LINGKUNGAN KERJA DALAM PERUBAHAN

A. Lingkungan Kerja

Lingkungan Kerja dapat diartikan suatu tempat atau lingkungan dimana

para pekerja / karyawan melakukan pekerjaannyaa sehari-hari. Dalam pandangan

sempit lingkungan kerja adalah tempat bekerja seperti kantor, pabrik, perusahaan

dan lain-lain. Secara kasat mata suatu lingkungan kerja dapat dilihat berupa

bangunan/gedung, peralatan dan sejumlah karyawan/pekerja. Dengan kata lain

lingkungan kerja itu berupa fisik dan non fisik.

Menurut Benett Silalahi (2004 : 139) lingkungan kerja mencakup aspek

teknologi industri atau aspek teknologi struktural dan aspek non teknis atau

sosioprosesual. Jadi lingkungan kerja terdiri dari seluruh bagian fisik pabrik atau

tempat kerja, dan seluruh bagian fisik pabrik atau tempat kerja, dan seluruh

bagian non fisik. Lingkungan kerja yang tergolong tekno struktural adalah seluruh

tempat kerja termasuk perlengkapan suhu dan cahaya, perkakas dan peralatan

kerja, teknologi proses, mesin dan segenap bahaya yang terkandung pada masing-

masing.

Lingkungan kerja yang tergolong sosio-prosesual mencakup antara lain

peraturan kerja, kebijakan perusahaan, keinginan manajemen, aspirasi pekerja,

jadwal kerja, peraturan-peraturan dan pekerja itu sendiri. Keseluruhan unsur sosio

prosesual ini melahirkan apa yang dikenal sebagai kerja. Kerja timbul sebagai

akibat interaksi aspek tekno struktural dan sosio prosesual.

Unsur lain yang dapat dilihat dalam lingkungan kerja adalah kultur

organisasi. Kultur organisasi mewakili sebuah pola kompleks yang berupa

1

keyakinan, ekspektasi-ekspektasi, ide-ide, nilai-nilai sikap dan perilaku yang

dirasakan dan diyakini secara bersama oleh para anggota suatu organisasi.

Menurut J. Winardi (2010 : 125) ada beberapa kultur organisasi antara

lain:

Prilaku rutin, yang terjadi sewaktu orang berinteraksi misal ritual-ritual

keorganisasian seremoni, dan bahasa yang umumnya digunakan.

Norma-norma yang dianut oleh kelompok-kelompok kerja pada seluruh

organisasi yang bersangkutan.

Nilai-nilai dominan yang dianut oleh suatu organisasi seperti kualitas produk.

Falsafah yang mengarahkan kebijakan-kebijakan suatu organisasi terhadap

karyawan dan para pelanggan.

Peraturan-peraturan permainan untuk melaksanakan tata pergaulan di dalam

organisasi yang bersangkutan atau tata cara yang perlu dipahami dan

dipelajari oleh seorang karyawan baru agar ia di terima oleh para anggota

lainnya dalam organisasi tersebut.

Perasaan atau iklim yang timbul di dalam sebuah organisasi.

Lingkungan kerja pada umumnya bersifat dinamis selalu mengalami

perubahan baik pengaruh dari dalam maupun dari luar. Dalam menghadapi

perubahan lingkungan kerja selalu antisipatif untuk mempertahankan kehidupan

kerja yang nyaman. Untuk mempertahankan dan meningkatkan kenyamanan

lingkungaan kerja perlu di dukung oleh semua warga organisasi atau pekerja di

lingkungan kerja tersebut.

2

B. Perubahan

Perubahan berarti melakukan segala semata secara berbeda dari

sebelumnya. Perubahan merupakan pergeseran atau pergantian lama ke hal-hal

yang baru. Jeff davidson (2010 : 3) mengemukakan bahwa perubahan merujuk

pada sebuah terjadinya sesuatu yang berbeda dengan sebelumnya. Perubahan bisa

juga bermakna melakukan hal-hal dengan cara baru, mengikuti prosedur-prosedur

managemen baru, penggabungan melakukan reorganisasi, atau terjadinya

peristiwa yang bersifat mengganggu yang sangat siginifikan.

