:arta -...
TRANSCRIPT
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI
DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA INDIVIDUAL
(Studi Kasus Pada Sentra Investasi Danareksa cli Jakarta dan Depok)
SKRJPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Saifana Ekonomi
Oleh:
NADIANTO
NIM: 104082002765
JURUSAN AJ(UNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGEJRI
SY ARIF IDDAYATULLAH
JAI\:ARTA
PEN GAR UH KOMITMEN ORGANISASI DAN KJl!:PUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL
(Stu di Kasus pada Sentira Investasi Danareksa di J11karta dan Depok)
SKRlPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Nadianto NIM: 104082002765
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
-
Prof. Dr. Abdul Hamid, MS. J.1t,; NIP. 131 474 891 NIP. 150 370 232
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DANILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SY ARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Hari ini Jumat Tanggal 19 Bulan September Tahun Dua Ribu Delapan telah
dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Nadianto NIM: 104082002765 dengan
judul Skripsi "PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA TE'RHADAP KINERJA INDIVIDUAL (Studi kasus pada Sentra
Investasi Danareksa di Jakarta dan Depok). Memperhatikan penampilan
mahasiswa terse but selama uj ian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat
diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Drs. Abdul
Ketua
Jakarta, 19 September 2008
Tim Penguji Ujian Kornprehensif
Ak MBA
Prof. Dr. Abdul Hamiel., MS
Penguj i Ahli
-SE. Ak. M.Si
Sekretaris
Hari ini Selasa Tanggal 30 Bulan Desember Talmo Dua Ribu Delapan telah
dilakukan Ujian Skripsi atas nama Nadianto NIM: 104082002765 dengan judul
Skripsi "Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepnasan Kerja Terhadap
Kinerja Individual (Studi kasus pada Sentra lnvestasi Danareksa di Jakarta dan
Depok). Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung,
maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial
Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah Jakarta.
Jakarta, 30 Desember 2008
Tim Peuguji Ujian Skripsi
Prof. Dr. Abdul Hamid, MS
Penguji I Penguji II
Penguji Ahli
DAFT AR RIWAYAT .IiIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
I. Nama : Nadianto
2. Tempat, Tanggal Lahir : Sukoharjo, 9 November 1986
3. Alamat : Kp. Pengarengan RT IO RW 12 Jatinegara
4. Telepon
5. E-mail
II. PENDIDIKAN
1. 1992- I 998
2. 1998-200 I
3. 2001-2004
4. 2004-2008
Cakung, Jakaiia Timur, U930
: 021 9917 5398
: SON 11 Petang Jakarta
: SLTPN 92 Jakarta
: SMUN 36 Jakarta
: UIN Syarif Hidayatullah .Jakarta
The bifluence of Organizational Commitment amt Job Satisfaction to Individual Pe1:formance
(Case Study at Investment Centre of Danareksa in Jakarta and Depok)
By Nadianto
ABSTRACT
This research is aimed to examine and to find out empirical evidence of the influence of organizational commitment and job satisfaction to individual pe~formance. Samples that are used in this research includes 85 correspondences, they are account executive ji-om Investment Centre of Danareksa in DK! Jakarta and Depok. Sampling method is convenience sampling. Data are collected using primary data that is taken through technique survey by using questionnaire.
Data analyze method is validity and reliability analysis, classical assumption analysis and hypotheses analysis that used multiple regression analysis. All items of questionnaires were valid. The result of reliability test and classical assumption test show that all variables are reliable and fi1lfilled the classical assumption. The results in this research are: (a) Organizational commitment influences individual performance. (b) Job satisfaction influences individual pe1:formance. (c) Organizational commitment and job satisfaction simultance influences individual performance.
Keywords: Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Individual Pe1formance.
Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Individual
(Stu di Kasus pada Sentra Investasi Danareksa di Jakarta dan Depok)
Oleh Nadianto
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menemukan keterangan empiris dari pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan ke1ja terhadap kinerja individual. Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 85 responden yang merupakan account executive dari Sentra Investasi Danareksa (SID) diwilayah DIG Jakarta dan Depok. Metode penentuan sampel adalah convenience sampling. Pengumpulan data menggunakan data primer yaitu data yang diambil langsung melalui telmik survei dengan menggunakan kuesioner.
Metode analisis data yang digunakan terdiri dari uj i validitas clan reliabi!itas, uji asumsi klasik clan pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji regresi linier berganda. Semua pertanyaan dalam kuesioner valid. Hasil uji reliabilitas clan asumsi klasik menunjukkan bahwa semua variabel dinyatakan reliabel dan memenuhi asumsi klasik. Hasil dari penelitian ini adalah: (a) Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kine1ja individual. (b) Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kine1ja individual. ( c) Komitmen organisasi clan kepuasan ke1ja berpengaruh secara simultan terhadap kine1ja individual.
Kata kunci: Komitmen Organisasi, Kepuasan Ke1:ja, dan K.ine1ja Individual.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah puji dan syukur ke hadirat Allah S\VT. Dengan nikmat juga
Karunia-Nya yang begitu tak terhingga kepada penulis sehingga dapat
menyelesaikan skripsi ini yang disusun guna memenuhi sebagian dari syarat
syarat mencapai gelar saijana ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah. Salam dan shalawat juga penulis
sampaikan bagi Nabi Muhammad Rasulullah SAW, penutup para nabi yang telah
membawa umat manusia menuju jalan teraug menuju ridho-Nya, serta para
sahabat.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan dapat selesai tanpa adanya
bantuan dari banyak pihak yang tanpa lelah mendukung dalam berbagai ha!,
diantaranya :
1. Kedua orang tua penulis, Bapak Suparto clan Ibu Muj.iyati yang selalu sabar
menghadapi tingkah laku penulis yang banyak tidak berkenan dihati. Penulis
hanya bisa berdoa semoga mereka berdua selalu dalam perlindungan Allah
SWT. Mudah-mudahan kita sekeluarga bisa menghadapi ujian yang begitu
berat ini dengan sukses sehingga bisa kembali seperti dulu lagi meajadi
keluarga yang bahagia, hannonis, rukun dan tentram tanpa ada pihak-pihak
yang mencoba merusak kebahagiaan yang telah lama terjalin ..
2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, sebagai Dekan sekaligus dosen
pembimbing I yang telah bersedia membantu dan dengan penuh pengorbanan
membimbing penulis selama penyusunan skripsi ini berjalan.
3. Bapak Amilin, SE. Ale., M.Si, sebagai dosen pembimbing II yang telah
bersedia membantu clan dengan penuh pengorbanan membimbing penulis
selama penyusunan skripsi ini be1jalan.
4. Bapak Drs. Abdul Hamid Cebba, Ale., MBA, selaku Ketua Jurusan Akuntansi
FEIS UIN SyarifI-Iidayatullah.
5. Seluruh dosen clan asisten dosen yang telah banyak memberikan ilmunya,
semoga ilmu yang didapat penulis bermanfaat bagi banyak orang.
6. Segenap jajaran PT Danareksa (Persero ): Bu Andika, Pak Didi, Pak Raymond,
Pak Deni. Semoga selalu sukses dalam berkarir.
7. Semua pihak di SID Pondok Indah: Pak Dede atas perhatiannya, Mas Tarso,
Mbak Rinda, Pak Marto, Omen, Ipin, Pak Icuk, Bang Joseph yang telah
memberi banyak ilmunya, Bang Joni, Pak Ronas, Mas Ardi, Andi Wahyu,
Mbak Eca, Bu Me1y, Bu Anti, Pak Andi, Pak Awan, Marbun, Awang, Oktaf,
Doni, Anto. Terima kasih dukungannya selama penulis melaksanakan
magang.
8. Semua pihak di SID Pusat, Kelapa Gading, Pondok lndah, UI, Mangga Dua.
Terima kasih atas kesediaannya membantu penulis sehingga skripsi ini telah
selesai.
9. SLANK atas lagu-lagunya yang telah menemani penulis selama ini, baik saat
susah maupun senang. Terns bikin lagu yang sesuai dengan negeri ini, dengan
.JUJUr clan apa adanya. Maju terns Bung, salam PLUR
(PeaceLoveUnity&Respect).
I 0. Tat;fiqurrahrnan Al Azizy, pengarang novel "Musafir Cinta". Semoga penulis
bisa seperti Iqbal Maulana, namun dalam dimensi yang berbeda.
11. Teman-teman SARA T. Semoga persahabatan yang kita jalani bisa
berlangsung selamanya. Sukses untuk semua.
12. Semua teman-teman akun e 2004: Novan, Rfr.q, Bahri, Ipang, Randy, Uci,
Anik, clan yang lainnya. Juga teman-teman akmen yang telab banyak
rnembanttl penulis dalam banyak hal.
Penulis sangat menyadari kekurangan dalam penulisan skripsi ini sehingga
saran clan kritik demi penyempurnaan skripsi ini mernpakan suatu apresiasi bagi
penulis. Harapan penulis tiada lain adalah agar skripsi ini dapat berguna bagi
masyarakat pada umumnya clan almamater pada klmsusnya.
Jakarta, September 2008
DAFTARISI
Lembar Pengesahan Skripsi .................................................................................. i
Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif .......................... "............................... 11
Lembar Pengesahan Ujian Skripsi ...................................................................... 111
Daftar Riwayat Hidup .. .. ....... .. ... . .. .... ... .. .. ............. ................ .... .... ........... ........ ... iv
Abstract ................................................................................................................ v
Abstrak ............................................................................................................... v1
Kata Pengantar . ......... ... .. .. ....... ... .......... ............... ................................... ............. vii
Daftar Isi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1x
Daftar Tab el . .. .. . . .......... .. ..... .. ..... ...... ..... ... ........ ... ... ........ .... ... ........ ...... ........ ....... xu
Daftar Garnbar .................................................................................................. xiii
Daftar Larnpiran ................................................................................................ xiv
BABIPENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian . . . .. . .. . .. . . . . .. .. . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . .. ... 1
B. Perumusan Masalah . . . . . . . .. .. . . .. .. . . .. . .. . . . . . .. . . . . . . .. . . . . . .. .. . . . . . . . . 8
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian . . . .. . . . . . . ..... . . .. . . . . . .. . . .. . .. .. . .. . .. . . 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Komitmen Organisasi ....... ..... ...... ... ...... ...... ............. ........ 10
1. Pengertian Komitmen Organisasi . . . .. .. . . . .. .. . .. . . . .................. 10
a. Jenis-Jenis Kornitmen Organisasi . . .. . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . ... . ... 11
B. Kepuasan Ke1:ja .............................. ......... ... ................... 15
1. Pengertian Kepuasan Keija . . . . .. .. . . . . . . .. . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .. . 15
a. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ............ .... ..................... 16
C. Kine1:ja Individual .. . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . .. . .. . . . . . .. . . . . . . . . . ... .. . . 20
1. Pengertian Kinerja Individual . . . . . . . . . . . .. . .. . . . .. . . . . . . . . .. . . . . . .... 20
a. Dimensi-dimensi Kine1:ja .. . . .. .. .. . .. .. .................... ....... 22
E. Hubungan Kepuasan Kerja
dengan Kinerja Individual . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . 25
F. Model Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . 26
G. Hipotesis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
B. Metode Penentuan Sampel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . . . . . 28
C. Metode Pengumpulan Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . ................ ... 29
D. Metode Analisis Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ......... 30
I. Statistik Deskriptif............ ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . . . . . 30
2. Uji Kualitas Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 30
a. Uji Validitas . . . . . . . . . ... . . . . . . .. . . . . ... . . . .. . .. . . . . . . . .. . .. .. ...... 30
b. Uji Reliabilitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ............ .. 31
3. Uji Asumsi Klasik . . .. . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . .. . . . ..... .. .. 31
a. Uji Multikolinearitas . . . . . . . . . . .. . . . ... . . .. . . . . ..... .. . .. . . . . . . . ... 31
b. Uji Heteroskedastisitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . 31
c. Uji Normalitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 32
4. Pengujian Hipotesis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . ... 32
E. Opcrasional Variabel Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . . . . . 3 5
1. Variabel Independen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . 3 7
a. Komitmen Organisasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 7
b. Kepuasan Kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 7
2. Variabel Dependen ......... ... .... ........ .... ..................... .. 38
a. Kinerja Individual .. . . . . . . . . . .. . . .. . . . . . . . .. . .. . . . . . . . . . .......... 38
BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian................................... .. 39
2. Karakteristik Responden . . . . . . . . . . . . .. . ... . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 44
C. Statistik Deskriptif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 46
D. Uji Kualitas Data ........................................................... 47
1. Uji Validitas ............................................................. 47
2. Uji Reliabilitas . . . .. . .. . .. ... . . .. . .. .. .... ........... ... . . ......... .. ... 51
E. Uji Asumsi Klasik ........................................................... 51
1. Uji Multikolinearitas . . ..... . . . .............................. .... . . . . . . .. 51
2. Uji Heteroskedastisitas .. . . . . .. . . .. .. . . . . ............................. ... 53
3. Uji Normalitas ........................................................... 54
F. Pengujian Hipotesis ... .. . . . . .. . . . ... ... ... . .. . .. .. .. . .. .. .. ......... ... .. ... 55
l. Hasil Uji Hipotesis . ... .. .. . . . . ..... . . . .. .. .... .. .. .... . .. .. .. .. ... . . . ... 55
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi . .. .. .. . ... . . .. . . . . .. .... . . . .. .. . . 55
b. Hasil Uji F .. . .. ..... . . . .. .... ....... ....... ... .. . .. ... . . .. ..... .. .. . 57
c. Hasil Uji t ........................................... .. . . . . .. . . . . .. .. . 58
BAU V KESIMP ULAN DAN IMPLIKASI . . . . . . • . . . . . . . . . .. . . . . •. .. • . . . .......... 67
A. Kesimpulan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... 67
B. !mplikasi . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . .. . . .. .. . .. .. . . . . . . . .. .. . .. . . . . .. . . . . . . . . . .. . .. 68
DAFT AR PUST AKA ... . . ... .. . ..... ...... .. ...... •.. ... ..•..... ....... ........ ... ..... 70
LAMP IRAN
DAFTAR TABEL
Keternngan Halaman
Nomor 3.1. Operasional Variabel Penelitian ................................................. 35
Nomor 4.1. Gambaran Distribusi Kuesioner .................. ................... 44
Nomor 4.2. Demografi Responden .. .. .. .... .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .... .. 45
Nomor 4.3. Statistik DeskriptifVariabel ........................................... 46
Nomor 4.4. Hasil Uji Validitas (T1yout) .......................................... 49
Nomor 4.5. Hasil Uji Validitas Instrumen
Komitmen Organisasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Nomor 4.6. Hasil Uji Validitas Instrumen
Kepuasan Ke1ja ......... ......... .............. .... .................... 50
Nomor 4.7. Hasil Uji Validitas Instrumen
Kine1ja Individual .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. .. .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. .. . .. .. 50
Nomor 4.8 Hasil Uji Reliabilitas ................... ............... ................ 51
Nomor 4.9. Hasil Uji Multikolinearitas .... .. .. .. . .. .. ... .. .... .. .. .. .. . .. ... .. ... 52
Nomor 4.10. Hasil Uji Koefisien Determinasi . .. .... .. .. .. .. ... .. .. .. .. . .... ...... 55
Nomor 4.11. Hasil Uji F .. .. .. .. .. . .. . .. .. .. .. .. .. .. . .. .. .. .. .. .. .. .. .. . .. .. .. .. .. .. .. 57
Nomor 4.12. Hasil Uji t........ .... . .. .. .. .. .... .. .. . .. .. .. .... . .. .. .. .. .. .. .. ........ 58
DAFTAR GAl\1BAR
Hal am an
Nomor 2.1. Model Penelitian ...................................................... 26
Nomor 4.1. Hasil Uji Heteroskedastisitas . .. .. . .. . .. .. .. .. .. .. .. . .. .. .. .. .. .. .. .. 53
Nomor 4.2. Hasil Uji Normalitas .. .. . .. . .. .. .. . .. .. .. .. .. .... .. . .. .. .. .. .. . .. .. .. . 54
Nomorl
Nomor II
Nomor III
NomorIV
NomorV
NomorVI
NomorVII
NomorVIII
DAFT AR LAMPIRAN
Halaman
Kuesioner Penelitian ..................... ....................................... 72
Daftar Jawaban Responden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ............ 77
Statistik Deslaiptif dan Hasil Uji Validitas ......................... 80
Hasil Uji Reliabilitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... 88
Hasil Uji Multikolinearitas .................................................. 95
Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................... 96
Hasil Uji Normalitas ............................................................ 97
Hasil Uji Hipotesis .. ... ... .... ..... ... ... ..... ................. ..... ... ... ....... 98
BABI
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Salah satu permasalahan yang dihadapi bangsa Indonesia saat ini
adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah
sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif
dan efisien akan bermanfaat dalam menunjang gerak lajunya pembangunan
nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada
saat ini mengharuskan berpikir secara seksama yaitu bagaimana dapat
memanfaatkan sumber daya tersebut secara optimal. Syarat tersedianya
sumber daya manusia yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas,
penyediaan berbagai fasilitas yang mendukung serta adanya lapangan
peke1jaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan fasilitas tersebut akan
menyebabkan ketimpangan sosial yang nantinya akan berdampak terhadap
keamanan di masyarakat (Nusna, I :2004).
