analisis pengaruh rotasi kerja, motivasi kerja dan...
TRANSCRIPT
i
ANALISIS PENGARUH ROTASI KERJA, MOTIVASI
KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI LEMBAGA KEUANGAN
MIKRO SYARIAH
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Syarat Guna Memeperoleh
Gelar
Sarjana Ekonomi (S.E.)
DISUSUN OLEH
SITI SOLIKHAH
NIM : 21312074
JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
2016
i
ANALISIS PENGARUH ROTASI KERJA, MOTIVASI
KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI LEMBAGA KEUANGAN
MIKRO SYARIAH
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Syarat Guna Memeperoleh
Gelar
Sarjana Ekonomi (S.E.)
DISUSUN OLEH
SITI SOLIKHAH
NIM : 21312074
JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
2016
ii
iii
iv
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Barang siapa yang taat kepada Allah dan Rosul-Nya dan bertaqwa kepada-Nya,
Maka mereka adalah orang-orang yang mendapat kemenangan. (QS. An-Nuur
ayat 52)
Jadilah orang yang jujur maka akan mendapatkan 3 hal yaitu kepercayaaan, rasa
cinta dan rasa hormat (Syaidina Bin Abi Thalib).
PERSEMBAHAN
Terima kasih kepada kedua orang tuaku Ibu Mar‟ah dan Bapak Muhtar tercinta
dan adikku tersayang Wulan yang selalu memotivasi dan menyemangati dalam
pembuatan skripsi ini, serta penopang lewat do‟a dan kasih sayang.
v
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan
judul: ANALISIS PENGARUH ROTASI KERJA, MOTIVASI KERJA DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI LEMBAGA
KEUANGAN MIKRO SYARIAH. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat
untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,
dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat
terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih
kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Jurusan S1 Perbankan
Syari‟ah Fakultas Ekonomi Bisnis Islam IAIN Salatiga.
4. Bapak Taufikur Rahman, SE, M.Si selaku pembimbing, yang telah banyak
meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan mengarahkan
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak/Ibu General Manager, Manager Cabang, staf dan seluruh karyawan
Kantor Kas BMT Taruan Sejahtera atas kesempatan dan bantuan yang
vi
vii
telah diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian guna
mendapatkan data sebagai bahan penulisan skripsi ini.
6. Kedua orang tercinta yang telah membimbing dan memotivasi sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas kasih sayang,
doa, nasehat, kesabaran dan semangat yang luar biasa.
7. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2012 Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam jurusan S1 Perbankan Syariah.
8. Terima kasih buat desy, afi, novi, vina, nisa dan semua teman-teman yang
tidak dapat disebutkan telah menjadi bagian dari hidupku, sukses selalu
buat kita semua.
9. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis
sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian
berikan, dan semoga kita semua sukses.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata
sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran
penulisan skripsi ini. Dan Akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan
berharga kecuali ucapan Alhamdulillahirobbil „alamin atas rahmat dan
karunia serta ridho Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi
penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.
Jazaa kumullah khairan katsiraan.
Wassalamualaikum Wr.Wb
Penulis
vii
viii
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL....................................................................................................
PERSETUJUAN PEMBIMBING..............................................................
PENGESAHAN KELULUSAN.................................................................
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN..................................................
MOTTO DAN PERSEMBAHAN..............................................................
KATA PENGANTAR................................................................................
DAFTAR ISI..............................................................................................
DAFTAR GAMBAR..................................................................................
DAFTAR TABEL........................................................................................
ABSTRAK..................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN
I
ii
iii
iv
v
vi
viii
xiii
xiv
xv
A. Latar Belakang Masalah........................................................
B. Rumusan Masalah..............................................................
C. Tujuan Penelitian................................................................
D. Kegunaan Penelitian...........................................................
E. Sistematika Penulisan.........................................................
1
7
8
8
9
BAB II LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka..................................................................
B. Kerangka Teori..................................................................
1. Rotasi Kerja................................................................
a. Pengertian Rotasi Kerja...........................................
11
19
19
19
viii
ix
b. Manfaat Rotasi Kerja............................................
c. Tahapan Rotasi Kerja...............................................
d. Indikator Rotasi Kerja.............................................
2. Motivasi Kerja............................................................
a. Pengertian Motivasi Kerja.....................................
b. Teori Motivasi Kerja.............................................
c. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai........
d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi...........
e. Teknik Motivasi Kerja............................................
3. Kepuasan Kerja..........................................................
a. Pengertian Kepuasan Kerja.....................................
b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
c. Teori Kepuasan Kerja..............................................
d. Indikator Kepuasan Kerja.......................................
e. Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja...............
4. Kinerja Karyawan.........................................................
a. Pengertian Kinerja Karyawan..................................
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja...........
c. Indikator Kinerja...................................................
d. Penilaian Kinerja Karyawan...................................
e. Tujuan Penilaian Kinerja........................................
5. Hubungan Antar Variabel.............................................
a. Pengaruh Rotasi Kerja terhadap Kinerja
22
24
25
26
26
28
31
31
35
36
36
38
39
43
44
45
45
48
48
50
50
52
ix
x
Karyawan.................................................................
b. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan.................................................................
c. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan.................................................................
C. Kerangka Penelitian.............................................................
D. Hipotesis........................................................................
52
53
55
57
58
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis penelitian....................................................................
B. Lokasi dan waktu penelitian................................................
C. Populasi dan sampel............................................................
1. Populasi..................................................................
2. Sampel.....................................................................
D. Teknik pengumpulan data...................................................
1. Kuesioner (angket)..........................................................
2. Wawancara............................................................
3. Studi Kepustakaan...........................................................
E. Skala pengukuran................................................................
F. Definisi konsep dan operasional........................................
G. Instrumen Penelitian............................................................
H. Uji Instrumen Penelitian......................................................
1. Uji Validitas....................................................................
2. Uji Reliabilitas.................................................................
59
59
53
61
62
64
64
64
64
64
65
67
67
67
67
x
xi
3. Uji Asumsi Klasik...........................................................
a. Uji Multicollinearity..................................................
b. Uji Heteroscedasticity...............................................
c. Uji Normalitas...........................................................
d. Uji Linearitas.............................................................
4. Uji Statistik......................................................................
a. Analisis Regresi Berganda........................................
b. Uji ttes (uji secara individu)........................................
c. Uji Ftest (Uji Secara Serempak).................................
d. Uji R2 (Koefisien Determinasi).................................
I. Alat analisis.........................................................................
69
69
70
71
72
73
73
74
75
76
76
BAB IV ANALISIS DATA
A. Identitas Responden.............................................................
1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................
2. Profil Responden Berdasarkan Usia................................
3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir......
4. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja................
5. Profil Responden Berdasarkan Penghasilan....................
B. Analisis Data.........................................................................
1. Uji Validitas.....................................................................
2. Uji Reliabilitas.................................................................
3. Uji Asumsi Klasik...........................................................
a. Uji Multicollinearity..................................................
77
77
77
78
78
79
80
81
82
83
83
xi
xii
b. Uji Heteroscedasticity...............................................
c. Uji Normalitas...........................................................
d. Uji Linearitas.............................................................
4. Uji Statistik.......................................................................
a. Analisis Regresi Berganda........................................
b. Uji ttes (uji secara individu atau parsial)....................
c. Uji Ftest (Uji Secara Serempak).................................
d. Uji R2 (Koefisien Determinasi).................................
84
85
87
89
89
90
95
95
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan........................................................................ 97
B. Saran.................................................................................. 98
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xii
xiii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1. Hierarki Kebutuhan Maslow...............................................
Gambar 2.2. Model Penelitian ................................................................
Gambar 4.1 Grafik Normal Plot..............................................................
Gambar 4.2. Grafik Hasil Uji Normalitas Histogram .............................
28
57
86
87
xiii
xiv
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1. Research Gap.....................................................................
Tabel 3.1. Alamat kantor BMT Taruna Sejahtera...................................
Tabel 3.2. Jumlah Karyawan BMT Taruna Sejahtera.............................
Tabel 3.3. Definis Konsep dan Operasional..........................................
Tabel 4.1. Jenis Kelamin Responden.....................................................
Tabel 4.2. Usia Responden.................................................................
Tabel 4.3. Pendidikan Terakhir............................................................
Tabel 4.4. Lama bekerja....................................................................
Tabel 4.5. Penghasilan.....................................................................
Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas...............................................................
Tabel 4.7.Hasil Uji Reliabilitas...........................................................
Tabel 4.8. Hasil R2 (koefisien determinasi majemuk) regresi utama......
Tabel 4.9. Perbandingan r2 dan R
2......................................................
Tabel 4.10. Hasil Uji Heteroscedasticity..............................................
Tabel 4.11. Hasil Uji Linearitas..........................................................
Tabel 4.12. Hasil Uji Analisis Regresi Berganda...................................
Tabel 4.13. Hasil Uji ttest.....................................................................
Tabel 4.14. Hasil Uji Ftest.....................................................................
Tabel 4.15. Hasil Uji R2..........................................................................
15
59
61
66
77
77
78
78
79
80
82
83
84
85
88
89
90
95
96
xiv
xv
ABSTRAK
Solikhah, Siti. 2016. Analisis Pengaruh Rotasi Kerja, Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Keuangan
Mikro Syariah. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Jurusan
Perbankan Syariah S1, Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Pembimbing: Taufikur Rahman, SE., M.Si.
Sumber Daya Manusia merupakan aset penting bagi suatu perusahaan,
oleh karena itu SDM harus dikelola secara baik supaya memberikan kontribusi
bagi perusahaan secara optimal. SDM yang dikelola dengan baik maka akan
meningkatkan kinerja karyawan tersebut, yang pada akhirnya akan meningkatkan
kinerja perusahaan secara keseluruhan. Tujuan dalam penelitian adalah untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh rotasi kerja (X1), motivasi kerja (X2) dan
kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
BMT Taruna Sejahtera dengan jumlah 172 karyawan. Sampel yang digunakan
sebagai objek dalam penelitian ini sejumlah 120 karyawan. Teknik pengambilan
sampel dalam penelitian ini adalah teknik probability sampling, yaitu teknik
sampling yang memberikan peluang yang sama bagi seluruh anggota populasi
untuk dipilih menjadi anggota sampel. Metode pengumpulan data dilakukan
dengan angket/kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah uji statistik
melalui uji ttest, Ftest, koefisien determinasi (R2), dan uji regresi berganda.
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan alat bantu IBM SPSS
Statistics 23.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh persamaan regresi linear berganda
Y = -12,335 + 0.364X1 + 0.296X2 + 0.235X3 + 0.05. Hasil uji ttest menunjukkan
bahwa variabel rotasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan dan variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji Ftest menunjukkan bahwa rotasi
kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil koefisien determinasi (R2) sebesar
0,883 ini berarti kontribusi variabel independen (rotasi kerja, motivasi kerja dan
kepuasan kerja) mempengaruhi variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar
88,3% sedangkan sisanya sebesar 11,7% dipengaruhi variabel lain di luar model
penelitian.
Kata Kunci: Rotasi Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
xv
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perbankan syariah sering dikenal dengan Islamic Banking. Islamic
Banking adalah bank yang beroperasi sesuai dengan prinsip-prinsip syari’at
Islam yang ada dalam ajaran Islam. Perbankan syariah mempunyai fungsi
sebagai badan hukum yang menghimpun dana dari masyarakat dan
menyalurkannya kepada masyarakat.
Menurut Mulyani (2007: 1) “Perbankan Syariah merupakan lembaga
keuangan yang menginginkan agar tersedia jasa transaksi keuangan yang
berkaitan dengan pelarangan praktik riba, kegiatan yang bersifat spekulatif,
ketidakpasatian (gharar) dan kegiatan lain yang bertentangan dengan syari’at
Islam”.
Perkembangan perbankan di Indonesia di awali dengan berdirinya
Bank Muamalat Indonesia (BMI). Dengan tumbuh dan berkembangnya
perbankan syariah diikuti juga dengan perkembangan lembaga keuangan
mikro syariah seperti Baitul Mal Wat Tamwil (BMT). BMT merupakan
lembaga keuangan non bank yang mempunyai fungsi sebagai perantara
investor dengan debitur sesuai dengan syari’at Islam. Menurut Mu‟allim
(2003: 18) “BMT berupaya mengembangkan usaha-usaha produktif dan
investasi dalam meningkatkan kegiatan ekonomi pengusaha kecil berdasarkan
prinsip syariah dan prinsip koperasi”.
2
Permasalahan-permasalahan yang terjadi saat ini pada lembaga
keuangan syariah khususnya lembaga keuangan mikro syariah misalnya BMT
tidak hanya dalam kegiatan operasionalnya yang berkaitan dengan produk-
produk yang ditawarkan, kualitas layanan ataupun tingkat kesehatan, akan
tetapi permasalahan Sumber Daya Manusia (SDM) juga merupakan
permasalahan bagi lembaga keuangan syariah tersebut.
SDM merupakan aset penting bagi suatu perusahaan, oleh karena itu
SDM harus dikelola secara baik supaya memberikan kontribusi bagi
perusahaan secara optimal. SDM yang dikelola dengan baik maka akan
meningkatkan kinerja karyawan tersebut, yang pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Menurut Mangkunegara (2008: 1) “Sumber Daya Manusia di
perusahaan perlu dikelola secara baik dan profesional agar terwujud
keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan
organisasi perusahaan”. Perusahaan dituntut untuk mengelola Sumber Daya
Manusia yang dimiliki dengan baik demi kemajuan suatu perusahaan.
Keberhasilan kinerja suatu perusahaan salah satunya ditentukan oleh hasil
kinerja karyawan yang baik, dan kinerja karyawan yang baik tercipta dengan
melakukan pengelolaan Sumber Daya Manusia yang baik dan profesional.
Rivai dan Sagala (2009: 604) mengemukakan bahwa “kinerja
merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional
perusahaan dalam memanfaatkan sumber daya yang dimiliki”. Kinerja
karyawan di pengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang dapat
3
mempengaruhi kinerja karyawan adalah rotasi kerja. Kaymaz (2010)
mengungkapkan bahwa rotasi kerja dapat meningkatkan produktifitas kerja
karena akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut. Rotasi kerja
menurut Robbins dan Judge (2008: 272) adalah pergantian periodik seorang
karyawan dari satu tugas ke tugas lain. Ketika satu aktifitas tidak lagi
menantang, karyawan tersebut dipindah ke pekerjaan lain, biasanya pada
tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan-persyaratan keterampilan
yang sama.
Rotasi kerja diharapkan mampu mengurangi kemonotonan, dan dapat
mengurangi kejenuhan pegawai. Selain itu juga rotasi kerja diharapkan
mampu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Rotasi kerja
juga bisa membantu karyawan memahami dengan baik tentang pekerjaannya
yang memberikan kontribusi terhadap perusahaan.
Robbins dan Judge (2008: 272) mengemukakan bahwa “rotasi kerja
secara tidak langsung memberikan manfaat bagi organisasi karyawan yang
mempunyai keterampilan memberi manajemen lebih, fleksibilitas dalam
merencanakan pekerjaan, menyesuaikan diri terhadap perubahan dan mengisi
lowongan-lowongan. Sehingga dengan adanya rotasi kerja, maka akan
mampu meningkatkan kinerja dari karyawan.
Penelitian-penelitian yang meneliti tentang pengaruh variabel rotasi
kerja terhadap kinerja karyawan telah dilakukan oleh peneliti terdahulu
diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Nurlatifah (2009), Putri
(2013) dan Andriani (2013). Penelitian-penelitian tersebut meneliti tentang
4
pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa rotasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Artinya ketika rotasi kerja meningkat maka kinerja
karyawan juga akan mengalami peningkatan. Penelitian yang dilakukan oleh
Anggraini (2013) menunjukkan hasil yang berbeda. Hasil penelitian tersebut
menunjukkan hasil yang negatif terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika
rotasi kerja meningkat, maka kinerja karyawan mengalami penurunan.
Persaingan bisnis dalam perusahaan yang semakin ketat membuat
perusahaan harus meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang akan
mempengaruhi kelangsungan hidup karyawan. Salah satu faktor untuk
mencapai kinerja karyawan yang baik selain rotasi kerja yaitu dengan
memperhatikan kepuasan kerja seorang karyawan.
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 856) kepuasan kerja pada dasarnya
sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan
individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.
Menurut Wahab (2012: 17) kepuasan kerja juga mempunyai arti
penting untuk aktualisasi diri karyawan. Karyawan yang tidak mendapatkan
kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis. Karyawan yang
mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan
kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan
karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja memiliki
5
arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif
dilingkungan perusahaan. Seseorang yang merasakan kepuasan diri dengan
hasil kerjanya maka karyawan itu akan puas dengan hasil kerjanya walaupun
hanya sedikit. Dengan meningkatnya kepuasan kerja, maka karyawan akan
merasa lebih nyaman di perusahaan tersebut dan karyawan akan bekerja lebih
baik dan dapat memperbaiki dirinya.
Menurut Armstrong (1985: 105) kepuasan kerja adalah ukuran proses
pembangunan iklim manusia yang berkelanjutan dalam suatu organisasi.
Kepuasan kerja yang tinggi dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka
harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang
dikelola dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku
yang efektif. Dengan kata lain berati kepuasan kerja berpengaruh positif
dengan kinerja karyawan.
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan juga telah dilakukan yaitu penelitian oleh Syahbandar
(2011) dan Wahab (2012). Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Artinya ketika kepuasan kerja meningkat maka kinerja karyawan juga akan
mengalami peningkatan. Hubungan variabel kepuasan dalam mempengaruhi
kinerja karyawan itu saling terkait. Kepuasan kerja dapat menciptakan sikap
atau perilaku yang mempengaruhi perusahaan sehingga kinerja karyawan
meningkat. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Gumilar (2010)
menunjukkan hasil yang berbeda bahwa kepuasan kerja itu berpengaruh
6
negatif terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika kepuasan kerja meningkat,
maka kinerja karyawan mengalami penurunan.
Selain kepuasan kerja, perusahaan juga harus memperhatikan,
menjaga dan mengelola motivasi pegawai. Seperti yang dikemukakan oleh
Armstrong (1988: 66) “motivasi adalah memastikan bahwa orang bergerak ke
arah yang diinginkan”. Memberikan motivasi pada karyawan dapat
memberikan dukungan kepada karyawan agar karyawan tetap bekerja lebih
baik dan dapat meningkatkan kinerja karyawan, sehingga dapat dikatakan
variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Menurut Mangkunegara (2004: 68) motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi. Motivasi merupakan
kondisi dimana dapat menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk
mencapai tujuan perusahaan. Motivasi yang timbul dari seorang karyawan
diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Armstrong (1988: 65) mengemukakan bahwa “memotivasi sumber
daya manusia dapat mendorong prestasi kerja yang tinggi dan dapat
mendorong karyawan untuk berusaha sebaik-baiknya kepentingan perusahaan
dan kepentingan karyawan itu sendiri”. Hal ini karyawan dapat bekerja secara
lebih giat dan lebih baik sehingga dapat meningkatkan prestasi kerjanya
sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan telah dilakukan oleh Rahmawati (2010) dan Nitasari (2012).
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif
7
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika motivasi kerja
meningkat maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Murti dan Veronika (2013)
menunjukkan hasil yang berbeda yakni motivasi berpengaruh negatif
terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika motivasi kerja meningkat, maka
kinerja karyawan mengalami penurunan. Hal ini yang menjadi salah satu
alasan yang melatar belakangi penelitian ini.
Berdasarkan uraian dan konsep diatas serta hasil penelitian
sebelumnya yang berbeda-beda atau tidak konsisten, maka penulis tertarik
melakukan penelitian kembali tentang pengaruh rotasi kerja, motivasi kerja
dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Judul yang di ambil dalam
penelitian ini adalah “Analisis Pengaruh Rotasi Kerja, Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Keuangan
Mikro Syariah.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas maka masalah dalam penelitian ini dapat
dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah rotasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?
8
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh rotasi kerja terhadap
kinerja karyawan di Lembaga Keuangan Mikro Syariah;
2. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan di Lembaga Keuangan Mikro Syariah;
3. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan di Lembaga Keuangan Mikro Syariah;
D. Kegunaan Penelitian
1. Bagi Lembaga Keuangan Mikro Syariah, hasil penelitian ini diharapkan
menambah masukan bagi perusahaaan yang terkait dengan bidang SDM
khususnya masalah pengaruh rotasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan, hal tersebut sangat berguna dalam proses
pengambilan keputusan;
2. Bagi karyawan, melalui penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi
yang berharga bagi penyempurnaan pelaksanaan rotasi kerja, motivasi
kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, yang pada akhirnya
dapat menguntungkan karyawan;
3. Bagi mahasiswa, menerapkan teori yang diperoleh dalam pembuatan karya
ilmiah yang berupa skripsi;
4. Bagi ilmu pengetahuan, hasil penelitian ini merupakan salah satu referensi
teoritis dalam pengembangan ilmu sosial.
