analisis pengaruh tipe kepemimpinan, budaya organisasi …/analisis...perpustakaan.uns.ac.id...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

ANALISIS PENGARUH TIPE KEPEMIMPINAN, BUDAYA

ORGANISASI DAN THE OPERATION OF LEARNING

ORGANIZATION PADA KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi pada Karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank

Daerah Karanganyar)

Skripsi

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi

Syarat-syarat guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Disusun Oleh :

Muhammad Sidik Nugroho

F.0208177

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user

ii

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH TIPE KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN THE OPERATION OF LEARNING

ORGANIZATION PADA KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank

Daerah Karanganyar)

Oleh : Muhammad Sidik Nugroho

F.0208177

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh tipe kepemimpinan, budaya organisasi dan the operation of learning organization pada kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank Daerah Karanganyar.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank Daerah Karanganyar yang berjumlah 94 orang. Desain penelitian yang digunakan adalah sensus. Variabel independen dalam penelitian ini adalah tipe kepemimpinan, budaya organisasi dan the operation of learning organization, sedangkan variabel dependennya adalah kepuasan kerja karyawan. Sementara itu, tipe kepemimpinan dan budaya organisasi merupakan variabel independen untuk the operation of learning organization.

Metode analisis dalam penelitian ini menggunakan regresi berganda yang sebelumnya dilakukan uji instrumen, yaitu uji validitas dan reliabilitas. Regresi berganda pertama menguji pengaruh tipe kepemimpinan dan budaya organisasi pada the operation of learning organization. Regresi berganda kedua menguji pengaruh tipe kepemimpinan, budaya organisasi dan the operation of learning organization pada kepuasan kerja karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1) Tipe kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif pada the operation of learning organization, (2) Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan pada the operation of learning organization, (3) Tipe Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan pada Kepuasan Kerja Karyawan, (4) Budaya Organisasi berpengaruh signifikan pada Kepuasan Kerja Karyawan, (5) The Operation of Learning Organization berpengaruh signifikan pada Kepuasan Kerja Karyawan. Kata kunci :Tipe Kepemimpinan, Budaya Organisasi, The Operation of Learning Organization, Kepuasan Kerja Karyawan.


commit to user

iii

ABSTRACT

AN ANALYSIS ON THE EFFECT OF LEADERSHIP TYPE, ORGANIZATIONAL CULTURE, AND THE OPERATION OF LEARNING ORGANIZATION ON THE EMPLOYEE’S JOB

SATISFACTION (A Study on the Employee of Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat

Bank Daerah Karanganyar )

By: Muhammad Sidik Nugroho

F.0208177

The objective of research is to find out the effect of leadership type, organizational culture, and the operation of learning organization on the employee’s job satisfaction. This study was taken place in Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank Daerah Karanganyar.

The population of research was all employees of Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank Daerah Karanganyar consisting of 94 persons. The research design used was census. The independent variables in this research were leadership type, organizational culture, and the operation of learning organization, while the dependent one was the employee’s job satisfaction. Meanwhile, leadership type and organizational culture were the independent variables for the operation of learning organization.

The method of analysis in this research was a multiple regression that had been tested for its instrument before: validity and reliability tests. The first multiple linear regression examined the effect of leadership type and organizational culture on the operation of learning organization. The second multiple regression examined the leadership type, organizational culture, and the operation of learning organization on the employee’s job satisfaction.

The result of research showed that: (1) Transformational leadership affected positively the operation of learning organization, (2) Organizational culture did not affect significantly the operation of learning organization, (3) Leadership type (transformational and transactional) did not affect significantly the employee’s job satisfaction, (4) Organizational culture affected significantly the employee’s job satisfaction, and (5) The operation of learning organization affected significantly the employee’s job satisfaction.

Keywords: leadership type, organizational culture, and the operation of learning organization, the employee’s job satisfaction

.


commit to user

iv


commit to user

v


commit to user

vi

MOTTO

Allah Ta’ala berfirman :

“Barangsiapa yang dijauhkan dari Neraka dan dimasukkan

ke dalam Surga, maka sesungguhnya dia telah beruntung.

Kehidupan dunia ini tidak lain hanyalah kesenangan yang

memperdayakan”

{QS. Ali ‘Imran : 185}

Rasulullah Shallallahu ‘alaihi wa sallam pernah bersabda :

“Bertakwalah kepada Allah di manapun engkau berada. Iringilah

kejelekan dengan kebaikan, niscaya kebaikan tersebut akan

menghapuskannya. Dan pergaulilah manusia dengan akhlak yang baik”

[Hadits Tirmidzi]


commit to user

vii

PERSEMBAHAN

Karya ini penulis persembahkan untuk :

ü Ibu, Bapak, Adik dan Keluarga dari Jalur Trah Citro Dikaran dan Trah Citro

Wiryan

ü Handrio Adhi Pradana

ü Teman-teman S1 Reg Manajemen Fakultas Ekonomi UNS angkatan 2008 dan

keluarga besar Fakultas Ekonomi UNS

ü Teman-teman Karang Taruna ANDIKA Kaling

ü SiJoYo AnAg mALaYu

ü JERY + Anak D3 Komunikasi FISIP

ü Almamaterku


commit to user

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji hanya untuk Allah semata –tiada sesembahan yang benar

kecuali hanya Dia, atas limpahan rahmat-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Tipe Kepemimpinan,

Budaya Organisasi dan The Operation Of Learning Organization pada Kepuasan

Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan

Rakyat Bank Daerah Karanganyar)” ini dengan baik. Shalawat dan salam

senantiasa tercurah kepada Nabi Muhammad Shallallahu ‘alaihi wa sallam beserta

keluarga, para sahabat, dan orang-orang yang mengikutinya sampai hari kiamat.

Penulis menyadari keberhasilan penyusunan skripsi ini tidak lepas dari

bantuan berbagai pihak baik moral maupun material. Oleh karena itu, dengan

kerendahan hati penulis menyampaikan ungkapan terima kasih banyak kepada :

1. Dr. Wisnu Untoro, MS., selaku Dekan Fakultas Ekonomi UNS.

2. Dr. Hunik Sri Runing S., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen FE UNS,

Pembimbing Skripsi sekaligus Pembimbing Akademik –sejak semester 7-

yang telah bersedia memberikan arahan di sela-sela kesibukannya dari awal

penulisan hingga akhir skripsi ini.

3. Reza Rahardian, SE., M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen FE UNS.

4. Yeni Fajarwati, SE., M.Si, selaku Pembimbing Akademik yang telah

memberikan arahan dan nasehat dalam perjalanan kuliah penulis.


commit to user

ix

5. Segenap Bapak dan Ibu Dosen FE UNS yang telah membekali dengan ilmu-

ilmu yang berguna untuk fase kehidupan baru bagi penulis.

6. Sudarsito, SE, MM, selaku Direktur Utama Perusahaan Daerah Bank

Perkreditan Rakyat Bank Daerah Karanganyar yang telah mengusulkan dan

memberikan izin penelitian di Bank Daerah Karanganyar.

7. Seluruh responden yang berkenan berpartisipasi dalam pengisian kuesioner.

8. Rekan-rekan dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu

yang telah membantu penulis dalam menyusun skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna,

oleh karenanya penulis mengharapkan saran dan kritik membangun guna

perbaikan ke depan. Semoga hasil penelitian ini bermanfaat bagi semua pihak

yang membutuhkan.

Karanganyar, 19 Juni 2012

Penulis


commit to user

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL i

ABSTRAK ii

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING iv

HALAMAN PENGESAHAN v

MOTTO vi

PERSEMBAHAN vii

KATA PENGANTAR viii

DAFTAR ISI x

DAFTAR TABEL xiii

DAFTAR GAMBAR xv

DAFTAR LAMPIRAN xvi

BAB I PENDAHULUAN 1

A. Latar Belakang Masalah 1

B. Perumusan Masalah 5

C. Tujuan Penelitian 6

D. Manfaat Penelitian 7

BAB II TELAAH PUSTAKA 8

A. Kepemimpinan 10

B. Budaya Organisasi 15


commit to user

xi

C. Learning Organization 20

D. Kepuasan Kerja 23

E. Kerangka Penelitian 27

F. Hipotesis 28

BAB III METODE PENELITIAN 34

A. Populasi 34

B. Desain Penelitian 34

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 35

D. Sumber Data 37

E. Teknik Pengumpulan Data 38

F. Metode Analisis Data 38

1. Analisis Deskriptif 38

2. Uji Validitas 39

3. Uji Reliabilitas 40

4. Analisis Regresi Linier Berganda 41

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 44

A. Deskripsi Objek Penelitian 44

B. Analisis Data 63

1. Analisis Deskriptif 63

2. Deskripsi Distribusi Tanggapan Responden 65

3. Uji Instrumen 72

a. Uji Validitas 72

b. Uji Reliabilitas 75


commit to user

xii

4. Uji Hipotesis 76

C. Pembahasan 78

BAB V PENUTUP 87

A. Kesimpulan 87

B. Keterbatasan 88

C. Saran 88

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


commit to user

xiii

DAFTAR TABEL

IV.1 Jumlah Tenaga Kerja 60

IV.2 Sistem Jam Kerja 57

IV.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 63

IV.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 64

IV.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 65

IV.6 Tanggapan Responden mengenai Kepemimpinan Transformasional 66

IV.7 Tanggapan Responden mengenai Kepemimpinan Transaksional 67

IV.8 Tanggapan Responden mengenai Budaya Organisasi 68

IV.9 Tanggapan Responden mengenai Learning Organization 69

IV.10 Tanggapan Responden mengenai Kepuasan Kerja Karyawan 71

IV.11 Hasil Uji Validitas 73

IV.12 Hasil Uji Validitas Kembali 74

IV.13 Hasil Uji Reliabilitas 75

IV.14 Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Tipe Kepemimpinan

dan Budaya Organisasi pada The Operation of Learning

Organizational 76

IV.15 Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Tipe Kepemimpinan,

Budaya Organisasi dan The Operation of Learning Organizational

pada Kepuasan Kerja Karyawan 78


commit to user

xiv

DAFTAR GAMBAR

II.1 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi 15

II.2 Budaya Adaptasi, Misi, Klan dan Birokrasi 19

II.3 Kerangka Penelitian 27

IV.1 Struktur Organisasi Bank Daerah Karanganyar 47


commit to user

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Jawaban Responden

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas

Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas

Lampiran 5 Hasil Analisis Regresi Berganda


commit to user

ii

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH TIPE KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN THE OPERATION OF LEARNING

ORGANIZATION PADA KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank

Daerah Karanganyar)

Oleh : Muhammad Sidik Nugroho

F.0208177

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh tipe kepemimpinan, budaya organisasi dan the operation of learning organization pada kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank Daerah Karanganyar.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank Daerah Karanganyar yang berjumlah 94 orang. Desain penelitian yang digunakan adalah sensus. Variabel independen dalam penelitian ini adalah tipe kepemimpinan, budaya organisasi dan the operation of learning organization, sedangkan variabel dependennya adalah kepuasan kerja karyawan. Sementara itu, tipe kepemimpinan dan budaya organisasi merupakan variabel independen untuk the operation of learning organization.

Metode analisis dalam penelitian ini menggunakan regresi berganda yang sebelumnya dilakukan uji instrumen, yaitu uji validitas dan reliabilitas. Regresi berganda pertama menguji pengaruh tipe kepemimpinan dan budaya organisasi pada the operation of learning organization. Regresi berganda kedua menguji pengaruh tipe kepemimpinan, budaya organisasi dan the operation of learning organization pada kepuasan kerja karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1) Tipe kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif pada the operation of learning organization, (2) Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan pada the operation of learning organization, (3) Tipe Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan pada Kepuasan Kerja Karyawan, (4) Budaya Organisasi berpengaruh signifikan pada Kepuasan Kerja Karyawan, (5) The Operation of Learning Organization berpengaruh signifikan pada Kepuasan Kerja Karyawan. Kata kunci :Tipe Kepemimpinan, Budaya Organisasi, The Operation of Learning Organization, Kepuasan Kerja Karyawan.


commit to user

ii

ABSTRACT

AN ANALYSIS ON THE EFFECT OF LEADERSHIP TYPE, ORGANIZATIONAL CULTURE, AND THE OPERATION OF LEARNING ORGANIZATION ON THE EMPLOYEE’S JOB

SATISFACTION (A Study on the Employee of Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat

Bank Daerah Karanganyar )

By: Muhammad Sidik Nugroho

F.0208177 The objective of research is to find out the effect of leadership type,

organizational culture, and the operation of learning organization on the employee’s job satisfaction. This study was taken place in Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank Daerah Karanganyar.

The population of research was all employees of Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank Daerah Karanganyar consisting of 94 persons. The research design used was census. The independent variables in this research were leadership type, organizational culture, and the operation of learning organization, while the dependent one was the employee’s job satisfaction. Meanwhile, leadership type and organizational culture were the independent variables for the operation of learning organization.

The method of analysis in this research was a multiple regression that had been tested for its instrument before: validity and reliability tests. The first multiple linear regression examined the effect of leadership type and organizational culture on the operation of learning organization. The second multiple regression examined the leadership type, organizational culture, and the operation of learning organization on the employee’s job satisfaction.

The result of research showed that: (1) Transformational leadership affected positively the operation of learning organization, (2) Organizational culture did not affect significantly the operation of learning organization, (3) Leadership type (transformational and transactional) did not affect significantly the employee’s job satisfaction, (4) Organizational culture affected significantly the employee’s job satisfaction, and (5) The operation of learning organization affected significantly the employee’s job satisfaction.

Keywords: leadership type, organizational culture, and the operation of learning organization, the employee’s job satisfaction


commit to user

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada kondisi persaingan global sekarang ini, adanya sumberdaya

manusia dalam suatu perusahaan memiliki peranan yang sangat penting.

Organisasi atau perusahaan dituntut lebih intensif dalam mengelola

sumberdaya terutama sumberdaya manusianya. Setiap perusahaan harus

mampu menghadapi tantangan dalam menganalisis, memanfaatkan,

pengembangan keterampilan, dan kemampuan karyawan untuk menjamin

tujuan perusahaan dapat tercapai. Kepemimpinan menjadi salah satu pusat

perhatian dalam melaksanakan fungsi dan peranan kepemimpinan agar dapat

memaksimalkan sumberdaya manusianya sehingga dapat membawa suatu

organisasi pada tujuan yang telah ditentukan.

Seorang pemimpin dapat mempengaruhi perilaku para bawahan melalui

gaya kepemimpinannya untuk mengelola suatu organisasi. Ada dua gaya

kepemimpinan yang menjadi perhatian utama para pakar organisasi, yaitu gaya

kepemimpinan transaksional dan gaya kepemimpinan transformasional

(Benjamin & Flynn, 2006). Menurut Robbins dan Judge (2008),

kepemimpinan transaksional adalah tipe pemimpin yang mengarahkan atau

memotivasi para pengikutnya pada tujuan yang telah ditetapkan dengan cara

memperjelas peran dan tugas, sedangkan kepemimpinan transformasional

adalah tipe pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk


commit to user

mengesampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan

mereka mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya.

Kepemimpinan adalah faktor penting yang mempengaruhi learning

organization (Popper & Lipshitz, 2000). Pemimpin dapat membuat struktur

organisasi dan membentuk budaya organisasi untuk menghasilkan pengaruh

melalui berbagai urusan, tindakan, dan pelayanan.