Perusahaan merupakan suatu bentuk dari organisasi yang bertujuan
untuk memperoleh profit dari bisnis yang dijalankannya. Perusahaan akan
terns bertahan didalam sebuah lingkungan industri apabila mampu
membangun kekuatan, baik yang berasal dari internal maupun eksternal.
Sumb(;r daya manusia merupakan salah satu sumber kekuatan internal dimana
merupakan salah satu faktor kesuksesan untuk mencapai tujuan organisasi
Eksistensi suatu organisasi atau lembaga sangat ditentukan oleh
sumber daya manusia, karena sumber daya manusialah yang memegang peran
utama dalam proses peningkatan kine1ja organisasi. Agar kinerja organisasi
meningkat dibutuhkan sumber daya manusia dengan kinerja yang meningkat
pula. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya
manusia yang dapat menghasilkan kine1ja yang optimal sehingga tujuan
organisasi atau lembaga dapat tercapai.
Pengelolaan sumber daya manusia ini memerlukan kemampuan
manajemen yang baik. Kesalahan dalam mengelola sumber daya manusia ini
akan membawa dampak yang negatif, sehingga organisasi perlu senantiasa
melakukan investasi untuk merekrut, menyeleksi dan mempertahankan
sumber dayanya. Keberhasilan dan kesuksesan sumber claya manusia dalam
menjalankan perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah
kepuasan yang diperoleh dari hasil pekerjaan.
Perusahaan harus mempunyai strategi yang tepat untuk dapat
mempertahankan sumber daya manusianya. Perusahaan atau organisasi bisa
memiliki teknologi yang canggih, clana mencukupi, sistem prosedur yang baik,
akan tetapi tanpa manusia yang bermutu dalam segala. aspelrnya malca hasil
yang diinginkan tidak akan dapat dicapai. Jadi sangatlah tepat jika dikatakan
bahwa karyawan merupakan aset perusahaan yang paling berharga, yang
menentukan efektif atau tidaknya suatu organisasi. Baik barang maupun jasa
yang diproduksi oleh organisasi atau perusahaan, serta berbagai pelayanannya,
atau jasa yang bermutu dan memuaskan (Kuswadi, 2004) dalam Tristan
(2005: !).
Komitmen organisasional merupakan. komitmen dari dalam individu
yang merasa senang menjadi anggota organisasi tersebut dan melakukan
sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan
tujuaimya (George, 1996) dalam Setiawan (2004-:2). Suatu komitmen
oganisasional menunjukkan suatu daya dari. seseorang dalam
mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasional
(Mowday et. al., 1982) dalam Nusna (2004: 1 ). Komitmen organisasional
dapat tumbuh manakala harapan kerja dapat terpenuhi dengan baik.
Kompensasi dari organisasi berupa penghargaan sesuai dengan profesinya,
akan menimbulkan kepuasan ke1ja karena mereka merasa bahwa organisasi
telah memperhatikan kebutuhan dan pengharapan kerja mereka.
Suatu kornitmen organisasi akan membuat rasa ikut memiliki (sense of
belonging) bagi peke1ja terhadap kornitrnen organisasi. Komitmen organisasi
dapat rnempengaruhi kine1ja individu untuk rnelakukan suatu ha! dan
kornitmen organisasi yang kuat menyebabkan individu berusaha mencapai
tujuan organisasi dan mengutamakan kepentingan organisasi. Karyawan yang
berkomitrnen tinggi akan berpandangan positif dan berusaha berbuat yang
terbaik bagi perusahaan (Porter, 1976) dalam Lekatompessy (2005).
Komitrnen organisasi dapat direfleksikan melalui perhatiai1 individu pada
organisasi dirnana individu itu bekerja. Jika individu tersebut berkornitmen
untuk organisasinya maka akan berpengaruh terhadap kinerja individu itu
sendiri.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang
mempengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia
dihabiskan untuk bekerja (Riggio, 1990) dalam Maryani dan Supomo
(2001:367). Karyawan yang puas terhadap peke~jaannya cenderung akan
bertahan dalam perusahaannya, sebaliknya karyawan yang tidak puas dalam
pekerjaannya cenderung akan keluar dari perusahaannya.
Kepuasan kerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak
ditentukan oleh tingkat kompetensinya, profesionalisme, dan komitmennya
terhadap bidang yang ditekuninya (Trisnaningsih, 2000) dalam Nusna
(2004: 1 ). Tingkat kepuasaan kerja seseorang dapat diukur melalui sejauh
mana basil kerja memenuhi keinginan atau melebihi harapan, dan dapat juga
diukur melalui keinginan seseorang untuk berpindah dari pekerjaannya
(Lestari dan Cahyono, 2003) dalam Nusna (2004:1).
Timbulnya kepuasan kerja akan menjadi salah satu faktor paling
penting dalam suatu organisasi karena akan mempengarnhi kinerja seseorang.
Hal tersebut penting karena akan memotivasi seseorang untuk meniugkatkan
produktivitasnya dan komitmennya terhadap organisasi :iehingga dapat bekerja
sama dalam mencapai tujuan bersama. Dengan demikiim walaupun pekerjaan
yang ada beresiko atau mempunyai tingkat tekanan yang cukup tinggi danjika
seseorang sudah merasa puas didalam suatu organisasi atau perusahaan, maka
Dalam kaitannya dengan kinerja individu, masalah kepuasan kerja
memiliki arti penting bagi organisasi atau lembaga. Hal ini dikarenakan setiap
individu yang merasa puas diharapkan dapat bekerja pada tingkatfu/l capacity
· dan dengan cara kerja yang demikian diharapkan dapat meningkatkan kinerja
individu.
Sepertinya sangat alamiah jika disebut bahwa kepuasan kerja
menyebabkan kinerja atau produktifitas seseorang meningkat. Namun
penelitian-penelitian yang sudah dilakukan selama hampir empat dekade tidak
mendukung teori tersebut (Hennan, 1973) dalam Duma (2004:37). Korelasi
antara kepuasan kerja dan produktifitas seseorang terbukti lemah. Studi
empirik mengungkapkan bahwa kedua variabel ini hubungannya tidak dekat.
Faktor lain seperti kondisi kerja atau kemampuan karyawan itu sendiri terbukti
memiliki dampak yang lebih besar terhadap kemampuannya untuk
memproduksi, daripada faktor kepuasan kerja.
Penelitian-penelitian mengenai kepuasan kerja umumnya menguji
kaitan antara kepuasan kerja dengan implikasi atau konsekuensi dan faktor
faktor penyebabnya. Implikasi kepuasan kerja sering dikaitkan dengan
peningkatan kinerja individu pekerja, kinerja secara organisasional, tingkat
perputaran kerja (turnover) serta kemangkiran (absenteeism). Mitchell dau
Larson (1987) dalam Maryani dan Supomo (2001:368) menyatakan bahwa
timbulnya kepuasan kerja disebabkan persepsi seorang pekerja mengenai
sejauh mana pekerjaannya dapat memberikan sesuatu yang penting bagi
_J ~ -- ~ - -
pekerjaan tertentu, sed.angkan komitmen organisasional lebih menekankan
pada organisasi secara keseluruhan.
Maryani dan Supomo (2001) dalam Yulianni (2004) menemukan bukti
bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja individual. Hal ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh
Lekatompessy (2001) dalam Yulianni (2004). Sementara itu, Meyer et. al.,
(1989), Lekatompessy (2003) dalam Apandi (2004) menemukan hubungan
komitmen organisasional dengan kine1ja adalah positif dan kuat. Beberapa
penelitian menyatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan ke1ja dan
kinerja individual antara lain Parker dan Kleemeir (1951), Vroom (1960),
Strauss (1968) dalam Maryani dan Supomo (2001:368), Rahmawati (1997),
Lekatompessy (2003) dalam Engko (2006). Dilain pihak, Iffaldano dan
Muchinsky (1986) dalam Maryani dan Supomo (2001:368) menemukan
korelasi yang tidak signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja individual.
Account executive atau pialang saham adalah suatu pekerjaan yang
menjadi perantara antara nasabah (investor) dengan pasar modal. Account
executive bertugas memberikan rekomendasi kepada nasabah yang ingin
melakukan transaksi di pasar modal, baik dalan1 melakukan pembelian
maupun penjualan saham yang dimiliki. Begitu vitalnya peran seorang
account executive ini menjadikan mereka "ujung tombak" dalam pasar modal,
dimana mereka dituntut untuk dapat mengetahui segala sesuatu mengenai hal
hal yang berkaitan dengan pasar modal.
Penelitian ini ingin mengetahui seberapa besar komitmen para account
executive ini terhadap organisasi, serta seberapa puas mereka terhadap
pekerjaannya yang dikaitkan dengan kinerja individu masing-masing. Penulis
menyadaii tantangan dari account executive sangatlah berat, ha! ini
dikarenakan pasar modal bergerak secara fluktuatif dirnaiia tidak ada seorang
pun yang mainpu memastikan apa yang akan terjadi beberapa bulan bahkan
beberapa tahun kemudian. Oleh sebab itu, seorai1g account executive dituntut
terus melaknkan pembelajaran serta memahami situasi secara global karena
pasar modal tidak hanya terpengaruh oleh kondisi da:lain negeri melainkan
sudah dalain perspektif global. Hal inilah yang membuat penulis te1taiik untnk
melaknkan penelitian yang berkaitan dengan komitmen organisasi serta
kepuasan ke1ja yang dikaitkan dengan kinerja individu para account executive.
Termotivasi oleh penelitian-penelitian terdahulu yang hasilnya tidak
konsisten, oleh karenanya penulis berkeinginan meneliti lebih lanjut
permasalahan ini yang dituangkan dalain penelitian dengan judul "Pengaruh
Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Individual".
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitiai1 sebelumnya yang
dilaknkan oleh Yulianni (2004), dimana terdapat berbagai perbedaan
diantaranya adalah:
I. Menempatkan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai
variabel independen, sedangkan pada penelitian sebelunmya
2. Respondennya yaitu para account executive, sedangkan penelitian
sebelwnnya adalab para staf akuntan yang bekerja pada perusabaan.
3. Periode penelitian yaitu tabun 2008, dimana penelitian sebelunmya
tabun 2004.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan Iatar belakang penelitian yang 1telah diuraikan diatas,
maka permasalaban yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan sebagai
berikut:
1. Apakab komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja individu?
2. Apakab kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja individu?
3. Apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan
berpengaruh terhadap kine1ja individu?
C. Tujuan dan Manfaat l'enelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk
menemukan bukti empiris atas hal-hal berikut:
I. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja individu.
2. Pengaruh kepuasan ke~ja terhadap kinerja individu.
3. Pengaruh simultan komitmen organisasi dan kepuasan keria terhadap
Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi semua pihak,
diantaranya adalah:
1. Organisasi/Perusahaan
Memberikan suatu pandangan praktis dalam meningkatkan kinerja
individu, yang dikaitkan dengan adanya komitmen organisasi dan
kepuasan kerja.
2. Asosiasi Profesi
Dapat dijadikan sebuah landasan dalam membuat se:buah peraturan dimana
para account executive harus bertindak dalam hubungannya dengan jasa
yang diberikan kepada para nasabah/investor.
3. Akademis
Memperkuat hasil penelitian-penelitian sebelumnya mengenai pengaruh
komitmen organisasi dan kepuasan kerja t<~rhadap kinerja individual, serta
dapat memberi sumbangan pemikiran dalam memperkaya pengetahuan
khususnya untuk bidang akuntansi manajemen.
4. Pembaca
Menambah pengetahuan mengenm peran penting tentang komitmen
organisasi dan kepuasan keija terhadap kinerja individual dan memotivasi
penelitian selanjutnya terutama mengenai hubungan antara komitmen
organisasi dan kepuasan ke1ja yang dikaitkan dengan kinerja individual.
A. Komitmen Organisasi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
l. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud keterikatan
seseorang terhadap suatu ha!, seperti karir, lingkungan pergaulan sosial,
dan sebagainya. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan
bagi seseorang untuk bekerja Iebih baik atau malah sebalikoya
menyebabkan seseorang justru meninggalkan peke1jaa1111ya, akibat suatu
tuntutan komitmen lainnya. Komitmen yang tepat akan memberikan
motivasi yang tinggi dan memberikan clampak yang positif terhadap
kinerja suatu pekerjaan (Trisnaningsih, 2007:22).
Komitmen organisasi adalah ikatan keterkaitan individu dengan
organisasi sehingga individu tersebut "merasa memiliki" organisasinya
(Mathieu dan Zajac (1990) dalan1 Wongso (2007:10). Suwandi dan
Indriantoro (1999) dalam Wongso (2007:9) menyatakan bahwa komitmen
organisasi mengacu pada respon emosional oleh aspek khusus dari
pekerjaan.
Steers (1985) clalam Padmasari (2004: 16) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap
nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik
anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang
pegawai terhadap orgamsasmya. Sementara Robbins (1993:178)
menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana
seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan
tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Dari pengertian yang telah dijelaskan diatas maka komitmen
organisasi adalah keterikatan individu terhadap organisasinya dimana
individu tersebut memiliki sikap loyalitas yang tinggi dan berusaha keras
mencapai tujuan organisasi.
a. Jenis-Jenis Komitmen Organisasi
Menurut Kuntjoro (2002) dalam Hidayah (2007:12), jenis
komitmen organsasi dapat dibedakan menjadi dua bagian yaitu:
1) Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer.
Allen dan Meyer (1990) clalam Nurhayati (2005:10)
mengemukakan bahwa komitmen organisasi terdiri dari tiga
komponen, yaitu affective commitment (AC), continuance
commitment (CC), clan normative commitment (NC). Affective
commitment yaitu kompo1\en afektif yang: didefinisikan sebagai
tingkat seberapa jauh seseorang secara emosional terikat,
mengenal clan terlibat clalam sebuah organisasi. Continuance
commitment yaitu komponen berkelanjutan yang didasari oleh
. I
organisasi. Normative commitment yaitu kornponen norrnatif
yang rnemjuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara
psikologis rnerasakan adanya kewajiban untulc tetap tinggal
dalam suatu organisasi tertentu.
2) Jenis komitmen Organisasi
Komitmen organisasi yang kedua adalah menurut Mowday
et. al., (1982) yang lebih dikenal sebagai pendekatan sikap
terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua
komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku.
Sikap mencakup:
a) Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan
organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar
komitmen organisasi.
b) Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di
organisasi tersebut.
c) Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi
merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya
ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan
pegawm.
Sedm1gkan yang tennasuk kehendak untuk be1iingkah laku
adalah:
a) Kesediaan untuk menampilkan u:;aha. Hal ini tampak
melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan
agar organisasi dapat maju
b) Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai
yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk
keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung
dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.
Mowday et. al., (1982) dalam Wongso (2007:10)
mengemukakan bal1wa komitmen organisasi bercirikan:
a) Kuatnya keyakinan dan penerimaan seseorang akan tujuan
dan nilai-nilai dari sebuah organisasi.
b) Kerasnya keinginan untuk berusaha atas nama sebuah
organisasi.
c) Kuatnya keinginan untuk tetap menjadi anggota dari sebuah
organisasi. Komitmen organisasi yang kuat akan
mendorong individu berusalia keras mencapai tujuan-tujuan
organisasi (Angel dan Pen-y, 1981; Porter et. al., 1974)
dalam Sumarno (2005:588). Randall (1990) dalam
Sumarno (2005:588) menyatakan bahwa komitmen
orgamsas1 yang tinggi akan meningkatkan kinerja yang
tinggi pula.
Terlibatnya seorang karyawan dalam suatu perusahaan ikut
suatu komitmen terhadap perusahaannya dan tidak ingin
meninggalkan perusahaannya (Grenberg, 2000) dalam Padmasari
(2004: 17). Komitmen dapat diukur dengan melihat apakah
karyawan lebih banyak mengetahui mengenai perusahaan tersebut
atau tidak dan ikut terlibat penuh dal2m pencapaian tujuan
perusahaan. Karyawan yang setia terhadap pernsahaan akan selalu
terlibat dalam kegiatan pernsahaan dengan menunjukkan suatu
kriteria yang baik, mengabdi penuh pada perusahaan dan membuat
perusahaan me1tjadi sukses sesuai dengan ttuuan dan sasaran yang
telah ditetapkan oleh perusahaan itu sendiri (Porter, 1976) dalam
Padmasari (2004: 17). Semakin tinggi tingkat komitmen karyawan
terhadap perusahaan berarti semakin tinggi juga tingkat kepuasan
kerja yang akan diterima oleh karyawan.
Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang
sating mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain.
Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan
sikap dan perilaku yang positif terhadap l•embaganya, karyawan
akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha
meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk
membantu mewujudkan tujuan organisasi (Trisnaningsih,
2007:10).
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakllll hasil persepsi para
karyawan tentang seberapa jauh seseorang memberikan segala sesuatu
yang dipandang penting melalui hasil kerjanya. Istilah kepuasan kerja ini
merujuk pada sikap atau reaksi emosional seorang individu terhadap
pekerjaannya. Dengan kata lain, kepuasan pekerjaan adalah keadaan
emosional seseorang dalam arti pengalaman kerjanya (Luthans, 2008:141).
Sedangkan Kreitner dan Kinicki (2007: 192) mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai sebuah pengaruh atau respon emosional terhadap berbagai
segi atas sebnah pekerjaan.
Menurut Trisnaningsih (2001) dalam Ottavia (2006:15) kepuasan
kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan
antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang
diyakini seharusnya diterima. Hal-ha! yang menyangkut kepuasan kerja
seperti perhatian dari atasan, lingktmgan kerja, imbalan yang pantas, dan
tingkat kesulitan kerja akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja,
kepuasan kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan dapat
terpenuhi.
Kepuasan ke1ja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila pegawai
bergabung dalam suatu organisasi, ia membawa serta seperangkat
membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara
harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang: disediakan pekerjaan
(Robbins, 1993:183).
Kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap kerja.
Seseorang yang bersikap positif terhadap kerja, berarti orang tersebut
mengalami kepuasan kerja. Sedangkan sebaliknya j ika seseorang bersikap
negatif terhadap kerja berarti orang tersebut mengalami ketidakpuasan
ke1ja (Tristan, 2005:19). Luthans (2008:142) mengatakan bahwa kepuasan
kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pe1tama, kepuasan kerja
merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan.
Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan ol.eh hasil pekerjaan atau kinerja.
Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap laim1ya dan dimiliki oleh
setiap peke1j a.
Dari berbagai pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan
bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan yang dirasakan oleh individu
dalam menjalankan tugasnya dimana kepuasan ke1ja akan memiliki nilai
yang besar jika keinginan dan kebutuhan dapat terpenuhi.
a. Faktor-Faktor Kepuasan Ke1ja
Penelitian Nadya (2004) dalam Wongso (2007:9) menunjukkan
pendapat beberapa ahli mengenai kepuasan ke1ja, terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja antara lain:
7) Komunikasi
Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen
banyak dijadikan alasan untnk menynkai jabatannya. Adanya
kesediaan pihak atasan untuk mendengarkan, memahami, dan
mengakui pendapat atau persepsi karyawmmya sangat berperan
dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
8) Dukungan keluarga
Bila seorang karyawan tidak mendapatkan dnkungan keluarganya
terhadap pekerjaannya, maka pasti akan mernpengaruhi kinerjanya.
Robbins (1993:184) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mendorong kepuasan kerja adalah:
1) Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-peke1jaan yang
memberi mereka dan menawarkan beragarn tugas, kebebasan dan
wnpan balik mengenai betapa baik karyawan bekerja.
2) Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan
pengharapan mereka, tetapi kunci yang menawarkan upah dengan
kepuasan bukanlah jwnlah mutlak yang dibayarkan; lebih penting
adalah persepsi keadilan.
3) Kondisi ketja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun memudahk:an mengerjakan tu gas dengan baik.
4) Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi
yang berwujud dalan1 bekerja, oleh karena itu tidaklah
mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan
mendukung maka kepuasan kerja akan meningkat.
5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Orang-orang yang tipe kepribadiannya sesuai dengan peke1jaan
yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka
mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi
tuntutan dari pekerjaan mereka.
Menurut penelitian Murtanto dan Djasmin (2005) dalam
Ottavia (2006: I 0), karyawan pada level bawah lebih besar
kemungkinannya mengalami ketidakpuasan dan kebosanan karena
peke1jaan yang kurang menantang dan tanggung jawab yang kecil. Hal
ini biasa terjadi pada karyawan tingkat bawah yang berpendidikan
tinggi yang memperoleh peke1jaan yang tidak sepadan dengan
kemampuan dan keahliannya. Berbagai aspek dapat mempengaruhi
kepuasan kerja, misalnya upah dan promosi, supervisi yang diterima,
dan kepuasan dengan rekan sekerja (Lekatompessy, 2003) dalam
Signifikansi hubungan antara kepuasan ke1ja dengan kinerja
dikemukakan oleh Vroom dan Strauss (1968) dalam Maryani dan
Supomo (2001 :369). Menurnt mereka, produktifitas dapat ditingkatkan
melalui peningkatan kepuasan
memberikan semangat kepada
kerja, karena kepuasan ke1ja
pekerja untuk meningkatkan
produktifitas. Dilain pihak, Iffaldano dan Muchinsky (1986) dalam
Maryani dan Supomo (2001:369) menemukan korelasi yang tidak
signifikan antara kepuasan ke1ja dan kinerja individu.
C. Kinerja Individual
1. Pengertian Kinerja Individual
Ketidakefektifan suatu organisasi dapat dio:ebabkan oleh berbagai
faktor internal dan eksternal. Salah satu faktor internal yang dikaitkan
dengan pencapaian kine1ja adalah aspek sikap dan perilaku pekerja
terhadap pekerjaan dan lingkungannya. Pengetahuan para manajer
mengenai sikap dan perilaku bawahannya tersebut bermanfaat untuk
desain pengendalian yang tidak menimbulkan dysfimctional behavior,
seperti yang dikemukakan Hopwood (1980) dalam Maryani dan Supomo
(200 I :367).
Bernardin (1993) dalam Apandi (2004:11) mendefinisikan kine1ja
sebagai hasil-hasil ke1ja yang dihasilkan berdasarkan fungsi pekerjaan
yang telah ditetapkan atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Ree et.
menunjukkan tingkat kemampuan individu. Individu yang mempunyai
tingkat kemampuan tinggi diprediksikan dapat me:nyelesaikan tugas yang
dihadapi dengan baik.
Menurut Mangkunegara (2005) kinerja berasal dari kata job
performance/actual pe1formance (prestasi kerja/prestasi sesungguhnya
yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Hasibuan (2001) dalam Duma (2004:8) menyatakan bahwa kinerja
adalah suatu hasil ke1ja yang dicapai oleh seseorartg dalam melaksanakan
tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta tepat waktu. Kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
(Suyadi, 1999) dalam Apandi (2004: 12). Kine~ja seseorang akan
meningkat apabila seseorang mengetahui apa yang diharapkan dari
mereka.
Dari berbagai pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja individual adalah hasil kerja keias individu terhadap berbagai tugas
dan beban yang diberikan oleh organisasi dimana ia bekerja dalam kurun
waktu tertentu.
a. Dimensi-Dimensi Kine1ja
Menurut Robbins (l 996) dalam Duma (2004:9) terdapat tiga
dimensi untuk mengetahui kinerja seseorang, yaitu:
1) Individual task outcomes (hasil tugas individu)
Menilai hasil tugas karyawan dapat dilakukan pada suatu
badan usaha yang sudah menetapkan standar ldnerja sesuai dengan
jenis peke1jaan yang dinilai berdasarkan periode waktu tertentu,
seperti laporan harian, hasil ke1ja. Penilaian diatas dilakukan oleh
atasan atau pimpinan langsung dari karyawan. Oleh sebab itu data
data mengenai hasil tugas individu dari karyawan tersebut dapat
diperoleh secara langsung melalui wawancara dengan atasan
langsung.
2) Behavior (perilaku)
Melihat adanya hubungan antara perilaku seorang karyawan
terhadap hasil kerja yang diharapkan oleh perusahaan. Hal itu
terntama dilihat ketika karyawan tersebut bekerja didalam suatu
kelompok clan hasil kerja kelompok tersebut merupakan salah satu
ukuran kinerja karyawan tersebut.
3) Traits (ciri atau sifat)
Ciri atau sifat yang dimiliki karyawan, umumnya
berlangsung lama dan tetap sepanjang waktu seperti soapan santun,
ramah dan sebagainya. Selain itu kemempuan karyawan untuk
beradaptasi de11ga11 li11gku11gan ketja, juga menjadi salah satu sifat
yang umum untuk dinilai.
Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi
oleh tiga faktor, yaitu:
1) Faktor-faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan
keahlian, latar belakang, demografi
2) Faktor psikologis yang terdiri dari: persepsi, attitude, personality,
pembelajaran, motivasi.
3) Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan,
penghargaan, struktur,joh design.
Penelitian Farah (2000) dalam 'Tristan (2005: 12) menyatakan
signifikansi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja mencakup
sejumlah hasil yang potensial, diantaranya adalah nilai primer bagi
organisasi yaitu hasil secara obyektif. Rivai (2001) dalam Tristan
(2005:12) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara
kepuasan kerja dengan ki11e1:ja. Menurutnya, ketika karyawan
merasakan memperoleh kepuasan baik dari pekerjaaunya maupun dari
lingkungaunya, maka kinerjanya akan meningkat. Motif ekonomi
secara nyata merupakan kekuatan yang penting dalam situasi ketja, ha!
ini dapat menjadi salah sat11 faktor motivasi untuk meningkatkan
kine~ja individu.
Kinerja individu mengacu pada prestasi kerja individu yang
suatu organisasi. Kinetja individu yang tinggi dapat meningkatkan
komitmen organisasi secara keseluruhan (Engko, 2006:5). Kinerja
seseorang akan meningkat apabila seseorang mengetahui apa yang
diharapkan dari mereka. Implikasi kepuasan kerja sering dikaitkan
dengan peningkatan kine1ja individu pekerja, kinerja secara
organisasional, tingkat perputaran (turnover) ketja, serta kemangkiran
(absenteeism) (Organ, 1987) dalam Maryani dan Supomo (2001:368).
Penelitian Goodhue dan Thompson (1995) dalam Engko
(2006:5) menyatakan bahwa pencapaian kine1ja individu berkaitan
dengan pencapaian serangkaian tugas-tugas individu. Kinerja yang
lebih tinggi mengandung arti te1jadinya peningkatan efisiensi,
efektifitas atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian
tugas yang dibebankan kepada individu dalam perusahaan atau
organisasi.
D. Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Individual
Komitmen organisasional merupakan komitmen dari dalam individu
yang merasa senang menjadi anggota organisasi tersebut dan melakukan
sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan
tujuannya (George, 1996) dalam Padmasari (2004:2). Karyawan yang
berkomitmen tinggi akan berpandangan positif dan berusaha berbuat yang
terbaik bagi perusahaan (Porter, 1976) dalam Lekatompessy (2005).
organisasi dimana individu itu bekerja. Jika individu tersebut berkomitmen
untuk organisasinya maka akan berpengarub terhadap kinerja individu itu
sendiri.
Penelitian Maryani dan Supomo (2001) dalam Yulianni (2004)
menemukan bukti bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja individual. Hal ini konsisten dengan penelitian
yang dilakukan oleh Lekatompessy (2001) dalam Yulianni (2004). Sementara
itu, Meyer et. al., (1989), Lekatompessy (2003) dalan1 Apandi (2004)
menemukan hubungan komitmen organisasional dengan kinerja adalah positif
dan kuat.
E. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Individual
Kepuasan ke1ja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak
ditentukan oleh tingkat kompetensinya, profesionalisme, dan
komitmennya terhadap bidang yang ditekuninya (Trisnaningsih, 2000)
dalan1 Nusna (2004:1). Luthans (2008:142) mengatakan bal1wa kepuasan
kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama, kepuasan kerja
merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan.
Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh basil peke1jaan atau kinerja.
Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh
setiap pekerja.
Rivai (2001) dalam Tristan (2005:12) menyatakan bal1wa terdapat
ketika karyawan merasakan memperoleh kepuasan baik dari pekerjaannya
maupun dari lingkungannya, maka kine1janya akan meningkat. Hasil
penelitian ini konsisten dengan berbagai penelitian daTi Parker clan
Kleemeir (1951), Vroom (1960), Strauss (1968) dalam Maryani dan
Supomo (2001), Rahmawati (1997), Lekatompessy (2003) dalam Engko
(2006) yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan
ke1ja dan kine1ja individual. Sementara itu, Iffaldano dan Muchinsky
(1986) dalam Maryani dan Supomo (200 I) menemukan korelasi yang
tidak signifikan antara kepuasan ke1ja dan kine1ja individual.
F. Model Penelitian
Gambar berikut ini menunjukkan kerangka pemikiran yang dibuat
dalam model penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi dan
kepuasan ke1ja terhadap kine1ja individual.
Gambar 2.1
Gambar Hubungan Model Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Individual
Komitmen Organisasi
Kine1ja Individual
T/'_ ------_TT __ •_
G. Hipotesis
Dm·i kerangka pemikiran diatas maka dapat dimnbii hipotesis
penelitian sebagai berikut:
Ha1: Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja individual.
Ha2: Kepuasan ke1:ja berpengaruh terhadap kine~ja individual.
Ha3: Komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja individual.
BAB HI
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa adimya pengarnh komitmen
organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja individual. Objek dalarn
penelitian ini adalah perusahaan sekuritas yaitu Sentra Investasi Danareksa
(SID) yang ada diwilayah Jakmta dan Depok. Alasari dipilihnya perusahaan
sekuritas adalah karena dalarn beberapa tahun terakhi:r pasar modal Indonesia
telah berkembang dengan cukup pesat, dan dibalik hal tersebut terdapat peran
account executive yang cukup vital dalarn menunjang lancarnya kegiatan jual
beli di pasar modal.
B. Metodc Pcnentuan Sampel
Unit analisis dalam penelitian ini adalah tingkat individual dengan
sampel para Account Executive Sentra Investasi Danareksa di wilayal1 OKI
Jakarta dan Depok. Pengambilan sampel dengan menggunakan Convenience
Sampling yaitu unit sampel yang ditarik mudah dihubungi, tidak
menyusahkan, dan bersikap kooperatif (Hamid, 2007:30). Elemen populasi
yang dipilih sebagai subyek sampel adalal1 tidak terbatas sehingga peneliti
memiliki kebebasan untuk memilih sarnpel yang paling cepat (Indriantoro dan
Supomo, 2002:130).
C. Metode Pengumpulan Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data subyek, yaitu jenis data
penelitian yang berupa opini, sikap, pengalaman atau karakteristik seorang
atau sekelompok orang yang menjadi subyek penelitian (responden)
(Indriantoro dan Supomo, 2002:145). Adapun teknik pengumpulan data yang
dilakukan dalam penelitian ini yaitu:
I. Studi kepustakaan
Studi kepustakaan dilakukan untuk mengumpulkarr data-data teoritis serta
mempelajari dengan seksama teori-teori yang berkaitan langsung dengan
permasalahan yang dibahas. Tujuan dari adanya studi kepustakaan adalah
untuk memberikan wawasan dan landasan teori yang menjadi dasar untuk
menganalisis masalah dalam penelitian ini. Data-data teorotis pada studi
kepustakaan bersumber dari buku-buku, jurnal, dan skripsi.
2. Studi lapangan
Studi lapangan dilakukan dengan metode survei melalui penyebaran
kuesioner sebagai data primer, untuk meminta tanggapan responden secara
langsung. Kuesioner disebarkan dan diantarkan langsung ke masing
masing Sentra Investasi Danareksa (SID) dan pengembalian kuesioner
dilalcukan dengan mendatangi responden secara langsung berdasarkan
waktu yang telah disepakati. Sebelum pengiriman kuesioner dilakukan,
peneliti terlebih dahulu melakukan try out. Hal ini dimaksudkan untuk
memastikan apakah kuesioner tersebut dapat dimenge1ii dan dipahami
mengalami kendala dalam menangkap maksud dari setiap pertanyaan yang
diajukan.
