analisis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap ... · pdf filejsm (jurnal sains...

JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411

Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume I, Nomor 1, April

2013

Analisis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai dengan 59

Analisis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai dengan Etos kerja sebagai variabel intervening

(Studi Pada Universitas Palangka Raya)

Lusiana Vega UNPAR

AbstractPalangkaraya University as a higher institution of education should be able to synergy

the institution in contributing the created of “good governance”, especially in servicing of the higher education field. Therefore, the existence of human resources especially the administrative staff should be managed more optimal in order to achieve the work performance optimally. The work performance of an employee will be created if the employee itself feels satisfy toward various needs that expected in work named Job Satisfaction, with the motivation in himself to do his job well. Besides the factors of work satisfaction and motivation, the factor of the work ethic has a important role in increasing the work performance of an employee, because people who has work ethic will have better performance than people who do not a work ethic.

The purpose of this study was to analyze how the direct effect of the job satisfaction and the motivation of work performance of the employees, and the indirect effect with placing the work ethic as a variable intervening and to see the most dominant factors that affect the work performance of employees.

The unit analysis in this study was administrative employees at the University of Palangkaraya with number of 316 peoples; the data analysis is obtained by doing the sample technique of 133 employees or 42% from the population, the determination of sample by using purposive sampling technique.

By using the analysis from the obtained result shown that was existence of the significant direct affect between the factors of job satisfaction and the motivation toward the work performance, and the indirect effect between the job satisfaction and the motivation toward the work performance of employees in University of Palangkaraya with the work ethic as a variable intervening, that was evident from the result of test F which value Sig. F = 0,0000 less than alpha = 0,05, with the correlation coefficient of determination (R2) for = 0,0639, it means the contribution of job satisfaction variables and the motivation work toward the various changes of job performance amount 63,9%, and the balance of 36.1% influenced by the outside factors model.

The most dominant factors the affect the work performance is a motivation factor because the coefficient Beta (β) is more than coefficient in the other factors. Keywords: Job Satisfaction, Motivation, Work Performance and Work Ethic.

PENDAHULUAN

Salah satu indikator dalam menilai pencapaian good governance di sektor publik adalah

bagaimana keberadaan dari sistem pelayanan yang diberikan oleh semua aparat pemerintah terhadap pemenuhan kebutuhan masyarakat. Salah satu idikator tersebut dapat dilihat dari tingkat prestasi kerja dalam menjalankan semua tugas pokok dan fungsi dari aparatur tersebut, yang akan bermuara pada terciptanya sistem pelayanan yang semakin baik, semakin cepat dan semakin efisien. Upaya untuk membentuk terciptanya seorang aparatur pemerintah yang mempunyai prestasi kerja yang baik tentunya merupakan suatu tantangan dari semua unit kerja pemerintah, termasuk Universitas Palangka Raya.



2013


Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu, Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan ( Rivai, 2010).

Menurut Manulang (2002), motivasi dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang atau dorongan kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup.

Selain faktor motivasi maka faktor lain yang juga dapat menentukan tingkat prestasi kerja pegawai adalah tingkat kepuasan kerja. Apabila seorang pegawai memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka dapat dipastikan bahwa pegawai tersebut akan melakukan pekerjaan dengan baik, atau dengan kata lain pegawai yang memiliki kepuasan kerja pasti akan berupaya untuk meningkatkan prestasi kerjanya (Hani Handoko, 2010).

Sebagai gambaran permasalahanprestasi kerja yang ada di Universitas Palangka Raya adalah : 1. Masih rendahnya disiplin pegawai untuk memenuhi ketentuan jam kerja, atau dengan kata

lain cukup banyak pegawai yang masuk kantor diatas pukul 07.00 pagi dan cukup banyak pegawai yang pulang sebelum ketentuan jam kantor. (Rekapitulasi daftar hadir evaluasi kinerja Irjen 2010).

2. Belum sepenuhnya rincian tugas unit yang ada pada Kepmendiknas Nomor : 0167 Tahun 1995, tentang Organisasi dan Tatalaksana Universitas Palangka Raya, dapat dilaksanakan secara optimal oleh pegawai yang ada pada masing masing unit kerja yang ada dilingkungan Universitas Palangka Raya (Temuan Irjen 2011).

Kedua permasalahan yang terdapat di lingkungan Universitas Palangka Raya ini,

menunjukan belum optimalnya prestasi kerja pegawai, karena seharusnya para pegawai harus mempunyai disiplin dalam melaksanakan tugas, dan mampu melaksanakan semua tugas yang menjadi tugas pokok dan fungsi dari sub unit dimana pegawai tersebut ditugaskan.

Selain faktor Motivasi dan Kepuasan Kerja, faktor Etos Kerja juga merupakan komponan yang paling penting dalam menjelaskan pengaruh tingkat motivasi dan kepuasan kerja pegawai terhadap prestasi kerja, karena etos kerja seorang pegawai akan dapat mempengaruhi tingkat motivasi dan kepuasan kerja dari seorang pegawai.

Dari beberapa penelitan terdahulu dan jurnal, diketahui bahwa, faktor motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja atau kinerja pegawai/karyawan, diantaranya penelitian Edhi Prasetyo dan Wahyudin (2003) dengan judul Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta, dengan kesimpulan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Motivasi dan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Karyawan. Selanjutnya dalam penelitian C.O. Ayeni, dan S.O. Popoola, Ph.D (2007) dengan judul Work Motivation, Job Satisfaction and Organisational Commitment of Library Personnel in Acedemic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria, dengan kesimpulan terdapat pengaruh antara motivasi kerja, kepuasan kerja dan comitment organisasi, adapun pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja berkorelasi positif, sedangkan antara motivasi dengan komitmen organisasi berkorelasi negatif. Selanjutnya penelitian Hidayat (2007) dengan judul Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderator Etos Kerja, dengan menggunakan model Moderated Regresion Analisis (MRA), menyimpulan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, kemudian bahwa etos



2013


kerja merupakan variabel moderator yang dapat meningkatkan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini yang membedakan dengan penelitian terdahulu adalah melihat pengaruh faktor motivasi dan kepuasan kerjaterhadap prestasi kerja pegawai di lingkungan Universitas Palangka Raya dengan variabel etos kerja sebagai variabel intervening.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kajian Teori 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Dalam Bukunya Ivancevich, (1987) mendefinisikan kepuasan kerja adalah: "Job

satisfaction is an attitude that individuals have about their jobs. It results from their perception of their jobs".

Sedangkan menurut (Handoko, 2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.Setiap karyawan tentunya mempunyai berbagai macam harapan terhadap organisasi.Harapan-harapan tersebut tidak hanya meliputi seberapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan berapa upahnya, tetapi juga meliputi seluruh pola yang terdiri dari hak-hak istimewa, dan kewajiban antara karyawan dan organisasi.

2.1.2. Teori Kepuasan Kerja (Satisfaction) Ada beberapa teori kepuasan yang dikenal, antara lain :

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory) Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara

sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat diccrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan di dapatkannya dengan apa yang dicapai (Rivai dan Sagala, 2010).

2. Teori Keadilan (Equity Theory) Teori keadilan (equity theory) menggambarkan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity), dalam suatu situasi. Khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjannya. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil dari orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan itu akan merasa puas. Bila perbandingan itu dianggap tidak seimbang maka akan menimbulkan ketidakpuasan. (Rivai dan Sagala, 2010).



2013


3. Teori dua faktor (Two factor theory) Herzberg mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi.Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas (dissatisfiers) dan faktor yang membuat orang merasa puas (satisfiers). Herzberg menghasilkan dua kesimpulan :

Pertama; Serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job context), yang menghasilkan ketidakpuasan di kalangan karyawan jika kondisi tersebut tidak ada. Faktor-faktor tersebut adalah : a. Upah b. Jaminan pekerjaan c. Kondisi Kerja d. Status e. Prosedur perusahaan f. Mutu supervisi g. Mutu hubungan antar pribadi diantaranya rekan sekerja, baik dengan atasan maupun

bawahan. (Ivancevich, 1993) Kedua; Serangkaian kondisi intrinsik, isi pekerjaan (job content), yang apabila ada

dalam pekerjaan tersebut, akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, maka tidak akan timbul rasa ketidakpuasan yang berlebihan, faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator, yang meliputi : a. Prestasi (achievement) b. Pengakuan (recognition) c. Tanggungjawab (responsibility) d. Kemajuan (advancement) e. Pekerjaan itu sendiri (the work itself) f. Kemungkinan berkembang (the possibility of growth). (Ivancevich, 1993).