9
E. Sistematika Penelitian
Untuk mengetahui gambaran yang jelas tentang isi dan materi yang dibahas
dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan sistematika penulisan
yang mengacu pada pedoman penulisan skripsi Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN (Institut Agama Islam Negeri) Salatiga.
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini dibahas tentang pertama latar belakang masalah
yang berisi alasan penelitian ini perlu diteliti berupa data atau
fenomena empiris dari obyek yang akan diteliti, research gap,
adanya kesenjangan penelitian yang perlu diteliti dan alasan yang
kuat bagi peneliti untuk meneliti masalah yang diajukan. Kedua
rumusan masalah terdiri dari pernyataan masalah penelitian dan
rumusan masalah penelitian. Ketiga tujuan penelitian, keempat
kegunaan penelitian dan kelima sistematika penulisan;
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam bab ini akan membahas tentang pertama telaah pustaka
berisi ringkasan penelitian terdahulu, memberikan gambaran posisi
penelitian terhadap penelitian yang lain. Kedua karangka teori,
bangunan teori dan konsep yg akan digunakan untuk menganalisis.
Konsep-konsep yang terkait dan penting untuk dikaji sebagai
landasan dalam menulis bab analisis dan mengambil kesimpulan.
Ketiga kerangka Penelitian, berisi telaah kritis untuk menghasilkan
hipotesis dan model penelitian yang akan diuji disajikan dalam
10
bentuk gambar dan atau persamaan. Dan terakhir hipotesis, sub bab
ini berisi hipotesis yang diajukan;
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan memberikan informasi jenis penelitian, lokasi
dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan
data, skala pengukuran, variabel penelitian, definisi konsep dan
operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat
analisis yang digunakan dalam penelitian ini;
BAB IV ANALISIS DATA
Pada bab ini akan membahas tentang deskripsi obyek penelitian
yang berkaitan dengan penelitian, serta menguraikan hasil uji
analisis data dari data yang telah diperoleh, berupa uji asumsi
klasik yang meliputi uji multicollinearity, uji heteroscendasticity,
uji normalitas, dan uji linearitas. Juga dibahas uji statistik berupa
uji regresi berganda, uji ttest, uji Ftest dan uji koefisien determinasi
yang menggambarkan pengaruh variabel yang digunakan;
BAB V PENUTUP
Merupakan bab yang memuat kesimpulan dan saran berdasarkan
hasil penelitian yang telah dilaksanakan untuk penelitian
selanjutnya.
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian-penelitian yang meneliti tentang pengaruh variabel rotasi,
motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan telah dilakukan oleh
peneliti terdahulu diantaranya adalah Andriani (2013) yang berjudul “Persepsi
Kesesuaian Kompensasi dan Rotasi Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi IX Jember”. Dengan
menggunakan uji regresi linier berganda menyimpulkan bahwa persepsi
kesesuaian kompensasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh signifikan,
persepsi kesesuaian kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
dan persepsi rotasi pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Jika sistem rotasi pekerjaan semakin baik maka kinerja karyawan juga akan
semakin baik, sebaliknya jika sistem rotasi pekerjaan yang kurang baik justru
akan mampu menurunkan kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Anggraini (2013) yang berjudul
“Pengaruh Praktek Knowledge Management Terhadap Kinerja Organisasi”
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hanya dukungan pemimpin, ketersediaan
infrastruktur TIK, dan ketersediaan teknologi berbagi pengetahuan secara
signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi. Selanjutnya,
pelatihan dan kesempatan belajar karyawan, proses berbagi pengetahuan,
insentif, keterampilan dan pengetahuan teknologi, serta program mutasi atau
rotasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
12
Penelitian tentang motivasi kerja yang dilakukan oleh Rahmatika
(2014) “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi di Bank BNI Syariah Cabang Bogor)”. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kemampuan berpengaruh langsung terhadap kinerja
karyawan sebesar 28.1%, sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar
21.6% dan untuk motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja
karyawan sebesar 22%, sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 21.6%.
Kinerja karyawan paling dominan dipengaruhi oleh variabel kemampuan yaitu
sebesar 49.7%. Dan pengaruh kemampuan dan motivasi kerja secara bersama-
sama terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 93.3% hasil penelitian
menunjukkan bahwa kemampuan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
Penelitian oleh Siagian (2015) “Pengaruh Pelatihan, Kepuasan
Kompensasi, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” Hasil
pengujian secara uji kelayakan model mengindikasikan adanya pengaruh
secara signifikan antara variabel pelatihan, kepuasan kompensasi, motivasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, pada uji koefisien determinasi
(Rsquare) yang menunjukkan sumbangan atau kontribusi yang cukup besar.
Sedangkan pengujian secara parsial menunjukkan bahwa variabel pelatihan,
kepuasan kompensasi, motivasi dan disiplin kerja juga menunjukkan pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan variabel yang mempunyai
pengaruh dominan adalah variabel motivasi karena mempunyai koefisien
determinasi partialnya paling besar dibanding dengan variabel pelatihan,
13
kepuasan kompensasi dan disiplin kerja. hasil penelitian menunjukkan bahwa
adanya pengaruh secara signifikan antara variabel pelatihan, kepuasan
kompensasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Apriyanto (2015) "Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Dari hasil penelitian maka
dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: (1) Hasil penelitian dengan
menggunakan Uji kelayakan Model menunjukkan bahwa variable gaya
kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. (2) Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan gaya
kepemimpinan transformasional dengan indikator orientasi tugas, orientasi
hubungan, dan kekuasaan jabatan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap peningkatan kinerja karyawan, hasil penelitian menunjukkan bahwa
semakin tepat gaya kepemimpinan yang ditunjukkan oleh pimpinan/atasan,
kinerja karyawan juga akan meningkat. (3) Hasil pengujian hipotesis kedua
menunjukkan motivasi kerja dengan indikator ekspektasi, instrumentalis, dan
valensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja
karyawan, hasil penelitian menunjukkan motivasi kerja yang cukup akan
menjadikan seseorang karyawan lebih semangat bekerja yang akhirnya akan
menciptakan kinerja pegawai yang semakin meningkat hasil penelitian
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian oleh Wijayanti dan Wajdi (2012) “Pengaruh Kepemimpinan
Islami, Motivasi dan kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama
14
Kerja Sebagai variabel Moderating”. Hasil ini mempunyai arti bahwa variabel
motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,
variabel kepemimpinan islami berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja
karyawan dan variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan positif
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang meneliti tentang kepuasan dilakukan oleh Wahab
(2012) “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar”. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa secara bersama-sama Kepuasan kerja dan Motivasi Kerja
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri
(Persero) Tbk Makassar. Variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja
koefisien regresi bertanda positif (+) menandakan hubungan yang searah,
dengan kata lain Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja akan meningkatkan
kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Korelasi
atau hubungan antara Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja dengan Kinerja
Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar adalah sangat kuat sekali
sebesar (r = 0,923) dan koefisien determinasi atau angka R square adalah
sebesar 0,853.
Penelitian yang dilakukan Sinta (2015) “Hubungan Kepuasan Kerja
Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pada Dosen Universitas
Widyatama”. Hasil pengujian secara keseluruhan menunjukkan bahwa terdapat
hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan dan komitmen organisasi
terhadap kinerja dosen Utama. Kepuasan kerja memiliki hubungan sebesar
15
0,734 dan signifikan dibawah 0,05 yaitu 0,000 dengan kinerja, sedangkan
komitmen organisasi berhubungan sebesar 0,695 dan signifikan dibawah 0,05
yaitu 0,000.
Gumilar (2010) “Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT.X”. Kinerja karyawan dipengaruhi banyak faktor, salah
satunya kepuasan kerja, faktor-faktor kepuasan kerja tersebut adalah gaji,
promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan, peraturan dan prosedur,
rekan kerja, pekerjaan itu sendiri dan komunikasi. Hasil penelitian menyatakan
tidak adanya pengaruh yang signifikan antara komunikasi, rekan kerja,
promosi, pekerjaan itu sendiri, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan
dan gaji secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT.X.
Tabel 2.1
Research Gap
No Peneliti/Judul/
Tahun Variabel Metode Hasil
Perbedaan
Dengan Penulis
ROTASI KERJA
1 Novi Andriani/
Persepsi
Kesesuaian
Kompensasi
dan Rotasi
Pekerjaan
terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
Kereta Api
Indonesia
(Persero)
Daerah
Operasi IX
Jember/ 2013
Independen:
-Kompensasi
-Rotasi
pekerjaan
Dependen:
-Kinerja
karyawan
Analisis
regresi
linier
berganda
persepsi
kesesuaian
kompensasi
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan dan
persepsi
rotasi
pekerjaan
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan.
Dalam penelitian
ini untuk
mengetahui faktor
yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak menggunakan
variabel
kompensasi tetapi
menggunakan
variabel rotasi
kerja, motivasi
kerja dan kinerja
karyawan,
sedangkan studi
kasus pada
penelitian ini pada
karyawan di
16
Lembaga
Keuangan Mikro
Syariah, dan
metode dalam
penelitian ini
mengguankan
regresi linier
berganda.
2 Normala Dewi
Anggraini/
Pengaruh
Praktek
Knowledge
Management
Terhadap
Kinerja
Organisasi
/2013
Independent:
-Knowledge
Management
Dependent:
-kinerja
Analisis
linier
regresi
berganda
Hasil
penelitian
menunjukkan
pelatihan dan
kesempatan
belajar
karyawan,
proses
berbagi
pengetahuan,
insentif,
keterampilan
dan
pengetahuan
teknologi,
serta program
mutasi atau
rotasi kerja
tidak
berpengaruh
terhadap
kinerja
organisasi.
Dalam penelitian
ini untuk
mengetahui faktor
yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
menggunakan
variabel rotasi
kerja, motivasi
kerja dan kinerja
karyawan,
MOTIVASI KERJA
1 Ika Rahmatika/
Pengaruh
Kemampuan
dan Motivasi
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi di Bank
BNI Syariah
Cabang
Bogor)/ 2014
Independen:
-Kemampuan
-Motivasi kerja
Dependen:
-Kinerja
karyawan
Analisis
Jalur
(Path
Analysis)
kemampuan
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan dan
motivasi kerja
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
Dalam penelitian
ini untuk
mengetahui faktor
yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak
menggunakan
variabel
kemampuan tetapi
menggunakan
variabel rotasi
kerja, motivasi
kerja dan kinerja
17
karyawan,
2 Sopar Sihar
Imanuel
Siagian/Pengar
uh Pelatihan,
Kepuasan
Kompensasi,
Motivasi
Dan Disiplin
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
/2015
Independent:
-pelatihan
-kepuasan
kompensasi,
-motivasi
-disiplin
Dependen:
-kinerja
Analiis
regresi
linier
berganda
adanya
pengaruh
secara
signifikan
antara variabel
pelatihan,
kepuasan
kompensasi,
motivasi dan
disiplin kerja
terhadap
kinerja
karyawan
Dalam penelitian
ini untuk
mengetahui faktor
yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak
menggunakan
variabel
kompensasi tetapi
menggunakan
variabel rotasi
kerja, motivasi
kerja dan kinerja
karyawan,
3 Wawan
Apriyanto/
Pengarh Gaya
Kepemimpinan
Transformasio
nal Dan
Motivasi Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan/
2015
Independent:
-gaya
kepemimpinan
transformasionl
-motivasi kerja
Dependent:
-kinerja
Analiis
regresi
linier
berganda
Gaya
kepemimpinan
transformasion
al berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Motivasi kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Dalam penelitian
ini untuk
mengetahui faktor
yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak
menggunakan
variabel gaya
kepemimpinan
transformasion
tetapi
menggunakan
variabel rotasi
kerja, motivasi
kerja dan kinerja
karyawan,
4 Ratna
Wijayanti dan
Farid Wajdi/
Pengaruh
Kepemimpinan
Islami,
Motivasi dan
kepuasan
Kerja terhadap
Kinerja
Karyawan
dengan Lama
Kerja Sebagai
Independent:
-kepemimpinan
islami
-motivasi
-kepuasan kerja
Dependen:
Kinerja
Karyawan
Analisis
regresi
linier
berganda
Hasil ini
mempunyai
arti bahwa
variabel
motivasi kerja
tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan,
variabel
kepemimpinan
Dalam penelitian
ini untuk
mengetahui faktor
yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
menggunakan
variabel rotasi
kerja, motivasi
kerja dan kinerja
karyawan,
18
variabel
Moderating/
2012
islami
berpengaruh
signifikan
positif
terhadap
kinerja
karyawan dan
variabel
kepuasan kerja
tidak
berpengaruh
signifikan
positif
terhadap
kinerja
karyawan
KEPUASAN KERJA
1 Rahmatullah
Burhanuddin
Wahab/
Pengaruh
Kepuasan
Kerja Dan
Motivasi Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada Pt. Bank
Mandiri
(Persero) Tbk
Makassar/
2012
Independen:
-Kepuasan
kerja
-Motivasi kerja
Dependen:
- Kinerja
karyawan
Analisis
regresi
berganda
Kepuasan
kerja
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan dan
motivasi
kerja
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan
Dalam penelitian
ini untuk
mengetahui faktor
yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak hanya
menggunakan
variabel kepuasan
kerja dan motivasi
kerja saja, akan
tetapi
menggunakan
variabel rotasi
kerja, motivasi
kerja dan kinerja
karyawan,
2 Minanrni
Sinta/
Hubungan
Kepuasan
Kerja Dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap
Kinerja Pada
Dosen
Universitas
Widyatama
Independent:
-kepuasan
kerja
-komitmen
organisasi
Dependent:
-kinerja
Analiis
regresi
linier
berganda
Terdapat
hubungan
yang positif
dan
signifikan
antara
kepuasan
kerja dan
komitmen
organisasi
terhadap
kinerja
Dalam penelitian
ini untuk
mengetahui faktor
yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak menggunakan
variabel komitmen
tetapi
menggunakan
variabel rotasi
kerja, motivasi
19
/2015 kerja dan kinerja
karyawan,
3 Eko Agung
Gumilar/
Pengaruh
Faktor-faktor
Kepuasan
Kerja terhadap
Kinerja
Karyawan
PT.X/2010
Independent:
-komunikasi,
-rekan kerja,
-promosi,
-pekerjaan itu
sendiri,
-supervisi,
-tunjangan-
tunjangan,
-penghargaan
-gaji
Dependent:
-kinerja
Analiis
regresi
linier
berganda
Terdapat
hubungan
yang positif
dan
signifikan
antara
kepuasan
kerja dan
komitmen
organisasi
terhadap
kinerja
Dalam penelitian
ini untuk
mengetahui faktor
yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
menggunakan
variabel rotasi
kerja, motivasi
kerja dan kinerja
karyawan,
Pada penelitian ini, penulis lebih berfokus untuk mengetahui apakah rotasi
kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
di Lembaga Keuangan Mikro Syariah.
B. Kerangka Teori
1. Rotasi kerja
a. Pengertian Rotasi Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2008: 272) Rotasi kerja adalah
pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain.
Ketika satu aktifitas tidak lagi menantang, karyawan tersebut dipindah
ke pekerjaan lain, biasanya pada tingkat yang sama, yang mempunyai
persyaratan-persyaratan keterampilan yang sama. Rotasi pekerjaan
secara tidak langsung memberikan manfaat bagi organisasi karena
karyawan yang mempunyai banyak keterampilan memberi manajemen
20
lebih banyak dalam merencanakan pekerjaan, menyesuaikan diri
terhadap perubahan dan mengisi lowongan-lowongan.
Menurut Nanda, et, al (2014: 48) rotasi kerja adalah
perpindahan pegawai dari satu bidang ke bidang lain dengan tingkatan
dan tanggung jawab yang sama tanpa ada perubahan gaji. Rotasi kerja
adalah hal yang biasa dilakukan oleh perusahaan atau instansi bagi para
karyawan. Rotasi dilakukan bagi karyawan yang sudah lama bekerja.
Menurut Santoso dan Riyardi (2012: 27) rotasi kerja merupakan sarana
pembelajaran, penyegaran, sekaligus dapat menghilangkan kebosanan
dari pekerjaan yang selama ini mereka lakukan.
Menurut Arrizal (2011: 11) rotasi jabatan ialah metode on-the
job training dengan memindah-mindahkan pegawai dari suatu jabatan
kepada jabatan lain (move the trainee from job to job). Dengan kalimat
lain rotasi jabatan ialah metode on-the-job training untuk meningkatkan
(upgrading) dan memperbaiki (improving) kompetensi (competency)
pegawai dengan mengerjakan tugas dan kewajiban jabatan (job
description) secara aktual di dalam tempat kerja di berbagai jabatan
(variety of jobs) dengan memindah mindahkan pegawai dari suatu
jabatan kepada jabatan lain (move the trainee from job to job).
Menurut Robbins dalam Santoso dan Riyardi (2012: 27)
menjelaskan bahwa kekuatan dari rotasi pekerjaan adalah mampu
mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi melalui
penganekaragaman kegiatan karyawan. Rotasi kerja mampu mengurangi
21
kemonotonan yang dilaksanakan terus menerus dapat mengakibatkan
kebosanan dan penurunan hasil kerja dari pegawai. Rotasi kerja adalah
penugasan karyawan atau manajer dalam rangka mencari pengalaman
dan keahlian dengan cara memindah-memindahkan untuk perencanaan
pengembangan manajemen (Kamus Besar Bahasa Indonesia).
Rotasi kerja menurut Kaymaz (2010) merupakan desain
pekerjaan dengan pendekatan secara luas yang digunakan oleh banyak
perusahaan diberbagai tingkatan hirarkis. Selain itu rotasi pekerjaan juga
digunakan jika kegiatan tertentu tidak lagi menantang, karyawan
tersebut dipindahkan kepekerjaan lain pada tingkat yang sama dan
mempunyai persyaratan keterampilan yang serupa.
Menurut Kaymaz (2010) dalam penelitiannya mengungkapkan
bahwa model yang berkaitan dengan desain pekerjaan dapat
diklasifikasikan sebagai rotasi pekerjaan, perluasan kerja dan
sebagainya. Rotasi pekerjaan diperkirakan dapat memberikan kepuasan
kerja dan meningkatkan produktifitas kerja yang tertinggi ketika
penambahan dan pengkayaan pekerjaan secara bersama-sama dapat
diterapkan untuk mendesain suatu sistem kerja yang sesuai. Karena
sebagian besar menganggap rotasi pekerjaan mampu diterima sebagai
metode yang efektif untuk mengembangkan keterampilan dan
meningkatkan kepuasan kerja yang akhirnya berpengaruh terhadap
kinerja.
22
Menurut Maths dalam Nurlatifah (2009: 3) rotasi kerja
merupakan proses pemindahan seorang tenaga kerja dimana dalam
organisasi rotasi kerja terencana yang mempunyai data dan jadwal yang
terencana, yang secara tepat terencanakan setiap program bagi masing-
masing karyawan. Menurut Mansur dalam Indrayati (2014: 36) rotasi
pekerjaan bukan tanpa cacat, karena biaya pelatihan akan meningkat,
produktivitas akan menurun karena memindahkan karyawan pada posisi
baru, adanya penyesuain diri lagi karena adanya karyawan baru dalam
sebuah kelompok.
Jadi dapat disimpulkan rotasi kerja dalah proses pemindahan
karyawan pada posisi yang baru dari satu tugas ke tugas lain untuk
mengurangi kemonotonan suatu rutinitas yang dilakukan karyawan
dimana dalam organisasi tersebut mempunyai data dan jadwal yang
terencana.
b. Manfaat rotasi kerja
Manfaat rotasi kerja menurut Robbins dan Judge (2008: 272):
1) mampu mengurangi rasa bosan;
2) meningkatkan motivasi melalui pembuatan variasi untuk aktivitas-
aktivitas karyawan;
3) membantu karyawan memahami dengan baik bagaimana pekerjaan
mereka memberikan kontribusi terhadap organisasi.
Menurut Robbins dalam Andriani (2013: 17) menjelaskan
bahwa rotasi kerja dapat berperan untuk mengurangi
23
kebosanan/kejenuhan kerja karyawan serta mampu meningkatkan
motivasi kerja karyawan melalui penganekaragaman kegiatan karyawan.
Rotasi pekerjaan mempunyai manfaat tidak langsung bagi organisasi
yaitu karyawan dengan rentang keterampilan yang lebih luas memberi
kesempatan manajemen dalam menjadwalkan kerja dengan fleksibel
dengan menyesuaikan diri dengan perubahan dan mengisi kekosongan
personalia. Manfaat lainnya yaitu membantu manajer dalam menghadapi
terjadinya ketidak hadiran dan perputaran karyawan, sehingga pada saat
hal itu terjadi maka manajer dapat dengan cepat mengisi kekosongan
posisi karena setiap karyawan dapat melakukan beberapa pekerjaan
dengan ketrampilan yang telah dimiliki.
