peralatan inspeksi dan pengujian serta kalibrasinya.

4. Ka. Bag. Pengendalian Mutu ini membawahi Bag, Perawatan.

g. Ka. Bag. Produksi

Tugas dan wewenangnya :

1. Menetapkan personel produksi dan persyaratan mesin-mesin

produksi.

2. Mengendalikan dan mengawasi proses produksi.

48

3. Menangani pemeliharaan mesin, bangunan, dan peralatan

perusahaan.

4. Memilih pemasok yang berkualitas.

5. Melakukan riset mengenai kebutuhan bahan baku untuk produksi.

h. Ka. Bag. Pemasaran

Tugas dan wewenangnya :

1. Melayani dan menangani keluhan pelanggan.

2. Melaksanakan kontrak penjualan .

3. Menentukan cara-cara atau strategi promosi yang tepat dan efisien.

4. Memasarkan semua produk beserta transportasinya.

5. Menerima laporan dari sales tentang kondisi pasar.

6. Ka. Bag. Pemasaran ini membawahi Sales.

i. Bag. Gudang

Tugas dan wewenangnya :

1. Mencatat dan mengawasi keluar masuknya barang.

2. Menginfentarisir barang.

3. Mengawasi proses produksi.

4. Menghitung dan mengatur stock barang.

j. Bag. Perawatan

Tugas dan wewenangnya :

1. Merawat dan memperbaiki mesin–mesin produksi perusahaan.

2. Koordinasi dengan bagian gudang dalam menginventarisir peralatan

pabrik.

49

3. Merawat dan memperbaiki mesin-mesin kendaraan.

4. Bertanggung jawab atas kebersihan pabrik.

k. Marketing

Tugas dan wewenangnya :

1. Melaporkan kondisi pasar kepada Ka. Bag. Pemasaran.

2. Membujuk konsumen untuk melakukan pembelian.

3. Bekerjasama dengan Ka. Bag. Pemasaran dalam memasarkan

produk.

4. Mengenalkan produk kepada konsumen melalui strategi yang telah

ditetapkan oleh Ka. Bag. Pemasaran.

4.1.6 Modal Perusahaan

Modal merupakan bagian yang terpenting di dalam suatu perusahaan,

tanpa tersedianya permodalan yang cukup, perusahaan akan mengalami kesulitan

di dalam pembiayaan akan kegiatan dan usahanya. Jadi dapat disimpulkan bahwa

modal dapat berarti sarana untuk melaksanakan kegiatan dan usaha demi

tercapainya tujuan dan cita-cita perusahaan. Modal yang diperoleh oleh

PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya terdiri dari :

a. Modal Sendiri

Modal sendiri berasal dari modal investasi yang ditanamkan oleh

pemilik perusahaan dan laba sisa hasil usaha yang ditahan.

50

b. Modal Pinjaman

Modal pinjaman PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)

didapat dari luar perusahaan yang berupa pinjaman jangka pendek

maupun pinjaman jangka panjang, seperti pinjaman Bank.

4.1.7 Personalia

a. Jumlah Karyawan

Jumlah karyawan pada PT.Fishindo Kusuma Sejahtera sebanyak 100

orang untuk karyawan borongan, 30 orang untuk karyawan harian.

Adapun 51 orang adalah karyawan bulanan (karyawan kantor dan

gudang) yang menjadi responden dalam penelitian ini. dimana dari

jumlah tersebut dibagi-bagi sesuai dengan keahliannya.

b. Sistem Gaji

Sistem Gaji yang digunakan oleh perusahaan PT.Fishindo Kusuma

Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya adalah :

1. Gaji Bulanan

Gaji bulanan adalah gaji yang diberikan dalam jumlah yang telah

ditentukan tiap akhir bulan, dan yang mendapatkan gaji bulanan ini

adalah karyawan bulanan (tetap)

c. Jam Kerja Karyawan

51

Hari efektif kerja pada PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro

(Tbk) adalah 6 hari, dari hari Senin sampai Sabtu. Sedangkan hari

Minggu dan hari-hari besar libur. Tetapi ada kalanya untuk karyawan

lapangan diperlukan untuk kerja lembur.

Untuk lebih jelasnya akan diuraikan di dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.1.7.1

Pembagian jam kerja efektif karyawan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi

Agro (Tbk) Surabaya

Hari Jam Kerja Jam Istirahat

Senin – Kamis 08.00 – 16.00 12.00 – 13.00

Jum’at 08.00 – 16.00 11.30 – 13.00

Sabtu 08.00 – 16.00 12.00 – 13.00

Sumber: Perusahaan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) 2012

Seragam karyawan dibagi menjadi dua bagian, yaitu :

1. Seragam untuk karyawan kantor

Seragam untuk karyawan kantor adalah bebas tapi rapi.

2. Seragam untuk karyawan lapangan

Seragam untuk karyawan bagian lapangan adalah dengan

menggunakan seragam warna biru yang disediakan perusahaan

dengan masker pernafasan.

d. Kesejahteraan Karyawan

52

Dalam upaya meningkatkan kualitas kerja karyawannya PT.Fishindo

Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) memberikan fasilitas-fasilitas

yang berkaitan dengan kesejahteraan tenaga kerjanya. Fasilitas-

fasilitas tersebut adalah berupa :

1. Ekonomi

Dalam bidang ekonomi PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro

(Tbk) memberikan fasilitas berupa :

a. THR (Tunjangan Hari Raya) yang diberikan menjelang Hari

Raya.

b. Melayani peminjaman uang terhadap karyawan yang sangat

membutuhkan.

c. Tunjangan kecelakaan, tunjangan ini diberikan kepada

karyawan yang mengalami kecelakaan saat kerja.

