analisis hubungan keselamatan dan kesehatan … · analisis hubungan keselamatan dan kesehatan...
TRANSCRIPT
ANALISIS HUBUNGAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
(K3) TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI
PT DYSTAR COLOURS INDONESIA
Oleh
DODY SAPUTRA
H24086014
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2012
ANALISIS HUBUNGAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
(K3) TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI
PT DYSTAR COLOURS INDONESIA
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
DODY SAPUTRA
H24086014
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2012
Judul Skripsi : Analisis Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT DyStar Colours
Indonesia
Nama : Dody Saputra
NIM : H24086014
Menyetujui
Pembimbing,
(Erlin Trisyulianti, STP, M.Si)
NIP: 197307121997022001
Mengetahui
Ketua Departemen,
(Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc)
NIP: 196101231986011002
Tanggal Lulus :
RINGKASAN
DODY SAPUTRA. H24086014. Analisis Hubungan Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3) Terhadap Kepuasan Kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia.
Di bawah bimbingan ERLIN TRISYULIANTI.
PT. DyStar Colours Indonesia (DCI) sebagai perusahaan kimia
multinasional terkemuka di Indonesia merupakan perusahaan yang bersifat
industri yang bergerak di bidang produksi zat warna reaktif. PT. DCI menerapkan
program K3 karena perusahaan menyadari bahwa setiap karyawan berhak untuk
mendapatkan jaminan keselamatan dan kesehatan kerja. Perlindungan tenaga kerja
dari bahaya dan penyakit akibat kerja atau lingkungan kerja sangat dibutuhkan
oleh karyawan agar karyawan merasa aman dan nyaman dalam menyelesaikan
pekerjaannya, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan
untuk dapat bekerja sebaik mungkin dan juga dapat mendukung keberhasilan
bisnis perusahaan dalam membangun dan membesarkan usahanya. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk (1) Menganalisis persepsi karyawan terhadap K3 di
PT. DyStar Colours Indonesia, (2) Menganalisis persepsi karyawan terhadap
kepuasan kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia, (3) Menganalisis
hubungan K3 terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia.
Penelitian dilakukan di PT. DyStar Colours Indonesia, dengan sumber data
primer dan sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara langsung dengan
113 responden, dimana pertanyaan-pertanyaan yang diajukan mengacu pada
kuesioner dan data sekunder berasal dari studi pustaka dan referensi lainnya
seperti hasil penelitian terdahulu maupun internet. Analisis menggunakan korelasi
Rank Spearman dengan alat pengolahan data SPSS versi 16.0
Secara umum penerapan program K3 dan tingkat kepuasan kerja karyawan
di PT. DyStar Colours Indonesia sudah dilaksanakan dengan baik oleh karyawan,
ditunjukkan nilai rataan skor 4,41 (posisi keputusan sangat baik) untuk program
K3 dan nilai rataan skor 4,26 (posisi keputusan baik) untuk kepuasan kerja
karyawan. Program K3 yang diterapkan adalah pelatihan keselamatan, publikasi
keselamatan kerja, kontrol lingkungan kerja, inspeksi dan disiplin serta
peningkatan kesadaran K3. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan adalah kebijakan perusahaan, supervisi, hubungan
interpersonal, kondisi kerja, serta gaji dan tunjangan. Berdasarkan hasil pengujian
Rank Spearman diketahui bahwa hubungan K3 terhadap kepuasan kerja karyawan
memiliki hubungan positif, kuat dan nyata dengan koefisien korelasi sebesar
0,545 dan derajat keeratan hubungan berada pada kategori kuat. Nilai korelasi
Rank Spearman untuk faktor K3 yang berhubungan terhadap kepuasan kerja
karyawan adalah pelatihan keselamatan (0,100), publikasi keselamatan kerja
(0,416), kontrol lingkungan kerja (0,332), inspeksi dan disiplin (0,413) serta
peningkatan kesadaran K3 (0,495).
IV
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Jakarta, pada tanggal 25 Januari 1985 merupakan anak
pertama dari dua bersaudara pasangan S. Fahmi Lubis dan Lely Adriani Batubara.
Penulis menjalani pendidikan Sekolah Dasar di SDN 015 Hangtuah Dumai Timur
dari tahun 1991-1997, kemudian melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan
Tingkat Pertama Negeri (SLTPN) 1 Kotanopan Mandailing Natal dan lulus tahun
2000. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan ke Sekolah Menengah Umum
Negeri (SMUN) 1 Kotanopan Mandailing Natal.
Tahun 2004 penulis melanjutkan pendidikan ke perguruan tinggi di
Program Studi Diploma III Teknologi Informasi Kelautan, Fakultas Perikanan dan
Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor (IPB). Pada tahun 2008 penulis
melanjutkan kepada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Penyelenggaraan,
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB.
V
KATA PENGANTAR
Segala puji senantiasa dipanjatkan ke khadirat Allah SWT yang telah
memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada penulis, sehingga dapat
menyelesaikan skripsi berjudul “Analisis Hubungan Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT DyStar Colours
Indonesia”, sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian
Bogor.
Segala upaya dan kerja yang optimal telah dilakukan dalam penyusunan
skripsi ini, kendati demikian saran dan kritik sangat diharapkan untuk
membangun skripsi ke arah yang lebih baik. Akhir kata dengan segala
kerendahan hati semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis dan pihak terkait
khususnya dan pembaca pada umumnya.
Bogor, Maret 2012
Dody Saputra
NIM. H24086014
VI
UCAPAN TERIMA KASIH
Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak, baik secara
moril maupu materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada :
1. Kedua Orang Tua tercinta atas segala doa, perhatian dan kasih sayang tulus
yang selalu mengiringi langkah penulis serta untuk adikku Deby Veronika
Lubis dan seluruh keluarga besar di Jakarta dan Kotanopan atas dukungan
dan dorongan motivasinya.
2. Ibu Erlin Trisyulianti, STP, M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah
banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi
dan pengarahan kepada penulis.
3. Ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si dan Bapak Ir. Pramono D Fewidarto, MS
yang bersedia meluangkan waktunya sebagai dosen penguji atas
kesediaannya menguji, memberikan saran, serta masukan kepada penulis.
4. Seluruh pegawai PT. DyStar Colours Indonesia yang telah memberikan
bantuan dalam pelaksanaan penelitian di PT. DyStar Colours Indonesia.
5. Seluruh dosen, staf dan pengurus Program Sarjana Alih Jenis Manajemen,
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB atas ilmu
serta bantuannya.
6. Bang Agus Sayuti dan keluarga yang telah bersedia meluangkan waktunya
dan membantu serta memberi dukungan kepada penulis.
7. Teman-teman satu bimbingan Bang Poltak, Wira, Dine. Terima kasih atas
semua bantuan dan dukungannya.
8. Teman-teman di Ekstensi Manajemen Angkatan 4 yang selalu bersama-sama
membuat kenangan indah selama kuliah.
9. Fithriani Batubara, Yeni Agustin Harahap, Ahmad Pangidoan Lubis, Ahmad
Zaini Nasution dan Zulham Habibi Lubis serta teman-teman OMDA
IMATAPSEL BOGOR atas semua bantuan dan dukungannya selama ini.
10. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga
Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya.
VII
Skripsi ini masih banyak kekurangannya, maka kritik dan saran
konstruktif diperlukan. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kemaslahatan umat
dan bernilai ibadah dalam pandangan ALLAH SWT. Amien.
Bogor, 06 Maret 2012
Penulis
VIII
DAFTAR ISI
Halaman
RINGKASAN
RIWAYAT HIDUP ..................................................................................... iv
KATA PENGANTAR ................................................................................. v
UCAPAN TERIMA KASIH ....................................................................... vi
DAFTAR ISI .............................................................................................. viii
DAFTAR TABEL ....................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xiii
I PENDAHULUAN ................................................................................. 1
1.1. Latar Belakang ................................................................................ 1
1.2. Perumusan Masalah ......................................................................... 3
1.3. Tujuan Penelitian ............................................................................ 4
1.4. Manfaat Penelitian .......................................................................... 4
1.5. Ruang Lingkup Penelitian .............................................................. 5
II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 6
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................ 6
2.2. Kecelakaan ..................................................................................... 6
2.2.1 Definisi Kecelakaan .............................................................. 6
2.2.2 Faktor-faktor Kecelakaan ...................................................... 7
2.3. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) .......................................... 10
2.3.1 Definisi Keselamatan dan Kesehatan Kerja ........................... 10
2.3.2 Tujuan Keselamatan dan Keselamatan Kerja ......................... 11
2.3.3 Manfaat K3 ........................................................................... 12
2.3.4 Usaha-usaha dalam Meningkatkan K3 ................................. 12
2.3.5 Sistem Manajemen K3 .......................................................... 13
2.3.6 Aspek Keselamatan dan Kesehatan Kerja.............................. 15
2.3.7 Landasan Hukum K3 ............................................................ 17
2.4. Kepuasan Kerja ............................................................................. 18
2.4.1 Definisi Kepuasan Kerja ....................................................... 18
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .............. 19
2.4.3 Teori tentang Kepuasan Kerja .............................................. 21
2.4.4 Variabel-variabel Kepuasan Kerja ......................................... 24
2.5. Hasil Penelitian Terdahulu ............................................................. 25
III METODE PENELITIAN ................................................................... 28
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ..................................................... 28
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional .................................................... 29
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian .......................................................... 31
IX
3.4. Metode Penelitian ........................................................................... 31
3.4.1 Jenis dan Teknik Pengumpulan Data .................................... 31
3.4.2 Teknik Penarikan Sampel .................................................... 33
3.4.3 Uji Validitas ........................................................................ 33
3.4.4 Uji Reliabilitas ..................................................................... 34
3.5. Teknik Analisis Data ...................................................................... 35
3.5.1 Uji Korelasi Rank Spearman ................................................ 36
IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................ 39
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ......................................................... 39
4.1.1 Sejarah Perusahaan .............................................................. 39
4.1.2 Struktur Organisasi .............................................................. 40
4.1.3 Peraturan Perusahaan ........................................................... 42
4.1.4 Standar dan Prosedur Perusahaan ......................................... 42
4.1.5 Ketenagakerjaan .................................................................. 43
4.2. Penerapan K3 ................................................................................ 43
4.3. Evaluasi K3 ................................................................................... 46
4.4. Karakteristik Responden ................................................................. 46
4.4.1 Jenis Kelamin ...................................................................... 46
4.4.2 Usia ..................................................................................... 47
4.4.3 Tingkat Pendidikan .............................................................. 48
4.4.4 Masa Kerja .......................................................................... 49
4.5. Hasil Perhitungan Uji Validitas dan Reliabilitas ............................. 50
4.5.1 Uji Validitas ........................................................................ 50
4.5.2 Uji Reliabilitas ..................................................................... 51
4.6. Analisis K3..................................................................................... 51
4.7. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan ............................................... 59
4.8. Analisis Hubungan K3 terhadap Kepuasan Kerja Karyawan .......... 65
4.9. Implikasi Manajerial ...................................................................... 67
KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................... 70
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 72
LAMPIRAN ............................................................................................... 73
X
DAFTAR TABEL
No Halaman
1. Data Kecelakaan Kerja PT DyStar Colours Indonesia ............................ 2
2. Skala pengukuran yang digunakan ......................................................... 35
3. Posisi keputusan penilaian ...................................................................... 36
4. Rentang keeratan hubungan nilai r ......................................................... 38
5. Jadwal shift ............................................................................................ 43
6. Karakteristik responden ......................................................................... 50
7. Hasil jawaban responden mengenai pelatihan keselamatan .................... 52
8. Hasil jawaban responden mengenai publikasi keselamatan kerja ........... 53
9. Hasil jawaban responden mengenai kontrol lingkungan kerja ................ 54
10. Hasil jawaban responden mengenai inspeksi dan disiplin ...................... 56
11. Hasil jawaban responden mengenai peningkatan kesadaran K3 ............. 57
12. Faktor-faktor K3 PT DyStar Colours Indonesia ..................................... 58
13. Hasil jawaban responden mengenai kebijakan perusahaan ..................... 59
14. Hasil jawaban responden mengenai supervisi ........................................ 60
15. Hasil jawaban responden mengenai hubungan interpersonal .................. 62
16. Hasil jawaban responden mengenai kondisi kerja .................................. 63
17. Hasil jawaban responden mengenai gaji dan tunjangan .......................... 64
18. Kepuasan kerja karyawan PT DyStar Colours Indonesia ....................... 65
19. Hubungan faktor-faktor K3 terhadap kepuasan kerja ............................. 66
XI
DAFTAR GAMBAR
No Halaman
1. Kerangka pemikiran konseptual ............................................................. 30
2. Kerangka pemikiran operasional ............................................................ 32
3. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ................................. 47
4. Karakteristik responden berdasarkan usia ............................................... 48
5. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ........................ 49
6. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ..................................... 49
XII
DAFTAR LAMPIRAN
No Halaman
1. Kuesioner penelitian ............................................................................. 74
2. Struktur Organisasi PT. DCI ................................................................. 80
3. Hasil uji validitas dan reliabilitas ........................................................... 81
4. Hasil uji rank spearman ........................................................................ 84
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Di era globalisasi ini persaingan industri yang semakin kompetitif
menuntut perusahaan untuk mengoptimalkan seluruh sumber daya yang
dimiliki dalam menghasilkan produk berkualitas tinggi agar dapat bertahan
dalam persaingan dengan perusahaan lain. Oleh karena itu, dibutuhkan
sumber daya manusia dalam pengertian tenaga kerja yang handal dan
tangguh dalam menunjang bisnis perusahaan sehingga dapat bersaing
dengan perusahaan lain.
Sumber daya manusia sebagai tenaga kerja tidak terlepas dari
masalah-masalah yang berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan
sewaktu bekerja yang langsung berhubungan dengan peralatan dan mesin
untuk menunjang proses produksi. Penggunaan berbagai alat dan mesin ini
menyebabkan karyawan tidak akan terlepas dari resiko yang menyangkut
keselamatan dan kesehatan kerja. Resiko ini dapat menimpa tenaga kerja
kapan dan dimana saja, sehingga membutuhkan perhatian khusus dari
berbagai pihak yang berkaitan seperti pengusaha, tenaga kerja, dan
manajemen.
Perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja sebanyak 100 orang
atau lebih dan mempunyai potensi bahaya yang ditimbulkan oleh proses
produksi yang dapat mengakibatkan kecelakaan kerja seperti peledakan,
kebakaran, pencemaran dan penyakit akibat kerja, wajib menerapkan
keselamatan dan kesehatan kerja (K3). Berdasarkan PEMNAKER
05/MEN/1996 dan mengacu pada Undang-undang No. 1 tahun 1970 tentang
keselamatan dan kesehatan kerja dapat dijadikan acuan bagi perlindungan
tenaga kerja dari bahaya kecelakaan dan penyakit akibat bekerja maupun
akibat lingkungan kerja.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah suatu program yang
dibuat bagi karyawan maupun pengusaha sebagai upaya mencegah
timbulnya kecelakaan dan penyakit akibat kerja dengan cara mengenali hal-
hal yang berpotensi menimbulkan kecelakaan dan penyakit akibat kerja
2
serta tindakan antisipatif apabila terjadi kecelakaan dan penyakit akibat
kerja. Tujuan dari program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah
untuk mengurangi biaya perusahaan apabila timbul kecelakaan dan penyakit
akibat kerja. Faktor keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan hal
yang penting karena sangat terkait dengan kinerja karyawan yang pada
akhirnya berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Adanya program ini
diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang pada
akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan
dapat tercapai. Berikut adalah data kecelakaan kerja di PT. DyStar Colours
Indonesia.
Tabel 1. Data Kecelakaan Kerja PT. DyStar Colours Indonesia Cabang
Cilegon Tahun 1998 - 2003
Data Kecelakaan Kerja
No Tanggal Jenis
Cedera
Deskripsi Kecelakaan Hari yang
hilang
1 19-08-1998 Dua jari terluka
Selama pengujian dari M8 Pengering 3, jari karyawan memegang mesin.
3
2 26-10-1998 Karyawan sesak napas
Setelah pengisian CyCl, karyawan melepas masker dan mencoba melepas corong dari lubang got. Selama ini
karyawan mencoba menginhalasi gas CyCl, yang menyebabkan reaksinya belum lengkap.
3
3 25-03-1999 Kulit terbakar
Salah satu dari kontraktor terkena pompa kecil ke bahunya dan sisa SulfuricAcid mengenai bahunya.
1
4 14-06-2001 Patah
tulang
Jatuh dari tangga. 52
5 29-06-2001 Lengan kanan terbakar
Air radiator dari Forklift panas dibuka. 3
6 08-03-2002 Tangan kanan terluka
Tangan kanan terjepit mesin pembuat karton.
1
7 20-09-2002 Gas dari HCL
Truk dari supplier tidak sengaja menabrak pipa.
0
8 25-11-2002 Lengan kanan terbakar
Selama membuka filter di pabrik es, menyentuh freon.
1
9 28-11-2002 Forklift
terbakar
Api berasal dari mesin Forklift, yang
harus diperbaiki. Api berasal dari percikan saat mesin hidup dan selang dari gaslone bocor.
0
10 15-06-2003 Kaki kiri bengkak
Penutup lubang jatuh ke bawah dan mengenai kaki kiri,dimana saat menyalakan mesin jarak antara kaki dan mesin sangat dekat.
1
11 29-08-2003 Pembengkakan pada lengan
Karyawan jatuh dari sepeda motor saat di pabrik.
1
Sumber: PT. DyStar Colours Indonesia Cab. Cilegon, 2003
3
Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang benar-benar menjaga
keselamatan dan kesehatan kerja karyawannya dengan membuat aturan
tentang keselamatan dan kesehatan kerja yang dilaksanakan oleh seluruh
karyawan dan pimpinan perusahaan. PT. DyStar Colours Indonesia (DCI)
sebagai perusahaan kimia multinasional terkemuka di Indonesia merupakan
perusahaan yang bersifat industri yang bergerak di bidang produksi zat
warna reaktif. PT. DCI menerapkan program K3 karena perusahaan
menyadari bahwa setiap karyawan berhak untuk mendapatkan jaminan
keselamatan dan kesehatan kerja. Perlindungan tenaga kerja dari bahaya dan
penyakit akibat kerja atau lingkungan kerja sangat dibutuhkan oleh
karyawan agar karyawan merasa aman dan nyaman dalam menyelesaikan
pekerjaannya, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan untuk dapat bekerja sebaik mungkin dan juga dapat mendukung
keberhasilan bisnis perusahaan dalam membangun dan membesarkan
usahanya.