2.1.3. Pengertian Motivasi

Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang)

kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang, 2002).Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu, Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan ( Rivai, 2010). Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, me-rupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo , 2000).



2013


Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi ter-capainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu: a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial

kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif. b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang,

akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono, 1999). Menurut George R. dan Leslie W. (dalam buku Matutina. dkk , 1993) mengatakan bahwa

motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort...” yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.

2.1.4.Prestasi Kerja dan Pengukurannya

1. Pengertian Prestasi Kerja

Istilah prestasi kerja menurut As'ad (1995) memberikan batasan bahwa prestasi kerja sebagai ke-suksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan atau "successful role achievement"dimanaseseorang mempe-rolehnya dari perbuatannya sendiri. Atas dasar tersebut As'ad m3nyimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai sese-orang menurut ukuran yang berlaku terhadap pekerjaan yangbersangkutan.

Soeprihanto (1988), memberikan pendapat tentang prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemung-kinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama, sehingga disimpul-kan bahwa prestasi kerja merupakan taraf kesuksesan yang dicapai oleh tenaga kerja baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan kriteria dan ukuran yang ditetapkan untuk pekerjaan itu sendiri.

2. Penilaian/pengukuran prestasi kerja

Salah satu tugas penting yang dilakukan oleh seorang pimpinan adalah melakukan penilaian prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini bermanfaat untuk memper-baiki kebijakan personalia serta memberi umpan balik kepada karyawan tentang prestasi kerja mereka, disisi lain menuntut adanya pe-nilaian yang objektif terhadap para karyawan oleh pimpinan. (Dubrin, 1989) menguraikan bahwa ada lima maksud dilakukan penilaian prestasi kerja, yaitu : a. Untuk dapat mengarahkan secara langsung dalam upaya untuk menaikkan produktivitas.

Penilaian yang efektif dapat mem-bantu memelihara perhati-an orang untuk berkonsen-trasi pada hasil kerjanya.

b. Program penilaian ini berguna untuk membantu penentuan kenaikan gaji maupun pembayaran bonus.

c. Penilaian prestasi kerja akan berperan secara vital dalam penentuan kelayak-an seseorang untuk di-promosikan dengan per-timbangan kepemimpinan dan kepandaiannya.

d. Dengan penilaian memper-mudah pengembangan karier serta bermanfaat sebagai dasar untuk perencanaan dan pelatihan.

e. Penilaian ini juga digunakan secaraekstensif dalam penelitian SDM, isalnya dalam pe-nyeleksian, diumumkanberlakunya penggunaan peringkat evaluasi prestasi kerja sebagai alat ukur kesuksesan.



2013


2.1.5. Etos Kerja a. Pengertian Etos Kerja

Dalam bukunya Toto Tasmara (2008) Etos kerja adalah refleksi dari sikap hidup mendasar yang merupa-kan cerminan dari pandangan hidup yang berorientasi pada nilai nilai yang berdemensi transenden, atau totalitas kepribadian diri seseorang dalammeng-ekspresikan, memandang, menyakini dan memberikan makna dalam mendorong dirinya untuk bertindak. Adapun fungsi dan tujuan etos kerja menurutA. Tabrani Rusyan (2006) adalah sebagai berikut : 1. Pendorong timbulnya per-buatan 2. Penggairah dalam aktivitas 3. Penggerak yang akan menentukan cepat atau lambatnya perbuatan.

Sedangkan menurutA.S. Hornby (1995) dalam The New Oxford Advances Leaner’s

Dictionary.Men-definisikanetos sebagai ;the characteristic spirit, moral value, ideas or biliefs of a group, community or culture. Karakteristik rohani, nilai-nilai moral, ide atau keyakinan suatu kelompok, komunitas, ataubudaya.Webster Dictionary mendefinisikan etos, sebagai guiding beliefs of a person, group or institution; etos adalah keyakinan yang menuntun seseorang, kelompokatau suatu institusi.

The American Heritage Dictionary of English Language, etos diartikan dalam dua pemaknaan;

1.The disposition, character, or attitude peculiar to a specific people, culture or a

group that distinguishes it from other peoples or group; fundamental values or spirit, mores. Disposisi, karakter, atau sikap khusus orang, budaya dan kelompok yang membedakannya dari orang atau kelompok lain; nilai atau jiwa yang mendasari adat istiadat. Makna berikutnya yaitu

2.The gofering or central principlesin a movement, work of art, mode of

expression, or the like; Prinsip utama atau pengendali dalam suatu pergerakan, pekerjaan seni, bentuk ekspresi, atau sejenisnya.

Menurut Anoraga (1992) Etos Kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. Bila individu individu dalam komunitas memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi eksistensi manusia, maka Etos Kerja akan cenderung tinggi. Sebaliknya jika sikap dan pandangan terhadap kerja sebagai suatu yang bernilai rendah bagi kehidupan, maka Etos Kerja dengan sendirinya akan rendah.

Melalui beberapa pe-ngertian tersebut diatas, maka Etos Kerja merupakan seperangkat sikap atau pandangan mendasar yang dipegang sekelompok manusia untuk menilai pekerjaan se-bagai suatu yang positif bagi peningkatan kualitas kehidup-an sehingga mempengaruhi perilaku kerjanya.

b. Aspek Aspek Etos Kerja Menurut Sinamo (2005) setiap manusia memiliki roh keberhasilan, yaitu motivasi murni

untuk meraih dan menikmati keberhasilan. Roh inilah yang akan menjelma menjadi suatu perilaku yang khas seperti kerja keras, disiplin, teliti, tekun integritas, rasional, bertanggung jawab dan sebagainya melalui keyakinan dan komitmen serta penghayatan atas paradigm kerja tertentu.Dengan ini maka orang berproses menjadi manusia kerja yang positif, kreatif dan produktif.

Oleh sebab itu Sinamo (2005) menyederhanakan dari beberapa teori yang ada tentang Etos Kerja kedalam 4 (empat) pilar teori utama, keempat pilar inilah yang sesungguhnya akan menopang semua jenis dan sistem keber-hasilan yang berkelanjutan (Sustainable Success System) pada semua tingkatan. Keempat elemen itu disebut sebagai Catur Darma Mahardika(bahasasanskerta) yang berarti empat darma keberhasilan utama yaitu : 1. Mencetak prestasi dengan motivasi superior, 2. Membangun masa depan dengan kepemimpinan visioner



2013


3. Menciptakan nilai baru dengan inovatif kreatif 4. Meningkatkan mutu dengan keunggulan insani. Keempat darma ini kemudian dirumuskan pada delapan aspek etos kerja yaitu : 1. Kerja adalah rahmat 2. Kerja adalah amanah 3. Kerja adalah panggilan 4.Kerja adalah aktualisasi diri 5. Kerja adalah Ibadah 6. Kerja adalah seni 7. Kerja adalah kehormatan 8. Kerja adalah pelayanan. Etos Kerja mencermin-kan suatu sikap yang memiliki dua alternatif, positif dan negatif. Suatu

individu atau kelompok masyarakat dapat dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi apabila menunjukan tanda tanda sebagai berikut : 1. Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia, 2. Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi

manusia, 3. Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidup-an manusia, 4. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang mem-butuhkan ketekunan dan sekaligus sarana

yang penting dalam mewujud-kan cita-cita, 5. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.

Sedangkan bagi individu atau kelompok yang me-miliki etos kerja rendah, maka akan ditunjukan ciri-ciri yang sebaliknya (Kusnan, 2004), yaitu : 1. Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri, 2. Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia, 3. Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan, 4. Kerja adalah sebagai bentuk keterpaksaan, 5. Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.