2. Kesehatan

Perusahaan sangat memperhatikan kesehatan seluruh karyawan

karena perusahaan menyadari bahwa semakin baik kondisi fisik

para pekerja maka produktivitas kerja semakin baik pula. Dalam

bidang kesehatan fasilitas yang diberikan PT.Fishindo Kusuma

Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya berupa :

a. Penyediaan jatah makan kepada karyawan yang melaksanakan

kerja lembur.

b. Perusahaan memberikan masker pada karyawan bagian

lapangan.

53

c. Pemberian cuti kepada pegawai atau karyawan yang benar-

benar membutuhkannya. Cuti tersebut diberikan kepada :

karyawati yang hendak melahirkan, dan karyawan atau

karyawati yang hendak melangsungkan pernikahan, atau

hajatan lainnya.

d. Pengobatan gratis kepada karyawan yang mengalami

kecelakaan saat kerja sampai sembuh.

4.1.8 Produksi

a. Bahan Baku Produksi

Bahan baku dalam proses produks ini tidak lain adalah kedele curah.

b. Proses Produksi

Proses produksi di sini adalah pengolahan bahan baku menjadi barang

setengah jadi. Secara umum proses produksi kedele dari yang kotor

sampai bersih hingga dikemas dalam karung plastik @50 kg dapat

dibuatkan bagan sebagai berikut :

Gambar 4.1.8.1

Proses Produksi kedele PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)

Surabaya

54

Sumber : Perusahaan PT Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)

Proses produksi kedele dari kotor sampai bersih hingga dikemas dalam

karung seluruhnya dapat di jelaskan sebagai berikut:

1. Sebelum bahan baku di proses terlebih dahulu harus ditimbang

berdasarkan kebutuhan produksi.

Hopper

Pengayakan

Blower

Timbangan Digital

Pengemasan

Distapel/dimuat

Bahan Baku

55

2. Setelah bahan baku ditimbang kemudian dimasukkan ke dalam

hopper untuk ditampung sebelum masuk proses pengayakan.

3. Bahan baku yang berada di dalam hopper kemudian dipindahkan

melalui chin bawah selanjutnya menuju ke elevator yang

membawa ke tempat pengayakan.

4. Dari tempat pengayakan, kedele baru diblower untuk memisahkan

yang kotor.

5. Setelah kedele bersih, baru masuk mesin timbang digital.

6. Hasil dari timbang digital langsung dikemas dalam karung plastik

@ 50 kg

7. Hasil produksi langsung distapel/ langsung dimuat ke truck milik

konsumen.

c. Hasil Produksi

Produk yang dihasilkan adalah sebagai berikut:

Kedele bersih yang sudah dikemas.

Tumpi Kedele.

Meniran kedele

4.1.9 Pemasaran

a. Daerah Pemasaran

Daerah pemasaran adalah daerah di mana hasil produksi dipasarkan. Pada

awal berdirinya, perusahaan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)

menjual hasil produk sinya hanya disekitar daerahnya saja. Namun karena

perkembangan usahanya mulai menampakkan hasil yang cukup memuaskan,

56

maka perusahaan ini mengembangkan daerah pemasarannya hingga keluar kota

Surabaya. Adapun daerah pemasaran produk perusahaan PT.Fishindo Kusuma

Sejahtera Multi Agro (Tbk) meliputi pulau Jawa, Bali, Sulawesi dan Sumatra.

b. Saluran Distribusi

Saluran distribusi merupakan saluran yang digunakan oleh produsen

untuk memasarkan produknya agar sampai ketangan konsumen.

Adapun saluran distribusi yang digunakan oleh perusahaan

PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) sebagai berikut :

▪ Produsen , Agen, Grosir, Pengecer dan Konsumen.

▪ Produsen , Agen, Grosir dan Konsumen.

▪ Produsen, Agen, dan Konsumen.

▪ Produsen, Grosir dan Konsumen.

c. Pesaing

Dalam rangka menjalankan proses produksinya, perusahaan kedele

PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) menghadapi

persaingan terutama dari perusahaan sejenis. Adapun pesaing

perusahaan ini yang dianggap potensial adalah :

▪ PT Susanti dan

▪ PT Sungai Budi.