Berdasarkan kondisi di atas, peneliti ingin melakukan penelitian untuk
melihat adanya pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap
kepuasan kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia.
1.2. Perumusan Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan partner penting yang
dimiliki perusahaan dalam mendukung proses produksi. Dalam melakukan
proses produksi tersebut, karyawan selalu berhubungan dengan mesin-mesin
dan alat berat yang bisa menimbulkan resiko kecelakaan kerja bagi
karyawan.
Penerapan program K3 yang baik dan efektif, disamping memberikan
perlindungan terhadap kecelakaan kerja dan mencegah kerugian yang besar
bagi perusahaan, juga akan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.
Faktor keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan hal yang penting
karena sangat terkait dengan kinerja karyawan yang pada akhirnya
berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Semakin cukup jumlah dan
kualitas fasilitas keselamatan dan kesehatan kerja, maka semakin tinggi pula
mutu kerja karyawan. Dengan adanya program K3 ini, karyawan akan
4
merasa diperhatikan oleh perusahaan, sehingga mereka akan bekerja dengan
lebih baik. Oleh sebab itu, rumusan masalah yang berkaitan dengan
penelitian ini adalah :
1. Bagaimana persepsi karyawan terhadap K3 di PT. DyStar Colours
Indonesia ?
2. Bagaimana persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.
DyStar Colours Indonesia?
3. Bagaimana hubungan K3 terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.
DyStar Colours Indonesia?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka
tujuan penelitian disusun sebagai berikut :
1. Menganalisis persepsi karyawan terhadap K3 di PT. DyStar Colours
Indonesia.
2. Menganalisis persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di
PT. DyStar Colours Indonesia.
3. Menganalisis hubungan K3 terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.
DyStar Colours Indonesia.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan
manfaat diantaranya :
1. Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi sebuah masukan,
pertimbangan, referensi dalam membuat keputusan dalam menerapkan
program K3 yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan PT.
DyStar Colours Indonesia.
2. Penelitian ini berguna dalam menambah ilmu, pengalaman dan wawasan
dalam mengkaji hal-hal yang terjadi di perusahaan serta dapat menjadi
referensi untuk peneliti selanjutnya.
5
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Agar penelitian ini terarah dan mudah dipahami, maka ruang lingkup
masalah dalam penelitian ini dibatasi sebagai berikut :
1. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) yang dianalisis meliputi lima
aspek berdasarkan kesepakatan dengan pihak manajemen PT. DyStar
Colours Indonesia, yaitu : pelatihan keselamatan, publikasi keselamatan
kerja, kontrol lingkungan kerja, inspeksi dan disiplin, serta peningkatan
kesadaran K3.
2. Kepuasan kerja yang dikaji adalah kepuasan kerja karyawan PT. DyStar
Colours Indonesia yang meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan sesuai dengan Faktor Higienis dari Frederick
Herzberg, yaitu : kebijakan perusahaan, supervisi, hubungan
interpersonal, kondisi kerja, serta gaji dan tunjungan.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2004) manajemen sumberdaya manusia
merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga
kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumberdaya
manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan
pendayagunaan sumberdaya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan
dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia
kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu
karyawan.
Menurut Hasibuan (2008) manajemen sumberdaya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membentuk terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Flippo dalam Hasibuan (2008) berpendapat bahwa manajemen
personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian
dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan
pemberhentian sumber daya manusia pada akhirnya, sehingga tujuan
individu, organisasi dan sosial dapat dicapai.
2.2. Kecelakaan
2.2.1. Definisi Kecelakaan
Menurut Flippo dalam Panggabean (2004), kecelakaan adalah
suatu peristiwa yang tidak direncanakan dan harus dianalisis dari segi
biaya dan sebab-sebabnya.
Menurut Sugeng (2005), kecelakaan kerja adalah suatu kejadian
atau peristiwa yang tidak diinginkan yang merugikan terhadap
manusia, merusak harta benda atau kerugian terhadap proses. Secara
umum kecelakaan kerja dibagi menjadi dua golongan, yaitu :
7
1. Kecelakaan industri (industrial accident), yaitu kecelakaan yang
terjadi di tempat kerja karena adanya sumber bahaya atau bahaya
kerja.
2. Kecelakaan dalam perjalanan (community accident), yaitu
kecelakaan yang terjadi di luar tempat kerja yang berkaitan dengan
adanya hubungan kerja.
Sedangkan keadaaan hampir celaka (near-accident) adalah suatu
kejadian atau peristiwa yang tidak diinginkan dimana dengan keadaan
yang sedikit berbeda akan mengakibatkan bahaya terhadap manusia,
merusak harta benda atau kerugian terhadap proses (Sugeng, 2005).
2.2.2. Faktor-faktor Kecelakaan
Berdasarkan pendapat Mangkunegara (2004), ada beberapa
sebab yang memungkinkan terjadinya kecelakaan dan gangguan
kesehatan pegawai diantaranya yaitu :
1. Keadaan tempat lingkungan kerja
a. Penyusunan dan penyimpanan barang-barang berbahaya yang
kurang diperhitungkan keamanannya.
b. Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak.
c. Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya.
2. Pengaturan udara
a. Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik.
b. Suhu udara yan tidak dikondisikan pengaturannya.
3. Pengaturan penerangan
a. Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat.
b. Ruang kerja yang kurang cahaya.
4. Pemakaian peralatan kerja
a. Pengaman peralatan kerja yang sudah usang dan rusak.
b. Penggunaan mesin dan alat elektronik tanpa pengaman yang
baik.
8
5. Kondisi fisik dan mental pegawai
a. Kerusakan alat indera dan stamina pegawai yang tidak stabil.
b. Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian pegawai yang
rapuh, cara berpikir dan kemampuan persepsi yang lemah,
motivasi kerja yang rendah, sikap pegawai yang ceroboh dan
kurang pengetahuan dalam penggunaan fasilitas kerja terutama
fasilitas kerja yang membawa resiko bahaya.
Sedangkan menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007), faktor
penyebab terjadinya kecelakan kerja dapat dilihat dari berbagai sudut,
diantaranya :
1. Kebijakan pemerintah
a. Undang-undang dan Ketenagakerjaan, khususnya yang
menyangkut tentang keselamatan dan kesehatan kerja karyawan
belum ada.
b. Peraturan pemerintah tentang pelaksanaan keselamatan dan
kesehatan kerja karyawan belum ada.
c. Pengendalian dan tindakan hukum bagi perusahaan yang
mengabaikan undang-undang dan peraturan yang berlaku
tentang keselamatan dan kesehatan kerja belum ada atau
kalaupun sudah ada, tetapi tidak terapkan secara tegas.
2. Kondisi pekerjaan
a. Standar kerja yang kurang tepat dan pelaksanaanya juga tidak
tepat.
b. Jenis pekerjaan fisik yang sangat berbahaya. Namun di sisi lain,
fasilitas keselamatan kerja sangat kurang.
c. Kenyamanan kerja yang sangat kurang karena kurang
tersedianya unsur pendukung keselamatan dan kenyamanan
kerja.
d. Tidak tersedianya prosedur manual petunjuk kerja.
e. Kurangnya kontrol, evaluasi, dan pemeliharaan tentang alat-alat
kerja secara rutin.
9
3. Kondisi karyawan
a. Keterampilan karyawan dalam hal K3 yang rendah.
b. Kondisi kesehatan fisik karyawan yang tidak prima.
c. Kondisi kesehatan mental, seperti rendahnya motivasi tentang
K3 serta tingginya derajat stres dan depresi.
d. Kecanduan merokok, minuman keras, dan narkoba.
4. Kondisi fasilitas perusahaan
a. Ketersediaan fasilitas yang kurang cukup (jumlah dan mutu).
b. Kondisi ruangan kerja yang kurang nyaman.
c. Tidak tersedianya fasilitas kesehatan dan klinik perusahaan.
d. Tidak tersedianya fasilitas asuransi kecelakaan.
e. Kurangnya pelatihan dan sosialisasi tentang pentingnya
keselamatan kerja di kalangan karyawan.
Menurut Dessler (2000), ada tiga alasan dari kecelakaan di
tempat kerja yaitu :
1. Kejadian yang bersifat kebetulan.
2. Kondisi tidak aman :
a. Pelindung yang tidak memadai
b. Peralatan rusak
c. Penerangan yang tidak memadai
d. Ventilasi tidak memadai
e. Gudang yang tidak aman
f. Prosedur yang berbahaya dalam, pada, atau, disekitar mesin
atau peralatan.
3. Tindakan-tindakan yang tidak aman yang dilakukan karyawan :
a. Membuang bahan-bahan tidak pada tempatnya.
b. Beroperasi atau bekerja dengan kecepatan yang tidak aman.
c. Menggunakan peralatan yang tidak aman.
d. Membuat peralatan keamanan tidak beroperasi dengan baik.
e. Menggunakan prosedur yang tidak aman.
f. Mengambil posisi yang tidak aman.
g. Mengangkat secara tidak tepat.
10
h. Pikiran kacau, gangguan, penyalahgunaan, kaget, berselisih.
2.3. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
2.3.1. Definisi Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Menurut pendapat Leon C. Megginson dalam Mangkunegara
(2004), istilah keselamatan mencakup kedua istilah risiko keselamatan
dan kesehatan. Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman
atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat
kerja. Risiko keselamatan merupakan aspek-aspek lingkungan kerja
yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik,
terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh,
penglihatan dan pendengaran. Semua itu sering dihubungkan dengan
perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik dan mencakup tugas-
tugas kerja yang membutuhkan pemeliharaan dan latihan. Sedangkan
kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan
fisik, mental, emosi, atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan
kerja. Risiko kesehatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan
kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan,
lingkungan yang dapat membuat stres, emosi atau gangguan fisik.
Keselamatan dan kesehatan kerja menunjukkan kondisi-kondisi
fisiologis-fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh
lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Kondisi fisiologis-
fisikal meliputi penyakit-penyakit dan kecelakaan kerja seperti cedera,
kehilangan nyawa atau anggota badan. Kondisi-kondisi psikologis
diakibatkan oleh stres pekerjaan dan kehidupan kerja yang berkualitas
rendah. Hal ini meliputi ketidakpuasan, sikap menarik diri, kurang
perhatian, mudah marah, selalu menunda pekerjaan dan
kecenderungan untuk mudah putus asa terhadap hal-hal yang remeh.
(Rivai, 2009).
Menurut Abidin (2008), keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
merupakan suatu upaya untuk menciptakan suasana bekerja yang
aman, nyaman, dan tujuan akhirnya adalah mencapai produktivitas
11
setinggi-tingginya. Maka dari itu K3 mutlak untuk dilaksanakan pada
setiap jenis bidang pekerjaan tanpa kecuali.
2.3.2. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Berdasarkan pendapat Mangkunegara (2004), tujuan keselatan
dan kesehatan kerja adalah sebagai berikut:
1. Setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja
baik secar fisik, sosial dan psikologis.
2. Setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya
dan seefektif mungkin.
3. Semua hasil produksi dipelihara keamanannya.
4. Adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi
pegawai.
5. Meningkatkan kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja.
6. Terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh
lingkungan kerja atau kondisi kerja.
7. Setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.
Sedangkan menurut Rivai (2009), tujuan dan pentingnya
keselamatan kerja meliputi:
1. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja
yang hilang.
2. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih
berkomitmen.
3. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
4. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran lansung yang lebih
rendah karena menurunnya pengajuan klaim.
5. Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari
meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan.
6. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya
citra perusahaan.
12
2.3.3. Manfaat K3
Manfaat program K3 (Arep dan Tanjung, 2004) adalah sebagai
berikut:
1. Manfaat Ekonomis:
a. Berkurangnya kecelakaan dan sakit karena kerja
b. Mencegah hilangnya investasi fisik dan investasi sumber daya
manusia
c. Meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja yang nyaman dan
aman, serta motivasi kerja meningkat
2. Manfaat Psikologis
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kepuasan kerja tersebut akan meningkatkan motivasi kerja dan
selanjutnya akan meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja
c. Perusahaan akan merasa bangga bahwa telah ikut serta dalam
melaksanakan program pemerintah dan ikut serta dalam
pembangunan nasional
d. Nama baik/citra perusahaan akan meningkat
2.3.4. Usaha-usaha dalam meningkatkan K3
Berdasarkan pendapat Mangkunegara (2004), usaha-usaha
dalam meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja yaitu sebagai
berikut:
1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kebakaran dan peledakan.
2. Memberikan peralatan perlindungan diri untuk pegawai yang
bekerja pada lingkungan yang menggunakan peralatan yang
berbahaya.
3. Mengatur suhu, kelembaban, kebersihan udara, penggunaan warna
ruangan kerja, penerangan yang cukup terang dan menyejukkan,
dan mencegah kebisingan.
4. Mencegah dan memberikan perawatan terhadap timbulnya
penyakit.
5. Memelihara kebersihan dan ketertiban, serta keserasian
lingkungan kerja.
13
6. Menciptakan suasana kerja yang menggairahkan semangat kerja
pegawai.
2.3.5. Sistem Manajemen K3
Menurut Hardono (2009), sistem manajemen keselamatan dan
kesehatan kerja adalah bagian dari sistem manajemen secara
keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, tanggung
jawab, pelaksanaan, penerapan, pencapaian, pengkajian dan
pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam
rangka pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja
guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisiensi dan produktif.
Sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja (SMK3)
adalah bagian dari sistem manajemen perusahaan secara keseluruhan
yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, pelaksanaan, tanggung
jawab, prosedur, proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi
pengembangan penerapan, pencapaian, pengkajian, serta pemeliharaan
kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka
pengendalian risiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna
terciptanya tempat kerja yang aman, efisien, dan produktif
(Mangkuprawira dan Vitayala, 2007).
Menurut Mangkunegara (2004), pendekatan sistem pada
manajemen keselamatan dan kesehatan kerja dimulai dengan
mempertimbangkan tujuan keselamatan kerja, teknik, dan peralatan
yang digunakan, proses produk, dan perencanaan tempat kerja. Tujuan
keselamatan harus integral dengan bagian dari setiap manajemen dan
pengawasan kerja. Menurut Odiorne dalam Mangkunegara (2004)
mengemukakan bahwa pendekatan sistem pada manajemen K3
mencakup:
1. Penetapan Indikator Sistem
Tahap dasar dalam mengimplementasi sistem keselamatan kerja
adalah menetapkan metode untuk mengukur pengaruh pelaksanaan
keselamatan kerja, kesehatan, dan kesejahteraan pegawai. Statistik
kecelakaan harus dijadikan pedoman dan dibandingkan dengan
14
organisasi lainnya. Efektivitas dari sistem dapat diukur dan
kecenderungan-kecenderungannya dapat diidentifikasikan.
Indikator-indikator tersebut merupakan kriteria untuk tujuan
keselamatan kerja.
2. Melibatkan Para Pengawas dalam Sistem Pelaporan
Bilamana terjadi kecelakaan harus dilaporkan kepada pengawas
lansung dari bagian kerusakan, dan laporan harus pula
mengidentifikasi kemungkinan penyebab terjadinya kecelakaan.
Hal ini agar pengawas tersebut dapat mudah mengadakan
perbaikan dan mengadakan upaya preventif untuk masa
selanjutnya.
3. Mengembangkan Prosedur Manajemen Keselamatan Kerja
Pendekatan sistem yang esensi adalah menetapkan sistem
komunikasi secara teratur dan tindak lanjut pada setiap kecelakaan
pegawai. Kemudian mengadakan penelitian terhadap penyebab
terjadinya kecelakaan dan mempertimbangkan kebijakan yang
telah ditetapkan untuk diadakan perubahan seperlunya sesuai
dengan keperluan pada saat itu.
4. Menjadikan Keselamatan Kerja sebagai bagian dari Tujuan kerja
Membuat kartu penilaian keselamatan kerja. Setiap kesalahan
yang dilakukan pegawai dicatat oleh pengawas dan
dipertanggungjawabkan sebagai bahan pertimbangan dalam
memberikan penilaian prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.
5. Melatih Pegawai-pegawai dan Pengawasan dalam Manajemen
Keselamatan Kerja
Melatih pegawai-pegawai untuk dapat menggunakan peralatan
kerja dengan baik. Begitu pegawai-pegawai dilatih untuk dapat
menggunakan alat pengaman jika terjadi kecelakaan di tempat
kerja.
15
2.3.6. Aspek Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Ada dua aspek yang digunakan untuk mengatasi masalah K3
yaitu Safety Psychology dan Industrial Clinical Psychology (Miner
dalam Ilham, 2002). Safety Psychology menitikberatkan pada usaha
mencegah kecelakan itu terjadi, dengan meneliti kenapa dan
bagaimana kecelakaan itu terjadi. Industrial Clinical Psychology
menitikberatkan pada kinerja karyawan yang menurun, sebab-sebab
penurunan dan bagaimana mengatasinya.
Faktor-faktor dari kedua aspek tersebut sebagai berikut:
1. Safety Psychology terdiri dari 6 faktor, yaitu:
a. Laporan dan Statistik Kecelakaan
Laporan dan statistik mengenai jumlah kecelakaan yang terjadi
ditempat kerja. Dengan adanya laporan dan statistik
kecelakaan kerja, perusahaan akan memiliki gambaran
mengenai potensi terjadinya kecelakaan kerja dan cara
mengantisipasinya.
b. Pendidikan dan Pelatihan Keselamatan
Pelatihan yang diadakan perusahaan untuk memberikan
pengetahuan tentang keselamatan kerja dan mencegah atau
mengurangi terjadinya kecelakaan kerja.
c. Publikasi dan Kontes Keselamatan
Publikasi keselamatan kerja adalah hal-hal yang berhubungan
dengan pemberian informasi-informasi dan pesan-pesan
mengenai keselamatan kerja karyawan, biasanya berupa
spanduk dan poster yang dapat mengurangi tindakan-tindakan
tidak aman dengan tujuan untuk memberikan pemahaman
kepada karyawan mengenai pentingnya K3. Publikasi
keselamatan kerja bertujuan untuk menjaga motivasi karywan
agar menyadari akan pentingnya keselamatan dan kesehatan
kerja. Kontes keselamatan kerja bertujuan untuk memotivasi
karyawan agar selalu menerapkan K3 sewaktu bekerja.