Menurut Anggraini (2013: 27) manfaat rotasi kerja antara lain:
Bagi Kepentingan Pegawai :
1) memperluas atau pengembangan pegawai (program pelatihan
jabatan);
2) menghilangkan kejenuhan terhadap pekerjaan;
3) penyesuaian pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai;
4) mengatasi perselisihan antara sesama pegawai (kondisional).
Bagi Kepentingan Organisasi :
1) menciptakan keseimbangan antara sumber daya manusia dengan
komposisi pekerjaan atau jabatan;
2) meningkatkan produktivitas kerja;
3) memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasi seseorang;
24
4) alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persaingan
terbuka.
Rotasi kerja menurut Nurlatifah (2009: 3) selain berfungsi bagi
pengembangan sumber daya manusia rotasi kerja diyakini dapat
memberikan banyak manfaat lain bagi organisasi, rotasi dapat mencegah
timbulnya kebosanan dan dapat juga mengurangi labour turnover
(absennya pekerja) karyawan. Manfaat tidak langsung, rotasi kerja bagi
organisasi adalah ketika karyawan yang memiliki katrampilan lebih luas
pada berbagai bidang pekerjaan, sehingga lebih mudah dalam
penjadwalan kerja, mengatur cuti karyawan dan beradaptasi terhadap
perubahan.
c. Tahapan Rotasi pekerjaan
Tahapan Rotasi pekerjaan yang ditulis oleh Lie dalam Andriani
(2013: 16) dalam artikelnya mengungkapkan bahwa terdapat beberapa
tahapan dalam melakukan rotasi pekerjaan diantaranya yaitu:
1) menanyakan kepada karyawan apakah karyawan mau untuk dirotasi
dari pekerjaan yang sekarang kepekerjaan yang lainnya. Sehingga
tidak ada rasa keterpaksaan dari karyawan dan tidak berakibat pada
penurunan kinerja karyawan. Selain itu imbalan tambahan mungkin
bisa diberikan bila karyawan bersedia dipindahkan atau dirotasi;
2) melakukan tes atau ujian seperti pada saat perekrutan awal
karyawan. Hal ini perlu dilakukan agar rotasi pekerjaan yang
dilakukan sesuai dengan kepribadian dan kemampuan, karena orang
25
yang suka ber-explorasi dapat menjadi tes bila mendapatkan kerja
yang monoton;
3) melakukan training atau pelatihan bila diperlukan sehingga
karyawan dapat dengan mudah dan cepat beradaptasi dengan
lingkungan dan pekerjaannya yang baru;
4) memindahkan karyawan perkelompok sahabat atau rekan kerja
untuk meminimalisir stres kerja terutama bila karyawan yang
dirotasi pada kelompok kerja yang memiliki budaya yang jauh
berbeda (seperti yang dilakukan oleh nokia, rotasi pekerjaan mereka
adalah per tim bukan per orang);
5) melakukan pengawasan performa karyawan. Dengan
mendokumentasikan kerja karyawan pada tempat kerja baru untuk
mengetahui karyawan tersebut dapat beradaptasi dengan lingkungan
barunya atau tidak.
6) menanyakan kembali pada karyawan apakah karyawan tersebut
betah atau tidak pada pekerjaan barunya dan apakah karyawan ingin
tetap pada pekerjaan barunya atau pindah kepekerjaan lamanya
setelah beberapa bulan (misalkan: 3 bulan).
d. Indikator Rotasi Kerja
Adapun indikator rotasi pekerjaan yang dikembangkan oleh
Kaymaz (2010: 74) yaitu :
1) tingkat kejenuhan kerja;
2) tambahan pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi;
26
3) persiapan manajemen;
4) pilihan posisi kerja yang tepat;
5) pengembangan hubungan sosial
Menurut Ortega dan Mangiapane dalam Nanda , et al (2014: 51)
untuk mengukur variabel rotasi pekerjaan digunakan tiga indikator yang
dikembangkan oleh), yaitu :
1) tambahan kemampuan;
2) tambahan pengetahuan;
3) tingkat kejenuhan.
2. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 837) motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai
tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan
untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Menurut Wahjono (2010: 78) motivasi adalah adalah
serangkaian upaya untuk mempengaruhi tingkah laku orang lain dengan
mengetahui terlebih dahulu tentang apa yang membuat seseorang
bergerak. Namun seseorang bergerak itu bergerak karena dua sebab yaitu
kemampuan (ability) dan motivasi. Kemampuan dipengaruhi oleh
kebiasaan yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan pelatihan
serta dari gerak refleks secara biologis dan psikologis yang menjadi
27
kodrat manusia mempetakan dengan jelas motivasi di antara refelks dan
kebiasaan.
Menurut Martoyo (1987: 153) motivasi adalah proses untuk
mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita
inginkan dan sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja,
atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Motivasi adalah
permasalahan yang harus mendapatkan perhatian dan menjadi inti dari
kesuksesan, karena motivasi dapat meningkatkan kinerja yang muncul
dengan memenuhi (atau melampaui) tujuan-tujuan organisasi (Buhler,
2001: 190).
Motivasi adalah sesuatu yang menggerakkan orang;
memberikan motivasi yaitu memastikan bahwa orang bergerak ke arah
yang diinginkan, apa yang diinginkan agar mereka kerjakan dan apa yang
mereka kerjakan tidaklah perlu bersamaan. Sasaran motivasi adalah
untuk mencapai rasa memiliki tujuan bersama dengan memastikan
bahwa, sejauh mungkin keinginan dan kebutuhan organisasi serta
keinginan dan kebutuhan para anggotanya berada dalam keadaan yang
harmonis (Armstrong, 1988: 66).
Menurut Mangkunegara (2004: 93) motif adalah suatu dorongan
kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut
dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi
adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai
tujuan dari motifnya.
28
AktualisasiDiri
Pengahargaan Diri
kepemilikan Sosial
Rasa Aman
Kebutuhan Fisiologis
Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu yang dapat
menimbulkan dorongan atau semangat kerja untuk mencapai tujuan.
b. Teori Motivasi Kerja
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 840) teori motivasi antara lain:
1) Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchial of Needs Theory)
Teori yang terkenal adalah teori kebutuhan yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada
setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima kebutuhan yaitu:
kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan
aktualisasi diri, seperti terlihat pada gambar 2.1 berikut ini:
Gambar 2.1
Hierarki Kebutuhan Maslow
Dari gambar di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) kebutuhan fisiologis, yaitu mencakup kebutuhan makan, minum,
perlindungan fisik;
29
b) rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman bahaya,
pertentangan dan lingkungan hidup;
c) kepemilikan sosial, yaitu kebutuhan seperti perasaan diterima orang
lain, perasaan dihormati dan kebutuhan ikut serta dalam organisasi;
d) penghargaan diri, yaitu kebutuhan akan status yang diduduki
seseorang;
e) aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan,
skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan
ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
2) McCleland Theory of Needs
David McCelland menganalsis tentang tiga kebutuhan
manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan
tentang motivasi, tiga hal tersebut antara lain:
a) need for achievement ( kebutuhan dalam mencapai kesuksesan),
yaitu kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar
perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk
menuju keberhasilan;
b) need for powwer (kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas)yaitu
kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang
wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing;
c) need for affiliation (kebutuhan untuk berafiliasi) yaitu kebutuhan
untuk bersahabat dan mengenal lebih dekatrekan kerja atau para
karyawandi dalam organisasi;
30
3) Theory ERG (Exsistence, Relatedness, Growth)
Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu,
yaitu:
a) kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik;
b) kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan
dengan orang lain;
c) kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif
dan kreatif.
4) Teori Dua Faktor Herzberg
Teori ini disebut juga dengan teori motivasi-higiene. Kebutuhan
motivator berkaitan dengan kesempatan untuk maju, promosi jabatan,
pengakuan, tanggung jawab dan pekerjaan itu sendiri yang
mempengaruhi kepuasan kerja. Sedang higiene faktor adalah hal-hal
yang mempengaruhi kepuasan kerja yang terdiri dari supervisior,
kondisi gaji kerja, hubungan inrerpersonal dan kebijakan perusahaan.
Herzberg mengatakan bahwa gaji dan upah bukanlah pemotivator
melainkan pemelihara, oleh karena itu janganlah memotivasi dengan
gaji.
31
c. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai
Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja pegawai yang
dikemukakan oleh Mangkunegara (2009: 100) antara lain:
1) prinsip partisipasi, dalam upaya memotifasi kerja, pegawai perlu
diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
yang akan dicapai oleh pemimpin;
2) prinsip komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu
yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi
yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya;
3) prinsip mengakui andil bawahan, pemimpin mengakui bahwa
bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian
tujuan;
4) prinsip pendelegasian wewenang, pemimpin yang memberikan
otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-
waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi
termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin;
5) prinsip memberi perhatian, pemimpin memberikan perhatian terhadap
apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai
bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor-faktor motivasi kerja menurut Gomes (2003: 180)
antara lain:
32
1) faktor –faktor yang sifatnya individual:
a) kebutuhan-kebutuhan (needs);
b) tujuan-tujuan (goals);
c) sikap (attitides);
d) kemampuan-kemampuan ( abilities).
2) faktor-faktor yang berasal dari organisasi:
a) pembayaran atau gaji (pay);
b) keamanan pekerjaan (job security);
c) sesama pekerja (co-workers);
d) pengawasan (supervisison);
e) pujian (praise);
f) pekerjaan itu sendiri (job itself).
Menurut Wahab (2012: 36), faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi antara lain:
1) upah, adalah pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan yang
diberikan pada setiap karyawan, upah terbagi atas:
a) upah berdasar waktu :
i upah (wages) yaitu upah yang dibayarkan kepada buruh kasar
atau karyawan berdasarkan jam kerja secara harian;
ii gaji (salary) upah yang dibayarkan kepada manajer, pegawai
kesekretarian dan administratif berasarkan waktu mingguan atau
bulanan;
33
b) upah borongan, yang langsung terkait dengan jumlah produksi
yang dihasilkan karyawan.
2) situasi kerja, adalah keadaan yang mempengaruhi kegiatan
perusahaan;
3) kondisi kerja yang akan mendorong semangat kerja karyawan seperti
ketenangan, keamanan, dan keselamatan kerja;
4) fasilitas kerja, adalah sarana yang disediakan perusahaan untuk
kelancaran aktivitas, dengan berbagai bentuk, contohnya :
a) kondisi tempat kerja (lampu atau penerangan, AC, luas ruangan);
b) teknologi yang digunakan (komputer, mesin fotocopy, faximile
dan sebagainya);
c) sarana lain yang mendukung (mushalla, loker, rest room).
5) sikap manajemen terhadap karyawan, setiap karyawan pada dasarnya
ingin diperlakukan dengan adil. Karyawan juga ingin suaranya
didengar jika perusahaan melakukan hal yang kurang atau bahkan
diberkenan dengan tujuan karyawan. Manajemen perlu melakukan
pendekatan proaktif dengan cara:
a) merancang pekerjaan - pekerjaan yang memuaskan karyawan;
b) menetapkan standar – standar prestasi kerja yang adil;
c) melatih karyawan sehingga memungkinkan karyawan untuk
mencapai prestasi yang diharapkan.
34
6) sikap antar teman sejawat, manusia membutuhkan persahabatan
sebagai makhluk sosial, ia membutuhkan hubungan dengan teman –
temannya;
7) kebutuhan karyawan berprestasi, setiap perusahaan hendaknya
memberikan kesempatan kepada karyawannya. Karyawan diberikan
penghargaan yang sesuai. Penghargaan tersebut dapat berupa
pengakuan yang kemudian disertai pujian, hadiah, kenaikan gaji,
kenaikan jabatan, perpindahan dan sebagainya;
8) pelatihan, karyawan dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan
kebijaksanaan, prosedur dan manajer baru dengan cepat. Untuk itu
perlu adanya pelatihan dan pengembangan lebih lanjut untuk
melakukan tugas –tugasnya dengan sukses. Pelatihan adalah suatu
kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki
dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan
pengetahuan dari para karyawan yang sesuai dengan keinginan dari
perusahaan;
9) insentif, insentif merupakan suatu sistem pemberian balas jasa yang
berupa financial. Insentif merupakan suatu pendekatan kompensasi
yang menghargai atau memberikan imbalan kepada kayawan atas
hasil tertentu yang dicapainya.
10) Promosi, sistem promosi karyawan terdiri dari tertutup dan
terbuka. Sistem promosi tertutup adalah sistem dimana manajer
seringkali secara informal memutuskan karyawan mana yang
35
dipertimbangkan mendapat promosi. Keputusan biasanya dibuat
secara informal (dan seringkali subjektif dan cenderung bergantung
pada rekomendasi penyelia yang terdekat;
11) kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan, orang masih merasa
kurang puas dengan apa yang dimilikinya,mereka ingin terus
berkembang meski kebutuhan mereka telah terpenuhi.
e. Teknik Motivasi Kerja
Menurut Usman (2010: 272) teknik motivasi antara lain, yaitu:
1) berpikir positif, ketika mengkritik orang begitu terjdi ketidakberesan,
tetapi kita lupa memberi dorongan positif agar mereka terus maju.
Jangan mengkritik cara kerja orang lain kalau kita sendiri tidak
mampu memberi contoh terlebih dahulu;
2) menciptakan perubahan yang kuat, adanya kemauan yang kuat untuk
mengubah situasi oleh diri sendiri;
3) membangun harga diri, banyak kelebihan kita sendiri dan orang lain
yang kita hargai padahal penghargaan merupakan salah bentuk teknik
memotivasi;
4) memantapkan pelaksanaan, ungkapkan dengan jelas, bagaimana cara
kerja yang benar, tindakan yang dapat membantu, dan hargai dengan
tulus;
5) membangkitkan orang lemah menjadi kuat, buktikan bahwa mereka
sudah berhasil, dan nyatakan bahwa anda akan membantu yang
36
mereka butuhkan. Binalah keberanian, kerja keras, bersedia belajar
dari orang lain;
6) membasmi sikap suka menunda-nunda, hilangkan sikap menunda-
nunda dengan alasan pekerjaan itu terlalu sulit dan segeralah untuk
memulai.
3. Kepuasan kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan
demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki
oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat dilaksanakan dengan baik
dan sesuai dengan tujuan perusahaan (Wahab, 2012: 24).
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 856) kepuasan kerja pada
dasarnya sesutu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku
pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai
dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap
kegiatan tersebut.
Menurut Keith Davis, Wexley dan Yuki dalam Mangkunegara
(2004: 117) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau
tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya
maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan
pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima,
37
kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya,
penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu
pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya
antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Menurut Jewell dan Siegall dalam Syahbandar (2011: 25)
kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap
situasi kerja. Yang merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap
pekerjaannya yang bermacam-macam. Kepuasan kerja erat kaitannya
dengan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan menurut cara karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka, kepuasan kerja
merupakan perasaan senang atau tidak senang yang relatif yang berbeda
dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku (Davis dan Newstrom,
1985: 105).
Menurut Handoko (1989: 193) kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya.
Mathis dan Jackson dalam Gumilar (2010: 27) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang positif yang merupakan
hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Pendapat ini serupa
38
dengan Locke dan Johnson (2004) yang mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai keadaan emosional yang menyenangkan yang diasosiasikan
dengan situasi kerja atau pekerjaan.
Menurut Greenberg dan baron dalam Wibowo (2010: 501)
mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif dan negatif yang
dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
emosional seseorang terhadap pekerjaannya, dan sikap yang timbul
berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Spector dalam Gumilar (2010: 28) mengidentifikasikan
terdapat sembilan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan
nama Job Satisfaction Survey (JSS), yaitu:
1) gaji/ upah, kepuasan pada gaji dan kenaikan gaji baik dalam segi
jumlah maupun rasa keadilannya;
2) promosi, kepuasan pada peluang promosi dan keadilan untuk
mendapatkan promosi;
3) supervisi, kepuasan pada atasan langsung orang tersebut dalam
kompetensi penugasan managerial;
4) tunjangan-tunjangan, kepuasan pada tunjangan-tunjanagn berupa
asuransi, liburan, dan bentuk fasilitas yang lain;
39
5) penghargaan, kepuasan pada penghargaan (tidak harus materi) yang
diberikan untuk kinerja baik sebagai bentuk rasa hormat, diakui dan
apresiasi;
6) peraturan/ prosedur, kepuasan pada aturan, prosedur dan kebijakan;
7) rekan kerja, kepuasan pada rekan kerja yang menyenangkan dan
kompeten;
8) pekerjaan itu sendiri, kepuasan pada pekerjaan yang dilakukan dapat
dinikmati atau tidak;
9) komunikasi, kepuasan komunikasi dalam organisasi dalam hal
berbagai informasi didalam organisasi (verbal atau tulisan).
Menurut Mangkunegara (2008: 120) ada dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1) faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa
kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja;
2) faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
c. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 856) teori tentang kepusaan
kerja yang cukup dikenal antara lain, yaitu:
1) Teori Ketidakpuasan (Discrepancy theory). Teori ini mengukur
kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu
40
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga
apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka
orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy,
tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja
seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan
didapatkan dengan apa yang dicapai;
2) Teori Keadilan (Equity theory). Teori ini mengemukakan bahwa
orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau
tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi
kerja;
3) Teori dua faktor (Two factor theory). Menurut teori ini kepuasan
kerja dan ketidakpuasan kerja itu hal yang berbeda. Kepuasan dan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang
kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua
kelompok yang satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies
adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber
kepuasan kerja. Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi
sumber ketidakpuasan.
Menurut Mangkunegara (2008: 120) mengemukakan teori-teori
kepuasan kerja antara lain:
1) Teori keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Adam, komponen dari teori ini adalah
input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Wexley
41
dan Yuki (1977) mengemukakan input adalah semua nilai yang
diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.
Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai.
Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang
sama, seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya
sendiri dalam pekerjaan sebelumnya). Menurut teori ini, puas atau
tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara
input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai
lain;
2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini dipelopori oleh Proter bahwa dalam mengukur kepuasan
dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai;
3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa
puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar
kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut.
Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi,
pegawai itu akan merasa tidak puas;
4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada
42
pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai
dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh
pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil
kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh
kelompok acuan;
5) Teori Dua Faktor dari Herzberg
Dua faktor yangdapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak
puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance
factors) dan faktor pemotivasian (mitivational factors). Faktor
pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context,
extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan
perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas,
hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja
dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier,
motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan
berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self,
kesempatan berkembang dan tanggung jawab;
6) Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
Mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari
bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran
seseorang memungkinkanaksi tertentu yang akan menuntunnya.
43
Menurut Wibowo (2010, 502) teori kepuasan kerja ada dua,
yaitu:
1) Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan
bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan)
merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu
motivators dan hygiene factors;
2) Value Theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di
mana hasil pekerjaan diterima individu seperti diahrapkan. Semakin
banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit
mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value Theory
memfokuskan pada hasil mana pun yang menilai orang tanpa
memerhatikan siapa mereka.
d. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 860) faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yang biasanya digunakan untuk
mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah: (a) isi
pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai
kontrol terhadap pekerjaan; (b) supervisi; (c) organisasi dan
manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan
dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan
kerja; (g) kondisi pekerjaan.
44
e. Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja
Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2010: 515)
memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan
kepuasan, dengan cara sebagai berikut:
1) membuat pekerjaan menyenangkan, orang lebih puas dengan
pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang
membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara intrinsik
membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan
tingkat kesenangan ke dalam setiap pekerjaan;
2) orang dibayar dengan jujur, orang yang percaya bahwa sistem
pengupahan tidak jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya.
Hal ini diperlakukan tidak hanya untuk gaji dan upah per jam, tetapi
juga fringe benefit. Konsisten dengan value theory, mereka merasa
puas dibayar dengan jujur dan apabila orang diberi peluang memilih
fringe benefit yang paling mereka inginkan, kepuasan
kerjanyacenderung naik;
3) mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan
minatnya, semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat
memenuhi kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas
mereka dengan pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan
counselling individu kepada pekerja sehingga kepentingan pribadi
dan profesional dapat diidentifikasi dan disesuaikan.
45
4) menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang, kebanyakan
orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan
pekaerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Orang jauh
lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh
sukses secara bebas melakukan kontrol atas bagaimana cara mereka
melakukan sesuatu.
4. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang
bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat
kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya,
kinerja seseorang bergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha
dan kesempatan yang diperoleh (Wahab,2012: 39).
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 548) kinerja merupakan suatu
fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas
tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjaknnya.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
46
Brahmasari dalam Nitasari (2012: 11) mengemukakan bahwa
kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk
output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat
diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan
kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat
pada tingkatan individu, kelompok ataupun oragnisasi. Manajemen
kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan
tujuan organisasi dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan tersebut
bertemu. Kinerja juga dapat merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas
yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan
dapat diukur.