4.1.10 Karakteristik Responden

Dari hasil kuesioner yang disebarkan kepada 51 orang responden yakni

para karyawan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk), diperoleh

57

gambaran umum mengenai karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin,

tingkat usia, tingkat pendidikan, status perkawinan, masa kerja dan upah yang

secara rinci dijelaskan sebagai berikut :

a. Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden

Dari hasil penyebaran kuesioner, diperoleh data-data mengenai

perbandingan jumlah jenis kelamin para responden yakni karyawan PT.Fishindo

Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) , secara lengkap disajikan dalam tabel

4.1.10.1

Tabel 4.1.10.1

Distribusi Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Pria

Wanita

44

7

86,27

13,73

Jumlah 51 100 %

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Berdasarkan data-data pada tabel sebanyak 44 orang responden (86,27%)

adalah pria dan sisanya sebanyak 7 orang (13,73%) adalah para responden yang

berjenis kelamin wanita. Dengan demikian dapat diketahui bahwa mayoritas

responden yang bekerja di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro(Tbk)

adalah pria yakni sebanyak 44 orang dengan persentase sebesar 86,27%.

b. Distribusi Frekuensi Tingkat Usia Responden

58

Data mengenai tingkat usia para responden yakni karyawan PT.Fishindo

Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) secara lengkap disajikan dalam tablel

4.1.10.2

Tabel 4.1.10.2

Distribusi Tingkat Usia Responden

Tingkat Usia Frekuensi Persentase

17 - 24 tahun

25 - 32 tahun

33 - 40 tahun

> 40 tahun

9

25

11

6

17,65

49,02

21,57

11,76

Jumlah 51 100 %

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Berdasarkan data-data pada tabel sebanyak 9 orang responden (17,65%)

berusia antara 17 – 24 tahun, 25 orang responden (49,02%) berusia antara 25 – 32

tahun, 11 orang responden (21,57%) berusia antara 33 – 40 tahun, dan sisanya 6

orang responden (11,76%) berusia di atas 40 tahun. Dengan demikian dapat

diketahui bahwa mayoritas responden yang bekerja di PT.Fishindo Kusuma

Sejahtera Multi Agro (Tbk) berusia antara 25 – 32 tahun dengan persentase

sebesar 49,02 %.

c. Distribusi Frekuensi Tingkat Pendidikan Responden

59

Data mengenai tingkat pendidikan terakhir para responden yakni

karyawan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) secara lengkap

disajikan dalam tabel 4.1.10.3

Tabel 4.1.10.3

Distribusi Tingkat Pendidikan Responden

Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase

SMU

Diploma

Sarjana

Sarjana

5

31

15

4

9,8

60,78

29,42

12,12 Jumlah 51 100 %

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Berdasarkan data-data pada tabel sebanyak 5 orang responden (9,8%)

adalah merupakan lulusan pendidikan SMU, 31 orang responden (60,78%) adalah

merupakan lulusan pendidikan Diploma, 15 orang responden (29,42%) adalah

merupakan lulusan pendidikan Sarjana. Dengan demikian dapat diketahui bahwa

mayoritas responden yang bekerja di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro

(Tbk) adalah lulusan pendidikan Diploma dengan persentase sebesar 60,78%.

d. Distribusi Frekuensi Status Perkawinan Responden

Data mengenai status perkawinan para responden yakni karyawan

PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) secara lengkap disajikan dalam

tabel 4.1.10.4

60

Tabel 4.1.10.4

Distribusi Status Perkawinan Responden

Status Perkawinan Frekuensi Persentase

Belum Menikah

Menikah

Janda

Duda

19

32

-

-

37,25

62,75

-

-

Jumlah 51 100 %

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Berdasarkan data-data pada tabel sebanyak 32 orang responden (62,75%)

berstatus sudah menikah dan sisanya sebanyak 19 orang responden (37,25%)

berstatus belum menikah. Dengan demikian dapat diketahui bahwa mayoritas

responden yang bekerja di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)

berstatus sudah menikah dengan persentase sebesar 62,75%.

e. Distribusi Frekuensi Masa Kerja Responden

Data mengenai masa kerja para responden yakni karyawan PT.Fishindo

Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) secara lengkap disajikan dalam tabel 4.1.10.5

Tabel 4.1.10.5

Distribusi Masa Kerja Responden

61

Masa Kerja Frekuensi Persentase

1 – 2 tahun

3 – 4 tahun

> 5 tahun

6

9

36

11,76

17,65

70,59

Jumlah 51 100 %

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Berdasarkan data-data pada tabel , sebanyak 36 orang responden (70,59%)

memiliki masa kerja di atas 5 tahun, 9 orang responden (17,65%) memiliki masa

kerja antara 3 – 4 tahun, dan sisanya 6 orang responden (11,76%) memiliki masa

kerja antara 1 – 2 tahun. Dengan demikian dapat diketahui bahwa mayoritas

responden yang bekerja di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)

memiliki masa kerja yang cukup lama yaitu di atas 5 tahun dengan persentase

sebesar 70,59%.

f. Distribusi Frekuensi Upah Responden

Data mengenai besaran upah para responden yakni karyawan PT.Fishindo

Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) secara lengkap disajikan dalam tabel 4.1.10.6

Tabel 4.1.10.6

Distribusi Upah Kerja Responden

Upah Kerja Frekuensi Persentase

62

1.400.000-1.600.000

1.650.000-2.000.000

> 2.000.000

25

19

7

49,02

37,25

13,73

Jumlah 51 100 %

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Berdasarkan data-data pada tabel, sebanyak 25 orang responden (49,02%)

memiliki upah antara 1.400.000-1.600.000, 19 orang responden (37,25%)

memiliki upah antara 1.650.000-2.000.000, dan sisanya 7 orang responden

(13,73%) memiliki upah di atas 2.000.000. Dengan demikian dapat diketahui

bahwa mayoritas responden yang bekerja di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi

Agro(Tbk) memiliki upah antara 1.400.000-1.600.000 dengan persentase sebesar

49,02%.