D. Metode Analisis Data
I. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran umum responden
mengenai usia, pendidikan terakhir dan lama bekerja yang diuknr
menggunakan skala nominal dijelaskan melalui tabel karakteristik
responden. Seda11gkan untuk memberikan deskripsi tentang karakter
variabel penelitian yaitu komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja
individual digunakan tabel frekuensi absolut yang menunjukkan nilai
tendensi sentral, nilai minimun, nilai maksimum dan standar deviasi.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sab atau tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan uji Pearson
Correlation. Pengujian validitas data dapat d.iperoleh dengan cara
mengkorelasikan skor yang diperoleh pada setiap item pertanyaan
dengan skor total dari masintg-masing construct. Apabila koefisien
Pearson yang diperoleh memiliki signifikansi dibawah level 0,05
berarti data yang diperoleh adalah valid (Ghoza.li, 2005).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2005:41). Pengujian reliabilitas dalan1 peneliti&n ini dilakukan dengan
melihat Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan
variabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >0,60 (Nunnally,
1967) dalam Ghozali (2005:42).
3. Uj i Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (inclependen). Model regresi
yang baik seharusnya tidak te1jadi korelasi diantara variabel independen.
Deteksi terhadap ada tidaknya multikolinearitas yaitu dengan
menganalisis nilai tolerance serta nilai Variance lriflation Factor
(VIF). Jika nilai tolerance >0,10 atau sama dengan nilai VIF <! 0,
maka model terbebas dari multikolinearitas (Ghozali, 2005:92).
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas clan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah
yang homoskedastisitas atau tidak te1jadi heteroskedastisitas. Untuk
mendeteksi ada atau tidalmya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat
Grafik Plot, dimana jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik
menyebar diatas clan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak
tetjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005: I 05).
c. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Uniuk mengetalmi normal atau tidaknya suatu data dapat dideteksi
dengan melihat normal probability plot. Jika data menyebar disekitar
garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka menunjukkan
model regresi memenuhi asumsi normalitas. Namun, jika data
menyebar jauh dari diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal,
maka model regresi tidak memenuhi asumsi nonnalitas (Ghozali,
2005: 112).
4. Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yaitu pengaruh komitmen organisasi clan
kepuasan ke1ja terhadap kine1ja individual, alat uji yang cligunakan adalah
metode regresi Iinier bergancla (Multiple Regression). Bentuk
persamaannya aclalah sebagai berikut:
Y= a+ P1X1+ P2X2 + e
Keterangan:
y Kinerja Individual
a Konstanta
p Koefisien Regresi
e Error
X1 Komitmen Organisasi
X2 Kepuasan Kerj a
Terkait dengan penggunaan alat uji regresi bergancla, terdapat
beberapa analisis yang digunakan, antara Iain:
a. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R 2) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah no! clan satu. Nilai R2
yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas (Ghozali,
2005:83).
Dalam pengujian ini koefisien determinasi dilihat dari besarnya
nilai Adjusted R-Square. Kelemahan mendasar penggunaan R2 adalah
bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam
·---..l-1 Cl-~-·- ' ' - '
meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependen. Tidak sepe1ii R2, nilai Adjusted
R-Square dapat naik atau turun apabila sa!u variabel independen
ditambahkan kedalam model (Ghozali, 2005:83).
b. Uji signifikansi simultan (nji statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen atau terikat. Kriteria pengambilan keputusan adalab apabila
nilai F lebih besar daripada 4 pada probabilitas a = 0,05 maka semua
variabel independen secara serentak mempengaruhi variabel dependen
(Ghozali, 2005:84).
c. Uji signifikansi parameter individual (uji statistik t)
Uji statistik t pada dasamya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Kriteria yang digunakan
dalam melakukan uji t yaitu jika probabilitas signifikansi dibawah 0,05
maka variabel bebas secara individual berpengaruh terhadap variabel
dependen, sehingga hipotesis alternatifnya (Ha) diterima. Sebaliknya
jika probabilitas signifikansi diatas 0,05 maka variabel bebas secara
individnal tidal;: berpengaruh terhadap variabel dependen, sehingga
hipotesis alternatifnya (Ha) ditolak (Ghozali, 2005:84).
E. Operasional Variabel Penelitian
Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel
yang digunakan berikut dengan operasional, dimensi, indikator dan skala
pengukurannya disajikan dalam label 3.1. Ada tiga variabel yang akan diuji
dalam penelitian ini yaitu komitmen organisasi dan kepuasan ke1ja sebagai
variabel independen, sedangkan kine1ja individual sebagai variabel dependen.
Tabet 3.1
Operasional Variabel l'cnelitian
Variabel Dintensi Indilrntor Skala
Pengukuran
• Komitmen afektif • Mengenal dan terikat dengan organisasi
Komitmen • Komitmen • Keinginan tetap berada i Organisasi berkelanjutan dala111 organisasi n (Sumber: t Kuntjoro • IZ.on1it1nen nonnatif • Menjadi bagian dari e (2002) dalam perusahaan/organisasi r Hidayah • Sikap dan kehendak • Jdentifikasi dengan v (2007) untuk be1tingkah laku organisasi a
• Keterlibatan sesuai peran I dan tangungjawab
• Kesediaan untuk menampilkan usaha
• Kedudukan • Kepuasan pekerjaan • Kesempatan untuk • Ada tidaknya peningkatan
ma ju kemampuan selama. bekerja • Sis tern up ah dan kehijakan
promosi yang adil • Ganjaran yang pantas • Lingkungan kerja dalam
menunjang pekerja:m • Kondisi ke~ja yang sehari-hari
mendukung • Komunikasi yang lancar antara atasan dan bawahan I
Kepuasan • Komunikasi • Ada tidaknya dukungan n Kerja keluarga terhadap pekerjaan t (Sumber: • Dukungan keluarga • Kebebasan dalam e Nadya (2004) melakukan pekerjaa:n r dalam Juki v (2006) dan • Kerja yang secara • Dukungan dari rekan kerja a Robbins
mental menantang dalam membanh1 l (1993) memberikan informasi serta
• Rekan kerja yang solusi masalah mendukung • Peke1jan yang dijalani
sesuai atau tidak dengan kepribadian
• Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaaan
• Individual task • Penilaian basil tugas outco111es berdasarkan kinerja
Ki11erja individu Individual • Perilaku individu terhadap l
(Sumber: •Behavior hasil yang diharapkan n Robbins perusahaan t ( 1996) dalam • Kemampuan adaptasi e Duma (2004) • Traits dengan lingkungan ke1ja r dan • Kemampuan, latar belakang v Mangkunegar a (2005) • Faktor-faktor individual a
• Motivasi pembelajaran, 1 attitude
• Faktor psikologis • Sumber daya, kepemimpinan
• F aktor organisasi
1. V ariabel Independen
a. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah ikatan keterkaitan individu dengan
organisasi sehingga individu tersebut "merasa memiliki" organisasinya
(Mathieu dan Zajac (1990) dalam Wongso (2007:10). Komitmen
organisasi pada penelitian ini diukur dengan rnenggunakan instrumen
yang dikembangkan oleh peneliti dengan menggunakan referensi dari
Kuntjoro (2002) dalam Hidayah (2007). Instrumen ini terdiri dari 6
item pertanyaan dengan lima poin skala interval dengan kategori
jawaban: (!) Sangat Tidak Sett\iu, (2) Tidak Setuju, (3) Kurang Setuju,
(4) Setuju, dan (5) Sangat Settiju.
b. Kepuasan kerja
Kepuasan ke1ja adalah sebuah pengaruh atau respon emosional
terhadap berbagai segi atas sebuah peke1jaan (Kreitner dan Kinicki,
2007:192). Kepuasan ke1ja pada penelitian ini diukur dengan
menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh peneliti dengan
menggunakan referensi dari Nadya (2004) dalam Wongso (2007) dan
Robbins (1993). Instrumen ini terdiri dari 9 item pe1ianyaan dengan
lima poin skala interval dengan kategori jawaban: (1) Sangat Tidak
Setuju, (2) Tidak Setuju, (3) Tidak Pasti, (4) Setuju, dan (5 ) Sangat
Setuju.
2. Variabel Dependen
a. Kinerja Individual
Kine1ja yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
2005). Kinerja individual pada penelitian ini diukur dengan
menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh peneliti dengan
menggunakan referensi dari Robbins (1996) dalam Duma (2004) dan
Mangkunegarn (2005). Instrumen ini terdiri dari 6 item pertanyaan
dengan lima poin skala interval dengan kategori jawaban: (1) Sangat
Tidak Setuju, (2) Tidak Setuju, (3) Tidak Pasti, (4) Setuju, dan (5 )
Sangat Setuju.
BAB IV
PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objck Penclitian
1. Sejarab Singkat PT Danareksa (Persero)
PT Danareksa (Persero) adalah perusahaan BUMN terkemuka yang
didirikan sejak tangggal 28 Desember 1976 dalam rangka pengembangan
pasar modal. Berka! manajemen yang solid serta didukung oleh layanan
transparan, solusi yang inovatif, serta sumber daya manusia yang
profesional, PT Danareksa (Persero) menjadi Jnvesment Solution dengan
kredibilitas, nama baik dan pengalaman yang tinggi dalam hal penjaminan
emisi obligasi dan saham serta pcnasehat keuangan.
Pengakuan akan profesionalisme PT Danareksa (Persero) pun tidak
sebatas lingkup nasional. Asiamoney, pada tahun 2006 menobatkrn1 PT
Danareksa (Persero) sebagai "The Best Equity House in Indonesia 2006".
Kemudian pada tahun 2005 Asiamoney menobatkan PT Danareksa
(Persero) sebagai "The Best Local Brokerage in Indonesia,. dan "The Best
Domestic Equity House".
Masih pada tahun yang sama, Euromoney memberikan
penghargaan sebagai "The Best Jnvesment Banking in Indonesia". Finance
Asia pun turut memberikan predikat "The Best Equity House 2005 ".
Disusul "Indonesia'.<..· .Nn_ I RrnkPr 'J()(J)" rl~ri 1'hp. A Qcr->i Q.pJ11-r11h
penghargaan itu, merupakan bukti dari tradisi award yang diraih PT
Danareksa (Persero) sejak tahun 1996.
2. Nama dan Bentuk Perusahaan
Perusahaan yang menjadi objek penelitian adalah PT Danareksa
Sekuritas yang merupakan anak perusahaan PT Danareksa (Persero ). PT
Danareksa Sekuritas merupakan badan yang mempertemukan atau menjadi
perantara bagi investor yang ingin bertransaksi di pasar modal serta
menjadi penjan1in emisi bagi emiten yang hendak go public.
3. Bidang Usaha dan Pelayanan PT Danareksa Sekuritas
Bidang usaha dan pelayanan PT Danareksa Sekuritas terdiri atas
tiga, yaitu:
a. Invesment Banking, yang terdiri dari:
1) Primary Market
Kegiatan usaha yang meliputi penjaminan emisi saham atau
obligasi.
2) Corporate Finance
Kegiatan usaha yang meliputi produk-procluk pembiayaan seperti
debt syndication, bridge financing, structured and project
finance.
3) Corporate Restrucuring
Kegiatan usaha yang meliputi pemberian pendapat, rekomendasi
atau masukan kepada klien mengenai kondisi bisnis mereka dan
langkah-langkah untuk memperbaiki kine1ja pernsahaan.
4) Advis01y Services
Kegiatan usaha yang meliputi pemberian pendapat, rekomendasi
atau masukan kepada klien secara menyeluruh.
b. Equity Capital Market (ECM), yang terdiri dari:
I) Equity Sales
Melakukan pe11iualan saham di pasar pnmer dan melakukan
kegiatan perantara pialang efek di pasar sekunder. Pelanggan
utama kegiatan penjualan saham di pasar primer dan pasar
sekunder, sebagian besar nasabah insti1usional (on-shore dan off
shore) seperti Dana Pensiun, Perbankan, Asuransi, Reksa Dana,
clan Korporasi. ECM juga melayani nasabah retail melalui
jaringan distribusi Sentra Investasi Danareksa.
2) Equity Trading
Mengelola portofolio saham PT Danareksa (Persero ). Saham
yang dikelola adalah saham yang diterbitkan oleh BUMN
ataupun perusahaan-perusahaan Indonesia lainnya.
c. Debt Capital Market
I) Debt Sales
Melakukan penjualan efek hutang di pasar primer dan melakukan
kegiatm1 perantara pialang efek hutang di pasar sekunder.
Pelanggan utama kegiatan penjualan efek hutang di pasar primer
dan sekunder, sebagian besar nasabah inslitusional (on-shore dan
()/Fshore) seperti Dana Pensiun, Asuransi, Reksa Dana, dan
Korporasi.
2) Debt Trading
Mengelola portofolio efek hutang milik PT Danareksa (Persero ).
Efek hutang yang dikclola adalah efek butang yang ditcrbitkan
olch Pemerintah Indonesia ataupun perusahaan-perusahaan
Indonesia dalam mata uang Rupiah ataupun US Dollar
4. Visi clan Misi PT Danarcksa Sckuritas
a. Visi:
Me1~jadi perusahaan penyedia jasa keuangan yang terbaik di regional.
b. Misi:
1) Menciptakan nilai tam bah bagi stakeholder melalui layanan
keuangan terutama dibidang pasar modal.
2) Mendorong perkcmbangan dan pembclajaran mengenai pasar
modal di Indonesia.
5. Nilai Budaya PT Danarcksa Sckuritas
a. Integrity
Insan PT Danareksa Sekuritas harus dapat dipercaya, sehingga harus
selalu menunjukkan komitmen, berani mengungkapkan pendapat
secara jujur serta selalu bersikap terbuka.
b. Expertise
Insan PT Danareksa Sekuritas mengupayakan selalu melakukan hal
yang terbaik dalam segala tindakannya, mengejar prestasi tertinggi, pro
aktif, serta selalu mengasah diI~ agar siap menghadapi perubahan.
c. Transparancy
Insan PT Danareksa Sekuritas dituntut untuk selalu tranparan dalam
melakukan kine1ja, nasabah diberikan kebebasan untuk mengakses
situs PT Danareksa (Persero) untuk dapat mengetahui kine1ja PT
Danareksa (Persero ).
d. Accountability
lnsan PT Danareksa Sekuritas dituntut untuk dapat
mempertanggungjawabkan pekerjaannya secara akuntabel, dengan
pencatatan yang benar sehingga dapat diaudit dengan layak dan
dipe1tanggungjawabkan kepada publik.
e. Fairness
Insan PT Danareksa Sekuritas dituntu! untuk melakukan peke1:jaannya
secara jujur danfair terhadap client.
B. Pcncmuan dan Pembahasan
1. Gambaran Distribusi Kuesioner
Pengiriman dan pengambilan kuesioner dilakukan dari awal .Tuni
2008 hingga pertengahan Juni 2008. Kuesioner yang disebarkan sebanyak
96 lembar eksemplar denganjumlah pengembalian sebanyak 87 kuesioner,
jadi response rate pada penelitian ini adalah 90,62%. Dari 87 kuesioner
yang diterima, 2 kuesioner (2,30%) tidak dapat digunakan akibat dari
pengisian yang tidak lengkap, sehingga total kuesioner yang memenuhi
syarat dan dapat diolah berjumlah 85 kuesioner atau sekitar 97, 70% dari
total kuesioner yang diterima.
Tabel 4.1. Gambaran Distribusi Kucsiouer
Kuesioner Jumlah
Kuesioner yang disebar 96 Kuesioner yang kembali (Response Rate) 87 Kuesioner yang tidak memenuhi kriteria 2 Total kuesioner yang dapat diolah 85
Surnber: Data primer yang diolah
2. Karakteristik Respouden
Persentase
100.00% 90,62% 2,30% 97,70%
Responden penelitian ini adalah para Account }):ecutive Sentra
lnvestasi Danareksa (SID) di wilayah DK.I Jakarta dan Depok. Demografi
responden selengkapnya dapat dilihat pada tabel 4.2.
Tabel 4.2. Demografi Responden
Jumlah Persentase Jenis Pria 67 78,82%
Kela min Wanita 18 21,18% 20-25 talmn 29 34,12% 26-30 tahun 31 36,46% 31-35 tahnn 12 14,12%
Usia 36-40 tahun 11 12,94% 41-45 talmn 1 I 1,18% 46-50 tahun 1 1,18% > 50 talrnn 0 0,00%
D3 23 27,06% Pendidikan Sl 49 57,65%
Terakhir S2 10 11,76% Lainnya 3 3,53%
< 1 tahun 28 32,94% Lama 1-2 tahun 31 36,47%
Bekerja 2-3 tahun 14 16,47% > 3 tahun 12 14,12%
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.2 diatas, dapat dideskripsikan bahwa jumlah
responden pria lebih banyak dibandingkan responden wanita, yaitu
sebanyak 67 orang (78,82%), sedangkan wanita hanya 18 orang (21,18%).