(Jansen Sinamo; 2011). Jansen Sinamo, menge-mukakan tentang delapan formulasi etos kerja yaitu : 1. Kerja adalah rahmat 2. Kerja adalah amanah 3. Kerja adalah panggilan 4. Kerja adalah ibadah 5. Kerja adalah aktualisasi 6. Kerja adalah seni 7. Kerja adalah kehormatan 8. Kerja adalah pelayanan 2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan sebelumnya dan berhubungan dengan masalah kepuasan kerja, motivasi dan Prestasi Kerja atau Kinerja adalah sebagai berikut :

Dewi Ma’rifah (2006) dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur, berkesimpulan bahwa Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sementara itu Edhi Prasetyo dan Wahyudin (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi dan Kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta, berkesimpulan bahwa Motivasi berpengaruh positif terhadap produktifitas kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap produktifitas kerja. Dalam penelitian C.O. Ayeni and S.O. Popoola, P,hD dengan judul penelitian Work



2013


Motivation, Job Satisfaction, and Organizational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria mempunyai kesimpulan yang menyatakan “a positive correlation between work motivation and job stifactions with coefficient value of r =0,4056 ; Motivation also correlated with Organizational commitment, but the correlation was negative with coefficient value r = -0,1767”.

Demikian pula dalam penelitian Seema Munaf (2008) dengan judul Motivation, Performance and atisfaction Among University Teachers: Comparing Public and Private Sectors in Pakistan and Malaysia, berkesimpulan bahwa To enhance quality performance, achievement motivation and job satisfaction of teaching faculties of private and public sector higher educational institutions, which would help to increase their performance, achievement motivation and job satisfaction.

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1. Kerangka Konseptual

Sebagaimana telah diuraikan dalam konsep teoritis. Kepuasan kerja adalah merupakan suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.Kepuasan kerja men-cerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya(Handoko, 2010). Sedangkan Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu, Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan (Rivai, 2010). Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Sedangkan prestasi kerja adalah sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku terhadap pekerjaan yang bersangkutan (As’ad 1995 ). Menurut Anoraga (1992) Etos Kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. Bila individu-individu dalam komunitas memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi eksistensi manusia, maka Etos Kerja akan cenderung tinggi. Sebaliknya jika sikap dan pandangan terhadap kerja sebagai suatu yang bernilai rendah bagi kehidupan, maka Etos Kerja dengan sendirinya akan rendah. Beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan pembentukan kerangka konseptual adalah sebagai berikut :

Penelitian Edhi Prasetyo dan Wahyudin (2003) dengan judul Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta, dengan kesimpulan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Motivasi dan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Karyawan. Penelitian C.O. Ayeni, dan S.O. Popoola, Ph.D (2007) dengan judul Work Motivation, Job Satisfaction and Organisational Commitment of Library Personnel in Acedemic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria, dengan kesimpulan terdapat pengaruh antara motivasi kerja, kepuasan kerja dan comitment organisasi, adapun pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja berkorelasi positif, sedangkan antara motivasi dengan komitmen organisasi berkorelasi negatif.

Demikian pula dengan hasil penelitian Tony Listianto dan Bambang Setiaji (2007),

dengan judul Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus dilingkungan pegawai kantor PDAM kota Surakarta), dengan hasil penelitian



2013


terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Dalam penelitian Hidayat (2007) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderating Etos Kerja Spritual. Dengan kesimpulan penelitian bahwa Etos Kerja Spritual mampu sebagai variabel moderating dalam meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan dukungan teori dan beberapa hasil penelitian terdahulu, maka dapatlah digambarkan pola hubungannya antara beberapa variabel penelitian sebagai berikut :

Kerangka Konseptual

Berdasarkan kerangka konseptual tersebut dapat digambarkan pola hubungan dari masing masing variabel kepuasan kerja, motivasi, etos kerja dan prestasi kerja untuk menentukan dasar penyusunan model análisis sebagai berikut :

3.2. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah, kajian teoritis dan kerangka konseptual yang telah di kemukakan sebelumnya, maka yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Ada pengaruh yang signifikan secara langsung antara kepuasan kerja dan motivasi

terhadap prestasi kerja pegawai

2. Ada pengaruh yang signifikan secara tidak langsung antara kepuasan kerja dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai, dengan etos kerja sebagai veriabel intervening.

3. Variabel motivasi mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap prestasi kerja.



2013


3.3. Definisi Operasional Variabel Untuk menghindari kesalahan dalam mengartikan variabel variabel yang di analisis, maka perlu dijelaskan difinisi operasional dari masing masing variabel dalam penelitian ini yaitu : 1. Variabel Prestasi kerja

Prestasi Kerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku terhadap pekerjaan yang bersangkutan. (As’ad;1995) yang akan dilihat dari indikator : a. Tingkat kehadiran, kemampuan, kecakapan dan keterampilan pegawai yang

bersangkutan dalam melaksanakan tugas. b. Kemampuan pegawai dalam memperbaiki tingkat kesalahan dalam proses

penyelesaian pekerjaan.

Untuk menentukan nilai variabel prestasi kerja pegawai, diukur secara scoring berdasarkan skala likert dari masing masing pernyataan tersebut yang kemudian dijumlahkan dan dibagi dengan jumlah pertanyaan.

2. Variabel Motivasi

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu, Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. (Rivai ; 2010) Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel motivasi adalah : a. Physiological needs(Kebutuhan Pisikologis) b. Security needs (Kebutuhan keamanan) c. Social needs(Kebutuhan Sosial) d. Esteem needs and self actualization nieeds(Kebutuhan akan pengakuan dankebutuhan

akan aktualisasi diri 3. Variabel Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah merupakan suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenang-kan, dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan-nya (Handoko, 2010). Indikator yang digunakan dalam pengukuran variabel kepuasan kerja adalah : a. Pekerjaan itu sendiri, b. Kesempatan atau promosi, c. Supervisor d. Hubungan kerja e. Lingkungan Kerja

4. Variabel Etos Kerja Etos Kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. (Anoraga;1992) Indikator yang digunakan dalam pengukuran variabel Etos Kerja adalah : 1. Nilai Integritas 2. Nilai Kejujuran 3. Nilai Kepercayaan



2013


4. Nilai Kedisiplinan Semua Variabel penelitian ini akan dinilai berdasarkan penjumlahan skor dari

jawaban responden yang dinyatakan dalam skala likert, dan selanjutnya dibagi dengan jumlah pertanyaan.Untuk menjabarkan item item pernyataan sebagaimana yang dimaksudkan diatas, masing masing iten pertanyaan akan memiliki skor jawaban dengan bobot 1 – 5, dimana jawaban tersebut terdiri dari lima katagori sebagai berikut :

5 = Sangat Setuju

4 = Setuju

3 = Antara setuju dan tidak setuju

2 = Tidak setuju

1 = Sangat Tidak setuju

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

4.1. Pendekatan Penelitian Pendekatan yang akan dilakukan dalam penelitian ini akan menggunakan pendekatan

kuantitatif, karena semua variabel akan diukur secara kuantitatif dengan menggunakan skala linkert.Selain itu analisis yang akan digunakan untuk menganalisis data pada penelitian ini adalah menggunakan analisis statistik.

4.2. LokasiPenelitian Penelitian ini akan dilakukan di lingkungan Universitas Palangka Raya, sehingga objek penelitian adalah semua pegawai yang ada di semua unit kerja yang ada di lingkungan Universitas Palangka Raya.

4.3. Populasi dan Sampel a. Penetapan Populasi

Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai administrasi yang ada dilingkungan Universitas Palangka Raya berdasarkan unit kerja yang diketahui sebanyak 316 orang, dengan perincian sebagai berikut.

Tabel 1.1. Jumlah Tenaga Administrasi Berdasarkan Unit Kerja

No. Unit Organisasi Jumlah Pegawai

Administrasi

1. BAUK 61

2. BAAKPSI 43

3. FKIP 33

4. Fak. Ekonomi 19

5. Fak. Pertanian 37

6. Fak. Teknik 19

7. Fak. Hukum 14

8. FISIPOL 4

9. Pasca Sarjana 8

10. LEMLIT 16

11. LPKM 7

12. UPT 53

13. PSPD 2

JUMLAH 316

Sumber : Bagian Kepegawaian BAUK



2013


b. Penetapan Sampel Mengingat cukup banyaknya jumlah pegawai adminsitrasi yang ada dilingkungan

Universitas Palangka Raya, maka guna memperoleh data, akan digunakan teknik sampel.