4.2. Pengujian Data

4.2.1. Uji Validitas

Pada penelitian ini digunakan kuisioner untuk mengumpulkan data

penelitian. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner

tersebut. Uji validitas isi suatu butir pertanyaan atau variabel dinyatakan

valid jika r hasil > dari r tabel (0,276).

Tabel 4.2.1.1

Tabel Hasil Uji Validitas

No Butir pertanyaan Rhasil > Rtabel Keterangan

63

1 X

1 0,579 > 0,276 Valid

2 0,673 > 0,276 Valid

3 0,747 > 0,276 Valid

4 0,775 > 0,276 Valid

5 0,762 > 0,276 Valid

6 0,582 > 0,276 Valid

7 0,540 > 0,276 Valid

8 0,601 > 0,276 Valid

9 0,540 > 0,276 Valid

2 Y

1 0,751 > 0,276 Valid

2 0,790 > 0,276 Valid

3 0,698 > 0,276 Valid

4 0,343 > 0,276 Valid

5 0,781 > 0,276 Valid

6 0,644 > 0,276 Valid

Keterangan :

1. X = Disiplin

1 = Mengenal pekerjaan yang dilakukan

2 = Pemahaman terhadap penggunaan peralatan kerja

3 = Kesediaan menerima aturan yang berlaku

4 = Tidak suka pekerjaan yang rumit

5 = Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan metode

6 = Terampil menggunakan peralatan kerja

7 = Perilaku untuk beradaptasi dengan peraturan yang ada

8 = Tingkat kehadiran

64

9 = Penggunaan pakaian kerja (seragam) kerja

2. Y = Prestasi Kerja

1 = Jumlah hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan.

2 = Jumlah hasil kerja lebih banyak dibandingkan dengan waktu

sebelumnya

3 = Mutu hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan

4 = Mutu hasil kerja lebih baik dibandingkan dengan waktu sebelumnya

5 = Waktu penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan

6 = Waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat dibandingkan dengan

waktu sebelumnya

Dari hasil uji validitas instrumen semua variabel didapatkan r hasil > r tabel dimana

nilai r tabel = 0,276 dengan tingkat signifikansi 5% dan N = 51. Jadi seluruh butir

pertanyaan dari variabel bebas maupun variabel terikat terbukti valid.

4.2.2. Uji Reliabilitas

Suatu variabel dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dalam uji reliabilitas

ini suatu butir variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,60.

Tabel 4.2.2.1

Tabel Rekapitulasi Hasil Uji Reliabiilitas Instrumen Penelitian

Variabel Α Keterangan

Prestasi Kerja 0,868 Reliabel

Disiplin 0,887 Reliabel

65

Dari tabel di atas menunjukkan makna bahwa tiap-tiap jawaban responden atas

pernyataan kuisioner mempunyai konsistensi yang tetap.

4.3. Analisis Data

4.3.1 Analisis Statistik Deskriptif

Pada bagian ini akan disajikan mengenai distribusi frekuensi jawaban

responden pada item-item pertanyaan pada masing-masing indikator penelitian,

yaitu:

a. Sikap

Indikator Sikap dalam penelitian ini terdiri atas 6 item-item

pertanyaan. Dari item-item tersebut diperoleh jawaban-jawaban seperti

yang disajikan pada tabel berikut.

Tabel 4.3.1.1

Distribusi Frekuensi Item pada Indikator Sikap Komponen Kognitif

Item

Jawaban Responden

a B C d E

Frek % Frek % Frek % Frek % Frek %

Item 1 10 19,6 18 35,3 16 31,4 7 13,7 - -

Item 2 9 17,6 23 45,1 17 33,3 2 4 - -

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Keterangan:

66

Jawaban a : Sangat setuju

Jawaban b : Setuju

Jawaban c : Netral

Jawaban d : Tidak setuju

Jawaban e : Sangat tidak setuju

Indikator sikap pada komponen kognitif pada item 1 mengenai

pelaksanaan tugas setiap karyawan harus mengenal pekerjaan yang akan

dilakukan. Berdasarkan data-data pada table 4.3.1.1, dapat diketahui

bahwa sebanyak 10 responden (19,6%) menyatakan sangat setuju, 18

responden (35,3%) menyatakan setuju, 16 responden (31,4%) menyatakan

netral dan sisanya 7 responden (13,7%) menyatakan tidak setuju. Dengan

demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan setuju,

pada pelaksanaan tugas setiap karyawan harus mengenal pekerjaan yang

akan dilakukan.

Pada item 2 mengenai setiap karyawan dalam bekerja harus

memahami terhadap penggunaan alat kerja. Berdasarkan data-data pada

tabel 4.3.1.1, dapat diketahui bahwa sebanyak 9 responden (17,6%)

menyatakan sangat setuju, 23 responden (45,1%) menyatakan setuju, 17

responden (33,3%) menyatakan netral dan sisanya 2 responden (4%)

menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam

penelitian ini menyatakan setuju dengan pernyataan setiap karyawan

dalam bekerja harus memahami terhadap penggunaan alat kerja.

Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan

bahwa item indikator sikap komponen kognitif terutama yang berkaitan

dengan pemahaman terhadap penggunaan alat kerja mempunyai nilai

67

pengaruh yang paling tinggi terhadap prestasi kerja karyawan yaitu

sebesar 45,1%.

