analisis pengaruh keterlibatan kerja dan …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2472/1/skripsi...

i

ANALISIS PENGARUH KETERLIBATAN KERJA

DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP

KEINGINAN KARYAWAN UNTUK BERPINDAH

DENGAN ETIKA KERJA ISLAM SEBAGAI

VARIABEL MODERASI

(Studi pada BNI Syariah Cabang Surakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

TETI ERNA WIJAYANTI

NIM: 213-13-056

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2017

vi

MOTTO

Tidaklah seseorang itu diberi suatu pemberian yang lebih baik

& lebih luas daripada kesabaran.

( HR. Muslim ).

Jangan menjelaskan tentang dirimu kepada siapapun, karena

yang menyukaimu tidak butuh itu. Dan yang membencimu

tidak percaya itu.

(Ali bin Abi Thalib.)

vii

PERSEMBAHAN

Dengan mengucap rasa syukur kepada Allah SWT, Skripsi ini penulis

persembahkan kepada:

1. Allah SWT yang telah memberi kemudahan dan kelancaran dalam

pembuatan skripsi ini.

2. Kedua Orang tua saya Ibu Siti Munjainah dan Bapak Sholikan

yang telah membimbing, mendidik, mencurahkan segala usaha,

kasih sayang dan do’a ikhlas yang selalu tercurah demi masa depan

penulis.

3. untuk adik saya Dewi Rohmawati yang selalu mendukungku.

4. Untuk seluruh anggota keluargaku di Purwodadi dan Surabaya yang

telah menyemangati dan mendoakan agar lancar dalam penyelesaian

Skripsi.

5. Untuk nenekku di Purwodadi dan kakek-nenekku di Surabaya,

terima kasih atas do’a yang selalu kalian panjatkan untuk

masadepanku.

6. Untuk seseorang yang nantinya akan menjadi pendamping dalam

hidupku.

7. Untuk sahabat-sahabat seperjuanganku yang amat aku sayangi

Kartika Isma, Uswatun Khasanah, Fitra Armida, Khoirul Mujahidin

viii

yang telah menudukung, memotivasi serta mendoakan agar selalu

diberi kelancaran dalam menyelesaikan Skripsi.

8. Untuk teman-teman PS-S1 yang telah banyak memberikan

masukan serta motivasi.

9. Untuk keluarga besar Student Sport Club (SSC) yang telah

memberiku ilmu , pengalaman, serta kasih sayang layaknya

keluarga.

10. Untuk keluarga besar Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMII)

Salatiga dan Dewan Mahasiswa (DEMA) IAIN Salatiga yang telah

memberiku bekal ilmu serta pengalaman yang tak terhingga.

ix

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang.

Segala puji bagi Allah SWT Tuhan Semesta alam, atas limpahan rahmat, hidayah,

taufiq dan inayahnya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

Sholawat serta salam semoga tercurahkan pada junjungan Nabi Agung

Muhammad SAW, keluarga dan para sahabat yang telah menujukkan jalan

kebenaran dengan perantara agama Islam.

Penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan serta bimbingan dari

berbagai pihak, maka segala kerendahan hati penulis menyampaikan terima kasih

kepada:

1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri

(IAIN) Salatiga

2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga

3. H. Abdul Aziz NP., S.Ag., M.M. selaku dosen pembimbing dengan penuh

kesabaran telah meluangkan waktunya untuk memberikan pengarahan

serta bimbingan dalam penulisan skripsi ini dari awal sampai akhir.

4. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam dan seluruh

sivitas akademik IAIN Salatiga.

5. Seluruh staf dan karyawan IAIN Salatiga

6. Orangtuaku, adik, dan semua keluarga yang selalu memberi motivasi,

dukungan serta doa restunya.

xi

ABSTRAK

Wijayanti, Teti Erna. 2017. Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen

Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah dengan

Etika Kerja Islam sebagai variabel Moderasi Studi kasus BNI Syariah

Cabang Surakarta.Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Program

Studi Perbankan Syariah,Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Pembimbing : H. Abdul Aziz NP., S.Ag., M.M.

Penelitian ini bertujuan untuk menjawab pengaruh keterlibatan kerja dan

komitmen organisasional terhadap keinginan karyawan karyawan untuk berpindah

dengan etika kerja islam Sebagai variabel moderasi. Penelitian ini dilakukan di

BNI Syariah Cabang Surakarta. Pengumpulan data dilakukan dengan cara

penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala interval (1-10) kepada seluruh

karyawan tetap di BNI Syariah Cabang Surakarta. Dalam penelitian ini

menggunakan metode kuantitatif.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di BNI

Syariah Cabang Surakarta, dengan jumlah sampel yang ditetapkan sebanyak 62

responden. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel dalam penelitian

ini adalah sampel jenuh (sensus) jadi seluruh populasi akan dijadikan sampel yaitu

sejumlah 62 responden dan metode analisis data yang digunakan analisa regresi

linear berganda, dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS 21.

Hasil pengujian terhadap hipotesis, menunjukkan bahwa keterlibatan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.

Komitmen organisasional berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

keinginan karyawan untuk berpindah. Keterlibatan kerja dan komitmen

organisasional berpengaruh secara bersama-sama terhadap keinginan karyawan

untuk berpindah. Etika kerja islam tidak mampu memoderasi pengaruh

keterlibatan kerja terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. Etika kerja islam

tidak mampu memoderasi pengaruh komitmen organisasional terhadap keinginan

karyawan untuk berpindah.

Kata Kunci: Keterlibatan Kerja, Komitmen Organisasional, Etika Kerja Islam,

Keinginan Karyawan untuk Berpindah.

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................. ii

PENGESAHAN ............................................................................................ iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .................................................... iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................ v

MOTTO ........................................................................................................ vi

PERSEMBAHAN ......................................................................................... vii

KATA PENGANTAR .................................................................................. ix

ABSTRAK .................................................................................................... xi

DAFTAR ISI ................................................................................................. xii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................. 14

C. Tujuan Penelitian .............................................................................. 15

D. Kegunaan Penelitian.......................................................................... 15

E. Sistematika Penulisan ....................................................................... 16

BAB II LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka .................................................................................. 19

B. Kerangka Teori.................................................................................. 27

C. Kerangka Penelitian .......................................................................... 51

D. Hipotesis Penelitian ........................................................................... 52

xiii

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian .................................................................................. 61

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................ 61

C. Populasi dan Sampel ......................................................................... 62

D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 63

E. Skala Pengukuran .............................................................................. 67

F. Definisi Konsep & Operasional ........................................................ 69

G. Instrumen Penelitian.......................................................................... 71

H. Analisi Data ....................................................................................... 72

I. Alat Analisis ...................................................................................... 79

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian ................................................................ 81

B. Analisis Data ..................................................................................... 98

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ....................................................................................... 122

B. Keterbatasan ...................................................................................... 123

C. Saran .................................................................................................. 124

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Research Gap Penelitian ............................................................... 11

Tabel 2.1 Penelitian terdahulu....................................................................... 24

Tabel 3.1 Butir Pertanyaan dan Indikator ..................................................... 65

Tabel 3.2 Variabel dan Indikator .................................................................. 69

Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................ 96

Tabel 4.2 Responden berdasarkan Usia ........................................................ 97

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan ............................................. 98

Tabel 4.4 Responden berdasarkan Masa Kerja ............................................. 99

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................... 100

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ......................................................................... 101

Tabel 4.7 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ........................................... 102

Tabel 4.8 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ........................................ 103

Tabel 4.9 Hasil Uji Parsial (uji t) .................................................................. 104

Tabel 4.10 Hasil Uji MRA ........................................................................... 107

Tabel 4.11 Hasil Uji MRA ........................................................................... 108

Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas .................................................................. 110

Tabel 4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 112

Tabel 4.14 Hasil Uji Linieritas ...................................................................... 113

Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolonieritas ......................................................... 114

Tabel 4.16 Kesimpulan Hasil Penelitian ....................................................... 122

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian .................................................................. 52

Gambar 4.1 Struktur Organisasi .................................................................... 86

Gambar 4.2 Grafik Uji Normalitas................................................................ 110

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dunia usaha dan organisasi di Indonesia berkembang semakin

pesat. Setiap organisasi mempunyai berbagai tujuan yang hendak

dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-

sumber daya yang ada. Berbagai sumber daya yang ada penting bagi

organisasi, satu-satunya faktor yang menunjukkan keunggulan kompetitif

potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya ini

dikelola. Sumber daya manusia membuat sumber daya lainnya berjalan.

tidak satu pun faktor dalam aktivitas bisnis mempunyai dampak yang lebih

langsung terhadap kesejahteraan perusahaan selain sumber daya manusia.

Organisasi dikelola dan terdiri atas para karyawan. Tanpa karyawan,

organisasi tidak akan pernah ada (Simamora, 1996).

Dalam perspektif teori agensi, agen yang risk adverse dan

cenderung mementingkan dirinya sendiri akan mengalokasikan resources

(berinvestasi) dari investasi yang tidak meningkatkan nilai perusahaan ke

alternatif investasi yang lebih menguntungkan. Permasalahan agensi akan

mengindikasikan bahwa nilai perusahaan akan naik apabila pemilik

perusahaan bisa mengendalikan perilaku manajemen agar tidak

menghamburkan resources perusahaan, baik dalam bentuk investasi yang

tidak layak maupun dalam bentuk shirking. Corporate governance

merupakan suatu sistem yang mengatur dan mengendalikan perusahaan

2

yang diharapkan dapat memberikan dan meningkatkan nilai perusahaan

kepada para pemegang saham. Dengan demikian, penerapan good

corporate governance dipercaya dapat meningkatkan nilai perusahaan.

Salah satu upaya untuk mencapai target atau tujuan yang dapat

meningkatkan nilai perusahaan yaitu dengan meminimalisasi tingkat

perputaran karyawan (emlpoyee‟s turnover) dengan memperhatikan segala

faktor yang menyebabkan keinginan karyawan untuk berpindah yang

berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya.

Dengan tingginya tingkat keinginan karyawan untuk berpindah pada

perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya,

baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat

kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekruitmen dan pelatihan

kembali (Suwandi dan Indriantoro, 1999).

Keinginan karyawan untuk berpindah dapat berupa pengunduran

diri, perpindahan keluar unit perusahaan, pemberhentian atau kematian

anggota perusahaan (Witasari, 2009). Tingginya tingkat keinginan

karyawan untuk berpindah tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa

besar keinginan berpindah yang dimiliki karyawan (Simamora, 1996).

Black et al. (2003) dalam Sri Rahayu (2010: 20-21) berargumen bahwa

pertama, perusahaan yang dikelola dengan lebih baik akan dapat lebih

menguntungkan sehingga dapat dividen yang lebih tinggi. Kedua,

disebabkan oleh karena investor luar dapat menilai earnings atau dividen

yang sama dengan lebih tinggi untuk perusahaan yang menerapkan

3

corporate governance yang lebih baik. Hasil menunjukan bahwa tidak

ditemukan bukti bahwa perusahaan dengan corporate governance yang

baik lebih menguntungkan atau membayar dividen lebih tinggi, tetapi

ditemukan bukti bahwa investor menilai earnings atau arus dividen yang

sama dengan lebih tinggi untuk perusahaan yang menerapkan corporate

governance yang lebih baik.

Dalam Mobley (1986) terdapat beberapa dampak negatif yang

akan terjadi pada organisasi sebagai akibat dari proses pergantian

karyawan. (1) biaya, perusahaan akan berusaha untuk menekan biaya yang

dikeluarkan termasuk biaya yang dikeluarkan guna proses pergantian

karyawan dikarenakan biaya pergantian karyawan itu cukup mahal. (2)

prestasi. Perusahaan akan mengalami kerugian apabila karyawan yang

pergi atau keluar dari perusahaan merupakan karyawan yang memiliki

keterampilan yang unik atau menduduki jabatan yang sangat penting bagi

perusahaan. (3) pola komunikasi dan sosial. Jika karyawan yang pergi

merupakan karyawan yang berharga, atau merupakan pusat dari suatu

jaringan komunikasi, atau merupakan kelompok kerja yang terpadu maka

pergantian mereka dapat menimbulkan efek negatif bagi karyawan yang

tinggal di perusahaan yaitu memberi beban kerja tambahan yang dapat

menurunkan prestasi. (4) merosotnya semangat kerja. Menurunnya

semangat bekerja akan berdampak karyawan yang sebelum itu tidak

berkeinginan mencari pekerjaan lain maka akan memulai mencarinya. (5)

strategi-strategi pengendalian yang kaku. Pergantian karyawan merupakan

4

perilaku yang dapat dilihat, tetapi kurangnya informasi kerap kali

manajemen menghadapinya dengan tanggapan yang kurang tepat, kurang

efektif, dan kurang produktif, contohnya kenaikan gaji yang pukul rata,

pelatihan-pelatihan “kilat” soal hubungan manusia, sasaran pergantian

karyawan sebesar X% yang berlaku bagi seluruh organisasi. (6) biaya-

biaya peluang strategik. Pergantian karyawan dapat menimbulkan efek

negatif bagi organisasi, misalnya membuat organisasi itu menunda atau

membatalkan usaha-usaha yang mempunyai keuntungan cukup besar.

Menurut Mobley (1986) terdapat beberapa variabel individu yang

merupakan sebab-sebab terjadinya keinginan karyawan untuk berpindah

dalam sebuah organisasi, yaitu faktor demografik (usia, masa kerja, jenis

kelamin, pendidikan, kepribadian, minat, profesionalisme, dan prestasi),

variabel terpadu yang mencakup kepuasan kerja secara menyeluruh dan

kepuasan terhadap indikator-indikator kepuasan kerja, serta variabel

individu yang tidak berkenaan dengan pekerjaan namun sering dijumpai

dalam sebuah organisasi yaitu konflik peran.

Sedangkan menurut Toly (2001) yang menjadi variabel atau faktor-

faktor yang mempengaruhi terjadinya keinginan karyawan untuk

berpindah (turnover intention) adalah konflik peran, locus of control,

perubahan organisasi, job insecurity, komitmen organisasional, kepuasan

kerja, dan kepercayaan organisasi. Adapun beberapa gejala yang menandai

adanya indikasi keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention),

terutama yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: Pikiran untuk

5

keluar, adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam waktu

dekat, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, berfikir tidak

mempunyai masa depan yang baik jika tetap bekerja diperusahaan ini.

Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk

memprediksikan turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan

Chen & Francesco (2000).

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi keinginan karyawan

untuk berpindah dari perusahaan pada karyawan, diantaranya adalah

komitmen organisasi, kinerja karyawan, stres kerja, pengembangan karir,

kepuasan kerja dan keterlibatan karyawan yang rendah. faktor keterlibatan

kerja merupakan identifikasi seseorang secara psikologis terhadap

pekerjaannya, berpartisipasi aktif dan pekerjaan dianggap sebagai bagian

yang penting dalam kehidupan individu. Tetapi masalah yang dihadapi

perusahaan sekarang ini seperti adanya keterlibatan kerja yang rendah

pada diri karyawan mengakibatkan tingginya tingkat keinginan berpindah

pada karyawan. Karyawan beranggapan bahwa partisipasi mereka tidak

terlalu dibutuhkan oleh perusahaan. Dan pada akhirnya, situasi tersebut

tidak dapat membantu dalam pemuasan kebutuhan seorang karyawan akan

tanggung jawab, prestasi, pengakuan, dan peningkatan harga diri (Faslah,

2007).

Salah satu faktor yang dominan yang menyebabkan keinginan

karyawan untuk berpindah yaitu adanya keterlibatan kerja

diidentifikasikan sebagai identifikasi psikologis individual terhadap tugas

6

tertentu (Kanunggo, 1982). Sedangkan (Robbins dan Coulter, 2007)

Mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai proses partisipatif yang

menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan dirancang untuk mendorong

peningkatan komitmen bagi suksesnya suatu organisasi. Logika yang

mendasari adalah bahwa dengan melibatkan para pekerja dalam

keputusan-keputusan mengenai mereka dan dengan meningkatkan

otonomi dan kendali mengenai kehidupan kerja, mereka lebih produktif

dan lebih puas dengan pekerjaan mereka. Karyawan yang aktif

berpartisipasi dalam pekerjaannya menunjukkan kemauan dan keinginan

karyawan untuk ikut terlibat langsung dalam pekerjaan.

Menurut Faslah (2007) ciri-ciri individu yang memiliki

keterlibatan kerja yang rendah adalah individu yang memandang pekerjaan

sebagai bagian yang tidak penting dalam hidupnya, memiliki rasa kurang

bangga terhadap perusahaan, dan kurang berpartisipasi dalam

pekerjaannya. Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi

cenderung memiliki tingkat absensi dan tingkat yang rendah. Dengan

adanya keterlibatan kerja, karyawan dapat aktif berpartisipasi dalam

kegiatan perusahaan, dengan menunjukkan kemampuan, keterampilan,

solidaritas, semangat dan keinginan untuk memajukan perusahaan dan

merasakan pekerjaannya sebagai kepentingan dan tujuan hidup. Karyawan

akan berusaha untuk memberikan yang terbaik, melakukan usaha dengan

maksimal, bangga dengan perusahaan dan dapat mengembangkan

kemampuan yang ada pada dirinya, sehingga karyawan dapat berkembang.

7

Ketatnya persaingan kerja mengharuskan setiap perusahaan dan

karyawan untuk dapat bekerja dengan maksimal, sehingga meningkatkan

produktivitas kerja para karyawan dan perusahaan. Salah satu cara yang

paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran karyawan adalah

meningkatkan komitmen organisasional, komitmen organisasional menjadi

sangat penting bagi organisasi karena komitmen organisasional disinyalir

sebagai prediktor yang lebih baik bagi keinginan karyawan untuk

berpindah dibandingkan dengan kepuasan kerja. Seorang individu masuk

kedalam suatu organisasi dengan bermacam kebutuhan, keinginan dan

kemampuan, dan mereka berharap dapat menemukan sebuah lingkungan

kerja dimana perusahaan gagal memberikan pemenuhan kebutuhan, maka

komitmen terhadap organisasi cenderung menurun. Karyawan dengan

tingkat komitmen organisasi tinggi akan menunjukkan kinerja yang baik,

tingkat keinginan karyawan untuk berpindah rendah dan tingkat absensi

rendah (DeMicco dan Reid, 1988).

Komitmen organisasi menurut Aranya et al. (1981) didefinisikan

sebagai berikut (1) Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-

tujuan dan nilainilai dari organisasi dan atau profesi, (2) Sebuah kemauan

untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan

organisasi dan atau profesi, (3) Sebuah keinginan untuk memelihara

keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi.

Mowday et al. (1982) dalam Fitria (2003) mengemukakan

komitmen organisasi terbangun bila masing-masing individu

8

mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi

dan atau profesi yaitu (1) Identification yaitu pemahaman atau

penghayatan dari tujuan organisasi, (2) Involment yaitu perasaan terlibat

dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaannya adalah

menyenangkan, (3) Loyality yaitu perasaan bahwa organisasi adalah

tempat bekerja dan tempat tinggal.

Dalam penelitiannya, Anis (2003) mengemukakan bahwa kepuasan

kerja dan komitmen organisasional secara signifikan bersama-sama

berpengaruh negatif terhadap keinginan keryawan untuk berpindah.

Tingkat keinginan untuk keluar karyawan yang tinggi merupakan ukuran

yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar

pada organisasi. Keluar masuk karyawan dapat menelan biaya yang tinggi.

Oleh karena itu organisasi perlu menguranginya sampai pada tingkat-

tingkat yang dapat diterima. Namun demikian, mempertahankan tingkat

perputaran sebesar nol adalah tidak realistis dan bahkan tidak dikehendaki.

Faktor yang dianggap mempengaruhi sikap individual terhadap

perubahan dan keinginan untuk berpindah adalah keterlibatan dalam

pekerjaan serta komitmen pada organisasi. Randall dan Cote (1991) dalam

Arifudin dkk (2002) mengemukakan bahwa mereka yang memiliki tingkat

etika kerja yang tinggi akan lebih terlibat dengan pekerjaannya dari pada

orang-orang dengan tingkat etika kerja yang lebih rendah. Sedangkan

Yousef (2000) mengemukakan bahwa mereka yang tidak berkomitmen

pada organisasinya dan tidak memiliki etika kerja akan lebih mungkin

9

untuk memiliki keinginan untuk berpindah dari pada mereka yang

berkomitmen tinggi dan memiliki etika kerja pada organisasi.

Dalam hal ini terdapat perbedaan antara etika kerja Protestant

dengan etika kerja Islam. Menurut Kidron (1978) dalam Yousef (2000),

pada etika kerja Protestan lebih menekankan pada peran aktif individu

secara dinamis dan otonom dalam meraih keutamaan moral. Keutamaan

moral disini secara universal manusia sepakat sebagai suatu kebaikan

hidup di dunia. Sedangkan etika kerja Islam lebih berorientasi pada

penyelamatan individu di dunia dan akhirat berdasarkan pedoman agama.

Maksudnya bahwa kerja mempunyai etika harus selalu diikutsertakan

didalamnya, oleh karena kerja merupakan bukti adanya iman dan

parameter bagi pahala dan siksa (Al-Khayyath, 2000 dalam Yousef, 2001).

Teori-teori mengenai etika kerja yang berfokus pada PWE dengan

setting dunia belahan Barat sebagaimana telah disebutkan sebelumnya

dirasakan kurang tepat untuk diterapkan pada lingkungan yang mayoritas

penduduknya beragama Islam seperti Indonesia (menurut BPS 85%

penduduk Indonesia adalah muslim). Sehingga perlu dilakukan kajian

mengenai Islamic Work Ethic (IWE) yang lebih sesuai dengan kondisi-

kondisi dunia belahan Timur. Etika kerja islam berasal dari Al-Quraan dan

Hadist yang menekankan untuk menjalin kerjasama dan selalu bekerja

keras yang merupakan salah satu cara untuk menghapus dosa. Selain itu,

adanya keyakinan bahwa tuhan tidak akan menguji hamba-Nya melebihi

kemampuannya dan percaya bahwa tuhan akan memberikan seseuatu yang

10

lebih indah jika kita berhasil melampauinya. Sehingga etika kerja islam

disini sebagai variabel moderating yang dapat memperkuat atau

memperlemah kinerja. Berdasarkan keyakinan diatas kemudian muncul

adanya penghayatan, maka orang – orang yang mendapat tekanan atau

gangguan – gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri

seseorang merupakan tantangan bagi dirinya untuk bisa lebih maju yang

terlihat dari peningkatan kinerjanya (Al Khayyath, 2000 dalam Yousef,

2001).

Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Soraya Eka Ayudiati (2010)

dengan judul “Analisis Pengaruh Locus Of Control terhadap Kinerja

dengan Etika Kerja Islam sebagai variabel moderating” membuktikan

bahwa Etika Kerja Islam dapat digunakan sebagai variable moderating

dengan hasil bahwa variabel bebas locus of control dengan etika kerja

islam secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel

terikat kinerja karyawan.

Berdasarkan informasi yang diperoleh dari salah satu karyawan

BNI Syariah Cabang Surakarta bahwa terdapat kenaikan tingkat karyawan

yang memutuskan untuk berpinda dari perusahaan. BNI Syariah Cabang

Surakarta merupakan salah satu perbankan syariah yang menjunjung tinggi

etika kerja islam dalam perusahaan namun dalam prakteknya kita

menjumpai kegiatan keluar masuk karyawan yang menyebabkan

masyarakat bertanya-tanya apakah yang menyebabkan kondisi tersebut

dapat terjadi.

11

keinginan karyawan untuk berpindah yang terjadi pada BNI

Syariah Cabang Surakarta dapat mengindikasikan seberapa besar tingkat

keinginan karyawan untuk berpindah yang dimiliki karyawan. Artinya jika

tingkat keinginan karyawan untuk berpindah tinggi maka tingkat keluar

masuk karyawan juga tinggi. Informasi kegiatan keluar masuk karyawan

yang pindah dari BNI Syariah Cabang Surakarta menunjukkan karyawan

cenderung mencari peluang pekerjaan yang lain di perusahaan luar.