Beberapa pengertian perubahan menurut para ahli yang dikutip dari M.

Hadari Nawawi (2011) antara lain:

Potts dan La Marsh menyatakan perubahan merupakan pergeseran dari

keadaan sekarang menuju keadaan yang diinginkan di masa depan di

lingkungan suatu organisasi/perusahaan.

Wagner dan Hollen Back mengatakan perubahan adalah tindakan

memperbaiki cara berpikir dan perilaku yang konvensional atau perpindahan

dari status quo yang tersirat di dalam perubahan sasaran atau visi yang

berbeda dari sebelumnya.

Richard L. Daft menyatakan perubahan adalah adopsi suatu prilaku atau

gagasan baru oleh organisasi atau penyesuaian bentuk dan format organisasi

agar dapat bertahan dengan kondisi yang lebih baik di dalam lingkungan

tertentu.

Robert E. Coffrey perubahan dapat diartikan sebagai proses perubahan

individu, kelompok dan organisasi sebagai jawaban atas faktor internal dan

eksternal.

3

Perubahan bisa berupa pergantian seluruhnya atau sebagian dari apa yang

ada sebelumnya. Perubahan mungkin bisa berupa usaha memasuki wilayah yang

sama sekali baru, menghadapi segala sesuatu tak terduga, menentukan ulang arah

perjalanan atau berbenah untuk mengejar waktu dengan sumber daya-sumber

daya yang tak memadai. Dilihat dari pengertian itu maka perubahan itu bersifat

signifikan, berkepanjangan dan mengganggu.

Sikap psikologis manusia dalam menghadapi perubahan secara umum

menolak. Ada pula untuk orang-orang tertentu gemar dengan perubahan.

Kecenderungan orang menolak terhadap perubahan karena:

- Takut terhadap perubahan

- Takut ada guncangan kalau berubah

- Sudah nyaman dengan hal-hal yang lama

- Terikat oleh adat istiadat

- Kurang pengetahuan

- Curiga terhadap perubahan

Aspek-aspek psikologis dari perubahan berhubungan dengan persepsi,

emosi, dan reaksi yang dialami orang-orang ketika terlibat dengan perubahan.

William Bridges mengemukakan:

- Sebelum memulai yang baru, kita harus mengakhiri yang sebelumnya.

- Sebelum menjadi sosok yang baru, kita harus melepaskan identitas lama.

- Sebelum mempelajari cara yang baru kita harus meninggalkan yang lama.

Mengingat perubahan merupakan sebagai suatu kondisi yang baru yang

berbeda dari kondisi sebelumnya yang terjadi di lingkungan organisasi, maka agar

4

karyawan mampu menerima perubahan maka kondisi yang baru harus merupakan

kondisi yang lebih baik dari kondisi sebelumnya.

C. Kualitas Kehidupan Kerja Dalam Perubahan (Quality of Life)

Pada uraian di atas telah dikemukakan bahwa lingkungan organisasi

bersifat dinamis selalu mengalami perubahan. Perubahan-perubahan yang terjadi

pada lingkungan kerja mungkin kepemimpinannya, mungkin manajemennya,

mungkin peralatannya dan lain-lain.

Perubahan ini sedikit atau banyak akan mempengaruhi kinerja karyawan

dan kondisi lingkungan kerja tersebut. Oleh karena itu lingkungan

kerja/perusahaan/organisasi harus mampu mempertahankan kualitas kehidupan

kerja. Dalam menghadapi kondisi lingkungan yang dinamis dan terus berubah,

organisasi harus mampu mengadaptasi dan mengembangkan perubahan dengan

meningkatkan kemampuan melaksanakan Quality of Life.

