Bab 1 Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara

bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh

individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai

tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari

pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan

semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu

seperti psikologi, sosiologi, dll.

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan

berfungsi sebagai modal (non material /non finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat

diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan

eksistensi organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan

efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada

organisasi satuan kerja yang efektif. Sebuah kewajiban bagi sebuah perusahaan –

perusahaan dan organisasi harus melakukan penyaringan tenaga kerja yang baru. Untuk

itulah rekrutmen dan seleksi tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang

ingin melamar. Dalam rekrutmen ini yang menentukn baik tidaknya seorang pelamar yang

akan masuk kedalam sebuah oranisasi ataupun perusahaan tersebut.

Jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut

haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan

proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen,

mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen serta hal-hal yang

berkaitan dengan seleksi.

Proses pelelangan jabatan di Pemprov DKI Jakarta menjadikan salah satu proses

rekuitmen dan seleksi bagi masyarakat. Hal ini dilakukan oleh gubernur Pemprov DKI

Jakarta karena untuk menata DKI Jakarta supaya lebih signifikan dalam sistem

pemerintahannya. Oleh karena itu penulis tertarik untuk mengankat rekuitmen dan seleksi

yang telah dilakukan oleh Pemprov DKI Jakarta. Pemahaman masalah harus sesuai dengan

Manajemen Sumber Daya Manusia dalam proses rekuitmen dan seleksi.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana sistem rekuitmen dan seleksi lelang jabatan yang diadakan di Pemprov

DKI Jakarta?

2.

1.3 Tujuan

1.4 Manfaat

BAB II Tinjauan Pustaka

2.1   Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara

bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh

individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga

tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin -

dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut

para ahli:

1.    Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.    Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa

dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan

personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi

karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3.    Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,

pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif

untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi

tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4.    Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan

pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi

pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan

kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan

demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

2.2 Pengertian rekrutmen

Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar

yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Rekrutmen pada hakikatnya

merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam

suatu perusahaan

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:

1. Menurut Singodimedjo (2000),menyatakan “rekrutmen merupakan suatu proses

mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan

dalam suatu organisasi.

2. Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan

proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan

oleh suatu organisasi.”

3. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang

Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon

karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka

perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan

pekerjaan yang ada.

Jadi rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,

karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm

oraganisasi atau perusahaan. Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan

berakhir ketika lamaran mereka diserahkan. Agar efektifitas dan efisiensi organisasi

terwujud diperlukan proses rekrutmen yang tepat dengan dilandasi perencanaan yang

matang.

2.1.1     Tujuan rekrutmen

Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara

lain sebagai berikut:

1. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai

kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja

yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

2. Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan

pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai

jangka waktu yang masuk akal.

3. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai

kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan

2.1.2 Sumber rekrutmen

Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran

berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja,

perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, dll.

a)      Pelamar Langsung

Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya

para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa

mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang

sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.

b)      Lamaran Tertulis

Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya

dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat

dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau

fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang

dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti

surat lamaran tersebut.

c)      Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam

Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari

pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak

saudara, tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya.

d)     Iklan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan

paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan

berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.

e)      Instansi Pemerintah

Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas

fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja,

departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah  yang

cakupan tugas sejenis.

f)       Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja

Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan

beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan

menyalurkan tenaga kerja.

g)      Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional

Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga

kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang

memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.

h)      Lembaga Pendidikan

Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang

menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan

tinggi.

2.2.3     Teknik rekrutmen

Teknik-teknik rekutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan

melalui asas sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan organisasi,

kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

a)      Teknik Rekrutmen sentralisasi

Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari segi

biaya. Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru tidak mudah

karena beberapa hal, yaitu:

1. Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi

kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya berpengaruh terhadap kualitas

daripada perkiraan.

2. Para  manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka

butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak

pelamar daripada terlalu sedikit.

b)      Teknik Rekrutmen desentralisasi

Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil

karena kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan  selalu dipakai untuk

posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Penggunaan

teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif  jika permintaan akan pekerjaan-

pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi lowongannya terbatas.

2.2   Seleksi

Seleksi merupakan usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk

memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta

mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara

jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk

menjabat dan melaksanakan pekerjaan.

1.    Pengertian Seleksi

Pengertian atau definisi seleksi antara lain adalah sebagai berikut:

a.    Seleksi menurut Mondy Noe (2005:162) yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar

individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.

b.    Menurut Umar (2005), seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih

menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan

kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan.