Tabel 4.3.1.2

Distribusi Frekuensi Item pada Indikator Sikap Komponen Afektif

Item

Jawaban Responden

a B c D e

Frek % Frek % Frek % Frek % Frek %

Item 3 12 23,5 19 37,3 15 29,4 5 9,8 - -

Item 4 10 19,6 21 41,2 20 39,2 - - - -

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Keterangan:

Jawaban a : Sangat setuju

Jawaban b : Setuju

Jawaban c : Netral

Jawaban d : Tidak setuju

Jawaban e : Sangat tidak setuju

Indikator sikap komponen afektif pada item 3 mengenai

pernyataan dalam menjalankan tugas, setiap karyawan harus mengikuti

aturan yang berlaku. Berdasarkan data pada tabel 4.3.1.2, dapat diketahui

bahwa sebanyak 12 responden (23,5%) menyatakan sangat setuju, 19

responden (37,3%) menyatakan setuju,15 responden (29,4%) menyatakan

netral dan sisanya 5 responden (9,8%) menyatakan tidak setuju. Dengan

demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan setuju

dengan pernyataan dalam menjalankan tugas, setiap karyawan harus

mengikuti aturan yang berlaku.

Pada item 4 mengenai pernyataan dalam melaksanakan tugas,

setiap karyawan tidak suka dengan pekerjaan yang rumit. Berdasarkan

68

data pada tabel 4.3.1.2, dapat diketahui bahwa sebanyak 10 responden

(19,6,%) menyatakan sangat setuju, 21 responden (41,2%) menyatakan

setuju, dan sisanya 20 responden (39,2%) menyatakan netral. Dengan

demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan setuju

bahwa dalam melaksanakan tugas, setiap karyawan tidak suka dengan

pekerjaan yang rumit.

Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan

bahwa item indikator sikap komponen afektif terutama yang berkaitan

dengan pernyataan dalam menjalankan tugas, setiap karyawan tidak suka

dengan pekerjaan yang rumit yang mempunyai nilai pengaruh yang paling

tinggi terhadap prestasi kerja karyawan yaitu sebesar 41,2%.

Tabel 4.3.1.3

Distribusi Frekuensi Item pada Indikator Sikap Komponen Konatif

Item

Jawaban Responden

a B C D E

Frek % Frek % Frek % Frek % Frek %

Item 5 9 17,6 22 43,1 19 37,3 1 2,0 - -

Item 6 10 19,6 22 43,1 16 31,4 3 5,9 - -

Sumber : Data Primer Diolah,2012

Keterangan:

Jawaban a : Sangat setuju

Jawaban b : Setuju

Jawaban c : Netral

Jawaban d : Tidak setuju

Jawaban e : Sangat tidak setuju

Indikator sikap komponen konatif pada item 5 mengenai

pernyataan dalam melaksanakan pekerjaan harus sesuai dengan metode

kerja. Berdasarkan data-data pada tabel 4.3.1.3, dapat diketahui bahwa

sebanyak 9 responden (17,6%) menyatakan sangat setuju, 22 responden

69

(43,1%) menyatakan setuju, 19 responden (37,3%) menyatakan netral dan

sisanya 1 responden (2,0%) menyatakan tidak setuju. Dengan demikian

mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan setuju, pada

pernyataan dalam melaksanakan pekerjaan harus sesuai dengan metode

kerja.

Pada item 6 mengenai pernyataan dalam bekerja setiap karyawan

harus terampil dalam menggunakan peralatan kerja. Berdasarkan data-data

pada tabel 4.3.1.3, dapat diketahui bahwa sebanyak 10 responden (19,6%)

menyatakan sangat setuju, 22 responden (43,1%) menyatakan setuju,16

responden ( 31,4% ) menyatakan netral, dan sisanya 3 responden (5,9%)

menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam

penelitian ini menyatakan setuju dengan pernyataan dalam bekerja setiap

karyawan harus terampil dalam menggunakan peralatan kerja.

Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan

bahwa item indikator sikap komponen konatif terutama yang berkaitan

dengan pernyataan dalam melaksanakan pekerjaan harus sesuai dengan

metode kerja maupun terampil dalam penggunaan peralatan kerja

mempunyai nilai pengaruh yang tinggi terhadap prestasi kerja karyawan

yaitu sebesar 43,1%.

b. Perilaku

70

Indikator Perilaku dalam penelitian ini terdiri atas 3 item-item

pertanyaan. Dari item-item tersebut diperoleh jawaban-jawaban seperti

yang disajikan pada tabel 4.3.1.4

Tabel 4.3.1.4

Distribusi Frekuensi Item pada Indikator Perilaku

Item

Jawaban Responden

A b c D e

Frek % Frek % Frek % Frek % Frek %

Item 7 9 17,6 18 35,3 21 41,2 3 5,9 - -

Item 8 6 11,7 19 37,3 21 41,2 5 9,8 - -

Item 9 6 11,8 22 43,1 20 39,2 3 5,9 - -

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Keterangan:

Jawaban a : Sangat setuju

Jawaban b : Setuju

Jawaban c : Netral

Jawaban d : Tidak setuju

Jawaban e : Sangat tidak setuju

Indikator perilaku pada item 7 mengenai pernyataan semua

karyawan dalam berorganisasi harus dapat beradaptasi dengan peraturan

yang ada. Berdasarkan data-data pada tabel 4.3.1.4, dapat diketahui bahwa

sebanyak 9 responden (17,6%) menyatakan sangat setuju, 18 responden

(35,3%) menyatakan setuju, 21 responden (41,2%) menyatakan netral, dan

sisanya 3 responden (5,9 %) menyatakan tidak setuju . Dengan demikian

mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan netral, pada

pernyataan semua karyawan dalam berorganisasi harus dapat beradaptasi

dengan peraturan yang ada.