Menurut Mangkunegara (2008: 67) istilah kinerja berasal dari
kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja menurut Wibowo (2010: 7) merupakan hasil pekerjaan
yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan
demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
47
Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil
kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dan tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya sehingga dapat
mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasional secara signifikan.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai
dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2008: 67-68) yang
merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
1) faktor kemamapuan
secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right
man in the right place, the right man on the right job);
2) faktor motivasi
motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi
48
yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja).
c. Indikator Kinerja
Menurut Wibowo (2010: 102) indikator kinerja antara lain:
1) Tujuan, tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin
dicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan
menunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah
tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai
tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok, dan organisasi. Kinerja
individu maupun organisasi berhasil apabila dapat mencapai tujuan
yang dinginkan;
2) Standar, standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang
diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan
suatu tujuan tercapai;
3) umpan balik, umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan
untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian
tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan
sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja;
4) alat atau sarana, alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat
dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.
Alat atau sarana merupakan faktor penunjang utuk pencapaian tujuan.
Tanpa alat atau sarana, tujuan pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan
49
dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. Tanpa
alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan;
5) motif, motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk
melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan
dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan
tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan
balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu
melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan
menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif;
6) peluang, pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan
prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada
adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan
waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.
Menurut Robert L. Mathis dan Jackson dalam Nurandini (2014:
21), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan oleh karyawan.
Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi
elemen sebagai berikut:
a) kuantitas dari hasil;
b) kualitas dari hasil;
c) ketepatan waktu dari hasil;
d) kehadiran.
50
d. Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan
yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja.
Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan
prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk
memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan
standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau
kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan
kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi
aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan
darinya (Dessler dalam Nitasari, 2012: 14).
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 549) penilaian kinerja mengacu
pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk
mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk
menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan
karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan
bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen SDM, dan pada
akhirnya bagi perusahaan sendiri.
e. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Sarwanto (2007: 29) penilaian kinerja dilakukan
dengan tujuan sebagai berikut:
51
1) sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi organisasi yang bersangkutan;
2) nasihat yang perlu disampaikan kepada karyawan dalam organisasi;
3) alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong ke tahap
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas
kerja bagi para karyawan;
4) salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari
seseorang pemegang tugas dan pekerjaan;
5) landasan atau bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada
bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan
ketenaga kerjaan lainnya.
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada
dua alasan pokok, yaitu: (1) manajer memerlukan evaluasi yang
objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan
untuk membuat keputusan dibidang SDM di masa yang akan datang;
dan (2) manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk
membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan
pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk
perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar
manajer yang bersangkutan dengan karyawannya (Rivai dan Sagala,
2009: 551).
52
5. Hubungan Antar Variabel
a. Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Rotasi kerja dari apa yang telah disampaikan Kaymaz (2010)
dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa model yang berkaitan
dengan desain pekerjaan dapat diklasifikasikan sebagai rotasi
pekerjaan, perluasan kerja dan sebagainya. Rotasi pekerjaan
diperkirakan dapat memberikan kepuasan kerja dan meningkatkan
produktifitas kerja yang tertinggi ketika penambahan dan pengkayaan
pekerjaan secara bersama-sama dapat diterapkan untuk mendesain
suatu sistem kerja yang sesuai. Karena sebagian besar menganggap
rotasi pekerjaan mampu diterima sebagai metode yang efektif untuk
mengembangkan keterampilan dan meningkatkan kepuasan kerja yang
akhirnya berpengaruh terhadap kinerja.
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh rotasi kerja terhadap
kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu yaitu
Putri (2013) yang berjudul ”Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan
Pengembangan Karir Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Pada
Pt.Bank Jatim Cabang Jember” hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa rotasi pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Selain itu penelitian Anggraeni (2013) dengan judul “Pengaruh
Praktek Knowledge Management Terhadap Kinerja Organisasi”
menunjukkan hasil yang berbeda yaitu rotasi kerja tidak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi.
53
Menurut Santoso dan Riyardi (2012: 27) dengan rotasi kerja, para
karyawan dapat memulai dengan tugas dan fungsi dan tempat
pekerjaan yang baru. Di sinilah para karyawan mulai belajar, baik
dalam tugas dan fungsi yang baru di dalam pekerjaannya, maupun siap
dalam menghadapi berbagai persoalan dan kesulitan dalam
pekerjaannya, yang berbeda dengan tugas di tempat pekerjaan
sebelumnya. Dari uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan adalah
sebagai berikut:
H1: Rotasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
b. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Armstrong (1988: 65) mengemukakan bahwa “memotivasi sumber
daya manusia dapat mendorong prestasi kerja yang tinggi dan dapat
mendorong karyawan untuk berusaha sebaik-baiknya kepentingan
perusahaan dan kepentingan karyawan itu sendiri”. Hal ini karyawan
dapat bekerja secara lebih giat dan lebih baik sehingga dapat
meningkatkan prestasi kerjanya sehingga dapat meningkatkan
kinerjanya.
Teori yang terkenal adalah teori kebutuhan yang dikemukakan
oleh Abraham Maslow (Rivai dan Sagala, 2009: 840), menurut
Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima
kebutuhan yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial,
penghargaan dan aktualisasi diri.
54
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu
yaitu Wahab (2012) dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Mandiri
(Persero) Tbk Makassar”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Selain itu penelitian yang dilakukan peneliti terdahulu yaitu
Murti dan Srimulyani dalam jurnalnya yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi
Kepuasaan Kerja Pada Pdam Kota Madiun”. Hasil menunjukkan yang
berbeda bahwa pengaruh motivasi kerja tidak berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan
Menurut Wibowo (2010: 389) karyawan akan termotivasi ketika
kinerja mereka akan dikenal dan dihargai. Perilaku termotivasi secara
langsung dipengaruhi oleh kemampuan dan pengetahuan/keterampilan
kerja individu, motivasi dan kombinasi yang memungkinkan dan
membatasi faktor konteks pekerjaan. Dari uraian di atas, maka
hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:
H2: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
55
c. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan
demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk
dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat dilaksanakan
dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan (Wahab, 2012: 24).
Teori kepuasan kerja yaitu Teori dua Faktor dari Herzberg, dua
faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas
menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors)
dan faktor pemotivasian (mitivational factors). Faktor pemeliharaan
disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors
yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas
pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan
subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status.
Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job
content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi,
pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan
berkembang dan tanggung jawab (Rivai dan Sagala, 2009: 856).
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu
yaitu Syahbandar (2011) dengan judul “Analisis Kepuasan Kerja
Karyawan Pada Pt.Sandi Pratama-Batam”. Hasil penelitiannya
56
menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Selain itu penelitian yang dilakukan peneliti terdahulu yaitu
Gumilar (2010) dengan judul “Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt.X”. Hasil penelitiannya
menunjukkan hasil yang berbeda, bahwa kepuasan kerja tidak ada
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Martoyo (1987: 132) kepuasan kerja terjadi tercermin
pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering
diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan
segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di
lingkungan kerjanya. Dari uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan
adalah sebagai berikut:
H3: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
57
C. Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian ini akan menjelaskan pengaruh variabel rotasi
kerja terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
H1
H2
H3
Gambar 2.2
Model Penelitian
Sumber: konsep yang dikembangkan untuk penelitian ini, 2015
Maka penelitian di atas dapat dibuat persamaan matematis sebagai berikut:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
Keterangan:
Y = kinerja karyawan
β0 = konstanta (constant)
β1-3= koefisien regresi
X1 = rotasi kerja
X2 = motivasi kerja
X3 = kepuasan kerja
e = kesalahan (error)
Rotasi Kerja
(X1)
Motivasi Kerja
(X2)
Kepuasan Kerja
(X3)
Kinerja Karyawan
(Y)
58
D. Hipotesis
Hipotesis adalah pernyataan tentang sesuatu yang untuk sementara waktu
dianggap benar, bisa juga diartikan yang akan diteliti sebagai jawaban
sementara dari suatu masalah. Secara kuantitatif, hipotesis merupakan
pernyataan tentang nilai suatu parameter yang untuk sementara waktu
dianggap benar (Supranto, 2003: 327).
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1: rotasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H2: motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H3: kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
59
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.
Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan
data yang berupa angka. Data yang berupa angka tersebut kemudian diolah dan
dianalisis untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah di balik angka-angka
tersebut (Martono, 2011: 20).
B. Lokasi dan waktu penelitian
Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan November 2015 sampai Desember
2015. Lokasi penelitian ini mengambil tempat di BMT Taruna Sejahtera, adapun
alamat kantor BMT Taruna Sejahtera sebagai berikut:
Tabel 3.1
Alamat Kantor BMT Taruna Sejahtera
No Keterangan Alamat
1 Kantor Pusat
Ungaran
Mutiara Ungaran Square Kav.3 Jl. Gatot
Subroto no.:133 Ungaran Kab. Semarang Telp.
(024) 76913098
2 Kantor Cabang
Karangjati
Jl. Soekarno-Hatta (Depan Pasar Karangjati)
Telp. (024) 33041507
3 Kantor Kas
Pringapus
Jl. Candirejo Rt.07/03 Pringapus (024)
33051276
4 Kantor Kas
Harjosari
Lingk. Harjosari Rt.03/07 Bawen (024)
33041509
5 Kantor Kas Babadan Jl. Sanjaya No. 1 Rt 05/01 Langensari Ungaran
Barat
6 Kantor Kas Asmara Jl. MT Haryono No. 16 Ungaran Timur Kab.
Semarang
7 Kantor Kas Susukan Jl. Gatot Subroto No. 46 Ungaran Barat Kab.
Semarang
60
8 Kantor Kas Bawen
Jl. Palagan No. 12 Rt 08/01 Kel.Bawen
Kec.Bawen Kab.Semarang
9 Kantor Kas Jimbaran Dsn. Krajan RT 06/01 Kel. Bringin Kec.
Bringin Kab.Semarang
10 Kantor Cabang
Tuntang
Jl. Raya Tuntang, Gading 50773 Telp. (0298)
7183463
11 Kantor Kas Sraten Jl. Abdul Syukur No. 01 Cabean Rt 02/014
Mangunsari Semarang
12 Kantor Kas Pabelan Dsn.Pabelan Rt 02/01 Pabelan Kab. Semarang
13 Kantor Kas Bringin Dsn. Krajan Rt 06/01 Kel. Bringin Kec.
Bringin Kab. Semarang
14 Kantor Kas
Tengaran
Krajan II Rt 01/02 Benner Tengaran Kab.
Semarang
15 Kantor Kas Suruh Dsn. Krajan Rt 05/05 (Depan Pasar Suruh)
Suruh Kab. Semarang
16 Kantor Cabang
Ambarawa
Tanjungsari Rt 01/011 Kel. Kupang Kec.
Ambarawa Kab Semarang
17 Kantor Kas
Banyubiru
Dsn.Krajan Rt 03/02 Kel. Banyubiru Kec.
Banyubiru Kab. Semarang
18 Kantor Kas
Lodoyong
Jl. Brigjen Sudiarto 25 Rt 07/01 Lodoyong
Ambarawa
19 Kantor Kas Bugisan Kupang Kidul Rt 01/08 Kel. Kupang
Ambarawa Kab.Semarang
20 Kantor Kas Jambu Krajan Rt 01/01 Ds. Kelurahan Kec. Jambu
Kab. Semarang
21 Kantor Kas
Sumowono
Jl. Sukorini No.37 Rt 03/01 Sumowono Telp.
081325887772
22 Kantor Kas Mijen Ruko Bukit Jatisari Blok. AA-7 BSB Mijen-
Semarang Telp. (024) 33051275
23 Kantor Kas
Gunungpati
Jl. Pasarsari No.72 Gunungpati-Semarang Telp
(024) 33051274
24 Kantor Kas Sekaran Jl. Sekaran Gg. Rt 02/02 Gunungpati
25 Kantor Kas Ngalian Jl. Wismasari Raya No. 7B Pasar Ngaliyan,
Semarang
26 Kantor Kas Boja Pasar Boja Ruko Blok 4, Boja
27 Kantor Kas
Banyumanik
Jl. Pati Raya Utama 2 No. 8 Banyumanik,
Semarang
28 Kantor Kas Boyolali Jl. Cemara 26 Rt 06/01 Karang Duwet
Banaran-Boyolali
61
29 Kantor Kas Godong
Purwodadi
Jl. Jend Sudirman (depan BRI) Ds.Godong
Kab. Grobogan
30 Kantor Kas
Mranggen
Jl. Pucanggading Raya No. 166C Kel. Batursari
Kec. Mranggen Kab. Demak
31 Kantor Kas
Kalinyamat Salatiga
Jl. Kalinyamat No.10 Salatiga
32 Kantor Kas Jetis
Salatiga
Jl. Imam Bonjol No.23 C, Jetis, Salatiga
33 Kantor Kas
Argomulyo Salatiga
Jl. Argobogo, Salatiga
C. Populasi dan sampel
1. Populasi
Populasi adalah sebagian seluruh kumpulan (orang,
kejadian, produk) yang dapat digunakan untuk membuat beberapa
kesimpulan, populasi bisa disebut sebagai totalitas subjek penelitian
(Wijaya, 2013: 27). Dalam penelitian ini populasi yang dimaksud
adalah karyawan di BMT Taruna Sejahtera, adapun jumlah
karyawan BMT Taruna Sejahtera sebagai berikut:
Tabel 3.2
Jumlah Karyawan BMT Taruna Sejahtera
No Keterangan Jumlah
Karyawan
1 Kantor Pusat Ungaran 21
2 Kantor Cabang Karangjati 5
3 Kantor Kas Pringapus 3
4 Kantor Kas Harjosari 5
5 Kantor Kas Babadan 5
6 Kantor Kas Asmara 5
7 Kantor Kas Susukan 6
8 Kantor Kas Bawen 4
9 Kantor Kas Jimbaran 5
10 Kantor Cabang Tuntang 5
62
11 Kantor Kas Sraten 5
12 Kantor Kas Pabelan 5
13 Kantor Kas Bringin 5
14 Kantor Kas Tengaran 6
15 Kantor Kas Suruh 5
16 Kantor Cabang Ambarawa 5
17 Kantor Kas Banyubiru 4
18 Kantor Kas Lodoyong 4
19 Kantor Kas Bugisan 5
20 Kantor Kas Jambu 4
21 Kantor Kas Sumowono 7
22 Kantor Kas Mijen 4
23 Kantor Kas Gunungpati 5
24 Kantor Kas Sekaran 3
25 Kantor Kas Ngalian 6
26 Kantor Kas Boja 6
27 Kantor Kas Banyumanik 4
28 Kantor Kas Boyolali 8
29 Kantor Kas Godong Purwodadi 3
30 Kantor Kas Mranggen 2
31 Kantor Kas Kalinyamat Salatiga 4
32 Kantor Kas Jetis Salatiga 3
33 Kantor Kas Argomulyo Salatiga 3
Jumlah 172
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari suatu subjek atau objek yang mewakili
populasi. Pengambilan sampel harus sesuai dengan kualitas dan
karakteristik suatu populasi. Pengambilan sampel yang tidak sesuai dengan
kualitas dan karakteristik populasi akan menyebabkan suatu penelitian
menjadi bias, tidak dapat dipercaya dan kesimpulannya bisa keliru (Tika,
2006: 33).
63
Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik
probability sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang
yang sama bagi seluruh anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota
sampel (Sugiyono dalam Martono, 2011: 75).
Berdasarkan populasi dengan tingkat kesalahan yang peneliti gunakan
adalah 5%. Menurut Wijaya (2013: 29) penentuan jumlah sampel sangat
tergantung dari karakteristik dan jumlah populasi. Apabila jumlah populasi
diketahui secara jelas jumlahnya maka dapat digunakan beberapa rumus
atau tabel. Salah satu rumus yang sering digunakan adalah rumus Slovin,
sebagai berikut:
n = N
1+ Ne2
Dimana : n : Sampel
N : Populasi
e : error atau tingkat kesalahan yang diyakini
sehingga dapat ditentukan sampel sebagai berikut :
N : 172
e : 5%
n = N
1+ Ne2
172
1 + (172.0,052)
= 120
64
D. Teknik pengumpulan data
Teknik pengambilan data atau metode pengambilan data adalah teknik
atau cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan
dianalisis atau diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006:
29). Dalam penelitian ini peneliti dalam teknik pengambilan data menggunakan
data sumber primer, sumber primer adalah pengambilan data yang diperoleh
secara langsung oleh peneliti dari lapangan (Bawono, 2006: 29), sumber ini
dapat diperoleh dengan cara:
1. Kuesioner (angket)
Kuesioner adalah usaha mengumpulkan informasi dengan
menyampaikan sejumlah pertanyaan tertulis untuk dijawab secara tertulis oleh
responden (Nawawi dalam Tika, 2006: 60).
2. Wawancara
Pengumpulan data dengan wawancara dengan manajer atau dengan
beberapa karyawan untuk memperoleh data yang lebih akurat dan lengkap.
3. Studi kepustakaan
Penelitian yang dilakukan memperoleh data dan informasi yang
diperoleh dari buku-buku, hasil penelitian sebelumnya seperti skripsi, tesis,
jurnal dan bahan bacaan yang lain.
E. Skala pengukuran
Skala pengukuran yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah
skala interval. Skala interval menurut Supranto (2003: 128) adalah skala yang
berisi 7 butir atau 10 butir jawaban dan kemudian dapat dirata-ratakan untuk
65
seluruh hal/atribut. Skala 0-10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan
responden dalam menentukan kategori sangat tidak setuju sampai dengan
sangat setuju. Responden yang akan dipilih dalam penelitian ini terbiasa
dengan penilaian interval angka 0 sebagai kategori rendah dan 10 sebagai
kategori paling tinggi (Murdianingsih, 2015: 46).
F. Definisi konsep dan operasional.
1. Rotasi kerja
Rotasi kerja (Robbins dan Judge, 2008: 272) adalah pergantian
periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain. Ketika satu aktifitas
tidak lagi menantang, karyawan tersebut dipindah ke pekerjaan lain,
biasanya pada tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan-persyaratan
ketermapilan yang sama.
2. Motivasi kerja
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 837) motivasi adalah serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan
suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu
bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
3. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka, kepuasan kerja merupakan
perasaan senang atau tidak senang yang relatif yang berbeda dari pemikiran
objektif dan keinginan perilaku (Davis dan Newstrom, 1985: 105).
66
4. Kinerja karyawan
Menurut Mangkunegara (2008: 67) istilah kinerja berasal dari kata
Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Tabel 3.3
Definisi Konsep dan Operasional
Variabel
Penelitian Definisi Indikator
Skala
Pengukuran
Rotasi kerja
(X1)
Rotasi kerja (Robbins dan
Judge, 2008: 272) adalah
pergantian periodik
seorang karyawan dari satu
tugas ke tugas lain. Ketika
satu aktifitas tidak lagi
menantang, karyawan
tersebut dipindah ke
pekerjaan lain, biasanya
pada tingkat yang sama,
yang mempunyai
persyaratan-persyaratan
ketermapilan yang sama
Variabel rotasi kerja
diukur menggunakan
indikator yang
dikembangkan
Kaymaz yaitu :
a) Tingkat kejenuhan
kerja
b) Tambahan
pengetahuan,
keterampilan, dan
kompetensi
c) Persiapan
manajemen
d) Pilihan posisi kerja
yang tepat
e) Pengembangan
hubungan sosial
Skala Interval
Motivasi
kerja (X2)
Menurut Rivai dan Sagala
(2009: 837) motivasi
adalah serangkaian sikap
dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu
untuk mencapai hal yang
Variabel motivasi
kerja diukur
menggunakan
indikator yang
dikembangkan oleh
Abrahan Maslow
Skala Interval
67
spesifik sesuai dengan
tujuan individu.
adalah:
a) kebutuhan
fisiologis
b) rasa aman
c) kepemilikan sosial
d) penghargaan diri
aktualisasi diri
Kepuasan
kerja (X3)
Menurut Keith Davis,
Wexley dan Yuki dalam
Mangkunegara (2004:
117) kepuasan kerja adalah
suatu perasaan yang
menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai
yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun
dengan kondisi dirinya
Variabel Kepuasan
kerja diukur
menggunakan
indikator yang
dikembangkan oleh
Herzberg dalam
Mangkunegara (2008:
120) yaitu:
a) administrasi;
b) kualitas
pengawasan
c) gaji
d) keamanan kerja
e) kondisi kerja
f) status
Skala Interval
Kinerja
karyawan
(Y)
Kinerja menurut Wibowo
(2010: 7) merupakan hasil
pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan
konsumen dan
memberikan kontribusi
pada ekonomi
Variabel kinerja diukur
menggunakan
indikator yang
dikembangkan Robert
L. Mathis dan Jackson
yaitu:
a) kuantitas
b) kualitas
c) ketepatan waktu
d) kehadiran
Skala Interval
G. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur
dan memperoleh data terhadap variabel penelitian yang dipermasalahkan (Tika,
2006: 49). Pengumpulan data penelitian ini adalah dengan angket atau
68
kuesioner, yaitu untuk mengumpulkan data dari setiap variabel yang ada.