Usia responden yang terbanyak adalah 26-30 tahun yaitu sebanyak 31
orang (36,46%), sedangkan usia 20-25 tahun di posisi kedua sebanyak 29
orang (34, 12%), ditempat ketiga ialah yang berusia 31-35 tahun berjumlah
12 orang (14,12%), sementara usia 36-40 tahun sebanyak 11 orang
(12,94%), dan yang paling sedikit adalah yang berusia 41-45 talmn se1ia
46-50 tahun masing-masing sebanyak 1 orang (1,18%)
Tingkat pendidikan terakhir responden yang paling mendominasi
adalah Strata Satu (SJ) sehanvak 49 nrnno (~7 6~%1 <PtP1"h ;,,, n<
terakhir adalah Lainnya sebanyak 3 orang (3,53%). Berdasarkan lama
beke1janya, responden yang terbanyak adalah yang bekerja antara 1-2 tahun
yaitu sebanyak 31 orang (36,47%), yang bekerja kurang dari I tahun
sebanyak 28 orang (32,94%), serta lama beke1ja antara 2-3 tahun diurutan
berikutnya sebanyak 14 orang (16,47%), dan yang terakhir adalah yang
beke1ja lebih dari 3 tahun sebanyak 12 orang (14,12%).
C. Statistik Deskriptif
Pengukuran statistik deskriptif variabel dilakukan untuk memberikan
gambaran secara umum mengenai kisaran teoritis, kisaran aktual, rata-rata
(mean) dan standar deviasi dari masing-masing variabel yaitu partisipasi
anggaran, komitmen organisasi dan kinerja manajerial.
Variabel
Komitmen
Organisasi
Kepuasan
Kei:ja
'fabel.4.3. Statistik Deskriptif Variabcl
-·"·"----- ~·~--
J(isaran Kisaran Rata-rata
Teoritis Aktual (Mean) , _____
6-30 6-30 21,67
9-45 9-42 32,22
Standar
Dcviasi
3,962
5,279
6 ::,_ 30 -r-6 _ 2-8~+-----22-,-05-- ---3-,42_6_ Kinerja
Individual __ J_ _______ ___,__ Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan label 4.3 dapat diketahui bahwa jawaban yang
diberikan responden atas variabel komitmen organisasi berkisar antara
jawaban responden sebesar 21,67 dengan standar deviasi 3,962. Hal ini
menunjukkan responden memiliki komitmen organisasi yang relatif
cukup tinggi.
Pada variabel kepuasan ke1ja kisaran aktual jawaban responden
antara 9 - 42, sementara kisaran teoritis variabel ini antara 9 - 45.
Nilai rata-rata (mean) jawaban responden sebesar 32,22 dengan standar
deviasi 5,279. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja responden
dalam penelitian ini relatif cukup tinggi.
Nilai kisaran aktual atas jawaban responden mengenai variabel
kine1ja individual berkisar antara 6 - 28 dengan kisaran teoritis antara
6 - 30. Nilai rata-rata (mean) jawaban responden sebesar 22,05 dengan
standar deviasi sebesar 3,426. Hal ini berarti kine1ja responden dalam
penelitian ini relatif cukup tinggi.
D. Uji Kualitas Data
I. Uji Validitas
Uji validitas data dilakukan dengan menggwmkan pearson
correlation. Suatu model dikatakan valid jika memiliki tingkat
signifikansi dibawah 0,05. Sebelum sebuah instrumen disebarkan
kepada responden yang sesungguhnya, peneliti terlebih dahulu
melakukan tryout. Hal ini dimaksudkan untuk memastikan apakah
kuesioner tersebut dapat dimengerti dan dipahami maksudnya
kendala dalarn rnenangkap maksud dari setiap pertanyaan yang
diajukan. Hasil uji validitas instrnrnen yang di-tryout dapat dilihat pada
tabel 4.4.
Berdasarkan hasil tryout dapat disirnpulkan bahwa dari 21 item
pertanyaan, 11 diantaranya tidak valid. Petianyaan-pertanyaan tersebut
antara lain pertanyaan ketiga, keempat dan keenam dari variabel
komi!men organisasi, lalu untuk variabel kepuasan kerja yaitu
pertanyaan keempat hingga pertanyaan ketujuh serta kesembilan.
Untuk variabel kinerja individu pertanyaan yang tidalc valid adalah
per!anyaan ketiga, keempat dm1 keenam. Setelal1 dilakukan tryout,
beberapa pertanyaan yang tidak valid tersebut dimodifikasi bentuknya
agar lebih dapat mengukur suatu construct yang akan diteliti.
Setelah dilakukan tryout dm1 modifikasi terhadap pertanyaan
pertanyaan yang tidak valid, kuesioner disebarkm1 kepada responden
sesw1gguh11ya. Hasil aktual pengujian validitas pada komitmen
organisasi disajikan pada tabel 4.5.
Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas (Tryout)
Pertanyaan Sig. Pearson Correlation Keteranaan Ko1 0.047 0,449 Valid* -· Ko2 0,019 0,521 Valid* Ko3 0,253 0,268 Tidak Valid
.. -~o_.<j ____ ~_(),54 () __ __ -0, l 46 ____ . Tidak Va!id - ···------I Ko5 0,049 0,445 Valid*
==--~~~ -- g:~g~j _____ g:~;g ---- Tidak Valid Valid**
Kk2 i 0,027 0,493 "--VC.lid* --
Kk3 0,000 0,790 Valid**
t ~~--- 0,935 -0,020 Tidak Valid ·----·-- ----··----·----- --
0,928 0,022 Tidak Valid I Kk6 0,866 I -0,040 Tidak Valid
I I ' I T• I
t=_;_~--Kk9 l(j l
1-~:~~~ I ----~~~ __ J_"~~~I 0,853 -0,044 t' Tidak Valid I
1 0,045 I 0,453 Valid* 1
r Ki2 I 0,015 I 0,537 Valid* I l Ki3 0, 122 I -·- 0,357 Tidak Valid l
0,068=t= -- -
I Ki4 0,416 Tidak Valid I I Ki5
1 0,043 I 0,456 Valid* I
I
I Ki6 . ___ LQ,_3_j'l_J____ _(),:1_!L _______ J Tida~_'{alid_j -· ·-~-~---Sun1ber: Data prin1er yang diolah
Tabcl 4.5. Hasil Uji Vaiiditas I nstrnmcn Komitmen Organisasi
11 Pearson Pertanyaan Sig. C 1 Keterangan
._ ....... KK_.00
____ 21 ______ ·····_··. -=~.()()Q_. --~ ~;;~;;~~~ _ ~- _Y1'f!c1_
........... ___ o,ooo .... ___ (),~Z!l.**_ _ . ____ ',tc;li9_ . K03 (),000 (), 850** . ... .. Valid
1,.. -KO;) ~- __ _0,0()()___ _ (),~_;"*- __ __',t13li(j_ Kos... ...... _o,qoo , Q,()2()~*- __ ...... _"\fcilicJ. _
I K06 0,000 0,826** Valid Sumber: Data priJner yang diolah
Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa sernua pertanyaan, ada!ah
valid, dengan tingkat signifikansi sehesar 0,000. Hal ini berarti
valid. Untuk instrumen kepuasan kerja , basil pengujiannya disajikan
pada tabel 4.6.
Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Instrnmcn Kcpnasan Kcrja
Pcrtanyaan Sig. Pearson Kcterangan Correlation -- ··----·
0,602'or-" KK 1 0,000 Valid KK.2 0,000 0,602** Valid KK3 0,000 0,650** Valid KK4 0,000 0,650** Valid -- -KK5 0,000 0,614** Valid KK6 0,000 0,638** Valid KK7 0,000 0,617** Valid KK8 0,000 0,711** Valid KK9 0,000 0,594** Valid
Sumber: Data primer yang d1olah
Berdasarkan label 4.6 dapat disimpulkan bahwa semua
pertanyaan adalah valid, dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hal
ini berarti pengujian ulang tidak perlu dilakukan karena semua
pertanyaan telah valid. Untuk instrumen kine~ja individual, hasil
pengujiannya disajikan pada label 4.7.
Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Instrnmen Kincrja Individual
Pertanyaan Sig. Pearson Keterangan Correlation
Kl1 0,000 0,709** Valid Kl2 0,000 0,753** - Valid Kl3 0,000 0,628** Valid 1<14 0,000 0,591** Valid 1<15 0,000 0,676** Valid
Berdasarkan tabel 4.7 dapat disimpulkan bahwa untuk instrumen
kinetja individual keseluruhan pertanyaan hasilnya valid dengan
tingkat signifikansi 0,000. Hal ini berarti pengujian ulang tidak perlu
dilakukan kru:ena semua pertanyaan telah valid.
2. Uji Reliabilitas
Untuk mengukur sebuah instrumen apakah reliabel atau tidak,
dapat dilihat dari nilai cronbach alphanya. Data yang reliabel memiliki
nilai cronbach alpha di atas 0,60. Hasil uji reliRbilitas disajikru1 dala111
label 4.8.
Tabel 4.8. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan Komitmen Orqanisasi 0,830 Reliabel Kepuasan Keria 0,812 Reliabel Kineria Individual 0,781 Reliabel
Sumber: Data pnmer yang diolah
Berdasarkru1 tabel 4.8 diatas, instrumen komitmen organisasi,
kepuasan kerja dan kinerja individual masing-masing memiliki nilai
cronbach alpha 0,830; 0,812 dan 0,781. Semua instrumen dinyatakan
reliabel karena memiliki nilai cronbach alpha lebih dari 0,60.
E. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinearitas
Tabel 4.9. Hasil Uji Multikolinearitas
Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual
Coefficientsa
Collinearit
Model Tolerance 1 (Constant)
Komitmen ,426
Organisasi Kepuasan Kerja ,426
a Dependent Variable: Kinerja Individual Sumber: Data primer yang diolah
Statistics
VIF
2,348
2,348
Berdasarkan tabel 4.9 diatas diketahui bahwa semua variabel
independen, yaitu komitmen orgarnsas1 dan kepuasan ke1ja
mempunyai nilai VIF kurang gari I 0 dan nilai tolerance lebih dari
0, I 0. Hal ini mengindikasikan bahwa dalam model ini terbebas dari
masalah multikolinearitas sehingga dapat digunakan sebagai alat
analisis lebih lanjut.
2. Uji Hetcroskcdastisitas
-,,; ~
~ ru
"' "O ru N
"'E ru "O ~
<Ji
Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 4.1.
Gambar4.J Hasil Uji Hcteroskcdastisitas
Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kiucrja Individual
Scatterplot
Dependent Variable: Kl
·1 2
'
0 0
0
0
0 0
0
:s ~1 0 0 ·;;;
~
~-2 0 ru
"'
0 0 0 <o
0 0
'l 0
·o -4 -3 -2 _, 0 1 2
Regression Standardized Predicted Value
Stnnber: l)ata primer yang diolah
Dari gmnbar 4.1 diatas dapai dilihat bahwa titik-titik menyebar
secara acak dan tidak rnembentuk sualu pola i:ertentu, serla lersebar
diatas clan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Dapat disimpulkan bahwa
tidak leijadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model
regres1 layak dipakai untuk memprediksi kine1ja individual
berdasarkan rnasukan variabel independen komitmen organisasi dan
kepuasan ke1ja.
3. Uji Normalitas
Pengujian 1111 dilakukan dengan rnenggunakan normal
probability plot, dirnana suatu model dikatakan terdistribusi normal
jika titik-titik sebaran terletak di sekitar gans diagonal. Basil uji
normalitas dapat dilihat pada gambar 4.2.
Gambar4.2 Hasil Uji Normalitas
Pc11garuh Komitmc11 Orga11isasi dan K1~puasan Kcrj:1 tcrhadap Kiner.ia Individual
Normal P-P P!ot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: I<!
1.0-,------------------"'-
nos~ £ I E o.e "' (.)
"O
.l!l 0 0.4-
"' "-" w
0.2
o.o-1"-'----~---,---~~----,----i
00 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Observed Cum Prob
Sumber: Data primer yang diolah
Bcrdasarkan gambar 4.2, dapat dilihat bahwa model re!,rrcsi, yain.1
pengaruh komitrnen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kine1ja
sebab sebaran data terdistribusi normal dimana titik-titilmya terletak di
sekitar garis diagonal.
F. Pengujian Hipotesis
1. Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis I menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap
kinerja individual, dan hipotesis 2 menguji pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja individual, sedangkan hipotesis 3 menguji pengaruh
komitmen oganisasi dan kepuasan ketja secara simultan terhadap
kinerja individual.
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Tabel 4.10. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary•
Adjusted R Std. Error of Model R R Square Square the Estimate 1 ,801' ,641 ,632 2,077
a Predictors: (Constant), Kom1tmen Organisas1,Kepuasan Keria b Dependent Variable: Kinerja Individual
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.10, dapat diketahui bahwa nilai
Adjusted R Square yang dihasilkan oleh variabel komitmen
organisasi dan kepuasan ketja sebesar 0,632. Angka ini
menuqjukkan bahwa kemampuan variabel komitmen organisasi
dan kepuasan ketja dalam me1~jelaskan variabel kine1ja individual
dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Menurut Goodhue dan
Thompson (1995) dalam Ottavia (2006) variabel-variabel tersebut
dapat berupa gaya kepemimpinan dan kepuasan gaji.
Secara teoritis gaya kepemimpinan adalah cara yang dipilih
oleh pimpinan untuk dapat mempengaruhi para bawahannya agar
mereka mau diajak beke1ja sama dalam mencapai sasaran yang
diinginkan. Gaya kepemimpinan memegang penman yang penting,
ha! ini karena pimpinan mempunyai tuga:; dan tanggung jawab
untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Namun, dilain pihak pimpinan juga dituntut untuk dapat Jebih
dekat dengan bawahannya agar tercipta suasana ke1ja yang
menyenangkan dan penuh kekeluargaan namun tetap dalam
kerangka ke1ja yang profesional.
Sedangkan kepuasan gaji adalah seberapa besar tingkat
kepuasan yang dirasakan oleh masing-rnasing individu dari gaji
yang diterimanya mampu memenuhi segala kebutuhan untuk
menunjang pekerjaan yang dilakukannya. Faktor kepuasan gaji
hams lebih diperhatikan oleh perusahaan karena termasuk ha! yang
paling mempengaruhi seseorang apakah tetap bertahan di
perusahaan tersebut atau memilih keluar dan bergabl!llg dengan
perusahaan Jain. Banyak dijumpai karyawan yang memilih untuk
keluar dari sebuah pekei:jaan dikarenakan gaji yang diterimanya
dirasakan tidak sepadan dengan besarnya tekanan yang dihadapi
dalam peke1jaan. Oleh sebab itu hendaknya perusahaan lebih
memperhatikan dan mau berdialog dengan para karyawan agar
mereka merasakan ketenangan dalam beke1ja sehingga kinerja
yang dihasilkan dapat maksimal. Jika kine1ja individu berada pada
tingkat yang maksimal dengan sendirinya kine1ja organisasi akan
meningkat dengan signifikan.
Gaya kepemimpinan dan kepuasan gaji merupakan
beberapa faktor pen.ting dalam meningkatkan kine1ja individual.
Namun, tanpa adanya komitmen organisasi dan kepuasan ke1ja
yang tinggi, besar kemungkinan kine1ja yang dihasilkan tidak akan
optimal. Oleh karenanya, dibutuhkan kerja sama dari semua pihak
dalam perusahaan sehingga tujuan dari perusahaan dapat tercapai
dan tidak ada pihak yang merasa dirugikan karena masing-masing
pihak telah bekerja menurut standar yang telah ditetapkan.
b. Hasil Uji F
Tabel 4.11.
ANOVAb
Model I Sum of Sauares Of Mean c;auare F
1 Regression 632,035 2 316,0F 73,248 Residual 353,777 82 4,314 Total 985,812 84
a Predictors: (Constant), Kom1tmen Organrsas1, Kepuasan KerJa b Dependent Variable: Kinerja Individual
Sia. ,000'
Hasil uji signifikansi simultan (uji statistik F) yang
ditampilkan pada tabel menunjukkan nilai F hitung sebesar 73,248
dengan tingkat signifikansi 0,000 menunjukkan probabilitas
signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini bera1ii variabel komitmen
organisasi dan kepuasan ke1ja secara bersama-sama atau simultan
mempengaruhi kine1ja individual.
c. Hasil Uji t
Tabel 4.12 Hasil Uji t (Hipotesis 1 dan 2)
Coefficients a
Unstandardized Model Coefficients
Std. B Error
1 (Constant) 4,939 1.432 KO '188 ,088 KK .405 ,066
.. a Dependent Variable: Kinerja lnd1v1dual
Sumber: Data primer yang diolah
Standardized Coeft1cients
Beta
,217
,623
t Siq.