Tabel 1.1

Research Gap Penelitian

Variabel

dependen

Variabel

independen

peneliti tahun Metode Hasil

Keinginan

Karyawan

untuk

Berpindah

Keterlibatan

Kerja

Faslah 2010 Regresi Linier

Berganda

Negatif

Signifikan

Julianto 2002 Regresi Linier

Berganda

Negatif

Signifikan

Simanjuntak 2013 Regresi Linier

Berganda

Negatif

Signifikan

Maulina

dkk

2015 Regresi Linier

Berganda

Negatif

Signifikan

Jandu 2015 Regresi Linier

Berganda

Negatif tidak

signifikan

Fuhasari 2016 Regresi Linier

Berganda

Positif

Signifikan

Komitmen

Organisasional

Witasari 2009 Regresi Linier

Berganda

Negatif

Signifikan

Andini 2006 Regresi Linier

Berganda

Negatif

Signifikan

Grant et al 2001 Regresi Linier

Berganda

Negatif

Signifikan

Agung

wahyu

2012 Regresi Linier

Berganda

Negatif

Signifikan

Nurlaila 2014 Regresi Linier

Berganda

Negatif tidak

signifikan

Wahyu 2010 Regresi Linier

Berganda

Positif

Signifikan

Etika Kerja

Islam

Dawish 2000 Regresi Linier

Berganda

Positif

Signifikan

Pinaningsih 2015 Regresi Linier

Berganda

Positif

Signifikan

Taufiq 2009 Regresi Linier

Berganda

Positif

Signifikan

Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, mengemukakan bahwa

terdapat sekelompok peneliti (Faslah (2010), Julianto (2002), Simanjuntak

12

(2013), Maulina (2015)) yang meneliti tentang pengaruh keterlibatan kerja

terhadap keinginan karyawan untuk keluar yang menyimpulkan bahwa

keterlibatan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan

karyawan untuk keluar.

Sebaliknya dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Jandu (2015)

menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja tidak berpengaruh terhadap

keinginan karyawan untuk keluar dengan hasil negatif dan tidak

signifikan, dan hasil penelitian yang dilakukan oleh Fuhasari (2016)

menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah,

Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, mengemukakan bahwa

terdapat sekelompok peneliti (Witasari (2009), Andini (2006), Grant et al

(2001), Agung Wahyu (2012)) menyimpulkan bahwa komitmen

organisasional berpengaruh negatif dan signifikan. Sebaliknya dari hasil

penelitian Wahyu (2010) menyimpulkan bahwa komitmen organisasional

berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan karyawan untuk

berpindah, sementara itu menurut penelitian yang dilakukan Nurlaila

(2014) menyimpulkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh

negatif dan tidak signifikan.

Dari penelitian-penelitian tersebut, ditemukan hasil yang berbeda-

beda dari tiap pengaruh variabel terhadap keinginan karyawan untuk

berpindah. Adanya inkonsistensi hasil penelitian-penelitian tersebut,

13

menunjukkan masih terbuka secara luas terhadap penelitian yang akan

dilakukan.

Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang menunjukkan

inkonsistensi hasil, maka pada penelitian ini penulis menggunakan

variabel moderasi untuk mengetahui apakah variabel moderasi dapat

memperkuat atau memperlemah pengaruh variabel independen terhadap

variabel dependen. Variabel moderasi yang digunakan dalam penelitian

adalah etika kerja islam, etika kerja dalam perspektif islam diartikan

sebagai pancaran dari akidah yang bersumber dari pada sistem keimanan

islam yakni, sebagai sikap hidup yang mendasar berkenaan dengan kerja,

sehingga dapat dibangun paradigma etika kerja yang islami Rokhman

(2010).

Penelitian terhadap etika kerja islam sebagai variabel moderasi

dilakukan oleh beberapa peneliti (Dawish (2000), Pinaningsih (2015),

Taufiq (2009)) yang menyimpulkan bahwa etika kerja islam merupakan

variabel moderasi dan memoderasi hubungan positif dan signifikan antara

keterlibatan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja.

Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti mengambil

penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan

Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk

Berpindah dengan Etika Kerja Islam sebagai variabel Moderasi” pada

BNI Syariah Cabang Surakarta.

14

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka permasalahan

penelitian yang akan dikaji adalah apakah keterlibatan kerja dan komitmen

organisasional mempengaruhi keinginan karyawan untuk berpindah

dengan etika eerja islam sebagai variabel moderasi di BNI Syariah Cabang

Surakarta. Dengan demikian, pertanyaan penelitian dapat dirumuskan

sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh variabel keterlibatan kerja terhadap Keinginan

karyawan untuk berpindah pada BNI Syariah Cabang Surakarta?

2. Bagaimana pengaruh variabel komitmen organisasional terhadap

keinginan karyawan untuk berpindah pada BNI Syariah Cabang

Surakarta?

3. Bagaimana pengaruh variabel keterlibatan kerja dan komitmen

organisasional terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada

BNI Syariah Cabang Surakarta?

4. Bagaimana etika kerja islam yang memoderasi pengaruh keterlibatan

kerja terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada BNI Syariah

Cabang Surakarta?

5. Bagaimana etika kerja islam yang memoderasi pengaruh komitmen


BNI Syariah Cabang Surakarta?

15

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan hasil uraian latar belakang masalah dan rumusan

masalah tersebut, maka tujuan penelitian sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh variabel keterlibatan kerja terhadap


Surakarta.

2. Untuk mengetahui pengaruh variabel komitmen organisasional


Surakarta.

3. Untuk mengetahui pengaruh variabel keterlibatan kerja dan komitmen



4. Untuk mengetahui etika kerja islam sebagai pemoderasi pengaruh

keterlibatan kerja terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada


5. Untuk mengetahui etika kerja islam sebagai pemoderasi pengaruh

komitmen organisasional terhadap keinginan karyawan untuk

berpindah pada BNI Syariah Cabang Surakarta.

D. Kegunaan Penelitian

Kegunaan dari penelitian ini adalah:

1. Secara Teoritis

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan

terhadap ilmu pengetahuan, khususnya bidang sumber daya manusia

16

dalam kaitannya dengan keterlibatan kerja, komitmen organisasional,

dan keinginan karyawan untuk berpindah.

2. Bagi BNI Syariah Cabang Surakarta

Dari hasil penilitian ini diharapkan dapat memberikan masukan

dan sumbangan yang berarti bagi BNI Syariah Cabang Surakarta

sebagai bahan informasi dalam mengembangkan sumber daya

manusia, terutama yang berkaitan dalam masalah-masalah keinginan

karyawan untuk berpindah.

3. Penelitian Selanjutnya

Penelitian ini berguna bagi acuan bagi peneliti selanjutnya yang

berniat melakukan penelitian dengan mengembangkan penelitian ini.

Peneliti selanjutnya dapat melakukan eksplorasi dengan

mengembangkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi keinginan

karyawan untuk berpindah selain yang digunakan dalam penelitian ini.

E. Sistematika Penulisan

Merupakan tata urutan pengujian penelitian ini dan dimaksudkan

untuk mempermudah penyusunan penelitian. Adapun sistematika yang

digunakan adalah sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini menguraikan mengenai latar belakang masalah

yang menjadi dasar pemikiran penelitian ini, rumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan

sistematika penulisan.

17

BAB II : LANDASAN TEORI

Bab ini menguraikan mengenai landasan teori, konsep, dan

penelitian sebelumnya yang relevan sampai dengan konsep

hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini,

kerangka pikir, serta definisi dan pengukuran variabel yang

diperlukan dalam penelitian ini.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini menguraikan mengenai populasi dan sampel,

sumber dan jenis data yang akan digunakan dalam

penelitian ini, dan alat analisis data. Dalam bab ini pula

akan dijelaskan mengenai variabel dan defenisi operasional

yang digunakan dalam penelitian ini. Dijelaskan pula

tentang jumlah dan karakteristik sampel yang digunakan,

jenis dan sumber data yang didapatkan, serta metode

pengumpulan data dari responden. Selanjutnya akan

dibahas metode analisis yang digunakan untuk mengolah

data yang sudah dikumpulkan dari objek penelitian

(sampel).

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN

Merupakan hasil dan pembahasan berisi inti dari penulisan

skripsi, gambaran umum obyek penelitian, serta analisis

dan pembahasannya.

18

Dalam bab pula ini dijelaskan tentang hasil analitis data

yang diperoleh dari objek penelitian (sampel) serta

penjelasan yang diperlukan. Analisis data dan

penjabarannya akan didasarkan pada telaah pustaka yang

telah dijabarkan pada BAB II dan penelaahan mendalam

sehingga mampu menjawab permasalahan penelitian.

BAB V : PENUTUP

Merupakan bab penutup, yang berisikan tentang

kesimpulan dan saran yang diberikan peneliti setelah

melakukan analisis pembahasan.

Kesimpulan menejelaskan tentang hasil penelitian dan

pembahasan disesuaikan dengan rumusan masalah dan

tujuan penelitian yang disajikan secara singkat dan jelas.

Sedangkan saran merupakan himbauan kepada pembaca

atau instansi terkait agar saran yang dipaparkan dapat

memberi pengetahuan dan manfaat.

19

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Beberapa penelitian yang pernah dilakukan peneliti lain yang

berkaitan dengan judul skripsi peneliti yaitu “Analisis Pengaruh

Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan

Karyawan untuk Berpindah dengan Etika Kerja Islam sebagai variabel

Moderasi” pada BNI Syariah Cabang Surakarta. Faslah (2010) yang

berjudul “Hubungan Antara Keterlibatan Kerja Dengan Turnover Intention

Pada Karyawan PT. Garda berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

turnover intention.

Witasari (2009) yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada Novotel

Semarang” menghasilkan kesimpulan kepuasan kerja dan komitmen

organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan.

Simanjuntak (2013) yang berjudul “Analisis Pengaruh Keterlibatan

Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan pada

PT. Njonja Meneer Semarang” menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention dan

kepuasan karyawan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention. Hasil nilai koefisisen determinasi sebesar 0,482 menunjukkan

bahwa kemampuan variabel independen (keterlibatan kerja dan kepuasan

20

kerja) dalam menjelaskan variabel dependen (turnover intention) sebesar

48,2 %.

Jandu (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis

Pengaruh Keterlibatan Kerja, Motivasi, Kompensasi dan Gaya

Kepemimpinan terhadap Turnover Intention pada PT. Zenith Allmart

(Precisindo Sidoarjo)” menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja

berpengaruh dan tidak signifikan terhadap tingginya presentasi minat

karyawan untuk keluar dari perusahaan (turnover intention) berdasarkan

nilai t hitung sebesar 0,134 < t tabel sebesar 1,661.

Maulina,Makmur,Aida (2015) penelitian yang berjudul “Pengaruh

Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

Karyawan pada Pasar Modern Rokan Hulu” menyimpulkan bahwa

keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention

karyawan pada Pasar Modern Pasir Pengairan dengan hasil uji t diperoleh

nilai t hitung untuk variabel keterlibatan kerja sebesar 2,583 (> t tabel

yaitu 2,021) dan p value sebesar 0,001<0,05.

Darwish A.Yousef (2000) dengan judul “Analisis Pengaruh Etika

Kerja Islam sebagai pemoderasi hubungan antara Keterlibatan Kerja,

Peran Ambiguitas, Peran Konflik pada Negara Islam” menyimpulkan

bahwa etika kerja islam memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

keterlibatan kerja, peran konflik, dan peran ambiguitas.

Andini (2006) dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji,

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention

21

pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang” menyimpulkan

bahwa kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.

Grant et al., (2001), dengan menggunakan keinginan berpindah

karyawan sebagai variabel dependen serta komitmen organisasional,

kepuasan kerja, dan motivasi interisik sebagai variabel independen,

melakukan penelitian pada beberapa sales people. Penelitian dengan

mengangkat judul “The role of satisfaction with territory design on the

moivation, attitudes and work outcomes of sales people” menunjukkan

hasil bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh

signifikan negatif terhadap tingkat turnover intentions dari perusahaan.

Agung Wahyu Handaru (2012) dalam penelitiannya yang berjudul

“Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi terhadap Intensi

Turnover pada Divisi PT. JAMSOSTEK” menyimpulkan bahwa kepuasan

gaji dan komitmen organisasi di PT. JAMSOSTEK cukup rendah karena

adanya peningkatan turnover karyawan setiap tahunnya. Sebagian

karyawan menyatakan gaji yang diterima dari perusahaan tidak sesuai

dengan pekerjaan yang dilakukan dan menyatakan gaji tidak memotivasi

karyawan untuk bekerja lebih baik lagi, ini memberikan indikasi bahwa

adanya ketidakpuasan karyawan atas gaji dan kurangnya komitmen

karyawan terhadap perusahaan ini. Dengan demikian disimpulkan bahwa

penelitian ini memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap

intensi turnover.

22

Julianto (2002) yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja

terhadap Locus Of Control, Konflik Peran, Keterlibatan Kerja, Komitmen

Organisasi dan Job Insecurity yang mempengaruhi Keinginan Pindah

Kerja pada Perusahaan Freight Forwarding di Jakarta” menyimpulkan

bahwa keterlibatan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh negatif

dan signifikan terhadap keinginan pindah kerja.

Fuhasari (2016) Skripsi yang berjudul “Pengaruh Keterlibatan

Kerja dan Beban Kerja terhadap Turnover pada PT. Bale Ayu Indonesia

Yogyakarta” menghasilkan kesimpulan bahwa keterlibatan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, yang

ditunjukkan dari hasil β = 0,330 dan p=0,001. kontribusi keterlibatan kerja

untuk menjelaskan turnover intention sebesar ΔR2=0,104.

Nurlaila (2014) dalam Tugas Akhir yang berjudul “Pengaruh

Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Komitmen Organisasi terhadap Keinginan

Karyawan untuk Berpindah pada Hotel Ibis Yogyakarta” menyimpulkan

bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan

terhadap keinginan karyawan untuk berpindah, yang ditunjukkan dari hasil

β = -0,240 (**p<0.01; p=0,000), 0,055. dengan ΔR2 komitmen organisasi

terhadap turnover intention sebesar 0,055.

Wahyu (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Komitmen Profesional

terhadap Keinginan untuk Berpindah Auditor Kantor Akuntan Publik

(KAP) di Jawa Timur” menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang

23

signifikan antara variabel komitmen organsasional (organizational

commitment) terhadap variabel keinginan berpindah kerja (turnover

intentions). Hal tersebut juga didukung oleh hasil uji signifikansi dimana t

hitung sebesar 2,056 dengan tingkat signifikansi 4,5% yang lebih kecil

dari taraf signifikansi 5% yang berarti signifikan. Jadi koefisien β untuk

variabel komitmen organisasional yang positif sebesar 0,108 adalah

berpengaruh secara signifikan.

Pinaningsih (2015) penelitian yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja dengan Etika

Kerja Islam sebagai variabel Moderasi pada KJKS Bina Insan Mandiri,

Karanganyar” menyimpulkan bahwa etika kerja islam terhadap hubungan

antara kepemimpinan dan komitmen organisasi KJKS Bina Insani

menunjukan kontribusi positif sebesar 1.033 (berdasarkan nilai koefisien

dengan nilai 1.033) dan signifikan pada 0.05 dengan nilai t hitung 2.081

dan p=0.045 sehingga penelitian ini menunjukan terjadi interaksi antara

etika kerja kerja islam dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap

kinerja dan etika kerja islam merupakan variabel pemoderasi hubungan

antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan.

Taufiq (2009) dengan skripsi yang berjudul “Pengaruh Komitmen

Organisasi pada Kinerja Karyawan dengan Etika Kerja Islam sebagai

variabel Moderasi pada CV. Arafah Group, Sukoharjo” menyimpulkan

bahwa berdasarkan hasil uji MRA diketahui bahwa etika kerja islam

merupakan moderating variable yang memoderasi pengaruh komitmen

24

organisasi terhadap kinerja karyawan dengan koefisien parameter 0.031

positif, sig 0.026 < 0.05, tabel ANOVA terdapat perubahan ni f 5.155

menjadi 5.631.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti

(Tahun)

Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil

Penelitian Independen Dependen

Isu = Keterlibatan Kerja terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah

1 Faslah

(2010)

“Hubungan antara

Keterlibatan Kerja

dengan Turnover

Intention pada

Karyawan PT. Garda

Trimitra Utama,

Jakarta”

Keterli

batan

Kerja

Turnover

Intention

(-) Negatif

dan

Signifikan

2 Julianto

(2002)

“Analisis Pengaruh

Kepuasan Kerja

terhadap Locus Of

Control, Konflik Peran,

Keterlibatan Kerja,

Komitmen Organisasi

dan

Job Insecurity yang

mempengaruhi

Keinginan Pindah Kerja

pada Perusahaan

Freight Forwarding di

Jakarta”

Kepuasan

Kerja

Locus Of

Control,

Konflik

Peran,Keter

libatan

Kerja,

Komitmen

Organisasi

dan

Job

Insecurity

yang

mempengar

uhi

Keinginan

Pindah

Kerja pada

perusahaan

(-) Negatif

dan

Signifikan

3 Simanjunt

ak (2013)


Keterlibatan Kerja dan

Kepuasan Kerja

terhadap Turnover

Intention Karyawan

pada PT. Njonja

Meneer Semarang”

Keterlibatan

Kerja

Turnover

Intention

(-) Negatif

dan

Signifikan

4 Maulina,

makmur,ai

da (2015)

“Pengaruh Keterlibatan

Kerja dan Kepuasan

Kerja terhadap

Turnover Intention

Karyawan pada Pasar

Modern Rokan Hulu”

Keterlibatan

Kerja

Turnover

Intention

Karyawan

Negatif dan

Signifikan

5

Jandu

(2015)


Keterlibatan Kerja,

Motivasi, Kompensasi

Keterlibatan

kerja

Turnover

intention

(-) Negatif

dan Tidak

Signifikan

25

dan Gaya

Kepemimpinan

terhadap Turnover

Intention pada PT.

Zenith Allmart

Precisindo Sidoarjo”

6 Fuhasari

(2016)

“Pengaruh Keterlibatan

Kerja dan Beban Kerja

terhadap Turnover studi

kasus PT. Bale Ayu

Indonesia Yogyakarta”

Keterlibatan

Kerja dan

Beban Kerja

Turnover (+) Positif

dan

Signifikan

Isu = Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk berpindah

1 Witasari

(2009)


Kepuasan Kerja dan

Komitmen

Organisasional terhadap

Turnover Intention

pada

Novotel Semarang”

Kepuasan

Kerja,

Komitmen

Organisasio

nal

Turnover

Intention

(-) Negatif

dan

Signifikan

2 Andini

(2006)


Kepuasan Gaji,

Kepuasan Kerja,

Komitmen

Organisasional

terhadap Turnover

Intention pada

Rumah Sakit

Roemani

Muhamadiyah

Semarang”

Kepuasan

Gaj,

Kepuasan

Kerjadan

Komitmen

Organisasion

al

Turnover

Intention

(-) Negatif

dan

Signifikan

3 Grant et

al., (2001)

“The role of

satisfaction with

territory design on the

moivation, attitudes and

work outcomes of

salespeople”

Komitmen

Organisasi,

Kepuasan

Kerja,

Motivasi

Interisik

Keingina

n untuk

Keluar

dari

Organisas

i

(-) Negatif

dan

Signifikan

4

Agung

Wahyu

Handaru

(2012)

“Pengaruh Kepuasan

Gaji dan Komitmen

Organisasi terhadap

Intensi Turnover

Pada Divisi PT.

JAMSOSTEK”

Kepuasan

Gaji,

Komitmen

Organisasi

Turnover

Intention

(-) Negatif

dan

Signifikan

5 Nurlaila

(2014)

“Pengaruh Kepuasan

Kerja, Stres Kerja,

Komitmen Organisasi

terhadap Turnover

Intention pada Hotel

Ibis Yogyakarta”

Kepuasan

Kerja, Stre

Kerja,

Komitmen

Organisasi

Turnover

Intention

(-) Negatif

dan Tidak

Signifikan

6 Wahyu

(2010)

Pengaruh Kepuasan

Kerja, Komitmen

Organisasi dan

Komitmen Profesional

terhadap Keinginan

untuk Berpindah

Auditor kantor Akuntan

Kepuasan

Kerja,

Komitmen

Organisasi

dan

Komitmen

Profesional

Keingina

n

Karyawa

n untuk

Berpinda

h

(+) Positif

dan

Signifikan

26

Publik (KAP) di Jawa

Timur”

Isu = Etika Kerja Islam sebagai variabel Moderasi

1 Darwish

A.Yousef

(2000)


Etika Kerja Islam

sebagai pemoderasi

hubungan antara

Keterlibatan Kerja,

Peran Ambiguitas,

Peran Konflik pada

Negara Islam”

Keterlibatan

Kerja, Peran

Ambiguitas,

Peran Konflik

Etika

Kerja

Islam

sebagai

Moderasi

(+) Positif

Signifikan

2 Pinaningsi

h (2015)

“Pengaruh

Kepemimpinan dan

Komitmen Organisasi

terhadap Kinerja

dengan Etika Kerja

Islam sebagai variabel

Moderasi pada KJKS

Bina Insan Mandiri,

Karanganyar”

kepemimpina

n , komitmen

organisasi

dan etika

kerja islam

(seagai

variabel

moderating)

Kinerja Terjadi

interaksi

(moderasi)

(+) positif

dan

signifikan

3 Taufiq

(2009)

“Pengaruh Komitmen

Organisasi pada Kinerja

Karyawan dengan Etika

Kerja Islam sebagai

variabel Moderator

pada CV. Arafah

Group, Sukoharjo”

Komitmen

Organisasi,

Etika Kerja

Islam

(sebagai

variabel

moderating)

Kinerja

Karyawan

Terjadi

interaksi

(moderasi)

(+) positif

dan

signifikan

Dari penelitian sebelumnya yang telah disebutkan dalam tabel

2.1, peneliti menemukan adanya gap antara lain:

1. Dari penelitian terdahulu yang peneliti review, masing-

masing penelitian memiliki hasil yang berbeda-beda sehingga

peneliti ingin membuktikan hasil penelitian yang lebih baik.

2. Beberapa penelitian sebelumnya menyatakan hasil temuan yang

bertentangan dengan teori, seperti: penelitian menyatakan

keterlibatan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh

berpengaruh negatif signifikan sesuai dengan teori, namun ada yang

menyebutkan keterlibatan kerja dan komitmen organisasional

27

berpengaruh positif signifikan dan negatif tidak signifikan terhadap

keinginan karyawan untuk berpindah.

B. Kerangka Teori

1. Keinginan Karyawan untuk Berpindah

a. Pengertian Keinginan Karyawan untuk Berpindah

Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada

individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah

berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara

sukarela. Dengan demikian intensi turnover adalah kecenderungan

atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara

sukarela menurut pilihannya sendiri. Ada beberapa faktor yang

berpengaruh terhadap terjadinya turnover, diantaranya adalah

faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja, faktor institusi yakni

kondisi ruang kerja, upah,keterampilan kerja, dan supervisi,

karakteristik personal karyawan seperti intelegensi, sikap,

masalalu, jenis kelamin, minat, umur, dan lama kerja serta reaksi

individu terhadap pekerjaannya (Zeffane, 1994; dalam Yuniar,

2008).

Henry Simamora (2006) menyebutkan turnover intentions

merupakan perpindahan (movement) melewati batas keanggotan

dari sebuah organisasi. perpindahan kerja dalam hal ini adalah

perpindahan secara sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable

voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak

28

dapat dihindarkan (unvoidable voluntary turnover). Turnover

intention mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan

organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain.

Robbins (1996), menjelaskan bahwa penarikan diri

seseorang keluar dari suatu organisasi dapat diputuskan secara

sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela

(involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan

keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara

sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan

yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.

Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan

keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan

hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang

mengalaminya (Shaw et al., 1998).

Untuk mengukur adanya tingkat perputaran karyawan

dalam organisasi menurut Simamora (1996) digunakan rumus

sebagai berikut:

Jumlah yang keluar selama 1 periode

Tingkat Perputaran (turnover) = x 100%

Jumlah rata-rata karyawan selama 1 periode

b. Dampak Negatif Keinginan Karyawan untuk Berpindah

Dalam Mobley (1986) terdapat beberapa dampak negatif

yang akan terjadi pada organisasi sebagai akibat dari proses

pergantian karyawan.

29

1) Pertama adalah biaya, perusahaan akan berusaha untuk

menekan biaya yang dikeluarkan termasuk biaya yang

dikeluarkan guna proses pergantian karyawan dikarenakan

biaya pergantian karyawan itu cukup mahal.

2) Kedua, masalah prestasi. Perusahaan akan mengalami kerugian

apabila karyawan yang pergi atau keluar dari perusahaan

merupakan karyawan yang memiliki keterampilan yang unik

atau menduduki jabatan yang sangat penting bagi perusahaan.

3) Ketiga adalah masalah pola komunikasi dan sosial. Jika

karyawan yang pergi merupakan karyawan yang berharga, atau

merupakan pusat dari suatu jaringan komunikasi, atau

merupakan kelompok kerja yang terpadu maka pergantian

mereka dapat menimbulkan efek negatif bagi karyawan yang

tinggal di perusahaan yaitu memberi beban kerja tambahan

yang dapat menurunkan prestasi.

