5

BAB 2

LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah orang – orang yang merancang dan menghasilkan

barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber

finansial serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi (Samsudin 2006, p20).

Tanpa orang – orang yang memiliki keahlian atau kompentensi maka mustahil

bagi suatu organisasi atau perusahaan dapat mencapai tujuannya, karena sumber daya

manusia inilah yang dapat membuat seluruh sumber daya lainnya berjalan dan berfungsi

secara baik, karena berdasarkan pendapat Samsudin (2006, p20), bahwa manusia atau

sumber daya manusia adalah aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi

atau perusahaan dan harus diperhatikan serta dimaksimalkan. Adanya signifikansi antara

sumber daya manusia akan menghasilkan sebuah fakta bahwa manusia merupakan

elemen yang terpenting, yang senantiasa ada di dalam perusahaan atau organisasi.

Merekalah yang bekerja membuat tujuan, mengadakan inovasi, dan mencapai tujuan

organisasi.

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang

meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia

sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. (Samsudin 2006, p22).

Dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Perusahaan” (2004, p1) Veithzal Rivai menjelaskan bahwa MSDM merupakan salah satu

bidang dari manajemen yang meliputi segi - segi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi

pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap

semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai

6

pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam

apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai

arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang manusia bagaimana seharusnya me-manage

(mengelola) sumber daya manusia.

Berdasarkan pendapat Sitohang dalam bukunya yang berjudul “Manajemen

Sumber Daya Manusia” (2007, p1) menjelaskan bahwa manajemen adalah perencanaan,

pengorganisasian dan pengendalian usaha – usaha para anggota organisasi dan

penggunaan sumber daya lain yang ada dalam organisasi, guna mencapai tujuan yang

telah ditetapkan. Sedangkan manajemen sumber daya manusia adalah proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengedalian terhadap: pengadaan

seleksi, tes penyaringan, pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi,

pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian/pemensiunan

sumberdaya manusia dari organisasi.

Berdasarkan pendapat Susilo (2002, p04), manajemen sumber daya manusia

adalah proses sistematis untuk mencapai tujuan – tujuan pengelolaan sumber daya

manusia dalam rangka mendukung pencapain tujuan organisasi. Manajemen sumber

daya manusia yang efektif mengharuskan manajer menemukan cara terbaik dalam

mempekerjakan orang – orang yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi atau

perusahaan. Kemudian menurut Samsudin (2006, p23), terdapat hal yang esensial dari

manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan dan pendayagunaan secara penu

dan berkesinambungan terhadap sumber daya manusia yang ada sehingga mereka dapat

bekerja secara optimal, efektif, dan produktif dalam mencapai tujuan organisasi atau

perusahaan. Masih menurut Samsudin (2006, p23), terdapat empat hal penting

berkenaan dengan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

• Penekanan yang lebih dari biasannya terhadap pengintegrasian berbagai

kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan.

• Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi menjadi tanggung

jawab manajer khusus, tetapi manajemen secara keseluruhan.

7

• Adanya perubahan dari hubungan serikat pekerja manajemen menjadi hubungan

manajemen karyawan.

• Terdapat aksentuasi pada komitmen untuk melatih para manajer agar dapat

berperan optimal sebagai penggerak dan fasilitator.

Sehingga dapat di lihat bahwa manajemen sumber daya manusia menjadi hal

yang penting untuk dilakukan oleh perusahaan demi memaksimalkan dan menjaga

sumber daya manusia yang mereka miliki. Oleh karena itu, pada era global seperti

dewasa ini aktivitas pengelolaan sumber daya manusia secara efektif akan semakin

meningkat pada semua jenis dan jenjang organisasi atau perusahaan.

2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Berdasarkan buku yang ditulis oleh Veithzal Rivai (2004, p8) tujuan manajemen

sumber daya manusia memiliki 4 sasaran. Keempat sasaran yang relatif umum bagi

manajemen SDM dan membentuk sebuah kerangka masalah yang sering ditemui dalam

perusahaan, keempat sasaran itu adalah:

1. Sasaran Perusahaan

Sasaran ini untuk mengenali manajemen SDM dalam rangka memberikan

kontribusi atas efektivitas perusahaan. Bahkan ketika departemen SDM secara

formal didirikan untuk membantu manajer, mereka masih tetap bertanggung

jawab atas kinerja karyawan.

2. Sasaran Fungsional

Sasaran ini mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok

bagi berbagai kebutuhan perusahaan. Terkadang sumber daya dihabiskan ketika

manajemen SDM kurang atau lebih canggih dibandingkan dengan kebutuhan –

kebutuhan perusahaan. Sasaran fungsional antara lain adalah: pengangkatan,

penempatan, dan penilaian.