3.449 ,001
2,143 ,035
6,150 ,000
Berdasarkan tabel 4.12 diatas dapat dibuat persamaan
regresi sebagai berikut:
Y = 4,939 + 0,188 X1+0,405 X2 + e
Artinya, nilai konstanta sebesar 4,939 rnenyatakan bahwa
jika tidak ada variabel independen (komitmen organisasi), maka
nilai variabel Y (kine1ja individual) be:;arnya 4,939. Angka
koefisien komitmen organisasi sebesar 0, 188 menunjukkan bahwa
Koefisien regresi variabel komitmen organisasi bernilai
positif sebesar 0, 188; artinya terdapat hubungan yang positif atau
searah antara variabel komitmen organisasi dengan kinerja
individual yaitu komitmen organisasi yang tinggi akan
meningkatkan kine1ja individual. Sebaliknya komitmen organisasi
yang rendah akan menurunkan kine1ja individual.
Hasil uji t variabel komitmen organisasi menunjukkan
bahwa nilai t hitung sebesar 2,143 pada standardized coejJicients
beta komitmen organisasi sebesar 0,217 dengan tingkat signifikan
sebesar 0,035. Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa secara
individual variabel komitmen organisasi berpengaruh terhadap
kinerja individual. karena tingkat signifikansi di bawah 0,05.
Didukungnya hipotesis pertama ini mennnjukkan bahwa
komitmen organisasi ternyata memicu individu unt11k
meningkatkan kinerja individu berkaitan dengan peke1jaan yang
mereka lakukan sehari-hari. Ini sesuai dengan teori yang
dikemukakan oleh Angel dan Perry (1981); Porter et. al., (1974)
dalam Sumarno (2005:588) yang menyatakan bahwa komitmen
orgamsas1 yang kuat akan mendorong inclividu berusaha keras
mencapai tujuan tujuan organisasi. Selain itu Randall (1990) dalam
Sumamo (2005:588) juga menyatakan bahwa komitmen organisasi
yang tinggi akan meningkatkan kinerja yang tinggi pula.
Dengan adanya komitmen yang tinggi dari para account
executive dengan sendirinya akan meningkatkan kine1ja individu
tersebut. Kuatnya komitmen organisasi dari para account executive
disebabkan mereka menerima visi dan misi dari perusahaan. Hal
ini dikarenakan sebelum resmi menjadi account executive, mereka
tedebih dahulu diberikan pengarahan tentang hal-hal apa saja yang
hendak dicapai oleh pemsahaan dimasa mendatang. Dengan
demikian para account executive dapat memahami visi dan misi
pemsahaan sehingga dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan
tersebut. Apabila para individu tersebut telah memahami visi dan
misi perusahaan maka dengan sendirinya mereka akan bekerja
keras untuk dapat memajukan pemsahaan.
Hal lainnya yang membuat komitmen organisasi tinggi
adalah karena para individu merasa menjadi bagian dari
perusahaan. Jika seseorang telah merasa menjadi bagian dari
sebuah organisasi maka mereka merasa be1ianggung jawab atas
kelancaran operasional perusahaan. Apabila perusahaan sedang
dalam masa sulit, mereka merasa kesulitan perusahaan adalah
kesulitan bersama sehingga akan bahu membahu untuk membuat
perusahaan keluar dari masalah yang sedang dihadapi, dan tidak
keluar dari perusahaan dan mencari perusahaan lain yang tidak
mengalami masalah.
Selain iiu para account executive juga berusaha untuk
terlibat sesuai dengan peran dan tanggung jawabnya. Ini penting
agar tidak terjadi benturan kepentingan dalam sebuah perusahaan
yang pada akhimya membuat suasana kerja menjadi tidak nyaman
lagi. Dengan menyadari peran dan tanggung jawab masing-masing
individu membnat tugas yang diberikan akan cepat terselesaikan
dan tidak tidak ada perselisihan yang diakibatkan oleh salah satu
pihak merasa dirugikan oleh pihak lain.
Dari basil penelitian ini didapat sebuah fakta bahwa
komitmen organisasi dmi para account executive Sentra Investasi
Danareksa (SID) relatif cukup tinggi. Hal ini tentu sangat berarti
bagi perusaham1 karena dengan komitmen yang tinggi dmi masing
masing individu akan membuat sasaran yang telah ditetapkan akan
lebih mudah dicapai dikarenakan kemauan yang kuat untuk
mencapai tujuan tersebut. Selain itu, faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap komitmen organisasi juga hams diperhatikan
agar tidak terjadi penurunan komitmen dan kemauan dari masing
masing individu yang nantinya juga akan mempengaruhi kinerja
individu dan pernsahaan secara keseluruhan.
Berkaitan dengan ha! tersebut diatas malca sangat jelas
bahwa dengan komitmen organisasi yang tinggi dari para individu
akan meningkatkan kinerja individual. Jika kinerja individu
yang telah diberika11, sehingga para nasabah akan
merekomendasikan orang-orang yang dikenalnya untuk
berinvestasi di Danareksa. Apabila ini terjadi maka dengan
sendirinya akan meningkatkan laba dari perusahaan secara
keseluruhan.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Meyer et al., (1989), Lekatompessy (2003)
dalam Apandi (2004) dimana hasilnya komitmen organisasi
berpengaruh terhadap kine1ja individual. Dilain pihak, hasil
penelitian ini tidak konsisten dengan hasil penelitian Yulianni
(2004). Hasil yang berbeda ini disebabkan oleh rcsponden yang
digunakan yaitu account executive, dimana penelitian sebelunmya
mengambil responden staf akuntan yang beke~ja diperusahaan.
Selanjutnya untuk hipotesis 2 nilai konstanta sebesar 4,939
menyatakan bahwa j ika tidak ada variabel independen (kepuasan
ke1ja), maka nilai variabel Y (kinezja individual) besarnya 4,939.
Angka koefisien kepuasan ke1ja sebesar 0, 405 menunjukkan bahwa
setiap peningkatan kepuasan kerja I% akan meningkatkan kine~ja
individual sebesar 0,405.
Koefisien regresi variabel kepuasan kerja bemilai positif
sebesar 0,405; artinya tcrdapat lmbunga.n yang positif atau searah
antara variabel kepuasan kerja dengan kine1ja individual yaitu
Sebaliknya tingkat kepuasan ke~ja yang rendah akan menurunkan
kine1:ja individual.
Hasil uji t variabel kepuasan ke1ja menunjukkan bahwa
nilai t hitung sebesar 6, 150 pada standardized coefficients beta
komitmen organisasi sebesar 0,623 dengan tingkat signifikan
sebesar 0,000. Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa secara
individual kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja individual,
karena tingkat signifikansi di bawah 0,05. Basil penelitian ini
konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Parker dan Kleemeir (1951 ), Vroom (1960), dan Strauss (1968)
dalam Maryani dan Supomo (200 I :368) dimana hasilnya kepuasan
ke~ja berpengaruh terhadap kineija individual.
Didukungnya hipotesis kedua menunjukkan bahwa
kepuasan kerja ternyata memicu individu untuk meningkatkan
kine1ja individu berkaitan dengan peke1jaan yang mereka lakukan
sehaii-hari. Ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Vroom
dan Strauss (1968) dalam Maiyani dan Supomo (2001 :369)) bahwa
produktifitas dapat ditingkatkan melalui peningkatan kepuasan
ke1:ja, karena kepuasan ke~ja memberikan semangat kepada peke1ja
untuk meningkatkan produktifitas.
Dengan adanya kepuasan ke1ja yang tinggi dari para
account executive dengan sendirinya akan meningkatkan kine1ja
executive dikarenakan adanya dnkungan dari pihak kelum·ga
terhadap pekerjaan yang saat ini dijalani. Tak dapat dipungkiri
bahwa keluarga rnempunyai pengaruh yang sangat besar dalmn
menentukan puas atan tidaknya seseorang terhadap peke1jaannya.
Apabila keluarga tidak rnenyetujui pekerjaan yang sedang dijalani
dengan sendirinya akan berpengaruh terhadap basil dari pekerjaan.
Jika situasi ini dibiarkm1 berlarut-Iarut bisa dipastikan individu
tersebut akan rnengalmni ketidakpuasan dalam pekerjaan.
Faktor lainnya yang berpengaruh terhadap kepuasan ke1ja
adalah adanya dukungan dari rekan sekerja. Rekan seke1ja
rnernegang penman penting dalarn menentukan puas atau tidaknya
seseorang dengan peke1jam1 yang sedang dijalani, terutama apabila
mengalarni kendala dalarn pekerjaan yang dihadapi. Banyak
diantara indiviclu rnemutuskan keluar clari pekeijammya
cliakibatkill1 tidak aclanya dukungan clari rekan sekerja walaupun
pcke1jaan tersebut cukup menjanjikan bagi masa clepannya. Oleh
karenanya perlu terns clipelihara hubungan dengan rekan sekerja
sehingga menciptakan suasana kerja yang menyenm1gkan.
Hal yang tak kalah pentingnya untuk rneneiptakan
kepuasan ke1:ia adalah bahwa pekerjaan tersebut sesuai dengan
kepribadian indiviclu yang bersm1gkutan. Seseorang yang merasa
bahwa peke~jaan yang seclang clijalaninya sesuai clengan
pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya, karena pekerjaan
tersebut merupakan pilihan yang diambil secara sadar berkaitan
dengan masa depannya. Jmplikasinya adalah individu tersebut
merasakan kepuasan ke1:ja yang tinggi dibandingkan dengan
mereka yang menganggap pekerjaan tersebu.t bertentangan dengan
kepribadiannya. Dengan demikian perlu kiranya perusabaan
mencan individu-individu untuk bekerja sesuai dengan
kepribadiannya agar tercipta kepuasan ke1ja pada individu tersebut
yang pada akhirnya berimbas kepada peningkatan kinerja
individual dan kine1ja perusahaan.
Dengan tingginya kepuasan kerja dari para account
executive tentu suatu hal yang membanggakan bagi perusahaan
karena perusahaan telah mampu membuat individu merasa nyaman
dalam bekerja. Kepuasan ke1ja yang tinggi menimbulkan sebuah
semangat untuk melakukan sesuatu yang terbaik. Apabila tingkat
kepuasan ke1ja yang tinggi dapat terns dijaga oleh tiap-tiap
individu dan perusahaan berusaha menyediakan fasilitas untuk
mendukung kepuasan kerja tersebut, dapat dipastikan babwa
kinerja individu akan meningkat clan dengan sendirinya
meningkatkan kinerja perusahaan.
Berkenaan dengan ha! terse but maka j elaslah bahwa dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi dari tiap-tiap individu akan
dikemukakan Rivai (2001) dalam Tristan (2005:12) yang
menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepuasan
kerja dengan kine1ja. Menurutnya, ketika karyawan merasakan
memperoleh kepuasan baik dari pekerjaannya maupun dari
lingkungannya, maka kine1:janya akan meningkat. Apabila ldne~ja
individu meningkat akan membuat nasabah merasa puas dengan
pelayanan yang telah diberikan, sehingga para nasabah akan
merekomendasikan orang-orang yang dikenalnya untuk
berinvestasi di Danareksa. Apabila ini terjadi maka dengan
sendirinya akan meningkatkan laba dari perusahaan secara
keseluruhan. Namun sebaliknya jika kepuasan kerja masing
masing individu rendah akan membuat kine1:ja mereka juga rendab
dan membuat pelayanan kepada nasabab menjadi tidak maksimal.
Apabila ha! tersebut tidak segera dibenahi tentu akan berpengaruh
terhadap kegiatan operasional perusahaan yang pada akhirnya
berpengaruh !erhadap pendapa!an yang cliperoleh pacla masa
mendatang.
A. Kcsimpulan
BABV
KESIMPULAN DAN Il\1PLlKASI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji: pertama, apakah komitmen
organisasi berpengaruh terhadap kine1ja individual. Kedua, apakah kepuasan
ke1:ia berpengaruh terhadap kine~ja individual, dan kei:iga apakah komitmen
organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
individual. Responden dalam penelitian ini be1jumlah 85 orang yang
merupakan Account Executive dari Sentra Investasi Danareksa di wilayah DIG
Jakarta dan Depok. Penguj ian dalarn peneli ti an ini menggunakan analisis
regresi berganda (multiple regression).
Dari hasil pengujian dan analisis terhadap data, dapat disimpulkan bahwa:
1. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kine1ja individual, dengan
nilai signifikannya 0,035. Dengan demikian, penelitian ini berhasil
membuktikan H1• Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen
organisasi dari para account executive akan semakin meningkatkan kinerja
individualnya.
2. Kepuasan ke~ja berpengaruh terhadap kinerja individual. Tingkat
signifikansi sebesar 0,000 ( <0,05), dengan demikian Ih ditetima. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kei:ja dari para account
executive akan semakin meningkatkan kinerja individualnya.
3. Komitmen organisasi dan kepuasan ke1ja berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja individual. Nilai F sebesar 73,248 dengan tingkat
signifikansi 0,000 yang berarti signifikansi Iebih kecil dari 0,05. Dengan
demikian penelitian ini berhasil membuktikan H3 atau dengan kata lain H3
diterima.
B. Implikasi
Komitmen organisasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap
kinerja individual. Penelitian ini menunjukkan bahwa hal-hal yang berkaitan
dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja hams lebih diperhatikan dan
lebih ditingkatkan lagi agar dapat memacu dan meningkatkan kinerja
individual para account executive. Hasil penelitian ini diharapkan dapat
menjadi rekomendasi bagi PT Danareksa (Persero) umunmya dan masing
masing Sentra Investasi Danareksa (SID) khususnya bahwa salah satu upaya
untuk dapat meningkatkan kine1ja individu para account executive dibutuhkan
adanya komitmen organisasi clan kcpuasan ke1ja yang tinggi. Faktor-faktor
yang mempengaruhi komitmen organisasi clan kepuasan ke1ja harus lebih
diperhatikan dan ditingkatkan agar dapat meningkatkan kine~ja individual dan
clapat juga menjacli lebih efektif.
Dengan adanya peningkatan komitmen organisasi clan kepuasan ke~ja
terhadap para account executive alrnn membuat PT Danareksa (Persero)
umumnya clan masing-masing Sentra Investasi khususnya semakin meningkat
akan membuat para nasabah semakin puas, dan j ika nasabah puas bisa
dipastikan akan banyak nasabah barn yang akan menanamkan dananya di
Danareksa yang pada akhirnya meningkatkan keuntungan perusahaan dimasa
mendatang.
Untuk dunia akademis hasil penelitian ini diharapkan dapat
memberikan masukan serta pengembangan atas penelitian yang berhubungan
dengan akuntansi manajemen. Hasil penelitian ini diharapkan dapat
memotivasi dan memberikan informasi yang relevan untuk penelitian
selanjutnya yang akan menguji kembali hubungan antara komitmen organisasi
dan kepuasan ke1ja terhadap kinerja individual namun dengan penambahan
variabel lainnya dan objek yang berbeda.
Penelitian mendatang dapat mencoba mengambil responden kine1ja
manajerial terutama manajer tingkat bawah dan menengah karena merekalah
yang melakukan pengawasan terhadap para bawahannya .. Selain itu variabel
lain seperti motivasi dan budaya organisasi serta objek penelitian seperti
perbankan, manufaktur dan sebagainya.
DAFTAR PUST AKA
Apandi, Maya. "Pengaruh Komitmen Organisasi dan Komitmen Profesional Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja, Motivasi sebagai Variabel Intervening", Skripsi Trisakti School of Management, Jakarta, 2004.
Duma, Rini. "Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kine1ja Kmyawan Departemen Operasional PT Seamless Pipe Indonesia Jaya'', Skripsi Trisakti School of Management, Jakarta, 2004.
Engko, Cecilia. "Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual dengan Self Esteem dan Self Efficacy sebagai Variabel Intervening", Simposium Nasional Akuntansi 9, Padang, 2006.
Ghozali, Imam. "Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS", Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2005.
Hamid, Abdul. "Pedoman Penulisan Skripsi ", FEIS UIN, Jakaita, 2007.
Hidayah, Aniska Nurul. "Pengaruh Komitmen Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Hubungan antara Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial", Skripsi FEIS UIN, Jakarta, 2007.
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. "Metodologi Penelitian Bisnis: Untuk Akuntansi dan Manqjemen", BPFE, Yogyakarta, 2002.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. "Organizational Behavior", 7th edition, McGraw-Hill International, New York, 2007.
Lekatompessy, Jantje Eduard. "Hirarki Akuntan sebagai Moderasi Hubungan antara Komitmen Afektif dan Berkelanjutan dengan Komitmen Profesional", Simposium Nasional Alnmtansi 8, Solo, 2005.
Luthans, Fred. "Organizational Behavior", 8111 edition, McGraw-Hill International, New York, 2008.
Mangkunegara, Anwar P. "Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia", Refika Aditama, Bandung, 2005.