71

Pada item 8 mengenai pernyataan setiap karyawan pada jam masuk

dan pulang yang indisipliner harus diberi sanksi atau hukuman oleh

perusahaan. Berdasarkan data-data pada tabel 4.3.1.4, dapat diketahui

bahwa sebanyak 6 responden (11,7%) menyatakan sangat setuju, 19

responden (37,3%) menyatakan setuju,21 responden ( 41,2% ) menyatakan

netral dan sisanya 5 responden (9,8%) menyatakan tidak setuju. Dengan

demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan netral,

pada pernyataan setiap karyawan pada jam masuk dan pulang yang

indisipliner harus diberi sanksi atau hukuman oleh perusahaan.

Pada item 9 mengenai pernyataan untuk menunjukkan identitas

perusahaan menurut anda apakah sebaiknya pakaian seragam perlu

digunakan. Berdasarkan data-data pada tabel 4.3.1.4, dapat diketahui

bahwa sebanyak 6 responden (11,8%) menyatakan sangat setuju, 22

responden (43,1%) menyatakan setuju, 20 responden (39,2%) menyatakan

netral dan sisanya 3 responden (5,9%) menyatakan tidak setuju. Dengan

demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan setuju,

pada pernyataan untuk menunjukkan identitas perusahaan menurut anda

apakah sebaiknya pakaian seragam perlu digunakan.

Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan

bahwa item indikator perilaku terutama yang berkaitan dengan pernyataan

untuk menunjukkan indentitas perusahaan sebaiknya pakaian seragam

perlu digunakan memempunyai nilai pengaruh yang paling tinggi terhadap

prestasi kerja karyawan yaitu sebesar 43,1%.

c. Variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y)

72

Variabel Prestasi kerja karyawan (Y) dalam penelitian ini terdiri

atas 6 item-item pertanyaan. Dari item-item tersebut diperoleh jawaban-

jawaban seperti yang disajikan pada tabel-tabel berikut :.

Tabel 4.3.1.5

Distribusi Frekuensi Item pada Variabel Prestasi Kerja

Secara Kuantitas (Y)

Item

Jawaban Responden

A b C D E

Frek % Frek % Frek % Frek % Frek %

Item 1 9 17,6 28 55 7 13,7 7 13,7 - -

Item 2 4 7,8 27 53 13 25,5 7 13,7 - -

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Keterangan:

Jawaban a : Sangat setuju

Jawaban b : Setuju

Jawaban c : Netral

Jawaban d : Kurang setuju

Jawaban e : Sangat kurang setuju

Variabel prestasi kerja karyawan secara kuantitas (Y) pada item 1

mengenai jumlah tugas yang dapat anda selesaikan sesuai dengan standar

yang ditetapkan perusahaan. Berdasarkan data-data pada tabel 4.3.1.5,

dapat diketahui bahwa sebanyak 9 responden (17,6%) menyatakan sangat

setuju, 28 responden (55%) menyatakan setuju, 7 responden (13,7%)

menyatakan netral, dan sisanya 7 responden (13,7%) menyatakan tidak

setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini

menyatakan setuju, mengenai jumlah tugas yang dapat diselesaikan sesuai

dengan standar yang ditetapkan perusahaan.

73

Pada item 2 mengenai besar jumlah tugas yang dapat anda

selesaikan bila dibandingkan dengan waktu sebelumnya. Berdasarkan data

pada tabel 4.3.1.5, dapat diketahui bahwa sebanyak 4 responden (7,8%)

menyatakan sangat setuju, 27 responden (53%) menyatakan setuju, 13

responden (25,5%) menyatakan netral dan sisanya 7 responden (13,7%)

menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam

penelitian ini menyatakan setuju, mengenai besar jumlah tugas yang dapat

diselesaikan bila dibandingkan dengan waktu sebelumnya.

Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan

bahwa item variabel Prestasi Kerja Karyawan secara kuantitas (Y)

terutama mengenai jumlah tugas yang dapat diselesaikan sesuai dengan

standar yang ditetapkan perusahaan mencerminkan tingginya tingkat

prestasi kerja karyawan yakni sebesar 55%.

Tabel 4.3.1.6

Distribusi Frekuensi Item pada Variabel Prestasi Kerja

Secara Kualitas (Y)

Item

Jawaban Responden

A b c D E

Frek % Frek % Frek % Frek % Frek %

Item 3 17 33,3 13 25,5 20 39,2 1 2 - -

Item 4 4 7,8 18 35,3 25 49,1 4 7,8 - -

Sumber : Data Primer Diolah,2012

Keterangan:

Jawaban a : Sangat setuju

Jawaban b : Setuju

Jawaban c : Netral

Jawaban d : Tidak setuju

Jawaban e : Sangat tidak setuju

74

Variabel prestasi kerja karyawan secara kualitas (Y) pada item 3

mengenai kualitas hasil pekerjaan saudara bila dibandingkan dengan

standar yang ditetapkan. Berdasarkan data-data pada tabel 4.3.1.6, dapat

diketahui bahwa sebanyak 17 responden (33,3%) menyatakan sangat

setuju, 13 responden (25,5%) menyatakan setuju, 20 responden (39,2%)

menyatakan netral dan sisanya 1 responden (2%) menyatakan tidak setuju.

Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan

netral, mengenai kualitas hasil pekerjaannya bila dibandingkan dengan

standar yang ditetapkan.

Pada item 4 mengenai kualitas hasil pekerjaan saudara bila

dibandingkan dengan waktu sebelumnya. Berdasarkan data-data pada tabel

15, dapat diketahui bahwa sebanyak 4 responden (7,8%) menyatakan

sangat setuju, 18 responden (35,3%) menyatakan setuju, 25 responden

(49,1%) menyatakan netral dan sisanya 4 responden (7,8%) menyatakan

tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini

menyatakan netral, mengenai kualitas hasil pekerjaannya bila dibandingk

an dengan waktu sebelumnya.

Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan

bahwa item variabel Prestasi Kerja Karyawan secara kualitas (Y) terutama

mengenai kualitas hasil pekerjaan bila dibandingkan dengan waktu

sebelumnya mencerminkan tingginya tingkat prestasi kerja karyawan

yakni sebesar 49,1%.

75

Tabel 4.3.1.7

Distribusi Frekuensi Item pada Variabel Prestasi Kerja

Secara Ketepatan Waktu (Y)

Item

Jawaban Responden

A B c D e

Frek % Frek % Frek % Frek % Frek %

Item 5 3 5,9 25 49 15 29,4 8 15,7 - -

Item 6 15 29,4 15 29,4 21 41,2 - - - -

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Keterangan:

Jawaban a : Sangat setuju

Jawaban b : Setuju

Jawaban c : Netral

Jawaban d : Tidak setuju

Jawaban e : Sangat Tidak setuju

Variabel prestasi kerja karyawan secara ketepatan waktu (Y) pada

item 5 mengenai waktu penyelesaian tugas anda sudah sesuai dengan

standart yang ditetapkan. Berdasarkan data pada tabel 4.3.1.7, dapat

diketahui bahwa sebanyak 3 responden (5,9%) menyatakan sangat setuju,

25 responden (49%) menyatakan setuju, 15 responden (29,4%)

menyatakan netral dan sisanya 8 responden (15,7%) menyatakan tidak

setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini

menyatakan setuju, mengenai waktu penyelesaian tugas sudah sesuai

dengan standart yang ditetapkan.

Pada item 6 mengenai tingkat ketepatan waktu menyelesaikan

pekerjaan saudara bila dibandingkan dengan waktu sebelumnya.

Berdasarkan data pada tabel 4.3.1.7, dapat diketahui bahwa sebanyak 15

76

responden (29,4%) menyatakan sangat setuju, 15 responden (29,4%)

menyatakan setuju, dan sisanya 21 responden (41,2%) menyatakan netral.

Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan

netral, mengenai tingkat ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaannya bila

dibandingkan dengan waktu sebelumnya.

Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan

bahwa item variabel Prestasi Kerja Karyawan secara ketepatan waktu (Y)

terutama mengenai waktu penyelesaian tugas sudah sesuai dengan standart

yang ditetapkan mencerminkan tingginya tingkat prestasi kerja karyawan

yakni sebesar 49%.

4.3.2 Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel Disiplin

berpengaruh terhadap Prestasi Kerja. Pengujian dilakukan dengan bantuan

SPSS for Windows. Berikut rangkuman hasil uji regresi linear sederhana.

Tabel 4.3.2.1

Tabel Uji Regresi Linear Sederhana

Variabel Koefisien regresi Standar Error t Sig.

Konstanta -0,204 0,151 -1,354 0,001

Disipin (X) 1,049 0,040 25,949 0,000

N = 51

F = 673,367

77

Persamaan regresi linier sederhana adalah sebagai berikut :

Y = -0,204 + 1,049 X

Dari persamaan regresi linear sederhana, maka dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) a = -0,204 : artinya menunjukkan besarnya Prestasi Kerja dengan nilai -0,204

jika nilai Disiplin = 0.

2) b = 1,049: artinya apabila faktor Disiplin (X) mengalami peningkatan sebesar

satu satuan nilai, maka akan menaikkan nilai Prestasi Kerja (Y) sebesar 1,049

satuan nilai.

Tabel 4.3.2.2

Tabel Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 0,965a

0,932 0,931 0,17286

1. Nilai R sebesar 0,965 menyatakan bahwa hubungan antara Prestasi Kerja (Y)

dan variabel bebasnya yaitu Disiplin (X) sebesar 96,5%

2. Nilai R square atau koefisien determinasi sebesar 0,932 yang menyatakan

bahwa 93,2% dari Prestasi Kerja (Y) dapat dijelaskan oleh variasi dalam

variabel bebas Disiplin (X). Sedangkan sisanya 6,8% dijelaskan oleh sebab-

sebab lain.

4.3.3 Uji Hipotesis

Adapun hipotesis dari penelitian ini adalah disiplin kerja berpengaruh terhadap

prestasi keja. Maka pengujian hipotesis dilakukan dengan teknik statistik uji t. Uji

78

t digunakan untuk melihat pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat.