Angket dibuat dengan memperhatikan konsep atau teori yang sudah ada dan
disesuaikan dengan kondisi studi kasus. Kemudian setelah jadi, kuesioner
disebarkan kepada responden.
H. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah suatu instrumen alat
ukur telah menjalankan fungsi ukurannya. Validitas menunjukkan ketepatan
dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya. Suatu skala
pengukuran disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan
mengukur apa yang seharusnya diukur (Wijaya 2013: 88).
Adapun kriteria penilaian uji validitas menurut Bawono (2006: 69)
dengan taraf signifikan (α) = 0,05, jika r hitung > r tabel, maka kuesioner
sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada korelasi yang nyata antara
kedua variabel tersebut.
2. Uji reliabilitas
Reliabilitas adalah derajat ketepatan atau akurasi yang ditunjukkan oleh
instrumen penelitian. Hasilnya ditunjukkan oleh sebuah indeks yang
menunjukkan seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan. Alat ukur dapat
dikatakan reliable (dapat dipercaya), bila hasil pengukurannya tetap atau nilai
yang diperoleh konsisten, walaupun dilakukan pengukuran ulang pada subyek
yang sama (Hadi dalam Indrayati, 2014: 54).
69
Menurut Nunnally dalam Bawono (2006: 68) suatu variable dikatakan
reliable jika nilai Cronbach Alpha > 0,60. Sehingga data tersebut bisa
dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya.
3. Uji Asumsi Klasik
Asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan dalam
proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik
diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan
kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model
regersi yang tidak bisa dan handal sebagai penaksir (Bawono, 2006: 115).
a. Uji Multicollinearity
Multicollinearity adalah situasi di mana terdapat korelasi variabel-
variabel bebas di antara satu dengan lainnya. Dalam hal ini dapat disebut
variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel yang bersifat orthogonal
adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesamanya sama dengan nol
(Bawono, 2006: 116).
Teknik pendeteksian multikolinearitas menurut Bawono (2006:
116) ada beberapa carayang bisa digunakan, antara lain:
1) Nilai R2 dan F hitung yang dihasilkan dari suatu estimasi sangat
tinggi, tetapi secara individu variabel-variabel independen banyak
yang tidak signifikan dalam mempengaruhi variabel dependen, ini
berarti ada indikasi terdapat multicollinearity.
2) Dengan menggunakan metode LR klien, adapun cara yang
ditempuh yaitu meregresikan setiap variabel independen dengan
70
variabel independen lainnya (regresi antar variabel independen),
dengan tujuan untuk mengetahui nilai koefisien determinasi parsial
(r2) untuk setiap variabel independen yang diregresikan, setelah
mendapatkan nilai r2
untuk setiap variabel independen tadi, maka
nilai dari r2 dibandingkan dengan nilai koefisien determinasi
majemuk (R2 utama).
3) Melakukan auxilary regresi antar variabel independen untuk
mendapatkan r2, kemudian dibandingkan dengan R
2 dari persamaan
utama.
b. Uji Heteroscedasticity
Uji heteroscedasticity bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan
jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik
adalah yang Homoskedastisitas (Ghozali, 2001: 69).
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas salah satunya
dengan menggunakan metode Glejser yaitu meregres nilai absolut
residual terhadap variabel bebas (Gujarati dalam Ghozali, 2001: 72).
Prosedur penyajiaanya adalah dengan cara meregresi nilai absolute
residual terhadap variabel dependen atau undstandardized residual
sebagai varaibel dependen, sedangkan variabel independennya adalah
variabel X1, X2 dan X3, sedangkan pengambilan keputusannya adalah
71
jika nilai signifikansi lebih dari nilai alfa (0.05) maka data tidak
mengandung heteroskedastisistas, jika nilai signifikansi kurang dari
0,05 maka terdapat gejala heteroskedastisistas.
c. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2001: 74) uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel
bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model
regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau
mendekati normal. Untuk menguji apakah distribusi data normal atau
tidak dapat dilakukan beberapa cara, yaitu:
1) Analisis grafik
Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas adalah melihat
histogram yang membandingkan antara data observasi dengan
distribusi yang mendekati distribusi normal. Namun demikian
dengan hanya melihat histogram hal ini bisa menyesatkan khususnya
untuk jumlah sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah
dengan melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi
kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk
satu garis lurus diagonal, dan ploting data akan dibandingkan dengan
garis diagonal. Jika distribusi data adalah normal, maka garis yang
menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis
diagonalnya.
72
Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan
melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan:
a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola
distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
b) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak
mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
d. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi
model yang digunakan sudah tepat atau lebih baik dalam spesifikasi
model bentuk lain (Bawono, 2006: 179). Uji linearitas dapat
menggunakan metode langrange multiplier, yaitu bertujuan untuk
mendapatkan nilai χ2, untuk mendapatkan χ
2 dengan cara mengalikan
jumlah data observasi dikalikan dengan R2 atau n*R
2. Kriteria
analisisnya adalah jika χ2
hitung > χ2
tabel, maka spesifikasi model
persamaan regresi linear tidak benar, sedangkan χ2 hitung < dari χ
2
tabel, maka spesifikasi model persamaan regresi linear benar.
73
4. Uji Statistik
a. Analisis regresi berganda
Regresi berganda digunakan untuk menganalisa data yang bersifat
multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai variabel
dependen (Y), dengan variabel independen yang lebih dari satu
(Bawono, 2006: 85).
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh rotasi kerja (X1), motivasi kerja (X2), kepuasan kerja
(X3) terhadap kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera Ungaran (Y).
Persamaan regresi linear berganda dicari dengan rumus:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
Keterangan:
Y = kinerja karyawan
β0 = konstanta (constant)
β1-3= koefisien regresi
X1 = rotasi kerja
X2 = motivasi kerja
X3 = kepuasan kerja
e = kesalahan (error)
74
b. Uji ttes (uji secara individu)
Uji t Test merupakan alat uji statistik yang digunakan untuk
menguji hipotesis komparatif dua sampel bila datanya berada pada skala
interval atau rasio (Martono, 2011: 171).
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel
independent mempengaruhi variabel dependen secara individu atau
sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara persial atau individu,
dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas,
dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006: 89).
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1) Ho : β1 = 0 artinya variabel independen (rotasi,motivasi dan kepusan)
tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen
(kinerja);
2) Ha : β1 = 0 artinya variabel independen (rotasi, motivasi dan kepusan)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen
(kinerja).
Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :
a) Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima, artinya tidak ada
pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel
independen dengan variabel dependen;
b) Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh
yang positif dan signifikan antara variabel independen dengan
variabel dependen.
75
Di samping membandingkan t hitung dengan t tabel agar bisa
menentukan Ho diterima atau tidak, dapat pula dengan melihat nilai
signifikasinya apakah lebih atau kurang dari 5% (Bawono,
2006:91).
c. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh
semua variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi
variabel dependen (Bawono, 2006: 91).
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1) Ho : β1 = 0 artinya variabel independen (rotasi, motivasi dan
kepuasan) tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja).
2) Ha : β1 = 0 artinya variabel independen (rotasi, motivasi dan
kepuasan) berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja).
Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :
a) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada
pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara
bersama-sama terhadap variabel dependen.
b) Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh
yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama
terhadap variabel dependen.
Disamping dengan membandingkan F hitung dengan F tabel untuk
menentukan Ho diterima atau tidak dapat dengan melihat nilai
76
signifikansinya apakah lebih atau kurang dari 5% (Bawono,
2006:92).
d. Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Menurut Bawono (2006: 92) koefisien determinasi (R2)
menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen
dengan variabel independen atau sejauh mana kontribusi variabel
independen mempengaruhi variabel dependen. Menurut Gujarati dalam
Bawono (2006:92) analisis koefisien determinasi (R2) digunakan untuk
mengetahui seberapa besar prosentase (%) pengaruh keseluruhan
variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan
dengan melihat R2
pada hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh.
Apabila angka koefisien determinasi (R2) semakin mendekati 1 berarti
model regresi yang digunakan sudah semakin tepat sebagai model
penduga terhadap variabel dependen (Bawono, 2006: 92-93).
I. Alat analisis.
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah IBM SPSS
Statistic 23 merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi
untuk membantu dalam memproses data-data statistik secara cepat dan tepat,
serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambilan
keputusan.
77
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Identitas Responden
1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Jenis kelamin responden
No Jenis Kelamin Responden
(orang)
Prosentase
(%)
1 Laki-laki 42 35%
2 Perempuan 78 65%
Jumlah 120 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2015
Dari tabel di atas menunjukkan bahwa responden terdiri dari 35%
laki-laki yaitu sebanyak 42 responden, dan 65% perempuan yaitu sebanyak
78 responden. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah responden yang
digunakan dalam penelitian ini di BMT Taruna Sejahtera mayoritas
perempuan.
2. Profil Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Usia responden
No Usia Responden
(orang)
Prosentase
(%)
1 < 20 tahun 2 1,7%
2 20-30 tahun 74 61,6%
3 31-40 tahun 41 34,2%
4 Tidak mengisi
kolom usia
3 2,5%
Jumlah 120 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2015
Dari tabel di atas menunjukkan bahwa responden yang berumur di
bawah 20 tahun sebanyak 1,7% yaitu sebanyak 2 responden, usia 20
78
sampai 30 tahun sebanyak 61,6% yaitu 74 responden, umur 31-40 tahun
34,2% yaitu 41 responden sedangkan terdapat responden yang tidak
mengisi kolom umur yaitu 3 responden atau 2,5%. Hal ini menunjukkan
bahwa responden BMT Taruna Sejahtera mayoritas berumur 20-30 tahun.
3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.3
Pendidikan terakhir
No Pendidikan Terakhir Responden
(orang)
Prosentase
(%)
1 SMA/SMK 25 20,8%
2 Diploma 46 38,4%
3 S1 49 40,8%
Jumlah 120 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2015
Dari tabel di atas menunjukkan bahwa 20,8% atau 25 responden
pendidikan terakhir adalah SMK/SMA, untuk Diploma sebanyak 38,4%
atau 46 responden, dan 40,8% atau 49 responden pendidikan terakhirnya
adalah S1. Dengan begitu menunjukkan bahwa responden BMT Taruna
Sejahtera berpendidikan Diploma dan S1 hampir seimbang.
4. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.4
Lama bekerja
No Lama Bekerja Responden
(orang)
Prosentase
(%)
1 < 5 tahun 104 86,7%
2 5-10 tahun - -
3 >10 tahun - -
4 Tidak mengisi
kolom lama bekerja
16 13,3%
Jumlah 120 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2015
79
Dari tabel di atas menunjukkan 86,7% atau sebanyak 104
responden waktu lama bekerja kurang dari 5 tahun, sedangkan sebanyak
13,3% atau 16 karyawan tidak mengisi kolom lama bekerja.
5. Profil Responden Berdasarkan Penghasilan
Tabel 4.5
Penghasilan
No Penghasilan Responden
(orang)
Prosentase
(%)
1 Rp 500.000,00 – Rp 1.000.000,00 - -
2 Rp 1.000.100,00 - Rp 2.000.000,00 38 31,7%
3 Rp 2.000.100,00 - Rp 3.000.000,00 62 51,6%
4 > Rp 3.000.000,00 20 16,7
Jumlah 120 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2015
Dari tabel di atas menunjukkan 31,7% atau sebanyak 38 responden
berpenghasilan Rp 1.000.100,00 - Rp 2.000.000,00, sebanyak 51,6% atau
62 responden berpenghasilan Rp 2.000.100,00 - Rp 3.000.000,00,
sedangkan sisanya yaitu 16,7% atau 20 responden berpenghasilan lebih
dari Rp 3.000.000,00. Hal ini menunjukkan bahwa 50% dari responden
BMT Taruna Sejahtera berpenghasilan Rp 2.000.100,00 - Rp
3.000.000,00.
80
B. Analisis Data
1. Uji Validitas
Validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam
melakukan fungsi ukurannya. Suatu skala pengukuran disebut valid bila ia
melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang
seharusnya diukur (Wijaya 2013: 88).
Adapun kriteria penilaian uji validitas menurut Bawono (2006:69)
dengan taraf signifikan (α) = 0,05, jika r hitung > r tabel, maka kuesioner
sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada korelasi yang nyata antara
kedua variabel tersebut. Untuk mencari t tabel untuk degree of freedom (df)
= (n-k-1) = 120-3-1 = 116, dengan nilai df= 116 dan nilai alpha= 0.05 atau
5% didapat angka r tabel 0.1809.
Untuk menguji apakah masing-masing indikator valid atau tidak,
bisa di lihat tampilan tabel di bawah ini, jika r hitung lebih besar dari r
tabel maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas
Variabel Item Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan
Rotasi
Kerja
Rotasi Kerja 1 0.843
0.1809
Valid
Rotasi Kerja 2 0.886 Valid
Rotasi Kerja 3 0.872 Valid
Rotasi Kerja 4 0.842 Valid
Rotasi Kerja 5 0.899 Valid
Rotasi Kerja 6 0.885 Valid
Rotasi Kerja 7 0.897 Valid
Rotasi Kerja 8 0.850 Valid
Rotasi Kerja 9 0.910 Valid
Rotasi Kerja 10 0.940 Valid
Motivasi
Kerja
Motivasi Kerja 1 0.770 0.1809
Valid
Motivasi Kerja 2 0.823 Valid
81
Motivasi Kerja 3 0.950 Valid
Motivasi Kerja 4 0.947 Valid
Motivasi Kerja 5 0.952 Valid
Motivasi Kerja 6 0.949 Valid
Motivasi Kerja 7 0.969 Valid
Motivasi Kerja 8 0.956 Valid
Motivasi Kerja 9 0.937 Valid
Motivasi Kerja 10 0.941 Valid
Motivasi Kerja 11 0.955 Valid
Kepuasan
Kerja
Kepuasan Kerja 1 0.934
0.1809
Valid
Kepuasan Kerja 2 0.890 Valid
Kepuasan Kerja 3 0.957 Valid
Kepuasan Kerja 4 0.950 Valid
Kepuasan Kerja 5 0.944 Valid
Kepuasan Kerja 6 0.960 Valid
Kepuasan Kerja 7 0.952 Valid
Kepuasan Kerja 8 0.952 Valid
Kepuasan Kerja 9 0.961 Valid
Kepuasan Kerja10 0.966 Valid
Kepuasan Kerja 11 0.941 Valid
Kinerja Kinerja 1 0.949
0.1809
Valid
Kinerja 2 0.966 Valid
Kinerja 3 0.960 Valid
Kinerja 4 0.959 Valid
Kinerja 5 0.987 Valid
Kinerja 6 0.949 Valid
Kinerja 7 0.957 Valid
Kinerja 8 0.937 Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2015
Berdasarkan Tabel 4.6 menunjukkan bahwa semua indikator yang
digunakan untuk mengukur variabel rotasi kerja, motivasi kerja, kepuasan
dan kinerja karyawan yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai
koefisien korelasi yang lebih besar dari 0.1809. Hal ini berarti bahwa
semua indikator dan pertanyaan pada setiap variabel dalam penelitian ini
adalah valid sehingga layak digunakan sebagai pengumpul data, dapat
dianalisis selanjutnya.
82
2. Uji Reliabilitas
Menurut Hadi dalam Indrayati (2014:54) Reliabilitas adalah derajat
ketepatan atau akurasi yang ditunjukkan oleh instrumen penelitian.
Hasilnya ditunjukkan oleh sebuah indeks yang menunjukkan seberapa
jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan. Alat ukur dapat dikatakan reliable
(dapat dipercaya), bila hasil pengukurannya tetap atau nilai yang
diperoleh konsisten, walaupun dilakukan pengukuran ulang pada subyek
yang sama.
Menurut Nunnally dalam Bawono (2006:68) suatu variable
dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha > 0,60. Sehingga data
tersebut bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti
selanjutnya.
Tabel 4.7
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Cronbach Alpha Keterangan
Rotasi Kerja (X1) 0.975 Reliable
Motivasi Kerja (X2) 0.985 Reliable
Kepuasan Kerja (X3) 0.990 Reliable
Kinerja Karyawan (Y) 0.990 Reliable
Sumber: Data primer yang diolah 2015
Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan
dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari
0,60. Hal ini berarti bahwa seluruh instrumen dalam penelitian ini
reliable, sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercaya dan dapat
digunakan untuk penelitian selanjutnya.
83
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multicollinearity
Multicollinearity adalah situasi di mana terdapat korelasi
variabel-variabel bebas di antara satu dengan lainnya. Dalam hal ini
dapat disebut variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel yang
bersifat orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar
sesamanya sama dengan nol (Bawono, 2006:116).
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan cara auxilary
regresi, yaitu membandingkan antara r2
(koefisien determinasi parsial)
dan R2 (koefisien determinasi majemuk) untuk mengetahui ada atau
tidaknya penyakit multikolinearitas, dibawah ini adalah hasil uji R2
regresi utama adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8
Hasil R2 (koefisien determinasi majemuk) regresi utama
Model Summary
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,940a ,883 ,880 3,62673
a. Predictors: (Constant), Jumlah_X3, Jumlah_X1, Jumlah_X2
Sumber: Data primer yang diolah 2015
Dibawah ini adalah hasil r2
(koefisien determinasi parsial) untuk
setiap variabel independen yang diregresikan, setelah mendapatkan r2
untuk setiap variabel independen, maka nilai dari r2
dibandingkan
dengan nilai R2 untuk mengetahui ada atau tidaknya penyakit
multikolinearitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
84
Tabel 4.9
Perbandingan r2 dan R
2
Regresi Antar Variabel Independen r2
X1 = f(X2,X3) 0.763
X2 = f(X3,X1) 0.870
X3 = f(X1,X2) 0.853
R2
= 0.880
Sumber: Data primer yang diolah 2015
Dari tabel di atas, menunjukkan bahwa R2 (koefisien
determinasi majemuk sebesar 0.880 hasil regresi utama lebih besar
dari r2 (koefisien determinasi parsial) yaitu sebesar 0.763, 0.870,
0.853, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala
multikolinearitas.
b. Uji Heteroscedasticity
Uji heteroscedasticity bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan
jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik
adalah yang Homoskedastisitas (Ghozali, 2001:69).
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode Glejser
yaitu meregres nilai absolut residual terhadap variabel bebas (Gujarati
dalam Ghozali, 2001:72). Prosedur penyajiaanya adalah dengan cara
meregresi nilai absolute residual terhadap variabel dependen atau
undstandardized residual sebagai varaibel dependen, sedangkan
variabel independennya adalah variabel X1, X2 dan X3, sedangkan
85
pengambilan keputusannya adalah jika nilai signifikansi lebih dari
nilai alfa (0.05) maka data tidak mengandung heteroskedastisistas,
jika nilai signifikansi kurang dari 0,05 maka terdapat gejala
heteroskedastisistas. Adapaun hasil uji heteroscedasticity sebagai
berikut:
Tabel 4.10
Hasil Uji Heteroscedasticity
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,963 2,575 2,704 ,008
Jumlah_x1 -,032 ,059 -,101 -,542 ,589
Jumlah_X2 ,019 ,052 ,092 ,366 ,715
Jumlah_X3 -,041 ,047 -,207 -,875 ,383
a. Dependent Variable: Abs_Ut
Sumber: Data primer yang diolah 2015
Dari tabel di atas diketahui nilai signifikansi rotasi kerja (X1)
0,589, berarti data termasuk homogen karena diatas nilai 0,05. Nilai
signifikasni untuk variabel motivasi kerja (X2) sebesar 0,715, ini
berarti data termasuk homogen karena diatas nilai 0,05. Nilai
signifikasni untuk variabel kepuasan kerja (X3) sebesar 0,383, ini
berarti data termasuk homogen karena diatas nilai 0,05. Jadi dapat
disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung adanya
heteroskedastisitas, sehingga asumsi persamaan regresi baik.
86
c. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2001:74) uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel
bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model
regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau
mendekati normal. Adapun uji normalitas dalam penelitian
menggunakan grafik normal plot. Grafik normal plot dapat terlihat
dari gambar di bawah ini:
Gambar 4.1
Grafik Normal Plot
Sumber: Data primer yang diolah 2015
Berdasarkan grafik di atas menunjukkan bahwa plot/ titik-titik
menyebar dan mengikuti arah garis diagonal, berada disekitar dan
disepanjang garis 45 derajat, jadi dapat disimpulkan asumsi
normalitas terpenuhi, sehingga model regresi layak dipakai karena
memenuhi asumsi normalitas.
87
Gambar 4.2
Grafik Hasil Uji Normalitas Histogram
Sumber: Data primer yang diolah 2015
Dalam grafik histogram di atas dapat dilihat perbandingan
antara data observasi dengan ditribusi yang hampir mendekati normal.