4) Keempat, merosotnya semangat kerja. Menurunnya semangat

bekerja akan berdampak karyawan yang sebelum itu tidak

berkeinginan mencari pekerjaan lain maka akan memulai

mencarinya.

5) Kelima, strategi-strategi pengendalian yang kaku. pergantian

karyawan merupakan perilaku yang dapat dilihat, tetapi karena

informasi yang cukup tentang sebab-akibatnya seringkali tidak

diperoleh, maka manajemen kerapkali menghadapinya dengan

30

tanggapan yang kurang tepat, kurang efektif, dan kurang

produktif, contohnya seperti kenaikan gaji yang pukul rata,

pelatihan-pelatihan “kilat” soal hubungan manusia, sasaran

pergantian karyawan sebesar x% yang berlaku bagi seluruh

organisasi.

6) Keenam, biaya-biaya peluang strategik. Pergantian karyawan

dapat menimbulkan efek negatif bagi organisasi, misalnya

dengan membuat organisasi itu menunda atau membatalkan

usaha-usaha yang mempunyai keuntungan cukup besar.

Menurut Mobley (1986) terdapat beberapa variabel

individu yang merupakan sebab-sebab terjadinya keinginan

karyawan untuk berpindah dalam sebuah organisasi, yaitu faktor

demografik (usia, masa kerja, jenis kelamin, pendidikan,

kepribadian, minat, profesionalisme, dan prestasi), variabel terpadu

yang mencakup kepuasan kerja secara menyeluruh dan kepuasan

terhadap indikator-indikator kepuasan kerja, serta variabel individu

yang tidak berkenaan dengan pekerjaan namun sering dijumpai

dalam sebuah organisasi yaitu konflik peran.

c. Faktor-Faktor yang Mengakibatkan Karyawan Berkeinginan

untuk Berpindah

Menurut Toly (2001) yang menjadi variabel atau faktor-

faktor yang mempengaruhi terjadinya keinginan karyawan untuk

berpindah yaitu:

31

1) Konflik peran

2) Locus of control

3) Perubahan organisasi

4) Job insecurity

5) Komitmen organisasional

6) Kepuasan kerja

7) Kepercayaan organisasi.

8) Keterlibatan kerja

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi keinginan

karyawan untuk berpindah dari perusahaan pada karyawan,

diantaranya adalah komitmen organisasi, kinerja karyawan, stres

kerja, pengembangan karir, kepuasan kerja dan keterlibatan

karyawan yang rendah. Faktor keterlibatan kerja merupakan

identifikasi seseorang secara psikologis terhadap pekerjaannya,

berpartisipasi aktif dan pekerjaan dianggap sebagai bagian yang

penting dalam kehidupan individu. Tetapi masalah yang dihadapi

perusahaan sekarang ini seperti adanya keterlibatan kerja yang

rendah pada diri karyawan mengakibatkan tingginya tingkat

keinginan berpindah pada karyawan. Karyawan beranggapan

bahwa partisipasi mereka tidak terlalu dibutuhkan oleh perusahaan.

Dan pada akhirnya, situasi tersebut tidak dapat membantu dalam

pemuasan kebutuhan seorang karyawan akan tanggung jawab,

prestasi, pengakuan, dan peningkatan harga diri (Faslah, 2007).

32

d. Indikator-Indikator Keinginan Karyawan untuk Berpindah

Menurut Chen & Francesco (2000) terdapat indikasi-

indikasi yang bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan

adanya keinginan karyawan untuk berpindah karyawan dalam

sebuah perusahaan, beberapa gejala yang menandai adanya

indikasi keinginan karyawan untuk berpindah terutama yang

menyangkut perilaku karyawan, antara lain:

a. Pikiran untuk keluar

b. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam waktu

dekat

c. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain

d. Berfikir tidak mempunyai masa depan yang baik jika tetap

bekerja diperusahaan ini

2. Keterlibatan kerja

a. Pengertian Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai proses

partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan

dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi

suksesnya suatu organisasi. Logika yang mendasari adalah

bahwa dengan melibatkan para pekerja dalam keputusan-

keputusan mengenai mereka dan dengan meningkatkan

otonomi dan kendali mengenai kehidupan kerja, mereka lebih

produktif dan lebih puas dengan pekerjaan mereka. Karyawan

33

yang aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya menunjukkan

kemauan dan keinginan karyawan untuk ikut terlibat langsung

dalam pekerjaan.

Keterlibatan karyawan merupakan proses partisipatif

yang menggunakan seluruh kapasitas pekerja dan dirancang

untuk mendorong meningkatkan komitmen demi keberhasilan

perusahaan. Keterlibatan karyawan membuat mereka merasa

dihargai, merasa memiliki, merasa lebih bertanggung jawab,

merasa lebih bangga, dan akan meningkatkan kinerjanya.

Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi

dengan kuat aktif mengaitkan dirinya ke jenis pekerjaan yang

dilakukannya dan benar-benar antusias dalam pengerjaannya.

Karyawan yang aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya

menunjukkan kemauan dan keinginan karyawan untuk ikut

terlibat langsung dalam pekerjaan. Woodward dan Buchholz

(1987, dalam Akinbobola, 2011) menjelaskan ketika karyawan

mempunyai keterlibatan kerja yang rendah maka dia akan

menjadi seseorang yang hadir secara fisik tapi mental absen.

Ketika seorang karyawan sepenuhnya terlibat dalam karyanya,

energi dan fokus yang ditujukan langsung pada keterlibatannya.

Karyawan menjadi aset organisasi dan tidak akan mungkin

berpikir meninggalkan organisasi ketika mempunyai

keterlibatan kerja yang tinggi sedangkan keterlibatan kerja

34

yang rendah menambah perasaan karyawan dari keterasingan

dalam organisasi atau perasaan adanya pemisahan antara apa

yang dilihat karyawan sebagai kehidupan dan pekerjaan yang

mereka lakukan (Hafer dan Martin, 2006, dalam Akin bobola).

Saleh dan Hosek (1976, dalam Yekty, 2006)

berpendapat bahwa keterlibatan kerja dapat menunjukkan

secara signifikan integrasi karyawan terhadap perusahaan,

karena semakin menyatu dengan pekerjaannya karyawan akan

lebih melibatkan diri dan menghabiskan waktu lebih banyak

dalam pekerjaannya. Ini dapat terlihat dari karyawan jarang

datang terlambat, bersedia untuk kerja lembur, melakukan

inovasi terhadap perusahaannya, berperilaku positif dalam

pekerjaannya, kreatif, semangat dalam setiap program dan

kegiatan perusahaan dan bangga menjadi bagian dari

perusahaaan.

b. Ciri-Ciri Keterlibatan Kerja Rendah

Menurut Faslah (2007) ciri-ciri individu yang memiliki

keterlibatan kerja yang rendah yaitu:

1) individu yang memandang pekerjaan sebagai bagian yang

tidak penting dalam hidupnya,

2) memiliki rasa kurang bangga terhadap perusahaan,

3) kurang berpartisipasi dalam pekerjaannya.

35

Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi

cenderung memiliki tingkat absensi dan tingkat turnover yang

rendah. Dengan adanya keterlibatan kerja, karyawan dapat aktif

berpartisipasi dalam kegiatan perusahaan, dengan menunjukkan

kemampuan, keterampilan, solidaritas, semangat dan keinginan

untuk memajukan perusahaan dan merasakan pekerjaannya

sebagai kepentingan dan tujuan hidup. Karyawan akan

berusaha untuk memberikan yang terbaik, melakukan usaha

dengan maksimal, bangga dengan perusahaan dan dapat

mengembangkan kemampuan yang ada pada dirinya, sehingga

karyawan dapat berkembang.

c. Dimensi Keterlibatan Kerja

Dimensi keterlibatan kerja menurut Lodahl dan Kejner

(1985; dalam Gading 1997) antara lain:

1) Harapan yang besar terhadap pekerjaannya

2) Keterlibatan emosional yang tinggi terhadap pekerjaan

3) Rasa tanggung jawab yang besar pada pekerjaan

4) Kesiapan menghadapi tugas

5) Kebanggaan terhadap pekerjaan

6) Memiliki ambisi untuk mobilitas ke atas

d. Indikator-Indikator Keterlibatan Kerja

Indikator-indikator dalam keterlibatan kerja (Lassk et al.,2001),

yaitu:

36

1) Keterlibatan karyawan dengan rekan kerja

2) Keterlibatan karyawan dengan nasabah atau pelanggan

3) Keterlibatan karyawan denagn pimpinan atau atasan

4) Keterlibatan kerja dengan waktu kerja

3. Komitmen Organisasional

a. Pengertian Komitmen Organisasional

Komitmen Organisasional didefinisikan sebagai

keadaan dalam mana seseorang karyawan memihak pada suatu

organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya, serta berniat

memelihara kanggotaannya dalam organisasi tersebut (Blau

dan Boal, 1986; dalam Ardiyanto et al., 2003). Luthans (2006)

dalam bukunya Perilaku Organisasi mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai sikap, yaitu :

1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi

tertentu

2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi

3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan

organisasi

Dengan demikian komitmen organisasi merupakan

sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi

dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi

mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan

keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen

37

organisasional memberikan hubungan positif terhadap kinerja

tinggi karyawan, tingkat pergantian karyawan yang rendah dan

tingkat ketidak hadiran karyawan yang rendah. Komitmen

organisasional juga memberikan iklim organisasi yang hangat

dan mendukung.

b. Indikator-Indikator Komitmen Organisasional

Indikator Komitmen Organisasional menurut Allen & Mayer

(1997)(dalam Muhib,2016:320):

1) Affective Comitment, yaitu tingkat seberapa jauh seorang

karyawan secara emosi terikat, mengenal, terlibat dalam

organisasi.

2) Continuance Comitment, yaiut keinginan untuk bertahan

dalam organisasi. Bukan karena alasan emosional, tetapi

karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan

kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi.

3) Normative Comitment, yaitu sikap individu untuk bertahan

dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban

atau tugas.

4. Etika Kerja Islam

a. Pengertian Etika Kerja Islam

Karl Bath mengungkapkan dalam Fitria (2003), etika

(ethos) adalah sebanding dengan moral (mos), dimana

keduanya merupakan filsafat tentang adat kebiasaan (sitten).

38

Sitte dalam perkataan Jerman menunjukkan arti moda (mode)

tingkah laku manusia, konstanta (kelumintuan) tindakan

manusia. Karenanya secara umum etika atau moral adalah

filsafat, ilmu atau disiplin tentang mode-mode tingkah laku

manusia atau konstansi-konstansi tindakan manusia.

Rokhman (2010) Etika kerja dalam perspektif Islam

diartikan sebagai pancaran dari akidah yang bersumber dari

pada sistem keimanan islam yakni, sebagai sikap hidup yang

mendasar berkenaan dengan kerja, sehingga dapat dibangun

paradigma etos kerja yang islami.

Sistem etika Islam berbeda dari sistem etika sekuler dan

dari ajaran moral yang diyakini oleh agama-agama lain.

Sepanjang rentang sejarah peradaban, model-model sekuler ini

mengasumsikan ajaran moral yang bersifat sementara dan

berubah-ubah karena didasarkan pada nilai-nilai yang diyakini

para pencetusnya, misalnya epicuranisme atau ajaran tentang

kebahagiaan semata. Sedangkan sistem etika islam tidak

terfragmentasi namun juga tidak berdimensi tunggal dimana

terdapat konsistensi internal atau „adl atau keseimbangan yang

menekankan bahwa kesalehan tidak diperoleh dengan cara

melepaskan diri dari kehidupan dunia ini. Seseorang muslim

harus membuktikan kesalehannya dalam partisipasi aktif dalam

persoalan kehidupan sehari-hari dan melalui perjuangan dalam

39

kehidupan untuk melawan kezaliman. Dengan kata lain,

seorang muslim diharapkan berpartisipasi aktif didunia dengan

satu tuntunan bahwa segala bentuk perkembangan dan

pertumbuhan material harus ditunjukkan demi keadilan sosial

dan peningkatan ketakwaan spiritual bagi umat maupun bagi

dirinya sendiri (Muhammad, 2003).

Etika Al-Quran mempunyai sifat humanistic dan

rasionalistic. Humanistic dalam pengertian mengarahkan

manusia pada pencapaian hakikat kemanusiaan yang tertinggi

dan tidak bertentangan dengan fitrah manusia itu sendiri.

Sebaliknya bersifat rasionalistik bahwa semua pesan-

pesan yang diajarkan Al-Quran terhdap manusia sejalan dengan

prestasi rasionalitas manusia yang tertuang dalam karya-karya

para filosof. Pesan-pesan Al-Quran seperti ajakan kepada

kebenaran, keadilan, kejujuran, kebersihan, menghormati orang

tua, bekerja keras, cinta ilmu semuanya tidak ada yang

berlawanan dengan kedua sifat di atas. Kendati keuniversalan

akhlak islam dapt diterima secara rasional, terasa ada kesulitan

yang dapat memunculkan konflik nilai ketika akhlak itu

direalisasikan ke dalam tindakan moral yang konkrit, dimana ia

secara langsung berhadapan dengan peristiwa ruang waktu

yang terbatas. Di sinilah letak kebebasan dan rasionalitas, yakni

bagaimana mempertanggung jawabkan suatu tindakan subjektif

40

dalam rangka nilai-nilai etika objektif, tindakan mikro dalam

kerangka makro, dan tindakan lahiriah dalam acuan sikap batin

(Mutmainah, 2006).

Hukum Islam, etika dan moral tidak dapat dipisahkan

karena satu dan lain hal yang saling menyempurnakan. Hukum

islam mengatur bagaimana seorang muslim bertindak,

sementara etika menyadarkan segenap tindakan yang terwujud

dan dalam tindakan bermoral. Etika itu, ditegaskan Triyuwono

(2000) terekspresikan dalam bentuk syariah, yang terdiri dari

Al-Quran, Sunnah (identik dengan Hadist), Ijma dan Qiyas.

Etika merupakan sistem hukum dan moralitas yang

komprehensif dan meliputi seluruh wilayah kehidupan

manusia. Didasarkan pada sifat keadilan, syariah bagi umat

Islam berfungsi sebagai sumber serangkaian kriteria untuk

membedakan mana yang benar (haq) dan mana yang buruk

(batil).

Dengan menggunakan syariah, bukan hanya membawa

individu lebih dekat dengan Tuhan, tetapi juga menfasilitasi

terbentuknya masyarakat yang adil, yang di dalamnya individu

merealisasikan potensinya dan kesejahteraan diperuntukkan

bagi semua. Afzalurrahman (1995) dalam Fitria (2003)

mengungkapkan bahwa banyak ayat dalam Al-Quran

menekankan pentingnya kerja.

41

عى۞ ب س لا ي إ ب س ل س ن ي ن أ

Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain

apa yang telah diusahakannya. (QS. An-Najm: 39).

Dengan jelas dinyatakan dalam ayat ini bahwa satu-

satunya cara untuk menghasilkan sesuatu dari alam adalah

dengan bekerja keras. Keberhasilan dan kemajuan manusia di

muka bumi ini tergantung pada usahanya. Semakin keras ia

bekerja, ia akan semakin kaya. Prinsip ini lebih lanjut

dijelaskan dalam ayat-ayat berikut :

ب م للاا ب فضا ا ي ا خ بل ل ح ج هش ن ط ع ى ب ه ى ع ك ض ع ب

ا ن أ اس ب س خ ب اك ا يب ي ص بء س ه ن ا ب س خ ب اك ا يب ي ص

ب۞ ي ه ء ع ي م ش ك ب ب ك ا للاا إ ه ض ف ي للاا

Dan janganlah kamu iri hati terhadap apa yang dikaruniakan

Allah kepada sebahagian kamu lebih banyak dari sebahagian

yang lain. (Karena) bagi orang laki-laki ada bahagian dari

pada apa yang mereka usahakan, dan bagi para wanita (pun)

ada bahagian dari apa yang mereka usahakan, dan mohonlah

kepada Allah sebagian dari karunia-Nya. Sesungguhnya Allah

Maha Mengetahui segala sesuatu (QS. An-Nisa : 32).

Alam tidak mengenal pemisahan manusia, antara laki-

laki dan perempuan, antara yang hitam dan putih, bahkan

42

antara muslim dan non muslim, masing-masing dari mereka

diberi balasan atas apa yang dikerjakannya. Barang siapa

bekerja keras ia akan mendapat balasannya. Prinsip ini berlaku

untuk setiap orang dan juga untuk semua bangsa.

ش ي غ اى ي خ و ح ى ق ه ب ع ع ت أ ع ا ش ي غ ك ي ى ي ن ا للاا أ ك ب ن ار

يى۞ ه يع ع س ا للاا أ ى س ف أ ب ب ي

(Siksaan) yang demikian itu adalah karena sesungguhnya

Allah sekali-kali tidak akan meubah sesuatu nikmat yang telah

dianugerahkan-Nya kepada suatu kaum, hingga kaum itu

meubah apa-apa yang ada pada diri mereka sendiri, dan

sesungguhnya Allah Maha Mendengar lagi Maha Mengetahui

(QS. Al-Anfal: 53).

b. Indikator-Indikator Etika Kerja Islam

Ada sejumlah indikator yang dapat dipergunakan untuk

mengukuran etika kerja Islam (Rokhman,2010):

1) Adanya keterikatan individu terhadap diri dan kerja yang

menjadi tanggung jawabnya

Sikap ini muncul dari iman dan rasa takut individu

terhadap Allah SWT. Kesadaran ketuhanan dan

spiritualitasnya mampu melahirkan sikap-sikap kerja

positif. Kesadaran bahwa AllahSWT melihat, mengontrol

43

dalam kondisi apapun, serta akan menghisab seluruh amal

perbuatannya secara adil, kemudian akan membalasnya

dengan pahala atau siksaan di akhirat. Allah SWT

berfirman:

اش طيببث يب سصقبكى آيا كها ي ب انازي خى يب أي ك إ كشا للا

۞ إياب حعبذ

Hai orang-orang yang beriman, makanlah di antara rezeki

yang baik-baik yang Kami berikan kepadamu dan

bersyukurlah kepada Allah, jika benar-benar kepada-Nya

kamu menyembah (QS. Al-Baqarah : 172).

Dalam sebuah hadis rasulullah bersabda, “sebaik-

baiknya pekerjaan adalah usaha seorang pekerja yang

dilakukannya secara tulus.” (H.R Hambali).

2) Berusaha dengan cara halal dalam seluruh jenis pekerjaan.

Islam tidak membolehkan pekerjaan yang

mendurhakai Allah SWT yang ada kaitannya dengan

minuman keras, riba, dan hal-hal lain yang diharamkan oleh

Allah SWT termasuk cara dalam seluruh jenis pekerjaan.

Hal ini dapt dijelaskan oleh firman Allah SWT:

ب۞ انخشاد أكل ن حأكه

44

Dan kamu memakan harta pusaka dengan cara mencampur

baurkan (yang halal dan yang bathil)(QS.Al-Fajr :19).

Selain itu berusaha dengan cara yang halal dijelaskan

juga dalam Hadits dibawah ini:

Sesungguhnya Allah adalah Dzat Yang Baik,

mencintai yang baik, dan tidak menerima (sesuatu) kecuali

yang baik dan sesungguhnya Allah memerintahkan kepada

orang-orang mukmin sesuatu yang diperintahkan kepada

para utusan-Nya. (H.R Muslim dan Tirmidzi).

“Mencari yang halal adalah wajib bagi setiap

muslim.” (H.R Ath Thabrani).

3) Dilarang memaksakan (memforsir) seseorang, alat-alat

produksi atau binatang dalam kerja

Semua harus dipekerjakan secara proporsional dan

wajar, misalnya tidak boleh mempekerjakan buruh atau

hewan secara zhalim. Termasuk didalamnya penggunaan

alat-alat produksi secara terus menerus. Rasulullah saw

bersabda : “Sesungguhnya tubuhmu mempunyai hak atas

dirimu”(H.R Abu Daud).

Para ahli fiqih telah menegaskan pentingnya kasih

sayang terhadap para pekerja dan hewan yang dipekerjakan.

Mereka yang sadar amat memperhitungkan beban yang

45

semestinya dipikul oleh para pekerja. Mereka melarang

membebani binatang diluar kekuatannya. Mereka

menyuruh para pekerja menurunkan barang-barang muatan

dari atas punggung hewan yang mengangkutnya jika

sedang istirahat, agar tidak membahayakan. Demikian pula

terhadap alat-alat produksi. Allah SWT berfirman:

ى ك ن ما للاا ح ب أ بث ي ب ي ا ط ي ش ح ا ل ح آي ي ز ا ب ان ي ب أ ي

ع ل يحب ان ا للاا ذا إ خ ع ل ح ۞ ي ذ خ

Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu haramkan

apa-apa yang baik yang telah Allah halalkan bagi kamu,

dan janganlah kamu melampaui batas. Sesungguhnya Allah

tidak menyukai orang-orang yang melampaui batas (QS.

Al-Maidah : 87).

4) Mendedikasikan diri pada pekerjaan merupakan kebajikan.

Allah SWT Berfirman:

يات۞ ش ب ش ان ي ى خ ئك ن بث أ ح بن ها انصا ع ا آي ي ز ا ا ان إ

Sesungguhnya orang-orang yang beriman dan

mengerjakan amal saleh, mereka itu adalah sebaik-baik

makhluk (QS. Al-Bayinah : 7 ).

5) Bekerja dengan baik bermanfaat bagi diri sendiri dan

sesama.

46

Allah SWT berfirman:

ت ل حسقي انحشد يسها ب بقشة ل رنل حثيش السض يقل إا قبل إا

جئج ب ب قبنا ال ۞ل شيت في يب كبدا يفعه ب بنحق فزبح

Musa berkata: "Sesungguhnya Allah berfirman bahwa sapi

betina itu adalah sapi betina yang belum pernah dipakai

untuk membajak tanah dan tidak pula untuk mengairi

tanaman, tidak bercacat, tidak ada belangnya". Mereka

berkata: "Sekarang barulah kamu menerangkan hakikat

sapi betina yang sebenarnya". Kemudian mereka

menyembelihnya dan hampir saja mereka tidak

melaksanakan perintah itu (QS. Al-Baqarah : 71).

Hadits shahih: Telah menceritakan kepada kami [Abu

Bakar bin Abi Syaibah] Telah menceritakan kepada kami

[Abu Usamah] dari [Syu'bah] dari [Sa'id bin Abu Burdah]

dari [bapaknya] dari [kakeknya] dari Nabi shallallahu

'alaihi wasallam, beliau bersabda: "Setiap orang mukmin

wajib bersedekah." Lalu ditanyakanlah kepada beliau,

"Bagaimana kalau dia tidak sanggup?" Beliau menjawab:

"Hendaknya ia bekerja untuk dapat memberi manfaat

kepada dirinya sendiri dan supaya ia dapat bersedekah."

Ditanyakan lagi pada beliau, "Bagaimana kalau dia tidak

sanggup." Beliau menjawab: "Hendaknya ia membantu

47

orang yang dalam kesulitan." Ditanyakan lagi pada beliau,

"Bagaimana kalau dia tidak sanggup." Beliau menjawab,

"Hendaknya ia menyuruh kepada yang ma'ruf atau

kebaikan." Orang itu bertanya lagi, "Bagaimana kalau dia

tidak sanggup juga?" beliau menjawab: "Hendaklah ia

mencegah diri dari perbuatan buruk, sebab itu juga

merupakan sedekah." Dan telah menceritakannya kepada

kami [Muhammad bin Al Mutsanna] Telah menceritakan

kepada kami [Abdurrahman bin Mahdi] Telah

menceritakan kepada kami [Syu'bah] dengan isnad ini.(

H.R Bukhari Muslim).

6) Bersikap adil dan bijak di lingkungan kerja dibutuhkan

untuk kesejahteraan bersama.


حبش ديبسكى أ نى يخشجكى ي ي نى يقبحهكى في انذ انازي ع بكى للاا ى ل ي

۞ قسطي يحب ان ا للاا ى إ حقسطا إني

Allah tidak melarang kamu untuk berbuat baik dan berlaku

adil terhadap orang-orang yang tiada memerangimu

karena agama dan tidak (pula) mengusir kamu dari

negerimu. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang

berlaku adil ( QS. Al-muntahanah : 8).

7) Seseorang harus melakukan pekerjaan dengan profesional

dan kemampuan terbaiknya.

48

Aspek profesionalisme ini amat penting bagi seorang

pekerja. Maksudnya adalah kemampuan untuk memahami

dan melaksankan pekerjaan sesuai dengan prinsipnya

(keahlian). Pekerja tidak cukup hanya dengan memegang

teguh sifat-sifat amanah, kuat, berakhlaq dan bertakwa,

namun dia harus pula mengerti dan menguasai benar

pekerjaannnya.