8

3. Sasaran Sosial

Sasaran in untuk tanggap secara etis maupun sosial terhadap berbagai

kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus meminimalkan dampak negatif

atas tuntutan tersebut terhadap perusahaan. Kegagalan perusahaan dalam

menggunakan sumber daya mereka bag kepentingan masyarakat yang tidak

melalui cara – cara etis bisa menimbukan sejumlah kendala. Sasaran sosial

antara lain meliputi: keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hukum, dan

hubungan manajemen dengan serikat pekerja.

4. Sasaran Pribadi Karyawan

Yaitu untuk membantu para karyawan mencapai tujuan – tujuan pribadi mereka,

setidaknya sejauh tujuan – tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi

individu atas perusahaan. Sasaran pribadi karyawan harus mampu ditemukan

bila mereka ingin dipertahankan dan dimotivasi. Selain itu, kinerja dan kepuasan

karyawan bisa menurun dan mereka bisa hengkang dari perusahaan.

Menurut pendapat Samsudin (2006, p 30), tujuan manajemen sumber daya

manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang – orang atau tenaga kerja

terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara bertanggung jawab secara strategis,

etis, dan sosial. Dalam praktiknya, manajemen sumber daya manusia dimulai dari

penetapan tujuan, baik tujuan jangka pendek maupun jangka panjang, tujuan organisasi

maupun tujuan fungsional, hingga target pemasaran. Secara spesifik, tujuan manajemen

sumber daya manusia dalam sebuah organisasi adalah mengelola dan mengembangkan

kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi organisasi, dimana dapat diartikan

bahwa semua aktivitas manajemen sumber daya manusia berorientasi pada

pengembangan dan pemanfaatan kompetensi karyawan. Secara sinergis, kompetensi

individu akan membentuk kompetensi kelompok dimana akan mendorong terjadinya

pembentukan kompetensi inti organisasi.

9

Kesimpulannya, tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengelola atau

mengembangkan kompetensi inti organisasi agar organisasi mampu menjalankan misi

dan mewujudkan visinya melalui pencapain tujuan – tujuan organisasi yang

direncanakan. Namun perlu di garis-bawahi, bahwa pada kenyataannya tidak ada dua

organisasi yang menggunakan model manajemen sumber daya manusia yang identik.

Setiap organisasi mempunyai budaya dan perilaku kerja yang berbeda – beda.

2.2 Pengertian Manajemen Kinerja dan Kinerja

Manajemen kinerja yang dikutip oleh Payaman (2005, p.1) adalah keseluruhan

kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi,

termasuk kinerja masing – masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Menurut pendapat Barry Cushway (2002, p87) definisi menajemen kinerja adalah

suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi

dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan

korporasi dapat bertemu. Ada asumsi yang perlu digarisbawahi, yaitu jika seseorang

merasa puas karena tujuannya tercapai dan pada saat yang bersamaan ikut serta dalam

pencapaian organisasi, maka dia akan benar – benar termotivasi dan akan mendapatkan

kepuasan yang lebih besar. Asumsi ini juga merupakan inti dari manajemen sumber daya

manusia (MSDM).

Sistem manajemen kinerja yang dikutip oleh Robert dan John (2006, p.377)

terdiri atas proses untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi,

meningkatkan dan memberikan penghargaan atas kinerja karyawan.

Menurut Mangkunegara (2000, p.67) kinerja berasal dari kata job performance

atau actual performance yang artinya hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh

seorang pagawai dalam melaksanakan tugasnnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Kinerja yang dikutip oleh Payaman (2005, p.1) adalah tingkat pencapaian hasil

atas pelaksanaan tugas tertentu.

10

Kinerja (performance) yang dikutip oleh Robert dan John (2006, p.378) adalah

apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil

kerja yang dilakukan oleh individu ataupun organisasi dalam menyelesaikan suatu tugas

atau pekerjaan.

2.2.1 Elemen Kinerja dan Model Perencanaan Kinerja

Menurut Robert dan John (2006, p.378) kinerja yang umumnya untuk

kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:

• Kuantitas dari hasil

• Kualitas dari hasil

• Ketepatan waktu dari hasil

• Kehadiran

• Kemampuan bekerjasama

Dimensi lain dari kinerja di luar beberapa yang umum ini dapat diterapkan pada

berbagai pekerjaan. Kriteria pekerjaan atau dimensi yang spesifik dari kinerja pekerjaan

akan mengidentifikasi elemen yang paling penting dalam pekerjaan tersebut.

