analisis pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja · pdf fileanalisis pengaruh motivasi...

JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411

Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume I, Nomor 1, September 2012

Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Melalui Kepuasan Dan Disiplin Kerja

Pegawai

98

Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Melalui Kepuasan Dan Disiplin Kerja Pegawai

(Studi Pada Universitas Palangka Raya)

Melti Luviansi Universitas Palangka Raya

Abdul Djalil Pascasarjana Universitas Palangka Raya

Roby Sambung Fakultas Ekonomi Universitas Palangka Raya

ABSTRACT, Work performance will not be achieved if not supported by the improvement and

consistency of various aspects such as motivation, job satisfaction and discipline. The purpose of this research was conducted to test and analyze the influence of motivation, satisfaction, and job performance disciplines and learned analysis of partial dominance effects between constructs. The scoring technique used is the Likert scale. Analysis of studies using Structural Equation Modelling (SEM), Analysis of Moment Structure 20. From the six hypotheses that were anlized quantitatively whit AMOS 20, the third hypothesis is accepted, while the third hypothesis is rejected. Work motivation have a significant effect of job satisfaction, work motivation have a significant effect of work discipline, motivation had no effect on job performance, job satisfaction have a significant effect of discipline work, job satisfaction did not significantly influence job performance, work discipline had no effect on job performance .

Keywords: Motivation, Satisfaction, Work Discipline and Achievement.

PENDAHULUAN Seiring dengan lajunya perkembangan Zaman dalam bidang teknologi dan ilmu

pengetahuan Perguruan Tinggi merupakan organisasi yang diharapkan dapat menghadapi tantangan secara profesional. Unsur utama pencapaian tujuan organisasi adalah orang-orang dalam Organisasi itu sendiri. Sangat dibutuhkan orang-orang yang terampil dan handal dalam mengaplikasikan kegiatan manajemen sebagai proses pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan–tujuan yang ditetapkan. (Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang – orang yang berada dalam oraganisasi). Proses ini melibatkan, organisasi, arahan, koordinasi dan evaluasi sumber daya manusia. (Simamora,1997).

Universitas Palangka Raya mempunyai kedudukan sebagai lembaga teknis Pusat dan unsur Pemerintah yang memiliki tugas pokok sebagai pelaksana proses pendidikan yang tidak lepas pula dari proses administrasi. Sebagai upaya perwujudan keinginan masyarakat dalam penentuan sejumlah harapan yang baik maka perlu diperhatikan disiplin kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sehingga memberikan kemungkinan besar terhadap hasil kerja yang baik.

Semakin baik disiplin karyawan maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. (Hasibuan, 2010). Disiplin kerja terhadap waktu memberikan kemungkinan besar terhadap hasil kerja yang baik dan menghindari pemborosan terhadap energi yang dikeluarkan organisasi.

Sebagai Pegawai Negeri Sipil memiliki kewajiban untuk menjalani Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Demikian pula




Pegawai

99

diharapkan agar Universitas Palangka Raya mampu untuk menjalani disiplin sehingga diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja. Bagaimana menumbuhkan moral kerja agar pegawai bersedia dengan sukarela dan menyadari betapa penting disiplin bagi prestasi kerja individu pegawai dan sekaligus bagi tujuan organisasi.

Menurut (Sutikno, 2010), menyatakan bahwa tidak ada seorangpun yang dapat mencapai prestasi yang berhasil tanpa kerja keras dalam disiplin yang luar biasa dan ketat. Prestasi kerja merupakan upaya individu pegawai berdasarkan karakteristik dan kecakapan mental individu itu sendiri untuk mencapai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dengan penuh tanggungjawab, kemampuan melaksanakan untuk mencapai target waktu maupun hasil yang diinginkan bahkan melebihi dari target tertentu. Disini pemimpin berperan khusus mengidentifikasikan apa dan bagaimana memotivator para bawahannya, sehingga dapat menemukan kepuasan kerja. Maka suka tidak suka dan mau tidak mau pemimpin dapat membina dan memberi arahan pada pegawai agar mau untuk berkinerja lebih tinggi sehingga dapat mencapai disiplin maupun prestasi kerja.

Setiap orang akan siap bertindak untuk mencapai tujuan perusahaan apabila tercapai kepuasan kerja, maka manajer perusahaan harus dapat mengidentifikasi faktor-faktor motivasi yang membuat individu yang berada dibawah piramida agar dapat lebih berinisiatif untuk berkinerja lebih tinggi”, (Popovici, Veanu dan Munteanu, 2010). Diperkuat oleh hasil penelitian (Jumjuma, 2011), menunjukan bahwa motivasi dan disiplin kerja dapat mempengaruhi tingkat prestasi kerja. Fenomena yang dapat terlihat pada tenaga administrasi Universitas Palangka Raya, dari segi disiplin berdasarkan rekapitulasi daftar hadir yang diolah dalam audit kinerja tahun 2011 terdapat 65% pegawai yang hadir kekantor setelah pukul 07.00 WIB, dan pulang sebelum pukul 14.00 WIB pada hari Senin – Kamis, sebelum pukul 11.00 WIB pada hari Jum’at dan sebelum pukul 13.00 WIB pada hari Sabtu.

Kondisi ini menandakan bahwa kurang puasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, mereka terlihat kurang menghargai berbagai ketentuan yang ada diantaranya disiplin dalam menggunakan waktu. Sehingga menyebabkan prestasi kerja mereka kurang optimal, karena yang seharusnya mereka bekerja selama kurang lebih 5 – 7 jam sehari tetapi dalam kenyataannya mereka efektif bekerja antara 3 – 6 jam sehari. Hubungan antara kepuasan kerja dan tingkat absensi menurut (Handoko, 2010) bahwa karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung sering absen.