Umar RA. sendiri pernah mempekerjakan orang dan

beliau memilih dari mereka orang-orang yang profesional

dalam bidangnya. Bahkan Rasulullah SAW mengingatkan:

“Bila suatu pekerjaan tidak diserahkan kepada ahlinya,

maka tunggulah kehancurannya.”( H.R Bukhari Nomor

6015).


۞ قي ل ب ف ح ذ ك ك ب ى س ن ح إ بد اك ك إ ب س ب ال ي ب أ ي

Hai manusia, sesungguhnya kamu telah bekerja dengan

sungguh-sungguh menuju Tuhanmu, maka pasti kamu akan

menemui-Nya. (QS. Al-Insyiqaq : 6).

8) Pekerjaan dapat digunakan sebagai sarana mengontrol

kebiasaan.

Dalam memilih seseorang untuk diserahi suatu tugas,

Rasulullah SAW melakukannya secara selektif, di antaranya

dilihat dari segi keahlian, keutamaan, dan kedalaman

49

ilmunya. Beliau juga selalu mengajak mereka agar tekun

dalam menunaikan pekerjaan. Allah SWT berfirman:

۞ كش فعه نبئس يب كبا يفعه ي ع كبا ل يخب

Mereka satu sama lain selalu tidak melarang tindakan

munkar yang mereka perbuat. Sesungguhnya amat buruklah

apa yang selalu mereka perbuat itu (QS. Al-Maidah : 79).

9) Pekerjaan memberikan kesempatan seseorang untuk

mandiri.

ف س م ف بي ي ع ى إ ك خ ب ك ى ي ه ها ع و اع ب ق م ي ق

۞ ه ع ح

Katakanlah: "Hai kaumku, bekerjalah sesuai dengan

keadaanmu, sesungguhnya aku akan bekerja (pula), maka

kelak kamu akan mengetahui (QS. Az-Zumar : 39).

Hadits Shahih : Telah menceritakan kepada kami

[Ishaq] telah menceritakan kepada kami [Khalid] dari

[Khalid Al Hadzdza'] dari ['Ikrimah] dari [Ibnu 'Abbas

radliallahu 'anhuma] bahwa Rasulullah

Shallallahu'alaihiwasallam datang menemui orang-orang

yang menyediakan minuman dalam pelayanan hajji, lalu

Beliau meminta minum. Maka Al 'Abbas berkata: "Wahai

Fadhal, pergilah kepada ibumu dan berikan Rasulullah

Shallallahu'alaihiwasallam minuman darinya. Maka Beliau

berkata: "Berilah aku air minum". Maka dia (Al 'Abbas)

50

berkata: "Wahai Rasulullah, mereka membuat dengan

tangan mereka sendiri. Beliau berkata: "Berilah aku air

minum". Maka Beliau meminumnya lalu menghampiri air

zamzam yang ketika itu orang-orang sedang meminum dan

bekerja disana. Maka Beliau berkata: "Bekerjalah, karena

kalian sedang beramal shalih". Kemudian Beliau berkata:

"Seandainya bukan karena kalian akan tersingkirkan tentu

aku akan turun ikut bekerja hingga aku ikatkan tali disini",

yaitu bahu. Beliau menunjuk kepada bahu Beliau"(H.R

Bukhari Nomor 1528).

10) Seseorang harus selalu kerja keras dan berusaha untuk

memenuhi tanggung jawab.


۞ ه ع ف ح م فس بي ي ع ى إ ك خ ب ك ى ي ه ا ع ه و اع ب ق م ي ق

Katakanlah: "Hai kaumku, bekerjalah sesuai dengan

keadaanmu, sesungguhnya aku akan bekerja (pula), maka

kelak kamu akan mengetahui (QS. Az-Zumar : 39).

عسى للاا ؤيي ض ان حش ل حكهاف إلا فسك فقبحم في سبيم للاا

يكفا بأس انا كيل۞أ أشذ ح أشذ بأسب للاا كفشا زي

Maka berperanglah kamu pada jalan Allah, tidaklah kamu

dibebani melainkan dengan kewajiban kamu sendiri.

Kobarkanlah semangat para mukmin (untuk berperang).

Mudah-mudahan Allah menolak serangan orang-orang

51

yang kafir itu. Allah amat besar kekuatan dan amat keras

siksaan(Nya) (QS. An-Nisa : 84).

يب عهيك ج انعشي يشيذ ى ببنغذاة سبا يذع ل حطشد انازي

حس يب ي شيء ى ي حسبب ي ى فخك شيء فخطشد ى ي ببك عهي

۞ ي انظابن ي

Dan janganlah kamu mengusir orang-orang yang menyeru

Tuhannya di pagi dan petang hari, sedang mereka

menghendaki keridhaan-Nya. Kamu tidak memikul

tanggung jawab sedikitpun terhadap perbuatan mereka dan

merekapun tidak memikul tanggung jawab sedikitpun

terhadap perbuatanmu, yang menyebabkan kamu (berhak)

mengusir mereka, (sehingga kamu termasuk orang-orang

yang zalim) (QS. Al-An‟am : 52).

C. Kerangka Penelitian

Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu, maka

kerangka antara keterlibatan kerja dan komitmen organisasional terhadap

keinginan karyawan untuk berpindah dengan etika kerja islam sebagai

variabel moderasi dapat dilihat pada gambar 2.1:

52

Gambar 2.1.

D. Hipotesis

Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2004) adalah jawaban

sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis

merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah,

sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai konsklusi atau

kesimpulan yang sifatnya sementara, sedangkan penolakan atau

penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penellitian

terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu

kesimpulan. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Keinginan Karyawan

untuk Berpindah.

(Robbins dan Coulter, 2007) mendefinisikan keterlibatan kerja

sebagai proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas

Kerangka Penelitian

“Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan

Karyawan untuk Berpindah dengan Etika kerja Islam sebagai variabel Moderasi” pada BNI

Syariah Cab. Surakarta.

Turnove

r

Komitmen

Organisasi

onal

Keterlibata

n kerja

Etika

Kerja

Islam

H4

H5

H2

H1

H3

53

karyawan dan dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi

suksesnya suatu organisasi. Logika yang mendasari adalah bahwa

dengan melibatkan para pekerja dalam keputusan-keputusan mengenai

mereka dan dengan meningkatkan otonomi dan kendali mengenai

kehidupan kerja, mereka lebih produktif dan lebih puas dengan

pekerjaan mereka. Karyawan yang aktif berpartisipasi dalam

pekerjaannya menunjukkan kemauan dan keinginan karyawan untuk

ikut terlibat langsung dalam pekerjaan.

Menurut penelitian Faslah (2010) yang berjudul “Hubungan

antara Keterlibatan Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan

PT. Garda” menujukan hasil berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap turnover intention.

Simanjuntak (2013) yang berjudul “Analisis Pengaruh

Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

Karyawan pada PT. Njonja Meneer Semarang” menyimpulkan bahwa

keterlibatan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention dan kepuasan karyawan berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap turnover intention. Hasil nilai koefisisen determinasi sebesar

0,482 menunjukkan bahwa kemampuan variabel independen

(keterlibatan kerja dan kepuasan kerja) dalam menjelaskan variabel

dependen (turnover intention) sebesar 48,2 %.

Julianto (2002) yang berjudul “Analisis pengaruh Kepuasan

Kerja terhadap Locus Of Control, Konflik Peran, Keterlibatan Kerja,

54

Komitmen Organisasi dan Job Insecurity yang mempengaruhi

Keinginan Pindah Kerja pada perusahaan Freight Forwarding di

Jakarta” menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

terhadap job insecurity, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasi, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap

keterlibatan kerja, kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap

keinginan pindah kerja, konflik peran berpengaruh negatif terhadap

komitmen organisasi, konflik peran berpengaruh negatif terhadap

keterlibaatn kerja, konflik peran berpengaruh positif terhadap job

insecurity, locus of control berpengaruh positif terhadap job insecurity,

job insecurity berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi, job

insecurity berpengaruh negatif terhadap keterlibatan kerja, job

insecurity berpengaruh secara positif terhadap keinginan pindah kerja,

komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan pindah

kerja, keterlibatan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan

pindah kerja. Berdasarkan uraian diatas dapat diajukan hipotesis

pertama dalam penelitian ini, yaitu:

H1 : Variabel Keterlibatan Kerja berpengaruh Negatif dan

Signifikan terhadap Keinginan Karyawan untuk

Berpindah pada BNI Syariah Cabang Surakarta.

2. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Keinginan

Karyawan untuk Berpindah.

55

Komitmen organisasi menurut Aranya et al. (1981)

didefinisikan sebagai berikut (1) Sebuah kepercayaan dan penerimaan

terhadap tujuan-tujuan dan nilainilai dari organisasi dan atau profesi,

(2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-

sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi, (3) Sebuah

keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau

profesi.

Dengan demikian komitmen organisasi merupakan sikap yang

merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses

berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan

perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan

yang berkelanjutan. Komitmen organisasional memberikan hubungan

positif terhadap kinerja tinggi karyawan, tingkat pergantian karyawan

yang rendah dan tingkat ketidakhadiran karyawan yang rendah.

komitmen organisasional juga memberikan iklim organisasi yang

hangat dan mendukung.

Witasari (2009) yang berjudul “Analisis pengaruh Kepuasan

Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention Pada

Novotel Semarang” menghasilkan kesimpulan kepuasan kerja dan

komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover

intention karyawan.

Andini (2006) dengan judul “Analisis pengaruh Kepuasan Gaji,

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Turnover

56

Intention pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang”

yang menyimpulkan kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen

organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention

karyawan.

Grant et al., (2001) dengan menggunakan keinginan berpindah

karyawan sebagai variabel dependen serta komitmen organisasional,

kepuasan kerja, dan motivasi interisik sebagai variabel independen,

melakukan penelitian pada beberapa sales people. Penelitian dengan

mengangkat judul “The role of satisfaction with territory design on the

moivation, attitudes and work outcomes of salespeople” menunjukkan

hasil bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh

signifikan negatif terhadap tingkat turnover intentions dari perusahaan.

Agung Wahyu Handaru (2012) dalam penelitiannya yang

berjudul Pengaruh “Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi terhadap

Intensi Turnover pada Divisi PT. JAMSOSTEK” menyimpulkan

bahwa kepuasan gaji dan komitmen organisasi di pt jamsostek cukup

rendah karena adanya peningkatan turnover karyawan setiap tahunnya.

sebagian karyawan menyatakan gaji yang diterima dari perusahaan

tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan dan menyatakan gaji

tidak memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi, ini

memberikan indikasi bahwa adanya ketidakpuasan karyawan atas gaji

dan kurangnya komitmen karyawan terhadap perusahaan ini, dengan

kesimpulan bahwa penelitian tersebut berpengaruh negatif dan

57

signifikan terhadap intensi turnover. Berdasarkan uraian diatas dapat

diajukan hipotesis kedua dalam penelitian ini, yaitu:

H2 : Variabel Komitmen Organisasional berpengaruh

Negatif dan Signifikan terhadap Keinginan Karyawan

untuk Berpindah pada BNI Syariah Cabang Surakarta.

3. Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasional

terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah.

Robbins dan Coulter (2007) mendefinisikan keterlibatan kerja

sebagai proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas

karyawan dan dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi

suksesnya suatu organisasi. Logika yang mendasari adalah bahwa

dengan melibatkan para pekerja dalam keputusan-keputusan mengenai

mereka dan dengan meningkatkan otonomi dan kendali mengenai

kehidupan kerja, mereka lebih produktif dan lebih puas dengan

pekerjaan mereka. Karyawan yang aktif berpartisipasi dalam

pekerjaannya menunjukkan kemauan dan keinginan karyawan untuk

ikut terlibat langsung dalam pekerjaan.

Komitmen organisasi menurut Aranya et al. (1981)

didefinisikan sebagai berikut (1) Sebuah kepercayaan dan penerimaan

terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi,

(2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-

sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi, (3) Sebuah

58

keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau

profesi.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Prabowo (2009)

dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja

terhadap Intensi Keluar pada PT. Mauline Maju” menghasilkan

kesimpulan bahwa komitmen organisasi dan keterlibatan kerja

berpengaruh secara bersama-sama terhadap intensi keluar.

Berdasarkan uraian diatas dapat diajukan hipotesis ketiga

dalam penelitian ini, yaitu:

H3 : Variabel Keterlibatan Kerja dan Komitmen

Organisasional berpengaruh secara Bersama-sama

terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah pada


4. Etika Kerja Islam memoderasi pengaruh Keterlibatan Kerja


Rokhman (2010) Etika kerja dalam perspektif Islam diartikan

sebagai pancaran dari akidah yang bersumber dari pada sistem

keimanan Islam yakni, sebagai sikap hidup yang mendasar berkenaan

dengan kerja, sehingga dapat dibangun paradigma etos kerja yang

islami.

Darwish A.Yousef (2000) dengan judul “Analisis Pengaruh

Etika Kerja Islam sebagai pemoderasi hubungan antara Keterlibatan

Kerja, Peran Ambiguitas, Peran Konflik pada Negara Islam” yang

59

menyimpulkan bahwa etika kerja islam memiliki pengaruh positif

signifikan terhadap keterlibatan kerja, peran konflik dan peran

ambiguitas.

Berdasarkan uraian diatas dapat diajukan hipotesis keempat


H4 : Etika Kerja Islam Memoderasi Pengaruh

Keterlibatan Kerja terhadap Keinginan Karyawan

untuk Berpindah pada BNI Syariah Cabang Surakarta.

5. Etika Kerja Islam Memoderasi Pengaruh Komitmen

Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah.

Rokhman (2010) Etika kerja dalam perspektif Islam diartikan

sebagai pancaran dari akidah yang bersumber dari pada sistem

keimanan Islam yakni, sebagai sikap hidup yang mendasar berkenaan

dengan kerja, sehingga dapat dibangun paradigma etos kerja yang

islami.

Pinaningsih (2015) penelitian yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja dengan

Etika Kerja Islam sebagai variabel moderasi pada KJKS Bina Insan

Mandiri, Karanganyar” menyimpulkan bahwa etika kerja islam

terhadap hubungan antara kepemimpinan dan komitmen organisasi

KJKS Bina Insani menunjukan kontribusi positif sebesar 1.033

(berdasarkan nilai koefisien dengan nilai 1.033) dan signifikan pada

0.05 dengan nilai t hitung 2.081 dan p=0.045 sehingga penelitian ini

60

menunjukan terjadi interaksi antara etika kerja kerja islam dan

komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja dan etika kerja

islam merupakan variabel pemoderasi hubungan antara komitmen

organisasi dan kinerja karyawan.

Taufiq (2009) dengan Skripsi yang berjudul “Pengaruh

Komitmen Organisasi pada Kinerja Karyawan dengan Etika Kerja

Islam sebagai variabel moderasi pada CV. Arafah Group, Sukoharjo”

menyimpulkan bahwa berdasarkan hasil uji MRA diketahui bahwa

etika kerja islam merupakan moderating variable yang memoderasi

pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan

koefisien parameter 0.031 positif, sig 0.026 < 0.05, tabel ANOVA

terdapat perubahan nilai f 5.155 menjadi 5.631.

Berdasarkan uraian diatas dapat diajukan hipotesis kelima


H5 : Etika Kerja Islam Memoderasi pengaruh Komitmen

Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk

Berpindah pada BNI Syariah Cabang Surakarta.

61

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan kuantitatif.

Dalam pendekatan kuantitatif, data yangdiperlukan adalah data dalam

bentuk kuantitas yang mewakili dengan angka (numeric) (Sarwono,

2012:32).

Metode kuantitatif dinamakan metode tradisional, karena metode

ini sudah cukup digunakan sehingga sudah mentradisi sebagai metode

positifistik, karena telah memenuhi kaidah ilmiahyaitukonkrit, obyektif,

terukur, rasional, dan sistematis serta dikatakan kuantitatif karena data

penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik

(Sugiyono, 2011:13).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di BNI Syariah Cabang Surakarta yaitu

berada di Jalan Slamet Riyadi Nomor 318 Kelurahan Sriwedari Kecamatan

Laweyan Surakarta. Penelitian dilakukan dalam waktu 1 bulan, yaitu pada

bulan Juli sampai Agustus 2017.

62

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Salah satu langkah dalam penelitian adalah menentukan obyek

yang akan diteliti dan besarnya populasi yang ada. Menurut Sugiyono

(2004) yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas subyek atau obyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasi adalah

seluruh karyawan tetap sejumlah 62 pegawai di BNI Syariah Cabang

Surakarta.

2. Sampel

Sedangkan sampel merupakan sebuah objek atau subjek

penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi

(Bawono, 2006:28). Menurut Sugiyono (2008: 56) bahwa sampel

adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari

semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana,

tenaga dan waktu, maka penulisdapat menggunakan sampel yang

diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu,

kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel

yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif.

63

Menurut Arikunto (2006: 108) Sampel adalah sebagian atau

wakil populasi yang diteliti. Apabila subjeknya kurang dari 100 lebih

baik diambil semua. Sebaliknya jika subjeknya lebih besar dari 100

dapat diambil antara 10-15%. Sampel harus representatif dalam arti

segala karakteristik populasi hendaknya tercerminkan pula dalam

sampel yang diambil (Sudjana, 2005: 6).

Maka dalam penelitian ini mengambil sampel sejumlah 62

orang karyawan tetap di BNI Syariah Cabang Surakarta.

D. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Arikunto (2006), teknik pengumpulan data adalah cara

yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang dibutuhkan.

Dalam penggunaan teknik pengumpulan data, peneliti memerlukan

instrumen yaitu alat bantu agar pekerjaan pengumpulan data lebih mudah.

1. Sumber dan Jenis Data

a. Data Primer

Data primer adalah data merupakan data yang didapat dari

sumber pertama baik dari individu atau perseoranganseperti hasil

wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan

oleh peneliti (Husein Umar,1998). Data responden sangat

diperlukan untuk mengetahui tanggapan responden mengenai

keinginan berpindah yang dilihat dari seberapa sering ia terlibat

dengan pekerjaannya dan komitmen organisasional. Dalam hal ini

64

data diperoleh langsung dengan membagi kuesioner atau daftar

pertanyaan kepada karyawan.

b. Data sekunder

Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah

lebih lanjut dan disajikan baik oleh pengumpul data primer atau

oleh pihak lain misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram-

diagram (Husein Umar, 1998). Data sekunder bisa juga diperoleh

dari internet dan berbagi literatur yang berkaitan dengan penelitian.

2. Pengumpulan Data

Untuk dapat mengumpulkan data secara lengkap, maka dalam

penelitian ini digunakan teknik pengutmpulan data sebagai berikut:

a. Kuesioner

Dalam penelitian ini data diperoleh dengan menggunakan

kuesioner. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang

digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti

laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto,

1998: 141). Kuesioner di desain sedemikian rupa sehingga

diharapkan semua responden dapat menjawab semua pertanyaan.

Kuesioner yang dibagikan disertai surat permohonan

pengisian kuesioner dan penjelasan mengenai hal-hal yang

berkaitan dengan penelitian. Skala yang digunakan dalam

kuesioner adalah skala Interval dengan jawaban bertingkat dalam

10 (sepuluh) kategori mulai dari angka 1-10, semakin jawaban

65

mendekati angka 1 (satu) berarti responden semakin tidak setuju

dan apabila jawaban semakin mendekati angka 10 (sepuluh)

berarti responden sangat setuju. Selain itu dalam kuesioner

penelitian ini juga terdapat pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan

dengan data diri serta data-data demografis responden.

Butir-butir pertanyaan beserta indikator yang ada dapat

ditulis sebagai berikut:

Tabel 3.1

Butir Pertanyaan dan Indikator

No Butir Pertanyaan Indikator

KETERLIBATAN KERJA

(Lassk et al.,2001)

1 Saya merasa senang apabila

nasabah, rekan kerja, atasan atau

bawahan memuji kinerja saya yang

baik.

Keterlibatan karyawan dengan

rekan kerja

2 Saya mau melakukan apa yang tidak

menjadi tugas saya demi

kepentingan perusahaan ini


nasabah atau pelanggan

3 Saya lembur guna menyelesaikan

tugas -tugas yang sedang saya

kerjakan

Keterlibatan karyawan denagn

pimpinan atau atasan

4 Saya bersedia mengikuti program

pelatihan dan pengembangan yang

menunjang pekerjaan

saya,walaupun diluar program

sejenis yang disediakan

oleh pimpinan perusahaan


waktu kerja

KOMITMEN ORGANISASIONAL

Allen & Mayer (1997)(dalam Muhib,2016:320)

1 Saya mau berkerja dengan sepenuh

hati diperuhaan ini karena emosi

saya sudah terikat diperusahaan ini

Affective Comitment

2 Saya menyadari bahwa saya akan

mengalami kerugian besar apabila

meninggalkan perusahaan

Continuance Comitment

3 Saya bertahan diperusahaan ini

karena saya memiliki kewajiban

yang harus saya penuhi

diperusahaan ini

Normative Comitment

ETIKA KERJA ISLAM

(Rokhman,2010)

1 Saya merasa terdapat keterikatan

individu terhadap diri dan kerja

Merasa terikat individu terhadap

diri dan kerja yang menjadi

66

yang menjadi tanggung jawab saya tanggung jawab

2 Saya selalu berusaha dengan cara

halal dalam seluruh jenis pekerjaan

Berusaha dengan cara halal

dalam seluruh jenis pekerjaan

3 Saya tahu bahwa memaksakan

(memforsir) seseorang, alat-alat

produksi atau binatang dalam kerja

adalah hal yang dilarang dalam

islam

Dilarang memaksakan

(memforsir) seseorang, alat-alat

produksi atau binatang dalam

kerja

4 Saya selalu mendedikasikan diri

pada pekerjaan merupakan

kebajikan.

Mendedikasikan diri pada

pekerjaan merupakan kebajikan.

5 Saya selalu bekerja keras dalam

bekerja agar dapat bermanfaat bagi

orang lain

Seseorang harus selalu kerja

keras untuk memenuhi tanggung

jawab

6 Saya tahu bekerja bukan merupakan

tujuan,tetapi bekerja merupakan

sarana untuk pengembangan pribadi

dan hubungan sosial.

Bekerja dengan baik bermanfaat

bagi diri sendiri dan sesama

7 Bagi saya nilai kerja lebih

ditentukan oleh

niat daripada oleh hasil kerjanya

Pekerjaan dapat digunakan

sebagai sarana mengontrol

kebiasaan

8 Saya senang bekerja karena bekerja

juga dapat mengontrol kebiasaan

Pekerjaan dapat digunakan

sebagai sarana mengontrol

kebiasaan

9 Saya yakin bahwa pekerjaan dapat

memberikan kesempatan seseorang

untuk mandiri.

Pekerjaan memberikan

kesempatan seseorang untuk

mandiri.

10 Saya yakin bahwa seseorang

dianggap sukses bila mampu

memenuhi deadline pekerjaannya

dan bertanggung jawab atas

pekerjaannya

Seseorang harus selalu kerja

keras untuk memenuhi tanggung

jawab dan dianggap sukses bila

mampu memenuhi deadline

pekerjaannya


Chen & Francesco (2000

1 Saya sering berfikir untuk keluar

dari perusahaan

Sering berfikir untuk keluar

2 Saya sering berfikir meninggalkan

pekerjaan/perusahaan dalam waktu

dekat

Sering berfikir meninggalkan

pekerjaan/perusahaan dalam

waktu dekat

3 Saya meinginan untuk mencari

lowongan pekerjaan lain

Keinginan untuk mencari

lowongan pekerjaan lain

4 Saya berfikir jika saya tidak

mempunyai masa depan yang baik

jika tetap bekerja diperusahaan ini

Berfikir tidak mempunyai masa

depan yang baik jika tetap

bekerja diperusahaan ini

67

E. Skala Pengukuran

Penelitian pada dasarnya merupakan satu upaya memahami

masalah-masalah yang ditemui dalam kehidupan manusia, keterbatasan

manusia untuk memahami permasalahan tersebut hanya mengndalkan

pengalaman hidup sehari hari secara sporadic dan tidak tertata, jelas tidak

cukup menjadi dasar yang kuat bagi pemahaman terhadap satu

permasalahan (Uhar, 2012:94).

Instrumen penelitian akan digunakan untuk melakukan

pengukuran dengan tujuan menghasilkan data kuantitatif yang akurat,

maka setiap instrumen harus mempunyai skala. Skala pengukuran

merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan

panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur

tersebut jika digunakan akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono,

2012:92).

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala interval. Skala

interval memiliki ciri berurutan dan berjarak operasi empiris data dan

penentuan kesamaan interval dengan selisih. Dalam menggunakan skala

interval, responden diberikan 10 (sepuluh) pilihan dalam merespon,

semakin jawaban mendekati angka 1 (satu) berarti responden semakin

tidak setuju dan apabila jawaban semakin mendekati angka 10 (sepuluh)

berarti responsen sangat setuju.