Maryani, Dwi dan Bambang Supomo. "Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Individual", Jurnal Bisnis dan Akuntansi vol.3 no.I, Jakarta. 2001.
Nurhayati. "Pengaruh Komitmen Profesional dan Komitmen Organisasi Terhadap lntensi Keluar:Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening'', Skripsi Trisakti School of Management, Jakarta, 2005.
Nusna. "Pengaruh Komitmen Organisasi, Komitmen Profesional dan Gender Terhadap Kepuasan Kerja Alcuntan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening", Skripsi Trisakti School of Management, Jakarta, 2004.
Ottavia, Lanna. "Pengaruh Kepusan Kelja Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Sistem Pengulcuran Kinerja dan Sistem Penghargaan (Reward) Sebagai Variabel Moderating", Skripsi Trisakti School of Management, Jakarta, 2006.
Padmasari, Ika. "Pengaruh Kepuasan Gaji, Profesionalisme, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap lntensi Keluar ", Skripsi Trisakti School of Management, Jakarta, 2004.
Robbins, Stephen. "Organizational Behavior'', 61h edition, Prentice-Hall, New
Jersey, 1993.
Sumarno, J. "Pengaruh Komitmen Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Hubungan antara Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial'', Simposium Nasional Akuntansi 8, Solo, 2005.
Trisnaningsih, Sri, "lndependensi Auditor dan Komitmen Organisasi sebagai mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Auditor'', Simposium Nasional Akuntansi 10, Makasar, 2007.
Tristan, Felin Fransiska. "Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual dan lntensi Keluar '', Skripsi Trisakti School of Management, Jakarta, 2005.
Wongso, Junida. "Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Gaji Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening", Skripsi Trisakti School of Management, Jakarta, 2007.
Yulianni. "Pengaruh Komitmen Profesional Terhadap Kinerja lndividu Dengan Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening", Skripsi Trisakti School of Management, Jakarta, 2004.
LAMP IRAN I
KUESIONER PENELITIAN
KUESIONER
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL
Responden Yth,
Sa ya adalah mahasiswa Program Strata Satu (S 1) Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu
syarat dalam memperoleh gelar sarjana ekonomi.
Nama
NIM
NADIANTO
104082002765
Berkaitan dengan ha! tersebut, Saya mohon bantuan kepada
Saudara/Saudari untuk bersedia mengisi kuesioner dengan pertanyaan-pertanyaan
yang tertera, dan sebelumnya Saya mohon maaf telah mengganggu waktu
bekerjanya. Bm1tuan dari Saudara/Saudari sangat berarti demi terselesaikannya
penelitian ini.
Pertanyaan-pertanyaan dibawah ini merupakan suatu survey yang
dilakukan untuk mengukm pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja
terhadap kincrja individual. Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk
kepentingan dalan1 penelitian ini dan tidak akan digunakan sebagai penilaian
kine1:ja ditempat Saudara/Saudari bekerja.
Atas partisipasi dan ke1jasamanya untuk mengisi pertanyaan-pertanyaan
yang diajukan, Saya mengucapkan terima kasih.
Mengetahui,
Dosen Pembimbing
Hormat Saya,
KARAKTERISTIK RESPONDEN
Berilah tanda silang (X) sesuai denganjawaban yang anda pilih
Nama
Jenis Kelamin
Usia
Pendidikan Terakhir
Lama Bekerja
0 Pria
0 20-25 Tahun
0 31-35 Tahun
0 41-45 Tahun
0>50Tahun
0D3
0 S2
0 <I tahun
0 2-3 tahun
0 Wanita
0 26-30 Tahnn
0 36-40 Tahnn
0 46-50 Tahun
Os1
0 Lainnya
0 1-2 tahun
0 > 3 tahun
KOMITMEN ORGANISASI
Ket: STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), KS (Kurang Setuju), S
(Setuju), SS (Sangat Setuju).
NO PERTANYAAN STS TS KS s SS
1 Saya mengenal dan terikat secara emosional
dengan perusahaan ini
2 Tawaran komisi yang lebih besar dari
perusahaan lain tidak akan membuat saya
ingin pindah bekerja -·
3 Say a merasa menjadi bagian dari
perusahaan ini
4 Saya menerima dan memahami VIS! dar1
misi perusahaan
5 Saya berusaha untuk terlibat sesuai peran
dan tanggungjawab saya
6 Dalam bekerja, saya ingin kerja keras saya
bermanfaat bukan hanya untuk diri saya
pribadi, tetapi JUga untuk kepentingan
pemsahaan
KEPUASAN KERJA
Ket: STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), TP (Tidak Pasti), S (Setuju),
SS (Sangat Setuju).
NO PERTANYAAN STS TS TP s SS
I Saya merasa puas dengan pekerjaan saya saat
!Ill
2 Perusahaan secara berkala melaknkan
pelatihan nntuk meningkatkan kemampuan
3 Saya puas dengan komisi yang diterima saat
ini
4 Kondisi kerja disini sangat mendukung
peke1jaan yang saya lakukan
5 Atasan bersedia mendengarkan keluhan jika
terdapat masalah dengan pekerjaan saya
6 Keluarga mendukung peke1jaan yang say a
jalani saat ini
7 Sa ya dibelikan kebebasan oleh perusahaan
dalam melakukan pekerjaan
8 Rekan kerja siap membantu jika say a
mengalami kesulitan
9 Pekerjaan ini sesuai dengan keplibadian saya
KINERJA INDIVIDUAL
Ket: STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), TP (Tidak Pasti), S (Setuju),
SS (Sangat Setuju).
NO PERTANYAAN STS TS TP s SS
I Jika saya harus menilai kinerja saya sendiri,
say a akan memberikan angka yang sama
dengan. enilaian atasan saya
2 K" aya sudah dievaluasi dengan sangat
tep11Ji
3 Kemampuan dalam beradaptasi dengan
lingkungan kerja mampu meningkatkm1
kinerja saya .
4 La tar belakang pendidikan/pelatihan yang
5 Motivasi pribadi mampu meningkatkan
kinerja saya
6 Sumber daya yang terdapat di perusahaan
mendukung kinerja saya
LAMP IRAN II
DAFTARJAWABAN Rli:SPONDEN
n Jawaban Kuesioner
INSTRUMEN 1den K01 K02 K03 K04 KOS KOS KK1 KK2 KK3 KK4
2 2 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 5 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 2 2 3 3 2 1 2 3 3 3 2 2 3 3 2 1 2 2 2 4 2 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 5 5 5 2 5 4 4 4 2 4 4 4 5 5 3 4 4 4 3 4 5 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 1 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 2 3 2 2 5 2 4 2 4 3 4 2 4 5 5 5 3 4 5 5 5 1 - 5 5 5 5 5 1 5 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 ? ~ ' ' ' 4 3 ~ 4 3 "
,_ .. .. .. .<
4 3 5 4 5 5 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 3 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4
KK5 KKS KK7 KK8 KK9 Kl1 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 3 2 3 2 1 4 3 2 3 2 4 4 4 4 4 4 5 5 2 5 5 2 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 2 1 5 4 5 3 2 5 5 5 5 5 2 1 5 5 5 5 1 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4
K12 Kl3 Kl4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 2 2 5 2 2 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 3 3 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 2 4 4 3 4 4 3 4 4 2 5 5 4 4 4 1 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 5 3 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4 4
KIS 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4
KIS 3 3 4 1 1 3 5 5 4 4 5 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
t-t--
4 3 4 5 5 4 4 2 4 5 3 4 2 3 2 2 5 3 3 2 3 1 4 4 4 1 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 1 4 4 5 4 3 3 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 2 3 3 4 4 4 2 2 2 4 4 4 3 3 2 3 3 2 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 2 3 5 4 4 5 2 3 4 4 2 2 2 2 4 3 2 4 3 2 4 4 2 1 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 2 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 2 3 4 4 2 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 2 3 4 4 4 3 4 3 2 3 5 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 3 2 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 2 4 4 4 3 3 2 3 4 4 2 4 3 4 4 4 3 i i 3 3 3 2 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 3 4 2 4 4 5 3 3 4 4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 1 5 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 4 4 5 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 5 2 3 3 1 4 4 4 4 2 3 2 4 4 2 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 5 5 3 3 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 4 4 3 3 4 4 4 3 2 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 - 4 3 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4
4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4
4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4
4 4 5 3 5 4 3 5 4 4 1 2 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 5 4 4 4 3 5 4 3 5 4 3 4 4 4
00 ,___
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 3 4 3 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 5 2 1 4 4 4 4 4 5 5 3 5 2 1 3 3 4 4 4 5 2 1 4 4 3 2 1 3 3 4 4 3 1 2 1 4 1 1 1 5 5 5 4 3 2 1 1 5 1 5 2 4 4 5 2 1 1 4 2 1 1 1 4 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 5 1 1 2 4 4 2 1 3 3 4 4 1 3 4 5 4 4 3 3 2 3 3 3 4 4 4 3 2 4 2 4 4 3 3 3 3 4 4 2 2 1 3 3 3 2 4 5 5 5 4 4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 2 3 5 5 5 3 3 2 1 3 3 3 3 3 4 4 3 3 1 2 3 4 1 4 5 5 5 5 5 1 1 5
2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 2 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 2 3 3 5 3 4 5 2 4 4 4 4 2 4 1 4 4 1 1 1 1 1 1 5 4 5 4 4 4 3 3 5 3 4 4 4 4 2 1 1 4 4 2 5 4 5 5 2 3 3 3 4 3 5 3 3 5 1 4 3 3 4 3 5 3 5 5 1
2 2 2 4 4 4 3 5 4 3 5 4 3 3 5 3 3 3 2 4 2 2 4 4 1 4 1 1 1 1 3 4 5 2 4 3 2 4 4 2 4 4 4 5 1 3 4 4 1 5 5 2 3 4 2 4 5
2 4 5 5 5 4 5 5 4 1 4 5 4 5 4 4 3 4 5
2 4 4 4 4 3 3 4 1 1 3 3 4 2 3 3 1 3 3 °' ,.__
LAMP IRAN III
STATISTIK DESI(JlIPTlF DAN
HASIL UJI V ALIDIT AS
Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Ranae Minimum Maximum Sum Mean Std, Variance
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std, Error Statistic Statistic KO 85 24 6 30 1842 21,67 ,430 3,962 15,700
KK 85 33 9 42 2739 32,22 ,573 5,279 27,866
Kl 85 22 6 28 1874 22,05 ,372 3,426 11,736
Valid N (listwise) 85
Hasil uji validitas (Tryout)
Correlations
ko1 ko2 ko3 ! ko4 i ko5 i, ko6 I Ko I
ko1 Pearson Correlation 1 ,449(') ,027 I -, 110 ! -, 161 I ,ooo I ,449(*) Sig. (2-tailed) ,911 I i
,498 ,047 ,047 ,645 I 1,000 I N 20 20 20 I 20 I 20 I 20 20
ko2 Pearson Correlation ,449(*) 1 -,087 I -, 114 I ,041 ' -,204 I ,521(*) I
,6321 Sig. (2-taHed) ,047 ,716 ! ,865 I ,387 f ,019 N 20 20 20 I 20 i 20 I 20 I 20
<03 Pearson Correlation ,027 -,087 1 I ,2161 -,271 I -,2441 ,268 Sig. (2-tailed) ,911 ,716
2~ I ,361 I ,248 ! ,301 ,253
N 20 20 2~ I 20 I 20 20 <04 Pearson Correlation -, 110 -, 114 ,216 / -,396 -,490(') -, 146
! Sig. (2-tailed) ,645 ,632 ,361 I . I ,0841 ,028 ,540 N 20 20 20 I 20 I 20 20 20
80
ko5 Pearson Correlation I -, 161 ,041 -,271 -,396 1 '1661 ,445(') Sig. (2-tailed) ,498 ,865 ,248 ,084 ,484 i ,049 N
I 20 20 20 20 20 20 20
ko6 Pearson Correlation ,000 -,204 -,244 -,490(*) ,166 1 ,270 Sig. (2-tailed) 1,000 ,387 ,301 ,028 ,484 ,250 N 20 20 20 20 20 20 20
ko Pearson Correlation ,449(") ,521 (*) ,268 -,146 ,445(*) ,270 Sig. (2-tailed) ,047 ,019 ,2531 ,540 ,049 ,250 N 20 20 20 20 20 20 20
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
I i i I I I : Kk7 I I I kki kk2 kk3 ' kk4 kk5 kk6 I kk8 kk9 kk
kk1 Pearson '
Correlation 1 ,798(**) ,356 -,094 -,310 -,415 ,155 ,512n -,399 ,610(-)
Sig. (2-tailed) ,000 ,123 ,692 ,183 ,069 ,515 ,021 ,082 ,004 N 20 20 20 20 I 20 20 20 20 20 20
kk2 Pearson ,798("*) 1 ,072 -.201 I -.059 -,393 -,012 ,474(') -,437 ,493(*) Correlation Sig. (2-tailed) ,000 ,762 ,396 ,803 ,086 ,958 ,035 ,054 ,027 N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
kk3 Pearson ,356 ,072 1 ,234 -,287 ,119 ,362 ,431 -,037 ,790("') Correlation
I Sig. (2-tailed) ,123 ,752 ,320' ,220 ,617 I '117 ,058 ,877 ,000 N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
kk4 Pearson -,094 -,201 ,234 1 -,439 ,250 ,027 -,248 -,264 -,020 Correlation Sig. (2-tailed) ,692 ,396 ,320 ,053 I ,287 ,910 ,292 I ,262 I ,935
81
N 20 20 i 20 20 20 20 20 20 20 20
kk5 Pearson I
Correlation -,310 -,0591 -,287 -,439 1 ,203 -,348 -,166 ,213 ,022
Sig. (2-tailed) '183 ,803 i ,220 ,053 ,390 '133 ,484 ,367 ,928 N 20 20 l 20 20 20 20 20 20 20 20
kk6 Pearson -,415 -,393 i '119 ,250 ,203 1 -,064 -,262 -,157 -,040 Correlation Sig. (2-tailed) ,069 ,0861 ,617 ,287 ,390 ,789 ,265 ,510 ,866
N 20 20 i 20 20 20 20 20 20 20 20
kk7 Pearson i Correlation
,155 -,0121 ,362 ,027 -,348 -,064 1 -,065 -,344 ,208
Sig. (2-tailed) ,515 ,958 ! ,117 ,910 , 133 ,789 ,787 ,138 ,379
N 20 20 I 20 20 20 20 20 20 20 20
kk8 Pearson ,512(") ,474(') I ,431 -,248 -,166 -,262 -,065 1 ,000 ,649(*.) Correlation !
Sig. (2-tailed) ,021 ,035 ! ,058 ,292 ,484 ,265 ,787 1,000 ,002
N 20 20: 20 20 20 20 20 20 20 20
kk9 Pearson I
Correlation -,399 -,437 i -,037 -,264 ,213 i -,157 -,344 ,000 1 -,044
Sig. (2-tailed) ,082 ,054 i ,877 ,262 ,367 ,510 ,138 1,000 ,853
N 20 20 ! 20 20 20 20 20 20 20 20
kk Pearson ,610( .. ) ,493(') I . 790(") -,020 ,0221 -,040 ,208 ,649( .. ) -,044 Correlation ! Sig. (2-tailed) nn, 0'?7 t """ ,9351 n~~ "'~ 000 ,853
I ,.., .... ...,.