Perencanaan kinerja yang dikutip oleh Payaman (2005, p.18) adalah proses

penyusunan rencana kegiatan untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan kinerja setiap

orang. Rencana kinerja terdiri atas 3 komponen;

• Uraian jabatan atau uraian tugas (job description)

• Sasaran kinerja

• Rencana tindakan kinerja

Disamping uraian jabatan, hasil analisis jabatan perlu juga mengambarkan:

• Sasaran yang harus dicapai dengan melakukan kegiatan yang dimaksud,

• Standar pencapaian atau standar prestasi kerja

• Tingkat kesulitan untuk mencapai sasaran

11

• Persyaratan kompetensi yang harus dimiliki seseorang agar mampu melakukan

kegiatan dimaksud

• Tahapan proses dan penjadwalan kegiatan yang akan dilakukan

• Imblan yang layak bagi yang menduduki jabatan dimaksud

2.2.2 Pembinaan Kinerja

Peningkatan kinerja dapat dilakukan antara lain dengan:

• Mendorong pekerja memahami uruain tugas dan uraian jabatannya, serta

memahami tanggung jawabnya

• Mendorong pekerja memahami sasaran yang harus dicapai

• Membantu pekerja memahami bagaimana melakukan pekerjaan dengan

menggunakan alat – alat kerja yang sesuai

• Memberdayakan pekerjaan melalui bimbingan, penyuluhan, pendidikan, dan

pelatihan, rotasi penugasan, dan lain – lain

• Menumbuhkan motivasi dan etos kerja

• Menciptakan iklim kerja yang kondusif

2.2.3 Evaluasi Kinerja

Evaluasi kerja yang dikutip oleh Payaman (2005, p.20) adalah satu sistem dan

cara penilaian pencapaian hasil kerja suatu perusahaan atau organisasi dan penilaian

pencapain hasil kerja setiap individu yang bekerja di dalam dan untuk perusahaan

tersebut.

Evaluasi kinerja terdiri atas beberapa tahapan, yaitu:

• Mengumpulkan dan menyeleksi informasi

• Mendeskripsikan dna menginterpretasikan data

• Mengembangkan dan mengkaji informasi

• Menarik kesimpulan

12

2.3 Sikap Pimpinan

Menurut Robbins (2003, p90) dalam bukunya “Perilaku Organisasi”, sikap adalah

pernyataan evaluatif – baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan – mengenai

objek, orang atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan

sesuatu.

Dalam Stephen P. Robbins (2003, pp91- 92), sikap terdiri dari 3 antara lain:

1. Kepuasan Kerja

Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang

individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi

menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang yang tidak puas

dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.

2. Keterlibatan Kerja

Istilah keterlibatan kerja (job involvement) menyatakan bahwa keterlibatan kerja

mengukur derajat sejauh mana seseorang memihak secara psikologis pada

pekerjaannya dan menganggap tingkat kinerjanya yang dipersepsikan sebagai

penting untuk harga – diri. Karyawan dengan tingkat keterlibata kerja tinggi

dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar – benar peduli

dengan jenis kerja itu.

3. Komitmen pada Organisasi

Didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada

suatu organisasi tertentu dan tujuan – tujuannya serta berniat memelihara

keanggotaan dalam organisasi itu. Jadi keterlibatan kerja yang tinggi berarti

pemihakan seseorang pada pekerjaannya yang khusus, komitmen pada

organisasi yang lebih tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang

mempekerjakannya.

13

Dalam buku Kartini Kartono (2006, pp.38-39) pemimpin mempunyai bermacam –

macam pengertian. Beberapa definisi tersebut antara lain:

1. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan,

khususnya di satu bidang, sehingga mampu mempengaruhi orang lain untuk

bersama – sama melakukan aktivitas – aktivitas tertentu, demi pencapaian satu

atau beberapa tujuan. Jadi, pemimpin itu ialah seorang yang mimiliki satu atau

beberapa kelebihan sebagai predisposisi (bakat yang dibawa sejak lahir) dan

merupakan kebutuhan dari satu situasi zaman sehingga mempunyai kekuasaan

dan kewibawaan untuk mengarahkan dan membimbing bawahan.

2. Menurut Henry Pratt Fairchild yang dikutip oleh Kartini kartono (2006, p.38),

menyatakan bahwa pemimpin dalam arti luas adalah seorang yang memimpin

dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, mengarahkan,

mengorganisasikan atau mengontrol usaha/upaya orang lain atau melalui

prestise, kekuasaan atau posisi. Dalam arti sempit, pemimpin ialah seorang yang

membimbing, memimpin dengan bantuan kualitas persuasifnya, dan

aksentansi/penerimaan secara sukarela oleh para pengikutnya.

3. Menurut John Gage Alle yang dikutip oleh Kartini Kartono (2006, p.39)

menyatakan bahwa “Leader ... a guide; a conductor; a commander” (pemimpin

itu ialah pemandu, penunjuk, penuntun, komandan).