Guna mengetahui lebih jauh tentang apa sebenarnya yang menyebabkan masih kurang optimalnya prestasi kerja pegawai administrasi Universitas Palangka Raya, maka perlu diketahui bagaimana pengaruh faktor motivasi terhadap disiplin dan kepuasan kerja. Apakah faktor motivasi terhadap kepuasan dan disiplin kerja mampu mempengaruhi prestasi kerja pegawai administrasi Universitas Palangka Raya. Dalam penelitian ini untuk mengukur konstruks motivasi menggunakan Teori motivasi Two - Faktor Theory dari Federick Herberg, untuk mengukur konstruk kepuasan kerja menggunakan teori Locke sedangkan untuk mengukur konstruk disiplin kerja menggunakan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka dapat dikemukakan penelitian ini bertujuan untuk : 1. Menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada pegawai di

Universitas Palangka Raya. 2. Menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja pada pegawai di

Universitas Palangka Raya. 3. Menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pada pegawai di

Universitas Palangka Raya.




Pegawai

100

4. Menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pada pegawai di Universitas Palangka Raya.

5. Menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pada pegawai di Universitas Palangka Raya.

6. Menguji dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pada pegawai di Universitas Palangka Raya.

Kerangka Konseptual. Karangka Konseptual atau teoritis penelitian berfungsi sebagai pedoman yang memperjelas jalan, arah, dan tujuan penelitian, kerangka berpikir yang biasanya berupa skema sederhana menggambarkan secara ringkas proses pemecahan masalah disertai dengan penjelasan mengenai mekanisme faktor-faktor yang timbul dari beberapa hasil penelitian terdahulu, yaitu : Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja / kinerja tinggi (Popovici, Veanu dan Munteanu, 2010, Rob H, Kamery, 2009; Jujuma, 2011, Kamal; Khan, Baktitiar dan Khan, Ali, 2006). Motivasi juga berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja (Tella,2007). Semakin tinggi kepuasan kerja akan semakin tinggi disiplin kerja dan semakin rendah kepuasan kerja semakin rendah pula disiplin kerja, (Hurriyati, Dwi;2009), disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja (Jujuma,2011) Motivasi dengan disiplin kerja tidak terdapat pengaruh signifikan (Hetami,2008). Kepuasan kerja berperan penting dalam peningkatan prestasi kerja (Rumonda;2007). Mengacu pada penelitian tersebut diatas sebagai dasar gambaran penelitian yang mencakup keseluruhan pada kerangka pemikiran atau konseptual penelitian tentang Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Tenaga Administrasi Universitas Palangka Raya, seperti pada gambar dibawah:

METODE PENELITIAN

Hipotesis Penelitian.

Gambar 1. Kerangka Konseptual




Pegawai

101

Hipotesis suatu proporsi atau dugaan sementara sebagai dasar pembuatan keputusan atau pemecahan persoalan ataupun dasar penelitian lebih lanjut. Dalam Penelitian ini hipotesis yang diajukan sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan penelitian adalah : 1. H1 : Terdapat pengaruh konstruk motivasi kerja (ζ) terhadap konstruk kepuasan kerja (η1); 2. H2 : Terdapat pengaruh konstruk motivasi kerja (ζ) terhadap konstruk disiplin Kerja (η2); 3. H3 : Terdapat pengaruh konstruk kepuasan kerja (η1) terhadap konstruk disiplin kerja (η2); 4. H4 : Terdapat pengaruh konstruk motivasi kerja (ζ) terhadap konstruk prestasi kerja (η3); 5. H5 : Terdapat pengaruh konstruk disiplin Kerja (η2) terhadap konstruk prestasi kerja (η3). 6. H6 : Terdapat pengaruh konstruk kepuasan kerja (η1) terhadap konstruk prestasi kerja (η3); Definisi Operasional Definisi operasional penelitian ini secara lengkap disajikan beserta indikator, item indikator dan pertanyaan kuisioner dapat diilihat pada tabel berikut:

Tabel 1. Defenisi Operasional Variabel

No Konstruk dan Definisi Operasional

Indikator

1 Motivasi Kerja (Two – Factor Theory)

x1.1.Faktor pemeliharaan

x1.2.Faktor motivasi

2 Kepuasan Kerja (Locke)

y.1.1. Pekerjaan itu sendiri

y1.2.Gaji

y1.3.Kesempatan

y1.4.Pengawasan

y1.5.Rekan kerja

3 Disiplin Kerja (PP RI 53 Th.2010).

y2.1.Kewajiban

y2.2.Larangan

y2.3.Hukuman

4 Prestasi Kerja (Byars dan Rue, 1984)

y.3.1Kecakapan

y 3.2. Kesungguhan Kerja

y3.3.Efektivitas

y3.4.Efesiensi

y3.5. Hasil kerja

Objek Penelitian Adapun yang menjadi objek penelitian adalah Pegawai Negeri Sipil Tenaga Administrasi Universitas Palangka Raya. Populasi dan sampel

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian, sedangkan sampel adalah sumset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi. (Ferdinand;2006). Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan diharapkan dapat mewakili seluruh populasi. Metode penarikan sampel apabila populasi sudah diketahui digunakan dengan ketentuan sebagai berikut. Pada penelitian ini digunakan sampel sebanyak 150 sampel. Populasi dan sampel per unit kerja dapat dilihat pada tabel 2. Berikut:




Pegawai

102

Tabel 2. Populasi dan Sampel Per Unit Kerja

No Unit Kerja Populasi Sampel

1

2

3

4

5

Rektorat

Fakultas

Lembaga

UPT

Program

108

117

32

14

12

108 / 284 X 120 = 57

117 / 284 X 120 = 62

32 / 284 X 120 = 17

22 / 284 X 120 = 7

12 / 284 X 120 = 7

Jumlah 284 150

Sumber data : Universitas Palangka Raya (2012) Metode Pengumpulan data

Dalam Penelitian ini, data diperoleh melalui dokumen dan pengamatan langsung terhadap objek penelitian untuk mencermati hal-hal yang berkaitan dengan perilaku pegawai dengan masalah yang diteliti. Guna mendapatkan data sebagai pengukur konstruk penelitian diperoleh melalui penyebaran kuisioner kepada responden, melalui kuisioner yang dikembalikan akan dijadikan sebagai data yang diolah untuk dianalisis. Teknik Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Analisis Deskriptif adalah hasil analisis statistik yang menjelaskan atau memaparkan data hasil pengamatan tanpa melakukan pengujian statistik (Ferdinant; 2006. Pada penelitian ini akan diberikan gambaran mengenai karakteristik dari sampel yang diamati dan digambarkan pada tabel dan gambar. 2. Analisis Inferensial Untuk menjawab hipotesis dalam penelitian ini maka analisis data yang digunakan adalah pendekatan variance based atau component based dengan analysis of moment strukture (AMOS).berdasarkan kerangka penelitian yang dibangun, maka penelitian ini menggunakan SEM. Data yang dikumpulkan dianalisis dengan alat Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM). Structural Equation Modeling (SEM) adalah sekumpulan teknik – teknik statistik yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif “rumit” secara simultan. (Waluyo, 2011). HASIL PENELITIAN Responden Menurut Jenis Kelamin Komposisi responden berdasarkan aspek jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 3 pada halaman berikut. Tabel 3. Responden menurut jenis kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Pria 96 64

Wanita 54 36

Jumlah 150 100

Sumber : Hasil analisis (2012) Responden Menurut Pendidikan Terakhir Komposisi responden berdasarkan aspek pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 4.




Pegawai

103

Tabe1 4. Responden menurut pendidikan terakhir

Pendidikan Terakhir

Frekuensi Persentase

SLTP 2 1.34

SLTA 32 21.35

D-3 20 13.35

S-1 85 56.7

S-2 11 7.35

Jumlah 150 100

Sumber : Hasil analisis (2012) Responden Menurut Usia Komposisi responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5. Responden menurut usia

Usia (Tahun) Frekuensi Persentase

< 25 26 17,33

25-34 33 22

35-44 57 38

>44 34 22.67

Jumlah 150 100

Sumber : Hasil analisis (2012) Responden Menurut Masa Kerja Profil responden menurut masa kerja sebagaimana nampak dalam Tabel 6. Tabel 6. Responden menurut masa kerja

Masa Kerja (Tahun)

Frekuensi Persentase

< 10 19 15,83

10-20 36 30

21-30 50 41,67

>30 15 18

Jumlah 150 100

Sumber : Hasil analisis (2012) Analisis Data

Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM). Model teoritis dan diagram jalur (path diagram) dalam penelitian ini telah digambarkan pada Gambar 3.1 pada Bab III. Model penelitian ini terdiri dari 15 indikator untuk menguji adanya hubungan kausalitas antara Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja melalui Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja. Persamaan untuk model penelitian telah dibuat seperti yang telah dijelaskan pada Bab IV. Input data yang digunakan dalam penelitian ini adalah matrik varians/kovarians atau matriks korelasi untuk Keseluruhan Estimasi. Ukuran sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 150 orang Pegawai Negeri Sipil tenaga administrasi Universitas Palangka Raya. Alat bantu analisis yang digunakan adalah Program AMOS 20.




Pegawai

104

Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Faaktor Analisis) Analisis Faktor Konfirmatory bertujuan untuk menguji unidimensionalis dari dimensi -dimensi pembentuk masing-masing variabel laten. Analisis faktor Konfirmasi pada SEM digunakan untuk mengkonfirmasikan faktor-faktor yang paling dominan dalam suatu kelompok variabel (Ghozali, 2011). Pada penelitian ini anaalisis faktor konfirmatori digunakan untuk menguji indikator yang membentuk motivasi, kepuasan, disiplin dan prestasi kerja. Hasil Analisis SEM Tahap Awal Analsis selanjutnya adalah analisis Struktural Equation Model (SEM) secara full model, setelah dilakukan analisis terhadap tingkat unidimensional dari indikator-indikator pembentuk variabel laten yang diuji dengan confirmatory faktor analisys. Analisis hasil pengolahan data pada tahap full model SEM dilakukan dengan melakukan uji kesesuaian dan uji statistik. Hasil pengolahan data analisis full model SEM

Tabel 7. Hasil pengujian kesesuain model SEM Tahap Awal

Goodness of fit Indeks

Cut-off Value

Hasil Evaluasi

Chi- square Kecil 638,370

Probability ≥ 0.05 0.000 Kurang Baik

CMIN/DF ≤ 2.00 7.254 Kurang Baik

GFI ≥ 0.09 0.653 Kurang Baik

TLI ≥ 0.09 0.672 Kurang Baik

CFI ≥ 0.09 0.725 Kurang Baik

RMSEA ≤ 0.08 0.204 Kurang Baik

Sumber : Hasil analisis (2012) Berdasarkan Tabel 7. di atas terlihat bahwa secara keseluruhan indeks tidak memenuhi kriteria. Hal ini menunjukan bahwa model untuk pengujian hipotesis dilakukan modifikasi untuk perbaiki model. Modifikasi model dilakukan dengan cara menghubungkan antar variabel atau error.