16
d. Kontrol terhadap Lingkungan Kerja
Kontrol lingkungan kerja adalah pemeriksaan/pengendalian
yang berhubungan dengan kondisi lingkungan kerja yang
bertujuan untuk melindungi karyawan dari bahaya kecelakaan
kerja yang mungkin terjadi dan menciptakan lingkungan kerja
yang aman dan nyaman. Perusahaan harus dapat melindungi
karyawannya dari kecelakaan kerja. Oleh karena itu,
perusahaan harus menyediakan peralatan pengaman dan
peralatan pelindung diri untuk karyawannya. Selain itu,
perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang
membuat karyawannya merasa aman dan nyaman.
e. Inspeksi dan Disiplin
Inspeksi dan disiplin adalah pengawasan terhadap lingkungan
kerja dan perilaku kerja karyawan ini bertujuan untuk menjaga
agar setiap mesin dan peralatan selalu dalam kondisi aman dan
siap untuk digunakan. Selain itu, adanya inspeksi yang berkala
dapat memberikan informasi tentang potensi bahaya yang
mungkin terjadi, sehingga perusahaan dapat mengambil
tindakan.
f. Peningkatan Kesadaran K3
Peningkatan kesadaran K3 merupakan usaha perusahaan dalam
mensukseskan program K3. Adanya komitmen yang kuat dan
perhatian yang besar dari manajemen perusahaan dapat
meningkatkan motivasi karyawan untuk mengutamakan
keselamatan dan kesehatan sewaktu bekerja.
2. Industrial Clinical Psychology terdiri dari dua faktor, yaitu:
a. Konseling
Pembimbingan yang dilakukan untuk meningkatkan kembali
semangat kerja karyawan setelah diketahui adanya penurunan
produktivitas dari karyawan yang disebabkan oleh masalah
yang dihadapi oleh karyawan yang bersangkutan.
17
b. Employee Assistance Program
Pembimbingan yang dilakukan secara intensif yang dilakukan
untuk menangani berbagai macam masalah yang dihadapi
karyawan terutama yang berhubungan dengan perilaku
karyawan.
2.3.7. Landasan Hukum K3
Dasar-dasar hukum Keselamatan dan Kesehatan (K3) di
Indonesia telah banyak diterbitkan baik dalam bentuk undang-undang,
Peraturan Pemerintah, Keputusan Presiden, Keputusan Menteri dan
Surat Edaran (Sugeng, 2005), sebagai berikut:
1. Undang-undang Ketenagakerjaan No.13/2003
2. UUD 1945 pasal 27 ayat 1 dan 2
3. Undang-undang Keselamatan Kerja No.1/1970
4. Undang-undang tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja No.3/1992
5. Peraturan Pemerintah tentang Penyelenggaraan Jaminan Sosial
Tenaga Kerja No.14/1993
6. Keputusan Presiden tentang Penyakit yang timbul karena
Hubungan Kerja No.22/1993
7. Peraturan Menteri Perburuhan tentang Syarat Kesehatan,
Kebersihan serta Penerangan dalam Tempat Kerja No.7/1964
8. Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Pemeriksaan Kesehatan
Tenaga Kerja dalam Penyelenggaraan Keselamatan Kerja
No.2/1980
9. Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Kewajiban melaporkan
Penyakit Akibat Kerja No.1/1981
10. Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Pelayanan Kesehatan
Kerja No.3/1982
11. Keputusan Menteri Tenaga Kerja tentang NAB faktor fisika di
tempat kerja No.5/1999
12. Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja tentang NAB faktor kimia di
udara lingkungan kerja No.1/1997.
18
2.4. Kepuasan Kerja
2.4.1. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat
individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-
beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin
tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan
individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.
Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2009).
Menurut Handoko (2009), kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagaimana cara karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan
kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan
melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima,
kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya,
penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan,
mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan
dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan,
pendidikannya (Davis dan Wexley dalam Mangkunegara, 2004).
Menurut Mangkuprawira (2008), kepuasan kerja adalah
perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan tersebut adalah
berupa hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan mampu memuaskan kebutuhan karyawan.
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja. Tolak ukur tingkat kepuasan yang
19
mutlak tidak ada, karena setiap individu karyawan berbeda standar
kepuasannya. Indikator kepuasan kerja ini hanya diukur dengan
kedisiplinan, moral kerja, dan turn over yang kecil, maka secara relatif
kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya, jika kedisiplinan, moral
kerja, turn over karyawan besar, maka kepuasan kerja karyawan di
perusahaan berkurang (Hasibuan, 2008).
Keadaan yang menyenangkan dapat dicapai jika sifat dan jenis
pekerjaan yang harus dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai
yang dimiliki. Kepuasan kerja merupakan : “Suatu pernyataan rasa
senang dan positif yang merupakan hasil penilaian terhadap suatu
pekerjaan atau pengalaman kerja (Locke dalam Prabu, 2005).
2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2004) ada dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain :
1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa
kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Menurut Hasibuan (2008), kepuasan karyawan dipengaruhi oleh
faktor-faktor berikut :
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3. Berat dan ringannya suatu pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan yang monoton atau tidak.
20
Menurut Robbins dalam Prabu (2005), bahwa kepuasan kerja
dipengaruhi oleh :
1. Kerja yang secara mental menantang.
2. Ganjaran yang pantas.
3. Kondisi kerja yang mendukung.
4. Rekan sekerja uang mendukung.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Kerja yang secara mental menantang dan dapat diartikan adanya
inovasi-inovasi baru sehingga tidak monoton, penghasilan atau
kompensasi yang sesuai dengan harapan pegawai dengan standar yang
ada, iklim pekerjaan yang kondusif untuk berlangsungnya pekerjaan
dan adanya relevansi kepribadian yang berarti kesesuaian motivasi,
persepsi dengan pekerjaan yang akan dilakukan.
Menurut Sopiah (2008), bahwa faktor-faktor kerja yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu promosi, gaji, pekerjaan
itu sendiri, supervise, teman kerja, keamanan, kondisi kerja,
administrasi/kebijakan perusahaan, komunikasi, tanggung jawab,
pengakuan, prestasi kerja dan kesempatan untuk berkembang.
Menurut Rivai (2009), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan yang sering digunakan adalah isi pekerjaaan,
penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap
pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk
maju, gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti
adanya insentif, rekan kerja, dan kondisi pekerjaan. Selain itu,
menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja
ialah :
1. Bekerja pada tempat yang tepat.
2. Pembayaran yang sesuai.
3. Organisasi dan manajemen.
4. Supervisi pada pekerjaan yang tepat.
5. Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat.
21
Menurut Umam (2010), faktor-faktor yang dapat menentukan
kepuasan kerja diantaranya adalah:
1. Gaji/imbalan.
Gaji merupakan symbol dari pencapaian (achievement),
keberhasilan dan pengakuan/penghargaan. Gaji/imbalan memiliki
dampak pada kepuasan dan motivasi kerja karyawan.
2. Kondisi kerja.
Ruang kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya
menyilaukan mata, akan menimbulkan keengganan untuk bekerja.
Karyawan akan mencari alas an untuk sering-sering keluar
ruangan. Oleh sebab itu, perusahaan harus menyediakan kondisi
kerja yang baik. Kebutuhan-kebutuhan fisik yang terpenuhi akan
memuaskan tenaga kerja.
3. Hubungan Kerja.
a. Hubungan kerja dengan rekan kerja adalah hubungan
ketergantungan sepihak yang bercorak fungsional. Kepuasan
kerja yang ada pada karyawan timbul karena mereka dalam
jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja, sehingga
mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosial terpenuhi).
b. Hubungan kerja dengan atasan mencerminkan sejauh mana
atasan membantu karyawan untuk memuasakan nilai-nilai
pekerjaan yang penting bagi mereka.
2.4.3. Teori tentang Kepuasan Kerja
Menurut pendapat Mangkunegara (2004), terdapat beberapa
teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja seseorang. Masing-
masing teori berupaya menghubungkan antara kepuasan dan
ketidakpuasan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaannya, antara lain:
1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Komponen dari teori ini
terdiri dari input, outcome, comparison person, dan equity-inequity.
22
a. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat
menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan,
pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, dan jumlah kerja.
b. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan
karyawan. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol,
pengenalan kembali, dan kesempatan untuk berprestasi.
c. Comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi
yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda,
atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori
ini, puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari
perbandingan antara input-outcome dirinya dengan input-
outcome karyawan lain (comparison person).
d. Equity-inequity adalah suatu situasi dimana jika perbandingan
input-outcome dirasakan seimbang (equity) maka karyawan
tersebut akan merasa puas, tetapi apabila terjadi tidak seimbang
(inequity) dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi dirinya, dan
sebaliknya ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan
lain yang menjadi pembanding.
2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat
bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan karyawan. Kepuasan kerja karyawan bergantung
pada perbedaan antara apa yang didapatkan dan apa yang
diharapkan oleh karyawan.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan
merasa puas apabila mendapatkan apa yang dibutuhkannya.
Semakin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, semakin puas pula
karyawan tersebut. Begitu juga sebaliknya apabila kebutuhan
23
karyawan tidak terpenuhi, maka karyawan tersebut akan merasa
tidak puas.
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan tidak hanya
bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi juga bergantung
pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh karyawan
dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh
karyawan dijadikan tolok ukur untuk mengukur dirinya maupun
lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil
kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh
kelompok acuan.
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori ini menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik
acuan. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, dua faktor
yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas yaitu
faktor pemeliharan atau faktor higienis (maintenance/hygienic
factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor
pemeliharan atau faktor higienis meliputi administrasi dan
kebijakan perusahaan, kualitas pengawas (supervisi), hubungan
dengan interpersonal, kondisi kerja, serta gaji dan tunjangan.
Faktor pemotivasian meliputi dorongan berprestasi, pengenalan,
kemajuan, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.
6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa pengharapan merupakan
kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil
khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan karyawan yang
memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya.
Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan
hasil, dari range 0-1. Jika karyawan merasa tidak mungkin
mendapatkan hasil maka harapannya adalah 0. Namun, jika aksinya
berhubungan dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai 1.
Harapan karyawan secara normal adalah diantara range 0-1.
24
2.4.4. Variabel-variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti
turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran
organisasi perusahaan. Rinciannya sebagai berikut :
1. Turnover
Tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena
setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator
kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan
turnover yang rendah maka secara relatif kepuasan kerja karyawan
baik (Hasibuan, 2008). Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan
dengan turnover yang rendah. Karyawan yang kurang puas
biasanya turnovernya lebih tinggi dan lebih mudah meninggalkan
perusahaan untuk kemudian mencari kesempatan di perusahaan
lain.
2. Tingkat Ketidakhadiran (absen) kerja
Karyawan-karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja,
tingkat kehadirannya cenderung tinggi. Mereka tidak
merencanakan untuk absen, tetapi apabila ada berbagai alasan
untuk absen, bagi mereka lebih mudah menggunakan alasan-alasan
tersebut. Ketidakhadiran dapat disebabkan oleh keinginan
menghindari ketidaknyamanan suatu lingkungan kerja atau
kekecewaan terhadap struktur balas jasa organisasi.
3. Umur
Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas
daripada karyawan yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan
bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri
dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan usia muda
biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya,
sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat
kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka
tidak puas.
25
4. Tingkat Pekerjaan
Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang
lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang
menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan-
karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan
kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-
ide serta kreatif dalam bekerja.
5. Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungan secara
berlawanan dengan kepuasan kerja. Ukuran organisasi perusahaan
dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Besar kecil suatu
perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan
partisipasi karyawan. Semakin besar organisasi kepuasan kerja
karyawan semakin menurun, karena perananan mereka semakin
kecil dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Begitu juga
sebaliknya, kepuasan kerja karyawan akan semakin besar apabila
peranan mereka semakin besar dalam mewujudkan tujuan
perusahaan (Handoko, 2009).
2.5. Hasil Penelitian Terdahulu
Rohaeni (2010) dalam penelitiannya berjudul Analisis Keselamatan
dan Kesehatan Kerja (K3) pada Industri Pengolahan Teh (Studi Kasus pada
Bagian Produksi PT. INESCO, Tasikmalaya). Penelitian menggunakan
Analisis Resiko, yaitu Metode Kualitatif atau Metode 2D Model. Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa penerapan Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3) yang di amati menyatakan hampir seluruh pernyataan tentang K3
tersebut diketahui oleh responden dengan tingkat pengetahuan diatas 50%.
Hal tersebut menunjukkan bahwa pekerja serta manajemen perusahaan
sudah cukup baik dalam upaya melaksanakan program K3. Hanya saja
diantara bagian safety psychology yang diamati, bagian pendidikan dan
pelatihan mempunyai persentase yang lebih kecil dibandingkan dengan
bagian yang lain. Ini berarti bagian tersebut penerapannya masih kurang
sehingga perlu diperbaiki.
26
Noegroho (2009) dalam penelitiannya berjudul Analisis Hubungan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan di PT. XYZ Bagian Pressing. Penelitian menggunakan uji
korelasi Rank Spearman. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa nilai
korelasi yang didapat semuannya bernilai positif, sangat nyata, dan
berkorelasi substansial (agak kuat). Hal ini menunjukkan bahwa faktor K3
di PT. XYZ bagian pressing berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Mulyawati (2008) melakukan penelitian tentang Analisis Tingkat
Kepuasan Karyawan Terhadap Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Di PT. Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta. Dalam
penelitiannya menggunakan Indeks Kepuasan Karyawan (IKK) dan
Importance Performance Analysis (IPA). Berdasarkan hasil penilaian Indeks
Kepuasan Karyawan (IKK) bahwa karyawan cukup puas terhadap kinerja
perusahaan, terlihat dari IKK yang di dapatkan adalah 69.09% untuk data
ordinal dan 63.05% untuk data interval. Untuk indeks karyawan, nilai IKK
antara 50% sampai 80% menandakan karyawan cukup puas terhadap kinerja
perusahaan, sedangkan hasil penilaian Importance Performance Analysis
(IPA), atribut-atribut yang dapat di jadikan prioritas utama oleh perusahaan
dengan menggunakan data ordinal atribut yang menjadi prioritas utama
adalah pelatihan untuk pegawai tetap dan tidak tetap, sosialisasi prosedur
keselamatan kerja untuk pelaksana pekerjaan berpotensi bahaya, kondisi
ventilasi, suhu dan penerangan diruang kerja, ketersediaan perlengkapan
keamanan dan keselamatan kerja di lingkungan kerja, perusahaan memiliki
fasilitas P3K ditempat kerja dan pemeriksaan peralatan kerja dan mesin-
mesin sebelum digunakan.
Lestari (2007) melakukan penelitian mengenai Hubungan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dengan Produktivitas Kerja
Karyawan di Bagian Pengolahan PTPN VIII Gunung Mas, Bogor. Analisis
data menggunakan analisis deskriptif dan uji korelasi Rank Spearman. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara K3 dengan produktivitas
kerja karyawan adalah positif, sangat nyata dan berkorelasi kuat, hal ini bisa
dilihat dari nilai korelasi yang positif sebesar 0,743. Salah satu faktor K3
27
yang berhubungan positif, sangat nyata, dan korelasi kuat adalah
pengawasan dan disiplin dengan nilai korelasinya adalah 0,775 yang
menunjukkan hubungan yang paling kuat di antara faktor-faktor K3 yang
lainnya. Peningkatan Kesadaran dengan nilai korelasi 0,744. Kontrol
Lingkungan dengan nilai korelasi 0,732. Pelatihan Keselamatan dengan
nilai korelasi 0,668 dan Publikasi Keselamatan Kerja dengan nilai korelasi
0,639 yang merupakan korelasi terendah.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Setiap organisasi apapun jenisnya baik organisasi non profit maupun
organisasi yang mencari keuntungan memiliki visi dan misi yang menjadi
ruh dalam setiap aktivitas organisasi tersebut. Dari visi dan misi organisasi
ini diturunkan menjadi kumpulan tindakan organisasi. Kumpulan tindakan
itulah yang diukur untuk mendapatkan kinerja organisasi secara
keseluruhan.
Mencapai visi dan misi yang ada serta menghadapi persaingan industri
yang semakin ketat, maka perusahaan harus memiliki strategi-strategi yang
tepat. Strategi-strategi tersebut antara lain strategi bidang keuangan,
pemasaran, sumberdaya manusia (SDM), dan strategi bidang produksi.
Strategi keuangan terkait dengan keuangan perusahaan secara keseluruhan
seperti alokasi modal, laporan laba rugi dan deviden. Strategi pemasaran
terkait dengan kegiatan pemasaran yang akan dilakukan seperti, berapa
target penjualan, bagaimana promosi yang akan dilakukan, bagaiamana
penetapan harga, posisi persaingan dan segmen pasar yang dimasuki.
Strategi sumberdaya manusia mencakup perekrutan dan penyeleksian,
pengadaan pelatihan, penentuan kompensasi dan pemeliharaan hubungan
dengan organisasi pekerja. Strategi produksi berkaitan dengan transformasi
masukan bahan-bahan, modal dan tenaga kerja menjadi produk atau jasa.
Strategi ini mencakup juga penentuan lokasi pabrik, pemilihan peralatan
pengendalian persediaan, penetapan upah dan rekayasa produk.
Bila ditelaah maka strategi sumberdaya manusia merupakan strategi
yang terbaik untuk dapat menciptakan karyawan yang berkualitas dengan
kinerja optimal, yang sangat berperan dalam pencapaian visi, misi, dan
tujuan perusahaan. Strategi sumberdaya manusia (SDM) ini menetapkan
kebijakan-kebijakan untuk menciptakan SDM yang berkualitas dengan
kinerja optimal antara lain seperti kebijakan rekrutmen dan seleksi,
kebijakan penilaian kinerja, kebijakan kompensasi, kebijakan
pengembangan SDM, dan kebijakan program K3. Kebijakan program K3
29
merupakan kebijakan yang dibuat perusahaan menyangkut keselamatan dan
kesehatan kerja untuk melindungi karyawan dari kecelakaan akibat kerja
dan penyakit akibat kerja.