Kepemimpinan juga merupakan faktor penting yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja (Emery & Barker, 2007). Kepemimpinan pada

hakikatnya dapat mendorong karyawan untuk mencapai kepuasan kerja yang

lebih. Seorang pemimpin dapat mendorong pengikutnya untuk bertanggung

jawab pada tugas yang diberikan kepada seorang karyawan sehingga akan

dapat diketahui tingkat prestasi dan kepuasan kerjanya.

Berbagai organisasi bisnis mulai melihat kenyataan bahwa pengetahuan

akan menjadi sumberdaya yang penting bagi organisasi bisnis yang ingin

menciptakan nilai-nilai inti. Organisasi bisnis juga menggunakan disiplin inti

dari learning organization dengan penekanan pada akumulasi pengetahuan dan

sikap pembelajaran. Melalui The Fifth Discipline yang diusulkan oleh Senge

(1990), learning organization yang efektif memerlukan dimensi – dimensi

yang akan memungkinkan organisasi untuk belajar, berkembang, dan

berinovasi. Pengembangan hubungan berdasarkan kepercayaan antara

manajemen dan karyawan non-manajemen penting untuk kesuksesan suatu

learning organization (Gardiner & Whiting, 1997).


commit to user

Hall (2001) menganggap bahwa selama proses mendorong karyawan

untuk pembelajaran, diperlukan adanya budaya organisasi untuk mendukung

learning organization sehingga tersedia untuk memperoleh, meningkatkan, dan

transfer pengetahuan yang dibutuhkan dengan mudah.

Silverthorne (2004) berpendapat bahwa budaya organisasi mempunyai

peranan penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Menurut

Silverthorne (2004), keterlibatan seorang karyawan dalam suatu organisasi

yang memiliki budaya organisasi birokrasi mendapatkan tingkat kepuasan kerja

yang lebih rendah daripada organisasi yang memiliki budaya organisasi

inovatif. Ini menunjukkan bahwa budaya organisasi birokrasi memiliki

masalah yang lebih besar pada cara mempertahankan kepuasan kerja

karyawannya.

Learning organization mempunyai peranan penting dalam

meningkatkan kinerja dan kepusaan kerja suatu perusahaan. Gardiner dan

Whiting (1997) menunjukkan beberapa hasil penelitian dalam perubahan

perilaku yang dilakukan dengan learning organization terhadap lingkungan

eksternal yang tidak hanya membawa efek yang menguntungkan terhadap

kinerja organisasi, tetapi juga meningkatkan kinerja kerja dan kepuasan

karyawan.

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang telah dilakukan

oleh (Chang & Lee, 2007). Penelitian yang dikemukakan oleh Chang dan Lee

(2007) bahwa tipe kepemimpinan, budaya organisasi dan the operation of

learning organization berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan. Penelitian


commit to user

ini menggunakan variabel yang sama yaitu tipe kepemimpinan, budaya

organisasi, the operation of learning organization dan kepuasan kerja

karyawan. Responden yang diambil dalam penelitian Chang dan Lee (2007)

adalah karyawan yang bekerja di sektor industri asuransi keuangan, industri

pabrik dan industri jasa, sedangkan dalam penelitian ini respondennya adalah

seluruh karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank Daerah

Karanganyar. Peneliti mengambil Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat

Bank Daerah Karanganyar karena termasuk 40 Bank Perkreditan Rakyat

terbaik di tingkat nasional, dengan demikian perusahaan dituntut untuk

mempertahankan kepemimpinan, budaya organisasi dan learning organization

yang baik untuk mewujudkan kepuasan kerja yang tinggi sehingga dapat

membantu daya tahan organisasi dalam menghadapi berbagai perubahan yang

terjadi. Banyak peneliti menyelidiki perilaku the learning organization melalui

teori dan model operasi, akan tetapi masih sedikit penelitian yang menyelidiki

pengaruh the operation of learning organization pada kepuasan kerja (Popper

& Lipshitz, 2000; Hall, 2001). Oleh karena itu, dalam penelitian ini, peneliti

berusaha menyelidiki hubungan antara kepemimpinan, budaya organisasi, the

operation of learning organizational, dan kepuasan kerja karyawan.

Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank Daerah Karanganyar

adalah perusahaan daerah yang bergerak di bidang jasa perbankan yang saat ini

berlokasi di Kompleks Perkantoran Cangakan pusat kota Karanganyar .

Perusahaan ini berdiri pada tanggal 15 Maret 1959 oleh pemerintah

Kabupaten Karanganyar berdasarkan SK. Bupati Kepala Daerah Dati II


commit to user

Karanganyar No. AA 002/69 dengan nama Lembaga Kredit Daerah atau

LKD.

Seiring dengan adanya dinamika pertumbuhan Perusahaan Daerah Bank

Perkreditan Rakyat Bank Daerah Karanganyar sejak fase-fase awal sampai

sekarang, tidak terlepas dari berbagai masalah yang harus dihadapi dan

dicarikan pemecahannya. Dalam perkembangannya, perusahaan ini selalu

berusaha untuk melakukan peningkatan kepuasan kerja karyawan sebagai

bagian dari usaha untuk memajukan perusahaan tersebut.

Berdasarkan uraian dan latar belakang penjelasan tersebut maka dalam

penelitian ini peneliti mengambil judul : “ANALISIS PENGARUH TIPE

KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN THE OPERATION

OF LEARNING ORGANIZATION PADA KEPUASAN KERJA

KARYAWAN (Studi pada Karyawan Perusahaan Daerah Bank

Perkreditan Rakyat Bank Daerah Karanganyar).

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah tersebut, maka

permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. a. Apakah tipe kepemimpinan berpengaruh positif pada the operation of

learning organization ?

b. Apakah budaya organisasi berpengaruh positif pada the operation of

learning organization ?


commit to user

2. a. Apakah tipe kepemimpinan berpengaruh positif pada kepuasan kerja

karyawan?

b. Apakah budaya organisasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja

karyawan?

c. Apakah the operation of learning organization berpengaruh positif pada

kepuasan kerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang telah dibuat, maka tujuan yang

ingin dicapai dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. a. Untuk menguji pengaruh tipe kepemimpinan pada the operation of

learning organization.

b. Untuk menguji pengaruh budaya organisasi pada the operation of


2. a. Untuk menguji pengaruh tipe kepemimpinan pada kepuasan kerja

karyawan.

b. Untuk menguji pengaruh budaya organisasi pada kepuasan kerja

karyawan.

c. Untuk menguji pengaruh the operation of learning organization pada

kepuasan kerja karyawan.


commit to user

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini antara lain :

1. Bagi akademisi, dapat menjadi bahan masukan dalam pengembangan ilmu

pengetahuan di bidang ekonomi, khususnya yang terkait bidang

sumberdaya manusia mengenai tipe kepemimpinan, budaya organisasi, the

operation of learning organization dan kepuasan kerja.

2. Bagi perusahaan, penelitian ini dapat digunakan sebagai salah satu

bahan masukan dalam mengambil keputusan dan kebijaksanaan dalam

usaha meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

3. Bagi peneliti, penelitian ini sebagai sarana untuk lebih bisa

mendalami teori-teori yang didapatkan peneliti, terutama pada bidang

sumberdaya manusia mengenai tipe kepemimpinan, budaya organisasi, the

operation of learning organization dan kepuasan kerja.

4. Bagi pihak lain, penelitian ini dapat digunakan sebagai tambahan

pengetahuan ataupun acuan untuk penelitian berikutnya, terutama

mengenai tipe kepemimpinan, budaya organisasi, the operation of learning

organization dan kepuasan kerja.


commit to user

BAB II

TELAAH PUSTAKA

A. Kepemimpinan

1. Definisi Kepemimpinan

Menurut Robbins (2003) kepemimpinan adalah kemampuan

untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan

organisasi. Nurkolis (2002) juga berpendapat bahwa kepemimpinan

adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh pada bawahan

dalam mencapai tujuan organisasi. Proses mempengaruhi bawahan

dapat dilakukan secara formal atau tidak formal (Nurkolis, 2002).

Pengaruh formal muncul apabila seorang pemimpin memiliki posisi

manajerial di dalam sebuah organisasi, sedangkan pengaruh tidak

formal muncul di luar stuktur organisasi formal. Dengan demikian,

pengaruh seorang pemimpin dapat muncul dari dalam organisasi

karena ditunjuk secara formal.

2. Teori Kepemimpinan

Macam-macam teori dan pendekatan dalam organisasi

tercermin dalam munculnya beragam teori dan pendekatan. Studi

kepemimpinan yang dikemukakan Robbins dan Judge (2008) dibagi

dalam tiga kelompok teori berikut ini.


commit to user

a. Teori Sifat

Salah satu teori kepemimpinan yang pertama adalah teori sifat

atau teori pembawaan yang memaparkan intelegensi, kepribadian

serta kemampuan seseorang. Teori sifat ini membedakan ciri

pembawaan atau sifat antara pemimpin dan seorang bukan

pemimpin. Serta memiliki asumsi bahwa seorang pemimpin dan sifat

kepemimpinannya itu dibawa sejak lahir dan bukan diperlajari.

b. Teori Perilaku

Robbins (2003) berpendapat bahwa teori perilaku adalah teori

kepemimpinan yang menjelaskan ciri-ciri perilaku seorang

pemimpin dan seorang yang bukan pemimpin. Robbins (2003)

mengemukakan ada berbagai aliran dari teori perilaku :

1) Studi Ohio State University

Studi ini mengemukakan mengenai dua kategori atau

dimensi perilaku kepemimpinan yaitu struktur evaluasi

atau sejauh mana seorang pemimpin memiliki

kemungkinan untuk mendefinisikan dan menstrukturkan

peran mereka dan peran bawahan dalam upaya mencapai

tujuan dan pertimbangan sejauh mana pemimpin

berkemungkinan mempunyai hubungan pekerjaan yang


commit to user

dicirikan dengan saling percaya, menghargai gagasan

bawahan dan memperhatikan perasaan mereka.

2) Studi University of Michigan

Studi ini membedakan antara pemimpin yang

berorientasi pada karyawan atau berorientasi pada

hubungan antara pribadi dan pemimpin yang berorientasi

pada produksi dan tugas.

3) The Managerial Grid

Teori kepemimpinan yang dikenal dengan jaringan

manajerial atau the managerial grid yang merupakan

tulisan dari Blake dan Mouton (dalam Robbins, 2003)

membagi kepemimpinan dalam sebuah matrik dimana

garis vertikal dan ordinat melihat pada pertumbuhan manusia

dan horizontal serta absis melihat pada produksi. Akan tetapi,

jaringan manajerial ini hanya menyediakan suatu kerangka

kerja yang lebih baik untuk kepemimpinan saja, tanpa

memberi informasi baru yang aktual dalam menjelaskan

kesulitan-kesulitan pada masalah kepemimpinan, karena

sedikitnya bukti pendukung pada kesimpulan yang

menyatakan bahwa gaya posisi yang tertinggi lebih efektif

untuk semua keadaan.


commit to user

c. Teori Kemungkinan

Terlepas dari gaya seorang pemimpin dengan

kepemimpinannya yang kasar-termasuk menghina karyawan di

depan rekan-rekan kerja dan menyebabkan pergantian manajer

perusahaan puncak dengan cepat. Pendekatan seorang pemimpin

yang kaku dan taktiknya yang keras sehingga menyebabkan banyak

eksekutif yang cakap keluar dari perusahaannya. Naik jatuhnya

seorang pemimpin mengilustrasikan bahwa usaha meramalkan

keberhasilan kepemimpinan lebih rumit daripada mengisolasi sifat

atau perilaku yang baik dan efektif.

3. Kepemimpinan Transaksional dan Kepemimpinan

Transformasional

Robbins dan Judge (2008), Bass dan Avolio (dalam Rohman,

2009) menjelaskan kepemimpinan transformasional dan transaksional

sebagai berikut ini.

a. Kepemimpinan Transaksional

Tipe kepemimpinan transaksional adalah tipe pemimpin

yang mengarahkan atau memotivasi para bawahannya pada tujuan

yang telah ditetapkan dengan cara memperjelas peran dan tugas

(Robbins & Judge, 2008) .


commit to user

Menurut Bass dan Avolio (dalam Rohman, 2009)

berpendapat bahwa kepemimpinan transaksional memiliki dua

dimensi yaitu:

1) Contigent Reward adalah tingkat kesediaan pimpinan untuk

memberikan imbalan terhadap kinerja yang dilakukan

bawahan. Contigent Reward juga diwujudkan dengan

kesediaan pemimpin untuk memberi bawahan mengenai hal

yang harus dilakukan agar mendapatkan imbalan serta

memberikan hukuman atas tindakan yang tidak diharapkan

dan memberikan umpan balik positif serta promosi bagi

kinerja yang baik.

2) Management by Ecpectation (MBE) yaitu tingkat perhatian

pimpinan jika terjadi kesalahan atau kegagalan pada bawahan.

MBE dibagi menjadi dua yaitu:

a) MBE aktif adalah pemimpin mengantisipasi kesalahan yang

muncul atau masalah yang timbul.

b) MBE pasif adalah pemimpin melakukan intervensi jika

terjadi sesuatu yang mendesak atau darurat.

b. Kepemimpinan Transformasional

Menurut Robbins dan Judge (2008) tipe kemimpinan

transformasional adalah tipe pemimpin yang menginspirasi para

bawahannya untuk mengesampingkan kepentingan pribadi mereka


commit to user

demi kebaikan organisasi dan mampu memiliki pengaruh yang luar

biasa pada diri para bawahannya.

Menurut Bass dan Avolio (dalam Rohman, 2009)

mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional terdapat

empat dimensi :

1) Karisma

Seorang pemimpin transformasional mendapatkan

karisma dari penilaian bawahan, pemimpin yang berkarisma

akan mempunyai banyak pengaruh dan dapat menggerakkan

bawahannya. Seorang pemimpin yang dipandang memiliki

karisma oleh bawahannya adalah pemimpin yang mampu

mengambil keputusan yang tepat dalam kondisi yang sulit

serta mampu mempertanggungjawabkan segala akibat yang

mungkin akan terjadi, mampu menjaga kepercayaan yang

diberikan oleh bawahannya untuk tidak disalah-gunakan

sehingga tercipta loyalitas kepada pemimpin untuk kemudian

bersama-sama meraih tujuan organisasi.

2) Menstimulasi Pengetahuan

Pemimpin yang inspirasional dapat mendeskripsikan

tujuan bersama dan mampu menentukan mengenai sesuatu

yang dirasa penting dan benar tanpa menghalalkan segala

cara, tetap berjalan di koridor yang beretika dalam


commit to user

pencapaian tujuan bersama, pemimpin menggunakan

strategi yang dapat dibenarkan secara moral. Contoh

tindakan pemimpin yang menginspirasikan motivasi

diantaranya adalah selalu berkata optimis dalam

menghadapi masalah, memberikan tantangan kepada

bawahan dengan menerapkan standar yang tinggi.

3) Menginsiprasi Motivasi

Pemimpin transformasional dituntut untuk membuat

bawahannya memandang dan menyelesaikan masalah-

masalah yang mereka hadapi dengan perspektif dan

metode-metode baru. Pemimpin berusaha untuk

mendayagunakan seluruh sumber daya yang ada untuk

menciptakan suatu kondisi yang kondusif serta proporsional

agar bawahannya mampu mengembangkan daya kreatifitas

serta mampu melakukan inovasi dalam setiap penyelesaian

masalah yang ada sehingga pemimpin dituntut untuk berbagi

wewenang agar tercipta situasi yang diinginkan bagi

tercapainya tujuan bersama.

