bab 1 (accepted)

7/25/2019 BAB 1 (Accepted)

1/19

BAB I PENDAHULUAN

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Eksistensi Sumber Daya Manusia dalam program aktivitas bisnis dapat di

bilang sebagai Main atau sentral dari seluruh kegiatan yang dilakukan untuk

menunjang kehidupan organisasi. SDM merupakan pemegang dari seluruh

kegiatan mulai dari finansial organisasi, pemasaran organisasi, dan operasional

organisasi. Meski seiring zaman teknologi tinggi sudah merambah dalam proses-

proses tersebut, tetap saja dibutuhkan tenaga kerja manusia. Ambil saja ontoh,

dalam pengoperasian dan maintenance sebuah program komputer, mesin atau

apapun dibutuhkan ahli dalam melakukan hal tersebut. !eknologi hanya berperan

sebagai penunjang dalam proses peningkatan produktivitas organisasi yang

diperankan oleh Sumber Daya Manusia.

"enunjang proses produksi organisasi, tidak hanya penerapan teknologi

tinggi dalam organisasi saja yang menjadi faktor pendukung tingginya

produktivitas tenaga kerja. Sebagai individu berlogika dan emosional yang

mempunyai tujuan dalam hidup untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya,

faktor internal dalam diri individu pun berperan penting dalam tingginya angka

produktif seorang tenaga kerja.

Salah satu untuk meningkatkan motivasi kerja pada karya#an adalah

dengan ara memberi kompensasi. "emberian kompensasi dengan ara adil

merupakan daya penggerak yang dapat merangsang teriptanya pemeliharaan

karya#an. $arena dengan pemberian kompensasi karya#an merasa mendapat

pengakuan dan perhatian terhadap prestasi yang diapainya, sehingga semangat

kerja dan sikap loyal karya#an akan lebih baik.

$ompensasi dapat diberikan seara langsung dan tidak langsung.Adapun

pemberian kompensasi seara langsung yaitu gaji, upah, insentif, bonus.

Sedangkan kompensasi yang diberikan seara tidak langsung antara lain asuransi

1


2/19

BAB I PENDAHULUAN 2

kesehatan, uang uti atau uang pensiun, tunjangan pendidikan, tunjangan soial

(Sumber: Sirait 2006 : 2002).

%nsentif sebagai bagian dari bentuk kompensasi, merupakan pemberian

balas jasa uang oleh organisasi kepada pega#ai diluar gaji atau upah sebagai

pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karya#an pada

organisasi.Sebagai ontoh fenomena yang terjadi di &a#a !imur, ribuan buruh

sebuah pabrik elektronik mogok kerja dan berdemonstrasi untuk menuntut

kenaikan insentif, namun tuntutan ditolak. Dan pihak manajemen pun berenana

menutup dua dari lima pabriknya sbagai akibat tingginya biaya produksi

(Sumber:.k!m"a#.$!m).

'ontoh kasus lain seperti yang terjadi pada fatory outlet di (andung yaitu

))), belum sepenuhnya memberikan insentif yang sesuai dengan yang

diharapkan karya#an itu sendiri, padahal tingkat penjualan pada akhir pekan dan

libur panjang ukup tinggi. %ni terjadi karena pihak manajemen yang kurang

memperhatikan kesejahteraan karya#annya sehingga hal ini sangat berpengaruh

dalam motivasi kerja karya#an (Sumber: .in%!belan&a.$!m).

%nsentif merupakan sarana motivasi yang mendorong para pega#ai untuk

bekerja dengan kemampuan maksimum. %nsentif mempunyai hubungan yang

positif terhadap motivasi karya#an. !ujuan utama dari pemberian insentif adalah

untuk memberikan tanggung ja#ab dan dorongan kepada karya#an dalam rangka

meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja *'iai+.Sebagaimana penelitian

yang telah dilakukan sebelumnya, bah#a pemberian insentif berpengaruh positif

dan signifikan terhadap motivasi kerja karya#an.asil dari penelitian tersebut,

terdapat pengaruh langsung antara insentif terhadap motivasi kerja sebesar ,/0.

al ini mengindikasikan bah#a semakin baik insentif yang diberikan

mengakibatkan semakin meningkat pula motivasi kerja karya#an (Sumber

*urnal Unier#ita# Brai&a+a ,alang: Dian Nata#ari -an Armanu 11/12).