Penerapan program K3 ini karyawan akan merasa diperhatikan
perusahaan, sehinggga diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerjanya.
Bila K3 dan kepuasan kerja karyawan meningkat maka akan berpengaruh
terhadap kinerja perusahaan. Dengan demikian, perusahaan akan semakin
diuntungkan dalam upaya pengembangan usahanya dan pada akhirnya
perusahaan dapat mencapai visi, misi, dan tujuannya. Kerangka pemikiran
konseptual dapat dilihat pada Gambar 1.
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional
PT. DyStar Colours Indonesia (DCI) merupakan sebuah perusahaan
multinasional terkemuka kimia di Indonesia merupakan perusahaan yang
bersifat industri yang bergerak di bidang produksi zat warna kimia. PT. DCI
menyadari pentingnya akan keselamatan dan kesehatan karyawannya saat
bekerja karena setiap perusahaan yang berproduksi tentu saja membutuhkan
faktor-faktor seperti modal, sumber daya alam, mesin, teknologi dan semua
itu tidak dapat beroperasi tanpa dikendalikan oleh sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang sangat penting dan
dibutuhkan, terutama dalam merencanakan, melaksanakan dan
mengendalikan sehingga menentukan proses produksi itu sendiri. Industri
didirikan dengan menggunakan metode kerja, teknologi dan lainnya untuk
mendapatkan tingkat produktivitas yang tinggi, tetapi seringkali tanpa
mempertimbangkan efek samping yang ditimbulkannya. Salah satu dari
sekian banyak yang timbul dari keadaan ini adalah terjadinya suatu
kecelakaan kerja dan tidak jarang pekerja menderita sakit yang pada
akhirnya sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
PT. DyStar Colours Indonesia telah menerapkan program
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3). Hal ini menunjukkan bahwa PT.
DyStar Colours Indonesia sangat memperhatikan keselamatan dan
kesehatan kerja karyawannya, terutama dalam kegiatan produksinya karena
memiliki risiko terjadinya kecelakaan kerja yang paling besar.
30
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Visi, Misi dan Tujuan PT. DCI
Strategi Perusahaan
Penerapan program K3
Aspek K3:
1. Pelatihan Keselamatan.
2. Publikasi Keselamatan Kerja.
3. Kontrol Lingkungan Kerja.
4. Inspeksi dan Disiplin.
5. Peningkatan Kesadaran K3.
Hubungan keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
terhadap kepuasan kerja karyawan
Peningkatan K3 dan kepuasan kerja karyawan
Strategi SDM Strategi Produksi Strategi Pemasaran Strategi Keuangan
Kebijakan
Rekrutmen
dan Seleksi
Kebijakan
Penilaian
Kinerja
Kebijakan
Program K3
Kebijakan
Kompensasi Kebijakan
Pengembangan
SDM
Kepuasan Kerja Karyawan
Faktor Higienis:
1. Kebijakan Perusahaan.
2. Supervisi.
3. Hubungan Interpersonal.
4. Kondisi kerja.
5. Gaji dan Tunjangan.
Implikasi Manajerial
Rekomendasi
31
Dengan adanya program ini akan memberikan kepuasan kerja
karyawan yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Penerapan program K3 di PT. DyStar Colours Indonesia dapat
diketahui melalui wawancara langsung, pengamatan beberapa dokumen
perusahaan, dan kuesioner. Adapun faktor-faktor K3 yang menjadi dasar
pencarian data penelitian ini berdasarkan kesepakatan dengan pihak PT.
DyStar Colours Indonesia yaitu, (1) Pelatihan Keselamatan, (2) Publikasi
Keselamatan Kerja, (3) Kontrol Lingkungan Kerja, (4) Inspeksi dan
Disiplin, dan (5) Peningkatan Kesadaran K3. Sedangkan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yang digunakan adalah Faktor Higienis
berdasarkan Teori Herzberg. Data yang diperoleh dari hasil penelitian akan
dianalisis dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Melalui alat
analisis Rank Spearman akan diperoleh kesimpulan apakah terdapat
hubungan antara keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap kepuasan
kerja karyawan. Uraian diatas dapat menjadi pedoman dalam penelitian ini,
dapat dilihat pada Gambar 2.
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian mengenai analisis hubungan keselamatan dan
kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dilakukan di PT. Dystar
Colours Indonesia yang terletak di Jl. Australia I Kav. F1. Cilegon.
Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni sampai dengan Agustus 2011.
3.4. Metode Penelitian
3.4.1. Jenis dan Teknik Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer
dan data sekunder.
1. Data primer
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama
baik dari individu atau perseorangan seperti hasil dari wawancara atau
hasil kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti (Umar, 2004). Data
primer diperoleh dengan menggunakan metode yaitu kuesioner,
wawancara dan pengamatan langsung.
32
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Operasional
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih
lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau pihak
lain misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram (Umar,
2004). Data sekunder diperoleh dari studi literatur berupa gambaran
umum perusahaan, jurnal, internet, atau hasil penelitian terdahulu
yang berkaitan dengan materi penelitian, buku-buku, serta sumber-
sumber lain yang dapat menunjang penelitian.
PT. DyStar Colours Indonesia
Karyawan PT. DyStar
Colours Indonesia
Kepuasan Kerja Karyawan
Faktor Higienis :
1. Kebijakan Perusahaan.
2. Supervisi.
3. Hubungan Interpersonal.
4. Kondisi kerja.
5. Gaji dan Tunjangan.
Penerapan Program K3
Aspek K3 :
1. Pelatihan Keselamatan.
2. Publikasi Keselamatan Kerja.
3. Kontrol Lingkungan Kerja.
4. Inspeksi dan Disiplin.
5. Peningkatan Kesadaran K3.
Uji Korelasi Rank Spearman
Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan
33
2222 ..
.r
YYNXXN
YXXYN
3.4.2. Teknik Penarikan Sampel
Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik non-probabilitas (non-probability sampling) dengan metode sensus,
yaitu populasi diambil secara keseluruhan sehingga jumlah sampel sama
dengan jumlah populasi (Nazir, 2005). Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan PT. DyStar Colours Indonesia yang berjumlah 113 orang
baik dibagian kantor maupun pabrik.
3.4.3. Uji Validitas
Validitas merupakan derajat ketepatan antara yang terjadi pada
objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti
(Sugiyono, 2009). Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan
antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi
pada objek penelitian yang diteliti. Instrumen yang valid berarti alat
ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid.
Valid berarti instrumen ynag digunakan untuk mengukur apa yang
hendak diukur (Sugiyono, 2009). Menurut Umar (2004), dalam
menetapkan validitas suatu instrumen pengukuran adalah
menghasilkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh
dengan apa yang kita yakini dalam pengukuan. Rumus yang
digunakan untuk menguji validitas yaitu dengan teknik korelasi
product moment :
………………… (1)
Keterangan :
N = Jumlah responden
X = Skor masing-masing pernyataan dari responden
Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden
Setelah mendapatkan nilai r, selanjutnya dibandingkan dengan r
tabel dan ditarik kesimpulan. Bila nilai r > r tabel, maka pernyataan
tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, sedangkan nilai r <
34
2
1
2
11σ
σ1
1k
kr
n
n
XX
2
2
2
r tabel, maka pernyataan tersebut tidak valid atau tidak signifikan
dalam penelitian ini.
3.4.4. Uji Reliabilitas
Dalam pandangan posivistik (kuantitatif), suatu data dinyatakan
realible apabila dua atau lebih peneliti dalam obyek yang sama
menghasilkan data yang sama atau peneliti sama dalam waktu yang
berbeda menghasilkan data yang sama, atau sekelompok data apabila
dipecah menjadi dua menunjukkan data yang tidak berbeda
(Sugiyono, 2009). Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan
konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama
(Umar, 2004). Teknik pengukuran reliabilitas yang digunakan adalah
teknik Alpha Cronbach, dengan rumus sebagai berikut :
………...…………………...……… (2)
Keterangan :
r11 = Reliabilitas instrumen
K = Banyaknya butir pertanyaan
2 = Jumlah ragam butir
2
1 = Jumlah ragam total
Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil
pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan untuk dijadikan sebagai
alat ukur penelitian. Hasil uji realibilitas dihitung dengan bantuan
SPSS 16 for windows. Hasil pengukuran reliabilitas menyatakan
bahwa kuesiner dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada
penelitian ini.
Sedangkan rumus untuk varian total :
………………..………………… (3)
35
Keterangan :
n = Jumlah responden
X = Nilai skor yang dipilih
3.5. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian kuantitatif, teknik analisis data yang digunakan
sudah jelas, yakni diarahkan untuk menjawab rumusan masalah atau
mengkaji hipotesis yang telah dirumuskan dalam proposal (Sugiyono,
2009). Dalam penelitian ini hasil dari kuesioner akan diolah dan dianalisis
yaitu dengan memberikan skor pada setiap jawaban responden kemudian
hasil skor yang didapat akan dipindahkan ke dalam tabel tabulasi untuk
dianalisis dan diolah. Untuk langkah selanjutnya, hasil dari pengolahan dan
analisis dari tabel tabulasi kemudian akan dijelaskan dengan analisis
deskriptif.
Untuk skor jawaban dari setiap item pertanyaan berdasarkan Skala
Likert. Jawaban dari setiap item instrumen yang menggunakan Skala Likert
mempunyai gradasi dari sangat positif sampai dengan negatif yaitu sangat
setuju, setuju, cukup setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju (Sugiyono,
2009). Kelima penilaian tersebut diberi skor seperti pada Tabel 2.
Tabel 2. Skala Pengukuran yang digunakan
Langkah selanjutnya adalah pengolahan kuesioner dilakukan
dengan menggunakan rentang skala penilaian dengan menentukan posisi
tanggapan responden dengan menggunakan nilai skor. Setiap bobot
alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari
kisaran 1 - 5. Penentuan rentang skala dilakukan dengan rumus berikut
(Umar, 2004) :
Jawaban Responden Bobot Nilai
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Cukup Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
36
)1(
6
12
1
2
nn
d
r
n
i
i
s
m
m )1( Rs = ……….…….………………………………………. (4)
Keterangan :
RS = Rentang Skala
m = Jumlah alternatif jawaban tiap item
Berdasarkan rumus tersebut, maka dapat dihitung nilai rentang skala
sebagai berikut :
Rs = 5
)15( = 0.8
Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban
berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi
dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka
posisi keputusan rentang skala dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Posisi Keputusan Penilaian
Skor Rataan Keterangan
1,0-1,8 Sangat Buruk
1,9-2,6 Buruk
2,7-3,4 Cukup Baik
3,5-4,2 Baik
4,3-5,0 Sangat Baik
3.5.1. Uji Korelasi Rank Spearman
Analisis korelasi ini mengukur ada atau tidaknya dan kuat atau
tidaknya hubungan antara peubah X dan peubah Y. Peubah X adalah
program K3 yang terdiri dari pelatihan keselamatan, publikasi
keselamatan kerja, kontrol lingkungan kerja, inspeksi dan disiplin
serta peningkatan kesadaran K3. Sedangkan peubah Y adalah
kepuasan kerja karyawan. Untuk mengetahui apakah ada hubungan
antara program K3 dengan kepuasan kerja karyawan, dapat dihitung
menggunakan metode uji korelasi Rank Spearman dengan rumus
sebagai berikut:
…………….……………..…………….. (5)
37
22
222
.2
yx
dyxr
i
s
xTnn
x12
32
yTnn
y12
32
12
3
xxx
ttT
12
3
yy
y
ttT
Keterangan :
sr = Koefisien korelasi Rank Spearman
2
id = Selisih antara peringkat X dan Y
n = Jumlah sampel
Bila banyak terdapat angka bernilai sama, maka rumus yang
digunakan adalah:
.................................................. (6)
Dimana:
Keterangan : T = Faktor koreksi.
xt = Banyaknya observasi untuk X tertentu yang sama.
yt = Banyaknya observasi untuk Y tertentu yang sama.
Besarnya nilai terletak antara -1< rs<1, artinya :
sr = +1, hubungan X dan Y sempurna positif (mendekati 1, hubungan
sangat kuat dan positif).
sr = -1, hubungan X dan Y sempurna negatif (mendekati -1, hubungan
sangat kuat dan negatif).
sr = 0, hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada hubungan.
Jika r antara 0 – 1, maka kedua peubah berkorelasi dengan
keeratan relatif. Semakin mendekati 1, maka keeratan hubungan
38
semakin tinggi. Ketentuan koefisien korelasi (Nugroho, 2005) seperti
dimuat pada Tabel 4.
Tabel 4. Rentang keeratan hubungan nilai r
Interval Koefisien Keeratan Hubungan
0,00 - 0,20 Sangat Lemah
0,21 - 0,40 Lemah
0,41 - 0,70 Kuat
0,71 - 0,90 Sangat Kuat
0,91 - 0.99 Sangat Kuat Sekali
1 Sempurna
Kaidah keputusan dalam suatu penelitian umumnya akan
dibandingkan nilai peluang pada taraf nyata (α) = 0,05. Taraf nyata
0,05 dipilih, karena angka ini cukup ketat untuk mewakili hubungan
antara dua peubah dan merupakan tingkat nyata yang sudah sering
digunakan dalam penelitian ilmu sosial. Kriteria uji yang digunakan
adalah:
a. Jika p < α = 0,05, maka tolak H0 dan terima H1
b. Jika p > α = 0,05, maka terima H0
Dengan keterangan sebagai berikut:
H0 = Tidak terdapat hubungan K3 dengan kepuasan kerja karyawan
H1 = Terdapat hubungan K3 dengan kepuasan kerja karyawan
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1. Sejarah Perusahaan
Sejalan dengan adanya produsen serat syntetis, perusahaan
permintalan benang, perajutan dan perusahaan penyempurnaan tekstil
menyebabkan permintaan akan zat warna tetap bertambah, oleh sebab
itu pemerintah menyetujui berdirinya PT DyStar Indonesia yang
memproduksi zat warna Remazol.
Pada awalnya PT. Dystar Cilegon dan PT. Hoechst Cilegon
Kimia merupakan salah satu bagian dari kelompok perusahaan kimia
terbuka Hoechst yang berpusat di Jerman. Sejak tahun 1952 Hoecsht
AG Jerman memproduksi zat warna reaktif dengan nama dagang
Remazol.
PT. Hoechst Cilegon Kimia merupakan perusahaan yang
berstatus perseroan terbatas, dan merupakan patungan antara
Indonesia dan Jerman yang didirikan berdsarkan Keputusan Presiden
Republik Indonesia yang ada pada waktu itu adalah Presiden Soeharto
No. B.26/pres/1982 dikeluarkan pada tanggal 8 Maret 1982. Pada
tahun 1996 PT. Hoecsht Cilegon Kimia dan PT. Bayer bekerja sama
untuk memproduksi zat warna dan berganti nama menjadi PT. DyStar
Cilegon. Penggabungan ini dilakukan untuk menghadapi pasar bebas
yang semakin kompetitif. Mulai Februari 1996 PT. DyStar Cilegon
memiliki target kapasitas produksi 2000 ton per tahunnya.
Pada tanggal 23 Mei 2001 secara resmi PT. Dystar Cilegon
bergabung dengan PT. Dystar Polikrik Gabus Cikande, maka namanya
berubah kembali menjadi PT. Dystar Colours Indonesia, berdasarkan
Keputusan Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik
Indonesia No. C-01145HT.0104.TH.2001. PT. Dystar Colours
Indonesia ini mempunyai dua lokasi, yaitu PT. Dystar Colours
Indonesia, Gabus Plant dan PT. Dystar Colours Indonesia, Cilegon
Plant. PT. Dystar Colours Indonesia berkedudukan dikantor pusat
40
Jakarta tepatnya di Jl. Gatot Subroto Kav.27 Menara Global Building
lantai 22.
4.1.2. Struktur Organisasi
Dalam melaksanakan aktivitasnya, PT. DyStar Colours
Indonesia dipimpin oleh Presiden Direktur yang membawahi empat
divisi utama, yaitu:
1. Divisi Teknik.
2. Divisi Keuangan.
3. Divisi Pemasaran.
4. Divisi Umum.
Divisi-divisi tersebut berkedudukan dikantor pusat Jakarta
tepatnya di Jl. Gatot Subroto Kav.27 Menara Global Building lantai
22, kecuali divisi teknik yang berhubungan langsung dengan jalannya
proses produksi, berkedudukan di Cilegon Banten.
Tugas dan tanggung jawab masing-masing jabatan perusahaan
adalah sebagai berikut:
1. Technical Director, tugasnya adalah memimipin dan menjalankan
perusahaan serta mempertanggungjawabkan seluruh kegiatan
pabrik.
2. Manager Production, tugasnya adalah sebagai pelaksana langsung
jalannya produksi dan meminta pertanggung jawaban dari
supervisor bagian produksi serta pengawasan mutu (Quality
Control Laboratory)
3. Engineering, tugasnya adalah menangani masalah-masalah teknik
dan meminta pertanggungjawaban dari Maintenance, Instrument,
Electric dan Energy. Adapun tugas dan tanggung jawab masing-
masing jabatan sebagai berikut:
a. Maintenance, tugasnya adalah mengadakan pemeliharan secara
teratur terhadap mesin-mesin produksi dan perlengkapannya.
b. Instrument, tugasnya adalah mengadakan jadwal dan
melakukan perbaikan apabila ada kerusakan dari mesin-mesin
produksi atau perlengkapannya.
41
c. Electric, tugasnya adalah merawat dan memperbaili kerusakan-
kerusakan yang berhubungan dengan listrik.
d. Energy, tugasnya adalah menyelenggarakan dan menyediakan
energy yang dibutuhkan untuk perusahaan.
4. Plant Administrator, tugasnya adalah sebagai berikut:
a. Mengurus rumah tangga perusahaan dan mengurus
kepegawaian, yakni penerimaan karyawan baru, mengawasi
absensi karyawan, merancang pembayaran gaji, serta mengatur
transportasi bagi karyawan.
b. Mewakili perusahaan dalam menghadapi instansi pemerintah
yang bersangkutan dengan DEPNAKER, dinas perburuhan
serta segala macam urusan yang menyangkut tenaga kerja.