4.4. Teknik Pengukuran Sampel Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan diharapkan dapat mewakili seluruh populasi. Metode penarikan sampel apabila populasi sudah diketahui, digunakan dengan ketentuan sebagai berikut : Surakhmad berpendapat apabila ukuran populasi sebanyak kurang atau lebih dari 100, maka pengambilan sampel sekurang kurangnya 50% dari ukuran populasi. Apabila ukuran populasi sama dengan atau lebih dari 1.000, ukuran sampel diharapkan sekurang kurangnya 15% dari ukuran populasi. Dengan diketahuinya jumlah populasi sebanyak 316, maka jumlah sampel yang akan diambil digunakan formulasi sebagai berikut :

S = 15% + 1.000 - n ( 50 % - 15% ) 1.000 - 100

Dimana: S = Jumlah sampel yang diambil n = Jumlah Populasi (Riduwan; 2004)

Dengan menggunakan formulasi tersebut, maka jumlah sampel adalah sebagai berikut :

S = 15% + 1.000 -316 (50% - 15% ) 1.000 - 100

S = 15% + 684( 35 % ) 900 S= 15%+26,6%=41,6 = 42%(Dibulatkan)

Dengan demikian maka jumlah sampel yang akan diambil dari populasi adalah sebanyak : 42 % x 316 = 132,7 dibulatkan menjadi 133, jumlah sampel yang akan diambil dari masing masing unit kerja di lingkungan Universitas Palangka Raya secara proporsional adalah sebagai berikut :

Tabel 1.2

Jumlah Sampel Berdasarkan Unit Kerja

No. Unit Kerja Perhitungan Jumlah Sampel

1. BAUK 61 / 316 x 133 26

2. BAAKPSI 43 / 316 x 133 18

3. FKIP 33 / 316 x 133 14

4. FAK. EKONOMI 19 / 316 x 133 8

5. FAPERTA 37 / 316 x 133 15

6. FAK. TEKNIK 19 / 316 x 133 8

7. FAK. HUKUM 14 / 316 x 133 6

8. FISIPOL 4 / 316 x 133 2

9. PASCA SARJANA 8 / 316 x 133 3



2013


No. Unit Kerja Perhitungan Jumlah Sampel

10. LEMLIT 16 / 316 x 133 7

11. LPKM 7 / 316 x 133 3

12. UPT 53 / 316 x 133 22

13. PSPD 2/316 x 133 1

JUMLAH SAMPEL 133

Sumber : Data pegawai administrasi setelah diolah

Sedangkan untuk menentukan siapa yang akan dijadikan sasaran sampel akan digunakan teknik purposive sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang bersifat non probality sampling. Purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel sumber data dengan pertimbangan tertentu. (Sugiyono; 2010). Dalam penelitian ini yang menjadi pertimbangan untuk dijadikan sampel adalah pegawai yang di nilai mempunyai etos kerja yang baik.

4.5. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan cara : a. Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan menyebarkan angket kepada responden

dengan pertanyaan yang sifatnya tertutup dengan lima alternatif jawaban. b. Wawancara, dengan mengadakan tanya jawab langsung dengan responden.

4.6. Uji Instrumen Penelitian

Guna menguji keterandalan dan kesasihan terhadap kuesioner yang digunakan, yang merupakan penjabaran item dari variabel variabel yang telah diuraikan dalam definisi operasional, di lakukan uji validitas (kesyasihan) dan reliabilitas (keterandalannya), sebagai berikut : a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kesyasihan dari koesioner, yang dihitung dengan rumus korelasi person sebagai berikut :

2222 YYnXXn

YXXYnr

Dimana : X = nilai setiap item Y = Total nilai untuk variabel yang diteliti r = Koefisien korelasi Koefisien yang diperoleh, bilamana r lebih besar dari rtabel maka dinyatakan bahwa instrumen yang digunakan adalah VALID.

b. Uji Reliabilitas.

Uji reliabilitas untuk mengetahui keterandalan dari instrumen yang digunakan dalam pengumpulan data. Uji reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan Alpha Cronbachyaitu :

Alpha = [{(k) : (k – 1) } {1 – (α b2 : t

2)}]

Dimana :

Alpha = reliabilitas instrument



2013


K = banyaknya butir pertanyaan

b = jumlah varian butir

= [ kuadrat - {() : n }] : [ n ]

t = varian total

= [ kuadrat skor total – { (skor total) : n }] : [ n ]

Apabila koefisien alpha lebih besar dari 0,60 dapat dinyatakan bahwa instrumen yang digunakan adalah reliabel. Pengolahan data untuk uji validitas dan reliabilitas menggunakan program SPSS Versi 17.

4.7. Teknik Analisis Data

Teknikanalisis yang akan digunakan untuk melihat pengaruh langsung dari Kepuasan Kerja (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Prestasi Kerja (Z) baik secara parsial maupun secara simultan,serta untuk melihat pengaruh tidak langsung dari Kepuasan Kerja (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Prestasi Kerja (Z) dengan Etos Kerja sebagai variabel Intervening adalah dengan menggunakan analisis jalur (PATH Analisis ) dengan formulasi persamaan struktural sebagai berikut :

- Persamaan Struktur I

(Sofyan Yamin, 2009) Dimana : = Etos Kerja = Kepuasan Kerja = Motivasi = Variabel random - Persamaan Struktur II

( Sofyan Yamin, 2009 ) Dimana : Z = Pretasi Kerja X1 = Kepuasan Kerja X2 = Motivasi Y = Etos Kerja = Variabel random ( Sofyan Yamin, 2009 )

a. Uji t-statistik Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variable penjelas secara individual (parsial) dalam menerangkan variasi variabel terikat (Kuncoro, 2001), dengan rumus :

21 xt

xt

hitung

R

knxR

Dimana : R

2xt = nilai R

2 dari hasil estimasi regresi parsial variable penjelas

Rxt = nilai koefisien regresi parsial variable penjelas n = jumlah data (observasi) k = jumlah variable penjelas (tidak termasuk konstanta)



2013


Adapun dasar keputusannya adalah sebagai berikut :

Ho : diterima bila t hitung < t tabel

Ha : diterima bila t hitung > t tabel b. Uji F statistik

Uji statistik F ini menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat (Kuncoro, 2001), dengan rumus :

11 2

2

k

knx

R

RF

xt

xt

hitung

Dimana : R

2xt = nilai R

2 dari hasil estimasi regresi parsial variable penjelas

n = jumlah data (observasi) k = jumlah variable penjelas (tidak termasuk konstanta) Pengolahan data untuk semua alat analisis akan menggunakan program SPSS Versi 17.

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1. Gambaran Umum Universitas Palangka Raya

Universitas Palangka Raya merupa-kan satu satunya universitas negeri yang ada di provinsi Kalimantan Tengah. Universitas Palangka Raya diresmikan oleh Menteri Perguruan Tinggi dan Ilmu Pengetahuan (PTIP) dengan Surat Keputusan Nomor : 141 tanggal 10 November 1963. Saat ini Universitas Palangka Raya telah memiliki sebanyak 12.250 mahasiswa.

Organisasi Universitas Palangka Raya terdiri dari beberapa unit kerja yaitu : - Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan - Fakultas Ekonomi - Fakultas Pertanian - Fakultas Teknik - Fakultas Hukum - Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik - Pasca Sarjana - Lembaga Penelitian - Lembaga Pengabdian Kepada Masyarakat - Biro Administrasi Umum dan Keuangan - Biro Administrasi Akademik, Kemaha-siswaan, Perencanaan dan Sistem Informasi. - Unit Pelaksana Teknis :

UPT. Perpustakaan

UPT Pusat Komputer

UPT MKU

UPT Laboratorium Dasar dan Analitik

UPT CIMTROP Adapun jumlah pegawai yang ada saat ini di Universitas Palangka Raya berjumlah

1.099 orang, dengan perincian tenaga pengajar sebanyak 783 orang, dan tenaga administrasi sebanyak 316 orang.

Secara rinci berdasarkan unit kerja jumlah tenaga administrasi yang ada di lingkungan Universitas Palangka Raya adalah sebagaimana tersaji pada tabel berikut.