1ingkungan kerja pun menjadi salah satu faktor dalam pembentukan

motivasi para pekerja juga. (ah#a lingkungan kerja ikut serta dalam
http://www.kompas.com/http://www.infobelanja.com/http://www.infobelanja.com/http://www.kompas.com/


3/19

BAB I PENDAHULUAN 3

pembentukan motivasi dan kepuasan kerja karya#an. 1ingkungan kerja yang

kondusif, nyaman, aman dan terfasilitasi dengan lengkap akan menjadi penunjang

semangat kerja para karya#an. 1ingkungan kerja dibentuk oleh budaya organisasi

dan lingkungan sekitar organisasi baik internal maupun eksternalnya. "eniptaan

kerja sama yang baik, relasi atasan dengan ba#ahan teripta dengan baik, itra

organisasi di mata masyarakat baik, maka akan teripta lingkungan kerja yang

baik dan akan berpengaruh pada semangat dan motivasi kerja para karya#an.

Sebagai ontoh diambil dari organisasi 2aebook, organisasi 2aebook

mempunyai berbagai daftar kenyamanan kerja, antara lain opsi saham, jam kerja

yang fleksibel dan bisa bekerja di rumah, banyak makanan, tidak ada bilik kerja

sehingga para karya#an bisa saling berkomunikasi dan bermain, budaya yang

terbuka terhadap ide (Sumber: tekn!.li"utan6.$!m).

al ini dibuktikan dalam penelitianbah#a terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan antara budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karya#an sebesar ,3.Menurut Edy, dalam meniptakan kepuasan kerja

karya#an, organisasi harus terlebih dahulu meningkatkan motivasi karya#an agar

didapat kepuasan kerja yang baik.Sedangkan untuk meniptakan motivasi kerja

yang tinggi, faktor yang diperhatikan adalah budaya organisasional dan

lingkungan kerja dimana dua faktor ini seara bersama mempengaruhi motivasi

kerja karya#an. Adanya budaya organisasional dan lingkungan kerja yang baik

akan meniptakan atau menumbuhkan motivasi kerja yang tinggi(Sumber *urnal

Ek!n!mi -an Bi#ni# S3E: E-+ 14/15 ).

Motivasi terbentuk berdasarkan dorongan dari faktor internal dan atau

eksternal individu tersebut. 2aktor internal, motivasi terbentuk karena adanya

kebutuhan dan keinginan yang bersifat biologis dan psikologis. "engaruh faktor

eksternal terdiri dari insentif dan lingkungan kerja adalah salah satu penentunya.

Motivasi dibentuk dengan tujuan agar dapat mengarahkan keputusan seseorang

langsung pada tujuan. Sehingga pekerjaan tenaga kerja tersebut terarah dan

langsung ke tujuan, seperti yang dikemukakan oleh '!bbin bah#a motivasi


4/19

BAB I PENDAHULUAN 4

adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat

upaya yang tinggi untuk penapaian tujuan-tujuan organisasi. Motivasi yang

tinggi akan berdampak pada keefektifan organisasi, Manzoor menuturkan dalam

penelitiannya bah#a karya#an yang termotivasi baik akan bekerja dengan

kesungguhan dan keikhlasan, hal itu yang mengakibatkan organisasi terus tumbuh

dan berkembang. %ni mengartikan bah#a motivasi karya#an mempunyai

pengaruh langsung terhadap efektifitas organisasi seara positif sebesar

,43(Sumber Eur!"ean *!urnal !% Bu#ine## ,anagement: ,an!!r 7!l 8

N!. 8).

5niversitas, organisasi pelayanan akademi publik yang menggunakan

SDM sebagai pengelola dan tenaga pengajar juga mempunyai karya#an yang

berbeda adat, kebutuhan dan keinginan masing-masing individu. Seperti yang

dituturkan oleh MDonald, bah#a pembentukan motivasi adalah masalah yang

kompleks di dalam setiap organisasi, karena tidak setiap karakter, latar belakang,

kebutuhan dan keinginan seseorang dengan yang lain itu sama.