4) Mempertimbangkan Individu

Seorang pemimpin harus mampu memperlakukan

karyawannya secara spesifik (individu yang satu berbeda

dengan yang lain) tetapi adil dalam memfasilitasi mereka

untuk mencapai tujuan bersama. Pada dasarnya pemimpin


commit to user

harus melakukan pendekatan dan jaringan komunikasi

interpersonal dengan bawahannya untuk dapat mengerti

keinginan ataupun masalah yang dihadapi oleh masing-

masing bawahan sehingga pemimpin tersebut mampu

mengaplikasikan solusi yang berbeda bagi tiap bawahannya

dengan menggunakan fasilitas yang sesuai dengan ide

ataupun masalah dari bawahannya.

B. Budaya Organisasi

1. Definisi Budaya Organisasi

Schein (dalam Robbins, 2003) mendefinisikan budaya organisasi

adalah suatu sistem pengertian bersama yang dianut oleh para anggota

suatu organisasi, yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-

organisasi lainnya. Sistem pengertian bersama ini adalah sekumpulan

karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

2. Fungsi-fungsi Budaya Organisasi

Riani (2011) menyatakan bahwa budaya organisasi sebagai

pedoman untuk mengontrol perilaku anggota organisasi, pasti memiliki

fungsi dan manfaat yang berguna bagi organisasi. Menurut Robbins

(2003), fungsi budaya organisasi adalah:


commit to user

a. Budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi

dan yang lain.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota

organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang

lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk

dilakukan oleh karyawan.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang

memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

3. Proses Budaya Organisasi

Riani (2011) bependapat bahwa budaya dalam suatu organisasi

tidak muncul begitu saja, namun ada proses yang harus dilalui budaya

itu hingga akhirnya menjadi budaya organisasi. Menurut Riani (2011)

proses budaya organisasi dapat diurutkan sebagai berikut ini.

a. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi

Untuk membentuk budaya organisasi, prosesnya dimulai dari

tahap pembentukan ide dan diikuti oleh lahirnya organisasi. Meski

pada tahap pembentukan ide organisasi tersebut belum menjadi

kenyataan atau ada wujudnya secara fisik, tahap ini menjadi dasar

terbentuknya budaya organisasi. Pada saat para pendiri organisasi

memiliki ide untuk mendirikan organisasi, maka budaya organisasi


commit to user

pasti akan ikut terpikirkan. Budaya organisasi baru menjadi

kenyataan ketika organisasi sudah benar-benar berdiri. Dapat

dikatakan bahwa ketika organisasi berdiri, pembentukan budaya

organisasi pun ikut dimulai.

Proses terbentuknya budaya organisasi menurut Robbins

(2003) :

Gambar 1.1 Proses terbentuknya budaya organisasi

Berdasarkan gambar 1.1 dapat dilihat bahwa budaya

organisasi diturunkan dari filsafat pendirinya, kemudian budaya ini

sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam merekrut atau

mempekerjakan anggota organisasi. Tindakan dari manajemen

puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima

baik ataupun tidak. Tingkat kesuksesan dalam mensosialisasikan

budaya organisasi tergantung pada kecocokan nilai-nilai karyawan

baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun

pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi.


commit to user

b. Proses Mempertahankan Budaya Organisasi

Banyak organisasi yang dimulai dengan ide dan konsep yang

bagus, tetapi ketika organisasi mulai berkembang maka mereka

terkandang juga kehilangan budaya yang selama ini telah membawa

kesuksesan. Di lain pihak, banyak organisasi yang berhasil terus

berkembang dan tetap mampu menjaga budaya yang telah mereka

bentuk. Lieberman (dalam Riani, 2011) menjelaskan langkah-

langkah untuk mempertahankan suatu budaya yang mampu

melewati pertumbuhan dan perubahan, seperti berikut ini:

1) Mendefinisikan budaya dan membedakan dari konsep yang lain.

2) Mengembangkan sebuah rencana strategis untuk menerapkan

budaya.

3) Manajemen puncak harus mengimplementasikan budaya

organisasi dalam setiap hal yang dilakukan : perekrutan,

penggajian, tunjangan, dan insentif, pembentukan lingkungan

organisasi dan pemasaran.

4) Memastikan bahwa para anggota organisasi di semua tingkat

lahir seperti budaya di organisasi mereka dan bahwa mereka ikut

terlibat di dalamnya.

5) Memiliki anggota berpengalaman yang bermanfaat untuk

melatih anggota baru dan mengembangkan sebuah sistem yang

anggota barunya dapat mempelajari parameter dari budaya yang

tertulis dan tidak tertulis.


commit to user

6) Secara rutin mengevaluasi kemajuan dan kesuksesan seiring

dengan pertumbuhan organisasi.

7) Selalu terbuka terhadap perubahan dan pastikan bahwa anggota

organisasi tahu terhadap perubahan yang dilakukan dan

keuntungan yang mereka dapatkan.

c. Proses Mengubah Budaya Organisasi

Riani (2011) mengemukakan bahwa ada tiga langkah

penting yang dilakukan dalam perubahan budaya organisasi:

1) Sebelum organisasi bisa merubah budayanya, yang pertama

dilakukan adalah harus memahami budaya yang ada.

2) Memikirkan bentuk organisasi di masa mendatang dan

memutuskan budaya organisasi yang bisa mendukung

kesuksesan.

3) Individu dalam organisasi harus memutuskan untuk merubah

perilaku mereka untuk menciptakan budaya organisasi yang

diinginkan.

4. Kategori Budaya Organisasi

Budaya memperkuat desain strategi dan desain budaya yang

diperlukan organisasi agar lebih efektif dalam lingkungannya. Nilai

budaya, strategi dan struktur organisasi, dan lingkungan dapat

memajukan organisasi. Dimensi budaya menurut Wisnu dan

Nurhasanah (2005) yaitu mencakup dimensi: Perluasan lingkungan

kompetitif menghendaki fleksibilitas dan stabilitas, dan perluasan fokus


commit to user

dan kekuatan strategi organisasi merupakan faktor internal dan

eksternal.

Empat kategori budaya yang berkaitan dengan beberapa

perbedaan ini diilustrasikan seperti dalam Gambar 1.2.

Gambar 1.2 Budaya adaptasi, misi, klan, dan birokrasi

Empat kategori yakni kemampuan adaptasi, misi, klan, dan

birokrasi berhubungan dengan kesesuaian antara nilai budaya, strategi,

struktur, dan lingkungan. Masing-masing dapat berhasil, bergantung pada

kebutuhan lingkungan eksternal dan fokus strategis organisasi.

Kemampuan adaptasi budaya bercirikan oleh fokus strategis pada

lingkungan eksternal melalui fleksibilitas dan perubahan dalam memenuhi

kebutuhan pelanggan. Budaya misi dicirikan oleh penekanan pada visi

yang jelas tentang tujuan organisasi dan pada pencapaian beberapa tujuan.


commit to user

Budaya klan mempunyai fokus utama pada keterlibatan dan partisipasi

para anggota organisasi dan pada ekspektasi yang berubah cepat dalam

lingkungan eksternal. Budaya birokrasi mempunyai fokus internal dan

konsistensi orientasi bagi lingkungan yang stabil.

C. Learning Organization

Senge (1990) mengatakan bahwa setiap individu yang bersaing

dalam lingkungan bisnis harus menjadikan orrganisasinya sebagai

learning organization, dengan terus menerus beradaptasi dengan

lingkungannya. Melalui The Fifth Discipline yang diusulkan Senge

(1990), learning organization yang efektif memerlukan dimensi-dimensi

yang akan memungkinkan organisasi untuk belajar, berkembang, dan

berinovasi yakni:

1. Systems Thinking ( Berpikir Sistem )

Setiap usaha manusia, termasuk bisnis, merupakan sistem

karena senantiasa merupakan bagian dari jalinan tindakan atau

peristiwa yang saling berhubungan, meskipun hubungan itu tidak

selalu tampak. Oleh karena itu, organisasi harus mampu melihat pola

perubahan secara keseluruhan, dengan cara berpikir bahwa segala


commit to user

usaha manusia saling berkaitan, saling mempengaruhi dan membentuk

sinergi.

2. Personal Mastery ( Keahlian Pribadi )

Setiap orang harus mempunyai komitmen untuk belajar dan

sebagai anggota organisasi perlu mengembangkan potensinya secara

optimal. Keahlian pribadi ini merupakan suatu disiplin yang antara

lain menunjukan kemampuan untuk mengklarifikasi dan mendalami

visi pribadi, memfokuskan energi, mengembangkan kesabaran, dan

memandang realitas secara obyektif. Kenyataan menunjukkan bahwa

seseorang memasuki suatu organisasi dengan penuh semangat, tetapi

setelah merasa mapan dalam organisasi itu lalu kehilangan

semangatnya. Oleh karena itu, disiplin ini sangat penting artinya

bahkan menjadi landasan untuk learning organization.

3. Model Mental ( Pola Mental )

Setiap orang mempunyai pola mental tentang memandang

sesuatu di sekitarnya dan bertindak atas dasar asumsi atau generalisasi

dari yang dilihat. Seringkali seseorang tidak menyadari pola mental

yang mempengaruhi pikiran dan tindakannya tersebut. Oleh karena

itu, setiap orang perlu berpikir secara reflektif dan senantiasa

memperbaiki gambaran internalnya mengenai dunia sekitarnya, dan

atas dasar itu bertindak dan mengambil keputusan yang sesuai.

4. Shared Vision ( Berbagi Visi )


commit to user

Organisasi yang berhasil berusaha mempersatukan orang-orang

berdasarkan identitas yang sama dan perasaan senasib. Hal ini perlu

dijabarkan dalam suatu visi yang dimiliki bersama. Visi bersama ini

bukan sekedar rumusan keinginan suatu organisasi melainkan sesuatu

yang merupakan keinginan bersama. Visi bersama adalah komitmen

dan tekad dari semua orang dalam organisasi, bukan sekedar

kepatuhan terhadap pimpinan.

5. Team Learning ( Belajar Beregu )

Dalam suatu regu atau tim telah terbukti bahwa belajar beregu

dapat menampilkan hasil jauh lebih berarti daripada perorangan

masing-masing anggotanya. Belajar beregu diawali dengan dialog

yang memungkinkan regu itu menemukan jati dirinya. Dengan dialog

ini berlangsung kegiatan belajar untuk memahami pola interaksi dan

peran masing-masing anggota dalam regu. Belajar beregu merupakan

unsur penting, karena regu bukan merupakan unit belajar utama dalam

organisasi.

D. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge (2008) adalah

perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil

dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat

kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang


commit to user

pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki

perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.

Hasibuan (2002) juga berpendapat bahwa kepuasan kerja

merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedispilan dan

prestasi kerja. Kepuasan kerja di dalam pekerjaan adalah kepuasan

kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dalam memperoleh pujian hasil

kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja

yang baik. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja

karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa

yang akan diterima dari hasil kerjanya agar kombinasi dalam dan luar

pekerjaan adalah kepusan kerja yang dicerminkan oleh sikap

emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan

pekerjaannya.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Luthans (1998) menjelaskan bahwa ada lima hal penting yang

merupakan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Lima

hal tersebut meliputi:


commit to user

a. Pekerjaan yang Dilakukan

Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber

kepuasan. Pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan adalah

pekerjaan yang menarik dan menantang, tidak membosankan dan

pekerjaan itu dapat memberikan status.

b. Gaji

Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi

cara pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap

organisasi. Uang tidak hanya membantu orang untuk memenuhi

kebutuhan dasarnya, tetapi juga dapat memberikan kepuasan pada

tingkat berikutnya.

c. Promosi

Kesempatan untuk lebih berkembang di organisasi dapat

menjadi sumber kepuasan kerja.

d. Supervisor

Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan

dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja. Misalnya dengan

memberi karyawan kesempatan untuk berpartisipasi dalam membuat

keputusan, memberi pengarahan dan bantuan pada karyawan dan

berkomunikasi dengan karyawan.


commit to user

e. Rekan Sekerja

Rekan kerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dapat

mendukung secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

3. Pengaruh Kepuasan Kerja

Kepuasan karyawan dalam bekerja, akan berpengaruh terhadap

berbagai faktor. Luthans (1998) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh terhadap :

a. Produktivitas

Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, produktivitasnya

akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa

variabel moderating yang menghubungkan antara produktivitas

dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan

menerima penghargaan yang mereka anggap layak, maka mereka akan

merasa puas sehingga upaya mereka untuk mencapai kinerja semakin

tinggi.

b. Keinginan untuk Berpindah Kerja

Jika karayawan tidak puas dengan pekerjaanya, maka besar

keinginan mereka untuk pindah kerja. Walaupun demikian, tingkat

kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan yang bekerja di

organisasi tersebut tidak ingin pindah.


commit to user

c. Tingkat Kehadiran

Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat kehadiran

rendah. Sebaliknya, ketika tingkat kepuasan rendah maka tingkat

ketidakhadiran tinggi.

d. Faktor Lain-lain

Karyawan yang tingkat kepuasaannya tinggi akan mempunyai

kesehatan fisik dan mental yang lebih baik, lebih cepat untuk

mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat. Selain

itu, karyawan akan menunjukkan perilaku dan aktivitas yang lebih

baik, misal membantu rekan sejawat, membantu pelanggan, dan lebih

mudah bekerja sama. Sebagaimana telah diuraikan diatas bahwa

konsekuensi dari ketidakpuasan kerja karyawan diantaranya dapat

mengakibatkan menurunnya produktivitas, meningkatnya tingkat

absensi dan konsekuensi yang paling akhir adalah keluarnya karyawan

dari organisasi. Namun dalam kenyataannya tidak semua karyawan

yang tidak puas dalam pekerjaan langsung mengundurkan diri dari

organisasi tempat ia bekerja.


commit to user

E. KERANGKA PENELITIAN

Model penelitian yang dapat diajukan adalah sebagai beikut:

Gambar 1.3 : Hubungan antar variabel yang dihipotesiskan

Sumber: Chang & Lee, 2007

Berdasarkan gambar tentang kerangka pemikiran dapat dijelaskan

bahwa variabel independen dalam model adalah tipe kepemimpinan,

budaya organisasi dan the operation of learning organization, sedangkan

variabel dependennya adalah kepuasan kerja karyawan. Sementara itu, tipe

kepemimpinan dan budaya organisasi merupakan variabel independen

untuk the operation of learning organization.

H2b


commit to user

F. HIPOTESIS

1. Pengaruh Tipe Kepemimpinan pada The Operation of Learning

Organization

Popper dan Lipshitz (2000) membuktikan bahwa kepemimpinan

mempunyai pengaruh signifikan pada learning organization. Pemimpin

dapat membuat struktur organisasi dan membentuk budaya organisasi

untuk menghasilkan pengaruh melalui berbagai urusan, tindakan dan

pelayanan, dengan demikian, kepemimpinan mempengaruhi learning

organization. Kepemimpinan dan learning organization sangat

berkorelasi, kepemimpinan juga meningkatkan proses dan hasil kegiatan

learning organization (Leithwood et al., dalam Chang & Lee, 2007).

Kepemimpinan adalah faktor penting untuk mempengaruhi

learning organization. Pemimpin dapat meningkatkan kemampuan

learning organization melalui penyampaian visi dan kesempatan learning

yang diciptakan oleh para pemimpin yang diperuntukkan kepada bawahan

mereka sehingga dapat meningkatkan learning organization (Popper &

Lipshitz, 2000).