2013


Tabel 5.1. Jumlah tenaga administrasi di lingkungan

Universitas Palangka Raya

No. Unit Kerja Jumlah Tenaga Administrasi %

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

10. 11. 12. 13.

Biro Adm. Umum dan Keuangan BAAK-PSI Fakultas Keguruan & Ilmu Pendidikan Fakultas Ekonomi Fakultas Pertanian Fakultas Teknik Fakultas Hukum FISIPOL Pasca Sarjana Lembaga Penelitian Lembaga Pengabdian Kepada Masyarakat Unit Pelaksana Teknis PSPD

61 43 33 19 37 19 14 4 8

16 7

53 2

19,30 13,60 10,44 6,01

11,70 6,01 4,43 1,26 2,53 5,06 2,21

16,77 0,63

JUMLAH 316 100

Sumber : Bagian Kepegawaian BAUK Unpar 5.2. Deskripsi data hasil pengamatan

Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil pengumpulan data melalui angket yang telah diberikan kepada masing masing responden yang menjadi sampal dalam penelitian ini, maka di peroleh hasil analisis descriptive statistics sebagaimana tersaji pada tabel berikut :

Tabel 5.6 Case Processing Summary

Variabel

Cases

Valid Missing Total

N % N % N %

X1 133 100 0 0 133 100

X2 133 100 0 0 133 100

Y 133 100 0 0 133 100

Z 133 100 0 0 133 100

Sumber : Hasil analisis

Dari tabel diatas terlihat bahwa jumlah responden yang dijadikan sampel sebanyak 133 responden telah dapat terjaring semuanya dengan baik, dan tidak ada responden yang tidak mengisi angket yang diberikan dalam rangka mengetahui persepsi responden terhadap variabel prestasi kerja (Z), Etos Kerja (Y), Kepuasan Kerja (X1), dan Motivasi (X2). Dengan demikian berarti tidak ada data yang hilang atau missing data.

Kalau kita lihat bagaimana rata-rata persepsi responden dari masing masing Unit Kerja yang ada di lingkungan Universitas Palangka Raya, yang sekaligus menggambarkan bagaimana tingkat etos kerja dari pegawai yang bekerja pada setiap unit kerja yang di kelompokan menjadi : 1. Biro Administrasi Umum dan Keuangan 2. Biro Administrasi Akademik Kemahasiswaan, Perencanaan dan Sistem Informasi. 3. Fakultas



2013


Tabel 5.12

Perbandingan Tingkat Etos Kerja PegawaiDi lingkungan Universitas Palangka Raya

( Berdasarkan Nilai Mean Persepsi Responden )

No

ITEM PERSEPSI

BAUK BAAK FAKULTAS PASCA LPKM LEMLIT UPT

1 Y1 4,3600 4,0556 3,7407 3,3333 3,3333 3,4268 3,5000

2 Y2 4,1000 3,8333 3,5556 3,3333 3,6667 3,0000 3,5909

3 Y3 3,5200 3,6111 4,5185 4,0000 4,0000 3,4286 3,7727

4 Y4 4,5200 4,0556 3,7037 4,3333 3,0000 3,8714 3,7727

5 Y5 3,6800 4,5556 4,3148 4,3333 3,6667 4,5714 3,2818

6 Y6 4,3200 4,0000 3,5185 4,3333 4,3333 3,1429 3,8636

7 Y7 3,1200 3,8333 3,4630 4,3333 3,3333 3,5286 3,7727

8 Y8 4,8000 4,1667 3,8889 4,3333 3,6667 3,8143 3,0909

Jumlah 32,4200 32,1112 30,7037 32,3332 29,0000 28,7840 28,6453

4. Pasca Sarajana 5. Lembaga Pengabdian Kerpada Masyarakat 6. Lembaga Penelitian 7. Unit Pelaksana Teknis

Walaupun pegawai yang dijadikan sampel telah ditetapkan secara purposive sampling dengan pertimbangan mereka yang oleh pimpinan mempunyai etos kerja. Apabila dilihat dari rata-rata (mean) masing masing item pernyataan yang diharapkan dapat menggambarkan tingkat etos kerja yang mereka miliki. Berdasarkan analisis yang dilakukan dapat digambarkan perbandingan nilai mean skala jawaban masing-masing responden dari masing masing unit kerja sebagai berikut : Berdasarkan tabel 5.12 tersebut terlihat bahwa untuk mempermudah dalam melihat mana unit kerja yang pegawainya memiliki etos kerja yang baik atas dasar bagaimana persepsi pegawai

terhadap nilai-nilai etos kerja sebagaimana diuraikan dalam definisi variabel dan item kuesioner maka nilai mean yang ada dijumlahkan.

Berdasarkanperbandingan dari nilai mean masing-masing unit kerja terlihat bahwa pegawai pada unit kerja BAUK, mempunyai tingkat etos kerja yang baik, kemudian diikuti oleh Pascasarjana, BAAK-PSI, Fakultas, dan Unit Kerja Lembaga dan UPT.

Walaupun demikian terlihat bahwa dari nilai mean yang ada tidak terdapat perbedaan yang sangat menonjol boleh dikatakan bahwa persepsi dari pegawai masing-masing unit kerja hanya berkisar pada pernyataan mengarah dari ragu-ragu ke pernyataan setuju.

5.3. Hasil Analisis Berdasarkan hasil analisis terhadap data yang diperoleh, dengan meng-gunakan aplikasi

analisis SPSS versi 17, diperoleh hasil koefisien dari persamaan struktur sebagai berikut :



2013


5.3.1. Hasil Analisis Pengaruh Secara Langsung dan Tidak Langsung dari Variabel Kepuasan Kerja (X1) dan Variabel Motivasi (X2) terhadap Variabel Prestasi Kerja (Z) Dengan Etos Kerja Sebagai Variabel Intervening. Hasil analisis Stuktur I yaitu Pengaruh Variabel Kepuasan Kerja (X1) dan Variabel Motivasi (X2) terhadap Etos Kerja (Y), diperoleh hasil sebagai berikut :

Y = 0,592 X1 + 0,634 X2

Pengaruh Β Nilai t Nilai F R R2

X1 terhadap Y 0,592 5,962 Sig = 0,000

18,554

Sig = 0,000

0,771

0,592

0,408

X2 terhadap Y 0,634 5,932

Sig = 0,000

Sedangkan hasil análisis Struktur II yaitu Pengaruh secara langsung antara variabel Kepuasan Kerja (X1), Variabel Motivasi (X2) dan Variabel Etos Kerja (Y) terhadap Prestasi Kerja (Y) adalah sebagai berikut :

Z = 0,104X1 + 0,454X2 + 1,254Y

Pengaruh Β Nilai t Nilai F R R2

X1 terhadap Z 0,104 1,464 Sig = 0,046

27,531

Sig = 0,000

0,796

0,639

0,361

X2 terhadap Z 0,454 5,804 Sig = 0,000

Y terhadap Z

1,254 3,254 Sig = 0,001

Berdasarkan kedua hasil analisis sebagaimana tersaji pada tabel diatas, maka

selanjutnya dapat dihitung koefisien pengaruh tidak langsung dan pengaruh total dari variabel Kepuasan Kerja (X1) dan Motivasi (X2) terhadap variabel Prestasi Kerja (Z) dengan variabel Etos Kerja (Y) sebagai variabel intervening dengan melakukan perhitungan yang didasarkan pada peng-gabungan beberapa koefisien dari kedua persamaan struktur dari hasil analisis yang telah dilakukan sebagai berikut:

Struktur I Y = 0,592 X1 + 0,634 X2

Struktur II Z = 0,104X1 + 0,454X2 + 1,254Y



2013


Dekomposisi Pengaruh Kausalitas Antar Variabel

Pengaruh Variabel Langsung

Tidak Langsung Total

Intevening Variabel Y (Etos Kerja)

X1 terhadap Z 0,104 (0,592 x 1,254) = 0,742 (0,104 + 0,742) = 0,846

X2 terhadap Z 0,454 (0,634 x 1,254) = 0,795 (0,454 + 0,795) = 1,249

Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan maka koefisien dari masing masing jalur baik jalur I maupun Jalur II dapat digambarkan sebagai berikut :

5.4. Pembahasan 5.4.1. Pengaruh secara langsung antara variabel Kepuasan Kerja (X1) dan variabel Motivasi (X2)

terhadap variabel Prestasi Kerja (Z).

a. Pengaruh secara langsung variabel Kepuasan Kerja (X1) terhadap variabel Prestasi Kerja (Z). Berdasarkan hasil analisis, diperoleh bahwa koefisien β dari Kepuasan Kerja (X1) adalah

positif sebesar 0,104. Dengan demikian maka besarnya pengaruh secara langsung dari variabel Kepuasan Kerja (X1) terhadap Variabel Prestasi Kerja (Z) adalah sebesar 0,104, sedangkan tanda positif menunjukan bahwa pola hubungan antara variabel Kepuasan Kerja (X1) dengan variabel Prestasi Kerja (Z) adalah searah, artinya bahwa semakin tinggi kepuasan kerja seseorang karyawan maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja yang dimilikinya.