5niversitas 6idyatama yang berdiri 7 Agustus 70 merupakan salah satu

pelaku dalam bidang pelayanan akademi publik di $ota (andung yang akan

menjadi objek penelitian penulis. $arya#an bukan hanya tenaga kerja semata

tetapi lebih sebagai aset organisasi juga yang sangat penting untuk dikelola agar

mampu menjaga kelangsungan hidup organisasi. 5niversitas sebagai salah satu

lembaga pendidikan, membutuhkan tenaga kerja sebagai tenaga pengajar,

akademik, administrasi, dan bagian lainnya.

5ntuk membentuk para tenaga pengajar yang profesional, para pengajar

harus mempunyai #a#asan sangat luas. Maka dari itu pemberian insentif

dilakukan, misalnya dengan memberangkatkan tim pengajar ke suatu seminar,

lingkungan kerja yang nyaman seperti disediakan ruang dosen bagi para tenaga

pengajar untuk beristirahat, dan pemenuhan alat-alat penunjang kerja seperti

komputer. Disini, insentif dan lingkungan kerja berperan penting dalam

membentuk motivasi para tenaga pengajar untuk memenuhi tujuan organisasi.


5/19

BAB I PENDAHULUAN 5

Menurut pengamatan penulis, ada beberapa dosen yang sudah

mengundurkan diri dari 5niversitas 6idyatama. (erdasarkan latar belakang

diatas, maka peneliti terdorong untuk mengangkat permasalahan ini dalam bentuk

penelititan dengan judul 8Pengaru9 3n#enti% -an Lingkungan er&a ter9a-a"

,!tia#i ar+aan Unier#ita# ;i-+atama8.

1.2 3-enti%ika#i ,a#ala9

"enyelenggaraan dan pengembangan suatu organisasi tidak terlepas dari

pembinaan dan pengelolaan sumber daya manusia, salah satu usaha yang

dilakukan oleh 5niversitas 6idyatama untuk meningkatkan motivasi kerja dan

menambah loyalitas karya#annya adalah dengan pemberian insentif dan

lingkungan kerja yang baik.

Setiap organisasi akan selalu meningkatkan motivasi kerja karya#annya

semaksimal mungkin, dalam batas-batas dan kemampuan organisasi dan tujuan

yang akan diapai.

Demikian keberhasilan ataupun kejelasan di dalam penempatan balas jasa

berupa insentif ini dapat memberikan pengaruh positif ataupun negatif bagi

organisasi dan karya#annya.

Dari uraian diatas maka penulis mengidentifikasi masalah-masalah sebagai

berikut9

0. (agaimana tanggapan karya#an tentang pemberian insentif

5niversitas 6idyatama:7. (agaimana tanggapan karya#an tentang lingkungan kerja 5niversitas

6idyatama:

;. (agaimana tanggapan karya#an tentang motivasi kerja karya#an

5niversitas 6idyatama:

. Seberapa besar pengaruh pemberian insentif dengan motivasi kerja

karya#an 5niversitas 6idyatama:

3. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja dengan motivasi karya#an

5niversitas 6idyatama:


6/19

BAB I PENDAHULUAN 6

4. Seberapa besar pengaruh pemberian insentif dan lingkungan kerja

terhadap motivasi kerja karya#an 5niversitas 6idyatama:

1.8 u&uan Penelitian

!ujuan dilakukannya penelitian ini adalah9

0. 5ntuk mengetahui bagaimana tanggapan karya#an 5niversitas

6idyatama terhadap pemberian insentif.

7. 5ntuk mengetahui bagaimana tanggapan karya#an 5niversitas

6idyatama terhadap lingkungan kerja.

;. 5ntuk mengetahui motivasi kerja karya#an 5niversitas 6idyatama.. 5ntuk mengetahui besarnya pengaruh pemberian insentif dengan

motivasi kerja karya#an 5niversitas 6idyatama.

3. 5ntuk mengetahui besarnya pengaruh lingkungan kerja dengan

motivasi kerja karya#an 5niversitas 6idyatama.

4. 5ntuk mengetahui besarnya pengaruh pemberian insentif dan

lingkungan kerja terhadap motivasi karya#an 5niversitas 6idyatama.