2.    Proeses Dan Tahapan Seleksi

Menurut Siagian (2006), bahwa setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa

tanggung jawab secara profesional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses

seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk

mengisi lowongan yang tersedia. Agar sasaran seperti itu tercapai, proses seleksi

menggabungkan dua hal, yaitu yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan

dilakukan apabila lamaran seseorang diterima dan faktor-faktor lain yang meskipun tidak

langsung berkaitan dengan pekerjaannya kelak, akan tetapi memberikan gambaran yang

lebih akurat tentang diri pelamar yang bersangkutan.

Secara singkat penjelasan tahapan-tahapan seleksi adalah sebagai berikut:

                       i.   Surat Rekomendasi

Pada umumnya surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaankarena

semuanya mengandung pujian positif, yang perlu diperhaitkanbagaimana isi rekomendasi

yang terutama tentang sifat-sifat orang yangdirekomendasikan sebagai bahan pertimbangan

evaluasi.

                      ii.   Format lamaran

Perlunya format lamaran adalah untuk mempermudah penyeleksimendapatkan informasi

atau data yang lengkap dari calon staf dan pengajar,dimana format ini sebagai alat

screening untuk menentukan pelamar dalammemenuhi spesifikasi pekerjaan yang minimal

dan secara khusus meminta informasi tentang pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan

status pekerjaanyang sekarang.

                    iii.   Tes Kemampuan

Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamardengan

syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadappara pelamar dengan

syarat yang telah ditetapkan. Tes ini ditujukan untuk mendapat tenaga kerja yang sesuai

dengan harapan perusahaan. Tes ini untuk mengukur tingkat kecerdasan, kepribadian,

minat, bakat, prestasi danberfungsi untuk meramal berhasil tidaknya pelamar dalam

melaksanakanpekerjaan, reaksi, kepandaian dan potensi.

Selain tahap-tahap tersebut juga terdapat beberapa tahap yang lain yaitu ; tes potensial

akademik, tes kepribadian, tes pisikologi, wawancara, evaluasi kesehatan, serta keputusan

penerimaan.

3.  Sistem Seleksi Dan Efektif

Menurut Rivai (2006), dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksikaryawan baru

merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon staf dan pengajar itu

sendiri. Mempertahankan atau pun mengembangkan suatu sistem seleksi yang

menghasilkan staf dan pengajar produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara

kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada

dasarnya memliki tiga sasaran, yaitu :

a.    Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi

kinerja pelamar.

b.    Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan

diberikan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi.

c.    Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan

manfaat yang diperoleh.

4.  Faktor Penting Yang Diperhatikan Dalam Seleksi

Menurut Rivai (2006), perusahaan semakin dituntut untuk mencapai semua sasaran yang

diinginkan oleh manajemen. Sementara itu, staf dan pengajar semakin sering berpindah

perusahaan dan karir, untuk mendapatkan predikat staf dan pengajar yang ideal dan dapat

memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan pribadinya, sehingga perusahaan

membutuhkan proses seleksi yang efektif agar dapat mengidentifikasi siapa yang mampu

dan mau melaksanakan suatu pekerjaanselama jangka waktu tertentu.

5.  Jenis – Jenis Seleksi

Menurut Rivai (2006), seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang

dengan kualifikasi yang mereka miliki, jenis-jenis seleksi:

a.    Seleksi Administrasi, Seleksi administrasi yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimilliki

pelamaruntuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang dimintaorganisasi

perusahaan, antara lain: Ijazah, Riwayat hidup, domisili atau keberadaan status yang

bersangkutan, sutar lamaran, sertifikasi keahlian, pas foto, copy identitas, pengalaman

kerja, umur, jenis kelamin, status perkawinan, surat keterangan sehat dari dokter, akte

kelahiran.

b.    Seleksi secara tertulis, dimana meliputi : Tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat, tes

minat dan prestasi.

c.    Seleksi tidak tertulis dimana meliputi : wawancara, praktek,serta kesehatan atau medis.

BAB 3 Pembahasan

3.1 istem rekuitmen dan seleksi lelang jabatan yang diadakan di Pemprov DKI

Jakarta

TRIBUNNEWS.COM, JAKARTA - Gubernur DKI Jakarta, Joko Widodo,

yakin inisiatif menggelar seleksi dan promosi terbuka jabatan kepala sekolah DKI Jakarta

atau akrab dengan istilah 'lelang jabatan kepala sekolah' dapat memberikan perubahan yang

signifikan di dunia pendidikan DKI. Selain itu gubernur DKI Jakarta tersebut melelang

jabatan untuk lurah

3.2