5. Production Planing/Inventory Control, tugasnya adalah
mengawasi, mengatur dan mengurus pencatatan transaksi untuk
mengurusi laba rugi perusahaan dan menyelenggarakan promosi.
6. Production Supervisor, tugasnya adalah sebagai berikut:
a. Bertanggung jawab terhadapa kelancaran produksi.
b. Menyusun jadwal produksi.
c. Mengontrol bahan baku untuk keperluan produksi.
d. Memelihara standard kualitas hasil produksi.
7. Quality Control Laboratory (QCL), tugasnya adalah menentukan
standard dari hasil produksi.
8. Process Control Laboratory (PCL), tugasnya adalah
merencanakan, mengkoordinir dan mengontrol kegiatan-kegiatan
analisis dan eksprimen yang berlangsung serta menganalisa
pembuangan limbah padat, cair maupun gas dari proses produksi.
9. Head of werehouse, tugasnya adalah menerima, menyiapkan dan
menyimpan bahan baku dan produk yang datang dan mengadakan
pembukuan terhadap bahan baku produk yang baru datang.
10. Safety Engineering, tugasnya adalah memberikan penyuluhan
kepada seluruh karyawan tentang Safety Health Environment
42
(SHE) dan ada kaitannya dengan Material Safety Data Sheet
(MSDS).
11. Confidential Secretary, tugasnya adalah sebagai sekretaris utama
yang lebih senior dan langsung dibawah pimpinan Technical
Director.
12. Secretary, tugasnya adalah membantu pekerjaan dari Technical
Director dan Confidential Secretary.
13. Procurement, tugasnya adalah membeli bahan baku dan menjual
produk kepada konsumen.
4.1.3. Peraturan Perusahaan
PT. DyStar Colours Indonesia dalam melaksanakan pekerjaan
dan aktivitasnya serta untuk mensejahterakan seluruh karyawan PT.
DyStar Colours Indonesia, maka perusahaan ini membuat peraturan
perusahaan yang harus dipatuhi dan dijalankan oleh karyawan PT.
DyStar Colours Indonesia. Adapun peraturan dari perusahaan ini
adalah sebagai berikut:
1. Setiap karyawan harus mengetahui, mematuhi dan menjalankan
Material Safety Data Sheet.
2. Setiap karyawan harus masuk kerja menurut jadwal.
3. Setiap karyawan minimal 30 menit sebelum menjalankan kerja
harus ada di perusahaan.
4. Setiap karyawan yang tidak masuk memberi surat keterangan.
5. Setiap karyawan yang sakit harus memberikan surat keterangan
dari dokter.
4.1.4. Standar dan Prosedur Perusahaan
Dalam melaksanakan aktivitasnya, PT. DyStar Colours
Indonesia memiliki standar dan prosedur untuk mensejahterakan
karyawannya, yang didalamnya terdapat kebijakan-kebijakan
perusahaan, meliputi:
43
1. Tunjangan kesehatan.
2. Tunjangan transportasi.
3. Tunjangan makan.
4. Fasilitas umum.
4.1.5. Ketenagakerjaan
Para pekerja yang berstatus nonshift mempunyai kewajiban dan
tanggung jawab untuk bekerja sesuai dengan hari kerja, hari Senin
sampai hari Jumat. Sedangkan jika bekerja hari Sabtu, Minggu dan
hari libur resmi dianggap kerja lembur yang harus dengan perintah
dan diketahui oleh atasan. Jam kerja yang berlaku diperusahaan 8 jam
dalam sehari atau 40 jam dalam seminggu.
Pembagian kerja untuk para pekerja yang berstatus shift terdiri
dari atas 3 shift. Mereka mempunyai kewajiban untuk bekerja selama
enam hari kerja, dimana 2 shift A, 2 hari shift B, 2 hari shift C dan 2
hari libur. Bilamana ada tambahan kerja diluar jadwal kerja maka
dianggap lembur. Adapun jadwal shift tersebut dapat dilihat pada
Tabel 5.
Tabel 5. Jadwal shift
Shift Waktu
A 07.30 WIB – 16.00 WIB
B 15.30 WIB – 24.00 WIB
C 23.30 WIB – 08.00 WIB
4.2. Penerapan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
PT. DCI merupakan perusahaan yang bersifat industri yang bergerak
di bidang produksi zat warna yang telah menerapkan program K3 diseluruh
bagian-bagian yang ada di perusahaan tersebut. PT. DCI memiliki resiko
kecelakaan yang rendah karena usaha dari pihak perusahaan dalam
mengontrol K3 sangat ketat. Penerapan K3 di PT. DCI bertujuan untuk
memberikan perlindungan kepada karyawan yaitu mencegah terjadinya
kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja, sekaligus melaksanakan
tanggung jawab untuk selalu memperhatikan keselamatan karyawan yang
44
sudah menjadi hak karyawan dan juga dapat mengurangi biaya perusahaan
apabila timbul kecelakaan dan penyakit akibat kerja.
Adapun program K3 yang telah diterapkan di PT. DCI diantaranya
yaitu:
1. Pelatihan keselamatan kerja
Perusahaan telah mengadakan beberapa jenis pelatihan mengenai
keselamatan kerja yang bertujuan untuk melatih karyawan dalam
mengantisipasi terjadinya kecelakan kerja. Jenis pelatihan keselamatan
kerja yang telah diadakan di PT. DCI diantaranya yaitu:
a. Pelatihan penggunaan peralatan kerja.
b. Pelatihan penggunaan peralatan keselamatan kerja.
c. Pelatihan pencegahan dan penanggulangan bahaya kebakaran.
2. Penyediaan Alat Pelindung Diri (APD)
Perusahaan menyediakan APD bagi karyawan yang bertujuan untuk
melindungi karyawan dari bahaya dan penyakit yang mungkin terjadi
akibat kerja. APD yang disediakan perusahaan disesuaikan dengan jenis
bahaya akibat dari pekerjaan yang dilakukan karyawan. Adapun APD
yang harus digunakan karyawan diantaranya:
a. Pakaian Kerja
Pakaian kerja yang dimaksud adalah pakaian yang digunakan
karyawan pada seluruh bagian-bagian yang ada di perusahaan.
Penggunaan pakaian ini bertujuan untuk melindungi karyawan dari
bahaya akibat kerja.
b. Sepatu Pengaman (safety shoes)
Sepatu pengaman digunakan oleh seluruh karyawan yang berfungsi
untuk melindungi kaki bila tertimpa alat berat. Sepatu pengaman ini
di lengkapi besi pelindung pada ujung sepatu sehingga mampu
memberikan perlindungan untuk kaki karyawan.
c. Sarung Tangan
Sarung tangan digunakan untuk melindungi tangan karyawan dari
benda panas, benda kasar, benda tajam selama proses produksi
45
berlangsung sehingga karyawan terhindar dari kecelakaan yang
mengakibatkan tangan terluka ringan maupun terluka parah.
d. Helm
Helm digunakan untuk melindungi kepala karyawan dari benda-
benda berat maupun alat-alat berat selama proses kerja berlangsung
yang bertujuan agar karyawan terhindar dari kecelakaan kerja yang
mengakibatkan karyawan terluka.
e. Masker
Masker berfungsi sebagai penyaring udara yang dihirup saat bekerja
di tempat dengan kualitas udara buruk. Masker digunakan oleh
seluruh karyawan setiap masing-masing bagian pada saat bekerja.
f. Tali keselamatan (safety belt)
Tali keselamatan berfungsi sebagai alat pengaman ketika
menggunakan alat transportasi. Safety belt digunakan untuk karyawan
bagian warehouse dan engineering.
3. Penyediaan peralatan keselamatan dan kesehatan kerja
Perusahaan menyediakan peralatan keselamatan dan kesehatan kerja
(K3) berupa peralatan penanganan darurat medis, tombol bahaya (alarm),
Alat Pemadam Api Ringan (APAR), dan tandu. Semua peralatan K3
tersedia di setiap ruangan. Peralatan penangan darurat medis disediakan
sebagai upaya pertolongan pertama apabila terjadi kecelakaan kerja,
tombol bahaya (alarm) berfungsi untuk memberitahukan seluruh
karyawan apabila terjadi kejadian yang membahayakan. Alat Pemadam
Api Ringan (APAR) disediakan untuk mengantisipasi terjadinya
kebakaran di pabrik, dan tandu disediakan untuk membawa karyawan
yang pingsan maupun terluka yang menyebabkan karyawan tidak bisa
berjalan ke tempat yang aman.
4. Fasilitas kesehatan
Perusahaan mengadakan pemeriksaan kesehatan bagi para karyawan
setiap dua kali dalam seminggu yang dilakukan oleh dokter perusahaan.
Pemeriksaan kesehatan bertujuan untuk mengetahui tingkat kesehatan
karyawan dan mendeteksi dini penyakit yang mungkin diderita karyawan.
46
4.3. Evaluasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Evaluasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) di PT DyStar
Colours Indonesia dilakukan melalui proses audit keselamatan dan
kesehatan kerja (K3). Audit keselamatan dan kesehatan kerja dapat diartikan
sebagai suatu sistem pengujian terhadap kegiatan keselamatan dan
kesehatan kerja secara sistematis untuk menemukan kelemahan dari unsur
sistem (manusia, sarana lingkungan kerja, perangkat lunak) sehingga
dilakukan tindakan perbaikan.
Pelaksanaan audit keselamatan dan kesehatan kerja (K3) di PT DyStar
Colours Indonesia dilakukan oleh pihak luar maupun dari dalam perusahaan
sendiri. Audit eksternal (luar) dilakukan oleh Badan Lingkungan Hidup dan
Dinas Tenaga Kerja. Untuk pelaksanaan audit eksternal ini dilakukan
setahun sekali.
Audit Internal (dalam) dari PT DyStar Colours Indonesia dilakukan
setiap hari dengan membentuk tim khusus P2K3 melalui Divisi Plant
Administator dan Divisi Safety Engineering. Tugas dari tim ini adalah
memeriksa apakah pelaksanaan program K3 sudah sesuai dengan prosedur
atau belum.
4.4. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT DyStar
Colours Indonesia. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia,
tingkat pendidikan dan masa kerja.
4.4.1. Jenis Kelamin
Sebagian besar karyawan PT DyStar Colours Indonesia adalah
karyawan pria 112 orang (99,11%) dan sisanya karyawan wanita 1
orang (0,89%). Besarnya persentase karyawan laki-laki karena
sebagian besar kegiatan operasional perusahaan memerlukan mobilitas
tinggi dan memerlukan kekuatan fisik dibandingkan dengan karyawan
wanita. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat
dilihat pada Gambar 3.
47
Gambar 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
4.4.2. Usia
Usia karyawan berkaitan dengan pengalaman kerja yang
dimilikinya dan juga menentukan produktivitasnya dalam bekerja.
Dari Gambar 4 dapat dilihat bahwa usia karyawan tersebar kedalam
empat kelompok yaitu, 20-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun dan 51-
60 tahun. Dapat disimpulkan bahwa usia karyawan menyebar ke
dalam beberapa kelompok umur yaitu sebesar 46.90% sebanyak 53
orang masuk ke dalam kelompok usia antara 41-50 tahun, 38.93%
sebanyak 44 orang masuk ke dalam kelompok usia antara 31-40 tahun,
10.62% sebanyak 12 orang masuk ke dalam kelompok usia antara 51-
60 tahun dan 3.54% sebanyak 4 orang masuk ke dalam kelompok usia
antara 20-30 tahun. Berdasarkan data tersebut disimpulkan bahwa
sebagian besar karyawan rata-rata masih berada pada batas usia
produktif untuk bekerja. Karakteristik responden berdasarkan usia
dapat dilihat pada Gambar 4.
0
20
40
60
80
100
120
Pria Wanita
112
1
Pria
Wanita
48
Gambar 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
4.4.3. Tingkat Pendidikan
Berdasarkan Tabel 6 diperoleh data bahwa karyawan PT. DyStar
Colours Indonesia memiliki latar belakang pendidikan yang paling
banyak adalah lulusan Sekolah Menengah Umum (SMU) yaitu
sebanyak 89 orang (78.76%). dan lulusan yang paling sedikit yaitu
lulusan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK), Sekolah Teknik Mesin
(STM), Diploma 1 (D1) serta Diploma 3 (D3) yang masing-masing
jumlah karyawannya 1 orang (0,89%). Hal ini terjadi karena secara
keseluruhan pekerjaan yang harus dilakukan tidak menuntut keahlian
tinggi, karena karyawan mampu menjalankan pekerjaan dengan
keterampilan dan pengalaman yang telah didapatkan. Karakteristik
responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Gambar
5.
0
10
20
30
40
50
60
20 - 30 Tahun
31 - 40 Tahun
41 - 50 Tahun
51 - 60 Tahun
4
44
53
12
20 - 30 Tahun
31 - 40 Tahun
41 - 50 Tahun
51 - 60 Tahun
49
Gambar 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
4.4.4. Masa Kerja
Berdasarkan Tabel 6 diperoleh data bahwa karyawan dengan
masa kerja tertinggi lebih dari 15 tahun (>15) sebanyak 57 orang
(50,44)%, dan terendah berada pada rentang masa kerja 1-5 tahun
yaitu sebanyak 2 orang (1,77%). Dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar karyawan sudah memiliki banyak pengalaman yang berkaitan
dengan pekerjaannya serta merupakan cerminan loyalitas dari
karyawan sangat tinggi terhadap perusahaan. Karakteristik responden
berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Gambar 6.
Gambar 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
SMP SMU SMK STM D1 D3 S1
13
89
1 1 1 17
SMP
SMU
SMK
STM
D1
D3
S1
0
10
20
30
40
50
60
1 - 5 Tahun 6 - 10 Tahun
11 - 15 Tahun
> 15 Tahun
2
16
38
57
1 - 5 Tahun
6 - 10 Tahun
11 - 15 Tahun
> 15 Tahun
50
Tabel 6. Karakteristik Responden
Karakteristik Jumlah (orang) Persentase (%)
Jenis Kelamin Laki-Laki 112 99,11
Perempuan 1 0,89
Usia (tahun)
20-30 4 3,54
31-40 44 38,93
41-50 53 46,90
51-60 12 10,62
Pendidikan
SMP 13 11,50
SMU 89 78,76
SMK 1 0,89
STM 1 0,89
D1 1 0,89
D3 1 0,89
S1 7 6,19
Masa Kerja
(tahun)
1 s/d 5 2 1,77
6 s/d 10 16 14,16
11 s/d 15 38 33,62
> 15 57 50,44
4.5. Hasil Perhitungan Uji Validitas dan Reliabilitas
4.5.1. Hasil Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk melihat apakah pernyataan-
pernyataan yang diajukan dapat memberikan jawaban yang sesuai dan
dapat mengukur aspek-aspek yang ingin diukur. Uji validitas
menggunakan rumus korelasi product moment dan hasilnya akan
dibandingkan dengan nilai angka kritik tabel korelasi nilai r. Uji
validitas dilakukan dengan cara uji coba kuesioner yang disebarkan
kepada 30 responden. Suatu pernyataan pada kuesioner dinyatakan
valid apabila r hitung lebih besar dari r tabel adalah 0.362. Setelah
dilakukan uji validitas terdapat 46 pernyataan yang dinyatakan valid
dari 49 pernyataan yang telah disebarkan melalui kuesioner. Hal ini
menunjukkan bahwa 46 pernyataan tersebut memenuhi syarat sah
untuk diolah lebih lanjut (r hitung > r tabel), dimana r tabel = 0.362
untuk n = 30. Hasil dari pengujian validitas dapat dilihat pada
Lampiran 3.
51
4.5.2. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana
hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan untuk dijadikan
sebagai alat ukur, apabila pengukuran diulangi. Uji reliabilitas
dilakukan setelah uji validitas. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan teknik Cronbach’s Alpha kemudian nilainya
dibandingkan dengan nilai r tabel sebesar 0.362 (untuk tingkat
kesalahan 5%). Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan software
SPSS for Windows 16 diperoleh nilai Cronbach’s alpha sebesar 0,931
untuk pernyataan aspek-aspek K3 dan nilai Cronbach’s Alpha sebesar
0,886 untuk pernyataan kepuasan kerja. Hal ini berarti bahwa
kuesioner yang disebarkan telah reliable atau andal sehingga pantas
digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian. Hasil dari pengujian
reliabilitas dapat dilihat pada Lanjutan Lampiran 3.
4.6. Analisis Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Pelaksanaan Keselamatan dan Kesehatan (K3) merupakan hal yang
seharusnya menjadi perhatian utama bagi perusahaan. Adanya sistem K3
yang baik akan menciptakan tempat kerja yang aman, nyaman, tenaga kerja
yang sehat dan produktif, sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja
karyawan. Dengan demikian, penelitian ini perlu dilakukan analisis untuk
mengetahui persepsi karyawan terhadap pelaksanaan K3 dan persepsi
karyawan terhadap kepuasan kerja. Faktor-faktor K3 yang dianalisis dalam
penelitian ini berdasarkan dari faktor-faktor dari teori Miner. Setelah
melakukan kesepakatan dengan pihak manajemen PT DyStar Colours
Indonesia, maka faktor yang digunakan hanya 5 faktor dari Safety
Psychology saja yang diteliti, yakni pelatihan keselamatan, publikasi
keselamatan kerja, kontrol lingkungan kerja, inspeksi dan disiplin serta
peningkatan kesadaran K3. Bobot yang digunakan dalam setiap pertanyaan
adalah:
52
5 = Sangat Setuju (SS)
4 = Setuju (S)
3 = Cukup Setuju (CS)
2 = Tidak Setuju (TS)
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
Tabel 7. Hasil jawaban responden mengenai pelatihan keselamatan
(n = 113) No Pernyataan Rataan
Skor Keterangan
1. Perusahaan telah memberikan
pelatihan penggunaan peralatan kerja
kepada saya.
4,38 Sangat Baik
2. Perusahaan telah memberikan pelatihan penggunaan alat-alat
keselamatan kerja kepada saya.
4,30 Sangat Baik
3. Perusahaan telah memberikan
pelatihan pencegahan
penanggulangan bahaya kebakaran kepada saya.
4,35 Sangat Baik
4. Saya merasakan manfaat dari
pelatihan yang diadakan perusahaan
4,37 Sangat Baik
5. Pelatihan memberikan banyak informasi tentang bahaya pekerjaan
dan pentingnya keselamatan saya.