1.5 ,an%aat Penelitian

"enelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan sebagai berikut 9

0. (agi


7/19

BAB I PENDAHULUAN 7

Sebagai tambahan pengetahuan, #a#asan, dan referensi bagi

yang ingin mengembangkan penelitian ini, dan sebagai sumbangan

pemikiran dalam menyebarluaskan dan mengembangkan ilmu

pengetahuan kepada masyarakat.

1.4 erangka Pemikiran

"eranan Manajemen Sumber Daya Manusia menjadi sangat penting dalam

organisasi, tenaga kerja merupakan salah satu sumber utamanya.Dalam kehidupan

manusia selalu mengadakan bermaam-maam aktivitas, salah satu aktivitas

tersebut di#ujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan bekerja.

(ekerja mengandung arti melakukan suatu tugas yang diakhiri dengan

buah kerja yang dinikmati oleh manusia yang bersangkutan.2aktor pendorong

penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah untuk memenuhi

kebutuhannya dan mendapatkan imbalan dari hasil kerjanya.Dengan demikian

pada hakekatnya orang bekerja tidak saja untuk mempertahankan kelangsungan

hidupnya tetapi juga untuk menapai taraf hidup yang lebih baik.

"ada dasarnya karya#an adalah seorang individu yang mengharapkan

balas jasa yang sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi

dimana ia bekerja. Salah satu bentuk balas jasa yang diinginkan tersebut adalah

insentif selain upah dan gaji pokok yang diterima.

%nsentif merupakan balas jasa tambahan yang diberikan kepada karya#an

yang jumlahnya relative keil dan akan diberikan pada karya#an jika dapat

melampaui standar-standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Maka apabila insentif telah dianggap ukup dan menarik, maka karya#an

akan merasa telah memperoleh keuntungan. Sehingga mereka akan turut serta

bekerja sama dengan pihak organisasi untuk menapai tujuan organisasi.

Menurut De##ler (2008:885) menyatakan9


8/19

BAB I PENDAHULUAN 8


9/19

BAB I PENDAHULUAN 9

Merupakan insentif dalam bentuk material *uang+ yang biasa

diberikan seara bersamaan dengan upah atau gaji.%nsentif ini diberikan

kepada karya#an yang memiliki prestasi kerja melebihi standar kinerja

yang ditetapkan oleh organisasi.

%nsentif material ini terbagi dua bagian, yaitu9

a. Seara langsung, yang terdiri atas pembayaran yang diterima oleh

seseorang dalam bentuk gaji atau upah, bonus dan komisi.

b. Seara tidak langsung, meliputi semua balas jasa finanial yang

termasuk dalam insentif seara langsung, seperti tunjangan karya#an,

asuransi, bantuan soial karya#an dan sebagainya.

7. %nsentif =on Material!erdiri dari berbagai bentuk kepuasan yang diterima karya#an dari

pekerjaan itu sendiri atau berupa lingkungan fisik tempat orang tersebut

bekerja. $epuasan dari pekerjaan ini dapat dilihat dengan adanya tanggung

ja#ab dari karya#an dalam mengerjakan tugas yang dibebankan

kepadanya, adanya peluang dalam mengembangkan diri, tugas-tugas yang

menarik serta merasa tertantang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan

kepuasan yang berasak dari lingkungan kerja adalah rekan dan kerja yang

nyaman.

(aik insentif material maupun non material, masing-masing memberikan

dorongan yang memungkinkan karya#an memberikan prestasi kerja seara

optimal.(entuk-bentuk ini mempunyai hubungan yang erat. Satu ara lainnya dan

saling melengkapi sehingga terapai tujuan dari pemberian insentif tersebut.

(erdasarkan bentuk-bentuk insentif diatas maka terdapat beberapa kriteria

dari insentif, antara lain9

0. Dorongan material berupa uang atau barang.

7. $esempatan untuk mendapatkan penghargaan dan kekurangan seseorang.

;. !erpenuhinya syarat-syarat fisik pekerjaan yang diinginkan, lingkungan

yang bersih dan tenang serta ruangan kantor sendiri.


10/19

BAB I PENDAHULUAN 10

%nsentif ini dimaksudkan untuk menggunakan tenaga-tenaga yang

potensial agar tidak beralih atau keluar dari organisasi, karena tenaga-tenaga

semaam ini merupakan asset yang sangat berharga bagi organisasi.