Sangat tidak setuju Sangat setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

68

1. Variabel Pengukuran

a. Variabel Bebas (independent variable)

Variabel bebas atau independent variable adalah variabel

yang menjadi sebab perubahan atau berubahnya variabel

terikat/dependent (Sugiono, 2004). Variabel bebas menjadi

variabel yang mempengaruhi variabel terikat, baik yang

berpengaruh positif atau negatif (Ferdinand, 2007). Variabel bebas

dalam penelitian ini adalah :

X1 = Keterlibatan Kerja

X2 = Komitmen Organisasional

b. Variabel Moderasi

Variabel Moderasi merupakan variabel ysng mempengaruhi

(memperkuat/memperlemah) hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen (Ghozali,2017:174). Dalam penelitian

ini Etika Kerja Islam sebagai variabel moderasi.

c. Variabel Terikat (dependent variable)

Variabel terikat atau dependent variable adalah variabel

yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel

bebas (independent). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah

Keinginan Karyawan untuk Berpindah yang selanjutnya diberi

notasi Y (Sugiono, 2004).

69

F. Definisi Konsep dan Operasional

Definisi operasional dari variabel-variabel penelitian adalah untuk

memberikan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel-variabel diukur

(Andriani, 2010:972). Definisi operasional adalah penjelasan dari variabel

serta indikator yang menyusun setiap variabel yang digunakan dalam

penelitian ini.

Tabel 3.2

Variabel dan Indikator Penelitian

Variable Konsep variabel Indikator skala

Keterlibatan

kerja

(Lassk et

al.,2001)

Keterlibatan karyawan

merupakan proses

partisipatif yang

menggunakan seluruh

kapasitas pekerja dan

dirancang untuk mendorong

meningkatkan komitmen

demi keberhasilan

perusahaan. Keterlibatan

karyawan membuat mereka

merasa dihargai, merasa

memiliki, merasa lebih

bertanggung jawab, merasa

lebih bangga, dan akan

meningkatkan kinerjanya.

a. Keterlibatan

karyawan dengan

rekan kerja

b. Keterlibatan

karyawan dengan

nasabah atau

pelanggan

c. Keterlibatan

karyawan dengan

pimpinan atau atasan

d. Keterlibatan

karyawan dengan

waktu kerja

Skala

interval

Komitmen

organisasional

Allen & Mayer

(1997)(dalam

Muhib,2016:320)

Komitmen organisasional

didefinisikan sebagai

keadaan dalam mana

seseorang karyawan

memihak pada suatu

organisasi tertentu dengan

tujuan-tujuannya, serta

berniat memelihara

kanggotaannya dalam

organisasi tersebut.

a. Affective Comitment

b. Continuance

Comitment

c. Normative Comitment

Skala

interval

Etika kerja islam

(Rokhman,2010)

Etika kerja dalam perspektif

Islam diartikan sebagai

pancaran dari akidah yang

bersumber dari pada sistem

keimanan Islam yakni,

sebagai sikap hidup yang

mendasar berkenaan dengan

kerja, sehingga dapat

dibangun paradigma etos

kerja yang islami.

a. Adanya keterikatan

individu terhadap diri

dan kerja yang

menjadi tanggung

jawabnya

b. Berusaha dengan

cara halal dalam

seluruh jenis

pekerjaan

c. Dilarang

memaksakan

(memforsir)

seseorang, alat-alat

Skala

interval

70

produksi atau

binatang dalam kerja

d. Mendedikasikan diri

pada pekerjaan

merupakan

kebajikan.

e. Bekerja dengan baik

bermanfaat bagi diri

sendiri dan sesama.

f. Bersikap adil dan

bijak di lingkungan

kerja dibutuhkan

untuk kesejahteraan

bersama.

g. Seseorang harus

melakukan

pekerjaan denagn

kemampuan

terbaiknya.

h. Pekerjaan dapat

digunakan sebagai

sarana mengontrol

kebiasaan.

i. Pekerjaan

memberikan

kesempatan

seseorang untuk

mandiri.

j. Seseorang harus

selalu kerja keras

untuk memenuhi

tanggung jawab.

Keinginan

karyawan untuk

berpindah

(Turnover

Intentions)

Chen &

Francesco (2000)

Turnover Intention adalah

kecenderungan atau niat

karyawan untuk berhenti

bekerja dari pekerjaannya

secara sukarela menurut

pilihannya sendiri.

e. Pikiran untuk keluar

f. Adanya keinginan

untuk meninggalkan

organisasi dalam

waktu dekat

g. Keinginan untuk

mencari lowongan

pekerjaan lain

h. Berfikir tidak

mempunyai masa

depan yang baik jika

tetap bekerja

diperusahaan ini

Skala

interval

71

G. Instrumen Penelitian

Menurut Arikunto (2006: 136) instrumen adalah alat atau fasilitas

yang digunakan penelitian dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya

lebih mudah dan hasilnya lebih baik, sehingga mudah diolah. Penelitian ini

menggunakan kuisoner, wawancara dan dokumentasi dalam pengumpulan

data.

1. Kuesioner

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan

untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang

pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 1998: 141).

Kuesioner didesain sedemikian rupa sehingga diharapkan semua

responden dapat menjawab semua pertanyaan. Kuesioner yang

dibagikan disertai surat permohonan pengisian kuesioner dan

penjelasan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan penelitian. Skala

yang digunakan dalam kuesioner adalah skala Interval dengan jawaban

bertingkat dalam 10 (sepuluh) kategori mulai dari angka 1-10, semakin

jawaban mendekati angka 1 (satu) berarti responden semakin tidak

setuju dan apabila jawaban semakin mendekati angka 10 (sepuluh)

berarti responden sangat setuju.

Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat

pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan data diri serta data-data

demografis responden.

72

H. Analisis Data

Menunjang proses analisis maka alat pengukur data harus terlebih

dahulu diuji reliabilitas dan validitasnya. Jika pertanyaan sudah reliabel

dan valid, berarti pertanyaan tersebut sudah bisa digunakan untuk

mengukur faktornya.

a. Uji Realibilitas

Uji realibilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk

mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau

dipercaya. Pengujian realibilitas terhadap seluruh item/pertanyaan

yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan formula

cronbach alpha (koefisien alpha cronbach), dimana secara umum

yang dianggap reliabel apabila nilai alpha cronbachnya > 0,6

(Nunnaly dalam Ghozali, 2006).

Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

cara one shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukuran hanya

sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain

atau mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (a).

Suatu variabel dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha (a) > 0,6.

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan dan kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Uji validitas ini

73

dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kesahihan dari angket atau

kuesioner. Kesahihan disini mempunyai arti kuesioner atau angket

yang dipergunakan mampu untuk mengukur apa yang seharusnya

diukur. Suatu kuesioner dikatakan valid (handal) jika jawaban

seseorang terhadap pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner tersebut

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji validitas ini bisa

dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel.

Nilai r hitung diambil dari output SPSS Cronbach Alpha pada kolom

Correlated Item–Total Correlation. Sedangkan nilai r tabel diambil

dengan menggunakan rumus df = n – 2 (Ghozali, 2006).

Metode yang digunakan untuk menguji validitas ialah dengan

korelasi bivariate. Jika hasil menunjukkan nilai yang signifikan maka

masing masing indikator pertanyaan adalah valid. Pada penelitian ini

uji validitas ini dilakukan dengan bantuan program IBM SPSS 21

(Statistical Package for Social Sciences).

c. Uji Regresi Berganda

Analisis regresi yang digunakan adalah analisis regresi

berganda. Analisis ini digunakan untuk mendapatkan koefisien regresi

yang menentukan apakah hipotesis itu diterima atau ditolak.

Dalam penelitian ini menggunakan variabel moderasi.

Analisis regresi didalam penelitian ini menggunakan dua

bentuk model. Model pertama untuk menguji variabel-variabel

independen terhadap variabel dependen tanpa memasukkan variabel

74

moderasi. Sedangkan untuk model yang kedua menguji variabel-

variabel independen terhadap dependen dengan memasukkan

variabel moderasi. Ada tiga cara untuk menguji regresi dengan

variabel moderasiya itu uji interaksi, uji selisih mutlak dan uji residual.

Pengujian variabel moderasi pada penelitian ini menggunakan metode

Moderated Regresion Analysis (MRA), MRA merupakan aplikasi

khusus regresi berganda linier dimana dalam persamaan regresinya

mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih variabel

independen) Ghozali,2012: 239).

Y = a+ b1X

1+ b

2X

2 + e

Keterangan : a = konstanta

Y = Keinginan Karyawan untuk Berpindah

X1 = Keterlibatan Kerja

X2 = Komitmen Organisasional

B = slope

e = error

d. Uji Statistik

Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual

dapat dinilai dengan godness of fit-nya. Secara statistik setidaknya ini

dapat diukur dari nilai koefisien determinasi (R2), nilai statistik F dan

nilai statistik t. Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik

apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana

75

Ho ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji

statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima (Ghozali, 2006).

1) Koefisien determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan sebuah model menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variable dependen sangat terbatas.

Nilai yang mendekati satu berarti variabelvariabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2006).

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi R2

adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan

ke dalam model. Setiap penambahan satu variabel independen,

maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen atau tidak.

Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan

nilai adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi

terbaik. Tidak seperti R2, nilai adjusted R

2 dapat naik atau turun

apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan adjusted R2

agar tidak

terjadi bias dalam mengukur seberapa jauh kemampuan model

dalam menerangkan variasi variabel dependen.

76

Dalam kenyataan nilai adjusted R2 dapat bernilai negative,

walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. Menurut

Gujarati ( 2003) jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R2

negatif, maka nilai adjusted R2 dianggap bernilai nol. Secara

matematis jika nilai R2=1 , maka adjusted R

2=R

2=1 sedangkan jika

nilai R2=0 ,maka adjusted R

2= (1-k)/(n-k). Jika k>1 maka adjusted

R2 akan bernilai negatif.

2) Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen/ terikat (Ghozali, 2013: 98). Uji ini dilakukan dengan

cara melihat besarnya Sig. jika nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 berarti

variabel independen bersama-sama mempengaruhi variabel

dependen secara signifikan.

3) Uji Parsial (Uji t)

Untuk menentukan koefisien spesifik yang mana yang tidak

sama dengan nol, uji tambahan diperlukan yaitu dengan

menggunakan uji t. Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan

seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2006).

Sigifikansi koefisien parsial ini memiliki distribusi t dengan derajat

kebebasan n-k-1, dan signifikan pada α = 0,05.

77

e. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak

tidaknya model analisis regresi yang digunakan dalam penelitian. Uji

ini meliputi:

(a) Uji Normalitas

Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi data variabel dependen dan independen berdistribusi normal

atau tidak. Sebuah penelitian yang baik adalah datanya

berdistribusi normal. Dalam uji normalitas ini terdapat dua metode

untuk menguji data yaitu dengan menggunakan metode analisa

grafik dan analisa statistik (Bawono, 2006: 174).

Dalam penelitian ini pada pengujan hipotesis pertama dan

kedua metode yang digunakan adalah analisa statistik, uji

Kolmogorov-Smirnov (K-S). Karena uji inilah yang dirasa dapat

memenuhi normalitas yaitu uji Kolmogorov-Smirnov (K-S). Untuk

penilaian uji Kolmogorov- Smirnov (K-S) apabila nilai variabel

peneltian lebih kecil dari 0,05 maka data tidak berdistribusi secara

normal, sebaliknya jika lebih dari 0,05 maka data berdistribusi

secara normal.

(b) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

data dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian dari residual satu

78

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak

terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2006).

Dalam uji heteroskedasttisitas kali ini menggunakan uji

Glejser, uji ini digunakan untuk meregres nilai absolut residual

terhadap variabel independen (Gujarati dalam Gozali,2013:142).

Prosedur penyajiannya adalah dengan cara meregresi nilai absolute

residual terhadap variabel dependen atau undstandardized sebagai

variabel dependen, sedangkan variabel independennya adalah

variabel X1 dan X2, sedangkan pengambilan keputusannya adalah

jika nilai signifikansu lebih dari nilai alfa (0,05) maka data tidak

mengandung heteroskedastisitas, jika nilai signifikansi kurang dari

0,05 maka terdapat gejala heteroskedastisitas.


dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari

residual dari satu pengamatan satu ke pangamatan yang lain, model

regresi yang baik mensyaratkan homoskedastisitas.

(c) Uji Linieritas

Tujuan uji linieritas adalah untuk mengetahui hubungan

antara variabel bebas dan variabel terikat linier atau tidak

(Ghozali,2011). Kriteria pengujian linieritas adalah jika nilai

79

signifikansi lebih besar dari 0,05, maka hubungan antar variabel

bebas dan variabel terikat adalah linier.

(d) Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas. Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas.

Deteksi multikolinearitas dengan melihat tolerance dan lawannya

VIF. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi

(VIF=1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinieritas yang

tinggi. Nilai yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau

sama dengan nilai VIF di atas 10. tingkat kolinieritas yang dapat

ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 sama dengan tingkat

multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2006).

I. Alat Analisis

Dalam penelitian ini digunakan analisis kuantitatif yaitu analisa

statistik dengan menggunakan program IBM SPSS (Statistical Product and

Service Sollution) 21. IBM SPSS 21 merupakan sebuah program komputer

statistic yang berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data

statistik secara tepat, serta menghasilkan output yang dikehendaki oleh

para pengambil keputusan. Statistik dapat diartikan sebagai suatu kegiatan

yang bertujuan untuk mengumpulkan data, meringkas atau menyajikan

data kemudian menganalisis data dengan menggunakan metode tertentu,

dan menginterpretasikan hasil dari analisis tersebut. Dalam perhitungan

80

statistik, alat yang sering digunakan adalah olah data SPSS for windows.

Program olah data SPSS for windows ini sangat membantu dalam proses

pengolahan data, sehingga hasil data yang di capai juga dapat

dipertanggung jawabkan dan terpercaya.

81

BAB IV

HIPOTESIS DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Deskripsi Perusahaan

a. Sejarah Singkat BNI Syariah Cabang Surakarta

BNI Syariah berdiri pada tahun 1999. Bank Indonesia

kemudian mengeluarkan ijin prinsip dan usaha untuk

beroperasinya unit usaha syariah BNI Syariah. Menerapkan strategi

pengembangan jaringan cabang syariah sebagai berikut :

1) Tepatnya pada tanggal 29 April 2000 BNI Syariah membuka 5

kantor cabang syariah sekaligus di kota-kota potensial, yakni:

Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin.

2) Tahun 2001 BNI Syariah kembali membuka 5 kantor cabang

syariah yang di fokuskan ke kota-kota besar di Indonesia,

yakni: Jakarta (2 cabang), Bandung, Makasar, dan Padang.

3) Seiring dengan perkembangan bisnis dan banyakya permintaan

masyarakat untuk layanan perbankan syariah, tahun 2002 lalu

BNI Syariah membuka dua kantor cabang syariah baru di

Medan dan Palembang.

4) Di awal tahun 2003, dengan pertimbangan load bisnis yang

semakin meningkat sehingga untuk meningkatkan pelayanan

kepada masyarakat, BNI Syariah melakukan relokasi kantor

cabang syariah dari Jepara ke Semarang. Sedangkan untuk

82

melayani masyarakat kota Jepara, BNI Syariah membuka

Kantor Cabang Pembantu Syariah Jepara.

5) Pada bulan Agustus dan September 2004, BNI Syariah

membuka layanan BNI Syariah Prima di Jakarta dan Surabaya.

Layanan ini diperuntukkan untuk individu yang membutuhkan

layanan perbankan yang lebih personal dalam suasana yang

nyaman.

Dari awal beroperasi hingga kini, BNI Syariah menunjukan

pertumbuhan yang signifikan. Disamping itu komitmen pemerintah

terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan

kesadaran terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga

semakin meningkat.

b. Visi dan Misi BNI Syariah Cabang Surakarta

1) Visi

Menjadi Bank Syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam

layanan dan kinerja.

2) Misi

a) Memberikan kontribusi positif kepada masayarakat dan

peduli pada kelestarian lingkungan.

b) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa

perbankan syariah.

c) Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.

83

d) Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan

untuk bekarya dan berprestasi sebagai pegawai sebagai

perwujudan ibadah.

e) Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.

c. Identitas tempat penelitian

Nama : PT Bank BNI Syariah

Alamat : Jl. Slamet Riyadi No.318, Kelurahan

Sriwedari,Kecamatan Laweyan, Surakarta.

Telepon : 0271-742555-725222

Faksimili : +62-21 2966 7947

Situs Web : www.bnisyariah.co.id

Email : [email protected]

Kegiatan Usaha : Bergerak di Bidang Usaha Perbankan

Syariah sesuai dengan Anggaran Dasar BNI

Syariah No.160 tanggal 22 Maret 2010.

Segemen Usaha :Bisnis Komersial (Commercial Business)

Pembiayaan :Bisnis Konsumers & Ritel (Consumer &

Retail Business)

Segmentasi Binsnis :Bisnis Mikro (Micro Business) & Bisnis

Tresuri dan Internasional (Treasury &

International Business)

Tanggal Berdiri : 16 November 2005

Tanggal Beroperasi : 16 November 2005

http://www.bnisyariah.co.id/

mailto:[email protected]

84

Kantor Layanan : 65 Kantor Cabang. 161 Kantor Cabang

Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil

Layanan Gerak dan Payement Point.

Jumlah jaringan ATM : 67 Kantor Cabang/Branch Officers, 165

Kantor Cabang Pembantu/Sub Branches, 17

Kantor Kas/Cash Office, 8 Kantor

Fungsional/Fungsional Office, 22 Mobil

Layanan Gerak, Mobile Services Vehicles,

20 Payment Point/Payments Points, 202

Mesin ATM BNI/BNI ATM Machines, 1500

Outlet/Outlets.

d. Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia di BNI Syariah Cabang Surakarta

berjumlah 92 karyawan meliputi karyawan tetap sejumlah 62 orang

dan tidak tetap sejumlah 30 orang. Dalam penelitian ini mengambil

populasi seluruh karyawan tetap berjumlah 62 karyawan, struktur

organisasi BNI Syariah Cabang Surakarta dapat dilihat dalam

diagram 4.1 dibawah ini:

85

Struktur Organisasi BNI Syariah Cab Surakarta

Gambar 4.1 Sumber: BNI Syariah cabang Surakarta

Keterangan :

BM : Branch Manager

BIC : Branch Internal Control

OM : Operational Manager

SFH : SME Financing Head

SBM : Sub Branch Manager

SH : Sales Head

PH : Processing Head

CSH : Costumer Service Head

BOH : Back Office Head

SO : Sales Officer

86

SA : Sales Assistant

PA : Processing Assistant

CS : Costumer Service

OA : Operational Assistant

CA : Collection Assistant

TL : Teller

ADA : Administration Assistant

FO : Funding Officer

e. Pelayanan Jasa

1) Produk Dana

a) BNI iB Hasanah

Tabungan dengan berbagai fasiitas transaksi e-

banking seperti Internet Banking, SMS Banking, dan lain-

lain.

Persyaratan :

1. Mengisi formulir aplikasi pembukaan rekening.

2. Menunjukkan asli identitas diri (KTP/Paspor).

3. Menyerahkan fotocopy bukti identitas diri.

4. Melakukan setoran awal minima Rp. 100.000,00

Fasilitas :

1. Tersedia pilihan dengan akad Mudharabah/Wadi’ah.

2. Bebas biaya administrasi bulanan untuk akad Wadi’ah.

3. Buku tabungan.

87

4. Hasanah debit silver.

5. Autodebit untuk pembayaran berbagai tagihan atau

setoran bulanan.

6. Dijamin oleh LPS (Lembaga Penjamin Simpanan).

7. Dapat dijadikan agunan pembiayaan.

b) BNI Baitullah iB Hasanah

Tabungan haji (reguler/khusus) dan umroh yang

dikelola secara syariah dengan sistem setoran bebas atau

bulanan sebagai sarana pembayaran BPIH untuk

mendapatkan kepastian pori berangkat menunaikan ibadah

haji dalam mata uang rupiah dan USD.

Persyaratan :


2. Menunjukkan dokumen asli identittas diri (KTP/Paspor)

atau akta kelahiran (untuk anak berusia < 17 tahun).

3. Melakukan setoran awal minimal Rp. 500.000,00/USD

50 (Mudharabah) atau Rp.100.000,00/USD 5

(Wadi’ah).

Fasilitas :

1. Buku tabungan.

2. Autokredit untuk setoran bulanan.

3. Dapat didaftarkan menjadi calon jamaah haji melalui

SISKOHAT.

88

4. Kartu haji dan umroh Indonesia sebagai kartu

ATM/debit yang dapat dipergunakan ditanah suci dan

anah air.

c) BNI Bisnis iB Hasanah

Tabungan dengan informasi transaksi dan mutasi

rekening yang lebih detail, bagi hasil yang kompetitif, seta

berbagai fasilitas transaksi e-banking.

Persyaratan :



3. Melakukan setoran awal minimal Rp. 5.000.000,00.

Fasilitas :

1. Buku tabungan.

2. Hasanah Debit Gold dengan limit transaksi penarikan

tunai dan transfer lebih besar.

3. Autodebet untuk pembayaran berbagai tagihan atau

setoran bulanan.

4. Dijamin oleh LPS (Lembaga Penjamin Simpanan).

5. Dapat dijadian agunan pembiayaan.

d) BNI Tunas iB Hasanah

Tabungan yang diperutukkan bagi anak-anak dan

elajar yang berusia dibawah 17 tahun. Tabungan ini disertai

89

dengan kartu ATM atas nama anak dan SMS notifikasi ke

orang tua.

Persyaratan :

1. Mengisi formulir aplikasi pembuatan rekening.

2. Menyerahkan fotocopy akta kelahiran/Kartu Pelajar

anak dan KTP orang tua.

3. Melakukan setoran awal minimal Rp. 100.000,00.

Fasilitas :

1. ATM dan Buku Tabungan atas nama anak dengan

maksimal transaksi Rp. 500.000,00/hari.

2. Layanan transaksi perbankan secara elektronik (e-

channel).

3. Layanan notifikasi transaksi via SMS (SMS Notifikasi)

ke orang tua.

4. ATM dapat digunakan sebagai kartu debit di mesin

EDC BNI.

5. Setoran dapat dilakukan melalui Cash Deposit Machine

(CDM)

6. Bebas biaya administrasi bulanan.

e) BNI Tapenas iB Hasanah

Tabungan untuk perencanaan masa depan dengan

sistem setoran bulanan dan bermanfaat untuk membantu

90

menyiapkan rencana masa depan seperti rencana liburan,

ibadah umrah, pendidikan ataupun rencana lainnya.

Persyaratan :

1. Mengisi forulir aplikasi pembukaan rekening.

2. Melakukan setoran awal minimal Rp. 100.000,00.


4. Memiliki rekening BNI iB Hasanah/Bisnis iB

Hasanah/Prima iB Hasanah sebagai rekening afiliasi.

5. Melakukan setoran tetap bulanan minimal Rp.

100.000,00 s/d Rp. 5.000.000,00 yang akan di debit

setiap tanggal 5.

6. Rekening akan otomatis ditutup dan saldo dana akan

dicairkan ke rekening afiliasi setelah di kurangi biaya

administrasi, apabila 3 bulan berturut-turut mengalami

gagal autokredit.

Fasilitas :

1. Buku tabungan.

2. Autokredit untuk setoran bulanan dari rekening BNI iB

Hasanah/Bisnis iB Hasanah/Prima iB Hasanah.

f) BNI SimPel (Simpanan Pelajar) iB Hasanah

Produk simpanan untuk siswa yang diterbitkan

secara nasional oleh bank-bank di Indonesia dengan

persyaratan mudah dan sederhana serta fitur yang menarik,

91

dalam rangka edukasi dan inklusi keuangan untuk

mendorong budaa menabung sejak dini.

Persyaratan :


2. Menyerahkan fotocopy Akte Kelahiran/Kartu

Pelajaran/Kartu Keluarga (bila tidak tinggal serumah

dengan orang tua/wali) dan KTP orang tua/wali.

3. Melakukan setoran awal minimal Rp. 1.000.000,00.

4. Pembukaan rekening dilakukan melalui kerjasama

antara Sekolah dengan Bank.

Fasilitas :

1. Buku tabungan atas nama anak.

2. Kartu ATM SimPel iB.

3. Dapat menerima dana secara otomatis (autokredit) dari

rekening BNI iB Hasanah/Bisnis iB Hasanah/Giro iB

Hasanah Perorangan IDR milik orang tua/wali dengan

menggunakan standing order.