Tabel 8. Hasil Analisis SEM Tahap Akhir

Goodness of fit Indeks

Cut-off Value Hasil Evaluasi

Chi- square Kecil 71.105

Probability ≥ 0.05 0.003 Baik

CMIN/DF ≤ 2.00 1.693 Baik

GFI ≥ 0.09 0.934 Baik

TLI ≥ 0.09 0.969 Baik

CFI ≥ 0.09 0.983 Baik

RMSEA ≤ 0.08 0.068 Baik

Sumber : Hasil analisis (2012) Berdasarkan tabel 8. terlihat bahwa konstruk yang digunakan untuk membentuk sebuah model penelitian, pada proses analisis secara menyeluruh telah memenuhi kriteria Goodness off fit yang telah ditetapkan. Hal ini menunjukan bahwa model tersebut fit.




Pegawai

105

Uji Normalitas Pengujian selanjutnya adalah melihat normalitas data yang digunakan dalam penelitian ini. Asumsi normalitas data harus dipenuhi agar data dapat diolah lebih lanjut untuk pemodelan SEM. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan kriteria critical ratio skewness value sebesar ± 2,58 pada tingkat signifikan 0,01. Data dapat disimpulkan mempunyai distribusi normal jika nilai critical ratio skewness value di bawah harga mutlak 2,58. Hasil output pengujian normalitas data ditampilkan pada output assessment of normality dengan program AMOS 20 seperti dapat dilihat pada Lampiran 2. Dari output hasil pengolahan data terlihat bahwa tidak terdapat nilai critical ratio skewness value yang berada di luar rentang ± 2,58. Dari nilai critical ratio skewness value semua indikator menunjukkan distribusi normal karena nilainya berada di bawah 2,58. Demikian pula dengan uji normalitas multivariate memberikan nilai cr = 7,93 atau lebih dari 2,58. Dengan demikian maka data penelitian yang digunakan belum menunjukan normalitas data, atau dapat dikatakan bahwa data penelitian ber distribusi tidak normal. Sebelum melakukan tindakan terhadap data yang tidak terdistribusi dengan normal maka kita lihat terlebih dahulu mendeteksi data yang outlier. Uji Data Outliers Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda dengan data lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk variabel tunggal maupun kombinasi. Pada penelitian ini pemeriksaan data outliers dilakukan dengan metode Jarak Mahalanobis. Jika jarak tersebut signifikan (p < 0,05), maka data dikatakan outliers. Pengujian ini dilakukan bersamaan dengan analisis SEM menggunakan software AMOS 20 dan hasilnya disajikan pada Lampiran 3. Hasil pemeriksaan dengan Jarak Mahalanobis menunjukkan secara statistik terdapat pengamatan data yang outliers . Dengan demikian data yang terdektesi outlier dihapus. Evaluasi Multikolinearitas Multikolinearitas dapat diketahui melalui nilai determinan matriks kovarians. Nilai determinan yang sangat kecil atau mendekati nol mengindikasikan adanya multikolineritas atau singularitas, sehingga data itu tidak dapat digunakan untuk penelitian. Pada penelitian ini hasil output AMOS memberikan nilai Determinant of sample covariance matrix sebesar 0.000. Output hasil pengujian tersebut disajikan pada Lampiran 4. Namun data akan terus digunakan untuk analisis karena Goodness off fit memenuhi syarat yang ditentukan dan apabila memang benar terjadi Multikolinearitas SEM 20 tersedia memunculkan fasilitas “warning”. Uji Validitas Konvergen Validitas konvergen untuk mengukur setiap indikator yang disetimasi secara valid mengukur dimensi dari konsep yang diukur. Setiap indikator dianggap validitas konvergen apabila C.R > 2E. Pada penelitian ini setiap indikator dianggap valid karena setiap indikator pengukur memiliki C.R > 2E. Hasil pengujian menggunakan SEM sebagai pengujian validitas konvergen dapat dilihat pada lampiran 5. Uji Reliabilitas Realibilitas adalah ukuran konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah variabel bentukan yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah variabel bentukan yang umum. Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur yang dapat memberikan hasil yang relatif sama apabila dilakukan pengukuran kembali pada subyek yang sama. Terdapat dua cara yang dapat digunakan, yaitu




Pegawai

106

Construct reliability dan variance extracted. Cut-off Value dari Construct reliability adalah 0,70 sedangkan Cut-off Value untuk variance extracted adalah 0,50. Hasil perhitungan Construct reliability untuk masing-masing variabel dapat dilihat pada Tabel 9. berikut.