Pe-!man Pemberian 3n#enti%

"emberian insentif harus terukur dan adil sehingga karya#an merasa

mereka layak melakukan pekerjaan terbaik mereka dan merasa dihargai dengan

adanya kerja keras yang mereka lakukan bagi organisasi. Aturan jelas dalam

memberikan insentif kepada karya#an.

Menurut >a#$i! (1//4) syarat-syarat yang patut dipenuhi dalam

pemberian insentif agar dapat digunakan tujuan pemberian insentif dapat

di#ujudkan terdiri atas hal-hal sebagai berikut9

0. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas, dan dapat

dimengerti.

7. Spesifik, karya#an perlu tahu dengan tepat apa yang diharapkan untuk

mereka lakukan.;. Dapat diapai, setiap karya#an seharusnya mempunyai kesempatan yang

masuk akal untuk memperoleh sesuatu.

. Dapat diukur, sasaran dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan

renana insentif.

"engertian ini menghubungkan motivasi dengan kebutuhan individu

dengan kepuasan kebutuhannya.

Mengau pada teori kebutuhan Maslo# yang dikutip oleh Ha#ibuan

(2002:148146) mengemukakan, bah#a hamper semua orang mempunyai

kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki, kebutuhan-kebutuhan tersebut

antara lain sebagai berikut9

Ph!siolo"ical Needs *kebutuhan fisik dan biologis+

$ebutuhan untuk mempertahankan hidup seperti kebutuhan makan,

minum, perumahan dan lain sebagainya.

#afet! and #ecurit! Needs *kebutuhan keselamatan dan keamanan+


11/19


$ebutuhan akan kebebasan dari anaman yakni merasa aman dari

anaman keelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan

pekerjaan.

Affliation or Acceptunce Needs or Belon"in"ness *kebutuhan

sosial+

$ebutuhan soial, teman, afiliasi, interaksi, diintai dan menintai.

Esteem or #tatus Needs *kebutuhan akan penghargaan dan

prestise+

$ebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta

penghargaan prestise dari karya#an dan masyarakat

lingkungannya.

#elf Actuali$ation *aktualisasi diri+

$ebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan,

keterampilan, dan potensi optimal untuk menapai prestasi kerja

yang sangat memuaskan atau luar biasa.

3n-ikat!rin-ikat!r "emberian in#enti% (Sumber: S!n-ang P. Siagian

(2002:26/)

0. $inerja, yakni sistem insentif dengan ara ini langsung mengaitkan

besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pega#ai

yang bersangkutan, berarti besar keilnya insentif tergantung pada

banyak sedikitnya hasil yang diapai dalam #aktu kerja karya#an.

7. 1ama kerja, yakni besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya

karya#an mengerjakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan, dengan

perhitungan per jam, per hari, per minggu atau per bulan.

;. Senioritas, yakni sistem insentif yang didasarkan pada masa kerja atausenioritas pega#ai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar

pemikirannya adalah, pega#ai senior menunjukkan adanya kesetiaan

yang tinggi dari pega#ai yang bersangkutan pada organisasi dimana

mereka bekerja.

. $eadilan dan kelayakan, yakni dalam sistem pemberian insentif harus

terkait dengan adanya hubungan antara pengorbanan *input+ dengan

output, dan membandingkan besarnya insentif dengan organisasi lain

yang bergerak dalam bidang usaha sejenis.


12/19


!erpenuhinya tingkat kebutuhan hidup karya#an berpengaruh pada

timbulnya motivasi kerja karya#an.5ntuk mengetahui apakah motivasi kerja yang

efektif dapat dilihat dari tinggi atau rendahnya produktivitas kerja karya#an,

tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, tingkat kerusakan, kegelisahan, tuntutan,

dan pemogokan. Dengan kata lain, setiap karya#an memerlukan motivasi kerja

yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan dengan disertai dedikasi dan

loyalitas. 5ntuk itulah pemberian insentif akan mendorong motivasi kerja

karya#an.

1ingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk

dipertahankan oleh manajemen organisasi. "enyusunan suatu system produksi

yang baik tidak akan dapat dilaksanakan dengan efektif, apabila tidak didukung

dengan lingkungan kerja yang memuaskan didalam organisasi yang bersangkutan.