Penelitian lintas-negara yang dilakukan Lam (dalam Chang dan

Lee, 2007) menyelidiki penelitian tentang kepemimpinan pada learning

organization. Penelitian Lam (dalam Chang dan Lee ,2007) menunjukkan

bahwa kepemimpinan dapat mempengaruhi proses dan prestasi learning

organization.


commit to user

Efisiensi learning organization dapat dipengaruhi oleh

kepemimpinan (Leithwood et al., dalam Chang & Lee, 2007).

Kepemimpinan secara efektif dapat mempengaruhi learning organization

untuk meningkatkan proses dan pencapaian learning organization, serta

dapat mendorong semangat kerjasama bawahan.

Berdasarkan penelitian tersebut, dapat disimpulkan bahwa tipe

kepemimpinan mempunyai pengaruh positif pada the operation of


H1a : Tipe kepemimpinan mempunyai pengaruh positif pada the

operation of learning organization.

2. Pengaruh Budaya Organisasi pada The Operation of Learning

Organization

Penelitian Garrate (dalam Chang dan Lee, 2007) menyatakan

bahwa suatu organisasi memerlukan pengembangan learning organization,

serta pengelolaan sebelumnya agar menumbuhkan kemampuan learning

individu dan tim kerja. Hal ini sesuasi dengan penelitian Hall (2001)

mengemukakan bahwa selama proses mendorong karyawan untuk

pembelajaran, diperlukan adanya budaya organisasi untuk mendukung

learning organization, sehingga tersedia untuk memperoleh,

meningkatkan, dan transfer pengetahuan yang dibutuhkan dengan mudah.


commit to user

Berdasarkan penelitian tersebut, dapat disimpulkan bahwa budaya

organisasi berpengaruh positif pada the operation of learning

organization.

H1b: Budaya organisasi mempunyai pengaruh positif pada the

operation of learning organization.

3. Pengaruh Tipe Kepemimpinan pada Kepuasan Kerja Karyawan

Kepemimpinan pada hakikatnya dapat mendorong karyawan untuk

mencapai kepuasan kerja yang lebih. Seorang pemimpin dapat mendorong

pengikutnya untuk bertanggung jawab pada tugas yang diberikan kepada

seorang karyawan sehingga akan dapat diketahui tingkat prestasi dan

kepuasan kerjanya. Dengan demikian, kepemimpinan mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja (Emery & Barker,

2007).

Hasil penelitian Gruenberg (dalam Baihaqi, 2010) diperoleh

bahwa hubungan yang akrab dan saling tolong-menolong dengan

teman sekerja serta penyelia adalah sangat penting dan memiliki

hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan tidak ada kaitannya dengan

keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan.

Hal ini sesuasi dengan penelitian Miller et al. (dalam Baihaqi,

2010) menyatakan bahwa kepemimpinan mempunyai hubungan yang

positif terhadap kepuasan kerja karyawan.


commit to user

Berdasarkan penelitian tersebut, dapat disimpulkan tipe

kepemimpinan berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan.

H2a: Tipe kepemimpinan mempunyai pengaruh positif pada

kepuasan kerja karyawan.

4. Pengaruh Budaya Organisasi pada Kepuasan Kerja Karyawan

Budaya organisasi mempunyai peranan penting dalam

meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Keterlibatan seorang karyawan

dalam suatu organisasi yang memiliki budaya organisasi birokrasi

mendapatkan tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah daripada organisasi

yang memiliki budaya organisasi inovatif (Silverthorne, 2004). Ini

menunjukkan bahwa budaya organisasi birokrasi memiliki masalah yang

lebih besar pada cara mempertahankan kepuasan kerja karyawannya.

McKinnon et al. (dalam Chang dan Lee, 2007) melakukan

penelitian dengan subyek perusahaan manufaktur yang terdiversifikasi di

Taiwan. Mereka menemukan nilai-nilai budaya organisasi, menghormati

orang, stabilitas inovasi, dan ada hubungan agresivitas yang kuat dengan

komitmen afektif, kepuasan kerja dan berbagi informasi. Robbins (1996)

berpendapat bahwa setiap kali permintaan individu sama dan sebangun

dengan budaya organisasinya, maka akan menghasilkan kepuasan kerja

tertinggi. Sebagai contoh, individu dengan otonomi yang tinggi dan

motivasi tinggi maka akan menghasilkan kepuasan yang lebih tinggi di


commit to user

bawah budaya organisasi dengan pengawasan yang longgar dan perhatian

terhadap prestasi yang bermanfaat.

Banyak peneliti menemukan hubungan yang signifikan antara

budaya organisasi dan kepuasan kerja (Chang & Lee, 2007). Ini berarti

budaya organisasi benar-benar dapat mempengaruhi tingkat kepuasan

kerja. Jadi, jika karyawan menunjukkan identitas budaya organisasi yang

lebih tinggi, maka tingkat kepuasan kerja akan lebih tinggi pula.

Berdasarkan penelitian tersebut, bisa disimpulkan budaya

organisasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan.

H2b: Budaya organisasi mempunyai pengaruh positif pada kepuasan

kerja karyawan.

5. The Operation of Learning Organization pada Kepuasan Kerja

Karyawan

Learning organization mempunyai pengaruh positif dalam

meningkatkan kinerja dan kepusaan kerja suatu perusahaan. Hal ini

sesuai dengan penelitian Gardiner dan Whiting (1997) bahwa perubahan

perilaku yang dilakukan dengan learning organization terhadap

lingkungan eksternal, tidak hanya membawa efek yang menguntungkan

terhadap kinerja organisasi, tetapi juga meningkatkan kepuasan karyawan.


commit to user

Efisiensi the operation of learning organization dapat

memungkinkan karyawan untuk tegas dalam memiliki keterampilan

tentang interaksi hubungan personil dan perilaku sosial yang baik sehingga

tersedia untuk meningkatkan semangat kerja dan mengurangi tingkat

ketidakhadiran serta tingkat perpindahan kerja (Hong, dalam Chang &

Lee, 2007).

Penelitian praktis yang dikemukakan Hong (dalam Chang dan Lee,

2007) bahwa peningkatan learning organization dapat membantu

meningkatkan kepuasan kerja. Berdasarkan percobaan yang fleksibel,

dorongan untuk terus belajar, belajar budaya yang luas, dan system

thinking yang tersedia untuk mengubah pendapat dan sikap karyawan

terhadap pekerjaannya, dan meningkatkan mental kepuasan internal.

Peningkatkan ide karyawan tentang nilai-nilai dan otorisasi (pemberian

kekuasaan) pada karyawan, benar-benar dapat meningkatkan kerja, dan

juga mengintensifkan kepuasan eksternal.

Berdasarkan penelitian tersebut, dapat disimpulkan the operation

of learning organization memiliki pengaruh positif pada kepuasan kerja

karyawan.

H2c: The operation of learning organization mempunyai pengaruh

positif pada kepuasan kerja karyawan.


commit to user

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Populasi

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan-satuan) atau

(individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto &

Pangestu, 2000). Populasi dalam peneletian ini adalah seluruh karyawan di

Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank Daerah Karanganyar.

B. Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencana struktur penelitian yang mengarahkan

proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif,

efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004). Penelitian ini menggunakan desain

sensus yaitu jenis penelitian yang mengambil semua populasi (Arikunto,

1996).

Desain sensus dipilih karena sensus merupakan metode yang dianggap

dapat mengungkapkan ciri-ciri populasi (parameter) secara akurat dan

komprehensif, sebab dengan menggunakan seluruh unsur populasi sebagai

sumber data, maka gambaran tentang populasi tersebut secara utuh dan

menyeluruh akan diperoleh.


commit to user

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat-sifat atau nilai dari

seseorang, obyek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono,

2004). Dalam penelitian ini, variabel independen dalam model adalah tipe

kepemimpinan, budaya organisasi dan the operation of learning organization,

sedangkan variabel dependennya adalah kepuasan kerja karyawan. Sementara

itu, tipe kepemimpinan dan budaya organisasi merupakan variabel independen

untuk the operation of learning organization. Variabel-variabel tersebut dapat

dijelaskan sebagai berikut :

1. Tipe Kepemimpinan

Kepemimpinan transformasional adalah model kemampuan

pemimpin yang memberi inspirasi bawahannya untuk lebih mengutamakan

kemajuan organisasi daripada urusan pribadi, memberikan perhatian yang

baik terhadap bawahan dan mampu merubah kesadaran bawahannya dalam

menghadapi permasalahan.

Kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan yang

memberi arahan kepada karyawan dan memberi hukuman bagi kinerja

yang buruk dan memberi imbalan bagi kinerja yang baik, serta memandu


commit to user

bawahan mereka pada tujuan yang ditetapkan dengan memperjelas

tuntutan tugas.

Pengukuran variabel tipe kepemimpinan terdiri atas: kepemimpinan

transformasional dengan menggunakan 9 item pertanyaan dan

kepemimpinan transaksional dengan menggunakan 4 item pertanyaan yang

dikembangkan oleh Bass dan Avolio (1990).

2. Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut

oleh para anggota Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank

Daerah Karanganyar, sehingga dapat membedakan organisasinya dari

organisasi yang lain. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan

karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Pengukuran variabel budaya organisasi dengan menggunakan 9 item

pertanyaan yang dikembangkan oleh Denison dan Mishra (1995);

Cameron dan Freeman (1991); Zhong (2002).

3. Learning Organization

Learning organization adalah suatu konsep pada Perusahaan Daerah

Bank Perkreditan Rakyat Bank Daerah Karanganyar yang dianggap

mampu untuk terus menerus melakukan proses pembelajaran mandiri

sehingga perusahaan dapat memiliki kecepatan berpikir dan bertindak

dalam merespon beragam perubahan yang muncul.


commit to user

Pengukuran variabel learning organization dengan menggunakan 12

item pertanyaan yang dikembangkan oleh Senge (1990).

4. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dalam penelitian ini menekankan penilaian atau

cerminan dari perasaan karyawan, dalam hal ini karyawan Perusahaan

Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank Daerah Karanganyar terhadap

pekerjaan mereka.

Pengukuran variabel kepuasan kerja dengan menggunakan 13 item

pertanyaan yang dikembangkan oleh Chen (2002); Weiss et al. (1967);

Feng (1997).

Penelitian ini menggunakan skala likert untuk mengukur variabel-

variabel penelitian. Ukuran skala Likert pada penelitian ini adalah sebagai

berikut: 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

2 = Tidak Setuju (TS)

3 = Netral (N)

4 = Setuju (S)

5= Sangat Setuju (SS)

D. Sumber Data

1. Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung dari

responden oleh peneliti (Sekaran, 2000). Data primer diperoleh dari


commit to user

hasil pengisian kuesioner oleh responden mengenai data yang akan

dianalisis. Kuesioner diisi oleh karyawan Perusahaan Daerah Bank

Perkreditan Rakyat Bank Daerah Karanganyar.

2. Sumber data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh

lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna

data (Kuncoro, 2003). Data sekunder yang digunakan dalam

penelitian ini meliputi dokumen-dokumen dan catatan-catatan dari


Data perusahaan meliputi sejarah perusahaan, visi dan misi

perusahaan, struktur organisasi, jumlah karyawan dan hal-hal lain yang

terkait.

E. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data diperoleh melalui beberapa cara antara lain:

1. Teknik Kuesioner

Kuesioner merupakan salah satu teknik pengumpulan data

dalam bentuk pengajuan pertanyaan tertulis melalui sebuah daftar

pertanyaan yang sudah dipersiapkan sebelumnya, dan harus diisi oleh

responden (Muhidin & Abdurahman, 2009). Kuesioner akan

dibagikan kepada seluruh karyawan Perusahaan Daerah Bank

Perkreditan Rakyat Bank Daerah Karanganyar.


commit to user

2. Studi Pustaka

Yaitu dengan menggali sumber bacaan yang berkaitan atau

yang relevan dengan penelitian yang dilakukan.

3. Metode Dokumentasi

Yaitu suatu cara yang dilakukan dengan mencari dan

mengumpulkan data tentang profil perusahaan yang diperlukan dalam

penelitian yang bersumber dari perusahaan.

F. Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskriptif mengenai

tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik

deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan

yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2004).

Analisis deskriptif dilakukan dengan mengumpulkan, mengolah

dan menyajikan data observasi agar pihak lain dapat dengan mudah

memperoleh gambaran mengenai sifat obyek dan data tersebut

(Sekaran, 2000).


commit to user

2. Uji Validitas

Pengujian validitas item-item pertanyaan dalam kuesioner

bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu

kuesioner dapat dikatakan valid apabila jumlah pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006).

Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor.

Kriteria data yang dapat dianalisis faktor adalah data yang menunjukkan

KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy) > 0,5,

dan Bartlet’s Tes of Spencity pada signifikan < 0.05. Tinggi

rendahnya validitas dari tiap-tiap item pertanyaan suatu angket dilihat

dengan besarnya factor loading tiap item pertanyaan. Factor loading

adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya.

Untuk mengetahui besarnya factor loading dari tiap-tiap item yang

digunakan dalam penelitian ini, dilakukan analisis data menggunakan

Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan bantuan program

komputer SPSS 11.5 for windows. Menurut Hair et al. (1998), factor

loading lebih besar ± 0.30 dianggap memenuhi level minimal, sangat

disarankan besarnya factor loading adalah ± 0.40, jika factor loading

suatu item pertanyaan mencapai ± 0.50 atau lebih besar maka item

tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk yang

diukurnya. Penelitian ini menggunakan pedoman factor loading ≥

0,50 sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti.


commit to user

Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti menetapkan factor loading

yang signifikan adalah lebih ≥ 0,50.

3. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan

adalah konsisten dan stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006). Dengan

kata lain untuk menunjukkan adanya kesesuaian sesuatu yang diukur

dengan jenis alat pengukur yang dipakai. Esensi dari reliabilitas

instrumen adalah konsistensi, yaitu konsistensi diantara butir-butir

pernyataan dalam suatu instrumen untuk mengukur konstruk tertentu

menunjukkan tingkat reliabilitas konsistensi internal instrumen yang

bersangkutan. Semakin kecil kesalahan pengukuran, semakin reliabel

pengukuran tersebut.

Peneliti menggunakan Croncbach’s Alpha untuk mengukur

konsistensi internal instrumen. Menurut Sekaran (2000) klasifikasi

nilai Cronbach’s Alpha, sebagai berikut:

· Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 - 1,0 dikategorikan reliabilitas

baik.

· Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 – 0,79 dikategorikan

reliabilitas dapat diterima.

· Nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk.


commit to user

4. Analisis Regresi Linear Berganda

Regresi linear berganda merupakan teknik analisis regresi yang

digunakan untuk menjelaskan hubungan antara variabel dependen

dengan variabel independen (Arsyad, 1997).

Regresi linear berganda digunakan dalam pengujian karena

hasil analisis metode ini mampu mengidentifikasi dan menjelaskan

veriabel independen yang signifikan terhadap variabel dependen serta

mampu menjelaskan hubungan linear yang mungkin terdapat diantara

variabel dependen dengan lebih dari satu variabel independen. Adapun

analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini dirumuskan

sebagai berikut ini.