·v;~ I ,vvv .s~~ I ,ovv 1V I 'O ,vu' i N 20 20 20 i 20 20 20 I 20 20
' Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
82
Correlations
I ki1 ! ki2 I ki3 ki4 I ki5 I ki6 ki ki1 Pearson Correlation 1 ,342 ,021 -,081 -,179 -,036 ,453(')
Sig. (2-tailed) ,140 ,931 ,735 ,450 ,880 ,045 N 20 20 20 20 20 20 20
ki2 Pearson Correlation ,342 1 '108 -,059 ,182 -,138 ,537(') Sig. (2-tailed) ,140 ,650 ,804 ,442 ,562 ,015 N 20 20 20 20 20 20 20
ki3 Pearson Correlation ,021 '108 1 -,129 ,374 -,498(') I ,357 Sig. (2-tailed) ,931 ,650 ,588 ,104 ,026 I ,122 N 20 20 20 20 20 20 20
ki4 Pearson Correlation -,081 -,059 -,129 1 -,074 ,292 ,416 Sig. (2-tailed) ,735 ,804 ,588 ,757 ,212 ,068 N 20 20 20 20 20 20 20
ki5 Pearson Correlation -,179 ,182 ,374 -,074 1 -,158 ,456(') Sig. (2-tailed) ,450 ,442 ,104 ,757 ,506 i ,043 N 20 20 20 20 20 20 20
ki6 Pearson Correlation -,036 -,138 -,498(') ,292 -, 158 1 ,211 Sig. (2-tailed) ,880 ,562 ,026 ,212 ,506 ,371 N 20 20 20 20 20 20 20
ki Pearson correlation ,453(*) ,537(') ,357 ,416 ,456(*) ,211 1 Sig. (2-tailed) ,045 ,015 '122 ,068 ,043 ,371 N 20 20 20 20 20 20 20
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
83
I PER0001 PER0001 Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed)
N 85 PER0002 Pearson Correlation ,323(**)
Sig. (2-tailed) ,003 N 85
PER0003 Pearson Correlation ,587(*') Sig. (2-tailed) ,000 N 85
PER0004 Pearson Correlation ,427(") Sig. (2-tailed) ,000 N 85
PER0005 Pearson Correlation ,314(*') Sig. (2-tailed) ,003 N 85
~ER0006 Pearson Correlation ,503("*) Sig. (2-tailed) ,000 N 85
<O Pearson Correlation ,722( .. ) Sig. (2-tailed) ,000 N 85
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Validitas
Correlations
I ' I PER0002 PER0003 ' PER0004 i PER0005 PER0006 KO
.323(*") ,587(*') ,427( .. ) I ,314(") ,503(**) ,722(**)
,003 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000
85 85 85 85. 85 85
1 ,414(*") ,244(*) '151 ' ,262(*) ,579(*')
,000 ,025 ,168 I ,015 ,000
85 85 85 85. 85 85
,414("*) 1 ,643(**) ,391 ("*) : ,631(**) ,850(**)
,000 ,000 ,000 i ,000 ,000
85 85 85 85: 85 85
,244(") ,643(**) 1 ,533(") . ,737(") ,802(**) ' ,025 ,000 ,000 i ,000 ,000
85 85 85 85 ', 85 85
,151 ,391(**) ,533(**) 1 i ,565(**) ,620(**) . ' ,168 ,000 ,000 ,000 ,000
85 85 85 85 85 85
,262(*) ,631(*') ,737(**) ,565(*') 1 .826( .. )
,015 ,000 ,000 ,000 ,000
85 85 85 85 85 85
,579(**) ,850("*) ,802(**) ,620(**) ,826(**) 1
,000 ,000 ,000 ,000 i, ,000
85 85 85 85 85 85
84
I PERO Pearson 001 Correlation
Sig. (2-tailed)
N
PERO Pearson 002 Correlation
Sig. (2-tailed)
N
PERO Pearson 003 Correlation
Sig. (2-tailed)
N PERO Pearson 004 Correlation
Sig. (2-tailed)
N
PERO Pearson 005 Correlation
Sig. (2-tailed)
N
PERO Pearson 006 Correlation
Sig. (2-tailed)
N
PERO Pearson 007 Correlation
Sig. (2-tailed)
N
PER0001
1
85
,264(')
,015
85
,412(**)
,000
85
,136
,214
85
,149
'174 85
,353(**)
,001
85
,328(*')
,002
851
PER0002 I ,264(*)
,015
85
1
85
'198
,069
85
,361(**)
,001
85
,579(**)
,000
85
,207
,057
85
,154
,160
1
1
85
PER0003 I ,412(**) I
I ,000 I
85
'198
,069
85
1
85
,525(**)
,000
85 i
,152
,164
85
,332(**)
,002
851
,370(**) I
,000
85
Correlations
PER0004 1 PER0005 rPERooo6 1 1-------1
'136 '149 I ,353(*') I
I ' .214 . 174 I .001
85 85 ! 85
,361("*) ,579(**) I ,207 I
,001 ,000 i ,057
85 85\ 85
,525(**) , 152 I ,332(**)
,000
85
1
85
,436(*'}
,000
85
,181
,098
85
,371(**)
,000
85
85
,164
85'
,436(**)
,000
85
1
85
,179
,102
85
,305(**)
,005
85
,002
85
,181
,098
85
,179
,102
85
1
85
,409(**)
,000
85
PER0007 I PER0008 PER0009 I KK
,328("*) ,397(**) ,420(**) I ,602(*')
,002 ,000 ,000 ,000
85 85 85 85
'154 ,285(**) ,258(*) ,602(**)
,160 ,008
85 85
,017 ' ,000 as [ 85
,370(**) ,428(**) ,207 ,650(**) '
,000 ,000 ,057 ,000
85 85 85 I 85
,371 (**) ,371 (**) I
'134 ' ,650(**)
000 ,000 ,220 ,000
85 85 85 85
,305(**) ,342(**) ,221(*) ,614(**)
,005 ,001
85 85
I ,0421 ,000
85: 85
,409(**) ,583(**) ,597(**) ,638(**)
,000 ,000 ,000 ,000
85 85 85 85
1 ,294("*) ,257(*) ,617(**)
,006 ,017 ,000
85 85 85 85
PERO Pearson ,397( .. ) ,285(**) 008 Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,008 N 85 85
PERO Pearson ,420(*") ,258(*)
009 Correlation Sig. (2-tailed) ,000 ,017 N 85 85
KK Pearson Correlation
,602(**) ,602( .. )
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 85 85
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
,428(*")
,000
85
,207
,057
85. i
,650(**) !
,000
85
,371 (**)
,000
85
,134
,220
85
,650('*)
,000
85
Ot: ov
,342( .. ) ,583(**) ,294(**) 1 ,491 (**) ,711("*)!
,001 ,000 ,006 ,000 ,000
85 85 85 85 85 85
,221 (*) ,597(*') ,257(*) ,491('*) 1 ,594(**)
,042 ,000 ,017 ,000 ,000
85 85 85 85' 85 85 I
,614(**) ,638(**) ,617(**) ,711( .. ) ,594(**) 1
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
85 85 85 85 85 i 85
Correlations
I PER0001 PER0002 I PER0003 I PER0004 ! PER0005 PER0006 Kl PER0001 Pearson
1 ,757(**) ,184 ,255(*) ,191 ,443(**) '709(**) Correlation Sig. (2-tailed) ,000 ,092 ,019 ,081 ,000 ,000 N 85 85 85 85 85 85 85
PER0002 Pearson ,757(**) 1 ,312(**) ,180 ,261(*) ,527(**) I ,753( .. )
Correlation Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,099 ,016 ,000 i ,000 N 85 85 85 85 85 85 i 85
PER0003 Pearson ,184 ,312(**) 1 ,281(**) ,591(**) ,397(**) ,628(*")
Correlation Sig. (2-tailed) ,092 ,004 ,009 ,000 ,000 ,000 N 85 85 85 85 85 85 85
PER0004 Pearson ,255(*) ,180 ,281 (**) 1 ,483(**) ,281(**) I ,591 (**)
Correlation Sig. (2-tailed) ,019 ,099 ,009 ,000 ,ooe I ,GOO N 85 85 85 85 85 85 85
PER0005 Pearson ,191 ,261 (*) ,591 (**) ,483(**) 1 ,442('*) ,676('*)
Correlation Sig. (2-tailed) ,081 ,016 ,000 ,000 ,000 ,000 N 85 85 85 85. 85 85 85
PER0006 Pearson i ,443('") ,527(**) ,397(**) ,281 (**) I .442(**) I 1 i ,774(**)
Correlation Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,009 ,000' ,000 N 85 85 85 85 85 85 85
Kl Pearson ,709(**) ,753(**) ,628(**) ,591 ('') i ,676(*') ,774(**) 1
Correlation Sig. (2-tailed) ,000
i ,000 ,000 i ,000 ,000 ,000 i
N 85 85 85 85 I 85 as I 85
* Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
87
LAMP IRAN IV
HASIL UJI RELIABILIT AS
l. Komitmen Organisasi
Case Processing Summary
N % Cases Valid 85 100.0
0 .0 Excluded
~) I I
Total 85 : 100.0
1 Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Aloha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items I
.824 l .83o I 6
Item Statistics
Mean Std. Deviation I N pert1 3.45 .893 I pert2 2.66 1.030 pert3 3.53 1.042 pert4 3.81 .880
85
85 85 85
Hasil Uji Reliabilitas
88
pert5
pert6
pert1
per12
pert3
pert4
pert5
pert6
I 4.15 .6461 851 4.07 .884 85
Inter-Item Correlation Matrix
oert1 I oert2 oert3 oert4
1.000 .323 .587 .427
.323 1.000 .414 .244
.587 .414 1.000 .643
.427 .244 .643 1.000
.314 .151 .391 .533
.503 .262 .631 .737
he covariance matrix is calculated and used in the analysis.
Item-Total Statistics
Scale Corrected Scale Mean if Variance if Item-Total Item Deleted Item Deleted Correlation
pert1 18.22 11.390 .583 pert2 19.01 12.036 .364 pert3 18.14 9.766 .745 pert4 17.86 10.885 .696 pert5 17.52 12.943 .504 pert6 17.60 10.695 ' .731
Scale Statistics
Mean I Variance ] Std. Deviation N of Items
21.61 I 15.100 I 3.962 6
oert5 I oe1i6
.314 .503
.151 .262
.391 .631
.533 .737
1.000 .565
.565 1.000
Squared Cronbach's Multiple Alpha if Item
Correlation Deleted
.383 .798
.183 .850
.583 .760
.614 .774
.350 .816
.634 .767
89
t. Kepuasan Kerja
Case Processing Summary
N % Cases Valid 85 100.0
Excluded 0 .0
(a) Total 85 100.0
' Lis!wise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Aloha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.806 I .812 9
Item Statistics
Mean 'i Std. Deviation N pert1 3.41 .967 pert2 3.35 1.008 pert3 3.24 1.008 pert4 3.38 1.069 pert5 3.59 1.027
85
85
85 85
85
90
pert6
pert?
perts
pert9
4.04
3.42
3.94
3.S6
.794
.943
.777
.789
S5
S5
S5
85
Inter-Item Correlation Matrix
i I ' I pert1 ! pert2 1 pert3 ! pert4 I pert5 I pert6 I pert? perts I pert9
pert1
pert2
pert3
pert4
pert5
pert6
pert?
perts
pert9
1.000 .264 .412 .136
.264 1.000 .198 .361
.412 .198 1.000 .525
.136 .361 .525 1.000
.149 .579 .152 .436
.353 .207 .332 .1S1
.328 .154 .370 .371
.397 .285 .428 .371
.420 .258 .207 .134
.149
.579
.152
.436
1.000
.179
.305
.342
.221
.353
.207
.332
.1S1
.179
1.000
.409
.5S3
.597
he covariance matrix is calculated and used in the analysis.
Item-Total Statistics
I Scale Corrected I
Scale Mean if Variance if Item-Total Item Deleted Item Deleted Correlation
pert1 2S.S1 22.655 .464 pert2 2S.S7 22.471 .458 pert3 28.99 21.964 .517
.328
.154
.370
.371
.305
.409
1.000
.294
.257
Squared Multiple
Correlation
.361
.402
.452
.397
.285
.428
.371
.342
.5S3
.294
.420
.258
.207
.134
.221
.597
.257
1.000 I .491 .491 1.000
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
.791
.792
.784
91
pert4 28.851 21.679 .507 .466 .786 pert5 28.64 22.258 .470 .458 .791 pert6 28.19 23.155 .534 .527 .783 pert? 28.80 22.614 .486 .339 .788 perts 28.28 22.634 .626 .496 .774 pert9 28.36 i 23.544 .483 .440 .789
Scale Statistics
Mean t. Variance I Std. Deviation N of Items
32.22 i 27.866 I 5.279 9
92
;, Kinerja Individual
Case Processing Summary
N % Cases Valid 85 100,0
Excluded 0 ,0
(a) Total 85 100.0
1 Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Aloha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.776 I ,781 6
Item Statistics
I Mean rstd, Deviation I N pert I 3.13 i ,8(0 I
pert2 3.13 I ,842 pert3
i 3.96 I .698
pert4 4.01 I .852' ' pert5 ' .657 j I 4.261
pert6 3.55 I 1.018 I
-_ I ~b
85
85
85
85
85
93
Inter-Item Correlation Matrix
oert1 ' oert2 i oert3 nert4 i nert5 nert6 i '
pert1 1.000 .757 .184 .255 I .191 .443 pert2 .757 1.000 .312 .180 .261 .527 pert3 .184 .312 1.000 .281 .591 .397 pert4 .255 .180 .281 1.000 .483 .281 pert5 .191 .261 .591 .483 1.000 .442 pert6 .443 .527 .397 .281 .442 1.000
he covariance matrix is calculated and used in the analysis.
l!em-T otal Statistics
Scale Corrected Squared Cronbach's Scale Mean if Variance if Item-Total Multiple Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Correlation Deleted
pert1 18.92 8.267 .542 .599 .737 pert2 18.92 8.100 .610 .636 .719 pert3 18.08 9.219 .479 .390 .754 pert4 18.04 9.011 .391 .273 .775 pert5 17.79 9.121 .550 .489 .741 pert6 18.49 i 7.372 .602 .391 .722
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation i N of Items
22.05 11.736 i 3.426 i 6 i
94
LAMP IRAN v
HASIL UJI MUL TIKOLINEAJlIT AS
Hasil Uji Asumsi Klasik
I. Uji Multikolinienaritas
Coefficients(a)
~-~~fficients____ I Coefficients Collinearit Statistics Unstandardized I Standardized~
I I
Model B I Std. Error ! Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant 4 939 1 432 3 449 001 ) ' ' ' '
KO ,188 ,088 ,217 2,143 ,035 ,426 2,348
KK ,405 ,066 ,623 6,150 ,000 ,426 2,348
a Dependent Variable: Kl
95
LAMP IRAN VI
HASIL UJI HETEROSKEDASTISIT AS
Uji Heteroskedastisitas
:;,
ro .g 2.-1
·~ er. "C
~ "' 0 -0
~ co -1
·~ C,-2
~ -3
-5
Scatterpiot
Dependen.t Variab!e: Kl
0
0 0
----,-----,--
0
0
co
0
0
0 0
Oct, 0 o 0 o O 0
00 '<?:o 0 q~"O co o'<)oo o~ o o
q, 0 00% q, 9.c, o cq,o
0 0
0
0 0
0 co
0
0
-4 -3 -2 0 1 2
Regression Standardized Pk"edictad Value
96
LAMP IRAN VII
HASIL UJI NORMALIT AS
CG :l :!2 (/) (I)
a: "C Ql .!:! "C .. <I!
"C c: OI ...
(/)
c: ()
(/)
t/I <!> .... 01 Ql
0:: ..,,,,. 0 .... 0 a: a.. ' "' a.. "' - iii ~
"' E -= ... 0 c z z ::;;<,, ~ --
~
Qi ..0 ro ·;: OI > .... c: Ql
"C c: (j) 0.. (])
0
1----0
N ci
0 -~-~---,-···--,----,--· ci I
"' 0 (() "<J: <'! oo. ci 0 0
qo.1d Wll:) papadx:i
LAMP IRAN VIII
HASIL UJI HIPOTESIS
Hasil Uji Hipotesis
Variables Entered/Removed(b)
Variables Variables Model Entered Removed Method 1 KK, KO(a) Enter
1 All requested variables entered. 1 Dependent Variable: Kl
Model Summary
Model R I Adjusted R i Std. Error of
R Square . Square , the Estimate T
,801 (a) I I .
~1, ~I 2.~ 1 Predictors: (Constant), KK, KO
I Sum of Model Sauares 1 Kegressio 632,035
n Residual 353,777 Total 985,812
1 Predictors: (Constant), KK, KO > Dependent Variable: Kl
ANOVA(b)
I I
df Mean Sauare
2 316,017
82 4,314
84
F Sia.
73,248 ,OOO(a)
98
Coefficients(a)
Unstandardized i Standardized I I Model Coefficients _______ _J __ _Q_Q_efficients , t '1 Sig. Coll'ineari!JI Statistics
j i ;-----1-----· I B Beta
! I Tolerance I VIF 1 Std. Error 1 i
1 (Constant) 4,939 1,432 3,449 ,001 KO '188 ,088 ,217 2,143 ,035 ,426 2,348 KK ,405 ,066 ,623 6,150 ,000 ,426 2,348
' Dependent Variable: Kl
Coefficient Correlations(a)
I I ' Model KK ! KO 1 Correlati KK 1,000 -,758
ons KO -,758 1,000 Covarian KK ,004 -,004 ces KO -,004 ,008
' Dependent Variable: Kl
Collinearity Diagnostics(a)
I - muT _ I Condiiiol1 I ·----- ! Model , Dimension 1:1genva1ue I 1naex 1 variance Proeortions
I I (Constant) J KO I KK 1 1 2,976 1,000 ,00 ,00 ,00
2 ,017 13,096 ,92 ,22 ,05 3 ,007 20,896 ,07 ,78 ,95
' Dependent Variable: Kl
99