Variabel Standardized

loading Measurement

error Construct reliability

Motivasi Kerja

X1.1 < - - - X 0.681 0.534

X1.2 < - - - X 0.831 0.309

∑ 1.512 0.843 0.730

Kepuasan Kerja

Y1.1 < - - - Y1 0. 690 0.520

Y1.3 < - - - Y1 0. 872 0.230

Y1.4 < - - - Y1 0.889 0.210

Y1.5 < - - - Y1 0. 808 0.350

∑ 3.259 1.310 0.940

Disiplin Kerja

Y2.1 < - - - Y2 0.837 0.299

Y2.3 < - - - Y2 0.832 0.307

∑ 1.669 0.606 0.821

Prestasi Kerja

Y3.1 < - - - Y3 0.822 0.324

Y3.2 < - - - Y3 0.778 0.394

Y3.3 < - - - Y3 0.865 0.252

Y3.4 < - - - Y3 0.820 0.328

Y3.5 < - - - Y3 0.719 0.483

∑ 4.004 1.781 0.900

Sumber : Hasil analisis (2012) Dari Tabel 9 di atas dapat dilihat bahwa reliabilitas untuk masing-masing konstruk ternyata tinggi. Semua nilainya berada di atas Cut-off Value 0,70. Dengan demikian pengukur-pengukur konstruk pada instrumen penelitian tersebut bersifat reliabel. Variance extracted Variance extracted menunjukkan jumlah varian dari indikator yang diekstraksi oleh variabel bentukan yang dikembangkan. Nilai variance extracted yang tinggi menunjukkan bahwa indikator-indikator itu telah mewakili dengan baik variabel bentukan yang dikembangkan. Hasil perhitungan variance extracted untuk masing-masing variabel dapat dilihat pada Tabel 10 pada halaman berikut Tabel 10. Hasil perhitungan variance extracted

Tabel 9. Hasil perhitungan construct reliability




Pegawai

107

Konstruk Standardized

loading (Standardized

loading)² Measurement

error Construct reliability

Motivasi Kerja

X1.1 < - - - X 0.681 0.464 0.534

X1.2 < - - - X 0.831 0.690 0.309

∑ 1.512 1.154 0.843 0.578

Kepuasan Kerja

Y1.1 < - - - Y1 0. 690 0.476 0.520

Y1.3 < - - - Y1 0. 872 0.760 0.230

Y1.4 < - - - Y1 0.889 0.790 0.210

Y1.5 < - - - Y1 0. 808 0.653 0.350

∑ 3.259 2.679 1.310 0.671

Disiplin Kerja

Y2.1 < - - - Y2 0.837 0.700 0.299

Y2.3 < - - - Y2 0.832 0.682 0.307

∑ 1.669 1.382 0.606 0.695

Prestasi Kerja

Y3.1 < - - - Y3 0.822 0.676 0.324

Y3.2 < - - - Y3 0.778 0.605 0.394

Y3.3 < - - - Y3 0.865 0.748 0.252

Y3.4 < - - - Y3 0.820 0.672 0.328

Y3.5 < - - - Y3 0.719 0.517 0.483

∑ 4.004 3.218 1.781 0.644

Sumber : Hasil analisis (2012) Dari Tabel 10 di atas dapat dilihat bahwa hasil perhitungan variance extracted menunjukkan bahwa semua konstruk memenuhi syarat lebih dari Cut-off Value 0,50. Dengan demikian pengukur-pengukur konstruk pada instrumen penelitian tersebut bersifat reliabel. Analisis Direct Effects dan Indirect Effects Tabel 11. Analisis Direct Effect, Indirect Effects dan Total Effect

Konstruk exogen (Independen

Konstruk endogen (dependen)

Direct Effect

Indirect Effect

Total Effect

MOTIVASI KEPUASAN 0,722 0,000 0,722

MOTIVASI DISIPLIN_KERJA 0,200 0,650 0,851

KEPUASAN DISIPLIN_KERJA 0,901 0,000 0,901

MOTIVASI PRESTASI_KERJA 0,115 0,603 0,718

KEPUASAN PRESTASI_KERJA 0,386 0,344 0,730

DISIPLIN_KERJA PRESTASI_KERJA 0,382 0,000 0,382

Sumber : hasil analisis (2012) Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan uji t pada masing-masing jalur pengaruh langsung secara parsial. Pengujian hipotesis penelitian dilihat dengan kriteria nilai pada Regression Weights, pada output estimate menunjukan kovarian antara konstruk laten dan indikatornya apakah memiliki pengaruh yang kuat atau tidak antar konstruk satu dengan lainnya yang dapat dilihat pada nilai probabilitas (p), jika (p) kurang dari 0,05 artinya: adanya pengaruh signifikan sedangkan, jika (p) lebih dari 0,05 artinya : tidak ada pengaruh signifikan antar




Pegawai

108

konstruk. Hasil analisis secara lengkap dapat dilihat pada Lampiran 6 (Hasil analisis SEM dengan AMOS 20). Adapun ringkasan hasil pengujian hipotesis penelitian dari lampiran 5 dapat dilihat pada Tabel 5.13 berikut.

Tabel 5.12 Koefesien Pengaruh Pada Hipotesis

Konstruk exogen (Independen)

Konstruk endogen (dependen)

Estimate p-value Keterangan

MOTIVASI KEPUASAN 0,722 *** Signifikan

MOTIVASI DISIPLIN_KERJA 0,200 0,009 signifikan

KEPUASAN DISIPLIN_KERJA 0,901 *** Signifikan

MOTIVASI PRESTASI_KERJA 0,115 0,259 Tidak Signifikan

KEPUASAN PRESTASI_KERJA 0,386 0,086 Tidak Signifikan

DISIPLIN_KERJA PRESTASI_KERJA 0,382 0,121 Tidak Signifikan

Sumber : hasil analisis (2012) Berdasarkan Tabel 12 terdapat tiga hipotesis yang berpengaruh signifikan dan terdapat tiga hipotesis yang tidak berpengaruh signifikan. Dapat dilihat pada tabel 5.16 bahwa pengaruh kepuasan terhadap disiplin kerja yang paling dominan.