Perubahan lingkungan kerja akan mempengaruhi para pekerja dan yang

akan terjadi pada para pekerja akibat perubahan adalah gejolak atau tidak. Para

manajer dalam mengantisipasinya harus memahami para karyawan mereka dan

membina hubungan baru dengan mereka. Memimpin aset manusia berarti

memandang pria dan wanita yang bekerja untuk perusahaan sebagai modal sosial

yang penting. Inti hubungan baru tersebut adalah upaya terus menerus untuk

memberi karyawan kesempatan untuk lebih berpengaruh terhadap pekerjaan

mereka dan lingkungan kerja mereka. (A. Dale Timpe, 2000 : 282).

Dalam mengarungi/melaksanakan perubahan, lingkungan kerja/

perusahaan harus melakukan skenario perubahan agar tidak terjadi gejolak dari

5

para tenaga kerja. Jeff Davidson (2010 : 15) mengemukakan tentang skenario

dalam perubahan itu meliputi menjalankan kampanye perubahan yang berhasil,

mengukur budaya koorporasi, menghadapi kegiatan-kegiatan restrukturisasi,

menanamkan rasa kepedulian, dan membuat organisasi tetap kondusif terhadap

perubahan.

Untuk mempersiapkan memasuki perubahan lingkungan kerja maka ada

beberapa langkah yang dilakukan seorang pemimpin antara lain:

1. Mendefinisikan dan membentuk Tim.

Tim adalah kumpulan individu yang bergabung untuk melaksanakan sebuah

tujuan. Ada beberapa jenis Tim yaitu:

- Kelompok kerja

- Tim nyata

- Tim kinerja tinggi

Tim-tim inilah yang mengusung dan mempelopori perubahan.

2. Memulai kampanye perubahan

3. Menentukan kemajuan

4. Mengarahkan Tim

5. Menjaga motivasi sikap orang.

Dalam memimpin Tim yang telah dibentuk maka pemimpin segera

memimpin Tim dalam mengarungi perubahan. Dalam memimpin Tim ini

pemimpin harus berusaha menghindari pendekatan perubahan yang kaku dan

kasar, mengomentari dalam menempuh perubahan, menciptakan sebuah Tim yang

lebih luwes, mengembangkan seniman-seniman perubahan yang kompeten, dan

membantu Tim untuk berhasil.

6

Quality of Life pada dasarnya bermakna usaha manajemen dalam

memberdayakan SDM yang dilakukan secara sistimatis, sehingga selalu memiliki

rasa puas dalam bekerja sebagai kondisi yang kondusif untuk melaksanakan

perubahan di lingkungan organisasi. Jadi walaupun situasi organisasi berubah

tetapi tidak mengganggu kualitas kerja karyawan.

Untuk menciptakan kondisi tetap kondusif maka dibutuhkan program-

program yang mendukung. Banyak program-program yang dilakukan terutama

memusatkan perhatian pada keamanan dan kesehatan, partisipasi dalam

pengambilan keputusan, peluang untuk mengembangkan bakat-bakat pekerjaan

yang bermakna, pengendalian atas waktu kerja dan tempat kerja, perlindungan

hukum, dan peluang-peluang untuk memenuhi kebutuhan sosial. (J. Winardi,

2010 : 124).

Organisasi-organisasi modern terutama di luar negeri makin lama makin

berupaya memperbaiki kualitas hidup kerja para karyawan mereka melalui

penerapan sekedul-sekedul kerja alternatif di dalamnya mungkin mencakup apa

yang dinamakan flexitime. (memberikan kekuasaan pada karyawan untuk

menentukan sendiri skedul kerja mereka sendiri).