Terlihat bahwa grafik histogram menunjukkan pola yang mendekati
normal, sehingga bisa disimpulkan bahwa model regresi memenuhi
asumsi normalitas.
d. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model
yang digunakan sudah tepat atau lebih baik dalam spesifikasi model
bentuk lain (Bawono, 2006:179). Uji linearitas dapat menggunakan
metode langrange multiplier, yaitu bertujuan untuk mendapatkan nilai
χ2, untuk mendapatkan χ
2 dengan cara mengalikan jumlah data
88
observasi dikalikan dengan R2 atau n*R
2. Kriteria analisisnya adalah
jika χ2
hitung > χ2
tabel, maka spesifikasi model persamaan regresi
linear tidak benar, sedangkan χ2 hitung < dari χ
2 tabel, maka spesifikasi
model persamaan regresi linear benar. Hasil output viewer dapat dilihat
dibawah ini:
Tabel 4.11
Hasil Uji Linearitas
Model Summaryb
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,092a ,009 -,017 3,61119776
a. Predictors: (Constant), x3_2, x1_2, x2_2
b. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Sumber: Data primer yang diolah 2015
Untuk mencari χ2
hitung, dengan cara mengalikan n * R2 = 120 *
0,009 = 1,08. Sedangkan untuk χ2
tabel diketahui : 146,5670 dengan
tingkat signifikan 5% dan df = 116. Karena χ2 hitung < dari χ
2 tabel,
maka spesifikasi model persamaan regresi linear benar, sehingga dapat
disimpulkan bahwa model yang benar adalah model linear.
4. Uji Statistik
a. Analisis regresi berganda
Regresi berganda digunakan untuk menganalisa data yang bersifat
multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai variabel
dependen (Y), dengan variabel independen yang lebih dari satu
(Bawono, 2006: 85).
89
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh rotasi kerja (X1), motivasi kerja (X2), kepuasan kerja
(X3) terhadap kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera Ungaran (Y).
Persamaan regresi linear berganda dicari dengan rumus:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
Tabel 4.12
Hasil Uji Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -12,335 3,462 -3,563 ,001
Jumlah_X1 ,364 ,079 ,299 4,582 ,000
Jumlah_X2 ,296 ,070 ,372 4,219 ,000
Jumlah_X3 ,235 ,063 ,310 3,741 ,000
a. Dependent Variable: Jumlah_Y
Sumber: Data primer yang diolah 2015
Berdasarkan output SPSS di atas, maka diperoleh persamaan regresi
sebagai berikut:
Y = -12,335 + 0,364 X1 + 0, 296 X2 + 0,235 X3 + 0,05
Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa:
1) Konstanta sebesar -12,335 menyatakan bahwa jika ada rotasi kerja
(X1), motivasi kerja (X2) dan kepuasan kerja (X3) konstan atau
tidak ada atau 0, maka kinerja karyawan akan mengalami
penurunan sebesar -12,335.
2) Koefisien regresi rotasi kerja (X1) sebesar 0,364 menyatakan
bahwa setiap penambahan 1 point rotasi kerja (X1) akan
90
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,364 dengan anggapan
motivasi kerja (X2) dan kepuasan kerja (X3) tetap.
3) Koefisien regresi motivasi kerja (X2) sebesar 0,296 menyatakan
bahwa setiap penambahan 1 point motivasi kerja (X2) akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,296 dengan anggapan
rotasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X3) tetap.
4) Koefisien regresi kepuasan kerja (X3) sebesar 0,235 menyatakan
bahwa setiap penambahan 1 point kepuasan kerja (X3) akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,235 dengan anggapan
rotasi kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) tetap.
b. Uji ttes (uji secara individu atau parsial)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel
independent mempengaruhi variabel dependen secara individu atau
sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara persial atau individu,
dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-masing variabel
bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006:89). Hasil
uji ttest dapat dilihat dibawah ini:
Tabel 4.13
Hasil Uji ttest
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -12,335 3,462 -3,563 ,001
Jumlah_X1 ,364 ,079 ,299 4,582 ,000
Jumlah_X2 ,296 ,070 ,372 4,219 ,000
Jumlah_X3 ,235 ,063 ,310 3,741 ,000
a. Dependent Variable: Jumlah_Y
91
Sumber: Data primer yang diolah 2015
Uji signifikansi individual dilakukan terhadap variabel independen X
dengan hipotesis sebagai berikut:
Ha: variabel independen (rotasi dan kepusan) berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap variabel dependen (kinerja).
Apabila nilai signifikansi kurang dari nilai alfa 0,05 maka variabel
tersebut dinyatakan positif mempengaruhi variabel dependennya.
Berdasarkan hasil uji t, peneliti mendapatkan nilai t hitung masing-
masing untuk rotasi kerja (X1), motivasi kerja (X2) dan kepuasan
kerja (X3), yaitu:
1) Variabel rotasi kerja (X1) dengan t hitung 4,582 dan nilai
signifikansi jumlah rotasi kerja (X1) 0,000, dimana nilai
signifikansi lebih kecil dari nilai alfa 0,05 maka dapat dikatakan
bahwa rotasi kerja (X1) secara statistik berpengaruh dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian secara empiris
menolak Ho dan menerima H1, yang menyatakan bahwa rotasi
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y). Hal ini berarti semakin tinggi tingkat rotasi kerja yang
dilakukan maka semakin tinggi juga kinerja karyawan tersebut.
Hasil penelitian ini konsisten dengan pernyataan Kaymaz
(2010) bahwa rotasi kerja dapat memberikan kepuasan kerja dan
meningkatkan produktifitas kerja yang tinggi, rotasi kerja
merupakan metode yang efektif untuk mengembangkan
92
keterampilan dan meningkatkan kepuasan kerja yang pada akhirnya
berpengaruh terhadap kinerja.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Nurlatifah (2009), Putri (2013) dan Andriani (2013)
yang menyatakan bahwa rotasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika rotasi kerja
meningkat maka kinerja karyawan juga akan mengalami
peningkatan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Anggraini
(2013) menunjukkan hasil yang berbeda, hasil penelitian tersebut
menunjukkan hasil yang negatif terhadap kinerja karyawan.
Artinya ketika rotasi kerja meningkat, maka kinerja karyawan
mengalami penurunan.
2) Variabel motivasi kerja (X2) dengan t hitung 4,219 dan nilai
signifikansi jumlah motivasi kerja (X2) 0,000, dimana nilai
signifikansi lebih kecil dari nilai alfa 0,05 maka dapat dikatakan
bahwa motivasi kerja (X2) secara statistik berpengaruh dan
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian secara
empiris menolak Ho dan menerima H2, yang menyatakan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y). Hal ini berarti semakin tinggi motivasi kerja maka
semakin tinggi juga kinerja karyawan tersebut.
Hasil penelitian ini konsisten dengan pernyataan Buhler
(2001) bahwa motivasi dapat meningkatkan kinerja karyawan
93
dengan memenuhi (atau melampaui) tujuan-tujuan organisasi.
Motivasi dapat menimbulkan dorongan atau semangat kerja untuk
mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Rahmawati (2010) dan Nitasari (2012). Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika
motivasi kerja meningkat maka kinerja karyawan juga akan
mengalami peningkatan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh
Murti dan Veronika (2013) menunjukkan hasil yang berbeda yakni
motivasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Artinya
ketika motivasi kerja meningkat, maka kinerja karyawan
mengalami penurunan.
3) Variabel kepuasan kerja (X3) dengan t hitung 3,741 dan nilai
signifikansi jumlah kepuasan kerja (X3) 0,000, dimana nilai
signifikansi lebih kecil dari nilai alfa 0,05 maka dapat dikatakan
bahwa kepuasan kerja (X2) secara statistik berpengaruh dan
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian secara
empiris menolak Ho dan menerima H3, yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y). Hal ini berarti semakin tinggi kepuasan kerja maka
semakin tinggi juga kinerja karyawan tersebut.
94
Hasil penelitian ini konsisten dengan pernyataan Martoyo
(1987) bahwa kepuasan kerja tercermin pada perasaan karyawan
terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi
ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya, ketika
kepuasan kerja itu meningkat maka kinerja karyawan tersebut juga
meningkat.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Syahbandar (2011) dan Wahab (2012). Hasil
penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Artinya ketika kepuasan kerja meningkat maka kinerja karyawan
juga akan mengalami peningkatan. Hubungan variabel kepuasan
dalam mempengaruhi kinerja karyawan itu saling terkait. Kepuasan
kerja dapat menciptakan sikap atau perilaku yang mempengaruhi
perusahaan sehingga kinerja karyawan meningkat. Sedangkan
penelitian yang dilakukan oleh Gumilar (2010) menunjukkan hasil
yang berbeda bahwa kepuasan kerja itu berpengaruh negatif
terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika kepuasan kerja
meningkat, maka kinerja karyawan mengalami penurunan.
95
c. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh
semua variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi
variabel dependen (Bawono, 2006:91).
Tabel 4.14
Hasil Uji F test
ANOVAb
Model Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 11523,031 3 3841,010 292,021 ,000a
Residual 1525,769 116 13,153
Total 13048,800 119
a. Predictors: (Constant), Jumlah_X3, Jumlah_X1, Jumlah_X2
b. Dependent Variable: Jumlah_Y
Sumber: Data primer yang diolah 2015
Pada tabel di atas menunjukkan bahwa F hitung 292,021 dengan
nilai signifikasi 0.000. Karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil
dari 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa yaitu rotasi kerja, motivasi
kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
d. Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Menurut Bawono (2006:92) koefisien determinasi (R2)
menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen
dengan variabel independen atau sejauh mana kontribusi variabel
independen mempengaruhi variabel dependen.
96
Tabel 4.15
Hasil Uji R2
Model Summary
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,940a ,883 ,880 3,62673
a. Predictors: (Constant), Jumlah_X3,
Jumlah_X1, Jumlah_X2
Sumber: Data primer yang diolah 2015
Dari tabel di atas terlihat koefisien korelasi (R) sebesar 0.940 ini
artinya ada hubungan sebesar 0.940 antara variabel dependen (kinerja
karyawan) dengan variabel independen (rotasi kerja, motivasi kerja
dan kepuasan kerja). Sehingga dapat disimpulkan korelasi antara
rotasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan mempunyai hubungan yang kuat. Koefisien determinasi
(Adjusted R) sebesar 0,883 ini berarti kontribusi variabel independen
(rotasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja) mempengaruhi
variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 88,3% sedangkan
sisanya sebesar 11,7% dipengaruhi variabel lain di luar model.
97
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan melalui tahap
pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data mengenai pengaruh
rotasi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, maka dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan rotasi kerja (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y) BMT Taruna Sejahtera dengan kontribusi 29,9%. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi rotasi kerja maka kinerja karyawan
akan meningkat.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y) BMT Taruna Sejahtera dengan kontribusi 37,2%.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka kinerja
karyawan akan meningkat.
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja (X3) terhadap
kinerja karyawan (Y) BMT Taruna Sejahtera dengan kontribusi 31%. Hal
ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka kinerja
karyawan akan meningkat.
4. Rotasi kerja (X1), motivasi kerja (X2) dan kepuasan kerja (X3) secara
bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y) dari hasil koefisien determinasi (Adjusted R) sebesar 0,883
atau sebesar 88% sedangkan sisanya sebesar 11,7% dipengaruhi variabel
98
lain di luar model. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan BMT
Taruna Sejahtera dipengaruhi oleh faktor rotasi, motivasi dan kepuasan
kerja para karyawannya.
B. Saran
1. Agar kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera tetap tinggi, maka
perusahaan harus tetap memperhatikan para karyawannya, dengan cara
mempertahankan atau meningkatkan rotasi kerja, motivasi kerja dan
kepuasan kerja. Karena berdasarkan hasil penelitian ini, ketiga faktor
tersebut sangat mempengaruhi kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera.
2. Untuk peneliti selanjutnya terkait kinerja karyawan di perusahaan perlu
melihat faktor-faktor lain atau mengembangkan lebih banyak
menggunakan variabel independen, misalnya etos kerja, lingkungan kerja,
kepemimpinan dan stres kerja, serta melibatkan lebih banyak responden
dalam melakukan penelitian yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
99
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Armstrong, Michael. 1988. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT Elex
Media Komputindo.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga : STAIN
Salatiga Press.
Buhler, Patricia. 2011. Alpa Teach Yourself Management Skills dalam 24 Jam.
Jakarta: Prenada Media.
Davis, Keith dan John W. Newstrom. 1985. Human Behavior at Work:
Organizational Behavior. Jakarta: Erlangga.
Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program S.PSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomes, Faustino Cardoso.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
ANDI.
Handoko, T. Hani. 1989. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Kamus Besar Bahasa Indonesia.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perusahaan. Bandung: PT REMAJA ROSDAKARYA.
Martono, Nanang. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif-Analisis Isi dan Analisis
Data Sekunder. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Martoyo, Susilo 1987. Manajemen Sumber Daya Manusia. YOGYAKARTA:
BPFE.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta:
Salemba Empat.
Tika, Moh. Pabundu. 2006. Metodelogi Riset Bisnis. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Usman, Husaini. 2010. Manajemen: Teori, Praktik, Dan Riset Pendidikan.
Jakarta: Bumi aksara.
Wahjono, Sentot Imam. 2010. Perilaku Organisasi.Yogyakarta: Graha Ilmu.
100
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Wijaya, Tony. 2013. Metodelogi Penelitian Ekonomi dan Bisnis Teori dan
Praktik. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Skripsi/ Tesis/Jurnal:
Andriani, Novi. 2013. “Persepsi Kesesuaian Kompensasi dan Rotasi Pekerjaan
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero)
Daerah Operasi IX Jember”. Skripsi. Jember: Fakultas Ekonomi
(Jurusan Akuntansi) Universitas Jember.
Anggraini, Normala Dewi. 2013. “Pengaruh Praktek Knowledge Management
Terhadap Kinerja Organisasi (Studi Empiris Pada Satuan Kerja
Perangkat Daerah Kota Salatiga)”. Skripsi. Fakultas Ekonomika Dan
Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.
Apriyanto, Wawan. 2015. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” Jurnal Ilmu Dan Riset
Manajmen Vol.4 No.11, November 2015.
Arrizal. 2011. „Pelatihan Pegawai Dapat Meningkatkan Profesionalisme, Prestasi
Kerja Tinggi dan Karier Sukses”. Dosen Fakultas Ekonomi,
Universitas Andalas Padang, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan
Vol.2 No. 1, Januari 2011.
Darmawan, Hanantya Aryana. 2014. “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap
Semangat Kerja Karyawan Divisi Marketing Baitul Mal Wat Tamwil
(BMT) di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang”. Skripsi. Salatiga:
Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam Sekolah Tinggi Agama Islam
Negeri Salatiga.
Gumilar, Eko Agung. 2010. “Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT.X”. Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah. Jakarta.
Indrayati, Monic Aprilia. 2014. “Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pt. Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Semarang”. Skripsi.
Semarang: Fakultas Ekonomi dan Bisinis Universitas Diponegoro
Semarang.
Kaymaz, Kurtulus. 2010. “The Effects of Job Rotation Practices on Motivation: A
Research on Managers in the Automotive Organizations. Business and
Economics Research” Journal Vol.1, No.3 2010.
101
Kusuma, Arta Adi. 2013. “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang”. Skripsi. Semarang:
Fakultas Ekonomi.
Mu‟alim, Amir. 2003. “Persepsi Masyarakat Terhadap Lembaga Keuangan
Syariah”. Universitas Islam Indonesia.Yogyakarta.
Mulyani, Sri. 2007. “Analisis Perilaku Konsumen Terhadap Produk Tabungan
Perbankan Syariah (Studi Kasus Pada BRI Syari‟ah Cabang Solo)”.
Skripsi. Surakarta: Jurusan Ekonomi Islam Sekolah Tinggi Agama
Islam Negeri Surakarta.
Murdiangsih, Sri. 2015. “Persepsi Dan Perilaku Santri Kota Salatiga Terhadap
Perbankan Syariah Dengan Sikap Sebagai Variabel Moderating”.
Skripsi. Salatiga: Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam Sekolah Tinggi
Agama Islam Negeri Salatiga.
Murti, Harry dan Veronika Agustini Sri Mulyani. 2013. “Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan
Kerja Pada Pdam Kota Madiun”. Program Studi Manajemen,
Universitas Katolik Widya Mandala Madiun Vol. 1 No. 1, Februari
2013.
Nanda, Farid, Nasir Azis dan Iskandarsyah Madjid. 2014. “Pengaruh Rotasi
Kerja, Komunikasi Interpersonal dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Prestasi Kerja Pegawai
Bapedal Aceh, (Online)” Vol.3, No.1.
Nitasari, Rizka Afrisalia. 2012. “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus”.
Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Diponegoro Semarang.
Nurandini, Arina. 2014. “Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada Pegawai Perum Perumnas Jakarta)”.
Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas
Diponegoro Semarang.
Nurlatifah. 2009. “Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Pustakawan di
Perpustakaan Universitas Gadjah Mada Yogyakarta”. Skripsi.
Yogyakarta: Fakultas Adab (Program Studi Ilmu Perpustakaan
Jurusan Ilmu Perpustakaan dan Informasi) Universitas Islam Negeri
Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Putri, Putu Ayu Cintya Permata.2013. “Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan Dan
Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan Pada
Pt.Bank Jatim Cabang Jember”. Universitas Jember. Jember.
102
Rahmatika. Ika. 2014. “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan”. Skripsi. Jakarta: Fakultas Syariah dan Hukum
UIN Syarif Hidayatullah.
Rahmawati, Ita. 2010. “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Karyawan Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pt. Lotus Indah Textile Industries
Surabaya”. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Santoso, Budi dan Agung Riyardi. 2012. “Rotasi, Mutasi Dan Promosi Karyawan
Di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Klaten”. Program Pasca Sarjana
Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta, Jurnal
Ekonomi Manajemen Sumber Daya Vol.13, No.1, Juni 2012.
Sarwanto, Joko. 2007. “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di
Kantor Departemen Agama Kabupaten Karanganya”r. Skripsi.
Yogyakarta: Fakultas Dakwah (Jurusan Manajemen Dakwah)
Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Siagian, Sopar Sihar Imanuel. 2015. “Pengaruh Pelatihan, Kepuasan Kompensasi,
Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” jurnal ilmu
dan riset manajmen vol. 4 no. 9 ,agustus 2015.
Sinta, Minarni. 2015. “Hubungan Kepusan Dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Pada Dosen Universitas”. Skripsi. Fakultas Bisnis Manajemen
Universitas Widyatama Bandung.
Syahbandar. 2011. “Analisis Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Sandi Pratama-
Batam”. Skripsi. Pekanbaru: Fakultas Ekonomi (Jurusan Manajemen)
Universitas Islam Riau Pekanbaru.
Wahab, Rahmatullah Burhanuddin. 2012. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri
(Persero) Tbk. Makassar”. Skripsi. Makassar: Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar.
Wijayanti, Ratna dan Farid Wadji. 2012. “Pengaruh Kepemimpinan Islami,
Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan
Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating” Jurnal Ekonomi
Manajemen Sumber Daya Vol. 13, No. 2, Desember 2012.
103
LAMPIRAN-LAMPIRAN
104
105
106
107
108
109
110
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth,
Bapak/Ibu
Karyawan BMT Taruna Sejahtera
Assalamu’alaikum wr.wb
Dengan Hormat,
Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir berupa skripsi yang berjudul
“Analisis Pengaruh Rotasi Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan”, maka dengan ini saya mohon kesediaan
Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner penelitian ini.
Penelitian ini semata-mata bertujuan untuk keperluan akademis dan
penelitian ilmiah, sehingga tidak terkait dengan penilaian kepegawaian.
Kerahasiaan data penelitian akan dijamin dan saya mengharapkan informasi dan
jawaban yang sesungguhnya dari Bapak/Ibu sesuai kondisi di tempat kerja. Atas
kerjasama dan kesediaan Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.
Wasalamu’alaikum wr wb
Hormat saya,
Siti Solikhah
111
I. Identitas responden
Nama :...........................................................(boleh tidak diisi)
No.telp :...........................................................(untuk konfirmasi)
Jenis kelamin : laki-laki perempuan
Usia : < 20 tahun 20-30 tahun
31-40 tahun > 40 tahun
Pendidikan terakhir: SMA/SMK Diploma
S1 S2
S3
Lama bekerja : < 5 tahun 5-10 tahun
> 10 tahun
Gaji : Rp. 500.000,00 – Rp. 1.000.000,00
Rp. 1.000.100,00 – Rp. 2.000.000,00
Rp. 2.000.100,00 – Rp. 3.000.000,00
> 3.000.000,000
II. Petunjuk Pengisian
Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai menurut pendapat Bapak/Ibu
dengan memberi tanda checklist (√) pada kolom yang tersedia.
Pertanyaan-pertanyaan berkaitan dengan Analisis Pengaruh Rotasi Kerja,
Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, dimana :
a. Nilai < 5 maka semakin tidak setuju
b. Nilai 5 maka netral
c. Nilai > 5 maka semakin setuju
112
1. Variabel rotasi kerja
No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Tingkat Kejenuhan Kerja
1 Lamanya waktu bekerja
dijadikan pertimbangan
perusahaan dalam melakukan
kebijakan rotasi.