Seorang pemimpin yang baik adalah seseorang yang tidak melaksanakan sendiri

tindakan yang bersifat operasional, tetapi mengambil keputusan, menentukan

kebijaksanaan dan menyerahkan orang lain untuk melaksanakan keputusan yang telah

diambil sesuai dengan kebijaksanaan yang telah digariskan.

Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan dapat ditarik kesimpulan bahwa

pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan atau tanpa

pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya, untuk melakukan

usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran – sasaran tertentu.

14

Jadi ide kreatif, inovatif dan keberanian untuk berusaha merupakan cikal bakal

dari jiwa seorang pemimpin. Contoh saja Ir. Ciputra. Dia berani berusaha dan mengasah

daya pikir sehingga bisa menjadi seorang pemimpin Ciputra Group dan Enterpreneur

yang sukses. Jadi seorang pemimpin secara sadar atau tidak pasti memiliki jiwa sebagai

seorang enterpreneur.

Bila diterjemahkan secara literatur, dalam Hendro dan Widhianto (2006, p.16),

enterpreneur itu berasal “between taker” atau “go between” yang artinya orang yang

berani memutuskan dan mengambi resiko dari satu atau lebih pilihan yang semua

pilihannya mempunyai manfaat dan risiko berbeda. Sama halnya dengan seorang

pemimpin, mereka harus berani dalam mengambil keputusan dengan

mempertimbangkan risiko yang akan dihadapi. Oleh karena itu, seorang pemimpin dapat

dikatakan sebagai seorang enterpreneur.

Dalam Hendro dan Widhianto ( 2006, p.16 ), entrepreneurship berubah makna

dari sekadar mengambil resiko menjadi menjual manfaat untuk menukar resiko yang

akan terjadi. bila manfaat sebuah pekerjaan itu lebih besar dari resiko yang ditawarkan

kepada orang lain yang akan mendanainya, maka itulah makna entrepreneur.

Wirausaha, menurut Finces ( 2004, p.11 ) adalah mereka yang selalu bekerja

keras dan kreatif untuk mencari peluang bisnis, mendayagunakan peluang yang

diperoleh, dan kemudian merekayasa penciptaan alternatif sebagai peluang bisnis baru

dengan faktor keunggulan.

Jadi dari pengertian wirausaha di atas dapat disimpulkan bahwa wirausaha

adalah suatu kemampuan seseorang untuk mengambil risiko dan mengelola sesuatu

yang ada di dalam dirinya untuk dimanfaat dan ditingkatkan agar dapat memperoleh

suatu value bagi dirinya ataupun orang banyak.

Menurut Hendro dan Widhianto (2006, p.56), ada beberapa ciri yang biasanya

ada dalam diri seorang pemimpin yang telah sukses, yaitu:

• Mempunyai impian – impian realistis dan tinggi dan mampu diubah menjadi cita

– cita yang harus ia capai. Hidupnya ingin berubah karena kekuatan

15

emosionalnya yang tinggi dan keyakinannya yang kuat, sehingga impian itu bisa

terwujud (power of dream).

• Menyukai tantangan dan tidak pernah puas dengan apa yang didapat (high

achiever).

• Mempunyai ambisi dan motivasi yang kuat (motivator).

• Memiliki keyakinan yang kuat akan kemampuannya bahwa dia bisa (power of

mind).

• Seorang yang visioner dan mempunyai daya kreativitas tinggi.

• Risk manager, not just a risk taker.

• Memiliki strong emotional attachment (kekuatan emosional).

• Seorang problem solver.

• Mampu menjual dan memasarkan produknya (seller).

• Ia mudah bosan dan sulit diatur.

• Seorang kreator ulung.

2.4 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain

agar mau bekerja sama dibawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai

suatu tujuan tertentu (Samsudin 2006, p287), sehingga dapat dinyatakan bahwa

kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi atau menggerakkan bawahan agar

mau melaksanakan apa yang diinginkan atau diharapkan oleh pimpinan tersebut.

Arep dan Tanjung (2003, p.93), mengungkapkan bahwa kepemimpinan adalah

kemampuan seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat

yang berbeda – beda menuju pencapaian tertentu.

Menurut Zenger & Folkman (2004, pix-xi), keterampilan kepemimpinan sangat

penting di dalam suatu perusahaan atau organisasi sejenisnya. Jika kepemimpinan selalu

dikembangkan, maka merupakan salah satu kunci untuk sukses. Kepemimpinan

mempengaruhi kinerja setiap orang yang bekerja dengan kita. Dengan tanggung jawab

16

yang besar, pemimpin harus belajar tanpa henti. Para pemimpin besar tidak ditentukan

oleh tidak adanya kelemahan, tetapi lebih oleh adanya kekuatan nyata. Kunci untuk

mengembangkan kepemimpinan besar dan efektif adalah membangun kekuatan.