PEMBAHASAN Dari enam hipotesis yang dianalisis secara kuantitatif dengan analisis SEM, tiga hipotesis diterima, sedangkan tiga hipotesis ditolak. Dari analisis SEM diperoleh temuan sebagai berikut: 1. Temuan pertama dalam penelitian ini adalah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja di Universitas Palangka Raya adalah diterima. Hal ini mengindikasikan bahwa di Universitas Palangka Raya, motivasi yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja.

2. Temuan kedua adalah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja di Universitas Palangka Raya adalah diterima. Hal ini mengindikasikan bahwa di Universitas Palangka Raya, motivasi yang baik dapat meningkatkan disiplin kerja.

3. Temuan ketiga adalah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja di Universitas Palangka Raya adalah diterima. Hal ini mengindikasikan bahwa di Universitas Palangka Raya, kepuasan kerja yang baik dapat meningkatkan disiplin kerja.

4. Temuan keempat adalah motivasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi di Universitas Palangka Raya adalah ditolak. Dengan demikian diperoleh keputusan hasil pengujian hipotesis tidak signifikan. Hal ini mengindikasikan bahwa di Universitas Palangka Raya, peningkatan pemanfaatan motivasi belum dapat meningkatkan prestasi pegawai.

5. Temuan kelima adalah disiplin berpengaruh signifikan terhadap prestasi di Universitas Palangka Raya adalah ditolak. Dengan demikian diperoleh keputusan hasil pengujian hipotesis tidak signifikan. Hal ini mengindikasikan bahwa di Universitas Palangka Raya, peningkatan pemanfaatan diaiplin kerja belum dapat meningkatkan prestasi kerja.

6. Temuan keenam adalah kepuasan berpengaruh signifikan terhadap prestasi di Universitas Palangka Raya adalah ditolak. Dengan demikian diperoleh keputusan hasil pengujian hipotesis tidak signifikan. Hal ini mengindikasikan bahwa di Universitas Palangka Raya, peningkatan kepuasan pegawai belum dapat meningkatkan prestasi pegawai.

7. Dari hasil penelitian ini, melalui motivasi kerja dapat meningkatkan kepuasan. Kemampuan motivasi ini dalam mempengaruhi kepuasan masuk dalam kategori rendah. Namun kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui motivasi kerja yang dicerminkan dari dua dimensi yaitu, faktor pemeliharaan dan faktor motivasi. Dimensi pemeliharaan ditunjukan




Pegawai

109

oleh suasana kenyamanan pada saat melaksanakan pekerjaan sehingga dapat memberikan hasil yang optimal, pegawai memiliki hubungan personal yang baik dengan atasan maupun rekan kerja, status pekerjaan dan mutu penyeliaan yang baik. Sedangkan dimensi faktor motivasi ditunjukan oleh keinginan individu pegawai dalam mencapai prestasi, bertanggung jawab, adanya peluang untuk maju dan adanya kemungkinan untuk berkembang. Setiap diri individu pastinya memiliki motivasi untuk meningkatkan kepuasan kerja, namun tidak setiap diri individu yang memiliki kesempatan untuk mencapai kepuasan kerja. Motivasi juga mempengaruhi disiplin kerja pegawai negeri sipil universitas palangka raya. Kemampuan motivasi mempengaruhi disiplin kerja masuk dalam kategori rendah karena tidak semua kedisiplinan yang dapat dijalani pegawai universitas palangka raya, salahsatunya adalah dalam hal kemampuan untuk mentaati peraturan jam kerja kantor sehingga kedisiplinan pegawai rendah.

8. Motivasi dan kepuasan kerja memiliki kemampuan untuk meningkatkan disiplin kerja yang dicerminkan oleh kesediaan pegawai universitas palangka raya untuk menjalani dua dimensi yaitu, 1). kewajiban kerja seperti halnya taat terhadap peraturan yang berlaku, mampu menjaga kehormatan nama baik universitas palangka raya, dapat bekerja dan menjalani perintahan kedinasan dengan baik dan mampu mencapai sasaran kerja yang baik. 2) Menjauhi larangan seperti halnya menyalahgunakan wewenang dan tanggung jawab atau dengan kata lain melakukan penyelewengan yang tidak sesuai dengan ketetapan yang berlaku.

9. Motivasi, Kepuasan dan disiplin kerja pegawai universitas palangka raya tidak mampu memberikan pengaruh terhadap prestasi kerja. Prestasi kerja ini mencerminkan beberapa dimensi seperti halnya, kecakapan, kesungguhan, efektivitas dan tingkat efesiensi dalam melaksanakan pekerjaan. Ketidakmampuan pegawai universitas dalam mencapai prestasi kerja yang optimal, hal ini menunjukan adanya ketidakpedulian dan atau ketidaktauan pegawai manfaat prestasi kerja itu sendiri dan meskipun tercapainya prestasi kerja masih belum adanya aprisiasi yang benar-benar tepat atas prestasi kerja itu sendiri dari organisasi sehingga keinginan para pegawai untuk mencapai prestasi kerja kurang. Padahal prestasi kerja ini sangat bermanfaat bagi diri individu itu sendiri dan bahkan bagi organisasi. Beberapa hal yang menyebabkan tidak tercapainya prestasi kerja itu sendiri seperti, 1) Ketidak pedulian, ketidakmampuan, ketidaksungguhan pegawai dalam menjalani pekerjaan secara efektif dan efesiensi sehingga sering kali organisasi mengalami pemborosan waktu maupun pemborosan fasilitas – fasilitas lainnya sebagai pendukung penyelesaian pekerjaan. 2) Belum adanya perhatian dan penanganan yang khusus dari organisasi terhadap pentingnya prestasi kerja itu sendiri sehingga pegawai – pegawai universitas palangka raya belum termotivasi untuk mencapai prestasi kerja yang benar-benar optimal.