4,49 Sangat Baik
Total 4,37 Sangat Baik
Pelatihan merupakan salah satu faktor yang diperlukan karyawan
untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik. Pelatihan yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah pelatihan-pelatihan yang berkaitan dengan keselamatan
kerja. Adanya pelatihan keselamatan yang diberikan oleh perusahaan akan
membuat karyawan bekerja dengan lebih berhati-hati dan dapat melindungi
diri dari kecelakaan kerja yang mungkin mungkin terjadi.
Berdasarkan Tabel 7, menunjukkan persepsi karyawan mengenai
pelatihan keselamatan. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi karyawan
adalah mengenai pelatihan yang memberikan banyak informasi tentang
bahaya pekerjaan dan keselamatan sudah dilaksanakan sangat baik. Dengan
nilai rataan sebesar 4,49 menunjukkan sebagian besar karyawan merasa
perusahaan telah memberikan pelatihan dan banyak informasi tentang
bahaya pekerjaaan dan pentingnya keselamatan dalam bekerja. Nilai rataan
terkecil berdasarkan persepsi karyawan adalah mengenai pelatihan
53
penggunaan peralatan keselamatan kerja sudah dilaksanakan sangat baik.
Dengan nilai rataan sebesar 4,30 menunjukkan sebagian besar karyawan
berpendapat bahwa pelatihan penggunaan peralatan keselamatan kerja yang
dilaksanakan masih belum bekerja secara optimal.
Dari hasil penelitian mengenai pelatihan keselamatan kerja, diperoleh
nilai rataan keseluruhan sebesar 4,37 dan persepsi karyawan termasuk
kategori sangat baik. Dapat disimpulkan bahwa secara umum pelatihan
keselamatan yang diadakan oleh perusahaan sudah dilaksanakan dengan
baik, namun perlu ditingkatkan lagi terutama pada aspek pelatihan
penggunaan peralatan keselamatan kerja.
Tabel 8. Hasil jawaban responden mengenai publikasi keselamatan
kerja (n = 113)
No Pernyataan Rataan Skor Keterangan
1. Perusahaan telah
menempel/memasang tanda peringatan di tempat yang
berpotensi berbahaya
4,64 Sangat Baik
2. Di lingkungan perusahaan terdapat pesan-pesan tentang keselamatan
dan kesehatan kerja
4,59 Sangat Baik
3. Perusahaan mensosialisasikan
penggunaan alat pelindung diri
(APD) dan alat pemadam kebakaran
4,50 Sangat Baik
4. Perusahaan memberikan informasi
tentang tingkat bahaya pekerjaan
4,46 Sangat Baik
5. Atasan saya memberikan contoh-contoh yang baik tentang cara-cara
bekerja yang aman dan sehat
4,41 Sangat Baik
Total 4,52 Sangat Baik
Publikasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah berhubungan
dengan pemberian informasi atau pesan mengenai keselamatan kerja.
Berdasarkan Tabel 8, menunjukkan persepsi karyawan mengenai publikasi
keselamatan kerja. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi karyawan
adalah mengenai pemasangan atau penempelan tanda peringatan di tempat
yang berpotensi berbahaya. Dengan nilai rataan sebesar 4,64 menunjukkan
sebagian besar karyawan berpendapat pemasangan tanda peringatan di
tempat yang berpotensi bahaya yang dilaksanakan pihak perusahaan sudah
54
berjalan sangat baik. Nilai rataan terkecil berdasarkan persepsi karyawan
adalah mengenai pemberian contoh-contoh yang baik tentang cara bekerja
yang aman dan sehat yang dilingkungan perusahaan yang diberikan
langsung oleh atasan. Dengan nilai rataan sebesar 4,41 menunjukkan
sebagian besar karyawan berpendapat bahwa pemberian contoh tentang
bekerja yang aman dan sehat yang diberikan oleh atasan masih belum
optimal sehingga terjadinya kecelakaan kerja dilingkungan perusahaan.
Dari hasil penelitian mengenai publikasi keselamatan kerja, diperoleh
nilai rataan keseluruhan adalah sebesar 4,52 dan persepsi karyawan
termasuk sangat baik. Secara keseluruhan, dapat disimpulkan bahwa
pelaksanaan publikasi keselamatan kerja sudah terlaksana dengan sangat
baik, namun pihak manajemen perusahaan perlu meningkatkan lagi
terutama pada pemberian contoh-contoh yang baik mengenai cara bekerja
yang sehat dan aman sehingga dapat mengurangi kecelakaan kerja.
Tabel 9. Hasil jawaban responden mengenai kontrol lingkungan kerja
(n=113)
No Pernyataan Rataan Skor Keterangan
1 Perusahaan menyediakan alat
pelindung diri untuk bekerja
4,45 Sangat Baik
2 Kondisi ventilasi, suhu dan penerangan di ruang kerja cukup
baik dan memuaskan
4,04 Baik
3 Ruangan tempat kerja saya
cukup bersih 4,02 Baik
4 Kondisi ruang kerja saya
memberikan keamanan dan kenyamanan dalam bekerja
4,07 Baik
5 Perusahaan mengadakan
pemeriksaan secara rutin.
4,35 Sangat Baik
6 Perlengkapan keamanan dan
keselamatan kerja tersedia di
lingkungan kerja saya
4,47 Sangat Baik
7 Perusahaan mempunyai fasilitas
P3K di tempat kerja 4,55 Sangat Baik
Total 4,27 Baik
55
Kontrol lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah pemeriksaan
atau pengendalian yang berhubungan dengan kondisi karyawan dan
lingkungan kerja diantaranya yaitu: suhu ruangan kerja, penerangan,
kebersihan tempat kerja, ketersedian perlengkapan keamanan dan
keselamatan kerja serta fasilitas penanganan darurat medis dilingkungan
kerja.
Berdasarkan Tabel 9, menunjukkan persepsi karyawan mengenai
kontrol lingkungan kerja. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi
karyawan adalah mengenai perusahaan mempunyai fasilitas kesehatan
berupa P3K di tempat kerja dianggap sangat baik. Dengan nilai rataan
sebesar 4,55 menunjukkan sebagian besar karyawan menganggap bahwa
fasilitas P3K yang diberikan oleh pihak perusahaan telah dilaksanakan
dengan sangat baik. Nilai rataan terkecil berdasarkan persepsi karyawan
yaitu mengenai ruangan tempat bekerja yang cukup bersih. Dengan nilai
rataan sebesar 4,02 menunjukkan sebagian besar karyawan menganggap
bahwa setiap ruangan tempat bekerja kurang bersih dan pihak perusahaan
kurang peka terhadap kebersihan terutama di ruangan tempat bekerja.
Dari hasil penelitian mengenai kontrol lingkungan kerja, diperoleh
nilai rataan keseluruhan sebesar 4,27 dan persepsi karyawan termasuk
kategori baik. Dapat disimpulkan bahwa secara umum kontrol lingkungan
kerja telah terlaksana dengan baik, namun perlu ditingkatkan lagi oleh
perusahaan untuk memelihara kebersihan ruangan tempat bekerja agar
karyawan merasa aman, nyaman dan sehat.
Inspeksi atau pengawasan adalah pemeriksaan secara seksama
mengenai pelaksanaan peraturan dan tugas. Disiplin kerja adalah suatu alat
berkomunikasi dengan karyawan untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan (Rivai, 2009).
Disiplin merupakan kepatuhan karyawan terhadap peraturan yang
ditetapkan perusahaan. Dengan adanya pengawasan yang dilakukan oleh
pihak perusahaan terhadap lingkungan kerja dan perilaku kerja karyawan,
hal ini dapat mencegah terjadinya kecelakaan kerja dilingkungan
perusahaan.
56
Tabel 10. Hasil jawaban responden mengenai inspeksi dan disiplin
(n =113) No. Pernyataan Rataan Skor Keterangan
1 Sebelum peralatan kerja dan
mesin-mesin digunakan
dilakukan pengecekan terlebih dahulu
4,45 Sangat Baik
2 Perusahaan melakukan
pengecekan alat-alat
keselamatan kerja secara
rutin
4,38 Sangat Baik
3 Perusahaan mewajibkan
penggunaan alat pelindung
diri saat bekerja
4,49 Sangat Baik
4 Perusahaan memberikan pengawasan terhadap bahan-
bahan berbahaya
4,46 Sangat Baik
Total 4,45 Sangat Baik
Berdasarkan Tabel 10, menunjukkan persepsi karyawan mengenai
inspeksi dan disiplin. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi karyawan
adalah diwajibkannya penggunaan alat pelindung diri (APD) saat bekerja
dianggap sangat baik. Dengan nilai rataan sebesar 4,49 menunjukkan
sebagian besar karyawan berpendapat bahwa pihak perusahaan mewajibkan
para karyawan untuk menggunakan alat pelindung diri saat bekerja hal ini
dapat memperkecil resiko yang timbul akibat dari kecelakaan dan penyakit
kerja. Nilai rataan terkecil berdasarkan persepsi karyawan adalah
dilakukannya pengecekan alat-alat keselamatan kerja secara rutin oleh pihak
perusahaan. Dengan nilai rataan sebesar 4,38 menunjukkan sebagian besar
karyawan berpendapat bahwa pengecekan alat-alat keselamatan kerja yang
dilakukan oleh perusahaan benar adanya dan terlaksana sangat baik.
Dari hasil penelitian mengenai inspeksi dan disiplin, diperoleh nilai
rataan keseluruhan sebesar 4,45 dan termasuk kategori sangat baik. Dapat
disimpulkan bahwa secara umum inspeksi dan disiplin dilaksanakan dengan
baik oleh perusahaan, namun dari segi pengecekan alat-alat keselamatan
kerja agar dapat ditingkatkan lagi sehingga apabila terjadi kecelakaan kerja
seperti kebakaran alat-alat keselamatan tersebut dapat bekerja dengan baik.
57
Tabel 11. Hasil jawaban responden mengenai peningkatan kesadaran
K3 (n = 113)
No Pernyataan Rataan Skor Keterangan
1 Perusahaan memberikan
perhatian yang besar terhadap masalah K3
4,61 Sangat Baik
2 Perusahaan menempatkan K3 sebagai prioritas utama dalam
bekerja
4,62 Sangat Baik
3 Perusahaan sangat
memperhatikan keselamatan dan
kesehatan kerja saya
4,60 Sangat Baik
4 Penggunaan alat pelindung diri
(APD) saat bekerja terutama di
tempat yang berbahaya
4,53 Sangat Baik
5 Perusahaan menginginkan masukan-masukan atau gagasan
dari saya terkait dengan masalah
K3
4,20 Baik
6 Perusahaan menginginkan saya ikut aktif dalam penerapan
program K3
4,20 Baik
Total 4,46 Sangat Baik
Kurangnya kesadaran karyawan akan pentingnya keselamatan dan
kesehatan kerja merupakan tantangan atau pekerjaan rumah bagi perusahaan
untuk mendorong karyawan agar memperhatikan keselamatan dan
kesehatannya sewaktu bekerja.
Berdasarkan Tabel 11, menunjukkan persepsi karyawan mengenai
peningkatan kesadaran K3. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi
karyawan adalah perusahaan menempatkan K3 sebagai prioritas utama
dalam bekerja. Dengan nilai rataan sebesar 4,62 menunjukkan sebagian
besar karyawan membenarkan pernyataan bahwa perusahaan menempatkan
K3 sebagai prioritas utama dalam bekerja hal ini merupakan bentuk jaminan
keselamatan dan kesehatan kerja perusahaan terhadap karyawannya dan
dilaksanakan dengan sangat baik. Untuk nilai rataan terkecil berdasarkan
persepsi karyawan ada 2 (dua) yaitu perusahaan menginginkan masukan
atau gagasan terkait dengan masalah K3 dan perusahaan menginginkan ikut
58
aktif dalam penerapan program K3. Dengan nilai rataan sebesar 4,20
menunjukkan sebagian besar karyawan berpendapat bahwa perusahaan
menginginkan masukan atau gagasan dari karyawannya terkait dengan
masalah K3 serta perusahaan juga menginginkan karyawannya ikut aktif
dalam penerapan program K3 masih belum sepenuhnya terlaksana dengan
baik.
Dari hasil penelitian mengenai peningkatan kesadaran K3, diperoleh
nilai rataan keseluruhan sebesar 4,46 dan termasuk kategori sangat baik.
Dapat disimpulkan bahwa peningkatan kesadaran K3 telah terlaksana
dengan sangat baik, namun perlu ditingkatkan lagi tertutama pada aspek
penggunaan alat pelindung diri (APD) saat bekerja terutama di tempat yang
berbahaya hal ini dilakukan agar karyawan terhindar dari kecelakaan kerja
di saat bekerja.
Tabel 12. Faktor-faktor K3 PT. DyStar Colours Indonesia
No. Faktor-faktor K3 Rataan Skor Keterangan
1 Pelatihan Keselamatan 4,38 Sangat Baik
2 Publikasi Keselamatan Kerja 4,52 Sangat Baik
3 Kontrol Lingkungan Kerja 4,27 Baik
4 Inspeksi dan Disiplin 4,44 Sangat Baik
5 Peningkatan Kesadaran K3 4,44 Sangat Baik
Total 4,41 Sangat Baik
Berdasarkan Tabel 12, menunjukkan persepsi karyawan mengenai
seluruh faktor-faktor K3 di PT DCI. Nilai rataan tertinggi berdasarkan
persepsi karyawan adalah mengenai publikasi keselamatan kerja yang
dianggap sangat baik. Dengan nilai rataan sebesar 4,52 menunjukkan
sebagian besar karyawan menyatakan bahwa publikasi keselamatan kerja
yang dilakukan oleh perusahaan sudah berjalan sangat baik. Nilai rataan
terkecil berdasarkan persepsi karyawan adalah mengenai kontrol lingkungan
kerja. Dengan nilai rataan sebesar 4,27 menunjukkan bahwa pelaksanaan
kontrol lingkungan kerja selama ini di perusahaan masih belum sepenuhnya
terlaksana dengan baik.
59
Dari hasil penelitian mengenai seluruh faktor-faktor K3 di PT. DCI,
diperoleh nilai rataan keseluruhan sebesar 4,41 dan persepsi karyawan
termasuk kategori sangat baik. Dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan
seluruh faktor-faktor K3 di PT. DCI sudah terlaksana dengan baik, namun
ada salah satu faktor yang perlu ditingkatkan lagi terutama pada faktor
kontrol lingkungan kerja.
4.7. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat
individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian
terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin
tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Kepuasan kerja karyawan
dapat dilihat dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan yang meliputi yaitu: kebijakan perusahaan, supervisi, hubungan
interpersonal, kondisi kerja serta gaji dan tunjungan.
Tabel 13. Hasil jawaban responden mengenai kebijakan perusahaan
(n=113)
No. Pernyataan Rataan Skor Keterangan
1 Saya merasa puas dengan
peraturan jam kerja yang
diberlakukan oleh perusahaan
4,23 Baik
2 Saya merasa puas terhadap
peraturan dan kebijakan
perusahaan dengan baik terutama yang berkaitan dengan K3
4,03 Baik
3 Saya merasa puas sanksi
diberikan bila ada pelanggaran
terhadap peraturan K3
3,77 Baik
4 Saya merasa puas dengan
kedisiplinan dan penerapan peraturan K3 oleh perusahaan
4,05 Baik
Total 4,02 Baik
Berdasarkan Tabel 13, menunjukkan bahwa persepsi karyawan
mengenai kebijakan perusahaan. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi
karyawan adalah peraturan jam kerja yang diberlakukan oleh perusahaan
60
sudah terlaksana dengan baik. Dengan nilai rataan sebesar 4,23
menunjukkan sebagian besar karyawan berpendapat bahwa pemberlakuan
jam kerja selama ini sudah dilaksanakan dengan baik. Nilai rataan terkecil
berdasarkan persepsi karyawan adalah sanksi yang diberikan bila ada
pelanggaran terhadap peraturan K3. Dengan nilai rataan sebesar 3,77
menunjukkan sebagian besar karyawan berpendapat bahwa sanksi yang
diberikan belum sepenuhnya terlaksanakan oleh perusahaan.
Dari hasil penelitian mengenai Kebijakan Perusahaan, diperoleh nilai
rataan keseluruhan sebesar 4,02 dan persepsi karyawan termasuk kategori
baik. Secara keseluruhan, dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa puas
dan terpenuhi terhadap kebijakan perusahaan, namun untuk aspek sanksi
yang diberikan apabila ada pelanggaran terhadap peraturan K3 belum
terpenuhi untuk itu perlu ditingkatkan oleh perusahaan.
Tabel 14. Hasil jawaban responden mengenai supervisi (n=113)
Secara umum supervisi adalah melakukan pengamatan langsung dan
berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan
untuk kemudian apabila ditemukan masalah, segera diberikan petunjuk atau
bantuan yang bersifat langsung mengatasinya. Dengan adanya supervisi ini,
seorang karyawan dapat dibimbing dalam bekerja dan karyawan juga
No. Pernyataan Rataan
Skor
Keterangan
5 Saya merasa puas terhadap
pelatihan keselamatan kerja yang diberikan oleh atasan
4,17 Baik
6 Saya merasa puas terhadap kualitas
dari supervisor dalam mensosialisasikan dan mengawasi
program K3
4,12 Baik
7 Saya merasa puas terhadap
petunjuk atau arahan mengenai program K3 yang diberikan oleh
atasan
4,22 Baik
8 Atasan mau membuka diri untuk menerima semua pertanyaan yang
menyangkut program K3 yang
berlaku di perusahaan
4,15 Baik
Total 4,16 Baik
61
bekerja dengan sunguh-sungguh sehingga dapat memberikan kontribusi
yang besar terhadap peningkatan kinerja perusahaan.
Berdasarkan Tabel 14, menunjukkan bahwa persepsi karyawan
mengenai supervisi. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi karyawan
yaitu petunjuk atau arahan mengenai program K3 yang diberikan oleh
atasan. Dengan nilai rataan sebesar 4,22 menunjukkan sebagian besar
karyawan berpendapat bahwa petunjuk atau arahan program K3 yang
diberikan oleh atasan selama ini sudah terlaksana dengan baik . Nilai rataan
terkecil berdasarkan persepsi karyawan adalah kualitas dari supervisor
dalam mensosialisasikan dan mengawasi program K3. Dengan nilai rataan
sebesar 4,12 menunjukkan sebagian besar karyawan berpendapat bahwa
kualitas supervisor dalam mensosialisasikan program K3 belum sepenuhnya
terlaksana oleh supervisor.