Dalam rangka memelihara dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja,

menjamin perubahan hendaknya memperhatikan faktor sebagai berikut:

1. Partisipasi Pekerja

Peran aktif pekerja dalam organisasi/perusahaan amat penting dalam

mencapai tujuan. Partisipasi aktif pekerja harus dipertahankan agar tujuan

organisasi/perusahaan dapat dicapai untuk mempertahankan dan bahkan

meningkatkan peran aktif pekerja dalam perusahaan perlu di ciptakan

7

Jabatan Seleksi Instruksi

Ruang Kerja Dimensi-dimensiInformasi

Lingkungan Kerja:Instruksi tugas, waktu kerja, suplai kerja

Lingkungan Ambien:Panas, dingin, terang, bising, getaran

Lingkungan Sosial:Komunikasi, tanggung jawab, kelompok

lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif dan lingkungan kerja yang

menyenangkan. Desain pekerjaan yang dapat memberikan rasa bebas dan

nyaman adalah sebagai berikut:

(Binnett Silalahi, 2004 : 157)

Pengakuan keberadaan karyawan dari pemimpin masih menjadi motivasi

penting. Perlakukan yang adil dan tidak memihak juga merupakan motivasi

penting dalam meningkatkan motivasi peranan/partisipasi pekerja. Para

karyawan yang percaya bahwa usaha-usaha mereka menimbulkan kinerja dan

yang mengantisipasi penghargaan penting bagi prestasi mereka menjadi

produktif dan tetap produktif bila penghargaan memenuhi harapan mereka.

Sistim penghargaan harus dirancang dan dilaksanakan untuk menarik

perhatian dan motivasi para karyawan. Keputusan mengenai pengangkatan

promosi, dari pemecatan harus dipandang adil. Disamping itu para karyawan

perlu diberikan pembinaan, adapun alat pembinaan bagi karyawan dapat

melalui:

- Pelatihan dan penyuluhan

- Penugasan sementara

8

- Berbagai pengalaman-pengalaman kerja

- Loka karya pengembangan karier

- Pendidikan dan pelatihan

- Hubungan pengawasan bahawan yang efektif.

(A. Dale Timpe, 2000 : 286)

2. Pengembangan Karir

Pengembangan karier dan promosi jabatan harus menjadi pusat perhatian dari

pemimpin. Mengabaikan pengembangan karier berarti menyimpan masalah.

Mengembangkan karier pekerja perlu dilakukan secara terencana, terarah dan

berkelanjutan. Seorang yang telah lama menduduki suatu jabatan akan

mengalami kejenuhan. Para manejer yang telah jenuh mungkin merasa

kecewa dan kurang produktif. Oleh karena itu maka dipromosikan ke jenjang

karier berikutnya.

3. Penyelesaian Konflik

Konflik bukanlah suatu fenomena yang objektif dan nyata, tetapi ia ada di

benak orang-orang yang terlibat. Perwujudan konflik dapat dilihat seperti

sedih, berdebat atau berkelahi. Karena itu seseorang perlu bersikap empati

yaitu memahami keadaan sebagaimana dilihat oleh para pelaku penting yang

terlibat. Unsur yang penting dalam manajemen konflik adalah persuasi. (A.

Dale Timpe, 2000 : 391).

Para manajer atau para pelaku perubahan menghabiskan banyak waktu dan

energi mereka menangani keadaan-keadaan konflik. Upaya-upaya yang

9

Pemberi Arahan Penerima Arahan

Disampaikan Diterima

diberikan penting karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi

cenderung mendatangkan konflik tersebut menjadi sangat mengganggu

hubungan-hubungan fungsional.

4. Komunikasi yang Efektif

Komunikasi merupakan hal yang penting dalam sebuah organisasi, baik

komunikasi dari atas ke bawah, bawah ke atas atau sesama anggota organisasi.

Jika ada sumbatan komunikasi maka tinggal menunggu bom waktu. Struktur

organisasi, batas-batas tugas dan tanggung jawab hirarki manajemen, dari

wewenang harus menjamin adanya satu sistim komunikasi yang efisien dalam

organisasi.