Menurut !maru-in (1/?8) lingkungan ker&a a-ala9


13/19


"enerangan yang ukup

Suhu udara yang tepat

Suara bising yang dapat dikendalikan

"enggunaan #arna

>uang gerak yang diperlukan, serta keamanan kerja para karya#an

2. Pela+anan ar+aan

"ara karya#an yang merasa memperoleh pelayanan yang lebih baik dari

organisasi dimana mereka bekerja akan dapat menumbuhkan gairah kerja yang

tinggi, rasa tanggung ja#ab terhadap penyelesaian kerja yang lebih besar serta

dapat menjaga nama organisasi dimana mereka bekerja dengan sebaik-baiknya.

Sebaliknya para karya#an yang bekerja didalam organisasi tidak

mendapatkan pelayanan yang semestinya, akan merasa sangat terpaksa didalam

penyelesaia tugas-tugasnya yang dibebankan kepada mereka."ada umumnya

pelayanan karya#an ini akan meliputi beberapa hal, yaitu pelayanan makan,

pelayanan kesehatan bagi para karya#an dan keluarganya.

8. Hubugan ar+aan +ang Ber#angkutan

Sebagai individu, para karya#an yang bekerja pada organisasi yang

bersangkutan, umumnya bekerja untuk menopang kebutuhan hidupnya.Dengan

demikian, para karya#an ini apabila tidak memperoleh perhatian dan pengarahan

yang baik oleh manajemen organisasi yang bersangkutan, maka para karya#an

tersebut enderung untuk mengejar kuantitas kerja mereka saja, tanpa

memperhatikan kualitas produk sebagai hasil kerja mereka.

&enis lingkungan kerja terdiri dari beberapa maam. Menurut A.A Anar

Prabu ,angkunegara (2004) menyatakan bah#a ada beberapa jenis lingkungan

kerja, yaitu9

!n-i#i lingkungan ker&a %i#ik +ang meli"uti:

0. 2aktor lingkungan tata ruang kerja yang baik akan mendukung

teriptanya hubungan kerja yang baik antar sesama karya#an maupun


14/19


dengan atasan karena akan mempermudah mobilitas bagi karya#an

untuk bertemu. !ata ruang yang tidak baik akan membuat

ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga menurunkan efektivitas

kinerja karya#an.

7. 2aktor kebersihan dan kerapian ruang kerja yang bersih, rapi, sehat dan

aman akan menimbulkan rasa nyaman dalam bekerja. al ini akan

meningkatkan gairah dan semangat kerja karya#an dan seara tidak

langsung akan meningkatkan efektivitas kinerja karya#an.

!n-i#i lingkungan ker&a n!n %i#ik meli"uti:

0. 2aktor lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja

karya#an adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status

keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.

7. 2aktor status sosial yang semakin tinggi jabatan seseorang semakin

tinggi pula ke#enangan dan kekuasaan dalam mengambil keputusan.

;. 2aktor hubungan kerja dalam organisasi yang ada dalam organisasi

adalah hubungan kerja antara karya#an dengan karya#an dan antara

karya#an dengan atasan.

. 2aktor sistem informasi, hubungan kerja akan dapat berjalan dengan

baik apabila ada komunikasi yang baik diantara anggota organisasi.

Dengan adanya komunikasi di lingkungan organisasi maka anggota

organisasi akan berinteraksi, saling memahami, saling mengerti satu

sama lain dan dapat menghilangkan perselisihan salah paham.

!n-i#i "#ik!l!gi# -ari lingkungan ker&a meli"uti:

0. >asa bosan yang dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurangbahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah.

7. $eletihan dalam bekerja terdiri dari dua maam yaitu, keletihan kerja

psikis dan keletihan psikologis yang dapat menyebabkan

meningkatnya absensi, turn over, dan keelakaan.

1ingkungan kerja yang memuaskan bagi para karya#an organisasi akan

dapat meningkatkan gairah kerja didalam organisasi yang bersangkutan, serta


15/19


mendorong bagi para karya#an tersebut untuk bekerja sebaik-baiknya, sehingga

pelaksanaan proses produksi didalam organisasi akan dapat berjalan dengan baik.