Hipotesis 1

Variabel independen dalam penelitian ini adalah tipe

kepemimpinan dan budaya organisasi, sedangkan variabel dependen

adalah the operation of learning organization. Model persamaan regresi

berganda yang digunakan untuk menguji hipotesis tersebut adalah :


commit to user

LO = α + β1TK + β2BO + e

Keterangan :

LO = The Operation of Learning Organization

TK = Tipe Kepemimpinan

BO = Budaya Organisasi

α = Konstanta

β1, β2 = Koefisien Regresi

e = error disturbance

Hipotesis 2

Variabel independen dalam penelitian ini adalah tipe

kepemimpinan, budaya organisasi dan the operation of learning

organization, sedangkan variabel dependen adalah kepuasan kerja

karyawan. Model persamaan regresi berganda yang digunakan untuk

menguji hipotesis tersebut adalah

KK = α + β3TK + β4BO + β5LO + e

Keterangan :

KK = Kepuasan Kerja Karyawan

TK = Tipe Kepemimpinan

BO = Budaya Organisasi

LO = The Operation of Learning Organization

α = Konstanta

β3, β4, β5 = Koefisien Regresi e = error disturbance


commit to user

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Sejarah Berdirinya Perusahaan

Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank Daerah

Karanganyar didirikan pada 15 Maret 1959 oleh pemerintah Kabupaten

Karanganyar berdasarkan SK. Bupati Kepala Daerah Dati II

Karanganyar No. AA 002/69 dengan nama Lembaga Kredit Daerah

atau LKD. Bapak Drs. Budi Hartono adalah pimpinan pertama

lembaga ini bersama sembilan orang karyawan bermodalkan Rp

1.500.000,-. LKD memulai operasionalnya dari sebuah kantor sederhana

berupa dua buah loket berukuran 3x4 di pasar-pasar Karanganyar.

Tujuan lembaga ini tiada lain adalah memberi kredit kepada para

pedagang kecil di pasar-pasar, para pegawai atau karyawan, dan pelaku

usaha di pelosok pedesaan.

Seiring berjalannya waktu, operasional LKD mulai

menunjukkan perkembangan. Tahun 1971 kepemimpinan LKD

dialanjutkan oleh Bapak Soeharsono, BA yang memimpin sampai

tahun 1982. Pada era Bapak Soeharsono, BA ini tepatnya pada tahun

1974 LKD dikukuhkan menjadi unit perusahaan daerah berdasarkan

SK. DPRD Karanganyar No. Kep. 11/DPRD/1974 tentang pendirian

Perusahaan Daerah LKD. Pada perkembangannya kemudian,


commit to user

berdasarkan Perda No. 12 tahun 1979, LKD ini ditetapkan menjadi

PD. Bank Pasar Kabupaten Karanganyar, dengan izin usaha Menteri

Keuangan No. S-169/ MK.11 /1983.

Mulai tahun 1982, kepemimpinan digantikan oleh Bapak

Soehardjo, SE, MM. Pada periode ini PD. Bank Pasar semakin

berjuang keras dalam mencapai kesejajaran dengan perusahaan

perbankan lain di tanah air. Sarana dan prasarana pelayanan semakin

ditingkatkan. Pada tahun 1983, kantor pelayanan dipindahkan ke kantor

baru yang lebih representative di Kompleks Perkantoran Cangakan pusat

kota Karanganyar.

Paska perubahan status menjadi Bank Perkreditan Rakyat

(BPR) merupakan titik tolak bagi perkembangan PD. Bank Pasar

Karanganyar untuk berkembang menjadi perusahaan perbankan modern.

Menyikapi dinamika industri perbankan yang semakin kompetitif,

PD. BPR Bank Pasar Karanganyar kemudian melakukan perluasan

jangkauan pasar dengan membuka kantor cabang di Jatipuro pada

tahun 2006. Tidak hanya itu, keinginan pendiri perusahaan untuk

menjadikan perusahaan sebagai bank modern juga diwujudkan dengan

dilakukannya perubahan nama dan logo perusahaan. Nama PD. BPR

Bank Pasar Karanganyar pada tahun 2006 kemudian diubah menjadi



commit to user

Perubahan nama sekaligus perubahan logo perusahaan ini menandai

dimulainya semangat baru di perusahaan ini.

2. Visi, Misi dan Motto Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat

Bank Daerah Karanganyar

Visi dan Misi Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank

Daerah Karanganyar adalah sebagai berikut :

a. Visi

Menjadikan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank

Daerah Karanganyar sebagai Bank yang sehat, mampu bersaing

dengan selalu mengutamakan pelayanan prima

b. Misi

1) Memberantas lintah darat yang berada di Kabupaten

Karanganyar terutama di pasar-pasar.

2) Melaksanakan fungsi intermediasi dalam bidang penghimpunan

dana dan pemberian kredit secara professional.

3) Menambah pendapatan Pemerintah Daerah.

c. Motto

“Melayani Sepenuh Hati”

3. Lokasi Perusahaan


Karanganyar terletak di Kompleks Perkantoran Cangakan Karanganyar


commit to user

4. Struktur Organisasi

Struktur organisasi yang telah ditetapka oleh Perusahaan Daerah Bank

Perkreditan Rakyat Bank Daerah Karanganyar dapat dilihat pada gambar

IV.1 :


commit to user

5. Deskripsi Jabatan

a. Direksi

1. Tugas Pokok

a) Menentukan Kebijaksanaan umum bank sesuai tujuan bank

b) Memimpin kegiatan perusahaan secara keseluruhan

berdasarkan kebijaksanaan yang ditetapkan Badan Pengawas

c) Mengurus dan menguasai kekayaan perusahaan menurut

kebijaksanaan pemimpin Perusahaan Daerah Bank Perkreditan

Rakyat Bank Daerah Karanganyar

d) Mewakili perusahaan di dalam dan di luar perusahaan,

atau menunjuk orang lain selaku kuasanya.

2. Wewenang

a) Menghimpun dan membuat pengumuman-pengumuman

atau peraturan-peraturan bank

b) Mengurus dan mengawasi kekayaan bank

c) Mengangkat dan mengurus kesejahteraan karyawan

d) Menyelenggarakan promosi dan membina hubungan

dengan instansi dan para mitra usaha/nasabah

e) Melaksanakan kebijaksanaan moneter yang telah ditentukan

oleh Bank Indonesia


commit to user

b. Badan Pengawas

1) Tugas Pokok

a) Menyusun dan menetapkan kebijaksanaan umum dan tata

tertib perusahaan dengan disahkan bupati

b) Dalam batas-batas kewenangannya mengawasi dan menjaga

agar ketentuan-ketentuan untuk mengatur dan mengurus


Karanganyar ditaati

c) Mengawasi secara langsung atau tidak langsung pekerjaan

dan tindakan Direksi dalam mengelola harta milik perusahaan

d) Memberikan saran dan nasehat kepada Direksi

2) Wewenang

a) Memeriksa buku-buku, bukti-bukti, surat-surat dan

mencocokkan uang yang ada dalam kas

b) Meminta bantuan para ahli untuk melakukan pemeriksaan

atas biaya perusahaan (bank)

c) Memberi ijin atau persetujuan kepada direksi dalam hal-hal

yang diperlukan, misalnya dalam keputusan pemberian

kredit, dalam jumlah tertentu

d) Membebastugaskan seorang anggota Direksi yang dinilai

bertindak bertentangan dengan anggaran dasar bank atau

karena melalaikan tugasnya


commit to user

e) Memberikan persetujuan rencana kerja dan anggaran serta

laporan pertanggungjawaban tahunan yang disampaikan

oleh Direksi

c. Bagian Pengerahan Dana

Tugas Bagian Pengerahan Dana secara umum yaitu :

1) Membantu Direksi di bidang tugasnya

2) Mengkoordinir, mengarahkan dan mengawasi terhadap kegiatan

dan pelaksanaan tugas dan tanggung jawab seksi- seksi

dibawah wewenangnya

3) Mengusahakan pengembangan dana

4) Meneliti setiap pengeluaran/pencairan tabungan, simpanan umum

dan deposito

5) Meneliti dan menandatangani laporan mutasi harian seksi- seksi

yang berada dibawahnya

Untuk tugas-tugas dari bagian yang ada pada unit pengerahan dana

yaitu :

1) Tugas Seksi Deposito

a) Mengusahakan penarikan deposito semaksimal mungkin

b) Memberikan penerangan dan penjelasan tentang prosedur

c) pemasukan dan pencairan deposito kepada deposan


commit to user

d) Menyerahkan bilyet deposito kepada Direksi untuk dikoreksi

dan ditandatangani

e) Mengelola administrasi deposito secara baik

f) Membuat laporan rutin tentang perkembangan deposito kepada

Kepala Bagian Pengerahan Dana

g) Mengirim bunga deposito kepada deposan yang bunganya

minta dikirim

h) Mencocokkan transaksi deposito secara harian dengan kasir

i) Mencatat dan memisahkan deposito menurut jangka waktunya

2) Tugas Seksi Tabungan

a) Mengusahakan penarikan tabungan semaksimal mungkin

b) Memberikan penerangan dan penjelasan tentang prosedur

pemasukan dan pengeluaran tabungan kepada para penabung

c) Mencatat mutasi ke dalam buku harian tabungan menurut jenisnya

d) Mencatat setiap pengeluaran buku tabungan ke dalam register

e) Mencocokkan mutasi tabungan harian kasir

f) Mengontrol tandatangan penabung untuk transaksi pengambilan

tabungan

g) Mengelola administrasi tabungan dengan baik

h) Mencatat dan memisahkan tabungan menurut jenisnya

i) Membuat laporan rutin tentang perkembangan tabungan kepada

Kepala Bagian Pengerahan Dana.

d. Bagian Kas


commit to user

Tugas pokok dari Bagian Kas secara umum yaitu :


2) Mengkoordinir, mengarahkan dan mengawasi tanggung jawab

seksi- seksi di bawah wewenangnya

3) Mempertanggungjawabkan keselamatan uang tunai, surat-surat

berharga yang menjadi kekayaan dan tersimpan di bank

4) Menyediakan, mengeluarkan cek untuk Direktur Utama

5) Memegang kunci brankas serta bertanggung jawab atas

keselamatan barang-barang yang tersimpan di dalamnya

Tugas seksi-seksi yang ada dalam Bagian Kas yaitu :

1) Seksi Administrasi Kas

a) Mencatat semua transaksi penerimaan dan pengeluaran uang

ke dalam Buku Kas Harian

b) Menjumlah dan membandingkan penerimaan dan pengeluaran kas

untuk mengetahui kegiatan kasir dan sisa kas setiap hari

c) Menyimpan bukti-bukti kas sesuai dengan rekening masing-

masing

d) Membuat laporan kas secara harian kepada Kepala Bagian Kas


commit to user

2) Seksi Kasir

a) Mempersiapkan uang dari kas dalam bentuk persediaan uang

kas harian baik untuk keperluan kantor pusat maupun loket

pembantu

b) Mencatat dan mengatur uang sesuai dengan jenisnya dalam kotak

uang

c) Membayar uang persekot buka dan menerima dari petugas

Pos pembantu/loket

d) Menyetorkan dan mengambil unag di bank-bank lain

e) Mencocokkan sisa uang dengan seksi administrasi kas

f) Menyetorkan sisa uang kas ke kas besar kepada Kepala

Bagian Kas

e. Bagian Pembukuan

Tugas pokok dari bagian Pembukuan yaitu :



dan pelaksanaan tugas dan tanggung jawab seksi-seksi di bawah

wewenangnya.

3) Meneliti kebenaran laporan Neraca dan Rugi/laba

4) Mengontrol bukti-bukti kas mutasi setiap hari


commit to user

5) Melaporkan perkembangan likuiditas, realisasi keuntungan,

perkembangan kekayaan dan kewajiban bank serta

perkembangan aktiva kepada Direktur Utama

6) Membuat perhitungan pajak

Tugas dari seksi-seksi dari Bagian Pembukuan yaitu :

1) Seksi Perencanaan

a) Menyusun perencanaan bank, baik rencana jangka pendek

maupun jangka panjang

b) Menyusun rencana keuangan bank termasuk Rencana

Anggaran Pendapatan dan Belanja Bank

c) Perencanaan sistem pembukuan sesuai dengan perkembangan

bank

d) Perencanaan struktur organisasi bila diperlukan karena

perkembangan volume usaha

e) Memberikan input kepada semua unit organisasi tentang

perencanaan perusahaan dan melaporkan kepada Kepala

Bagian Pembukuan

2) Seksi Administrasi Pembukuan

a) Mengontrol bukti-bukti kas dari mutasi yang terjadi setiap hari

b) Mengerjakan buku kas harian kredit pasar, desa, umum,

dan karyawan


commit to user

c) Mengerjakan buku kas harian bank, membuat jurnal buku

besar dan membuat neraca lajur harian

d) Mengerjakan ledger, daftar nominative, piutang dan ongkos

harian

e) Mengklasifikasikan semua pembayaran

f. Bagian Kredit

Tugas pokok dari Bagian Kredit yaitu :


2) Memberi penjelasan tentang syarat-syarat dan prosedur kredit

kepada peminat kredit

3) Meneliti permohonan kredit, menyimpan, mengawasi jaminan

kredit serta mengurus pengembalian/pelunasan kredit

4) Memberikan saran dan pertimbangan kepada Direksi mengenai

langkah-langkah yang perlu diambil di bidang tugasnya

5) Menyelenggarakan administrasi kredit dan membuat laporan

kepada Direksi tentang pelaksanaan tugasnya


dan pelaksanaan tugas seksi-seksi di bawah wewenangnya.


commit to user

Tugas dari seksi-seksi yang ada di bawah wewenang Bagian Kredit

adalah sebagai berikut :

1) Seksi Kredit Bulanan

a) Memberikan penerangan dan penjelasan tentang kredit pegawai

dan kredit umum kepada calon nasabah

b) Memberikan referensi kepada semua dinas yang pegawainya

menjadi nasabah Bank Daerah

c) Mendaftar dan menentukan tanggal realisasi pencairan kredit

d) Memeriksa dan mengoreksi blangko permohonan kredit

e) Memberikan berkas permohonan kredit kepada Kepal Bagian

Kredit untuk dilihat permintaannya

f) Memproses permohonan kredit

g) Menyimpan dengan baik berkas-berkas kredit

h) Mencocokkan pengeluaran kredit secara harian dengan bagian kas

i) Mencatat semua jaminan dan menyimpan barang jaminan dengan

baik

2) Seksi Kredit Pasar dan Desa

a) Memberikan penerangan dan penjelasan tentang tata cara

pengambilan dan pengembalian kredit kepada nasabah pasar

dan desa

b) Mengkoordinir dan mengawasi tentang pelaksanaan pelayanan

kredit pasar dan desa


commit to user

c) Memeriksa dan mengoreksi blangko permohonan kredit

d) Menyimpan dengan baik berkas-berkas permohonan kredit

e) Mencatat semua jaminan kredit dalam buku tanda terima jaminan

dan menyimpan barang jaminan dengan baik

f) Memberikan persetujuan tentang pengambilan uang dari kasir

untuk buka di loket pembantu

g) Mencocokkan semua pengeluaran kredit secara harian dengan

bagian kas

h) Membuat neraca dan rugi/laba bulanan untuk dilaporkan ke

bagian kredit.

g. Bagian Pengawas

Bagian Pengawasan mempunyai tugas pokok sebagai berikut :


2) Melakukan pengawasan atas administrasi keuangan dan

pengelolaan penggunaan dana serta seluruh milik bank

3) Meneliti kebenaran dan kelengkapan laporan-laporan keuangan

terurtama neraca dan perhitungan rugi/laba

4) Mengadakan pengawasan atas anggaran pendapatan dan belanja

bank

5) Mengadakan pengawasan terhadap penyelenggaraan tata kerja

dan prosedur kerja dari masing-masing unit kerja sesuai

dengan struktur organisasi dan tata kerja bank


commit to user

6) Mengadakan pengawasan tentang prosedur pembelian,

pengelolaan dan penyimpanan barang perlengkapan kantor dan

inventaris bank

7) Membuat laporan tentang hasil pemeriksaan secara berkala

kepada Direksi

Tugas dari seksi-seksi yang ada pada Bagian Kredit yaitu :