Jika t hitung < t tabel atau -t hitung > -t tabel dan tingkat signifikansinya > 2,5% maka Ho

diterima

Jika t hitung > t tabel atau -t hitung < -t tabel dan tingkat signifikansi < 2,5% maka Ho

ditolak

Hipotesis penelitian :

Ho : menyatakan bahwa tidak ada pengaruh antara Disiplin terhadap Prestasi

Kerja.

H1 : menyatakan bahwa ada pengaruh antara Disiplin terhadap Prestasi Kerja.

Gambar 4.3.3.1

Gambar Kurva Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Uji t

Berdasarkan perhitungan diperoleh t hitung = 25,949 lebih besar dari t tabel = 2,0096.

Hasil analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan SPSS for windows

dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima, hal ini karena t hitung > t

tabel dan nilai signifikan t yang lebih kecil dari 0,025 (0,000 < 0,025). Berarti

Disiplin berpengaruh terhadap Prestasi Kerja.

Ho diterima

Ho ditolak Ho ditolak

−2,0096 25,949 2,0096 0

79

4.4 Interpretasi Hasil

Berdasarkan perhitungan pengaruh Disiplin (X) terhadap Prestasi Kerja

Karyawan (Y) dapat dijelaskan bahwa Disiplin (X) berpengaruh terhadap

Prestasi Kerja Karyawan (Y).

Adapun faktor yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja

berdasarkan analisis statistik deskkriptif adalah item indikator sikap komponen

kognitif terutama yang berkaitan dengan pemahaman terhadap penggunaan alat

kerja mempunyai nilai pengaruh yang paling tinggi terhadap prestasi kerja

karyawan yaitu sebesar 45,1 %. Berdasarkan hasil tersebut di masa yang akan

datang perusahaan perlu memperhatikan Disiplin (X), hal ini karena variabel

ini memiliki nilai pengaruh terhadap Prestasi Kerja. Jika variabel ini bertambah

baik maka mengakibatkan prestasi karyawan bertambah naik, yang pada

akhirnya mengakibatkan tujuan perusahaan tercapai dan mengalami

keuntungan. Hal ini karena disiplin mencerminkan bagaimana seseorang

merasakan sesuatu dan kecenderungan bertindak dalam menghadapi

lingkungan yang berhubungan dengannya. Disiplin juga merupakan organisasi

yang dinamis dan memberikan pengarahan pada setiap Prestasi.

80

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis data uji hipotesis dan interpretasi hasil yang telah

dikemukakan dalam bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut :

1. Dari persamaan regresi linear sederhana dapat dijelaskan bahwa.

a. a = -0,204 : artinya menunjukkan besarnya Prestasi Kerja dengan nilai

-0,204 jika nilai Disiplin = 0.

b. b = 1,049: artinya apabila faktor Disiplin (X) mengalami peningkatan

sebesar satu satuan nilai, maka akan menaikkan nilai Prestasi Kerja

(Y) sebesar 1,049 satuan nilai.

c. Nilai R sebesar 0,965 menyatakan bahwa hubungan antara Prestasi

Kerja (Y) dan variabel bebasnya yaitu Disiplin (X) sebesar 96,5%.

d. Nilai R square atau koefisien determinasi sebesar 0,932 yang

menyatakan bahwa 93,2% dari Prestasi Kerja (Y) dapat dijelaskan

oleh variasi dalam variabel bebas Disiplin (X). Sedangkan sisanya

6,8% dijelaskan oleh sebab-sebab lain.

2. Hasil analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan SPSS for

windows dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima, hal ini

karena t hitung > t tabel dan nilai signifikan t yang lebih kecil dari 0,025

(0,000 < 0,025). Berarti Disiplin berpengaruh terhadap Prestasi Kerja.

81

3. Mayoritas responden yang bekerja di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi

Agro(Tbk) adalah pria yakni sebanyak 44 orang dengan persentase sebesar

86,27%., 25 orang berusia antara 25 – 32 tahun dengan persentase sebesar

49,02 %, 31 orang lulusan pendidikan Diploma dengan persentase sebesar

60,78%, 32 orang berstatus sudah menikah dengan persentase sebesar

62,75%, 36 orang memiliki masa kerja yang cukup lama yaitu di atas 5

tahun dengan persentase sebesar 70,59%, 25 orang memiliki upah antara

1.400.000-1.600.000 dengan persentase sebesar 49,02%.

4. Adapun faktor yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja berdasarkan

analisis statistik deskkriptif adalah item indikator sikap komponen kognitif

terutama yang berkaitan dengan pemahaman terhadap penggunaan alat

kerja mempunyai nilai pengaruh yang paling tinggi terhadap prestasi kerja

karyawan yaitu sebesar 45,1 %

5.2. Saran

Berdasarkan hasil analisis, pembahasan, dan simpulan penelitian, maka

saran dari penulis yang dapat diberikan adalah merekomendasikan kepada

perusahaan untuk memperharikan disiplin dari setiap karyawannya agar diperoleh

prestasi kerja seperti yang diinginkan perusahaan. Hal ini disebabkan pengaruh

yang cukup besar dari disiplin terhadap prestasi kerja karyawan.