Dalam bukunya yang berjudul “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi” (2004,

p2) Veithzal Rivai menjelaskan bahwa arti kepemimpinan sangatlah bervariasi sebanyak

orang mencoba untuk mendefinisikannya. Namun Rivai menekankan menjadi beberapa

definisi bahwa pada hakekatnya kepemimpinan adalah:

• Proses mempengaruhi atau memberi contoh dari pemimpin kepada pengikutnya

dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

• Seni mempengaruhi dan mengarahkan orang dengan cara kepatuhan,

kepercayaan, kehormatan, dan kerja sama yang bersemangat dalam memcapai

tujuan bersama.

• Kemampuan untuk memengaruhi, memberi inspirasi dan mengarahkan tindakan

seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

• Melibatkan tiga hal yaitu pemimpin, pengikut, dan situasi tertentu.

• Kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan.

Sumber pengaruh dapat secara formal ada bila seorang pemimpin memiliki posisi

manajerial di dalam sebuah organisasi. Sedangkan sumber pengaruh tidak formal

muncul di luar struktur organisasi formal. Dengan demikian seorang pemimpin

dapat muncul dari dalam organisasi atau karena ditunjuk secara formal. Dengan

demikian pengaruh pemimpin sangat ditentukan oleh statusnay, yaitu sebagai

pemimpin formal atau pimpinan informal yang masing – masing dapat

dibedakan.

Dari pengertian kepemimpinan di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

merupakan kemampuan lebih yang dimiliki oleh seseorang (baik dalam organisasi atau

tidak) untuk mempengaruhi dan membujuk orang – orang yang ada dalam

lingkungannya, agar mereka bersedia bekerja untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

17

2.4.1 Visi Kepemimpinan

Menurut (A.B. Susanto, 2007, pp5-10), sebuah visi berisi pernyataan yang

singkat dan jelas mengenai tujuan organisas dan bagaimana mencapainya pada suatu

titik waktu di masa depan, sering dinyatakan dalam kata – kata atau istilah yang

bersifat kompetitif. Visi adalah sebuah gambaran mengenai tujuan dan cita – cita di masa

depan yang harus dimiliki organisasi sebelum disusun rencana bagaimana mencapainya.

Visi tidak menerangkan secara spesifik mengenai cara – cara yang digunakan untuk

mencapai cita – cita tersebut.

Seorang pemimpin harus mengkomunikasikan angan – angan dan mimpinya

yang dapat membangkitkan harapan, menyulut semangat agar beranjak dari situasi masa

kini, yang kadangkala pahit dan getir. Seorang pemimpin harus menyampaikan sebuah

visi yang membuka jendela masa depan.

Kepemimpinan yang memberikan semangat yang secara konsisten

mengartikulasi visi, didukung oleh orang – orang seperti contohnya para karyawan yang

bekerja dengannya, memotivasi orang – orang tersebut untuk dapat mencapai tujuan

perusahaan.

Elemen – elemen dalam visi:

• Direction

Direction jika diterjemahkan memiliki pengertian yaitu arahan. Hubungannya

dengan visi dan pimpinan adalah, arah dari pimpinan membawa perusahaan.

• Business competition

Business competition adalah kompetisi dalam bisnis yang mempengaruhi

terealisasnya sebuah visi.

• Resource utilization

Resource utilization adalah bagaimana seorang pimpinan mempertimbangkan

sumber daya yang dimilikinya. Jika dengan pertimbangan akan sumber daya,

maka seorang pimpinan dapat menentuka hal – hal yang dibutuhkannya dalam

melaksanakan visi.

18

• Benefactor

Benefactor adalah pertimbangan dari pimpinan dalam melihat pihak mana yang

diuntungkan, contohnya anggota organisasi dan stakeholders.

Manfaat dari visi yang jelas:

• Pemahaman yang lebih baik mengenai kondisi lingkungan di masa depan dimana

perusahaan akan beroperasi

• Pemahaman yang lebih baik mengenai seperti apa seharusnya organisasi di masa

depan dan meraih kesuksesan dalam lingkungan yang ada

• Tujuan dan mimpi bersama yang berfungsi sebagai alat untuk membangun

kerjasama tim dan memecahkan konflik

• Fokus yang lebih jelas pada hal – hal yang dianggap penting. Ini dapat

menghindarkan perusahaan dari menghabiskan waktu yang berharga karena

melakukan terlalu banyak hal.

• Sebuah visi yang komprehensif akan membantu organisasi menyederhanakan

proses pengambilan keputusan. Selain dalam pengambilan keputusan, visi juga

dapat membantu membentuk, mengarahkan dan mengkoordinasikan perilaku

para anggota organisasi atau perusahaan.