Dari hasil penelitian mengenai Supervisi, diperoleh nilai rataan
keseluruhan sebesar 4,16 dan persepsi karyawan termasuk kategori baik.
Secara keseluruhan, dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa puas dan
terpenuhi terhadap supervisi, namun ada satu hal yang harus dibenahi yaitu
pada aspek kualitas dari supervisor dalam mensosialisasikan program K3.
Hubungan interpersonal adalah bagaimana kita berinteraksi dengan
orang lain, melalui hubungan tatap muka yang dilakukan oleh dua orang
atau lebih dan dalam kegiatan itu terjadi suatu proses psikologis yang bisa
merubah sikap, pendapat atau perilaku orang yang sedang melakukan
interaksi tersebut.
Berdasarkan Tabel 15, menunjukkan persepsi karyawan mengenai
hubungan interpersonal. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi
karyawan adalah kerja sama yang terjalin dengan sesama karyawan. Dengan
nilai rataan sebesar 4,57 menunjukkan sebagian besar karyawan
membenarkan pernyataan bahwa kerja sama yang terjalin dengan sesma
karyawan dilaksanakan dengan sangat baik. Nilai rataan terkecil
berdasarkan persepsi karyawan adalah atasan memberi pujian jika karyawan
mengerjakan pekerjaan dengan baik. Dengan nilai rataan sebesar 4,09
menunjukkan sebagian besar karyawan berpendapat bahwa atasan memberi
62
pujian jika karyawan bekerja dengan baik masih belum sepenuhnya
terlaksana.
Dari hasil penelitian mengenai hubungan interpersonal, diperoleh
nilai rataan keseluruhan sebesar 4,36 dan termasuk kategori sangat baik.
Dapat disimpulkan bahwa hubungan interpersonal telah terlaksana dengan
sangat baik, namun pada aspek atasan memberikan pujian jika karyawan
bekerja dengan baik pada setiap pekerjaan hal itu perlu ditingkatkan lagi.
Tabel 15. Hasil jawaban responden mengenai hubungan interpersonal
(n=113) No. Pernyataan Rataan Skor Keterangan
9 Saya merasa puas dengan arahan,
bimbingan, dan bantuan atasan
terhadap saya
4,34 Sangat Baik
10 Saya merasa puas atasan selalu
memberikan pujian jika saya
telah mengerjakan setiap pekerjaan dengan baik
4,09 Baik
11 Saya merasa puas terhadap
hubungan yang terjalin antara
atasan dan rekan kerja
4,47 Sangat Baik
12 Saya merasa puas terhadap kerja
sama yang terjalin dengan sesama
karyawan
4,57 Sangat Baik
Total 4,36 Sangat Baik
Kondisi kerja di dalam pabrik yang didirikan oleh perusahaan
merupakan faktor yang cukup penting dalam pelaksanaan proses produksi
yang dilaksanakan oleh perusahaan yang bersangkutan. Yang dimaksud
dengan kondisi kerja adalah keadaan didalam perusahaan meliputi faktor
suasana kerja dan faktor perlengkapan kerja yang mempengaruhi karyawan
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah dibebankan
kepadanya.
Berdasarkan Tabel 16, menunjukkan persepsi karyawan mengenai
kondisi kerja. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi karyawan adalah
mengenai peralatan kerja dan fasilitas K3 yang diberikan perusahaan.
Dengan nilai rataan sebesar 4,48 menunjukkan sebagian besar karyawan
berpendapat bahwa perusahaan telah memberikan peralatan dan fasilitas k3
63
dan itu sudah terlaksana dengan baik. Nilai rataan terkecil berdasarkan
persepsi karyawan adalah mengenai kenyamanan dan keamanan terhadap
lingkungan kerja. Dengan nilai rataan sebesar 4,12 menunjukkan sebagian
besar karyawan berpendapat bahwa kenyamanan dan keamanan terhadap
lingkungan kerja masih belum sepenuhnya terpenuhi.
Dari hasil penelitian mengenai kondisi kerja, diperoleh nilai rataan
keseluruhan sebesar 4,30 dan persepsi karyawan termasuk kategori sangat
baik. Dapat disimpulkan bahwa secara umum kondisi kerja yang diadakan
oleh perusahaan sudah dilaksanakan dengan baik, namun perlu ditingkatkan
lagi terutama pada aspek kenyamanan dan keamanan terhadap lingkungan
kerja.
Tabel 16. Hasil jawaban responden mengenai kondisi kerja (n=113)
No. Pernyataan Rataan
Skor
Keterangan
13 Saya merasa puas terhadap
kenyamanan dan keamanan
terhadap lingkungan kerja
4,12 Baik
14 Saya merasa puas terhadap peralatan kerja dan fasilitas
keselamatan dan kesehatan kerja
4,48 Sangat Baik
15 Saya merasa puas dengan alat-alat kerja yang selama ini sudah
lengkap dan terawat
4,32 Sangat Baik
Total 4,30 Sangat Baik
Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang
diberikan secara teratur kepada seorang karyawan atas jasa dan hasil
kerjanya. Gaji sering juga disebut sebagai upah, dimana keduanya
merupakan suatu bentuk kompensasi, yakni imbalan jasa yang diberikan
secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang pegawai
atau karyawan. Sedangkan tunjangan adalah unsur-unsur balas jasa yang
diberikan dalam nilai rupiah secara langsung kepada karyawan individual
dan dapat diketahui secara pasti.
Berdasarkan Tabel 17, menunjukkan persepsi karyawan mengenai gaji
dan tunjangan. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi karyawan yaitu
mengenai tunjangan pengobatan dan perawatan di Rumah Sakit yang
64
diberikan perusahaan. Dengan nilai rataan sebesar 4,54 menunjukkan
sebagian besar karyawan membenarkan pernyataan bahwa pihak perusahaan
telah memberikan tunjangan pengobatan dan perawatan Rumah Sakit. Nilai
rataan terkecil berdasarkan persepsi karyawan yaitu sistem penggajian yang
diterapkan oleh perusahaan. Dengan nilai rataan sebesar 4,26 menunjukkan
sebagian besar karyawan menyatakan bahwa sistem penggajian yang
diterapkan oleh perusahaan belum sepenuhnya terlaksanakan dengan baik.
Dari hasil penelitian mengenai gaji dan tunjangan, diperoleh nilai
rataan keseluruhan sebesar 4,43 dan termasuk kategori sangat baik, namun
ada satu aspek yang belum terpenuhi yaitu sistem penggajian yang
diterapkan oleh perusahaan untuk itu perlu ditingkatkan lagi sehingga
perusahaan dapat mensejahterakan karyawannya.
Tabel 17. Hasil jawaban responden mengenai gaji dan tunjangan
(n=113) No. Pernyataan Rataan Skor Keterangan
16 Saya merasa puas terhadap
sistem penggajian yang diterapkan oleh perusahaan
4,26 Baik
17 Saya merasa puas gaji dan
tunjangan yang dibayarkan
dengan adil, sesuai dengan pekerjaan oleh perusahaan
4,43 Sangat Baik
18 Saya merasa puas terhadap
tunjangan pengobatan dan
perawatan di RS yang diberikan perusahaan
4,54 Sangat Baik
19 Saya merasa puas terhadap fasilitas asuransi jiwa yang
diberikan perusahaan
4,51 Sangat Baik
Total 4,43 Sangat Baik
Berdasarkan Tabel 18, menunjukkan persepsi karyawan mengenai
seluruh faktor-faktor kepuasan kerja karyawan di PT DCI. Nilai rataan
tertinggi berdasarkan persepsi karyawan adalah mengenai gaji dan
tunjangan dianggap sangat baik. Dengan nilai rataan sebesar 4,44
menunjukkan sebagian besar karyawan menyatakan bahwa gaji dan
tunjangan yang dilakukan oleh perusahaan sudah berjalan sangat baik. Nilai
65
rataan terkecil berdasarkan persepsi karyawan adalah mengenai kebijakan
perusahaan. Dengan nilai rataan sebesar 4,02 menunjukkan bahwa kebijakan
perusahaan yang selama ini diterapkan di perusahaan masih belum
sepenuhnya terlaksana dengan baik.
Dari hasil penelitian mengenai seluruh faktor-faktor kepuasan kerja
karyawan di PT. DCI, diperoleh nilai rataan keseluruhan sebesar 4,26 dan
persepsi karyawan termasuk kategori baik. Dapat disimpulkan bahwa
pelaksanaan seluruh faktor-faktor kepuasan kerja karyawan di PT. DCI
sudah terlaksana dengan baik, namun ada salah satu faktor yang perlu
ditingkatkan lagi terutama pada faktor kebijakan perusahaan.
Tabel 18. Kepuasan kerja karyawan PT. DyStar Colours Indonesia
No. Faktor-faktor yang mempengaruhi
Kepuasan Kerja
Rataan Skor Keterangan
1 Kebijakan Perusahaan 4,02 Baik
2 Supervisi 4,19 Baik
3 Hubungan Interpersonal 4,36 Sangat Baik
4 Kondisi Kerja 4,30 Sangat Baik
5 Gaji dan Tunjangan 4,44 Sangat Baik
Total 4,26 Baik
4.8. Analisis Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan
Analisis Pengaruh Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap
kepuasan kerja karyawan dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank
Spearman. Nilai korelasi positi (+) menunjukkan hubungan positif antara
faktor-faktor K3 dengan kepuasan kerja karyawan sedangkan nilai korelasi
negatif (-) menunjukkan hubungan berlawanan antara faktor-faktor K3
terhadap kepuasan kerja karyawan. Hubungan antara faktor-faktor K3
terhadap kepuasan kerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 19.
Hasil uji korelasi Rank Spearman dengan bantuan software SPSS
16.00 for windows antara faktor-faktor keselamatan dan kesehatan kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan dapat dilihat pada Lampiran 4.
Berdasarkan hasil uji korelasi tersebut, diketahui bahwa salah satu dari
faktor K3 tidak memiliki hubungan terhadap kepuasan kerja karyawan
66
dengan nilai koefisien korelasi 0,100. Sedangkan faktor K3 lainnya
memiliki hubungan yang kuat dan nyata terhadap kepuasan kerja karyawan.
Namun, dari seluruh nilai koefisien korelasi antara faktor-faktor K3 dengan
kepuasan kerja karyawan diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,545
yang menunjukkan bahwa hubungan antara K3 terhadap kepuasan kerja
memiliki hubungan yang positif, kuat dan nyata. Hubungan yang kuat dan
nyata dapat dilihat dari nilai peluang lebih kecil dari taraf nyata ditetapkan
(p = 0,000 < α = 0,05), dengan derajat keeratan hubungan berada pada
kategori kuat (0,41 - 0,70). Hasil uji korelasi faktor-faktor K3 terhadap
kepuasan kerja karyawan dapat dilihat pada Lanjutan Lampiran 4.
Tabel 19. Hubungan faktor-faktor K3 terhadap kepuasan kerja
No. Faktor K3 Nilai
Korelasi
(rs)
Nilai
Peluang
(α)
Hubungan
terhadap Kepuasan
kerja karyawan
1 Pelatihan keselamatan 0,100 0,289 Tidak ada hubungan
2 Publikasi keselamatan
kerja
0,416 0,000 Kuat dan nyata
3. Kontrol lingkungan
kerja
0,332 0,000 Lemah dan nyata
4. Inspeksi dan disiplin 0,413 0,000 Kuat dan nyata
5. Peningkatan kesadaran
K3
0,495 0,000 Kuat dan nyata
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 19), diperoleh
nilai peluang 0,000. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang
ditetapkan (p = 0,000 < α = 0,05), yaitu adanya hubungan nyata antara
peubah hubungan publikasi keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien
korelasi 0,416 yaitu adanya hubungan positif dan kuat antara hubungan
publikasi keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini
berarti bahwa publikasi keselamatan kerja dapat meningkatkan kepuasan
kerja karyawan. Tanda-tanda peringatan atau larangan dipasang oleh
perusahaan sudah efektif memberikan pemahaman kepada karyawan tentang
67
pentingnya K3. Hal ini semakin efektif publikasi keselamatan kerja maka
semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 19), diperoleh
nilai peluang 0,000. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang
ditetapkan (p = 0,000 < α = 0,05), yaitu adanya hubungan nyata antara
peubah hubungan inspeksi dan disiplin terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi
0,413, yaitu adanya hubungan positif dan kuat antara hubungan inspeksi dan
disiplin terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa inspeksi
dan disiplin dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Inspeksi dan
disiplin ini dilakukan untuk mengawasi karyawan agar karyawan selalu
mematuhi peraturan terutama yang terkait dengan K3 dan agar pelaksanaan
program K3 dapat berjalan sebagaimana mestinya. Karyawan akan bekerja
dengan baik dan dapat bekerja lebih baik lagi apabila diawasi. Oleh karena
itu, semakin rutin inspeksi dan disiplin dilakukan maka semakin tinggi
kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 19), diperoleh
nilai peluang 0,000. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang
ditetapkan (p = 0,000 < α = 0,05), yaitu adanya hubungan nyata antara
peubah hubungan peningkatan kesadaran K3 terhadap kepuasan kerja
karyawan. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien
korelasi 0,495, yaitu adanya hubungan positif dan kuat antara hubungan
peningkatan kesadaran K3 terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini
berarti bahwa peningkatan kesadaran K3 dapat meningkatkan kepuasan
kerja karyawan. Program K3 akan berjalan dengan baik bila didukung oleh
komitmen yang kuat serta adanya perhatian yang besar dari manajemen
perusahaan terhadap masalah K3 di lingkungan perusahaan. Oleh karena itu,
semakin tinggi kesadaran karyawan tentang K3 maka semakin tinggi
kepuasan kerja karyawan.
4.9. Implikasi Manajerial
Perusahaan yang baik adalah perusahaan perusahaan yang benar-benar
menjaga keselamatan dan kesehatan karyawannya dengan membuat aturan
68
tentang keselamatan dan kesehatan kerja yang dilaksanakan oleh seluruh
karyawan dan pimpinan perusahaan. PT. DyStar Colours Indonesia (DCI)
sebagai perusahaan kimia multinasional terkemuka di Indonesia merupakan
perusahaan yang bersifat industri yang bergerak di bidang produksi zat
warna reaktif memiliki risiko terjadinya kecelakaan kerja. Oleh karena itu,
sudah sepatutnya perusahaan menerapkan program K3 untuk mengurangi
atau mencegah terjadinya kecelakaan kerja.
Pelaksanaan program K3 yang efektif, disamping memberikan
perlindungan terhadap kecelakaan kerja dan mencegah kerugian yang besar
bagi perusahaan, juga dapat memberikan kepuasan kerja karyawan. Hal ini
dikarenakan karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan dengan adanya
program K3 ini. Oleh karena itu, implikasi manajerial ini disusun untuk
membantu manajer agar pelaksanaan program K3 menjadi lebih baik dan
menjaga agar tingkat kepuasan kerja karyawan tetap terjaga. Implikasi
manajerial ini dapat diberikan yaitu:
1. Faktor-faktor yang berhubungan dengan K3
Prioritas yang harus dilakukan perusahaan dalam meningkatkan
kepuasan kerja karyawan dimulai dari aspek-aspek berikut:
a. Peningkatan Kesadaran K3
Kesadaran karyawan di PT. DCI tentang K3 sudah baik, yang berarti
sebagian karyawan telah merasakan pentingnya penerapan program
K3. Agar lebih meningkatkan kesadaran karyawan terhadap program
K3 ini, perusahaan dapat melakukan dengan cara:
1. Atasan melakukan pengawasan yang kontinyu dan intensif
kepada karyawan.
2. Atasan sebaiknya memberikan contoh tentang cara-cara bekerja
yang aman dan sehat.
3. Karyawan sebaiknya terus diingatkan mengenai potensi bahaya
yang mungkin terjadi di lingkungan kerja.
b. Inspeksi dan Disiplin
Inspeksi yang dilakukan saat ini sudah dilaksanakan dengan baik dan
terencana. Akan tetapi masih ada pelanggaran yang dilakukan oleh
69
karyawan terhadap peraturan K3 yang sudah ada, misalnya terdapat
karyawan yang mengabaikan peraturan yang telah berlaku di
perusahaan misalnya, tidak menggunakan APD sewaktu bekerja. Hal
ini tentu saja dapat membahayakan karyawan dan bisa merugikan
pihak perusahaan. Langkah-langkah yang sebaiknya dilakukan oleh
perusahaan terutama PT. DCI adalah:
1. Memberikan peringatan dengan cara pendekatan personal,
dengan begitu pihak perusahaan dapat mengetahui alasan
mengapa karyawan tersebut melanggar peraturan.
2. Identifikasi penyebabnya dan mencaari solusi terbaik agar
pelanggaran tidak dilakukan lagi.
3. Apabila pelanggaran masih dilakukan oleh orang yang sama,
maka berikan peringatan secara tegas kepada karyawan tersebut
sesuai kebijakan perusahaan.
c. Publikasi Keselamatan Kerja
Publikasi keselamatan kerja sudah dilaksanakan dengan baik, akan
tetapi perusahaan sebaiknya lebih memaksimalkan lagi media
komunikasi yang digunakan. Saat ini, perusahaan hanya
menggunakan media kertas yang diprint dan ditempel/dipasang di
beberapa tempat saja. Sebaiknya pesan dengan media kertas tersebut
dibuat lebih menarik dan ditempatkan di semua tempat yang
memiliki risiko terjadinya kecelakaan. Di lingkungan perusahaan
juga sebaiknya terdapat pesan-pesan tentang keselamatan dan
kesehatan kerja. Selain itu, sebaiknya perusahaan lebih
memsosialisasikan lagi penggunaan alat pemadam kebakaran
sehingga apabila terjadi kebakaran, karyawan dapat menggunakan
alat pemadam kebakaran tersebut dengan baik dan benar.