4. ATM dapat digunakan sebagai kartu debit di mesin

EDC BNI.

2) Produk Pembiayaan Produktif

Produk pembiayaan produktif diberikan untuk usaha

yang feasibel baik yang belum bankable maupun sudah

92

bankable guna memenuhi kebutuhan modal kerja atau investasi

usaha.

a) Tunas Usaha iB Hasanah

Keunggulan :

1. Proses cepat dan mudah.

2. Uang muka ringan, minimal 10%.

3. Minimal pembiayaan Rp. 20 juta s/d Rp. 500 juta.

4. Jangka waku pembiayaan modal kerja maksimal s/d 3

tahun dan pembiayaan investasi maksimal 5 tahun.

b) Wirausaha iB Hasanah

Keunggulan :



3. Minimal pembiayaan Rp. 50 juta s/d Rp. 1 Miliyar.

4. Jangka waktu pembiayaan s/d 7 tahun.

c) Usaha Kecil iB Hasanah

Keunggulan :



3. Minimal pebiayaan Rp. 1 Miliyar s/d Rp. 10 Miliyar.

4. Jangka waktu pembiayaan s/d 7 tahun.

93

3) Produk Pembiayaan Konsumtif

a) BNI Griya iB Hasanah

Fasilitas pembiayaan konsumtif untuk membeli,

membangun, merenovasi rumah/ruko ataupun untuk

membeli kavling siap bangun (KSB).

b) BNI Fleksi iB Hasanah

Fasilitas pembiayaan konsumtif bagi

pegawai/karyawan suatu Perusahaan/Lembaga/Instansi

untuk pembelian barang dan penggunaan jasa sesuai Syariah

Islam.

c) BNI Multiguna iB Hasanah

Fasilitas pembiayaan konsumtif yang diberikan

kepada anggota masyarakat untuk pembelian barang dan

penggunaan jasa dengan agunan baerupa rumah tinggal.

d) BNI Emas iB Hasanah

Salah satu manfaat emas adalah sebagai lindung

nilai harta Anda. Pembiayaan Emas iB Hasanah merupakan

fasilitas pembiayaan konsumtif yang dberikan untuk

membeli emas logam mulia dalam bentuk batanagn yang

diangsur secara rutin/tetap setiap bulannya.

94

2. Deskripsi Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan di BNI

Syariah Cabang Surakarta yang keseluruhan populasinya berjumlah 62

karyawan. Dari jumlah tersebut diambil seluruh karyawan tetap yakni

62 karyawan sebagai sampel penelitiannya. Teknik pengambilan

sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh (sensus), dimana

dalam teknik ini seluruh populasi yang dimilki menjadi sampel.

a. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin biasanya memiliki peran dalam pengambilan

keputusan diperusahaan, seseorang yang memiliki jenis kelamin

perempuan biasanya lebih memiliki empati serta simpati yang

tinggi, terlibat dengan pekerjaan dan memiliki komitmen yang

tinggi terhadap perusahaan. Sedikit berbeda dengan halnya

perempuan, seseorang yang memililiki jenis kelamin laki-laki

cenderung memiliki sifat yang suka akan tantangan, serta memiliki

keinginan yang kokoh untuk terlibat diperusahaan. Oleh karena itu

akan labih baik apabila perusahaan menggabungkan atau

memadukan karyawan yang memiliki jenis kelamin perempuam

dan laki-laki. Data mengenai responden menurut umur dapat dilihat

pada tabel 4.1 berikut ini:

95

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

JENISKELAMIN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

LAKI-LAKI 28 45,2 45,2 45,2

PEREMPUA

N

34 54,8 54,8 100,0

Total 62 100,0 100,0

Sumber: data primer yang diolah, 2017.

Dari Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa total responden yaitu

sebanyak 62 orang. Dimana sebagian besar karyawan tetap di BNI

Syariah Cabang Surakarta yang menjadi responden dalam

penelitian ini dalah perempuan sejumlah 34 orang atau 54,8%,

kemudian laki-laki sejumlah 28 orang atau 45,2%.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden

adalah perempuan, dan sesuai dengan kondisi karyawan tetap BNI

Syariah Cabang Surakarta yang mayoritas adalah perempuan.

b. Responden Berdasarkan Usia

Usia seorang karyawan sangat menentukan kinerja secara

keseluruhan. Karyawan dengan usia yang relatif masih muda akan

mampunyai kemampuan fisik yang lebih baik daripada karyawan

yang lebih tua. Akan tetapi seorang karyawan yang sudah berusia

lebih tua akan mempunyai pengalaman yang tidak dimiliki oleh

karyawan yang masih berusia muda. Oleh karena itu akan labih

baik apabila perusahaan menggabungkan atau memadukan

karyawan berusia tua dengan usia muda. Data mengenai responden

menurut umur dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut ini:

96

Tabel 4.2

Usia Responden

USIA

Frequenc

y

Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Val

id

23 3 4,8 4,8 4,8

24 6 9,7 9,7 14,5

25 9 14,5 145 29,0

26 7 11,3 11,3 40,3

27 12 19,4 19,4 59,7

28 7 11,3 11,3 71,0

30 11 17,7 17,7 88,7

31 1 1,6 1,6 90,3

32 3 4,8 4,8 95,2

34 1 1,6 1,6 96,8

35 2 3,2 3,2 100,0

Total 62 100,0 100,0


Dari Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa sebagian besar

karyawan tetap di BNI Syariah Cabang Surakarta yang menjadi

responden dalam penelitian ini adalah berusia berkisar 27 tahun

berjumlah 12 orang atau 19,4%, kemudian disusul dengan usia usia

lain yang terdiri dari usia 30 tahun berjumlah 11 orang atau 17,7%,

25 tahun berjumlah 9 orang atau 14,5%, 26 dan 28 tahun berjumlah

7 orang atau 11,3%, 24 tahun berjumlah 6 orang atau 9,7%, 23 dan

32 tahun berjumlah 3 orang atau 4,8%, 35 tahun berjumlah 2 orang

atau 3,2%, 31 dan 34 tahun berjumlah 1 orang atau 1,6%.

c. Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan terakhir sangat mempengaruhi

kemampuan dan tingkat kepercayaan diri seorang karyawan dalam

melakukan pekerjaannya. Karyawan dengan pendidikan yang

tinggi akan lebih mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat

97

kesulitan yang lebih tinggi daripada karyawan dengan tingkat

pendidikan yang lebih rendah. Tanggung jawab dari karyawan

dengan tingkat pendidikan yang tinggi biasanya juga jauh lebih

tinggi karena mereka lebih dipercaya untuk menangani tingkat

pekerjaan yang dianggap tidak mampu dikerjakan oleh karyawan

yang kurang pengalaman, apalagi yang berpendidikan tidak terlalu

tinggi. Data mengenai responden menurut tingkat pendidikan dapat

dilihat pada tabel 4.3 berikut ini:

Tabel 4.3

Tingkat pendidikan responden

S

umber : data perimer yang di olah,2017.

Dari tabel 4.3 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan

sebagian besar karyawan tetap BNI Syariah Cabang Surakarta yang

menjadi responden dalam penelitian ini N=62 adalah S1 yaitu

berjumlah 42 orang atau 67,7% , kemudian DIII berjumlah 16

orang atau 25,8% dan S2 berjumlah 4 orang atau 6,5%.

d. Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa kerja erat dihubungkan dengan pengalaman,

kepercayaan diri yang tinggi dan pemahaman job description yang

lebih baik. Hal itulah yang dimiliki oleh karyawan dengan masa

PENDIDIKAN


Percent

Valid

DIII 16 25,8 25,8 25,8

S1 42 67,7 67,7 93,5

S2 4 6,5 6,5 100,0

Total 62 100,0 100,0

98

kerja yang sudah lama, walaupun mungkin dari segi umur sudah

termasuk tua. Data mengenai responden menurut masa kerja dapat


Tabel 4.4

Masa Kerja Responden

LAMAKERJA


Percent

Vali

d

1 5 8,1 8,1 8,1

2 16 25,8 25,8 33,9

3 16 25,8 25,8 59,7

4 5 8,1 8,1 67,7

5 8 12,9 12,9 80,6

6 4 6,5 6,5 87,1

7 2 3,2 3,2 90,3

8 2 3,2 3,2 93,5

9 1 1,6 1,6 95,2

11 3 4,8 4,8 100,0

Total 62 100,0 100,0


Dari Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa masa kerja sebagian

besar karyawan tetap di BNI Syariah Cabang Surakarta yang

menjadi responden dalam penelitian ini N=62 adalah 2 dan 3 tahun

berjumlah 16 orang atau 25,8%, 5 tahun berjumlah 8 orang atau

12,9%, 1 dan 4 tahun berjumlah 5 orang atau 8,1%, 6 tahun

berjumlah 4 orang atau 6,1%, 11tahun berjumlah 3 orang atau

4,8%, 7 dan 8 tahun berjumlah 2 orang atau 3,2% dan 9 tahun

berjumlah 1 orang atau 1,6%.

B. Analisis Data

1. Uji Reliabilitas

Uji realibilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk

mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau

99

dipercaya. Pengujian realibilitas terhadap seluruh item/pertanyaan

yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan formula

cronbach alpha (koefisien alpha cronbach), dimana secara umum

yang dianggap reliabel apabila nilai alpha cronbachnya > 0,6

(Nunnaly dalam Ghozali, 2006). Hasil lengkap uji reliabilitas dapat


Tabel 4.5

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Keterlibatan Kerja (X1) 0,827 Reliabel

Komitmen Organisasional

(X2)

0,734 Reliabel

Turnover Intention (Y) 0,888 Reliabel

Etika Kerja Islam (Z) 0,780 Reliabel

Sumber: data primer yang di olah, 2017.

Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan

dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbch Alpha yang lebih besar

dari 0,60. Maka hal ini dapat disimpulkan berarti bahwa konstruk

variable-variabel tersebut adalah reliabel.

2. Uji Validitas

Uji validitas ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

kesahihan dari angket atau kuesioner. Kesahihan disini mempunyai arti

kuesioner atau angket yang dipergunakan mampu untuk mengukur apa

yang seharusnya diukur. Suatu kuesioner dikatakan valid (handal) jika

jawaban seseorang terhadap pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner

tersebut adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji validitas

ini bisa dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r

100

tabel. Nilai r hitung diambil dari output SPSS Cronbach Alpha pada

kolom Correlated Item–Total Correlation. Sedangkan nilai r tabel

diambil dengan menggunakan rumus df = n – 2 (Ghozali, 2006). Yaitu

df = 62– 2 = 60, sehingga menghasilkan nilai r tabel sebesar 0,250.

Untuk hasil lengkap dari uji validasi dapat dilihat pada tabel 4.6

berikut:

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas

Variabel/ Indikator r hitung r table Keterangan

Keterlibatan kerja (X1)

Pertanyaan 1

Pertanyaan 2

Pertanyaan 3

Pertanyaan 4

0.777

0.883

0.756

0.829

0,250

Valid

Valid

Valid

Valid

Komitmen Organisasional (X2)

Pertanyaan 1

Pertanyaan 2

Pertanyaan 3

0.797

0.862

0.763

0,250

Valid

Valid

Valid

Turnover Intention (Y)

Pertanyaan 1

Pertanyaan 2

Pertanyaan 3

Pertanyaan 4

0.729

0.903

0.919

0.900

0,250

Valid

Valid

Valid

Valid

Etika Kerja Islam (Z)

Pertanyaan 1

Pertanyaan 2

Pertanyaan 3

Pertanyaan 4

Pertanyaan 5

Pertanyaan 6

Pertanyaan 7

Pertanyaan 8

Pertanyaan 9

Pertanyaan 10

0.494

0.596

0.601

0.761

0.642

0.481

0.515

0.539

0.625

0.534

0,250

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber: data primer yang diolah,2017.

Berdasarkan Tabel 4.6 menunjukan bahwa semua indicator

yang digunakan untuk mengukur variabel keterlibatan kerja, komitmen

organisasional, keinginan karyawan untuk berpindah dan etika kerja

islam yang digunakan dalam penelitian ini memiliki koefisien korelasi

yang lebih besar dari 0,250. hal ini berarti bahwa semua indikator dan

101

pertanyaan pada setiap variabel dalam penelitian ini adalah valid

sehingga layak digunakan sebagai pengumpul data dan dapat di

analisis selanjutnya.

3. Uji Statistik

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan sebuah model menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variable dependen sangat terbatas.

Nilai yang mendekati satu berarti variabel variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2006).

Tabel 4.7

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Dari tabel 4.7 di atas menunjukkan Koefisien determinasi

(Adjusted ) sebesar 0,066 ini berarti kontribusi variabel

independen (keterlibatan kerja dan komitmen organisasional)

mempengaruhi variabel dependen (keinginan karyawan untuk

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,312a ,097 ,066 4,098

a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASIONAL,

KETRLIBATAN KERJA

Sumber: data primer yng diolah, 2017.

102

berpindah) sebesar 6,6%, sedangkan sisanya yaitu 93,4%

dipengaruhi variabel lain di luar model.

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji F digunakan untuk menguji kelayakan suatu model. Uji

signifikansi ini meliputi pengujian signifikansi persamaan regresi

secara keseluruhan serta koefisien regresi parsial spesifik.

Hipotesis nol untuk uji F adalah bahwa koefisien determinasi

majemuk dalam populasi, R2 sama dengan nol (Ho : R

2 = 0). Uji

keseluruhan dapat dilakukan dengan menggunakan statistik F.

Tabel 4.8

Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 106,569 2 53,284 3,173 ,049b

Residual 990,915 59 16,795

Total 1097,484 61

a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION

b. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASIONAL, KETRLIBATAN

KERJA

Sumber: data prier yang diolah, 2017.

Berdasarkan tabel 4.8 di atas menunjukkan F hitung sebesar

3,173 dengan nilai signifikasi 0,049, dimana nilai signifikasi ini kurang

dari nilai alpha sebesar 0,05 sehingga memberikan keputusan bahwa

semua variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi

variabel dependen secara signifikan.

103

c. Uji Parsial (Uji t)

Untuk menentukan koefisien spesifik yang mana yang tidak

sama dengan nol, uji tambahan diperlukan yaitu dengan

menggunakan uji t. Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan

seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2006).

Sigifikansi koefisien parsial ini memiliki distribusi t dengan derajat

kebebasan n-k-1, dan signifikan pada α = 0,05.

Tabel 4.9

Hasil Uji Parsial (Uji t)

Coefficients

a

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 5,005 8,659 ,578 ,565

KETRLIBATAN

KERJA ,450 ,183 ,303 2,453 ,017

KOMITMEN

ORGANISASIONAL -,133 ,235 -,070 -,568 ,572


Sumber : data perimer yang di olah,2017.

Berdasarkan hasil pengolahan uji statistik di atas

didapatkan nilai t hitung secara berurutan untuk variabel

keterlibatan kerja 2,453 dan komitmen organisasional -,568.

Dengan tingkat signifikasi secara berurutan untuk variabel

keterlibatan kerja 0,017 dan untuk variabel komitmen

organisasional 0,572. Dimana untuk variabel keterlibatan memiliki

nilai signifikasi < 0,05 dan variabel komitmen organisasional >

0,05 (tidak signifikan). dengan koefisien parameter (β) variabel

104

keterlibatan kerja 0,450 (positif) dan koefisien parameter (β)

variabel komitmen organisasional -0,133 (negatif) sehingga

memberikan kesimpulan bahwa variabel keterlibatan kerja dan

komitmen organisasional secara sendiri-sendiri atau individual

memiliki pengaruh secara langsung terhadap variabel dependen

yaitu keinginan karyawan untuk berpindah, sehingga dapat

disimpulkan bahwa variabel keterlibatan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah dan

variabel komitmen organisasional berpengaruh negatif dan tidak

signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. H1 dan

H2 ditolak.

Kemudian pada tabel di atas ditunjukkan pula bahwa nilai

constan sebesar 5,005 sedangkan secara berurutan untuk variabel

keterlibatan kerja sebesar 0,450 dan komitmen organisasional

sebesar -0,133 sehingga didapat persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 5,005 + 0,450 keterlibatan kerja - 0,133 komitmen

organisaional

Yang artinya:

1) Konstanta 5,005 menyatakan bahwa jika rata-rata variabel

dependen konstan, maka rata-rata dari differensiasi variabel

keinginan karyawan untuk berpindah adalah 5,005.

2) Koefisien variabel keterlibatan kerja sebesar 0,450 menyatakan

bahwa setiap penambahan variabel keterlibatan kerja sebesar

105

satu tingkat maka akan meningkatkan variabel keinginan

karyawan untuk berpindah sebesar 0,450.

3) Koefisien variabel komitmen organisasional sebesar -0,113

menyatakan bahwa setiap penambahan variabel komitmen

organisasional sebesar satu tingkat, maka akan menurunkan

variabel keinginan karyawan untuk berpindah sebesar 0,113.

d. Uji Moderasi variabel Etika Kerja Islam yang memoderasi

pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Keinginan Karyawan

Untuk Berpindah.

Moderated Regression Analysis (MRA) merupakan aplikasi




Moderated Regression Analysis (MRA) berbeda dengan

analisis sub-kelompok, karena menggunakan pendekatan analitik

yang mempertahankan integritas sampel dan memberikan dasar

untuk mengontrol pengaruh variabel moderator (Ghozali, 2013:

229). Adapun hubungan moderasi dalam penelitian ini yaitu

mengenai etika kerja islam memoderasi pengaruh keterlibatan kerja

terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. Adapun hasil uji

nya adalah sebagai berikut:

106

Tabel 4.10

Hasil Uji Regresi MRA

Berdasarkan data di atas menunjukan variabel keterlibatan

kerja (X1) memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar -1,201

dengan tingkat signifikansi 0,767, variabel etika kerja islam (Z)

memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar -0,717 dengan

tingkat signifikansi 0,626, variabel moderat1 memberikan nilai

koefisien parameter (β) sebesar 0,018 dengan tingkat signifikansi

0,686. Variabel moderat1 merupakan interaksi antara keterlibatan

kerja (X1) dan Etika Kerja Islam (Z) menunjukan hasil yang tidak

signifikan.

Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak tidak

membuktikan hipotesis 4 dapat memoderasi pengaruh keterlibatan

kerja terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. Interaksi

antara keterlibatan etika kerja islam bukan merupakan kesesuaian

yang terbaik artinya etika kerja islam (Z) tidak mampu bertindak

sebagai variabel moderasi yang mempengaruhi hubungan

keterlibatan kerja terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 67,589 134,125 ,504 ,616

KETRLIBATAN

KERJA -1,201 4,031 -,810 -,298 ,767

ETIKA KERJA

ISLAM -,717 1,462 -,798 -,490 ,626

moderat1 ,018 ,044 1,254 ,407 ,686


Sumber: data yang diolah, 2017.

107

e. Uji Moderasi Etika Kerja Islam yang memoderasi pengaruh

Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan

Untuk Berpindah.

Moderated Regression Analysis (MRA) merupakan aplikasi




Moderated Regression Analysis berbeda dengan analisis

sub-kelompok, karena menggunakan pendekatan analitik yang

mempertahankan integritas sampel dan memberikan dasar untuk

mengontrol pengaruh variabel moderator (Ghozali, 2013: 229).

Adapun hubungan moderasi dalam penelitian ini yaitu

mengenai etika kerja islam memoderasi pengaruh komitmen

organisasional terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.

Adapun hasil uji nya adalah sebagai berikut:

Tabel 4.11

Hasil Uji Regrsi MRA

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 79,629 137,769 ,578 ,566

KOMITMEN

ORGANISASIONAL -1,988 5,367 -1,049 -,370 ,712

ETIKA KERJA

ISLAM -,680 1,508 -,757 -,451 ,654

moderat2 ,021 ,059 1,358 ,363 ,718


Sumber: data yang diolah, 2017.

108

Variabel komitmen organisasional (X2) memberikan nilai

koefisien parameter (β) sebesar -1,988dengan tingkat signifikansi

0,712, variabel etika kerja islam (Z) memberikan nilai koefisien

parameter (β) sebesar -0,680 dengan tingkat signifikansi 0,654,

variabel moderat2 memberikan nilai koefisien parameter (β)

sebesar 0,021 dengan tingkat signifikansi 0,718. variabel moderat2

merupakan interaksi antara komitmen organisasional (X2) dan

etika kerja islam (Z) menunjukan hasil yang tidak signifikan.

Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak membuktikan

hipotesis 5 dapat memoderasi pengaruh komitmen organisasional

terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. Interaksi antara

keterlibatan etika kerja islam bukan merupakan kesesuaian yang

terbaik artinya etika kerja islam tidak mampu bertindak sebagai

variabel moderasi yang mempengaruhi hubungan komitmen

organisasional terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.

4. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal atau tidak. Model data yang baik adalah

berdistribusi normal atau mendekati normal. Dalam penelitian ini

dengan menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-

Smirnov pada alpha sebesar 5%. Jika nilai signifikansi dari

109

pengujian Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari 0,05 berarti data

normal.

Tabel 4.12

Hasil Uji Normalitas (K-S)

Berdasarkan uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov pada

tabel 4.12 menunjukkan Asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0,473 lebih

besar dari 0,05, maka hal ini dapat disimpulkan bahwa data

terdistribusi normal.

Gambar 4.2

Grafik Hasil Uji Normalitas Sumber: Data primer yang diolah,2017.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 62

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7

Std. Deviation 4,03044783

Most Extreme Differences

Absolute ,107

Positive ,078

Negative -,107

Kolmogorov-Smirnov Z ,845

Asymp. Sig. (2-tailed) ,473

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


110

Dalam grafik histogram diatas dapat dilihat perbandingan

antara data observasi dengan distribusi yang hampir mendekati

normal. Terlihat bahwa grafik histogram menunjukan pola yang

mendekati normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa model

regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Heterokedastisitas


data dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak

terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2006).

Dalam uji heteroskedasttisitas kali ini menggunakan uji

Glejser, uji ini digunakan untuk meregres nilai absolut residual

terhadap variabel independen (Gujarati dalam Gozali,2013:142).

Prosedur penyajiannya adalah dengan cara meregresi nilai absolut

residual terhadap variabel dependen atau undstandardized sebagai

variabel dependen, sedangkan variabel independennya adalah

variabel X1 dan X2, sedangkan pengambilan keputusannya adalah

jika nilai signifikansi lebih dari nilai alfa (0,05) maka data tidak

mengandung heteroskedastisitas, jika nilai signifikansi kurang dari

111

0,05 maka terdapat gejala heteroskedastisitas. Pada tabel 4.13

berikut ini adalah hasil dari uji hererokedasitas.

Tabel 4.13

Hasil Uji Heterokedastisitas (Uji Glejser)

P

Berdasarkan Tabel 4.13 diatas diketahui nilai signifikasi

keterlibatan kerja (X1) 0,467, berarti data termasuk homogen

karena diatas 0,05. Nilai signifikansi untuk variabel komitmen

organisasional (X2) sebesar 0,823. Nilai tersebut berarti data

homogen karena diatas 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa model

regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas, sehingga

asumsi persamaan regresi baik.

c. Uji Linieritas

Tujuan uji linieritas adalah untuk mengetahui hubungan

antara variabel bebas dan variabel terikat linier atau tidak

(Ghozali,2011). Kriteria pengujian linieritas adalah jika nilai

signifikansi lebih besar dari 0,05, maka hubungan antar variabel

bebas dan variabel terikat adalah linier.

Coefficientsa


Coefficients

Standardize

d

Coefficient

s

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 6,595 4,900 1,346 ,183

KETRLIBATAN

KERJA -,076 ,104 -,095 -,732 ,467

KOMITMEN

ORGANISASIONA

L

-,030 ,133 -,029 -,225 ,823

a. Dependent Variable: res2

Sumber: data primer yang diolah,2017.

112

Tabel 4.14

Hasil Uji Linieritas

variabel Signifikansi Keterangan

Keterlibatan Kerja 0,083 Linier

Komitmen

Organisasional

0,523 Linier


Pada tabel 4.14 di atas diketahui semua variabel memiliki

nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05 (p>0,05), yaitu

keterlibatan kerja dengan signifikansi 0,083(p>0,05) dan komitmen

organisasional dengan signifikansi 0,523 (p>0,05). Hal ini

menunjukan bahwa variabel penelitian adalah linier.

d. Uji Multikolonieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas. Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel bebas. Deteksi multikolinearitas dengan melihat tolerance

dan lawannya VIF. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai

VIF tinggi (VIF=1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinieritas

yang tinggi. Nilai yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10

atau sama dengan nilai VIF di bawah 10. tingkat kolinieritas yang

dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 sama dengan tingkat

multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2006). Hasil uji multikolinearitas

dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

113

Tabel 4.15

Hasil Uji Multikolonieritas

Sumber: dataSumber: Data primer yang diolah,2017.