• Visi dapat menjadi alat untuk mengukur kemajuan dan efektivitas bagi individu

dan organisasi. Bagi individu, visi membantu membedakan hal – hal yang boleh

dan tidak boleh dilakukan. Bagi organisasi, vis memberikan kerangka kerja yang

logis dimana setiap divisi atau pihak (contohnya para stakeholders) dapat

menentukan sasaran.

2.4.2 Misi Kepemimpinan

Menurut (A.B. Susanto, 2007, pp71-76), pernyataan misi yang baik harus secara

akurat menjelaskan mengapa organisasi perlu ada dan apa yang diharapkan di masa

depan. Pernyataan misi mengartikan sifat – sifat utama, nilai – nilai dan aktivitas

19

perusahaan. Pernyataan juga harus mampu menumbuhkan keyakinan bagi para anggota

organisasi, serta mampu pula mengekspresikan tujuan organisasi dengan cara yang

dapat memberi inspirasi, komitmen, inovasi, dan keberanian.

Tujuan pernyataan misi:

• Memastikan adanya kesamaan tujuan dalam organisasi.

• Sebagai dasar untuk memotivasi pemanfaatan sumber daya perusahaan.

• Sebagai dasar atau standar bagi pengalokasian sumber daya organisasi.

• Untuk membangun sebuah iklim organisasi, misalnya untuk menentukan jenis

operasi bisnis.

• Sebagai titik fokal untuk menentukan siapa saja yang dapat mengidentifikasikan

tujuan dan arah organisasi dan siapa saja yang tidak boleh melakukannya.

• Sebagai fasilitas untuk menerjemahkan tujuan dan arah organisasi ke dalam

struktur kerja yang melibatkan perlimpahan tugas dan tanggung jawab kepada

elemem – elemen yang ada dalam organisasi.

• Untuk menjelaskan secara spesifik tujuan dari organisasi dan penerjemahan

tujuan tersebut ke dalam sasaran dalam sebuah cara dimana biaya, waktu, dan

parameter kinerja dapat dinilai dan dikendalikan.

2.4.3 Jenis – Jenis Pemimpin

Jenis - jenis pemimpin dalan kartini Kartono (2006, p.9):

• Pemimpin formal adalah orang yang oleh organisasi/lembaga tertentu ditunjuk

sebagai pemimpin, berdasarkan keputusan dan pengangkatan resmi untuk

memegang suatu jabatan dalam struktur organisasi, dengan segala hak dan

kewajiban yang berkaitan dengannya, untuk mencapai sasaran organisasi.

• Pemimpin informal adalah orang yang tidak mendapatkan pengangkatan formal

sebagai pemimpin, namun karena memiliki sejumlah kualitas maka mencapai

kedudukan sebagai orang yang mampu mempengaruhi kondisi psikis dan

perilaku suatu kelompok atau masyarakat.

20

2.4.4 Sifat – Sifat Pemimpin

Menurut Ordway Tead dalam tulisannya yang dikutip oleh Kartini Kartono (2006,

p.44), mengemukakan 10 sifat pemimpin, yaitu:

• energi jasmaniah dan mental (physical and nervous energy)

• kesadaran akan tujuan dan arah (a sense of purpose and direction)

• antuasiasme (enthusiasm: semangat, kegairahan, kegembiraan dan direction)

• keramahan dan kecintaan (friendliness and affection)

• integritas (integrity, keutuhan, kejujuran, ketulusan hati)

• penguasaan teknis (technical mastery)

• ketegasan dalam mengambil keputusan (decisiveness)

• kecerdasan (intelligence)

• keterampilan mengajar (teaching skill)

• kepercayaan (faith)

Sedangkan George R. Terry dalam bukunya “Principles of Management”, 1964

yang dikutip oleh Kartini Kartono (2006, p47) menuliskan sepuluh sifat pemimpin yang

unggul, yaitu:

• Kekuatan

• Stabilitas emosi

• Pengetahuan tentang relasi insani

• Kejujuran

• Objektif

• Dorongan pribadi

• Keterampilan berkomunikasi

• Kemampuan mengajar

• Keterampilan sosial

• Kecakapan teknis atas manajerial

21

2.4.5 Peran Kepemimpinan

Menurut R. Achmad Rustandi dalam bukunya Gaya Kepemimpinan yang

mengutip pendapat Henry Mintzberg sebagaimana dikutip oleh Gouzali (1995, p.214)

mengemukakan berbagai macam peranan kepemimpinannya, yaitu:

• Peran antar manusia

peran anta manusia itu meliputi:

1. Peran selaku tokoh. Peran ini menyebabkan setiap pemimpin merupakan

kewajiban untuk melakukan kegiatan yang bersifat seremonial (upacara), seperti

meresmikan proyek - proyek, membuka acara- acara resmi, menyematkan tanda

jasa dan sebagainya.