1) Seksi Pengawasan Kredit

a) Melakukan audit atas pelaksanaan pemberian kredit sampai

dengan pengembalian angsuran

b) Melakukan audit atas pelaksanaan sistem penagihan kredit

c) Melakukan pengecekan langsung kepada nasabah tentang

kebenaran data-data perkreditan

d) Mengadakan peninjauan ke loket-loket pembantu

e) Memeriksa perkembangan perkreditan di loket-loket pembantu

2) Seksi Pengawasan Pembukuan dan Kas

a) Melakukan audit atas pelaksanaan pembukuan baik di bidang

pengerahan dana maupun di bidang perkreditan

b) Melakukan audit atas kebenaran dari surat pertanggungjawaban

(SPJ) sesuai dengan peraturan hukum yang berlaku

c) Melaksanakan kas opname


commit to user

d) Melaporkan hasil pengawasan secara berkala kepada Kepala

Bagian

h. Bagian Umum

Tugas pokok dari Bagian Umum yaitu :


2) Menyediakan perlengkapan/peralatan yang dibutuhkan oleh

bank, baik yang berupa benda bergerak maupun benda tetap

3) Menyusun dan mengelola segala sesuatu yang berhubungan

dengan kebutuhan kepegawaian dan logistik bank

Tugas dari seksi-seksi yang ada pada Bagian Umum yaitu :

1) Seksi Kepegawaian

a) Merencanakan kebutuhan tenaga kerja

b) Mengadakan penerimaan pegawai

c) Melaksanakan pengangkatan pegawai

d) Melaksanakan evaluasi dan penilaian/pengujian terhadap pegawai

dalam pelaksanaan tugasnya

e) Melaksanakan pemberian pangkat dan jabatan

f) Melaksanakan penggajian dan pemberian kesejahteraan pegawai


commit to user

2) Seksi logistik

a) Menentukan perencanaan pengadaan barang-barang kantor dan

inventaris

b) Melaksanakan pengedaan pencatatan dan perawatan barang-

barang kantor dan inventaris

c) Melaksanakan kegiatan dalam rangka penghapusan barang-barang

inventaris sesuai prosedur tata cara penghapusan barang-barang

inventaris (sesuai dengan hukum yang berlaku)

6. Sumber Daya Manusia Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat

Bank Daerah Karanganyar

a. Jumlah Tenaga Kerja


Karanganyar mempunyai sumber daya manusia yang dapat dilihat pada

tabel IV.1 :

Tabel IV.1 Jumlah Tenaga Kerja

Keterangan 2011

Pasca Sarjana 9 Sarjana 48

Sarjana Muda / D-3 1 SLTA 5 SLTP 5

Tenaga Kontrak 26 Jumlah 94

Sumber: Keputusan Direksi PD BPR Bank Daerah Karanganyar


commit to user


Karanganyar mempunyai ketenagaan dengan jumlah tenaga sebanyak 94

orang yang terdiri dari 9 orang berpendidikan terakhir setingkat S2, 48

orang berpendidikan terakhir setingkat S1, 1 orang berpendidikan

terakhir setingkat D3, 5 orang berpendidikan terakhir setingkat SLTA,

dan 5 orang berpendidikan terakhir setingkat SLTP.

b. Sistem Jam Kerja

Sistem jam kerja di Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat

Bank Daerah Karanganyar, yaitu :

Tabel IV.2 Jam Kerja

Hari Kerja Jam Kerja Istirahat

Senin-Kamis 07.30-15.30 WIB 12.00-13.00 WIB Jum’at 06.00-15.00 WIB 11.30-13.00 WIB Sabtu 07.00-13.00 WIB Tanpa Istirahat

Sumber: Keputusan Direksi PD BPR Bank Daerah Karanganyar

c. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan karyawan pada Perusahaan Daerah

Bank Perkreditan Rakyat Bank Daerah Karanganyar mengacu pada

anggaran pendidikan di tahun 2012, bahwa untuk mengaplikasikan dana

tersebut, BPR akan mengalokasikan pada beberapa program dan

pelatihan bagi karyawan, bekerja sama dengan lembaga – lembaga

pendidikan maupun dari intern BPR, dan melakukan studi banding ke


commit to user

berbagai BPR yang dirasa mempunyai satu produk unggulan yang

menguntungkan.


Karanganyar dalam rangka menghadapi tahun 2012 BPR memilki

prodram pengembangan karyawan sebagai berikut :

1) Melaksanakan berbagai pelatihan yang dapat mendukung

keterampilan dan profesional dalam bekerja sehari-hari.

2) Melakukan rotasi antar karyawan dan bagian.

3) Meningkatkan gaji pokok dan berbagai tujangan.

4) Melaksanakan tanggung jawab pekerjaan di masing-masing sesuai

dengan tugas, ketentuan dan aturan yang berlaku di Perusahaan

Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank Daerah Karanganyar.

d. Kesejahteraan Karyawan

Untuk meningkatkan semangat dan etos kerja karyawan,


Karanganyar menyediakan fasilitas berupa tunjangan untuk

kesejahteraan karyawan, antara lain :

1) Penggunaan dana kesejahteraan karyawan yang diperoleh dari

pembagian laba untuk setiap tahunnya 50% dipergunakan sebagai

tambahan saham Yayasan Kesejateraan Karyawan dan 50%

dipergunakan untuk kepentingan kesejahteraan lainnya.


commit to user

2) Direksi dan pegawai diberikan sumbangan perkawinan

(perkawinan pertama), sumbangan kelahiran anak, khitan anak,

pernikahan anak (sampai dengan anak kedua) dan sumbangan

kematian serta keperluan kesejahteraan lainnya berdasar

pertimbangan Direksi.

3) Setiap pegawai berhak atas cuti tahunan dan mendapatkan uang

saku sebesar 50% dari penerimaan gaji satu bulan.

4) Pegawai juga mendapatkan tunjangan yang lain seperti : tunjangan

hari raya idul fitri, tunjangan hari raya idul adha, tunjangan hari

natal, gaji ke-13, bonus akhir tahun dan rekreasi.

B. Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik

dan tanggapan responden terhadap item-item pernyataan dalam kuesioner.

Pada penelitian ini, jumlah semua kuesioner yang bisa dikumpulkan

peneliti sebanyak 94 kuesioner (respon rate 100%), sedangkan jumlah

kuesioner yang bisa diolah dan digunakan dalam analisis penelitian ini

sejumlah 76 kuesioner. Jumlah sampel yang ada telah memenuhi ukuran

sampel minimal yang dikemukakan oleh Hair et al. (1998).

Pada awalnya populasi sebanyak 94 responden akan diteliti semua

namum demikian responden yang mengembalikan kuesioner hanya 76,

sehingga untuk selanjutnya data yang dianalisis berasal dari 76 responden.


commit to user

a. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel IV.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki-laki 46 60,53 Perempuan 30 39,47

TOTAL 76 100 Sumber : data primer yang diolah, 2012

Tabel IV.3 menunjukkan bahwa responden berjenis kelamin laki-

laki sebanyak 46 orang (60,53%), sedangkan responden perempuan

sebesar 30 orang (39,47%). Hasil data menunjukkan bahwa sebagian

besar responden berjenis kelamin laki-laki (60,53%). Sistem perekrutan

di Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank Daerah

Karanganyar saat ini mengutamakan merekrut karyawan laki-laki

daripada karyawan perempuan dengan alasan bahwa karyawan

perempuan akan bekerja dengan dibatasi oleh hak-hak istimewa seperti:

cuti hamil dah cuti melahirkan. Hal ini dianggap mengurangi kinerja

perusahaan. Sementara itu, karyawan laki-laki selain tidak dibatasi hak-

hak istimewa, karyawan laki-laki dapat melaksanakan pekerjaan berat

seperti: melaksanakan pembinaan nasabah sampai waktu malam,

melaksanakan pekerjaan di tempat jauh (penagihan kredit yang

bermasalah) dan mengangkat uang logam.


commit to user

b. Karakteristik responden berdasarkan usia

Tabel IV.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia (tahun) Jumlah Persentase (%)

20 – 29 20 26,31 30 – 39 25 32,89 40 – 49 17 22,36

≥ 50 14 18,42 TOTAL 76 100

Sumber : data primer yang diolah, 2012

Tabel IV.4 menunjukkan bahwa responden usia 30-39 tahun

sebanyak 25 orang (32,89%), usia 20 – 29 tahun sebanyak 20 orang, usia

40-49 tahun sebanyak 17 orang (22,36%), dan usia ≥50 tahun sebanyak 14

orang (18,42%). Hasil data menunjukkan bahwa sebagian besar responden

30-39 tahun (32,89%). Responden dengan usia 30-39 tahun mendominasi

dapat dijelaskan bahwa sebagian besar karyawan berada pada usia

produktif bagi seseorang baik fisik maupun psikis.

c. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan

Tabel IV.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pendidikan Jumlah Persentase (%)

Diploma/Akademi 1 1,32 S1 67 88,16 S2 8 10,52

TOTAL 76 100 Sumber : data primer yang diolah, 2012


commit to user

Tabel IV.5 menunjukkan bahwa responden dengan tingkat

pendidikan diploma/akademi sebanyak 1 orang (1,32%), S1 sebanyak 67

orang (88,16%), dan S2 sebanyak 8 orang (10,52%). Hasil data

menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki tingkat

pendidikan S1 (88,16%). Mayoritas responden berada pada tingkat

pendidikan S1 menunjukkan bahwa karyawan telah mencukupi

kompetensi profesi sebagai karyawan.

2. Deskripsi Distribusi Tanggapan Responden

a. Tipe Kepemimpinan

1) Kepemimpinan Transformasional

Variabel kepemimpinan transformasional diukur dengan

menggunakan 9 pernyataan. Skor dari sembilan pernyataan tersebut

sebagai berikut.


commit to user

Tabel IV.6 Tabulasi Jawaban Responden tentang Kepemimpinan Transformasional

No Pernyataan Skor Jawaban Jml

STS TS N S SS 1 Atasan saya mengetahui arah

tujuan yang akan dicapai 2 2 42 30 76 2.6 2.6 55.3 39.5 100,00

2 Atasan saya memberikan rencana yang menarik untuk

masa depan

9 29 38 76

11.8 38.2 50.0 100,00

3 Atasan saya selalu mencari peluang baru untuk organisasi

1 13 35 27 76 1.3 17.1 46.1 35.5 100,00

4 Atasan saya mampu menjadikan orang lain untuk berkomitmen

dengan tujuannya

7 44 24 76

9.2 57.9 32.9 100,00

5 Atasan saya memimpin dengan melakukan tindakan, tidak hanya dengan memberitahu secara lisan

2 11 30 33 76

2.6 14.5 39.5 43.4 100,00

6 Atasan saya memberikan contoh yang baik untuk saya ikuti

6 29 41 76 7.9 38.2 53.9 100,00

7 Atasan saya mendorong bawahannya bekerja dalam tim

7 45 24 76 9.2 59.2 31.6 100,00

8 Atasan saya meminta kami memberikan kinerja yang baik

43 33 76 56.6 43.4 100,00

9 Atasan saya menanyakan hal yang membuat saya harus

berpikir dengan sungguh-sungguh sebelum menjawab

5 30 28 13 76

6.6 39.5 36.8 17.1 100,00

Jumlah 10 85 325 263 Sumber : data primer diolah 2012

Berdasarkan Tabel IV.6 dapat diketahui komposisi jawaban

dari masing-masing item pertanyaan. Jawaban responden

menunjukkan sebagian besar responden memiliki kecenderungan

tinggi pada setuju pernyataan kepemimpinan transformasional yaitu

dengan skor sebesar 325. Dilihat dari jawaban responden,


commit to user

menunjukkan bahwa karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan

Rakyat Bank Daerah Karanganyar setuju dengan kepemimpinan

transformasional yang berlaku sekarang ini.

2) Kepemimpinan Transaksional

Variabel kepemimpinan transaksional diukur dengan

menggunakan 4 pernyataan. Skor dari empat pernyataan tersebut

sebagai berikut.

Tabel IV.7 Tabulasi Jawaban Responden tentang Kepemimpinan Transaksional

No Pernyataan Skor Jawaban Jml

STS TS N S SS 1 Atasan saya mengembangkan

cara-cara untuk mendorong pada pekerjaan yang penting untuk

diperhatikan

1 13 45 17 76

1.3 17.1 59.2 22.4 100,00

2 Atasan saya memberitahu bahwa saya akan mendapatkan yang saya inginkan bila saya bekerja sesuai

dengan kesepakatan

1 16 39 20 76

1.3 21.1 51.3 26.3 100,00

3 Atasan saya mengajak saya dalam menghadapi masalah sebagai

kesempatan belajar

16 43 17 76

21.1 56.6 22.4 100,00

4 Atasan saya mengakui prestasi saya

1 10 42 23 76

1.3 13.2 55.3 30.3 100,00 Jumlah 3 0 55 169 77





commit to user

tinggi pada setuju pernyataan kepemimpinan transaksional yaitu

dengan skor sebesar 169. Dilihat dari jawaban responden,

menunjukkan bahwa karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan

Rakyat Bank Daerah Karanganyar setuju dengan kepemimpinan

transaksional berlaku sekarang ini.

b. Budaya Organisasi

Variabel budaya organisasi diukur dengan menggunakan 9

pernyataan. Skor dari sembilan pernyataan tersebut sebagai berikut.