IMPLIKASI HASIL PENELITIAN Implikasi utama penelitian ini secara teoritis sebagai dukungan empiris bagaimana Motivasi dalam mempengaruhi Kepuasan dan kepuasan dalam mempengaruhi disiplin kerja pegawai universitas palangka raya. Temuan ini mendukung pemikiran dari beberapa penelitian terdahulu. 1. Tella (2007), dengan judul “Work Motivation, Job Satisfaction and Organisasi Commitment

Of Library Personal In Academik and reserch Libraries In Oyo State Nigeria. Deskriftif Statistik, korelasi pearson dan metode klasifikasi. Hasil penelitian menunjuk motivasi kerja berhubungan dan berpengaruh terhadap kepuasan Kerja. Tidak ada perbedaan signifikan diamati dalam motivasi kerja dirasakan perpustakawan profesional dan non profesional personil.

2. Hurriyati, Dwi (2009), dengan judul “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Pada Guru SMA ‘XY’”. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan positif




Pegawai

110

yang sangat signifikan (F=87,096:P<0,05) antara tingkat kepuasan kerja dengan disiplin kerja. Dengan kata lain semakin tinggi kepuasan kerja akan semakin tinggi disiplin kerja dan semakin rendah kepuasan kerja semakin rendah pula disiplin kerja.

3. Dari hasil penelitian ini, bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Dominggus (2011), yang menyatakan bahwa kepuasan berpengaruh pada prestasi kerja pegawai pada universitas palangka raya. Hal ini dikarenakan adanya perbedaan indikatlor, responden, data, waktu dan kondisi pada saat penelitian dilakukan. Dalam penelitian ini kepuasan akan pekerjaan itu sendiri belum tercapai dengan optimal, hanya sebagian kecil pegawai yang mendapatkan kepuasan atas pekerjaan itu sendiri sehingga nilai kelayakan atas pekerjaan itu rendah karena pegawai lebih cenderung tertarik mendapatkan kepuasan kerja di luar lingkup universitas palangka raya.

Implikasi Praktis

Dari hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa variabel motivasi, berpengaruh dalam meningkatkan kepuasan cukup tinggi dan motivasi berpengaruh terhadap disiplin kerja rendah. Motivasi, kepuasan dan disiplin tidak dapat mempengaruhi prestasi kerja. Dari hasil penelitian ini menunjukan bahwa konstruk tersebut perlu diperhatikan oleh para pengambil kebijakan di Universitas Palangka Raya yang meliputi: 1) Usaha meningkatkan motivasi kerja pegawai, 2) Usaha meningkatkan kepuasan kerja pegawai, 3) Usaha meningkatkan disiplin kerja pegawai. Usaha untuk meningkatkan motivasi pegawai dengan memberikan kebebasan yang terpimpin dalam mengungkapkan pendapat dan atau terlibat dalam suatu penyelesaian pekerjaan, sehingga diharapkan mampu memberikan tingkat kepuasan, disiplin kerja dan bahkan prestasi kerja yang baik bagi pegawai dan organisasi.

KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Motivasi kerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai Universitas Palangka

Raya. 2. Motivasi kerja yang baik dapat meningkatkan disiplin kerja pegawai pada Universitas

Palangka Raya. 3. Kepuasan kerja yang baik dapat meningkatkan disiplin kerja pegawai pada Universitas

Palangka Raya. Pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja merupakan pengaruh yang sangat dominan daripada pengaruh konstruk yang lainnya.

4. Motivasi kerja yang baik tidak dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Universitas Palangka Raya.

5. Kepuasan kerja yang baik tidak dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Universitas Palangka Raya.

6. Disiplin kerja yang baik tidak dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai pada Universitas Palangka Raya.

7. Motivasi, kepuasan dan disiplin kerja rendah sehingga tidak mampu mempengaruhi prestasi kerja pegawai pada Universitas Palangka Raya. Disamping itu karena, 1) ketidakperdulian dan atau ketidaktauan pegawai atas pentingnya prestasi kerja bagi diri individu pegawai bahkan bagi organisasi itu sendiri, sehingga upaya pegawai untuk mencapai prestasi kerja yang optimal tidak ada. 2) belum adanya aprisiasi yang benar-benar tepat bagi tercapainya prestasi kerja dari organisasi.