2. Peran selaku pimpinan. Peran ini, menyebabkan seorang pemimpin

bertanggung jawab terhadap pembinaan dan pengembangan para bawahannya,

memotivasi dan meningkatkan semangat kerja serta berusaha menyelaraskan

kebutuhan bawahan dengan kepentingan perusahaan.

3. Peran selaku penghubung. Peran ini akan menimbulkan kewajiban pada

seorang pemimpin untuk melakukan hubungan dengan atasan, teman sejawat

dan bawahan, serta dengan orang - orang di luar perusahaan.

• Peran informatif

Peran informatif yang dilakukan oleh seorang pemimpin maksudnya, adalah

peran seorang pemimpin dalam menerima dan mengirimkan informasi dalam

rangka hubungannnya dengan lingkungan sekitarnya. Peran informatif ini akan

meliputi:

1. Peran sebagai pemantau (monitor), berarti bahwa ia selaku pemimpin selalu

memantau informasi dari berbagai arah untuk kepentingan unit kerja yang

dipimpinnya.

2. Peran selaku penyebar (distributor), berarti ia kadang- kadang perlu memberi

informasi yang perlu diketahui oleh bawahannya (intern)

22

3. Peran selaku PUREL (public relation = hubungan masyarakat , karena ia

kadang- kadang perlu pula memberi infomasi kepada pihak - pihak luar

(ekstern) tentang perkembangan unit kerjanya, macam program yang akan

dilaksanakan dan sebagainya.

• Peran pembuatan keputusan

peran pembuatan keputusan, maksudnya bahwa seorang pemimpin mempunyai

kewajiban melakukan pengambilan keputusan untuk kelancaran mekanisme unit

kerjanya. Keputusan yang diambil tentu saja berdasarkan informasi atau

masukan (input) yang ada atau sudah dimilikinya selaku pemegang peran

informatif peran seorang pemimpin selaku pengambil keputusan meliputi:

1. Peran selaku wiraswastawan (entrepreneur), maksudnya seorang pemimpin

itu haruslah memiliki jiwa wiraswasta (bisnis) dalam memajukan unit kerjanya. Ia

mempunyai inisiatif dan terobosan - terobosan baru untuk pengembangan diri

dan unit kerjannya.

2. Peran selaku penanggung risiko, maksudnya bahwa seorang pemimpin waktu

mengambil keputusan, pelaksanan keputusan itu belum tentu benar dan tepat

100% seperti yang diinginkan. Untuk itu si pemimpin harus berani menanggung

risiko (penyimpangan) tersebut, dan berusaha untuk menanggulanginya.

3. Peran selaku pembagi sumber daya, berarti si pimpinan itu berkewajiban

melakukan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab diantara para

bawahannya. Dalam keadaan sumber daya yang sangat terbatas itu si pemimpin

haruslah pandai-pandai membaginya di antara semua orang, mengdelegasikan

wewenang, membina bawahan agar mereka berkemampuan dalam

melaksanakan tugas lebih efisien dan efektif.

4. Peran selaku perunding, maksudnya seorang pemimpin akan menggunakan

banyak waktunya untuk melakukan pendekatan (lobying) baik ke dalam maupun

dengan pihak luar. semua ini dilakukan untuk kelancaran tugas yang diembannya

sebagai pemimpin

23

2.4.6 Gaya Kepemimpinan

Menurut Kartini Kartono (2006, p.27) gaya kepemimpinan ”sebagai suatu pola

perilaku manajemen profesional yang dirancang untuk memadukan minat dan usaha

pribadi serta organisasi untuk mencapai tujuan”, ada 3 macam gaya kepemimpinan:

• Kepemimpinan Authoritarian (Authocratic)

a. Kurang memperhatikan kebutuhan bawahan

b. Lebih menciptakan penyelesaian tugas

c. Semua aktivitas ditentukan oleh atasan

d. Komunikasi hanya satu arah ke bawah saja

• Kepemimpinan Partisipaty (Democratie)

a. Melibatkan bawahan dalam perencanaan / pengambilan keputusan

b. Lebih memperhatikan kepada bawahan mencapai tujuan organisasi

c. Menekankan 2 hal bawahan dan tugas

• Kepemimpinan Laisser – Faire

a. Disini pemimpin membiarkan bawahannya untuk mengatur dirinya sendiri

b. Manajer hanya menentukan kebijaksanaan dan tujuan umum

c. Bawahan dapat mengambil keputusan yang relevan dan mencapai tujuan

dalam segala hal yang mereka anggap cocok

Menurut W.J Reddin dalam artikelnya What Kind of Manager, dan dikutip oleh

Wahjosumidjo (Dept. P. & K., Pusat Pendidikan dan Latihan Pegawai, 1982) sebagaimana

dikutip oleh Kartini Kartono (2006, p.34), menentukan watak tipe dan tipe pemimpin atas

tiga pola dasar, yaitu:

• Berorientasi pada tugas (task orientation)

• Berorientasi hubungan kerja (relationship orientation)

• Berorientasi hasil yang efektif (effectiveness orientation)

24

Berdasarkan penonjolan ketiga orientasi tersebut, dapat ditentukan delapan tipe

kepemimpinan, yaitu:

• Tipe deserter (Pembelok)

Sifatnya: bermoral rendah, tidak memiliki rasa keterlibatan, tanpa pengabdian,

tanpa loyalitas dan ketaatan.