Seperti yang diungkapkan An!raga (2001:?6) bah#a


16/19


Se-arma+anti (2001:4) mengungkapkan


17/19


kerja yang efektif dapat dilihat dari tata ruang kerja, kebersihan dan kerapian

ruang kerja,lingkungan sosial, status sosial, hubungan kerja, sistem informasi

dalam organisasi. Dengan kata lain, setiap karya#an memerlukan motivasi kerja

yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan dengan disertai dedikasi dan

loyalitas. 5ntuk itulah lingkungan kerja yang baik akan mendorong motivasi kerja

karya#an.

Motivasi kerja dapat dipandang sebagai suatu iri yang ada pada alon

tenaga kerja ketika diterima masuk kerja di suatu organisasi atau organisasi. al

ini sangat mendukung karena adanya defenisi motivasi kerja adalah suatu kondisi

yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku

yang berhubungan dengan lingkungan kerja *Sumber: ,angkunegara 2000

,unan-ar 2001+.

Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi

yang ada, meniptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan

kebersamaan. Ada dua aspek motivasi, yaitu segi pasif dimana motivasi tampak

sebagai kebutuhan dan sekaligus pendorong, dan dari segi statis dimana motivasitampak sebagai satu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga

kerja agar seara produktif berhasil menapai tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya *Sumber: Ha#ibuan 200?+.

(erdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bah#a motivasi kerja adalah

suatu daya penggerak yang mampu meniptakan kegairahan kerja dengan

membangkitkan, mengarahkan, dan berperilaku kerja serta mengeluarkan tingkat

upaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar besarnya demi keberhasilan

organisasi dalam menapai tujuannya.

3n-ikat!rin-ikat!r m!tia#i ker&a

Herberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori motivasi

dua faktor yang dikutip oleh *!9n ,. 3an$ei$9 '!bert !n!"a#ke ,i$9ael

. ,atte#!n dalam buku mereka Perilaku -an ,ana&emen @rgani#a#i (2006:


18/19

Lingkungan Kerja

Tata ruang

Kerapian ruang

Lingkungan sosial

Status sosial

Hubungan kerja

Sistem informasi dalam organisasiSumber: A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005)

Insentif

Kinerja

Lama kerja

Senioritas

Keadilan

Kelayakan

Sumber: Sondang P. Sagan (2002:269)

Motivasi

Perasaan pencapaian

Pekerjaan yang berarti

Tanggung jawab yang meningkat

Pengakuan

Kesempatan untuk tumbu dan maju

!ajiKeamanan

Kebijakan dan prosedur

Hubungan interpersonal

Sumber: !er"berg


141). $edua faktor tersebut disebut dissatisfier dan Satisfier, motivator higieni,

atau faktor ekstrinsik-intrinsik, bergantung pada pembahasan dari teori.

2aktor-faktor berdasarkan faktor motivator9

"erasaan penapaian

"ekerjaan yang berarti

!anggung ja#ab yang meningkat

"engakuan

$esempatan untuk tumbuh dan maju

2aktor-faktor berdasarkan faktor igieni9

?aji

$eamanan pekerjaan

$ondisi kerja

$ebijakan dan prosedur

ubungan interpersonal

(erikut adalah gambar kerangka pemikiran yang digambarkan pada bagan

berikut9

ambar 1.1 ambar erangka Pemikiran


19/19


1.6 Hi"!te#i#

Menurut Sugi+!n! *200?: 221+ menyatakan bah#a hipotesis diartikan

sebagai ja#aban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.

ipotesis 5tama9!erdapat pengaruh antara insentif dan lingkungan kerja terhadap motivasi

kerja karya#an 5niversitas 6idyatama.

Sub ipotesis9

!erdapat pengaruh antara insentif terhadap motivasi kerja

karya#an 5niversitas 6idyatama (andung.

!erdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap motivasi

kerja karya#an 5niversitas 6idyatama (andung.

1. L!ka#i Penelitian

1okasi penelitian untuk memperoleh data dalam penyusunan skripsi akan

dilaksanakan di 5niversitas 6idyatama, yang berlokasi di &l. 'ikutra =o. 7A

(andung, &a#a (arat.

bab 1 (accepted)

Documents