SARAN Dengan memperhatikan analisis, maka ada beberapa saran yang dapat peneliti berikan sebagai berikut :




Pegawai

111

1. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan dan disiplin kerja di lingkungan universitas palangka raya, disarankan adanya pemeliharaan dan ditingkatkan motivasi yang dicerminkan dari dua dimensi yaitu, motivasi pemeliharaan dan faktor motivasi. Peningkatan motivasi dari diri individu pegawai sudah nampak dengan mengembangkan diri secara formal maupun nonformal, namun motivasi internal ini perlu adanya dukungan motivasi ekternal yang kuat. Penting adanya peningkatan peluang untuk maju dan kondisi kerja untuk mengembangkan diri dalam dunia pekerjaan, memberikan pekerjaan yang sesuai dengan skill dan jenjang pendidikan diri pegawai yang bersangkutan memberikan kebebasan namun terpimpin dalam bekerja maupun mengutarakan pendapat untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

2. Motivasi, kepuasan dan disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, meskipun demikian disarankan ketiga variabel tersebut untuk ditingkatkan secara optimal sehingga prestasi kerja dapat dicapai dengan baik. Disamping itu perlu adanya perhatian khusus pada prestasi kerja, dengan mengadakan penilaian intensif terhadap prestasi kerja pegawai dan atas penilaian itu adanya aprisiasi yang tepat terhadap prestasi kerja itu sendiri, sehingga dapat menumbuhkan pentingnya prestasi kerja pada pegawai pribadi bahkan organisasi.

3. Hasil penilaian prestasi kerja seseorang yang baik diharapkan akan memberikan feedback yang positif sehingga pegawai dapat termotivasi dan menemukan kepuasan kerja sehingga mampu lebih berdisiplin dengan baik dan mampu berprestasi secara optimal. Bentuk aprisiasi tersebut disarankan dengan lebih memberikan kepuasan dengan memberikan kesempatan untuk mengembangkan diri sebagai pegawai dan meningkatkan disiplin kerja pegawai dengan memberikan tanggung jawab atas kewajiban dan larangan sebagai seorang anggota organisasi dapat terlaksana.

4. Pada penelitian mendatang diharapkan dapat menambah satu konstruk eksogen yaitu : kompensasi. Kompensasi yang berbasis pada kinerja merupakan salah satu jalan keluar untuk memberikan tanggung jawab pada pegawai universitas palangka raya untuk tercapainya prestasi kerja, apabila hal ini dapat terlaksana dengan baik maka diharapkan prestasi kerja dapat tercapai dengan baik pula.

DAFTAR PUSTAKA

Ambar & Rosidah, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta ; Graha Ilmu. Aminulloh, Emmi Indriyani,2010, Influence Of Motivation and Disiplin On The Productivity Of

Employes Working At Toyota Motor Manifacturing Indonesia Karawang Plant. Jurnal Undergraduate Program, Faculty Of Economics.

Davis, 2004, Perilaku Dalam Organisasi 1, Erlangga, Jakarta. Dominggus, 2011. Analisis Pengaruh Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di

Lingkungan Universitas Palangka Raya, Tesis. Ferdinand, Augusty, 2006, Metode Penelitian Manajemen, Semarang, Badan Penerbit Universitas

Dipenegoro. Handoko, T. Hani, 2010, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, BPFE,

Yogyakarta,. Hasibuan, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta Hasibuan, M, S, P, 2005, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, Jakarta : Bumi Aksara. Hetami, A Arie 2008. Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Sebuah Persero Asuransi, Jurnal Program Studi Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Mulawarman Samarinda.




Pegawai

112

Hurriyati, Dwi. 2009. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Pada Guru SMA “XY”, Jurnal.

Jumjuma, 2011. Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Dosen Poliklinik Negeri Medan, Tesis.

Kamal, Sher; Khan , Baktitiar dan Khan, Ali Bat. 2006. Motivation And its Impact on Job Performance, Artikel.

Listianto, Tony dan Setiaji, Bambang. 2002. Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Vol 3, No. 2, Desember.

Loebis, Rumonda Bulan A, 2008, Pengaruh Pemberian Insentif dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Balai Yasa Pulo Brayan PT. Kereta Api Medan.

Luthan, 2009. Perilaku Organisasi, Edisi – 10, Yogyakarta, PT. Andi Yogyakarta. Mustika, Yapi Frida, 2007, Hubungan Disipilin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada AJB Bumi Putera

1912 kantor Operasional Biak, Jurnal. Popovici N; Veanu I C, Ion dan Munteanu, Irena.2010. Motivasi In Work, Artikel. PP 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Rob H, Kamery. 2009. Employee Motivation As It Relates To Effectiveness, Efficiency, Productivity,

And Performance, Artikel Nova Southeastern University. Rosiqin, MZ, 2010, Kepuasan Kerja, Malang, Averroes Press. Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua,STIE YKPN, Jakarta. Sutikno, Raja Bambang, 2010, The Power Of 4Q for HR & Company Development,Jakarta, PT.

Gramedia Pustaka Utama. Sutrisno, Edi, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Catatan – 3, Jakarta : Kencana. Tella, Adeyinka. 2007. “Work Motivation, Job Satisfaction and Organisasi Commitment Of Library

Personal In Academik and reserch Libraries In Oyo State Nigeria. Jurnal Fakultas Pendidikan Universitas Ibadan, Nigeria.

Waluyo, Minto, 2009, Panduan dan Aplikasi Structural Equation Modelling, Permata Puri Media ; Jakarta Barat.

Wardani, ES, 2009, Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi kerja Karyawan Pada PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara Tawar, Tesis.

Zuraedah, 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Badan Koordinasi Penanaman Modal, Tesis.

Robbins, W. H. 2006. Perilku Orgnisasi. PT. Macanan Jaya Cemerlang, Jakarta. Ghozali, Imam, 2011, Konsep dan Aplikasi Dengan Program Amos 19.0, Badan Penerbit

Universitas Diponegoro; Semarang.

analisis pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja · pdf fileanalisis pengaruh motivasi...

Documents