Hal ini dianggap sangat perlu mengingat peranan komunikasi dalam

mewujudkan suatu arah/perintah dari atas ke bawah, laporan dari bawah ke

atas dan saling bertanya dari kiri ke kanan. Komunikasi yang dilakukan dalam

organisasi dapat berupa komunikasi searah, komunikasi umpan balik dan

komunikasi dua arah. Bentuk-bentuk komunikasi itu dapat dilihat pada bagan

berikut ini:

KOMUNIKASI SEARAH

10

Pemberi Arahan Penerima Arahan

Disampaikan Diterima

Pemberi Arahan Penerima Arahan

Disampaikan Diterima

Pemberi Arahan Penerima Arahan

Disampaikan Diterima

Disampaikan Diterima

KOMUNIKASI SEARAH DENGAN UMPAN BALIK

KOMUNIKASI DUA ARAH

(Bennet Silalahi, 2004 : 91)

5. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja perlu direncanakan secara matang. Yang

perlu dipertimbangkan dalam perencanaan keselamatan dan kesehatan kerja

adalah biaya kecelakaan dan biaya pencegahannya. Biaya kecelakaan

biasanya meliputi kerusakan peralatan dan bahan, gangguan atas kelancaran

produksi, ganti kepada karyawan. Perusahaan berusaha sekuat tenaga untuk

11

Disampaikan Diterima

mengurangi biaya-biaya akibat kecelakaan. Langkah-langkah yang diambil

diantaranya:

- Pengendalian teknis

- Penyempurnaan ergonomis

- Pengawasan atas kebiasaan kerja

- Menyesuaikan kecepatan produksi

- Meningkatkan mekanisasi yang tepat guna

- Menyesuaikan volume produksi

- Pembentukan panitia keselamatan dan kesehatan kerja

6. Kesehatan Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja tempat para pekerja perlu dipelihara dan diperhatikan

kesehatan, kebersihan dan keindahannya agar benar-benar lingkungan kerja

tersebut nyaman dan menyenangkan. Hindarkan dari sampah, kotor, debu, bau

dan lain-lain.

7. Kompensasi yang Layak

Kompensasi dan tunjangan adalah alat dimana karyawan diakui dan dihargai

atas upaya mereka. Kompensasi dan tunjangan juga menjadi alat dimana

karyawan memenuhi kebutuhan fisik dan psikologis mereka. Karena itu

kompensasi dan tunjangan harus lebih baik dan fleksible agar dapat

memenuhi kebutuhan individu.

12

DAFTAR PUSTAKA

A. Dale Timpe, Performance, PT. Gramedia Asri Media, Jakarta, 2000.

, Managing People, PT. Gramedia Asri Media, Jakarta, 2000.

Binnett Silalahi, Manajemen Integratif, Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen, LPMI,

Jakarta, 2004.

, Corporate Culture And Performance, Yayasan Pendidikan Al

Hambra, Jakarta, 2004.

Jeff Davidson, Change Management, Prenada, Jakarta, 2010.

J. Winardi, Manajemen Perubahan, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, 2010.

M. Hadari Nawawi, Manajemen Perubahan Materi Perkuliahan, UNPAK, Bogor,

2011.

Udung Wiraharja, Pengaruh Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai Terhadap

Peningkatan Jasa Pelayanan, Tesis, Universitas Satyagama, Jakarta, 2001.

13

DAFTAR ISI

Halaman

Daftar Isi ................................................................................................................ i

A. Lingkungan Kerja ............................................................................................ 1

B. Perubahan ......................................................................................................... 3

C. Kualitas Kehidupan Kerja Dalam Perubahan (Quality of Life) ....................... 5

1. Partisipasi Pekerja ...................................................................................... 7

2. Pengembangan Karir .................................................................................. 9

3. Penyelesaian Konflik ................................................................................. 9

4. Komunikasi yang Efektif ........................................................................... 10

5. Keselamatan dan Kesehatan Kerja ............................................................. 11

6. Kesehatan Lingkungan Kerja ..................................................................... 12

7. Kompensasi yang Layak ............................................................................ 12

Daftar Pustaka ........................................................................................................ 13

14i

TUGAS MATA KULIAHLINGKUNGAN KERJA DALAM PERUBAHAN

( QUALITY OF LIFE )

DISUSUN OLEH KELOMPOK 41. AHMAD YANI2. EKOWATI3. SUMARTINI4. ARCHELIS T. S.

PROGRAM DOKTORALUNIVERSITAS PAKUAN BOGOR

201215