2 Rotasi kerja yang diterapkan
mampu mengurangi
kejenuhan kerja
Tambahan Pengetahuan, Keterampilan dan Kompetensi
3 Rotasi pekerjaan yang
dilakukan dapat menambah
pengetahuan, keterampilan
dan kompetensi
4 Rotasi pekerjaan yang
dilakukan dapat menambah
ilmu dan wawasan
Persiapan Manajemen
5 Rotasi pekerjaan dilakukan
secara berkala
6 Rotasi pekerjaan dilakukan
secara formal
Pilihan Posisi Kerja Yang Tepat
7 Bapak/Ibu merasa bahwa
kebijakan-kebijakan rotasi
diberbagai posisi yang
dilakukan perusahaan telah
sesuai.
8 Pilihan posisi kerja sekarang
113
yang diduduki Bapak/Ibu
sudah sesuai dengan yang
diharapkan
Pengembangan Hubungan Sosial
9 Setelah adanya rotasi
pekerjaan, Bapak/Ibu dengan
cepat beradaptasi dengan
lingkungan dan pekerjaan
yang baru
10 Setelah adanya rotasi
pekerjaan, pegawai
menghormati hak-hak
individual masing-masing
2. Variabel Motivasi Kerja
No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Kebutuhan Fisiologis
1 Gaji saya cukup untuk
memenuhi kebutuhan tempat
tinggal saya
2 Gaji saya cukup untuk
memenuhi kebutuhan makan
dan minum saya
Kebutuhan Rasa Aman
3 Saya bekerja mendapat
jaminan asuransi keselamatan
4 Saya bekerja mendapat
jaminan hari tua dari
perusahaan
Kebutuhan Sosial
114
5 Saya merasa tidak dibeda-
bedakan dengan rekan kerja
dalam bekerja
6 Saya mempunyai kelompok
kerja yang kompak
Kebutuhan Penghargaan Diri
7 Perusahaan memberikan
bonus pada saya atas hasil
kerja yang memuaskan
8 Saya mendapat pujian dari
pimpinan atas hasil kerja yang
memuaskan
9 Perusahaan memberi
kesempatan promosi jabatan
atau kenaikan pangkat kepada
saya jika memenuhi
persyaratan
Kebutuhan Aktualisasi Diri
10 Pimpinan memberi
kesempatan kepada saya
untuk melakukan kreativitas
dalam bekerja
11 Pimpinan memberi
kesempatan kepada saya
untuk mengembangkan
keterampilan dan kemampuan
dalam bekerja
115
3. Variabel Kepuasan Kerja
No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Administrasi
1 Perusahaan memiliki catatan
arsip setiap karyawan
2 Data tentang karyawan dapat
diakses oleh karyawan
Kualitas Pengawasan
3 Atasan dalam memberikan
peringatan kepada pegawai
tegas
4 Atasan dalam menegakkan
disiplin sangat tegas
Gaji
5 Gaji dan jenis tunjangan yang
diterima sudah sesuai dengan
tingkat pendidikan dan hasil
kerja
6 Sistem pemberian gaji di
tempat saya bekerja sudah
sesuai dengan peraturan
Keamanan dan kondisi Kerja
7 Saya merasa lebih puas dengan
kondisi lingkungan saya
8 Kelengkapan sarana peralatan
kerja untuk membantu
melaksanakan tugas memadai
9 Fasilitas-fasilitas yang
diberikan membuat anda
merasa nyaman dalam bekerja
116
Status
10 Pekerjaan yang saya terima
sudah sesuai dengan keinginan
saya
11 Prestasi yang sudah saya capai
sesuai dengan kemampuan saya
4. Variabel Kinerja
No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Kuantitas
1 Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan yang lebih banyak
dari standart
2 Pekerjaan yang saya hasilkan
sesuai dengan target yang telah
ditetapkan perusahaan
Kualitas
3 Saya dapat menyelesaikan
setiap pekerjaan dengan teliti
dan rapi
4 Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan yang lebih baik dari
standart
Ketepatan Waktu Dari Hasil
5 Saya selalu berusaha agar
pekerjaan selesai sesuai
targetnya
6 Saya selalu berusaha
menyelesaikan pekerjaan lebih
117
cepat dari waktunya, agar saya
dapat mengerjakan tugas
berikutnya
Kehadiran
7 Saya tidak pernah terlambat
masuk kerja.
8 Saya masuk dan pulang kerja
sesuai dengan waktu yang
ditentukan oleh perusahaan.
118
JAWABAN RESPONDEN
No Jenis
Kelamin
Usia Pendidikan
Terakhir Lama
Bekerja
Gaji Rotasi Kerja Motivasi Kerja
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1 1 3 1 1 3 8 7 6 8 8 9 9 7 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
2 2 2 2 1 2 8 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9
3 2 2 2 1 3 9 8 9 8 9 9 9 9 9 9 8 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9
4 1 2 1 1 3 8 8 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
5 1 3 1 3 8 8 9 8 9 9 9 8 9 9 9 8 9 8 9 9 8 9 9 9 9
6 2 2 1 1 2 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9
7 2 2 2 1 2 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 8 9 9
8 1 2 1 2 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 8 9 7 9 9
9 1 2 1 1 3 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 8
10 1 3 2 1 2 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 7 8 9 9 8 8 9 9 9 8 8
11 2 1 2 3 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 2 2 2 3 3
12 2 2 3 1 3 6 6 7 7 7 7 7 7 7 7 6 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8
13 2 2 1 1 3 7 7 8 7 7 8 8 8 8 8 8 8 7 6 7 7 7 6 7 7 7
14 1 2 1 1 2 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 2 2 2 3 3
15 1 2 2 1 3 6 6 7 7 7 7 7 7 7 7 6 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8
16 2 2 2 1 4 7 7 8 7 7 8 8 8 8 8 8 8 7 6 7 7 7 6 7 7 7
17 2 2 3 3 8 8 8 7 8 9 8 9 8 8 8 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8
18 2 2 3 1 4 7 8 7 8 7 8 8 8 8 8 7 8 7 8 8 8 8 8 8 7 8
19 2 2 3 1 3 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8
119
20 2 2 1 1 3 8 8 8 7 8 9 8 9 8 8 8 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8
21 2 2 2 1 3 7 8 7 8 7 8 8 8 8 8 7 8 7 8 8 8 8 8 8 7 8
22 1 2 2 3 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8
23 2 3 1 4 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
24 1 3 3 1 4 9 8 9 8 9 9 9 9 9 9 8 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9
25 1 3 3 1 3 6 7 8 7 7 7 8 7 6 6 7 7 8 8 10 10 8 7 7 7 7
26 2 1 2 1 3 7 7 7 7 8 8 9 9 8 8 7 7 8 8 7 7 8 8 8 8 8
27 1 2 3 1 3 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8
28 2 2 2 1 2 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8
29 1 2 2 1 2 8 9 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
30 2 2 2 1 3 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
31 2 2 3 4 8 9 9 8 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
32 1 3 3 1 3 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 8 8 9 9 9 8 9 9 8 9
33 1 2 3 4 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 8 9 9 9
34 2 2 2 1 3 8 9 9 8 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
35 2 2 3 4 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
36 2 2 1 1 2 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 8
37 1 2 2 1 3 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 7 8 9 9 8 8 9 9 9 8 8
38 1 3 2 1 3 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 2 2 2 3 3
39 2 2 1 1 3 6 6 7 7 7 7 7 7 7 7 6 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8
40 2 3 3 1 3 7 7 8 7 7 8 8 8 8 8 8 8 7 6 7 7 7 6 7 7 7
41 2 2 3 1 3 8 9 8 9 9 8 8 9 9 9 8 9 9 8 9 8 9 8 9 8 9
42 2 2 1 2 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8
43 1 3 3 2 8 9 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
120
44 2 2 2 1 2 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
45 1 2 2 1 2 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
46 1 2 2 1 2 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 8 8 9 9 9 8 9 9 8 9
47 2 2 3 1 4 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 8 9 9 9
48 2 3 3 1 3 8 9 9 8 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
49 1 2 3 1 4 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9
50 2 3 3 1 3 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 8 9 9
51 2 2 2 1 2 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9
52 2 3 3 1 4 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
53 1 3 2 1 3 8 9 8 9 9 8 8 9 9 9 8 9 9 8 9 8 9 8 9 8 9
54 2 3 1 3 7 8 7 8 7 8 8 8 8 8 7 8 7 8 8 8 8 8 8 7 8
55 2 3 3 4 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8
56 1 3 3 4 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
57 2 2 2 2 8 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9
58 2 2 3 1 3 9 8 9 8 9 9 9 9 9 9 8 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9
59 2 2 3 1 3 8 8 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
60 2 2 1 1 3 8 8 9 8 9 9 9 8 9 9 9 8 9 8 9 9 8 9 9 9 9
61 2 3 3 1 3 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9
62 2 2 3 1 3 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 8 9 9
63 2 3 2 1 2 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9
64 1 3 3 1 2 8 8 8 8 7 7 7 7 7 8 6 6 6 7 7 7 6 7 6 7 7
65 1 2 2 1 2 7 8 8 8 8 8 8 7 7 8 7 7 7 7 7 7 7 7 8 8 8
66 2 2 3 4 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8
67 2 3 3 1 3 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
121
68 1 2 3 1 4 8 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9
69 2 3 3 1 3 7 8 7 8 7 8 8 8 8 8 7 8 7 8 8 8 8 8 8 7 8
70 2 2 2 1 2 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8
71 2 3 3 1 4 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
72 1 3 2 1 3 8 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9
73 2 2 3 1 3 9 8 9 8 9 9 9 9 9 9 8 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9
74 2 3 3 1 4 8 8 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
75 1 3 3 1 4 8 8 9 8 9 9 9 8 9 9 9 8 9 8 9 9 8 9 9 9 9
76 2 2 2 2 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9
77 2 2 3 1 3 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 8 9 9
78 2 2 3 1 3 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9
79 2 2 3 1 2 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
80 1 3 3 1 3 8 9 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
81 2 2 1 1 2 8 8 8 7 8 9 8 9 8 8 8 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8
82 2 3 1 1 2 7 8 7 8 7 8 8 8 8 8 7 8 7 8 8 8 8 8 8 7 8
83 1 3 1 1 3 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8
84 2 2 2 1 2 8 9 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
85 2 2 2 1 3 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
86 1 2 1 3 8 8 7 7 8 8 6 6 8 8 8 8 8 8 8 9 8 8 9 8 9
87 1 3 1 1 3 9 10 10 9 9 9 10 10 9 9 7 7 7 6 8 8 8 8 8 8 7
88 2 2 1 1 2 9 10 10 9 9 9 9 8 8 9 8 7 7 7 7 8 8 8 8 7 7
89 2 2 3 1 2 9 9 9 10 10 10 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 9 9 8 9 9
90 1 3 3 1 3 9 8 8 8 8 8 9 10 10 10 9 9 10 10 9 9 10 10 10 9 9
91 2 2 1 1 2 9 9 8 8 9 10 9 10 9 10 9 10 9 10 9 10 9 10 9 10 9
122
92 2 3 1 1 2 9 9 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8
93 2 3 3 1 3 10 10 10 10 10 10 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 7
94 1 3 3 1 3 9 8 9 8 9 9 9 9 9 9 8 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9
95 2 2 1 1 2 8 8 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
96 2 2 2 1 2 8 8 9 8 9 9 9 8 9 9 9 8 9 8 9 9 8 9 9 9 9
97 1 2 3 1 3 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 8 8 9 9 9 8 9 9 8 9
98 2 2 2 1 2 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8
99 2 3 2 1 3 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
100 2 2 2 3 8 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9
101 2 2 1 1 2 6 7 8 7 7 7 8 7 6 6 7 7 8 8 10 10 8 7 7 7 7
102 2 2 2 1 3 7 7 7 7 8 8 9 9 8 8 7 7 8 8 7 7 8 8 8 8 8
103 2 2 2 1 2 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 2 2 2 3 3
104 1 2 2 1 2 6 6 7 7 7 7 7 7 7 7 6 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8
105 2 3 2 1 3 7 7 8 7 7 8 8 8 8 8 8 8 7 6 7 7 7 6 7 7 7
106 2 2 1 1 2 8 8 8 7 8 9 8 9 8 8 8 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8
107 1 2 3 1 4 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
108 1 3 3 1 3 8 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9
109 2 2 1 1 2 9 8 9 8 9 9 9 9 9 9 8 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9
110 2 3 2 1 3 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9
111 1 2 2 1 3 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 8 9 9
112 2 2 2 1 3 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9
113 2 2 1 1 2 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
114 1 3 2 1 3 7 9 8 9 9 8 8 9 9 9 8 9 9 8 9 8 9 8 9 8 9
115 2 2 2 1 3 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8
123
116 2 2 2 1 3 8 9 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
117 1 3 3 1 4 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
118 2 2 3 1 3 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
119 1 3 3 1 4 7 7 8 7 7 8 8 8 8 8 8 8 7 6 7 7 7 6 7 7 7
120 2 3 2 1 3 8 8 8 7 8 9 8 9 8 8 8 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8
Kepusan Kerja Kinerja
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 2 3 4 5 6 7 8
9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10 9 9
9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10 9 9
9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8
9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 8 9 8 9 9 9 9 9
8 9 9 8 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 8
9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
9 9 8 8 8 9 9 9 9 9 9 7 8 8 9 9 9 9 9
2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3
7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 6 6 7 7 7 7 7 7
7 8 7 8 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3
7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 6 6 7 7 7 7 7 7
124
7 8 7 8 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
8 7 8 7 8 7 8 8 8 8 9 8 8 7 8 8 7 8 7
7 8 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
9 8 9 9 9 9 9 8 8 9 9 8 9 8 8 9 9 9 9
8 7 8 7 8 7 8 8 8 8 9 8 8 7 8 8 7 8 7
7 8 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
9 8 9 9 9 9 9 8 8 9 9 8 9 8 8 9 9 9 9
9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10 9 9
9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8
8 7 8 7 8 8 7 7 8 8 8 8 8 7 7 8 8 9 9
8 7 7 8 8 7 7 8 8 8 8 8 7 7 8 8 8 8 8
9 8 9 9 9 9 9 8 8 9 9 8 9 8 8 9 9 9 9
8 9 9 9 9 9 8 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9
8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
9 7 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 9 8 8
9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
8 9 9 9 8 8 9 8 8 9 8 9 9 8 8 8 8 7 9
8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
9 9 8 8 8 9 9 9 9 9 9 7 8 8 9 9 9 9 9
2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3
7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 6 6 7 7 7 7 7 7
125
7 8 7 8 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
8 9 9 9 9 9 8 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9
8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
9 7 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 9 8 8
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9
8 9 9 9 8 8 9 8 8 9 8 9 9 8 8 8 8 7 9
8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
8 9 9 8 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 8
9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
7 8 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
9 8 9 9 9 9 9 8 8 9 9 8 9 8 8 9 9 9 9
9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10 9 9
9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10 9 9
9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8
9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 8 9 8 9 9 9 9 9
8 9 9 8 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 8
9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
126
9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 10 10 9 9 10 9 10 10
9 7 7 7 7 6 6 6 6 6 6 8 8 8 8 8 8 8 8
9 8 9 9 9 9 9 8 8 9 9 8 9 8 8 9 9 9 9
9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10 9 9
9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10 9 9
7 8 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
9 8 9 9 9 9 9 8 8 9 9 8 9 8 8 9 9 9 9
9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10 9 9
9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10 9 9
9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8
9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 8 9 8 9 9 9 9 9
8 9 9 8 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 8
9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
8 7 8 7 8 7 8 8 8 8 9 8 8 7 8 8 7 8 7
7 8 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
9 8 9 9 9 9 9 8 8 9 9 8 9 8 8 9 9 9 9
8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
9 7 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 9 8 8
8 9 8 9 8 8 8 8 8 8 9 9 9 8 9 9 9 9 9
8 8 8 8 9 7 8 8 8 8 8 9 10 10 9 9 8 8 8
127
7 7 7 7 7 8 8 7 7 8 7 8 9 9 10 10 10 9 9
7 7 7 8 8 7 7 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
7 7 7 7 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 8 8 8
7 7 7 7 7 7 7 7 6 6 6 9 10 9 9 10 10 9 10
8 8 7 7 7 7 7 7 7 7 7 8 8 8 10 9 9 9 9
7 7 7 7 7 6 6 6 7 7 9 9 10 10 9 10 9 10 9
9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8
9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 8 9 8 9 9 9 9 9
8 9 9 9 8 8 9 8 8 9 8 9 9 8 8 8 8 7 9
9 8 9 9 9 9 9 8 8 9 9 8 9 8 8 9 9 9 9
9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10 9 9
9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10 9 9
8 7 8 7 8 8 7 7 8 8 8 8 8 7 7 8 8 9 9
8 7 7 8 8 7 7 8 8 8 8 8 7 7 8 8 8 8 8
2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3
7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 6 6 7 7 7 7 7 7
7 8 7 8 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
8 7 8 7 8 7 8 8 8 8 9 8 8 7 8 8 7 8 7
9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10 9 9
9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10 9 9
9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8
8 9 9 8 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 8
9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
128
8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
8 9 9 9 9 9 8 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9
8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
9 7 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 9 8 8
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9
7 8 7 8 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
8 7 8 7 8 7 8 8 8 8 9 8 8 7 8 8 7 8 7
129
HASIL SEMUA UJI YANG DILAKUKAN DALAM PENELITIAN INI
1. Identitas Responden
a. Berdasarkan jenis kelamin
Statistics Jenis_kelamin
N Valid 120
Missing 0
Jenis_kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid laki-laki 42 35,0 35,0 35,0
perempuan 78 65,0 65,0 100,0
Total 120 100,0 100,0
b. Berdasarkan usia
Statistics Usia
N Valid 117
Missing 3
Usia
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid < 20 tahun 2 1,7 1,7 1,7
20-30 tahun 74 61,7 63,2 65,0
31-40 tahun 41 34,2 35,0 100,0
Total 117 97,5 100,0
Missing System 3 2,5
Total 120 100,0
130
c. Berdasarkan pendidikan terakhir
Statistics Pendidikan_terakhir
N Valid 120
Missing 0
Pendidikan_terakhir
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA/SMK 25 20,8 20,8 20,8
Diploma 46 38,3 38,3 59,2
S1 49 40,8 40,8 100,0
Total 120 100,0 100,0
d. Berdasarkan lama bekerja
Statistics Lama_bekerja
N Valid 104
Missing 16
Lama_bekerja
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid < 5tahun 104 86,7 100,0 100,0
Missing System 16 13,3
Total 120 100,0
e. Berdasarkan pendapatan
Statistics Pendapatan
N Valid 120
Missing 0
Pendapatan
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Rp 1.000.100,00 - Rp
2.000.000,00
38 31,7 31,7 31,7
Rp 2.000.100,00 - Rp
3.000.000,00
62 51,7 51,7 83,3
> Rp 3.000.000,00 20 16,7 16,7 100,0
Total 120 100,0 100,0
131
2. Uji Instrumen
a. Uji Reliabilitas
1) Variabel rotasi kerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 120 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 120 100,0
a. Listwise deletion based on all variables
in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha
Based on Standardized
Items N of Items
,975 ,976 10
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance if
Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Rotasi_1 76,0417 60,494 ,843 ,780 ,974
Rotasi_2 75,8917 58,921 ,886 ,852 ,973
Rotasi_3 75,8250 59,809 ,872 ,816 ,973
Rotasi_4 76,0167 60,403 ,842 ,777 ,974
Rotasi_5 75,8833 59,432 ,899 ,829 ,972
Rotasi_6 75,7000 60,565 ,885 ,823 ,973
Rotasi_7 75,6667 60,577 ,897 ,853 ,972
Rotasi_8 75,6833 60,403 ,850 ,809 ,974
Rotasi_9 75,6917 59,862 ,910 ,936 ,972
Rotasi_10 75,6250 59,682 ,940 ,952 ,971
132