Setelah dilakukan peng-ujian maka ternyata bahwa nilai sig = 0,046 koefisien ini ternyata lebih kecil dari 0,05, dengan demikian berarti bahwa terdapat pengaruh secara langsung yang signifikan antara Kepuasan Kerja (X1) terhadap Prestasi Kerja (Z).

b. Pengaruh secara langsung variabel Motivasi (X2) terhadap variabel Prestasi Kerja (Z).

Berdasarkan hasil analisis, bahwa pengaruh variabel Motivasi (X2) terhadap Prestasi Kerja (Z), diperoleh koefisien β positif sebesar 0,454. Hal ini memberikan arti bahwa Dengan demikian maka besarnya pengaruh secara langsung dari Motivasi (X2) terhadap Prestasi Kerja (Z) adalah sebesar 0,454, sedang-kan tanda positif menunjukan bahwa pola hubungan antara Motivasi (X2) dengan Prestasi Kerja (Z) adalah searah, artinya bahwa semakin tinggi Motivasiseseorang maka akan semakin tinggi pula Prestasi Kerja (Z) yang dimilikinya.

Setelah dilakukan peng-ujian maka ternyata bahwa nilai sig = 0,000 koefisien ini ternyata lebih kecil dari 0,05, dengan demikian berarti bahwa terdapat pengaruh secara langsung yang signifikan antara Motivasi (X2) terhadap Prestasi Kerja (Z).



2013


c. Pengaruh secara langsung antara Kepuasan Kerja (X1) dan variabel Motivasi (X2) terhadap variabel Prestasi Kerja (Z).

Berdasarkan hasil analisis diperoleh hasil bahwa besarnya kontribusi pengaruh langsung secara simultan atau bersama-sama dari variabel Kepuasan Kerja (X1) dan variabel Motivasi (X2) terhadap Prestasi Kerja (Z) adalah sebesar R

2 = 0,639 atau 63,9% artinya kemampuan variabel

Kepuasan Kerja (X1) dan variabel (X2) dalam memberikan pengaruh ter-hadap variasi total Prestasi Kerja (Z) adalah sebesar 63,9%, sedangkan sisanya sebesar 36,1 % dipengaruhi faktor lain diluar model.Setelah dilakukan pengujian tingkat signifikan secara simultanatau bersama-sama dengan menggunakan Uji F di ketahui bahwa nilai sig dari Sig Ftes adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka terbukti bahwa ada pengaruh yang signifikan dari variabel Kepuasan Kerja (X1) dan Variabel Motivasi (X2) secara simultan atau bersama-sama terhadap Variabel Prestasi Kerja (Z). Dengan demikian makaberdasarkan hasil analisis, ternyata bahwa hipotesis I yang menyatakan “Ada pengaruh yang signifikan secara langsung antara Kepuasan Kerja (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Z)” dapat dibuktikan.

5.4.2. Pengaruh secara tidak langsung antara variabel Kepuasan Kerja (X1) dan variabel

Motivasi (X2) ter-hadap variabel Prestasi Kerja (Z), dengan variabel Etos Kerja (Y) sebagai variabel intervening.

Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa besarnya pengaruh tidak langsung antara

variabel Kepuasan Kerja (X1) terhadap Variabel Prestasi Kerja (Z) melalui variabel Etos Kerja (Y) sebagai variabel intervening adalah sebesar 0,742. Dengan demikian berarti besarnya pengaruh tidak langsung dari variabel Kepuasan Kerja (X1) terhadap variabel Prestasi Kerja (Z) melalui variabel Etos Kerja (Y) adalah sebesar 0,742 angka ini ternyata lebih besar dari angka pengaruh langsung yaitu 0,104. Dengan demikian maka faktor Etos Kerja (Y) merupakan faktor yang mampu lebih meningkatkan pengaruh Kepuasan Kerja (X1)terhadap Prestasi Kerja (Z), atau dengan kata lain apabila seorang pegawai selain mempunyai Kepuasan Kerja yang baik juga mempunyai Etos Kerja yang baik, akan memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap peningkatan Prestasi Kerja, dibanding seseorang yang hanya mempunyai Kepuasan Kerjatetapi tidak mempunyai Etos Kerja yang baik.

Demikian pula dengan pengaruh tidak langsung dari variabel Motivasi (X2) terhadap Variabel Prestasi Karja (Z) melalui variabel Etos Kerja (Y) sebagai variabel intevening adalah sebesar 0,795 ini berarti bahwa apabila kita bandingkan dengan koefisien pengaruh langsung dari variabel Motivasi (X2) terhadap Variabel Prestasi Karja (Z) yang sebesar 0,454 maka koefisien pengaruh tidak langsung 0,795 adalah lebih besar dari koefisien pengaruh langsung 0,454. Dengan demikian maka faktor Etos (Y) Kerja merupakan faktor yang mampu lebih meningkatkan pengaruh Motivasi (X2) terhadap Prestasi Kerja (Z), atau dengan kata lain apabila seorang pegawai selain mempunyai Motivasi yang baik juga didukung oleh tingkat Etos Kerja yang baik, maka akan memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap peningkatan Prestasi Kerja, dibanding seseorang yang hanya mempunyai Motivasi saja.

Berdasarkan hasil analisis dari pengaruh tidak langsung antara variabel Kepuasan Kerja (X1) dan varibel Motivasi (X2) terhadap Variabel Prestasi Kerja (Z) dengan variabel Etos Kerja (Y) sebagai variabel intervening, adalah mempunyai pengaruh yang signifikan, hal ini dapat dilihat dari koefisien Fhitung sebesar 27,531 atau dengan nilai sig sebesar 0,000 yang lebih kecildari 0,05.

Dengan demikian maka hipotesis II yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan secara tidak langsung antara Kepuasan Kerja (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Z), dengan Etos Kerja (Y) sebagai veriabel intervening, dapat dibuktikan.



2013


5.4.3. Variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap Prestasi Kerja.

Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa faktor yang paling dominan mempengaruhi Prestasi Kerja baik dalam bentuk pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung adalah faktor Motivasi (X2) hal ini dapat dilihat dari koefisien β dari variabel Motivasi (X2) yang lebih besar dari koefisien β dari variabel Kepuasan Kerja (X1). Atau dapat dilihat pula dari perbandingan koefisien korelasi determinasi parsial (r

2) dari variabel Motivasi dan Variabel

Kepuasan Kerja, dimana koefisien determinasi korelasi Variabel X1 (Kepuasan Kerja) terhadap Variabel Prestasi Kerja (Z) sebesar r

2 = 0,01. sedangkan koefisien determinasi korelasi Variabel

X2 (Motivasi) terhadap Variabel Prestasi Kerja (Z) sebesar r2

= 0,336. Dengan demikian terlihat bahwa baik koefisien β (beta) maupun r

2 (determinasi korelasi parsial) dari variabel Motivasi

(X2) adalah lebih besar dari variabel Kepuasan Kerja (X1). Demikian maka Hipotesis III yang menyatakan bahwa variabel Motivasi (X2) mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap Prestasi Kerja (Z), dapat dibuktikan.