Tabel IV.8 Tabulasi Jawaban Responden tentang Budaya Organisasi

No Pernyataan Skor Jawaban

Jml STS TS N S SS

1

Perusahaan saya sangat menekankan sisi kemanusiaan

dan menghormati setiap anggota seperti sebuah keluarga besar

23 46 7 76

30.3 60.5 9.2 100,00

2

Perusahaan sangat menekankan pengembangan sumber daya

manusia terhadap karyawan dan mendorong kerjasama tim

3 12 39 22 76

3.9 15.8 51.3 28.9 100,00

3 Kekuatan perusahaan saya adalah

loyalitas karyawan pada perusahaan dan kerjasama tim

1 23 40 12 76

1.3 30.3 52.6 15.8 100,00

4 Kekuatan perusahaan saya sangat menekankan pada prestasi kerja dan pencapaian yang ditargetkan

2 9 47 18 76

2.6 11.8 61.8 23.7 100,00

5

Semua anggota perusahaan dapat memberikan perhatian pada

prestasi kerja dan pencapaian hasil

13 50 13 76

17.1 65.8 17.1 100,00

6 Semua anggota perusahaan

diberikan semangat dan tantangan baru

2 9 44 21 76

2.6 11.8 57.9 27.6 100,00


commit to user

7

Perusahaan saya sering membuat ide yang baru dengan harapan

menjadi inovator diantara perusahaan sejenis

5 35 36 76

6.6 46.1 47.4 100,00

8

Perusahaan memiliki peraturan yang baik dan semua pegawai setiap hari mematuhi peraturan

tersebut

1 25 39 11 76

1.3 32.9 51.3 14.5 100,00

9

Kekuatan untuk meningkatkan hubungan dari perusahaan saya adalah menekankan terhadap pengaturan kode-kode dan

kebijakan administrasi yang normal

40 32 4 76

52.6 42.1 5.3 100,00





tinggi pada setuju pernyataan budaya organisasi yaitu dengan skor

sebesar 372. Dilihat dari jawaban responden, menunjukkan bahwa

karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank Daerah

Karanganyar setuju dengan budaya organisasi yang berlaku sekarang

ini.

c. Learning Organization

Variabel learning organization diukur dengan menggunakan 12

pernyataan. Skor dari dua belas pernyataan tersebut sebagai berikut.


commit to user

Tabel IV.9 Tabulasi Jawaban Responden tentang Learning Organization


Jml STS TS N S SS

1 Saya mengetahui visi dan misi

organisasi 6 50 20 76 7.9 65.8 26.3 100,00

2 Saya selalu terbuka dan memberi dorongan dalam mengemukakan

ide-ide baru

8 62 6 76

10.5 81.6 7.9 100,00

3 Saya sering mendiskusikan dan

menyebarkan visi dan misi organisasi perusahaan

3 35 36 2 76

3.9 46.1 47.4 2.6 100,00

4 Visi organisasi saya mudah dipahami dan dimengerti

2 50 24 76 2.6 65.8 31.6 100,00

5 Kegagalan saya merupakan

kesempatan belajar untuk mencari jalan keluar

2 51 23 76

2.6 67.1 30.3 100,00

6 Saya mampu memberikan saran

pemecahan masalah 25 45 6 76 32.9 59.2 7.9 100,00

7 Saya berusaha mencari solusi inovatif dalam menyelesaikan

pekerjaan

3 50 23 76

3.9 65.8 30.3 100,00

8 Saya menyadari bahwa tindakan yang dilakukan akan berdampak

terhadap keadaan di sekitar

13 50 13 76

17.1 65.8 17.1 100,00

9 Keberhasilan unit kerja

mempengaruhi unit kerja lain 2 51 23 76 2.6 67.1 30.3 100,00

10 Suatu unit kerja tidak dapat

berhasil tanpa dukungan unit kerja lain

7 47 22 76

9.2 61.8 28.9 100,00

11

Saya mampu menggambarkan hubungan antara masalah unit kerja sendiri dengan unit kerja

lain

5 47 24 76

6.6 61.8 31.6 100,00

12 Saya mengetahui rencana

perusahaan dan dampaknya 3 15 48 10 76 3.9 19.7 63.2 13.2 100,00



commit to user




tinggi pada setuju pernyataan learning organization yaitu dengan skor

sebesar 329. Dilihat dari jawaban responden, menunjukkan bahwa


Karanganyar setuju dengan learning organization yang berlaku

sekarang ini.

d. Kepuasan Kerja

Variabel kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 13

pernyataan. Skor dari tiga belas pernyataan tersebut sebagai berikut.

\


commit to user

Tabel IV.10 Tabulasi Jawaban Responden tentang Kepuasan Kerja


Jml STS TS N S SS

1 Pekerjaan yang sudah

terselesaikan 13 37 26 76 17.1 48.7 34.2 100,00

2 Sikap superior pada bawahan 5 17 16 28 10 76

6.6 22.4 21.1 36.8 13.2 100,00

3 Kompensasi setiap bulan yang

mencukupi 1 22 46 7 76 1.3 28.9 60.5 9.2 100,00

4 Hubungan pertemanan di antara

temen sekerja 1 20 47 8 76 1.3 26.3 61.8 10.5 100,00

5 Kemampuan Atasan dalam

pengambilan keputusan 2 19 44 11 76

2.6 25.0 57.9 14.5 100,00

6 Kesempatan promosi dari

pekerjaan sekarang 1 23 47 5 76 1.3 30.3 61.8 6.6 100,00

7 Perusahaan yang melaksanakan metode dari kebijaksanaan yang

dibuat

3 17 48 8 76

3.9 22.4 63.2 10.5 100,00

8 Lingkungan kerja (ventilasi yang

baik, pencahayaan, dan perlengkapan)

12 42 22 76

15.8 55.3 28.9 100,00

9 Kemampuan penilaian diri pada

pekerjaan 2 14 55 5 76 2.6 18.4 72.4 6.6 100,00

10 Metode kerja seseorang pada

pekerjaan 2 26 44 4 76 2.6 34.2 57.9 5.3 100,00

11 Mengasumsikan posisi kerja

sekarang dengan kemampuan dan teknik sendiri

3 30 40 3 76

3.9 39.5 52.6 3.9 100,00

12 Kemampuan untuk memberi

intruksi kepada orang lain pada pekerjaan

2 24 42 8 76

2.6 31.6 55.3 10.5 100,00

13 Kesempatan untuk melayani

orang lain pada pekerjaan 16 45 15 76 21.1 59.2 19.7 100,00



commit to user




tinggi pada setuju pernyataan kepuasan kerja yaitu dengan skor sebesar

565. Dilihat dari jawaban responden, menunjukkan bahwa karyawan


Karanganyar memiliki kepuasan kerja yang tinggi.

2. Uji Instrumen

Uji yang pertama adalah uji kuesioner yang meliputi uji validitas, uji

reliabilitas, kemudian uji yang terakhir adalah analisis regresi linier berganda.

Hasil uji adalah sebagai berikut :

a. Uji Validitas

Suatu kuesioner dikatakan valid (sah) jika pertanyaan pada suatu

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

kuesioner tersebut. Untuk uji ini digunakan program komputer SPSS 11.5

for window menggunakan analisis faktor untuk uji validitasnya. Adapun

ketentuan atau kriteria untuk dinyatakan valid untuk pengujian ini adalah

(1) nilai KMO harus > 0,5; (2) nilai factor loading harus > 0,4; dan (3)

terekstrak sempurna atau tidak memiliki nilai factor loading ganda atau

berada pada group/kelompok lain. Hasil uji validitas dapat dilihat sebagai

berikut:


commit to user

Tabel IV.11 Hasil Uji Validitas

Item

Component

1 2 3 4 5 tf1 .576 tf2 .542 tf3 .639 tf4 .766 tf5 .683 tf6 .729 tf7 .681 tf8 .761 tf9 .569 ts1 .856 ts2 .817 ts3 .689 ts4 .831 bo1 .651 bo2 bo3 .549 bo4 .524 bo5 .529 bo6 .630 bo7 bo8 .596 bo9 .828 lo1 .537 lo2 .592 lo3 lo4 .861 lo5 .896 lo6 .550 lo7 .869 lo8 lo9 .908 lo10 .812 lo11 .878 lo12 .512


commit to user

kk1 .627 kk2 kk3 .578 kk4 .688 kk5 kk6 .540 kk7 .502 kk8 .551 kk9 kk10 .669 kk11 .586 kk12 .808 kk13 .663

Sumber : Data primer yang telah diolah 2012 Dari tabel IV.11 dapat diketahui bahwa terdapat 12 item yang

memiliki nilai factor loading tidak muncul (factor loading < 0,5) serta

tidak terekstrak sempurna atau dinyatakan tidak valid, maka dapat

disimpulkan bahwa ke 12 item tersebut harus direduksi karena tidak dapat

mengungkap faktor yang akan diukur. Adapun hasil setelah ke 12 item

didrop adalah sebagai berikut:

Tabel IV.12 Hasil Pengujian Validitas Kembali (setelah 12 item didrop)

Item Component

1 2 3 4 5 tf1 .532 tf3 .654 tf4 .778 tf5 .673 tf6 .757 tf7 .701 tf8 .797 ts1 .871 ts2 .849 ts3 .717


commit to user

ts4 .873 bo1 .657 bo3 .581 bo4 .555 bo5 .543 bo6 .621 bo8 .625 bo9 .828 lo2 .573 lo4 .875 lo5 .909 lo7 .894 lo9 .916 lo10 .814 lo11 .894 kk1 .612 kk3 .601 kk4 .706 kk6 .542 kk8 .592 kk10 .693 kk11 .561 kk12 .822 kk13 .669

Hasil rangkuman pada tabel IV.12 setelah 12 item yang tidak valid

di drop/reduksi menunjukkan bahwa seluruh item terekstrak sempurna dan

memiliki nilai factor loading > 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa

seluruh item yang ada adalah valid atau dapat mengukur faktor/variabel

yang akan diukur.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan prosedur pengujian statistik yang dianggap

relevan untuk mengukur sejauh mana kehandalan atau konsistensi internal

dari suatu instrumen penelitian. Untuk menentukan keandalan suatu

Sumber : Data primer yang telah diolah 2012


commit to user

pertanyaan digunakan program komputer SPSS 11.5 for windows, hingga

diperoleh nilai Cronbach Alpha untuk tiap variabel penelitian. Hasil dari

uji dapat dikatakan reliabel apabila cronbach alpha > 0,6. Hasil uji

reliabilitas adalah sebagai berikut :

Tabel IV.13 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach`s

alpha Kriteria Keterangan

Kepemimpinan Transformasional

0,851 0,6 Reliabel

Kepemimpinan Transaksional 0,881 0,6 Reliabel

Budaya Organisasi 0,802 0,6 Reliabel

Learning Organization 0,949 0,6 Reliabel

Kepuasan Kerja Karyawan 0,862 0,6 Reliabel

Sumber : Data primer yang telah diolah 2012 Berdasarkan tabel IV.13 diketahui bahwa nilai cronbach alpha dari

tipe kepemimpinan, budaya organisasi, the operation of learning

organization, dan kepuasan kerja karyawan > 0,6 , sehingga dapat

disimpulkan bahwa semua faktor/variabel telah reliabel atau dinyatakan

layak digunakan dalam penelitian ini sebagai instrumen penelitian.

c. Uji Hipotesis

Di dalam penelitian ini, untuk menguji pengaruh variabel

independen pada variabel dependen digunakan analisis regresi berganda

(Ghozali, 2006). Pengujian analisis regresi ini menggunakan perangkat

lunak SPSS 11.5 for Windows.


commit to user

1) Pengaruh Tipe Kepemimpinan dan Budaya Organisasi pada The

Operation of Learning Organization

Tabel IV. 14

Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Tipe Kepemimpinan dan Budaya Organisasi pada The

Operation of Learning Organization

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t Sig.

B Std.

Error Beta

1 (Constant) 2,277 ,554 4,112 ,000 TRANSF

OR ,272 ,110 ,284 2,476 ,016

TRANSAK

-,041 ,084 -,056 -,487 ,628

BUDAYA ,243 ,124 ,235 1,954 ,055

a Dependent Variable: Learning Organization Sumber : Data primer yang telah diolah 2012

Tabel IV.14 menunjukkan bahwa:

a) Variabel tipe kepemimpinan terdiri atas: kepemimpinan

transformasional dengan nilai t sebesar 2,476 dan probabilitas 0,016,

sedangkan kepemimpinan transaksional dengan nilai t sebesar -0,487

dan probabilitas 0,628. Dengan demikian pada tingkat signifikan 5%

Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan pada the

operation of learning organization, sementara kepemimpinan

transaksional tidak secara signifikan berpengaruh pada the operation of

learning organization. Hal ini menunjukkan bahwa H1a yang


commit to user

menyatakan tipe kepemimpinan mempunyai pengaruh positif pada the

operation of learning organization didukung sebagian.

b) Variabel budaya organisasi dengan nilai t sebesar 1,954 dan

probabilitas 0,55. Dengan demikian, pada tingkat signifikan 5%

budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan pada the operation of

learning organization. Hal ini menunjukkan bahwa H1b yang

menyatakan budaya organisasi mempunyai pengaruh positif pada the

operation of learning organization tidak didukung.

c) Berdasarkan nilai F sebesar 4,982 (lihat lampiran 6) dengan tingkat

signifikansi 0,003 menyatakan bahwa variabel tipe kepemimpinan

(transformasional dan transaksional) dan variabel budaya organisasi

secara bersama-sama/ simultan berpengaruh signifikan pada the

operation of learning organization dan dapat berkontribusi dalam

menjelaskan variasi perubahan variabel the operation of learning

organization sebesar 13,7% (adjusted R2).

2) Pengaruh Tipe Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan The Operation

of Learning Organization pada Kepuasan Kerja Karyawan


commit to user

Tabel IV. 15 Hasil Analisis Regresi Berganda

Pengaruh Tipe Kepemimpinan dan Budaya Organisasi dan The Operation of Learning Organization pada Kepuasan Kerja Karyawan

Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients T Sig.

B Std.

Error Beta

1 (Constant) 12,867

5,135 2,506 ,015

TRANSFOR

-,880 ,954 -,105 -,922 ,359

TRANSAK ,772 ,702 ,120 1,100 ,275 BUDAYA 2,255 1,064 ,250 2,119 ,038 LEARNIN

G 3,233 ,984 ,369 3,287 ,002

a Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber : Data primer yang telah diolah 2012

Tabel IV.15 menunjukkan bahwa:

a) Variabel tipe kepemimpinan terdiri atas: kepemimpinan

transformasional dengan nilai t sebesar -0,922 dan probabilitas 0,359,

sedangkan kepemimpinan transaksional dengan nilai t sebesar 1,100

dan probabilitas 0,275. Dengan demikian, pada tingkat signifikan 5%

kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional tidak

secara signifikan berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan. Hal ini

menunjukkan bahwa H2a yang menyatakan tipe kepemimpinan

mempunyai pengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan tidak

didukung.

b) Variabel budaya organisasi dengan nilai t sebesar 2,119 dan

probabilitas 0,038. Dengan demikian, pada tingkat signifikan 5%


commit to user

budaya organisasi berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja

karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa H2b yang menyatakan bahwa

budaya organisasi mempunyai pengaruh positif pada kepuasan kerja

karyawan didukung.

c) Variabel the operation of learning organization dengan nilai t sebesar

3,287 dan probabilitas 0,002. Dengan demikian, pada tingkat signifikan

5% the operation of learning organization berpengaruh signifikan pada

kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa H2c yang

menyatakan bahwa the operation of learning organization mempunyai

pengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan didukung.

d) Berdasarkan nilai F sebesar 6,206 (lihat lampiran 6) dengan tingkat

signifikansi 0,000 menyatakan bahwa variabel tipe kepemimpinan

(transformasional dan transaksional), variabel budaya organisasi dan

variabel the operation of learning organization secara bersama-

sama/simultan berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan dan dapat

berkontribusi dalam menjelaskan variasi perubahan variabel kepuasan

kerja karyawan sebesar 21,7% (adjusted R2).

C. Pembahasan

1. Pengaruh Tipe Kepemimpinan pada The Operation of Learning

Organization


commit to user

Hipotesis 1a yang menyatakan bahwa tipe kepemimpinan

mempunyai pengaruh positif pada the operation of learning organization,

dalam penilitian ini didukung sebagian.

Secara statistik, hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan

transformasional berpengaruh signifikan positif pada the operation of

learning organization. Pengaruh positif tersebut mengindikasikan semakin

tinggi kepemimpinan transformasional yang dipraktikkan dalam

perusahaan, maka the operation of learning organization juga semakin

meningkat, sebaliknya semakin rendah kepemimpinan transformasional

yang dipraktikkan dalam perusahaan, maka the operation of learning

organization juga akan semakin menurun.

Hal ini juga dapat dijelaskan bahwa hasil tanggapan responden pada

penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan Bank Daerah

Karanganyar “setuju” dengan kepemimpinan transformasional yang

dipraktikkan. Kepemimpinan transformasional adalah model kemampuan

pemimpin yang memberi inspirasi kepada bawahannya (contoh: Atasan

memberikan rencana menarik untuk masa depan, Atasan memberikan

contoh yang baik untuk diikuti oleh karyawan dan Atasan memberikan

dorongan kepada bawahan untuk bekerja dalam tim).