• Tipe birokrat

Sifatnya: correct, kaku, patuh pada peraturan dan norma – norma.

• Tipe misionari (missionary)

Sifatnya: terbuka, penolong, ramah – tamah

• Tipe developer (pembangun)

Sifatnya: kreatif, dinamis, inovatif, memberikan wewenang dengan baik,

menaruhkan kepercayaan pada bawahan.

• Tipe otokrat

Sifatnya: keras, diktatoris, mau menang sendiri, keras kepala, sombong.

• Benevolent autocrat (otokrat yang bijak)

Sifatnya: lancar, tertib, ahli dalam mengorganisasikan.

• Tipe compromiser (kompromis)

Sifatnya: tidak punya pendirian, berpikir pendek dan sempit, tidak mempunyai

keputusan.

• Tipe eksekutif

Sifatnya: bermutu tinggi, dapat memberikan motivasi, tekun.

2.4.7 Tugas Kepemimpinan Dalam Manajemen SDM

Tugas – tugas kepemimpinan dalam manajemen kepemimpinan cukup banyak,

tetapi ada beberapa tugas – tugas penting yang akan dikemukakan (Saydam 2004,

p.233) yaitu:

25

• Kepemimpinan sebagai Konselor

Konselor merupakan tugas seorang pemimpin dalam suatu unit kerja, dengan

membantu atau menolong SDM untuk mengatasi masalah yang dihadapinya

dalam melakukan yang dibebankan kepadanya. Dengan pemberian konseling

pada SDM diharapkan karyawan yang bersangkutan akan dapat memecahkan

masalah yang dihadapinya. Seorang pemimpin SDM biasanya merupakan orang

pertama yang menjadi tempat bertanya bagi karyawan.

• Tugas sebagai Instruktur

Seorang pemimpin pada peringkat manapun ia berada, sebenarnya pada

jabatannya itu melekat sebagai instruktur, atau sabagai pengajar yang baik

terhadap SDM yang ada di bawahnya, sehingga pelaksanaan tugas yang

dibebankan pada bawahan dapat menjadi lebih berdaya guna dan berhasil guna.

• Tugas Memimpin Rapat

Seorang pemimpin pada peringkat mananpun, pada suatu waktu perlu

mengadakan rapat dan memimpinnya. Seorang pemimpin rapat merupakan

motor kehidupan suatu rapat. Apakah rapat akan berhasil atau tidak sangat

ditentukan oleh pemimpin rapat itu sendiri. Oleh sebab itu, peran seorang

pemimpin rapat adalah membimbing dan menggerakkan kelompok peserta rapat

untuk mencapai sasaran yang tepat dan berguna.

• Tugas Mengambil Keputusan

Seorang pemimpin dalam tugasnya selalu berhadapan dengan pengambilan

keputusan. Pemimpin tidak bisa menghindar, karena tugas inilah yang

membedakan dengan karyawan biasa. Untuk itu seorang pemimpin mempunyai

keberanian dalam mengambil keputusan yang tepat.

• Tugas Mendelegasikan Wewenang

Seorang pemimpin yang bijaksana harus mendelegasikan sebagian tugas dan

wewenangnya kepada bawahannya. Pendelegasian ini diperlukan, agar jalannya

organisasi tidak mengalami kemacetan dan terhindar dari unsur birokratis. Dalam

26

pendelegasian biasanya dilakukan oleh seorang pemimpin kepada bawahannya

yang terdekat.

27

2.5 Kerangka Pemikiran

Sumber: Penulis

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

X1,1 (Berinovasi)

X1,2 ( Risk Manager )

X1,3 ( Motivator )

X2,2 ( Otoriter )

X2,3 ( Demokratis )

X2,1 ( Birokrat )

X1 (Sikap

Pimpinan)

X2 (Gaya

Kepemimpinan)

Mean, Diagram

Histogram

Mean, Diagram

Histogram

Y (Kinerja

Pimpinan)

Analisis Regresi dan

Koefisien Korelasi (Rx1x2y)

Korelasi Pearson (rx2y)

M E A N,

Diagram Histogram

Korelasi Pearson (rx2y)