2) Variabel motivasi kerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 120 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 120 100,0
a. Listwise deletion based on all variables
in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha
Based on Standardized
Items N of Items
,985 ,986 11
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance
if Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Motivasi_1 82,8250 151,759 ,770 ,849 ,987
Motivasi_2 82,7583 151,613 ,823 ,864 ,987
Motivasi_3 82,8083 139,602 ,950 ,935 ,983
Motivasi_4 82,9000 139,234 ,947 ,935 ,983
Motivasi_5 82,7583 140,101 ,952 ,983 ,983
Motivasi_6 82,7583 140,185 ,949 ,982 ,983
Motivasi_7 82,8083 140,039 ,969 ,967 ,983
Motivasi_8 82,8750 139,136 ,956 ,964 ,983
Motivasi_9 82,8833 140,995 ,937 ,920 ,984
Motivasi_10 82,9083 144,168 ,941 ,915 ,984
Motivasi_11 82,8000 143,943 ,955 ,956 ,983
133
3) Variabel kepuasan kerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 120 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 120 100,0
a. Listwise deletion based on all variables
in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized Items N of Items
,990 ,991 11
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance
if Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Kepuasan_1 82,4750 157,109 ,934 ,902 ,989
Kepuasan_2 82,5667 158,517 ,890 ,853 ,990
Kepuasan_3 82,4417 155,610 ,957 ,933 ,989
Kepuasan_4 82,3833 156,440 ,950 ,936 ,989
Kepuasan_5 82,4583 157,444 ,944 ,918 ,989
Kepuasan_6 82,4417 155,089 ,960 ,933 ,989
Kepuasan_7 82,3750 159,262 ,952 ,952 ,989
Kepuasan_8 82,4000 159,721 ,952 ,974 ,989
Kepuasan_9 82,3667 159,646 ,961 ,983 ,989
Kepuasan_10 82,2833 159,364 ,966 ,968 ,989
Kepuasan_11 82,2250 159,924 ,941 ,946 ,989
134
4) Variabel kinerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 120 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 120 100,0
a. Listwise deletion based on all variables
in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized Items N of Items
,990 ,990 8
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance
if Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Kinerja_1 58,3750 83,648 ,949 ,945 ,989
Kinerja_2 58,2583 82,630 ,966 ,968 ,988
Kinerja_3 58,4167 83,573 ,960 ,945 ,988
Kinerja_4 58,3333 84,056 ,959 ,948 ,988
Kinerja_5 58,1917 83,148 ,987 ,989 ,987
Kinerja_6 58,1417 82,257 ,949 ,920 ,989
Kinerja_7 58,2000 86,481 ,957 ,959 ,989
Kinerja_8 58,2833 86,810 ,937 ,902 ,989
135
b. Uji Validitas
1) Variabel Rotasi Kerja
Correlations
Rotasi_1 Rotasi_2 Rotasi_3 Rotasi_4 Rotasi_5 Rotasi_6 Rotasi_7 Rotasi_8 Rotasi_9 Rotasi_10 Jumlah_x1
Rotasi_1 Pearson Correlation 1 ,825**
,790**
,711**
,801**
,802**
,726**
,687**
,758**
,803**
,873**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Rotasi_2 Pearson Correlation ,825**
1 ,826**
,835**
,829**
,751**
,766**
,762**
,788**
,839**
,910**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Rotasi_3 Pearson Correlation ,790**
,826**
1 ,782**
,847**
,797**
,811**
,735**
,752**
,780**
,898**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Rotasi_4 Pearson Correlation ,711**
,835**
,782**
1 ,794**
,722**
,781**
,684**
,774**
,808**
,873**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Rotasi_5 Pearson Correlation ,801**
,829**
,847**
,794**
1 ,832**
,800**
,750**
,823**
,847**
,920**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Rotasi_6 Pearson Correlation ,802**
,751**
,797**
,722**
,832**
1 ,835**
,797**
,837**
,858**
,907**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Rotasi_7 Pearson Correlation ,726**
,766**
,811**
,781**
,800**
,835**
1 ,854**
,866**
,874**
,916**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Rotasi_8 Pearson Correlation ,687**
,762**
,735**
,684**
,750**
,797**
,854**
1 ,854**
,854**
,880**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Rotasi_9 Pearson Correlation ,758**
,788**
,752**
,774**
,823**
,837**
,866**
,854**
1 ,964**
,928**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
136
2) Variabel Motivasi Kerja
Correlations
Motivasi_
1
Motivasi_
2
Motivasi_
3
Motivasi_
4
Motivasi_
5
Motivasi_
6
Motivasi_
7
Motivasi_
8
Motivasi_
9
Motivasi_
10
Motivasi_
11 Jumlah_X2
Motivasi_1 Pearson Correlation 1 ,864**
,801**
,692**
,716**
,722**
,712**
,702**
,680**
,748**
,733**
,801**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Motivasi_2 Pearson Correlation ,864**
1 ,818**
,769**
,763**
,750**
,813**
,748**
,737**
,778**
,784**
,847**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Motivasi_3 Pearson Correlation ,801**
,818**
1 ,905**
,911**
,898**
,941**
,901**
,900**
,907**
,896**
,960**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Motivasi_4 Pearson Correlation ,692**
,769**
,905**
1 ,920**
,924**
,943**
,951**
,912**
,890**
,911**
,958**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Motivasi_5 Pearson Correlation ,716**
,763**
,911**
,920**
1 ,986**
,945**
,911**
,900**
,891**
,913**
,961**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Motivasi_6 Pearson Correlation ,722**
,750**
,898**
,924**
,986**
1 ,936**
,920**
,896**
,896**
,903**
,959**
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Rotasi_10 Pearson Correlation ,803**
,839**
,780**
,808**
,847**
,858**
,874**
,854**
,964**
1 ,952**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Jumlah_x1 Pearson Correlation ,873**
,910**
,898**
,873**
,920**
,907**
,916**
,880**
,928**
,952**
1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
137
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Motivasi_7 Pearson Correlation ,712**
,813**
,941**
,943**
,945**
,936**
1 ,939**
,938**
,915**
,925**
,975**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Motivasi_8 Pearson Correlation ,702**
,748**
,901**
,951**
,911**
,920**
,939**
1 ,931**
,932**
,956**
,965**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Motivasi_9 Pearson Correlation ,680**
,737**
,900**
,912**
,900**
,896**
,938**
,931**
1 ,894**
,935**
,948**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Motivasi_10 Pearson Correlation ,748**
,778**
,907**
,890**
,891**
,896**
,915**
,932**
,894**
1 ,936**
,951**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Motivasi_11 Pearson Correlation ,733**
,784**
,896**
,911**
,913**
,903**
,925**
,956**
,935**
,936**
1 ,962**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Jumlah_X2 Pearson Correlation ,801**
,847**
,960**
,958**
,961**
,959**
,975**
,965**
,948**
,951**
,962**
1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
138
3) Variabel Kepuasan Kerja
Correlations
Kepuasan_
1
Kepuasan_
2
Kepuasan_
3
Kepuasan_
4
Kepuasan_
5
Kepuasan_
6
Kepuasan_
7
Kepuasan_
8
Kepuasan_
9
Kepuasan_
10
Kepuasa
n_11
Jumlah
_X3
Kepuasan_1 Pearson Correlation 1 ,856**
,935**
,920**
,904**
,901**
,899**
,865**
,877**
,894**
,880**
,946**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Kepuasan_2 Pearson Correlation ,856**
1 ,870**
,906**
,836**
,877**
,836**
,854**
,858**
,840**
,809**
,909**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Kepuasan_3 Pearson Correlation ,935**
,870**
1 ,933**
,929**
,932**
,912**
,894**
,905**
,920**
,905**
,965**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Kepuasan_4 Pearson Correlation ,920**
,906**
,933**
1 ,918**
,930**
,914**
,887**
,887**
,905**
,867**
,959**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Kepuasan_5 Pearson Correlation ,904**
,836**
,929**
,918**
1 ,922**
,884**
,895**
,907**
,914**
,913**
,954**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Kepuasan_6 Pearson Correlation ,901**
,877**
,932**
,930**
,922**
1 ,928**
,921**
,927**
,933**
,893**
,968**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Kepuasan_7 Pearson Correlation ,899**
,836**
,912**
,914**
,884**
,928**
1 ,933**
,927**
,962**
,910**
,960**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Kepuasan_8 Pearson Correlation ,865**
,854**
,894**
,887**
,895**
,921**
,933**
1 ,984**
,944**
,931**
,960**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
139
Kepuasan_9 Pearson Correlation ,877**
,858**
,905**
,887**
,907**
,927**
,927**
,984**
1 ,958**
,954**
,967**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Kepuasan_1
0
Pearson Correlation ,894**
,840**
,920**
,905**
,914**
,933**
,962**
,944**
,958**
1 ,955**
,971**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Kepuasan_1
1
Pearson Correlation ,880**
,809**
,905**
,867**
,913**
,893**
,910**
,931**
,954**
,955**
1 ,951**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Jumlah_X3 Pearson Correlation ,946**
,909**
,965**
,959**
,954**
,968**
,960**
,960**
,967**
,971**
,951**
1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
4) Validitas Kinerja Karyawan
Correlations
Kinerja_1 Kinerja_2 Kinerja_3 Kinerja_4 Kinerja_5 Kinerja_6 Kinerja_7 Kinerja_8 Jumlah_Y
Kinerja_1 Pearson Correlation 1 ,957**
,950**
,922**
,934**
,891**
,901**
,884**
,961**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Kinerja_2 Pearson Correlation ,957**
1 ,941**
,922**
,967**
,911**
,928**
,918**
,975**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Kinerja_3 Pearson Correlation ,950**
,941**
1 ,943**
,949**
,923**
,912**
,883**
,970**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Kinerja_4 Pearson Correlation ,922**
,922**
,943**
1 ,962**
,921**
,924**
,904**
,969**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Kinerja_5 Pearson Correlation ,934**
,967**
,949**
,962**
1 ,944**
,974**
,936**
,990**
140
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Kinerja_6 Pearson Correlation ,891**
,911**
,923**
,921**
,944**
1 ,931**
,926**
,962**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Kinerja_7 Pearson Correlation ,901**
,928**
,912**
,924**
,974**
,931**
1 ,918**
,966**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Kinerja_8 Pearson Correlation ,884**
,918**
,883**
,904**
,936**
,926**
,918**
1 ,950**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120
Jumlah_Y Pearson Correlation ,961**
,975**
,970**
,969**
,990**
,962**
,966**
,950**
1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120 120
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
141
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multicollinearity dengan metode auxilary regresi
1) Regression (Uji Multikolinearitas Auxilary Regresi Utama)
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Jumlah_Y 66,6000 10,47157 120
Jumlah_x1 84,2250 8,59594 120
Jumlah_X2 91,1083 13,13523 120
Jumlah_X3 90,6417 13,82045 120
Correlations
Jumlah_Y Jumlah_x1 Jumlah_X2 Jumlah_X3
Pearson
Correlation
Jumlah_Y 1,000 ,881 ,914 ,903
Jumlah_x1 ,881 1,000 ,864 ,844
Jumlah_X2 ,914 ,864 1,000 ,918
Jumlah_X3 ,903 ,844 ,918 1,000
Sig. (1-tailed) Jumlah_Y . ,000 ,000 ,000
Jumlah_x1 ,000 . ,000 ,000
Jumlah_X2 ,000 ,000 . ,000
Jumlah_X3 ,000 ,000 ,000 .
N Jumlah_Y 120 120 120 120
Jumlah_x1 120 120 120 120
Jumlah_X2 120 120 120 120
Jumlah_X3 120 120 120 120
Variables Entered/Removedb
Model Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Jumlah_X3,
Jumlah_x1,
Jumlah_X2
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Jumlah_Y
Model Summary
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,940a ,883 ,880 3,62673
a. Predictors: (Constant), Jumlah_X3, Jumlah_x1, Jumlah_X2
142
ANOVAb
Model Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 11523,031 3 3841,010 292,021 ,000a
Residual 1525,769 116 13,153
Total 13048,800 119
a. Predictors: (Constant), Jumlah_X3, Jumlah_x1, Jumlah_X2
b. Dependent Variable: Jumlah_Y
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -12,335 3,462 -3,563 ,001
Jumlah_x1 ,364 ,079 ,299 4,582 ,000 ,237 4,219
Jumlah_X2 ,296 ,070 ,372 4,219 ,000 ,130 7,710
Jumlah_X3 ,235 ,063 ,310 3,741 ,000 ,147 6,794
a. Dependent Variable: Jumlah_Y
2) Regression Uji Multikolinearitas Auxilary Regresi X1 = f (X2,X3)
Variables Entered/Removedb
Model Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Jumlah_X3,
Jumlah_X2
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Jumlah_x1
Model Summary
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,873a ,763 ,759 4,22060
a. Predictors: (Constant), Jumlah_X3, Jumlah_X2
ANOVAb
Model Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 6708,747 2 3354,373 188,305 ,000a
Residual 2084,178 117 17,813
Total 8792,925 119
a. Predictors: (Constant), Jumlah_X3, Jumlah_X2
143
b. Dependent Variable: Jumlah_x1
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 32,178 2,718 11,841 ,000
Jumlah_X2 ,371 ,074 ,567 5,000 ,000
Jumlah_X3 ,201 ,071 ,323 2,850 ,005
a. Dependent Variable: Jumlah_x1
3) Regression Uji Multikolinearitas Auxilary Regresi X2 = f (X1,X3)
Variables Entered/Removedb
Model Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Jumlah_X3,
Jumlah_x1
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Jumlah_X2
Model Summary
Model
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,933a ,870 ,868 4,77072
a. Predictors: (Constant), Jumlah_X3, Jumlah_x1
ANOVAb
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 17868,698 2 8934,349 392,550 ,000a
Residual 2662,894 117 22,760
Total 20531,592 119
a. Predictors: (Constant), Jumlah_X3, Jumlah_x1
b. Dependent Variable: Jumlah_X2
144
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -5,348 4,527 -1,181 ,240
Jumlah_x1 ,474 ,095 ,310 5,000 ,000
Jumlah_X3 ,623 ,059 ,656 10,567 ,000
a. Dependent Variable: Jumlah_X2
4) Regression Uji Multikolinearitas Auxilary Regresi X3 = f (X2,X1)
Variables Entered/Removedb
Model Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Jumlah_x1,
Jumlah_X2
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Jumlah_X3
Model Summary
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,923a ,853 ,850 5,34743
a. Predictors: (Constant), Jumlah_x1, Jumlah_X2
ANOVAb
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 19383,979 2 9691,989 338,940 ,000a
Residual 3345,613 117 28,595
Total 22729,592 119
a. Predictors: (Constant), Jumlah_x1, Jumlah_X2
b. Dependent Variable: Jumlah_X3
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -7,911 5,052 -1,566 ,120
Jumlah_X2 ,783 ,074 ,744 10,567 ,000
Jumlah_x1 ,323 ,113 ,201 2,850 ,005
a. Dependent Variable: Jumlah_X3
145
b. Uji Heteroscedasticity dengan metode Glejser
Variables Entered/Removedb
Model Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Jumlah_X3,
Jumlah_x1,
Jumlah_X2
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Abs_Ut
Model Summaryb
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,214a ,046 ,021 2,69746
a. Predictors: (Constant), Jumlah_X3, Jumlah_x1, Jumlah_X2
b. Dependent Variable: Abs_Ut
ANOVAb
Model Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 40,345 3 13,448 1,848 ,142a
Residual 844,051 116 7,276
Total 884,396 119
a. Predictors: (Constant), Jumlah_X3, Jumlah_x1, Jumlah_X2
b. Dependent Variable: Abs_Ut
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,963 2,575 2,704 ,008
Jumlah_x1 -,032 ,059 -,101 -,542 ,589
Jumlah_X2 ,019 ,052 ,092 ,366 ,715
Jumlah_X3 -,041 ,047 -,207 -,875 ,383
a. Dependent Variable: Abs_Ut
146
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean
Std.
Deviation N
Predicted Value 1,8987 4,8025 2,3119 ,58227 120
Residual -2,08818 16,91909 ,00000 2,66324 120
Std. Predicted Value -,710 4,278 ,000 1,000 120
Std. Residual -,774 6,272 ,000 ,987 120
a. Dependent Variable: Abs_Ut
c. Uji Normalitas
Variables Entered/Removedb
Model Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Jumlah_X3,
Jumlah_x1,
Jumlah_X2
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Jumlah_Y
Model Summaryb
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,940a ,883 ,880 3,62673
a. Predictors: (Constant), Jumlah_X3, Jumlah_x1, Jumlah_X2
b. Dependent Variable: Jumlah_Y
ANOVAb
Model Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 11523,031 3 3841,010 292,021 ,000a
Residual 1525,769 116 13,153
Total 13048,800 119
a. Predictors: (Constant), Jumlah_X3, Jumlah_x1, Jumlah_X2
b. Dependent Variable: Jumlah_Y
147
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -12,335 3,462 -3,563 ,001
Jumlah_x1 ,364 ,079 ,299 4,582 ,000
Jumlah_X2 ,296 ,070 ,372 4,219 ,000
Jumlah_X3 ,235 ,063 ,310 3,741 ,000
a. Dependent Variable: Jumlah_Y
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean
Std.
Deviation N
Predicted Value 21,4577 72,7682 66,6000 9,84034 120
Residual -7,91077 19,10490 ,00000 3,58072 120
Std. Predicted Value -4,587 ,627 ,000 1,000 120
Std. Residual -2,181 5,268 ,000 ,987 120
a. Dependent Variable: Jumlah_Y
Chart
148
d. Uji Linearitas dengan metode langrange multiplier
Variables Entered/Removedb
Model Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 x3_2, x1_2,
x2_2
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Model Summaryb
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 ,092a ,009 -,017 3,61119776 1,453
a. Predictors: (Constant), x3_2, x1_2, x2_2
b. Dependent Variable: Unstandardized Residual
ANOVAb
Model Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 13,042 3 4,347 ,333 ,801a
Residual 1512,727 116 13,041
Total 1525,769 119
a. Predictors: (Constant), x3_2, x1_2, x2_2
b. Dependent Variable: Unstandardized Residual
149
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) ,307 1,870 ,164 ,870
x1_2 ,000 ,000 ,129 ,727 ,469
x2_2 ,000 ,000 -,082 -,389 ,698
x3_2 ,000 ,000 -,097 -,502 ,616
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value -,7048667 1,1547196 ,0000000 ,33105212 120
Residual -7,58938837 19,14464378 ,00000000 3,56538790 120
Std. Predicted Value -2,129 3,488 ,000 1,000 120
Std. Residual -2,102 5,301 ,000 ,987 120
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
4. Uji Statistik
Descriptive Statistics
Mean
Std.
Deviation N
Jumlah_Y 66,6000 10,47157 120
Jumlah_x1 84,2250 8,59594 120
Jumlah_X2 91,1083 13,13523 120
Jumlah_X3 90,6417 13,82045 120
Correlations
Jumlah_Y Jumlah_x1 Jumlah_X2 Jumlah_X3
Pearson
Correlation
Jumlah_Y 1,000 ,881 ,914 ,903
Jumlah_x1 ,881 1,000 ,864 ,844
Jumlah_X2 ,914 ,864 1,000 ,918
Jumlah_X3 ,903 ,844 ,918 1,000
Sig. (1-tailed) Jumlah_Y . ,000 ,000 ,000
Jumlah_x1 ,000 . ,000 ,000
Jumlah_X2 ,000 ,000 . ,000
Jumlah_X3 ,000 ,000 ,000 .
N Jumlah_Y 120 120 120 120
Jumlah_x1 120 120 120 120
Jumlah_X2 120 120 120 120
Jumlah_X3 120 120 120 120
150
Variables Entered/Removedb
Model Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Jumlah_X3,
Jumlah_x1,
Jumlah_X2
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Jumlah_Y
Model Summary
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,940a ,883 ,880 3,62673
a. Predictors: (Constant), Jumlah_X3, Jumlah_x1,
Jumlah_X2
ANOVAb
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 11523,031 3 3841,010 292,021 ,000a
Residual 1525,769 116 13,153
Total 13048,800 119
a. Predictors: (Constant), Jumlah_X3, Jumlah_x1, Jumlah_X2
b. Dependent Variable: Jumlah_Y
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
95,0% Confidence
Interval for B
B
Std.
Error Beta
Lower
Bound
Upper
Bound
1 (Constant) -12,335 3,462 -3,563 ,001 -19,193 -5,478
Jumlah_x1 ,364 ,079 ,299 4,582 ,000 ,207 ,521
Jumlah_X2 ,296 ,070 ,372 4,219 ,000 ,157 ,436
Jumlah_X3 ,235 ,063 ,310 3,741 ,000 ,110 ,359
a. Dependent Variable: Jumlah_Y
151
Coefficient Correlationsa
Model Jumlah_X
3 Jumlah_x1 Jumlah_X2
1 Correlations Jumlah_X3 1,000 -,255 -,699
Jumlah_x1 -,255 1,000 -,420
Jumlah_X2 -,699 -,420 1,000
Covariances Jumlah_X3 ,004 -,001 -,003
Jumlah_x1 -,001 ,006 -,002
Jumlah_X2 -,003 -,002 ,005
a. Dependent Variable: Jumlah_Y
77
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Siti Solikhah
Tempat tanggal lahir : Magelang, 27 September 1994
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Jogoyasan, RT/RW 04/04, Kel. Jogoyasan, Kec. Ngablak,
Kab. Magelang
Telepon/Hp : 082226663767
Email : [email protected]
Pendidikan : SD Negeri 1 Jogoyasan tahun lulus 2006
SMP Negeri 1 Ngablak tahun lulus 2009
SMK Negeri 1 Ngablak tahun lulus 2012
Demikian daftar riwayat hidup ini kami buat dengan sebenar-benarnya.
Salatiga, 22 Januari 2016
Siti Solikhah
NIM: 21312074