Sementara itu, Kepemimpinan Transaksional adalah model

kepemimpinan yang memberi arahan kepada karyawan, memberi hukuman

bagi kinerja yang buruk dan memberi imbalan bagi kinerja yang baik. Pada


commit to user

penelitian ini Kepemimpinan Transaksional tidak secara signifikan

berpengaruh pada the operation of learning organization.

Hal ini juga dapat dijelaskan bahwa secara hasil tanggapan

responden pada penelitian ini menunjukkan sebagian besar karyawan Bank

Daerah Karanganyar “setuju” dengan kepemimpinan transaksional dan the

operation of learning organization yang berlaku saat ini, namun

berdasarkan statistik, hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan

transaksional tidak berpengaruh signifikan pada the operation of learning

organization.

Perbedaan hasil analisis ini dengan tanggapan responden tidak

berbanding lurus, dimungkinkan terjadi karena kebetulan, jadi peningkatan

atau penurunan the operation of learning organization tidak dipengaruhi

oleh kepemimpinan transaksional.

Hasil analisis ini juga dapat dilihat dari deskripsi tanggapan

responden, nampak bahwa kepemimpinan transaksional belum secara

mantap diresapi oleh karyawan, terlihat dari jawaban “netral” yang banyak

dan ada yang “tidak setuju” sehingga tidak mampu secara signifikan

mempengaruhi the operation of learning organization.

Hasil ini mendukung sebagian penelitian Popper dan Lipshitz (2000)

yang menyatakan bahwa kepemimpinan adalah faktor penting untuk

mempengaruhi learning organization. Pemimpin dapat meningkatkan

kemampuan learning organization melalui penyampaian visi dan

kesempatan learning yang diciptakan oleh para pemimpin yang


commit to user

diperuntukkan kepada bawahan mereka sehingga dapat meningkatkan


2. Pengaruh Budaya Organisasi pada pada The Operation of Learning

Organization

Hipotesis 1b yang menyatakan bahwa budaya organisasi

mempunyai pengaruh positif pada the operation of learning organization,

dalam penelitian ini tidak didukung.

Secara tanggapan responden pada penelitian ini menunjukkan

sebagian besar karyawan “setuju” dengan budaya organisasi dan the

operation of learning organization yang berlaku saat ini, namun secara

statistik, hasil analisis menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak

berpengaruh signifikan pada the operation of learning organization.



atau penurunan the operation of learning organization yang dipraktikkan

di Bank Daerah tidak dipengaruhi budaya organisasi.


responden, nampak bahwa budaya organisasi belum secara mantap

diresapi oleh karyawan, terlihat dari jawaban “netral” yang banyak dan ada

jawaban yang “tidak setuju” sehingga tidak mampu secara signifikan

mempengaruhi the operation of learning organization.


commit to user

Hasil ini berseberangan dengan penelitian Hall (2001) yang

mengemukakan bahwa selama proses mendorong karyawan untuk

learning, diperlukan adanya budaya organisasi untuk mendukung learning

organization, sehingga tersedia untuk memperoleh, meningkatkan, dan

transfer pengetahuan yang dibutuhkan dengan mudah.

3. Pengaruh Tipe Kepemimpinan pada Kepuasan Kerja Karyawan

Hipotesis 2a yang menyatakan bahwa tipe kepemimpinan

mempunyai pengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan, dalam

penelitian ini tidak didukung.

Secara tanggapan responden pada penelitian ini menunjukkan

sebagian besar karyawan “setuju” dengan kepemimpinan transformasional,

kepemimpinan transaksional dan kepuasan kerja yang berlaku saat ini,

namun secara statistik, hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan

transformasional dan kepemimpinan transaksional tidak berpengaruh

signifikan pada kepuasan kerja karyawan.



atau penurunan kepuasan kerja karyawan Bank Daerah tidak dipengaruhi

oleh tipe kepemimpinan (transformasional dan transaksional).


responden, nampak bahwa tipe kepemimpinan (transformasional dan

transaksional) belum secara mantap diresapi oleh karyawan, terlihat dari


commit to user

jawaban “netral” yang banyak sehingga tidak mampu secara signifikan

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Hasil ini berseberangan dengan penelitian Miller et al. (dalam

Baihaqi, 2010) yang menyatakan bahwa tipe kepemimpinan mempunyai

hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

4. Pengaruh Budaya Organisasi pada Kepuasan Kerja Karyawan

Hipotesis 2b yang menyatakan bahwa budaya organisasi

mempunyai pengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan, dalam

penelitian ini didukung.

Secara statistik, hasil analisis menunjukkan bahwa budaya

organisasi berpengaruh signifikan positif pada kepuasan kerja karyawan.

Pengaruh positif tersebut mengindikasikan semakin tinggi budaya

organisasi yang dipraktikkan dalam perusahaan, maka kepuasan kerja

karyawan juga semakin meningkat, sebaliknya semakin rendah budaya

organisasi yang dipraktikkan dalam perusahaan, maka kepuasan kerja

karyawan juga akan semakin menurun.



Karanganyar “setuju” dengan budaya organisasi dan kepuasan kerja yang

berlaku saat ini. Budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama

yang dianut oleh para anggota perusahaan, sehingga dapat membedakan

organisasinya dari organisasi yang lain (contoh: semua karyawan Bank

Daerah dapat memberikan perhatian pada prestasi kerja dan pencapaian


commit to user

hasil, kekuatan Bank Daerah menekankan pada prestasi kerja dan

pencapaian hasil, Bank Daerah sangat menekankan sisi kemanusiaan dan

menghormati setiap karyawan seperti keluarga besar dan semua karyawan

Bank Daerah diberikan semangat dan tantangan baru).

Hasil ini mendukung penelitian Robbins (1996) yang berpendapat

bahwa setiap kali permintaan individu sama dan sebangun dengan budaya

organisasinya, maka akan menghasilkan kepuasan kerja tertinggi. Banyak

peneliti menemukan hubungan yang signifikan antara budaya organisasi

dan kepuasan kerja (Chang & Lee, 2007). Ini berarti budaya organisasi

benar-benar dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Jadi, jika

karyawan menunjukkan identitas budaya organisasi yang lebih tinggi,

maka tingkat kepuasan kerja akan lebih tinggi pula.

5. Pengaruh The Operation of Learning Organization pada Kepuasan

Kerja Karyawan

Hipotesis 2c yang menyatakan bahwa the operation of learning

organization mempunyai pengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan,

dalam penelitian ini didukung.

Secara statistik, hasil analisis menunjukkan bahwa the operation of

learning organization berpengaruh signifikan positif pada kepuasan kerja

karyawan. Pengaruh positif tersebut mengindikasikan semakin tinggi the

operation of learning organization, maka kepuasan kerja karyawan juga


commit to user

semakin meningkat, sebaliknya semakin rendah the operation of learning

organization, maka kepuasan kerja karyawan juga akan semakin menurun.



Karanganyar “setuju” dengan the operation of learning organization dan

kepuasan kerja yang berlaku saat ini. Learning organization adalah suatu

konsep pada perusahaan yang dianggap mampu untuk terus menerus

melakukan proses pembelajaran mandiri sehingga perusahaan dapat

memiliki kecepatan berpikir dan bertindak dalam merespon beragam

perubahan yang muncul (contoh: Seorang karyawan harus selalu terbuka

dalam mengemukakan ide-ide baru, karyawan harus mengetahui visi dan

misi organisasi, dan mampu memberikan solusi yang inovatif untuk

menyelesaikan masalah pekerjaan).

Hasil ini mendukung penelitian Gardiner dan Whiting (1997) yang

menyatakan bahwa perubahan perilaku yang dilakukan dengan learning

organization terhadap lingkungan eksternal, tidak hanya membawa efek

yang menguntungkan terhadap kinerja organisasi, tetapi juga

meningkatkan kepuasan karyawan.


commit to user

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis hasil penelitian tentang pengaruh tipe

kepemimpinan, budaya organisasi dan the operation of learning organization

pada kepuasan kerja karyawan (Studi pada Karyawan Perusahaan Daerah

Bank Perkreditan Rakyat Bank Daerah Karanganyar), maka dapat

disimpulkan sebagai berikut:

1. Berdasarkan analisis deskriptif, dapat diketahui bahwa responden yang

mendominasi berjenis kelamin laki-laki (60,53%), berusia 30-39 tahun

(32,89%), tingkat pendidikan S1 (88,16%).

2. Berdasarkan distribusi tanggapan responden terhadap item-item pernyataan

dalam kuesioner, hasil data menunjukkan bahwa karyawan “setuju” dengan

tipe kepemimpinan, budaya organisasi, the operation of learning

organization dan kepuasan kerja yang berlaku saat ini.

3. Berdasarkan uji validitas menggunakan metode CFA (Confirmatory Factor

Analysis), hasil uji validitas menunjukkan bahwa dari seluruh item

pernyataan sebanyak 47 item, terdapat 35 item pernyataan valid dengan

factor loading ≥ 0,50 sedangkan sisanya 12 item dinyatakan tidak valid.

4. Berdasarkan uji reliabilitas menggunakan metode Cronbach’s Alpha, hasil

uji reliabilitas menunjukkan bahwa variabel tipe kepemimpinan, budaya


commit to user

organisasi, the operation of learning organization dan kepuasan kerja

karyawan memiliki reliabilitas baik.

5. Berdasarkan hasil uji hipotesis yang dilakukan dengan regresi berganda

menunjukkan bahwa:

a. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional

mempunyai pengaruh positif pada the operation of learning

organization, sedangkan kepemimpinan transaksional tidak secara

signifikan berpengaruh pada the operation of learning organization,

sehingga hipotesis 1a didukung sebagian. Secara statistik, hasil

analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional

berpengaruh signifikan positif pada the operation of learning

organization. Pengaruh positif tersebut mengindikasikan semakin tinggi

kepemimpinan transformasional yang dipraktikkan dalam perusahaan,

maka the operation of learning organization juga semakin meningkat.

Sementara itu, kepemimpinan transaksional tidak secara signifikan

berpengaruh pada the operation of learning organization. Hasil analisis

ini tidak berbanding lurus dengan tanggapan responden yang

menunjukkan sebagian besar karyawan “setuju” dengan kepemimpinan

transaksional dan the operation of learning organization yang berlaku

saat ini, dimungkinkan terjadi karena kebetulan, jadi peningkatan atau

penurunan the operation of learning organization yang dipraktikkan di

Bank Daerah Karanganyar tidak dipengaruhi oleh kepemimpinan

transaksional.


commit to user

b. Hasil analisis menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh

signifikan pada the operation of learning organization, sehingga

hipotesis 1b tidak didukung. Hasil analisis ini tidak berbanding lurus

dengan tanggapan responden yang menunjukkan sebagian besar

karyawan “setuju” dengan budaya organisasi dan the operation of

learning organization yang berlaku saat ini, dimungkinkan terjadi

karena kebetulan, jadi peningkatan atau penurunan the operation of

learning organization yang dipraktikkan di Bank Daerah Karanganyar

tidak dipengaruhi budaya organisasi.

c. Hasil analisis menunjukkan bahwa tipe kepemimpinan

(transformasional dan transaksional) tidak berpengaruh signifikan pada

kepuasan kerja karyawan, sehingga hipotesis 2a tidak didukung. Hasil

analisis ini tidak berbanding lurus dengan tanggapan responden yang

menunjukkan sebagian besar karyawan “setuju” dengan kepemimpinan

transformasional, kepemimpinan transaksional dan kepuasan kerja yang

berlaku saat ini, dimungkinkan terjadi karena kebetulan, jadi

peningkatan atau penurunan kepuasan kerja karyawan Bank Daerah

Karanganyar tidak dipengaruhi oleh tipe kepemimpinan

(transformasional dan transaksional).

d. Hasil analisis menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai

pengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan, sehingga hipotesis 2b

didukung. Pengaruh positif tersebut mengindikasikan semakin tinggi


commit to user

budaya organisasi yang dipraktikkan di Bank Daerah Karanganyar,

maka kepuasan kerja karyawan juga semakin meningkat.

e. Hasil analisis menunjukkan bahwa the operation of learning

organization mempunyai pengaruh positif pada kepuasan kerja

karyawan, sehingga hipotesis 2c didukung. Pengaruh positif tersebut

mengindikasikan semakin tinggi the operation of learning organization

yang dipraktikkan di Bank Daerah Karanganyar, maka kepuasan kerja

karyawan juga semakin meningkat.

B. Keterbatasan

1. Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat

Bank Daerah Karanganyar dan hanya mengambil karyawan sebagai

responden, sehingga generalisasi penelitian ini hanya terbatas pada


Karanganyar.

2. Penelitian ini berfokus pada pengaruh umum dari tipe kepemimpinan,

budaya organisasi, the operation of learning organization pada kepuasan

kerja karyawan dan tidak merinci dimensi-dimensi konstruk variabel

tersebut.

3. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert,

sehingga data yang diperoleh sangat tergantung dari pemahaman responden

pada kalimat-kalimat dalam item pernyataan.


commit to user

C. Saran

1. Saran Untuk Penelitian Mendatang

a. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat mereplikasi ulang dan

memperluas generalisasi temuan terkini dengan menggunakan sampel

dari berbagai sektor, seperti : pelayanan publik selain rumah sakit,

industri, dan lain-lain baik pemerintah maupun swasta.

b. Penelitian selanjutnya dapat mencari dan menentukan dengan tepat

dimensi budaya organisasi dan the operation of learning organization

yang spesifik yang merupakan prediktor terbaik bagi kepuasan karyawan.

2. Saran untuk Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Bank Daerah

Karanganyar.

a. Pimpinan Bank Daerah Karanganyar perlu meningkatkan praktik

kepemimpinan transformasional dalam melakukan kegiatan harian di

tempat kerja yang konsekuensinya akan membawa pada pembelajaran

organisasi dan kepuasan kerja karyawan yang lebih baik.

b. Pimpinan Bank Daerah Karanganyar perlu meningkatkan sosialisasi

budaya organisasi dalam melakukan kegiatan harian di tempat kerja agar

budaya organisasi secara mantap diresapi oleh karyawan Bank Daerah.

c. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, maka Perusahaan Bank

Daerah Karanganyar perlu meningkatkan praktik kepemimpinan

transformasional (contoh: Pimpinan harus selalu mencari peluang bagi

organisasi, pimpinan harus memberikan rencana menarik untuk masa


commit to user

depan, dan pimpinan harus mampu menjadikan orang lain untuk

berkomitmen dengan tujuannya).

d. Untuk meningkatkan pembelajaran organisasi bagi karyawan, maka

Perusahaan Bank Daerah Karanganyar perlu meningkatkan budaya

organisasi. Perusahaan harus benar-benar berusaha menerapkan

lingkungan kerja yang kondusif (contoh: semua karyawan Bank Daerah

harus memberikan perhatian pada prestasi kerja dan pencapaian hasil,

semua karyawan Bank Daerah harus menekankan sisi kemanusiaan dan

menghormati setiap karyawan seperti keluarga besar dan semua

karyawan Bank Daerah harus diberikan semangat dan tantangan baru)

supaya budaya organisasi bisa secara kuat diresapi oleh para

karyawannya.

e. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, maka Perusahaan Bank

Daerah Karanganyar perlu meningkatkan pembelajaran organisasi bagi

karyawan (contoh: karyawan harus selalu terbuka dalam mengemukakan

ide-ide baru, karyawan harus mengetahui visi dan misi organisasi, dan

mampu memberikan solusi yang inovatif untuk menyelesaikan masalah

pekerjaan).

analisis pengaruh tipe kepemimpinan, budaya organisasi …/analisis...perpustakaan.uns.ac.id...

Documents