5.5. Implikasi Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan terhadap pengaruh langsung dari varibel

Kepuasan Kerja (X1) danMotivasi (X2) terhadap Prestasi Kerja (Z), ternyata bahwa varibel Kepuasan Kerja (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Prestasi Kerja (Z) mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap prestasi kerja pegawai (Z) yang ada dilingkungan Universitas Palangka Raya. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil uji t, dimana untuk variabel Kepuasan Kerja (X1) dan Motivasi (X2) secara parsial mempunyai nilai t hitung > t tabel , atau dengan kata lain bahwa nilai sig dari variabel Kepuasan Kerja (X1) dan variabel Motivasi (X2) adalah lebih kecil dari nilai alpha 0,05. Sedangkan kalau dilihat secara bersama-sama, terdapat pula pengaruh langsung yang signifikan antara variabel Kepuasan Kerja (X1), variabelMotivasi (X2), Terhadap variabel Prestasi Kerja (Z) yang ada dilingkungan Universitas Palangka Raya. Hal dimaksud dapat dibuktikan dengan menggunakan statistik uji F, yang dari analisisnya telah diperoleh hasil nilai sig. dari uji F ternyata lebih kecil dari nilai alpha 0,05 (0,000 < 0,05). Adapun besarnya kontribusi dari variabel Kepuasan Kerja (X1), Motivasi (X2), terhadap variabel Prestasi Kerja (Z) yang dapat dilihat dari koefisien determinasi korelasi (R

2) adalah sebesar 63,9% sedangkan sisanya sebesar 36,1 %

dipengaruhi oleh variabel lain diluar model. Demikian pula dengan hasil analisis analisis pengaruh tidak langsung dari varibel Kepuasan Kerja (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Prestasi Kerja (Z) dengan variabel Etos Kerja (Y) sebagai variabel intervening juga menunjukan adanya pengaruh yang signifikan dan pada kenyataannya bahwa variabel Etos Kerja (Y)adalah merupakan variabel intervening yang mampu memperbesar pengaruh baik dari variabel Kepuasan Kerja (X1) maupun variabel Motivasi (X2) dalam memberikan pengeruh terhadap peningkatan Prestasi Kerja (Z). Dari keduavariabel yang mem-pengaruhi Prestasi Kerja Pegawai dilingkungan Universitas Palangka Raya, ternyata bahwa faktor yang paling dominan mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai adalah variabel Motivasi (X2). Hal ini dapat dilihat dari koefisien β (Beta)maupun r

2,yang nilainya lebih besar bila dibanding dengan koefisien β (Beta)maupun r

2 dari variabel

Kepuasan Kerja (X1).Dengan demikian semua hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dapat dibuktikan.

Dari interpretasi hasil analisis yang dilakukan, maka implikasi dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Terdapat pengaruh langsung yang searah dan signifikan antara variabel Kepuasan Kerja (X1)

dengan variabel Prestasi Kerja (Z), hal ini memberikan implikasi bahwa untuk meningkatkan



2013


Prestasi Kerja Pegawai dilingkungan Universitas Palangka Raya, maka faktor Kepuasan Kerjasebagaimana yang terdapat dalam indikator definisi variabel dalam penelitian ini, sangat perlu diperhatikan sehinggadalam penetapan kebijakan pembinaan pegawai, pimpinan harus memper-hatikan dan mempertimbangkan kesesuaian pekerjaan atau jabatan yang akan diberikan dengan kemampuan pegawai, serta selalu memperhatikanpemberian ke-sempatan berkembang bagi pegawai, dan selalu memperhatikan lingkungan kerja yang nyaman, serta penyediaan sarana kerja yang memadai. harus menjadi perhatian sehingga dengan demikian akan memberikan ruang bagi pegawai untuk berinisiatif, berkreatif dan berinovatif sehingga akan lebih meningkatkan prestasi kerjanya.

b. Terdapat pengaruh langsung yang searah dan signifikan antara variabel Motivasi (X2) dengan variabel prestasi kerja (Z), hal ini memberikan implikasi bahwa untuk meningkatkan Prestasi Kerja pegawai di lingkungan Universitas Palangka Raya, maka hal yang perlu diperhatikan adalah perlunya memperhatikan kebutuhan dasar pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, memberikan kompensasi sesuai dengan kinerja pegawai, menciptakansuasana hubungan kerja yang baik dan kondusif diantara pegawai. Oleh sebab itu untuk menciptakan suatu hubungan kerja yang baik diantara pegawai perlu adanya sistem koordinasi yang baik, baik itu koordinasi hirarki (vertikal) maupun koordinasi fungsional, karena koordinasi adalah proses interaksi untuk mewujudkan keserasian dan keterpaduan berbagai kegiatan melalui komunikasi dan dialog antar berbagai individu dan kelompok untuk mencapai tujuan (Sankri LAN RI; 2003). Terjadinya konflik sering disebabkan oleh kurangnya komunikasi dan koordinasi baik secara hirarki maupun fungsional. Oleh sebab itu untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai, faktor pemberian motivasi harus merupakan prioritas perhatian pimpinan.

c. Dengan adanya pengaruh tidak langsung yang positif dan signifikan dari variabel Kepuasan Kerja(X1), dan Motivasi(X2)terhadapPrestasikerja (Z)melalui variabel Etos Kerja (Y) sebagai variabel Intervening. Maka implementasi dari hasil penelitian ini adalah, bahwa pimpinan Universitas Palangka Raya dalam rekrutmen dan penempatan pegawai pada jabatan jabatan strategis harus memperhatikan Etos Kerja dari pegawai tersebut, karena berdasarkan hasil penelitian ini, menyatakan bahwa faktor etos kerja dapat lebih meningkatkan pengaruh dari Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja, atau dengan kata lain pengaruh tingkat kepuasan kerja dan motivasi dari seseorang yang mempunyai etos kerja ternyata lebih tinggi dari seseorang yang kurang atau tidak memiliki etos kerja. Oleh sebab itu pertimbangan terhadap Etos Kerja pegawai harus merupakan salah satu dasar pertimbangan bagi pimpinan dalam melakukan pembinaan dan promosi pegawai di lingkungan Universitas Palangka Raya.

d. Hasil penelitian ini yang menyatakan bahwa variabel Motivasi (X2) adalah merupakan

variabel yang dominan mempengaruhi Prestasi Kerja (Z), memberikan implikasi bahwa pemberian motivasi kepada pegawai di lingkungan Universitas Palangka Raya, akan lebih efektif dalam upaya meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai.

Secara umum hasil penelitian ini mendukung beberapa hasil penelitan terdahulu yang dilakukan oleh Hidayat (2007),Edhi Prasetyo dan Wahyudin(2003), Tony Listianto dan Bambang (2007).



2013


5.6. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini masih memiliki keterbatasan, mengingat pada penelitian ini hanya menganalisis bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja, Dengan Etos Kerja sebagai Variabel Intervening. Kalau kita melihat berbagai teori yang berkenaan dengan masalah Prestasi Kerja tentunya banyak faktor yang mempengaruhinya, misalnya variabel kompensasi, Tingkat Pendidikan, Disiplin Kerja dan masih banyak lagi faktor lain. Oleh sebab itu penelitian ini masih dapat lebih disempurnakan dan dikembangkan dengan menambah berbagai variabel lainnya, sehingga penelitian ini menjadi lebih bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan kepentingan dunia praktis.

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan, dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut : 1. Berdasarkan uji hipotesis secara parsial, terbukti bahwa faktor Kepuasan Kerja dan

Motivasi mempunyai pengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja pegawaidi lingkungan Universitas Palangka Raya.

2. Berdasarkan uji hipotesis secara simultan, terbukti bahwa faktor Kepuasan Kerja dan Motivasi mempunyai pengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai di lingkungan Universitas Palangka Raya.

3. Bahwa besarnya pengaruh langsung secara simultan atau bersama-sama dari Kepuasan Kerja dan Motivasi dalam memberikan sumbangan terhadap variasi Prestasi Kerja pegawai di lingkungan Universitas Palangka Raya, adalah sebesar 63,9%, sedangkan sisanya sebesar 36,1% dipengaruhi oleh faktor lain diluar model.