Dari data pada tabel diatas dapat diketahui bahwa syarat

untuk lolos dari uji multikolinearitas sudah terpenuhi oleh seluruh

variabel independen yang ada, yaitu nilai tolerance X1 dan X2

adalah 1,000 yang tidak kurang dari 0,10 dan nilai VIF (Variance

Inflation Factor) X1 dan X2 adalah 1,000 yang tidak lebih dari 10.

Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel

independen yang digunakan dalam penelitian ini tidak berkorelasi

antara variabel independen satu dengan variabel independen

lainnya.

5. Pembahasan Hasil Penelitian

a. Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Keinginan Karyawan

untuk Berpindah.

Hasil pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini

terhadap variabel keterlibatan kerja dan keinginan karyawan untuk

berpindah menunjukkan bahwa keterlibatan kerja memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap keinginan karyawan

Coefficientsa


Coefficients

Standardiz

ed

Coefficien

ts

T Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Toleran

ce

VIF

1

(Constant) 5,005 8,659 ,578 ,565

KETRLIBATAN

KERJA ,450 ,183 ,303 2,453 ,017 1,000 1,000

KOMITMEN

ORGANISASIONAL -,133 ,235 -,070 -,568 ,572 1,000 1,000


114

untuk berpindah yang ditunjukkan oleh t hitung keterlibatan kerja

adalah sebesar 2,453 dengan signifikansi t bernilai 0,017

(signifikan) dan koefisien parameter (β) sebesar 0,450. Hal ini

berarti bahwa keterlibatan kerja mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah semakin

tinggi keterlibatan kerja karyawan BNI Syariah Cabang Surakarta,

semakin tinggi pula tingkat keinginan karyawan untuk berpindah.

Berdasarkan hasil indepth interview yang dilakukan peneliti

terhadap salah satu karyawan BNI Syariah Cabang Surakarta,

ditemukan beberapa alasan empiris yang menunjukkan bahwa

walaupun karyawan memiliki keterlibatan kerja, mereka juga

memiliki keinginan kuat untuk mengundurkan diri dan mencari

alternatif pekerjaan lain, sebagai berikut :

1) Karyawan BNI Syariah Cabang Surakarta memang merasa

senang bekerja di BNI Syariah cab Surakarta dan ada

kebanggaan tersendiri, sehingga mereka mampu dengan bangga

mempromosikan BNI Syariah Cabang Surakarta pada teman

,keluarga, nasabah ataupun masyarakat umum. Tapi terkadang

mereka berfikir bahwa jika memang ada kesempatan kerja

dengan feedback di luar kantor yang lebih baik, maka tidak

menutup kemungkinan bagi mereka untuk meninggalkan BNI

Syariah Cabang Surakarta.

115

2) Dikarenakan mayoritas karyawan tetap di BNI Syariah Cabang

Surakarta adalah perempuan maka diduga seseorang yang

memiliki keterlibatan yang aktif juga tidak menutup

kemungkinan untuk memilih resign dari pekerjaan terdapat

keinginan untuk berpindah dari perusahaan dan lebih

memprioritaskan keluarganya.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian Fuhasari (2016)

skripsi yang berjudul “Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Beban

Kerja terhadap Turnover Studi Kasus PT. Bale Ayu Indonesia

Yogyakarta” menghasilkan kesimpulan bahwa keterlibatan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention,

yang ditunjukkan dari hasil β = 0,330 dan p=0,001. kontribusi

keterlibatan kerja untuk menjelaskan turnover intention sebesar

ΔR2=0,104. Tett dan Meyer (1993) dalam penelitiannya dengan

menggunakan path analysis pun menyatakan bahwa keterlibatan

kerja memiliki pengaruh kuat terhadap penarikan diri karyawan.

Maka dapat disimpulkan bahwa H1 ditolak.

b. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Keinginan

Karyawan untuk Berpindah.


terhadap variabel komitmen organisasional dan keinginan

karyawan untuk berpindah menunjukkan bahwa komitmen

organisasional memiliki pengaruh yang negatif dan tidak signifikan

116

terhadap keinginan karyawan untuk berpindah yang ditunjukkan t

hitung komitmen organisasional adalah sebesar -0,568 dengan

signifikansi t bernilai 0,572 (tidak signifikan) dan koefisien regresi

sebesar -0,133. Hal ini berarti bahwa komitmen organisasional

mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

keinginan karyawan untuk berpindah karyawan BNI Syariah

Cabang Surakarta. hal ini terjadi diduga dikarenakan jumlah

responden yang terbatas atau sedikit sehingga menyebabkan

komitmen memiliki pengaruh namun tidak signifikan.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian Nurlaila (2014)

dalam Tugas Akhir yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja,

Stres Kerja, Komitmen Organisasi terhadap Keinginan Karyawan

untuk Berpindah pada Hotel Ibis Yogyakarta” menyimpulkan

bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak

signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah, yang

ditunjukkan dari hasil β = -0,240 (**p<0.01; p=0,000), 0,055.

dengan ΔR2 komitmen organisasi terhadap turnover intention

sebesar 0,055.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasional (X2) berpengaruh negatif dan tidak signifikan

terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. Hipotesis 2 ditolak.

117

c. Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasional



terhadap variabel keterlibatan kerja, komitmen organisasional dan

keinginan karyawan untuk berpindah menunjukkan bahwa

keterlibatan kerja dan komitmen organisasional memiliki pengaruh

signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah yang

ditunjukkan F hitung sebesar 3,173 dengan f tabel sebesar 3,15 (f

hitung > f tabel) dengan signifikansi bernilai 0.049 (<0.05). Hal ini

berarti bahwa keterlibatan kerja dan komitmen organisasional

secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap keinginan karyawan untuk berpindah karyawan BNI

Syariah Cabang Surakarta.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang

dilakukan Prabowo (2009) dalam penelitiannya yang berjudul

“Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap

Intensi Keluar studi pada PT. Maruline Maju” menyimpulkan

bahwa komitmen organisasi dan keterlibatan kerja berpengaruh

negatif terhadap intensi keluar. Dengan demikian dapat

disimpulkan Hipotesis 3 diterima.

118

d. Etika Kerja Islam Memoderasi Pengaruh Keterlibatan Kerja



menunjukkan bahwa etika kerja islam (Z) tidak memoderasi

pengaruh keterlibatan kerja (X1) terhadap keinginan karyawan

untuk berpindah (Y). Hasil tersebut ditunjukkan melalui

persamaan regresi dengan uji interaksi atau sering disebut dengan

Moderated Regresion Analysis (MRA) yang menunjukkan hasil

bahwa etika kerja islam (Z) tidak berpengaruh atau tidak

memoderasi pengaruh antara variabel keterlibatan kerja (X1)

terhadap keinginan karyawan untuk berpindah (Y). Hasil uji t

menunjukkan bahwa variabel keterlibatan kerja (X1) memberikan

nilai koefisien parameter (β) sebesar -1,201 dengan tingkat

signifikansi 0,767 (tidak signifikan), variabel etika kerja islam (Z)


tingkat signifikansi 0,626 (tidak signifikan), variabel moderat1

memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar 0,18 dengan

tingkat signifikansi 0,686 (tidak signifikan). Atau dengan kata lain

etika kerja islam memperlemah pengaruh keterlibatan kerja

terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.


hipotesis 4 bahwa etika kerja islam memoderasi pengaruh


119

Hal ini berarti sesuai dengan konsep etika kerja islam yang

menghendaki kondisi karyawan ke arah hal- hal yang positif dalam

arti tidak mudah untuk melakukan keinginan untuk berpindah

karyawan untuk berpindah. Hasil ini juga sejalan dengan uji

Adjusted R2 yang menghasilkan nilai sebesar 6,8% yang berarti

bahwa pengaruh keterlibatan kerja terhadap keinginan karyawn

untuk berpindah yang dimoderesi etika kerja islam secara logika

bisa diterima karena etika kerja islam seharusnya memperkuat

hubungan yang positif sementara dalam hal ini keinginan karyawan

untuk berpindah adalah sesuatu yang harus dihindari, sehingga

etika kerja islam tidak mendukung atau memperkuat pengaruh


e. Etika Kerja Islam Memoderasi Pengaruh Komitmen

Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk

Berpindah.

Hasil pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini etika

kerja islam (Z) tidak memoderasi pengaruh komitmen

organisasional (X2) terhadap keinginan karyawan untuk berpindah

(Y) melalui persamaan regresi melalui uji interaksi atau sering

disebut dengan Moderated Regresion Analysis (MRA) menunjukan

hasil bahwa etika kerja islam (Z) tidak berpengaruh atau tidak

memoderasi antara variabel komitmen organisasional (X2)

terhadap keinginan karyawan untuk berpindah (Y) yang ditunjukan

120

melalui uji t dimana variabel komitmen organisasional (X2)


tingkat signifikansi 0.712 (tidak signifikan), variabel etika kerja

islam (Z) memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar -0,680

dengan tingkat signifikansi 0,654 (tidak signifikan), variabel

moderat2 memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar 0,021

dengan tingkat signifikansi 0,718 (tidak signifikan).


hipotesis 5 bahwa etika kerja islam memoderasi pengaruh

komitmen organisasional terhadap keinginan karyawan untuk

berpindah. Hal ini berarti sesuai dengan konsep etika kerja islam

yang menghendaki kondisi karyawan yang arah hal hal yang positif

dalam arti tidak mudah untuk melakukan keinginan untuk

berpindah karyawan untuk berpindah. Hasil ini juga sejalan dengan

uji Adjusted R2 yang menghasilkan nilai sebesar -2% yang berarti

bahwa pengaruh komitmen organisasional terhadap keinginan

karyawn untuk berpindah yang dimoderesi etika kerja islam secara

logika bisa diterima karena etika kerja islam seharusnya

memperkuat hubungan yang positif sementara dalam hal ini

keinginan karyawan untuk berpindah adalah sesuatu yang haru di

hindari sehingga etika kerja islam tidak mendukung atau

memperkuat pengaruh komitmen organisasional terhadap

keinginan karyawan untuk berpindah

121

Tabel 4.16

Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian

Hipotesa Kesimpulan

H1 Keterlibatan Kerja Berpengaruh Negatif

dan Signifikan terhadap Keinginan

Karyawan untuk Berpindah

Di tolak

H2 Komitmen Organisasional Berpengaruh

Negatif dan Signifikan terhadap

Keinginan Karyawan untuk Berpindah

Di tolak

H3 Keterlibatan Kerja dan Komitmen

Organisasional berpengaruh secara

bersama-sama terhadap Keinginan


Di terima

H4 Etika Kerja Islam Memoderasi pengaruh

Keterlibatan Kerja terhadap Keinginan


Di tolak

H5 Etika Kerja Islam Memoderasi pengaruh

Komitmen Organisasional terhadap

Keinginan Karyawan untuk Berpindah

Di tolak

122

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan dari hasil penelitian serta pembahasan penelitian yang

telah dilakukan oleh peneliti, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Variabel keterlibatan kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap keinginan karyawan untuk berpindah (Y). Dengan

demikian hasil tersebut bertolak belakang dengan hipotesis yang

menyatakan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah

2. Variabel komitmen organisasional (X2) berpengaruh negatif dan

tidak signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah (Y).

dengan demikian hasil tersebut tidak sesuai dengan hipotesis yang

menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif

dan signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.

3. Variabel keterlibatan kerja (X1) dan komitmen organisasional (X2)

berpengaruh secara bersama-sama terhadap keinginan karyawan

untuk berpindah (Y). Dengan demikian hasil tersebut sejalan

dengan hipotesis yang menyatakan bahwa keterlibatan kerja dan

komitmen organisasioanal berpengaruh secara bersama-sama

terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.

123

4. Variabel Etika Kerja Islam (Z) tidak mampu memoderasi pengaruh

Keterlibatan Kerja (X1) terhadap Keinginan Karyawan untuk

Berpindah(Y).

5. Variabel Etika Kerja Islam (Z) tidak mampu memoderasi pengaruh

Komitmen Organisasional (X2) terhadap Keinginan Karyawan

untuk Berpindah (Y).

B. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki keterbatasan, dimana keterbatasan tersebut

adalah sebagai berikut:

1. Responden kurang serius saat mengisi kuesioner

2. Penelitian ini hanya terbatas di BNI Syariah Cabang Surakarta saja,

jadi belum bisa menjadi tolok ukur tingkat keinginan karyawan untuk

berpindah ke wilayah yang lebih luas.

3. Ada banyak faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk

berpindah ,namun peneliti hanya mengambil 2 faktor yaitu keterlibatan

kerja dan komitmen organisasional.

4. Referensi yang dimiliki penulis belum begitu lengkap untuk

menunjang proses penelitian.

5. Keterbatasan waktu, tenaga serta biaya dari penulis sehingga penelitian

yang dilakukan kurang maksimal.

124

C. Saran

Berdasarkan dari kesimpulan dan keternbatasan penelitian, maka

peneliti memberikan saran:

1. Bagi BNI Syariah Cabang Surakarta

Diharapkan pihak manajemen lebih bisa mengoptimalkan

komitmen organisasi, keterlibatan kerja, fasilitas yang mendukung

dalam pekerjaan, memberikan reward kepada karyawan yang memiliki

antusias tinggi terhadap pekerjaannya serta menciptakan suasana kerja

yang harmonis, kohesif, terbuka agar tingkat keingan karyawan untuk

meninggalkan pekerjaan atau berpindah tempat kerja dapat dikurangi.

2. Bagi IAIN Salatiga

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi pengembangan ilmu

pengetahuan khusunya dibidang manajemen serta referensi bagi

mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

3. Bagi peneliti selanjutnya

a. sebaiknya menambahkan periode pengamatan, sebab semakin lama

interval waktu pengamatan maka semakin besar pula kesempatan

untuk memperoleh informasi mengenai variabel yang lebih baik

untuk penelitian yang akurat.

b. Penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel lain yang

masih berhubungan dengan faktor yang berkaitan dengan

keinginan karyawan untuk berpindah agar dapat menghasilkan

gambaran yang luas dan hasil lebih akurat serta menggunakan

125

sampel lebih banyak lagi tidak hanya karyawan tetap namun

seluruh karyawan yang bekerja di bank tersebut.

c. Penelitian selanjutnya sebaiknya menambah atau menggunakan

variabel moderasi yang lebih kuat pengaruhnya selain variabel

etika kerja islam untuk memperkuat atau memperlemah hubungan

antara variabel independen terhadap variabel dependen.

DAFTAR PUSTAKA

Al-Qur’an

Andini, Rita. Tesis. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,

Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention: Studi Kasus pada

Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang. Magister Management.

Universitas Diponegoro Semarang.

Anis K, Indah, M. Noor Ardiansah & Sutapa. 2003. Pengaruh Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja

Auditor (Studi Kasus pada KAP di Jawa Tengah). Jurnal Ekonomi dan

Bisnis. Vol.4 No. 2 Juli. pp. 141-152.

Ardiyanto, Didik, 2003. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan

Kerja dan Keinginan Karyawan untuk Berpindah: Studi Empiris pada

Kantor Akuntan Publik di Jawa. Jurnal Maksi. Vol. 2. Januari. pp.64-82.

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi

Revisi 4. Jakarta: Rineka Cipta.

. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,

Edisi Revisi 7. Jakarta: Rineka Cipta.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN

Salatiga Press.

Chakim, Amrul. Skripsi. 2012. “Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Wahid

Hasyim Semarang”. Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Semarang.

DeMicco, Frederick J and Reid, Robert D. 1988. Older Workers: A Hiring

Resource for The Hospitality Industry. Cornell Hotel and Restaurant

Administration Quarterly.May. pp. 56-62.

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia : Edisi Kesepuluh.

Jakarta: PT Indeks.

Eka, Soraya. Skripsi. 2010. Analisis Pengaruh Locus Of Control terhadap Kinerja

dengan Etika Kerja Islam Sebagai Variabel Moderating. Bank Jateng

Semarang.UNDIP: Semarang. Di Terbitkan.

Faslah, Roni. 2003. Pegaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Turnover Intention

Karyawan Studi Kasus PT garda Trimitra. Jakara. Jurnal Maksi. Vol. 2.

Agusus. Pp.146-151.

Ferdinand, Agusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Edisi Kedua. Badan

Penerbit Universitas Diponegoro.

Fuad Mas’ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi).

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Fuhasari, Lila. Skripsi. 2016. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Beban

Kerja terhadap Turnover studi PT Bele Ayu Indonesia. Yogyakarta: UNY.

Fakultas Ekonomi. Di Terbitkan.

Fitria, Astri. Skripsi. 2003. “Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Sikap Akuntan

Dalam Perubahan Organisasi dengan Komitmen Organisasi Sebagai

Variabel Intervening”. Semarang: Universitas Diponegoro Semarang.

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Cetakan IV. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

.2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

.2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS

Edisi VII. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Grant, K., D.W. Cravens, G.S. Low dan W.C. Moncrief. 2001. The Role of

Satisfaction with Territory Design on The Motivation. Attitudes. and

Work Outcomes os Sales People. Journal of The Academy of Marketing

Science. Vol. 29. No.2. pp.165-178.

Istiqomah, Inuk Wahyu. Skripsi. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja, KOmitmen

Organisasi dan Komitmen Profesional terhadap Keinginan untuk

Berpindah Auditor kantor Akuntan Publik (KAP) di Jatim. STIE Al-

Anwar: Mojokerto.

Lassk,F.G.,Marshall,G.w. Cravens,D.w &MOncrlef.W.C. 2001. Sales Person Job

Involvement: A Modern Perspective and New Scale Journal Of Personal

Selling and Sales Management. Vol XXI No 4.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi kesepuluh, Penerbit Andi Offset.

Mobley W.H., Griffeth R.W., Hand H. H and Meglino B. M. 1979. Review and

Conceptual Analysis of Employee Turnover Process. Psychological

Bulletin.

Muhammad. 2004. Etika Bisnis Islam. Yogyakarta : UPP AMP YKPN.

Nurlaila, Rindi. Skripsi. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja, KOmitmen

Oraganisasional terhadap Turnover Intention Pada Hotel IBIS

Yogyakarta. Universitas Negeri Yogayakarta: Yogyakarta. Di Terbitkan.

Pasewark, W.R., and J.R. Strawser. 1996. The Determinants and Outcomes

Associated with Job Insecurity an A Professional Accounting

Environment. Behavioral Research in Accounting. Vol.8. pp. 91 - 113.

Prabowo, Agung . 2009. Tesis. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan

Kerja terhadap Intensi Keluar PT. MAULINE MAJU.Universitas

Airlangga: Surabaya.

Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi Edisi Kesepuluh. PT Indeks :

Kelompok Gramedia.

Setyawan, Donny .2005. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan

Kerja dan Relevansinya terhadap Komitmen Organisasi: Studi Kasus di

Pemkab. Temanggung. Edisi Kesepuluh. PT Indeks: Kelompok Gramedia.

Shaw, Jason D, Delery, John E, Jenkins, G. Douglas Jr, and Gupta, Nina. 1998.

An Organization-Level Analysis of Voluntary and Involuntary Turnover.

Academy of Management Journal. Vol. 41. No.5. October. pp.511-525.

Simamora, Henry.1967. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN:

Yogyakarta.

Simanjuntak, Naomi. Skripsi. 2013. Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan

Kepuasan Kerja terhadap Tunrover Intention Karyawan PT. Njoja

Meneer Semarang. UNDIP: Semarang. Diterbitkan.

Sugiyono. 2004. Statistik Untuk Penelitian. Cetakan Kedelapan. Bandung: CV.

Alfabeta.

Suwandi, Nur Indriantoro. 1995. Pengujian Model Turnover Pasewark dan

Strawser : Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik. Jurnal Riset

Akuntansi Indonesia. Vol. 2. pp.173 - 195.

Umar, Husein. 2002. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta: PT.

Gramedia Pustaka Utama.

Witasari, Lia. Tesis. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja & Komitmen

Organisasional terhadao Turnover Intention pada Novotel Semarang.

Universitas Diponegoro: Semarang.

Wahibur Rokhman. 2010. The Effect of Islamic Work Ethicson Work

Outcomes.EJBO. Vol.15. No. 1. hal. 2

Zeffane, Rachid. 1994. Understanding Employee Turnover : The Need for a

Contingency Approach, International Journal of Manpower.Vol. 15. No.

99. pp. 1-14.

Website:

www.bnisyariah.co.id

www.tafsirq.com

http://www.bnisyariah.co.id/

Lampiran Tabel

Hasil Uji Karakteristik Responden

1. Berdasarkan jenis kelamin

2. Berdasarkan pendidikan terakhir

3. Berdasarkan usia USIA


Percent

Valid

23 2 3,2 3,2 3,2

24 6 9,7 9,7 12,9

25 9 14,5 14,5 27,4

26 7 11,3 11,3 38,7

27 11 17,7 17,7 56,5

28 7 11,3 11,3 67,7

29 2 3,2 3,2 71,0

30 9 14,5 14,5 85,5

31 1 1,6 1,6 87,1

32 2 3,2 3,2 90,3

34 2 3,2 3,2 93,5

37 1 1,6 1,6 95,2

45 1 1,6 1,6 96,8

47 2 3,2 3,2 100,0

Total 62 100,0 100,0

JENISKELAMIN

Frequenc

y

Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Vali

d

LAKI-LAKI 28 45,2 45,2 45,2

PEREMPU

AN

34 54,8 54.,8 100,0

Total 62 100,0 100,0

PENDIDIKAN


Percent

Valid

DIII 16 25,8 25,8 25,8

S1 42 67,7 67,7 93,5

S2 4 6,5 6,5 100,0

Total 62 100,0 100,0

4. Berdasarkan lama kerja LAMAKERJA


Percent

Valid

1 5 8,1 8,1 8,1

2 16 25,8 25,8 33,9

3 17 27,4 27,4 61,3

4 4 6,5 6,5 67,7

5 7 11,3 11,3 79,0

6 5 8,1 8,1 87,1

7 3 4,8 4,8 91,9

8 2 3,2 3,2 95,2

11 3 4,8 4,8 100,0

Total 62 100,0 100,0

Lampiran Tabel

Hasil Uji Instrumen

1. Uji Reliabilitas

a. Keterlibatan Kerja Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.822 .827 4

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

P1 8.10 .882 62

P2 8.69 .822 62

P3 8.42 .967 62

P4 8.03 .868 62

b. Komitmen Organisasional Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.729 .734 3

Item Statistics


P5 8.68 .845 62

P6 8.74 .940 62

P7 8.68 .988 62

Inter-Item Correlation Matrix

P1 P2 P3 P4

P1 1.000 .698 .317 .532

P2 .698 1.000 .556 .635

P3 .317 .556 1.000 .530

P4 .532 .635 .530 1.000

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P1 25.15 5.044 .597 .515 .797

P2 24.55 4.711 .785 .641 .715

P3 24.82 4.935 .539 .381 .830

P4 25.21 4.824 .684 .471 .757


P5 P6 P7

P5 1.000 .637 .345

P6 .637 1.000 .456

P7 .345 .456 1.000


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P5 17.42 2.707 .571 .409 .626

P6 17.35 2.265 .657 .469 .508

P7 17.42 2.608 .446 .213 .775

c. Keinginan Karyawan Untuk Berpindah Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,888 ,886 4


P8 P9 P10 P11

P8 1,000 ,670 ,467 ,432

P9 ,670 1,000 ,741 ,710

P10 ,467 ,741 1,000 ,939

P11 ,432 ,710 ,939 1,000


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P8 11,94 12,291 ,561 ,454 ,922

P9 12,16 10,039 ,818 ,686 ,832

P10 12,68 9,730 ,844 ,892 ,821

P11 12,68 9,927 ,811 ,882 ,835


P8 P9 P10 P11

P8 1,000 ,670 ,467 ,432

P9 ,670 1,000 ,741 ,710

P10 ,467 ,741 1,000 ,939

P11 ,432 ,710 ,939 1,000

d. Etika Kerja Islam Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.781 .780 10

Item Statistics


P12 9.27 .772 62

P13 9.16 .814 62

P14 8.95 .838 62

P15 9.19 .827 62

P16 9.08 .816 62

P17 9.21 .727 62

P18 9.18 .840 62

P19 9.00 .768 62

P20 8.92 .929 62

P21 9.27 .793 62


P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21

P12 1.000 .555 .274 .044 .147 -.075 .025 .415 .100 .438

P13 .555 1.000 .589 .343 .375 .108 .005 .157 .083 .261

P14 .274 .589 1.000 .700 .557 .447 .152 .153 .332 .193

P15 .044 .343 .700 1.000 .609 .231 .186 -.052 .192 .193

P16 .147 .375 .557 .609 1.000 .496 .098 -.131 .182 .396

P17 -.075 .108 .447 .231 .496 1.000 .421 .147 .317 .069

P18 .025 .005 .152 .186 .098 .421 1.000 .508 .355 .024

P19 .415 .157 .153 -.052 -.131 .147 .508 1.000 .620 .162

P20 .100 .083 .332 .192 .182 .317 .355 .620 1.000 .365

P21 .438 .261 .193 .193 .396 .069 .024 .162 .365 1.000


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P12 81.97 19.278 .356 .622 .773