4. Bahwa ada pengaruh tidak langsung yang signifikan dan positif dari Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja, melalui variabel Etos Kerja sebagai variabel Intervening, untuk pengaruh tidak langsung antara variabel Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja melalui Etos Kerja sebagai variabel intervening adalah sebesar 0,742. Sedangkan untuk pengaruh tidak langsung antara variabel Motivasi terhadap Prestasi Kerja melalui Etos Kerja sebagai variabel intervening adalah sebesar 0,795.

5. Bahwa variabel Etos Kerja sebagai variabel intervening telah mampu untuk memperbesar pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai di lingkungan Universitas Palangka Raya.

6. Bahwa variabel Kepuasan Kerja (X1), mempunyai pengaruh yang lebih dominan terhadap variabel Prestasi Kerja (Y), hal ini terlihat dari lebih besarnya koefisien Beta (β) dari variabel Motivasi (X2) di banding dengan koefisien Beta (β) dari varibel Kepuasan Kerja (X1).

7. Bahwa berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan ternyata semua hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, dapat dibuktikan.



2013


6.2. Saran-saran Dengan memperhatikan hasil analisis, maka ada beberapa saran yang dapat peneliti berikan sebagai berikut : 1. Dalam upaya meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai di lingkungan Universitas Palangka

Raya, maka dalam penetapan kebijakan pembinaan pegawai, pimpinan universitas harus memperhatikan dan mempertimbang-kan kesesuaian pekerjaan atau jabatan yang akan diberikan dengan kemampuan pegawai, serta selalu memperhatikan pemberian kesempatan berkembang bagi pegawai, dan selalu memperhatikan lingkungan kerja yang nyaman, serta penyediaan sarana kerja yang memadai, harus menjadi perhatian sehingga dengan demikian akan memberikan ruang bagi pegawai untuk berinisiatif, berkreatif dan berinovatif sehingga akan lebih meningkatkan prestasi kerjanya.

2. Agar prestasi kerja pegawai di lingkungan Universitas Palangka Raya dapat meningakat, maka hal yang juga perlu diperhatikan adalah perlunya memperhatikan kebutuhan dasar pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, memberikan kom-pensasi sesuai dengan kinerja pegawai, menciptakan suasana hubungan kerja yang baik dan kondusif diantara pegawai. Oleh sebab itu untuk menciptakan suatu hubungan kerja yang baik diantara pegawai perlu adanya sistem koordinasi yang baik, baik itu koordinasi hirarki (vertikal) maupun koordinasi fungsional, karena koordinasi adalah proses interaksi untuk mewujudkan keserasian dan keterpaduan berbagai kegiatan melalui komunikasi dan dialog antar berbagai individu dan kelompok untuk mencapai tujuan.

3. Pimpinan Universitas Palangka Raya dalam rekrutmen dan penempatan pegawai pada jabatan-jabatan strategis harus memperhatikan Etos Kerja dari pegawai tersebut, karena berdasarkan hasil penelitian ini, menyatakan bahwa faktor etos kerja dapat lebih meningkatkan pengaruh dari Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja, atau dengan kata lain pengaruh tingkat kepuasan kerja dan motivasi dari seseorang yang mempunyai etos kerja ternyata lebih tinggi dari seseorang yang kurang atau tidak memiliki etos kerja. Oleh sebab itu pertimbangan terhadap Etos Kerja pegawai harus merupakan salah satu dasar pertimbangan bagi pimpinan dalam melakukan pembinaan dan promosi pegawai di lingkungan Universitas Palangka Raya.

4. Bahwa melalui pemberian motivasi kepada pegawai, akan lebih efektif dalam upaya meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai di lingkungan Universitas Palangka Raya.

DAFTAR PUSTAKA Anoraga, Drs. Pandji. (1992); Psikologi Kerja PT. Cipta, Jakarta As’ad, M. (1995), Psikologi Industri, Penerbit liberty, Yogyakarta Durbin Andrew J. (1989), Human Relations A Job Oriented Approach, 4Th, New Yersey:

Englewood Cliffs. Dewi Ma’rifah (2006) Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur, http://www.damandiri.or.id.

Edhi Prasetyo dan Wahyuddin (2003), Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta, Program Pascasarjana Universitas Muhamadiyah Surakarta. Solo.

Gibson, L.J. John M, Ivanchevich dan James H, Donnely (1992), Organisasi, Terjemahan, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Handoko. T. Hani (2010), Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi 2, BPFE Yogyakarta.



2013


Hasibuan, H, Malayu SP (2005), Manajemen Sumberdaya Manusia, Bumi Aksara, Edisi revisi, Jakarta.

Hidayat (2007), Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderating Etos Kerja Spiritual, Jurnal Ekonomi dan Manajemen Volume 8 Nomor 1, Februari 2007.

Imam Ghozali (2006), Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS, Semarang, Badan Penerbit Universitas Dipenegoro.

Ivanchevich MJ and Michael T. Matteson, 1995 Organizational Bahavior and Management Business, Publishing Inc. Texas.

Jonathan Sarwono (2007) Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis dengan SPSS. Penerbit Andi Yogyakarta.

Kuncoro, Madrajad, 2001, Metode Kuantitatif, Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan Ekonomi, Yogyakarta UPP AMP YPKN.

Kusnan Ahmad (2004); Analisis Sikap Iklim Organisasi, Etos Kerja dan Disiplin Kerja Dalam Menentukan Efektifitas Kinerja Organisasi di Garnizun Tetap III Surabaya; Laporan Penelitian; http:/www. Damandiri .or.id/index.php.

Luthans, Fred (2006) Perilaku Organisasi 10th Edisi Indonesia, Yogyakarta Penerbit ANDI Lee Huey Yiing and Kamarul Zaman Bin Ahmad (2008), The moderating effects of

organizational culture on the relationships between leadership behaviour and organizational commitment and between organizational commitment and job satisfaction and performance, Faculty of Business and Accountancy, University of Malaya, Kuala Lumpur, Malaysia, Leadership & Organization Development Journal Vol. 30 No. 1, 2009 pp. 53-86

Martoyo S. 1990, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, BPFE UGM Yogyakarta. M. Manulang (1981) Manajemen Personalia, Jakarta Ghalia Indonesia. Moekijat, 1990, Pengembangan Manajemen dan Motivasi, Pionir Jaya, Bandung. Netisemito Alex, 1982, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Nwachukwu Prince Ololube (2006), Teachers Job Satisfaction and Motivation for School

Effectiveness An Assessment, University of Helsinki Finland. Norina Popovici (2006), Motivation In Work, Faculty of Economical Sciences Constanta,

Romania. Rivai Veithzal dan Sagala J.E. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan, 2010,

Rajawali Pers, Edisi kedua Jakarta. Rob H. Kamery, Nova, (2004) Employee Motivation As It Relates To Effectiveness, Efficiency,

Productivity and Performance, Proceeding of the academy of legal, Ethical and Regulatory Issues, Volume 8 Number 2.

Robbin Stephen (1996) Perilaku Organisasi Konsep, Kontroversi – Aplikasi Jilid 2 Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta Prenhallindo.

Sinamo Jansen (2005), Delapan Etos Kerja Profesional; Navigator Anda Menuju Sukses; Grafika Mardi Yuana, Bogor.

Seema Munaf, (2008) Motivation, Performance and Satisfaction Among University Teachers: Comparing Public and Private Sectors in Pakistan and Malaysia SOUTH ASIAN JOURNAL OF MANAGEMENT Vol. 16.

Sofyan Yamin ( 2009 ), SPSS Complete Teknik Analisis Statistik Terlengkap dengan Sofware SPSS, Penerbit Salemba Infotek Jakarta.

Tony Listianto dan Bambang Setiaji (2007) Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta) http://www.damandiri.or.id.



2013


Purwanto dan Wahyuddin (2007) Pengaruh Faktor Faktor Kepuasan Kerja teerhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta. Program Pascasarjana Universitas Muhamadiyah Surakarta. Solo.

Thoha Miftah, 1996, Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, PT. Raja Grafindo, Persada, Jakarta.

Yamin Sofyan, 2009; SPSS Complete, Teknik Analisis Statistik Terlengkap dengan Software SPSS, Aplikasi statistik, Salemba Infotek, Jakarta.

analisis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap ... · pdf filejsm (jurnal sains...

Documents