P13 82.08 18.370 .466 .546 .760

P14 82.29 16.964 .669 .753 .732

P15 82.05 18.276 .471 .682 .759

P16 82.16 18.006 .522 .654 .753

P17 82.03 19.114 .415 .577 .766

P18 82.06 19.176 .327 .479 .778

P19 82.24 19.137 .380 .719 .770

P20 82.32 17.665 .481 .632 .758

P21 81.97 18.917 .397 .464 .768

2. Uji Validitas

a. Keterlibatan Kerja Correlations

P1 P2 P3 P4 KETRLIBAT

AN KERJA

P1

Pearson Correlation 1 .698**

.317* .532

** .777

**

Sig. (2-tailed) .000 .012 .000 .000

N 62 62 62 62 62

P2

Pearson Correlation .698**

1 .556**

.635**

.883**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62

P3

Pearson Correlation .317* .556

** 1 .530

** .756

**

Sig. (2-tailed) .012 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62

P4


.635**

.530**

1 .829**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62

KETRLIB

ATAN

KERJA


.883**

.756**

.829**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

b. Komitmen Organisasional Correlations

P5 P6 P7 KOMITME

N

ORGANISA

SIONAL

P5

Pearson

Correlation

1 .637**

.345**

.797**

Sig. (2-tailed) .000 .006 .000

N 62 62 62 62

P6

Pearson

Correlation

.637**

1 .456**

.862**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 62 62 62 62

P7

Pearson

Correlation

.345**

.456**

1 .763**

Sig. (2-tailed) .006 .000 .000

N 62 62 62 62

KOMITMEN

ORGANISASIONAL

Pearson

Correlation

.797**

.862**

.763**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 62 62 62 62


c. Keinginan Untuk Berpindah

d. Etika Kerja Islam Correlations

P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 ETIKA

KERJA

ISLAM

P12

Pearson

Correlati

on

1 .555**

.274*

.044 .147 -

.075

.025 .415**

.100 .438**

.494**

Sig. (2-

tailed)

.000 .031 .735 .256 .563 .848 .001 .439 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

P13

Pearson

Correlati

on

.555**

1 .589**

.343**

.375**

.108 .005 .157 .083 .261*

.596**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .006 .003 .403 .967 .222 .523 .041 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

P14

Pearson

Correlati

on

.274*

.589**

1 .700**

.557**

.447**

.152 .153 .332**

.193 .761**

Sig. (2-

tailed)

.031 .000 .000 .000 .000 .238 .236 .008 .133 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Correlations

P8 P9 P10 P11 TURNOVER

INTENTION

P8

Pearson

Correlation 1 ,670

** ,467

** ,432

** ,729

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62

P9

Pearson

Correlation ,670

** 1 ,741

** ,710

** ,903

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62

P10

Pearson

Correlation ,467

** ,741

** 1 ,939

** ,919

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62

P11

Pearson

Correlation ,432

** ,710

** ,939

** 1 ,900

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62

TURNO

VER

INTEN

TION

Pearson

Correlation ,729

** ,903

** ,919

** ,900

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62


P15

Pearson

Correlati

on

.044 .343**

.700**

1 .609**

.231 .186 -

.052

.192 .193 .601**

Sig. (2-

tailed)

.735 .006 .000 .000 .070 .148 .690 .136 .133 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

P16

Pearson

Correlati

on

.147 .375**

.557**

.609**

1 .496**

.098 -

.131

.182 .396**

.642**

Sig. (2-

tailed)

.256 .003 .000 .000 .000 .447 .311 .157 .001 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

P17

Pearson

Correlati

on

-

.075

.108 .447**

.231 .496**

1 .421**

.147 .317*

.069 .539**

Sig. (2-

tailed)

.563 .403 .000 .070 .000 .001 .255 .012 .593 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

P18

Pearson

Correlati

on

.025 .005 .152 .186 .098 .421**

1 .508**

.355**

.024 .481**

Sig. (2-

tailed)

.848 .967 .238 .148 .447 .001 .000 .005 .852 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

P19

Pearson

Correlati

on

.415**

.157 .153 -

.052

-

.131

.147 .508**

1 .620**

.162 .515**

Sig. (2-

tailed)

.001 .222 .236 .690 .311 .255 .000 .000 .210 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

P20

Pearson

Correlati

on

.100 .083 .332**

.192 .182 .317*

.355**

.620**

1 .365**

.625**

Sig. (2-

tailed)

.439 .523 .008 .136 .157 .012 .005 .000 .004 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

P21

Pearson

Correlati

on

.438**

.261*

.193 .193 .396**

.069 .024 .162 .365**

1 .534**

Sig. (2-

tailed)

.000 .041 .133 .133 .001 .593 .852 .210 .004 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

ETI

KA

KE

RJ

A

ISL

A

M

Pearson

Correlati

on

.494**

.596**

.761**

.601**

.642**

.539**

.481**

.515**

.625**

.534**

1

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran Tabel

Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Normalitas

2. Multikolonieritas

3. Linieritas

Report

TURNOVER INTENTION

KETRLIBATAN

KERJA

Mean N Std. Deviation

29 14,00 3 3,464

30 13,78 9 3,563

31 19,00 6 5,933

32 16,89 9 3,621

33 15,83 6 3,869

34 16,81 16 3,728

35 13,25 4 4,924

36 14,50 2 ,707

39 19,50 4 3,000

40 22,00 3 1,000

Total 16,48 62 4,242

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 62

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7

Std. Deviation 4,03044783

Most Extreme Differences

Absolute ,107

Positive ,078

Negative -,107

Kolmogorov-Smirnov Z ,845

Asymp. Sig. (2-tailed) ,473

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Coefficientsa


Coefficients

Standardiz

ed

Coefficien

ts

T Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Toleran

ce

VIF

1

(Constant) 5,005 8,659 ,578 ,565

KETRLIBATAN

KERJA ,450 ,183 ,303 2,453 ,017 1,000 1,000

KOMITMEN

ORGANISASIONAL -,133 ,235 -,070 -,568 ,572 1,000 1,000


ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

TURNOVER

INTENTION *

KETRLIBATAN

KERJA

Between

Groups

(Combined) 305,519 9 33,947 2,229 ,035

Linearity 101,145 1 101,145 6,641 ,013

Deviation from

Linearity 204,373 8 25,547 1,677 ,126

Within Groups 791,965 52 15,230

Total 1097,484 61

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

TURNOVER INTENTION

* KETRLIBATAN KERJA ,304 ,092 ,528 ,278

Report

TURNOVER INTENTION

KOMITMEN

ORGANISASIONAL

Mean N Std. Deviation

22 14,00 3 ,000

23 18,20 5 3,114

24 14,80 5 5,541

25 17,54 13 4,196

26 16,87 15 4,518

27 14,20 5 3,962

28 20,20 5 2,049

29 15,33 3 3,055

30 14,50 8 4,567

Total 16,48 62 4,242

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

TURNOVER

INTENTION *

KOMITMEN

ORGANISASIO

NAL

Between

Groups

(Combined) 194,653 8 24,332 1,428 ,207

Linearity 5,478 1 5,478 ,322 ,573

Deviation from

Linearity 189,175 7 27,025 1,586 ,160

Within Groups 902,831 53 17,035

Total 1097,484 61

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

TURNOVER INTENTION

* KOMITMEN

ORGANISASIONAL

-,071 ,005 ,421 ,177

4. Heteroskedastisitas (uji glejser)

Coefficientsa


Coefficients

Standardize

d

Coefficient

s

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 6,595 4,900 1,346 ,183

KETRLIBATAN

KERJA -,076 ,104 -,095 -,732 ,467

KOMITMEN

ORGANISASIONA

L

-,030 ,133 -,029 -,225 ,823

a. Dependent Variable: res2

Lampiran Tabel

Hasil Uji Statistik

1. Uji Koefisien Determinasi (R2)

2. Uji Signifikansi Simultasn (uji f) ANOVA

a


1

Regression 106,569 2 53,284 3,173 ,049b

Residual 990,915 59 16,795

Total 1097,484 61


b. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASIONAL, KETRLIBATAN

KERJA

3. Uji Parsial (uji t)

Coefficients

a


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 5,005 8,659 ,578 ,565

KETRLIBATAN

KERJA ,450 ,183 ,303 2,453 ,017

KOMITMEN

ORGANISASIONAL -,133 ,235 -,070 -,568 ,572


Model Summary

Mode

l

R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,312a ,097 ,066 4,098

a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASIONAL, KETRLIBATAN KERJA

Lampiran Tabel

Hasil Uji MRA untuk variabel Moderasi

1. Etika kerja islam memoderasi pengaruh keterlibatan kerja terhadap

keinginan karyawan untuk berpinda Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,337a ,114 ,068 4,095

a. Predictors: (Constant), moderat1, ETIKA KERJA ISLAM,

KETRLIBATAN KERJA

ANOVA

a


1

Regression 124,740 3 41,580 2,479 ,070b

Residual 972,744 58 16,771

Total 1097,484 61


b. Predictors: (Constant), moderat1, ETIKA KERJA ISLAM, KETRLIBATAN KERJA

Coefficients

a


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 67,589 134,125 ,504 ,616

KETRLIBATAN

KERJA -1,201 4,031 -,810 -,298 ,767

ETIKA KERJA

ISLAM -,717 1,462 -,798 -,490 ,626

moderat1 ,018 ,044 1,254 ,407 ,686


2. Etika Kerja Islam Memoderasi pengaruh komitmen organisasional

terhadap keinginan karyawan untuk berpindah Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,164a ,027 -,023 4,291

a. Predictors: (Constant), moderat2, ETIKA KERJA ISLAM,


ANOVA

a


1

Regression 29,496 3 9,832 ,534 ,661b

Residual 1067,988 58 18,414

Total 1097,484 61


b. Predictors: (Constant), moderat2, ETIKA KERJA ISLAM, KOMITMEN

ORGANISASIONAL

Coefficients

a


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 79,629 137,769 ,578 ,566

KOMITMEN

ORGANISASIONAL -1,988 5,367 -1,049 -,370 ,712

ETIKA KERJA

ISLAM -,680 1,508 -,757 -,451 ,654

moderat2 ,021 ,059 1,358 ,363 ,718


KUESIONER

Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasional

terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah dengan Etika Kerja Islam

sebagai Variabel Moderasi Studi pada BNI Syariah Cab. Surakarta

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga

I. Data Responden :

1. Nama Responden* :

(* kerahasiaan responden akan dijamin dalam penelititan ini)

2. Apa Jenis Kelamin Anda? (lingkari pilihan anda)

a. Pria b. Wanita

3. Pendidikan Terakhir :

4. Usia : tahun

5. Masa/lama bekerja di BNI Syariah cab Surakarta :

tahun

II. Petunjuk Pengisian

Berilah tanda centang (ν) pada salah satu alternatif jawaban yang sesuai

dengan pendapat anda berdasarkan apa yang anda rasakan sebagai karyawan BNI

Syariah cab Surakarta sesuai dengan nomor kodenya. Skala yang digunakan

dalam kuesioner adalah skala Interval dengan jawaban bertingkat dalam 10

(sepuluh) kategori mulai dari angka 1-10, semakin jawaban mendekati angka 1

(satu) berarti responden semakin tidak setuju dan apabila jawaban semakin

mendekati angka 10 (sepuluh) berarti responden sangat setuju.

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

KETERLIBATAN KERJA


No Butir Pertanyaan Sangat tidak setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 1

0

1 Saya mau melakukan apa yang tidak menjadi

tugas saya demi kepentingan perusahaan ini

2 Saya merasa senang apabila Nasabah, rekan

kerja, atasan atau bawahan memuji kinerja

saya yang baik.

3 Saya bersedia mengikuti program pelatihan

dan pengembangan yang menunjang

pekerjaan Saya,walaupun diluar program

sejenis yang disediakan oleh pimpinan

perusahaan

4 Saya lembur guna menyelesaikan tugas -tugas

yang sedang saya kerjakan


1 2 3 4 5 6 7 8 9 1

0

1 Saya mau berkerja dengan sepenuh hati

diperuhaan ini karena emosi saya sudah terikat

diperusahaan ini

2 Saya menyadari bahwa saya akan mengalami

kerugian besar apabila meninggalkan

perusahaan

3 Saya bertahan diperusahaan ini karena saya

memiliki kewajiban yang harus saya penuhi

diperusahaan ini



1 2 3 4 5 6 7 8 9 1

0

1 Saya sering berfikir untuk keluar dari

perusahaan

2 Saya sering berfikir meninggalkan

pekerjaan/perusahaan dalam waktu dekat

3 Saya meinginan untuk mencari lowongan

pekerjaan lain

4 Saya berfikir jika saya tidak mempunyai

masa depan yang baik jika tetap bekerja

diperusahaan ini

ETIKA KERJA ISLAM

-----------TERIMA KASIH-----------


1 2 3 4 5 6 7 8 9 1

0

1 Saya merasa terdapat keterikatan individu

terhadap diri dan kerja yang menjadi

tanggung jawab saya

2 Saya selalu berusaha dengan cara halal dalam

seluruh jenis pekerjaan

3 Saya tahu bahwa memaksakan (memforsir)

seseorang, alat-alat produksi atau binatang

dalam kerja adalah hal yang dilarang dalam

islam

4 Saya selalu mendedikasikan diri pada

pekerjaan merupakan kebajikan.

5 Saya selalu bekerja keras dalam bekerja agar

dapat bermanfaat bagi orang lain

6 Saya tahu Bekerja bukan merupakan

tujuan,tetapi bekerja merupakan sarana untuk

pengembangan pribadi dan hubungan sosial.

7 Bagi saya nilai kerja lebih ditentukan oleh

niat daripada oleh hasil kerjanya

8 Saya senang bekerja karena bekerja juga

dapat mengontrol kebiasaan

9 Saya yakin bahwa pekerjaan dapat

memberikan kesempatan seseorang untuk

mandiri.

10 Saya yakin bahwa seseorang dianggap sukses

bila mampu memenuhi deadline pekerjaannya

dan bertanggung jawab atas pekerjaannya

KUESIONER

Asalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Bapak/Ibu/Saudara/I dalam rangka menyelesaiakn karya ilmiah (skripsi)

pada jurusan Perbankan Syariah S1 di Institut Agama Islam Negeri (IAIN)

Salatiga, saya:

Nama : Teti Erna Wijayanti

NIM : 213-13-056

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Sedang melakukan penelitian berjudul “Analisis Pengaruh Keterlibatan

Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk

Berpindah dengan Etika Kerja Islam sebagai Variabel Moderasi Studi Kasus

BNI Syariah cab. Surakarta”.

Sehubungan dengan hal tersebut, peneliti memohon dengan hormat

kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I untuk berkenan mengisi kuesioner ini guna

lancarnya proses penelitian tersebut.

Atas perhatian dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam menjawab

pertanyaan pada kuesioner ini kami sampaiakn terimakasih.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Salatiga, 04 Agustus 2017

Hormat Saya,

Peneliti

Teti Erna Wijayanti

NIM: 213-13-056

DAFTAR HASIL PENGISIAN ANGKET

TURNOVER INTENTION (Y)

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22

1 1 2 23 2 9 8 9 8 34 10 9 9 28 5 5 4 4 18 10 10 8 8 9 9 10 10 9 10 93

2 2 2 32 7 7 9 10 10 36 9 9 8 26 5 4 3 3 15 9 8 9 9 9 10 7 9 10 10 90

3 1 1 24 2 9 9 8 8 34 9 10 10 29 5 5 4 4 18 9 8 9 9 10 10 10 10 10 10 95

4 2 2 28 4 9 10 10 10 39 9 8 8 25 4 4 5 5 18 9 9 9 9 8 8 10 9 9 10 90

5 1 1 25 2 9 9 8 8 34 10 10 10 30 4 4 2 2 12 8 9 10 9 9 10 10 9 10 9 93

6 2 2 30 5 7 9 8 8 32 9 8 8 25 5 5 5 6 21 8 9 10 10 8 9 9 10 10 9 92

7 2 2 29 5 8 9 8 9 34 9 8 8 25 5 3 3 3 14 9 10 9 8 8 10 8 8 7 8 85

8 2 1 28 3 8 8 7 7 30 9 8 9 26 4 4 4 4 16 9 9 9 9 10 9 9 9 9 9 91

9 2 2 25 1 8 8 8 8 32 8 7 7 22 4 4 3 3 14 8 9 8 9 9 9 8 8 8 8 84

10 2 2 24 1 8 8 7 8 31 8 8 8 24 5 5 4 4 18 10 10 10 10 9 9 10 10 10 10 98

11 2 2 30 8 8 9 9 8 34 8 7 8 23 6 5 5 5 21 9 7 8 8 8 8 8 9 8 8 81

12 1 3 47 11 8 9 9 8 34 9 9 8 26 4 2 2 2 10 10 10 8 8 9 9 10 10 10 10 94

13 2 2 30 6 7 8 8 7 30 9 9 8 26 5 5 3 3 16 10 10 10 10 10 10 10 10 8 8 96

14 1 2 27 3 8 9 8 8 33 8 8 7 23 4 3 3 3 13 9 9 9 10 10 9 8 8 10 10 92

15 2 2 26 2 7 8 9 8 32 9 9 8 26 6 6 6 6 24 8 8 8 10 8 8 9 8 8 8 83

16 2 2 25 2 8 8 7 7 30 10 10 10 30 2 2 3 3 10 10 10 9 9 9 10 10 10 10 10 97

17 2 1 27 3 8 9 9 8 34 8 8 10 26 4 5 4 5 18 10 10 10 10 9 9 9 10 10 10 97

18 1 2 30 3 8 8 8 7 31 8 8 9 25 5 6 6 5 22 8 8 8 8 8 10 10 9 9 8 86

19 1 1 26 3 10 10 10 10 40 10 10 8 28 6 5 5 5 21 10 9 9 9 9 9 9 9 9 9 91

20 2 2 28 6 10 10 10 9 39 8 8 9 25 4 6 6 6 22 10 10 10 10 10 10 10 8 8 9 95

21 2 1 27 2 7 7 8 7 29 8 9 8 25 4 4 4 4 16 10 8 8 9 9 10 10 10 10 10 94

22 1 2 30 4 7 9 10 7 33 8 8 8 24 6 6 5 5 22 10 8 8 8 8 8 9 9 7 10 85

23 1 2 27 2 7 8 8 9 32 10 10 10 30 4 3 3 3 13 9 9 9 9 10 9 8 8 8 9 88

24 2 2 29 5 9 10 8 8 35 10 10 10 30 3 2 2 2 9 10 10 10 10 9 9 9 9 10 10 96

25 2 1 27 3 9 9 9 9 36 7 7 8 22 3 3 4 4 14 10 10 10 9 9 9 8 9 9 10 93

26 1 2 34 7 8 9 7 9 33 7 9 10 26 5 5 2 2 14 10 9 9 8 8 10 10 10 10 10 94

27 2 2 25 3 8 9 9 8 34 7 8 8 23 5 5 5 5 20 8 9 9 9 9 9 9 9 10 10 91

28 1 2 24 1 9 9 9 8 35 9 10 8 27 3 2 2 2 9 10 10 9 9 9 9 10 10 10 9 95

29 1 2 26 2 8 10 9 8 35 9 9 9 27 5 5 4 4 18 10 10 10 10 10 10 10 9 9 10 98

30 1 3 47 11 9 10 7 8 34 8 9 7 24 3 3 2 3 11 9 9 9 9 10 9 9 9 9 9 91

31 2 2 31 5 9 10 8 8 35 8 9 9 26 6 4 4 3 17 8 9 8 8 9 9 8 8 7 8 82

32 2 2 27 3 8 8 7 7 30 9 9 9 27 4 4 4 4 16 10 10 10 10 10 10 10 10 10 8 98

33 2 2 25 1 8 8 8 8 32 8 10 9 27 5 4 4 4 17 10 10 8 8 8 8 8 9 8 9 86

34 1 1 26 2 8 8 7 8 31 9 10 7 26 7 6 6 6 25 9 9 9 10 10 10 10 9 9 10 95

35 1 2 24 2 8 9 9 8 34 8 8 9 25 6 6 5 5 22 9 10 9 10 10 9 9 8 8 10 92

36 2 1 27 3 8 9 9 8 34 10 9 10 29 6 4 3 3 16 10 10 10 10 10 10 8 8 8 10 94

37 1 2 30 5 7 8 8 7 30 8 8 9 25 3 3 3 3 12 8 8 8 10 8 8 9 8 8 8 83

38 2 2 27 5 8 9 8 8 33 9 10 10 29 4 4 2 2 12 10 10 10 10 9 9 10 10 10 9 97

39 1 2 24 2 7 8 9 8 32 8 10 10 28 5 5 4 4 18 10 10 10 10 9 9 9 10 9 9 95

40 1 2 28 4 8 8 7 7 30 8 9 10 27 4 3 2 2 11 8 8 8 8 8 10 10 9 9 8 86

41 2 2 25 3 8 9 9 8 34 9 8 9 26 4 5 4 5 18 10 9 9 9 9 9 9 9 9 9 91

42 1 1 25 4 8 8 8 7 31 9 9 10 28 5 6 6 5 22 9 9 10 10 10 10 10 8 8 9 93

43 1 1 28 3 10 10 10 10 40 10 10 10 30 7 5 5 6 23 9 9 9 10 10 10 10 10 10 10 97

44 2 2 30 5 10 10 10 9 39 8 9 8 25 4 6 6 6 22 10 8 7 8 8 8 9 9 8 10 85

45 1 2 32 7 7 7 8 7 29 10 10 10 30 4 4 4 4 16 9 9 9 9 10 9 8 8 10 10 91

46 2 2 23 3 8 9 8 9 34 9 8 8 25 3 3 4 4 14 10 10 8 8 8 8 8 9 8 9 86

47 1 1 28 3 8 8 7 7 30 9 8 9 26 5 5 4 3 17 9 9 9 10 10 10 10 9 9 10 95

48 2 2 25 1 8 8 8 8 32 8 7 7 22 5 5 2 2 14 9 10 9 10 10 9 9 8 8 10 92

49 2 3 45 11 8 8 7 8 31 8 8 8 24 2 2 2 2 8 10 10 10 10 10 10 8 8 8 10 94

50 2 3 37 8 8 9 9 8 34 8 7 8 23 6 4 4 4 18 8 8 8 10 8 8 9 8 8 8 83

51 1 1 24 2 8 9 9 8 34 9 9 8 26 5 6 6 5 22 10 10 10 10 9 9 10 10 10 9 97

52 2 2 34 6 7 8 8 7 30 9 9 8 26 2 2 2 2 8 10 10 10 10 9 9 9 10 9 9 95

53 1 2 26 3 8 9 8 8 33 8 8 7 23 6 5 4 4 19 8 8 8 8 8 10 10 9 9 8 86

54 2 2 26 2 7 8 9 8 32 9 9 8 26 5 5 3 3 16 10 9 9 9 9 9 9 9 9 9 91

55 2 2 25 2 8 8 7 7 30 10 10 10 30 4 5 4 5 18 9 9 10 10 10 10 10 8 8 9 93

56 2 1 27 3 8 9 9 8 34 8 8 10 26 5 6 3 3 17 9 9 9 10 10 10 10 10 10 10 97

57 1 2 30 6 8 8 8 7 31 8 8 9 25 6 5 4 4 19 10 8 7 8 8 8 9 9 8 10 85

58 1 1 26 3 10 10 10 10 40 10 10 8 28 4 6 6 6 22 9 9 9 9 10 9 8 8 10 10 91

59 2 2 30 6 10 10 10 9 39 8 8 9 25 4 4 4 4 16 10 10 8 8 8 8 8 9 8 9 86

60 2 1 27 2 7 7 8 7 29 8 9 8 25 4 2 2 2 10 9 9 9 10 10 10 10 9 9 10 95

61 1 2 28 3 7 9 10 7 33 8 8 8 24 5 4 3 3 15 9 10 9 10 10 9 9 8 8 10 92

62 1 2 27 2 7 8 8 9 32 10 10 10 30 4 4 4 3 15 8 8 8 8 8 10 10 9 9 8 86

JMLZ

KETERLIBATAN KERJA (XI) KOMITMEN (X2) ETIKA KERJA ISLAM(Z)

NO JK PDD U LK JMLX1 JMLX2 JMLY

analisis pengaruh keterlibatan kerja dan …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2472/1/skripsi...

Documents