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Hasil analisis dari penerapan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
(K3) di PT. DCI mengidentifikasikan bahwa program K3 yang diterapkan
perusahaan dilaksanakan dengan baik oleh karyawan. Total rataan skor
yang diperoleh dikategorikan sangat baik. Hal ini menunjukkan karyawan
telah mengetahui pelatihan-pelatihan yang diadakan perusahaan dan
merasakan manfaat dari pelatihan tersebut. Pelaksanaan publikasi
keselamatan kerja, pelaksanaan kontrol lingkungan kerja juga dinilai baik
oleh karyawan, begitu pula dengan pelaksanaan inspeksi dan disiplin serta
peningkatan kesadaran K3 sudah dilaksanakan dengan baik.
2. Hasil analisis kepuasan kerja yang berasal dari faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. DCI mengidentifikasikan
bahwa kondisi kepuasan kerja karyawan PT. DCI memiliki kepuasan kerja
yang tinggi atau dapat dikategorikan baik sehingga dapat meningkatkan
kinerja perusahaan serta tercapainya tujuan perusahaan.
3. Hubungan antara Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dengan
kepuasan kerja karyawan berdasarkan hasil analisis rank spearman,
memiliki hubungan positif, kuat dan nyata, dimana secara berturut-turut
dari yang memiliki hubungan tertinggi yaitu (1) peningkatan kesadaran
K3, (2) publikasi keselamatan kerja dan (3) inspeksi dan disiplin. Hal ini
berarti semakin tinggi kesadaran karyawan tentang K3 maka semakin
tinggi kepuasan kerja karyawan. Kemudian diikuti oleh publikasi
keselamatan kerja yang juga memiliki hubungan positif, kuat dan nyata
dengan kepuasan kerja karyawan, hal ini berarti semakin efektif publikasi
keselamatan kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Inspeksi
dan disiplin memiliki hubungan positif, kuat dan nyata dengan kepuasan
kerja karyawan, hal ini berarti semakin rutin inspeksi dan disiplin
dilakukan maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Kontrol
lingkungan kerja memiliki hubungan positif, lemah dan nyata dengan
kepuasan kerja karyawan, ini dikarenakan ada beberapa aspek yang
71
menyebabkan kontrol lingkungan kerja menjadi lemah terletak pada
kondisi ventilasi, suhu, penerangan diruangan kurang baik serta kondisi
ruangan tempat kerja yang kurang bersih sehingga kepuasan kerja
karyawan pun menjadi rendah.
B. Saran.
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan, maka dapat di ajukan beberapa
saran sebagai berikut:
1. Pada dasarnya pelaksanaan program K3 di PT. DCI sudah terlaksana
dengan baik akan tetapi perusahaan perlu mengontrol dan memperhatikan
selalu lingkungan kerja, fasilitas dan sarana kerja yang dapat menunjang
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya karena lingkungan kerja
yang bersih dan nyaman sangat mempengaruhi karyawan dalam bekerja
dan setiap peralatan yang digunakan karyawan memiliki batas waktu
pemakaian sehingga apabila tidak diganti karena telah melewati batas
waktu pemakaian dikhawatirkan akan berdampak negatif terhadap
karyawan yang menggunakannya, hal ini dapat mempengaruhi karyawan
dalam melakukan pekerjaannya.
2. Perusahaan perlu memberikan sanksi yang tegas kepada seluruh karyawan
yang melanggar aturan-aturan K3 walaupun program K3 sudah terlaksana
dengan baik akan tetapi tidak menjamin untuk karyawan tidak melakukan
kesalahan nantinya. Hal ini dimaksudkan agar karyawan lebih disiplin dan
juga untuk menghindari terjadinya kecelakaan dan kerusakan akibat kerja.
3. Perusahaan harus memastikan bahwa setiap karyawan, tertutama yang
baru bekerja, mendapatkan informasi yang cukup mengenai pekerjaan
mereka. Adanya informasi-informasi tersebut akan membantu karyawan
untuk melindungi dirinya dari kecelakaan kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Abidin, dkk. 2008. Hubungan Perilaku Keselamatan dan Kesehatan Kerja Dengan
Dosis Radiasi Pada Pekerja Reaktor Kartini. Pusat Teknologi Akselerator
dan Proses Bahan-BATAN. Yogyakarta.
Arep, I dan H. Tanjung. 2004. Pengembangan SDM. Penerbit Universitas
Trisakti, Jakarta.
Dessler, G. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Prenhallindo, Jakarta.
Hasibuan, S.P.M. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Bumi Aksara,
Jakarta.
Hardono, dkk. 2009. Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja Proyek Uji
Coba Skala Penuh Jembatan Cable Stayed untuk Lalu Lintas Ringan.
Puslitbang Jalan dan Jembatan. Bandung.
Mangkunegara, A.A.A.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkuprawira, S. dan Vitayala. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.
Ghalia Indonesia, Jakarta.
Panggabean, M.S. 2004. Manajemen Sumber Daya manusia. PT Ghalia Indonesia,
Bogor.
Rivai, V. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori
ke Praktik. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Sugeng, dkk. 2005. Bunga Rampai Hiperkes dan Keselamatan Kerja. Edisi
Kedua. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Umar, H. 2004. Riset Sumberdaya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.
LAMPIRAN
74
Lampiran 1. Kuesioner penelitian
KUESIONER PENELITIAN
Analisis Hubungan Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3) Dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Di PT. DyStar Colours Indonesia
Kuesioner ini adalah salah satu alat pengumpulan data untuk memenuhi
kebutuhan penelitian tugas akhir yang dilakukan oleh Dody Saputra, NRP:
H24086014, sebagai mahasiswa Program Alih Jenis Manajemen Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB. Tujuan penyebaran kuesioner
ini adalah untuk mengetahui hubungan antara Keselamatan dan Kesehatan Kerja
(K3) dengan Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. DyStar Colours Indonesia.
Mengingat pentingnya kuesioner ini sebagai data primer dari penelitian ini,
maka saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk menjawab
secara jujur sesuai kondisi yang dirasakan di PT. DyStar Colours Indonesia.
Kuesioner ini akan digunakan sebagai bahan penunjang penelitian. Informasi yang
diterima dari kuesioner ini akan dijaga kerahasiaannya dan hanya akan digunakan
untuk kepentingan akademik.
Terima kasih atas perhatian dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i menjadi
responden dan secara sukarela mengisi kuesioner ini.
Identitas Responden
1. Usia :…………tahun
2. Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita
3. Pendidikan : ( ) SD ( ) SMU
Terakhir ( ) SMP ( ) S1
( ) Lainnya, sebutkan…………………………………….
4. Jabatan Kerja :……………………………………………………………...
5. Lama Kerja :…………tahun
75
Lanjutan Lampiran 1.
Daftar Pernyataan
Petunjuk Pengisian Kuesioner :
Berilah tanda checklist ( √ ) pada jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i anggap
sesuai.
Keterangan :
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
CS : Cukup Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Bagian I. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Pelatihan Keselamatan
No. Pernyataan STS TS CS S SS
1. Perusahaan telah memberikan pelatihan
penggunaan peralatan kerja kepada saya.
2. Perusahaan telah memberikan pelatihan
mengenai pertolongan pertama pada
kecelakaan kepada saya.
3. Perusahaan telah memberikan pelatihan
penggunaan alat-alat keselamatan kerja
kepada saya.
4. Perusahaan telah memberikan pelatihan
pencegahan penanggulangan bahaya
kebakaran kepada saya.
5. Saya merasakan manfaat dari pelatihan
yang diadakan perusahaan.
6. Pelatihan memberikan banyak informasi
tentang bahaya pekerjaan dan pentingnya
keselamatan saya.
76
Lanjutan Lampiran 1.
Publikasi Keselamatan Kerja
No. Pernyataan STS TS CS S SS
7. Perusahaan telah menempel/memasang
tanda peringatan di tempat yang
berpotensi berbahaya.
8. Di lingkungan perusahaan terdapat
pesan-pesan tentang keselamatan dan
kesehatan kerja.
9. Perusahaan mensosialisasikan
penggunakan alat pelindung diri (APD)
dan alat pemadam kebakaran.
10. Perusahaan memberikan informasi
tentang tingkat bahaya pekerjaan.
11. Atasan saya memberikan contoh-contoh
yang baik tentang cara-cara bekerja yang
aman dan sehat.
Kontrol Lingkungan Kerja
No. Pernyataan STS TS CS S SS
12. Perusahaan menyediakan alat pelindung
diri untuk bekerja.
13. Kondisi ventilasi, suhu dan penerangan
di ruang kerja cukup baik dan
memuaskan.
14. Ruangan tempat kerja saya cukup bersih.
15. Kondisi ruang kerja saya memberikan
keamanan dan kenyamanan dalam
bekerja.
16. Perusahaan mengadakan pemeriksaan
kesehatan karyawan secara rutin.
17. Perlengkapan keamanan dan keselamatan
kerja tersedia di lingkungan kerja saya.
18. Perusahaan mempunyai fasilitas P3K di
tempat kerja
77
Lanjutan Lampiran 1.
Inspeksi dan Disiplin
No. Pernyataan STS TS CS S SS
19. Sebelum peralatan kerja dan mesin-
mesin digunakan dilakukan pengecekan
terlebih dahulu.
20. Perusahaan melakukan pengecekan alat-
alat keselamatan kerja secara rutin.
21. Perusahaan mewajibkan penggunaan alat
pelindung diri saat bekerja.
22. Perusahaan memberikan pengawasan
terhadap bahan-bahan berbahaya.
23. Perusahaan mempunyai peraturan-
peraturan tentang keselamatan kerja yang
tegas.
Peningkatan Kesadaran K3
No. Pernyataan STS TS CS S SS
24. Perusahaan memberikan perhatian yang
besar terhadap masalah K3.
25. Perusahaan menempatkan K3 sebagai
prioritas utama dalam bekerja.
26. Perusahaan sangat memperhatikan
keselamatan dan kesehatan kerja saya.
27. Penggunaan alat pelindung diri (APD)
saat bekerja terutama di tempat yang
berbahaya.
28. Perusahaan menginginkan masukan-
masukan atau gagasan-gagasan dari saya
terkait dengan masalah K3.
29. Perusahaan menginginkan saya ikut aktif
dalam penerapan program K3.
78
Lanjutan Tabel 1.
Bagian II. Kepuasan Kerja
Kebijakan Perusahaan
No. Pernyataan STS TS CS S SS
1. Saya merasa puas dengan peraturan jam
kerja yang diberlakukan oleh perusahaan.
2. Saya merasa puas terhadap peraturan dan
kebijakan perusahaan dengan baik
terutama yang berkaitan dengan K3.
3. Saya merasa puas sanksi diberikan bila
ada pelanggaran terhadap peraturan K3.
4. Saya merasa puas dengan kedisiplinan dan
penerapan peraturan K3 oleh perusahaan.
Supervisi
No. Pernyataan STS TS CS S SS
5. Saya merasa puas terhadap pelatihan
keselamatan kerja yang diberikan oleh
Atasan.
6. Saya merasa puas terhadap kualitas dari
Supervisor dalam mensosialisasikan dan
mengawasi program K3.
7. Saya merasa puas terhadap petunjuk-petunjuk atau arahan mengenai program K3
yang diberikan oleh Atasan.
8. Atasan saya membuka diri untuk menerima
semua pertanyaan yang menyangkut program K3 yang berlaku di perusahaan.
Hubungan Interpersonal
No. Pernyataan STS TS CS S SS
9. Saya merasa puas dengan arahan,
bimbingan, dan bantuan atasan terhadap
saya.
10. Saya merasa puas atasan selalu
memberikan pujian jika saya telah
mengerjakan setiap pekerjaan dengan
baik.
11. Saya merasa puas terhadap hubungan
yang terjalin antara atasan dan rekan
kerja.
12. Saya merasa puas terhadap kerja sama
yang terjalin dengan sesama karyawan.
79
Kondisi Kerja
No. Pernyataan STS TS CS S SS
13. Saya merasa puas terhadap kenyamanan
dan keamanan terhadap lingkungan
kerja.
14. Saya merasa puas terhadap peralatan
kerja dan fasilitas keselamatan dan
kesehatan kerja.
15. Saya merasa puas terhadap fasilitas yang ada
di perusahaan ini sudah tersedia dengan baik
(kantin, transportasi, tempat beribadah, fasilitas kesehatan).
16. Saya merasa puas dengan alat-alat kerja
yang selama ini sudah lengkap dan terawat.
Gaji dan Tunjangan
No. Pernyataan STS TS CS S SS
17. Saya merasa puas terhadap sistem
penggajian yang diterapkan oleh
perusahaan.
18. Saya merasa puas gaji dan tunjangan
yang dibayarkan dengan adil, sesuai
dengan pekerjaan oleh perusahaan.
19. Saya merasa puas terhadap tunjangan
pengobatan dan perawatan di RS yang
diberikan perusahaan.
20 . Saya merasa puas terhadap fasilitas
asuransi jiwa yang diberikan perusahaan.
80
Lampiran 2. Struktur Organisasi PT. DyStar Colours Indonesia Cabang Cilegon
Director President
Vice President
Market Division Financial Division Technical Division General Division
Technical
Director
Confidential
Secretary
Secretary
Manager
Production
Supervisor
Production
Planning/Inventory
Control
Engineering
Production
Supervisor
Maintenance
Instrument
Electric
Energy
QCL
Plant Administrator Head of Werehouse Safety Engineering
Procurement
81
Lampiran 3. Hasil uji validitas dan reliabilitas
A. Aspek-Aspek K3
Pertanyaan r hitung r tabel Validitas
1 0.463 0.362 Valid
2 0.259 0.362 Tidak Valid
3 0.672 0.362 Valid
4 0.652 0.362 Valid
5 0.394 0.362 Valid
6 0.435 0.362 Valid
7 0.601 0.362 Valid
8 0.580 0.362 Valid
9 0.799 0.362 Valid
10 0.767 0.362 Valid
11 0.435 0.362 Valid
12 0.601 0.362 Valid
13 0.580 0.362 Valid
14 0.799 0.362 Valid
15 0.767 0.362 Valid
16 0.435 0.362 Valid
17 0.601 0.362 Valid
18 0.580 0.362 Valid
19 0.799 0.362 Valid
20 0.767 0.362 Valid
21 0.799 0.362 Valid
22 0.767 0.362 Valid
23 0.310 0.362 Tidak Valid
24 0.447 0.362 Valid
25 0.407 0.362 Valid
26 0.433 0.362 Valid
27 0.470 0.362 Valid
28 0.573 0.362 Valid
29 0.569 0.362 Valid
82
Lanjutan Lampiran 3.
B. Kepuasan Kerja Karyawan
Pertanyaan r hitung r tabel Validitas
1 0.409 0.362 Valid
2 0.612 0.362 Valid
3 0.458 0.362 Valid
4 0.633 0.362 Valid
5 0.546 0.362 Valid
6 0.597 0.362 Valid
7 0.534 0.362 Valid
8 0.452 0.362 Valid
9 0.498 0.362 Valid
10 0.652 0.362 Valid
11 0.586 0.362 Valid
12 0.403 0.362 Valid
13 0.437 0.362 Valid
14 0.314 0.362 Tidak Valid
15 0.410 0.362 Valid
16 0.453 0.362 Valid
17 0.66 0.362 Valid
18 0.488 0.362 Valid
19 0.623 0.362 Valid
20 0.746 0.362 Valid
83
Lanjutan Lampiran 3. Hasil uji reliabilitas
A. Aspek-aspek K3
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100
Excluded(a) 0 0
Total 30 100
Reliability Statistic
B. Kepuasan kerja
Case Processing Summary
Reliability Statistic
Cronbach's
Alpha N of
Items
0.886 20
Cronbach's
Alpha N of Items
0.931494 29
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
84
Lampiran 4. Hasil Uji rank spearman
a. Hubungan K3 terhadap Kepuasan kerja
Correlations
K3
Kepuasan
Kerja
Spearman's
rho
K3 Correlation
Coefficient
1.000 0.545**
Sig. (2-tailed) . .000
N 113 113
Kepuasan Kerja
Correlation Coefficient
0.545** 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .
N 113 113
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Hubungan Pelatihan Keselamatan terhadap Kepuasan kerja
Correlations
Pelatihan
Keselamatan
Kepuasan
Kerja
Spearman's
rho
Pelatihan
Keselamatan Correlation
Coefficient 1 0.100575621
Sig. (2-tailed) . 0.289173489
N 113 113
Kepuasan
Kerja Correlation
Coefficient 0.100575621 1
Sig. (2-tailed) 0.289173489 .
N 113 113
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
c. Hubungan Publikasi Keselamatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Correlations
Publikasi
Keselamatan Kerja
Kepuasan Kerja
Spearman's
rho
Publikasi
Keselamatan
Kerja
Correlation
Coefficient 1 0.416032729
Sig. (2-tailed) . 4.587130809
N 113 113
Kepuasan Kerja
Correlation
Coefficient 0.416032729 1
Sig. (2-tailed) 4.587130809 .
N 113 113
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
85
Lanjutan Lampiran 4.
d. Hubungan Kontrol Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan kerja
Correlations
Kontrol Lingkungan
Kerja
Kepuasan
Kerja
Spearman's
rho
Kontrol
Lingkungan Kerja Correlation
Coefficient 1 0.33271366
Sig. (2-
tailed) . 0.000317464
N 113 113
Kepuasan Kerja Correlation
Coefficient 0.33271366 1
Sig. (2-
tailed) 0.000317464 .
N 113 113
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
e. Hubungan Inspeksi dan Disiplin terhadap Kepuasan kerja
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
f. Hubungan Peningkatan Kesadaran K3 terhadap Kepuasan kerja
Correlations
Peningkatan Kesadaran K3
Kepuasan Kerja
Spearman's
rho
Peningkatan
Kesadaran K3 Correlation
Coefficient 1 0.495750628
Sig. (2-tailed) . 0.000001
N 113 113
Kepuasan Kerja Correlation
Coefficient 0.495750628 1
Sig. (2-tailed) 0.000001 .
N 113 113
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Inspeksi dan
Disiplin
Kepuasan
Kerja
Spearman's
rho
Inspeksi dan
Disiplin Correlation
Coefficient 1 0.41339444
Sig. (2-tailed) . 5.342766368
N 113 113
Kepuasan Kerja Correlation
Coefficient 0.41339444 1
Sig. (2-tailed) 5.342766368 .
N 113 113
86
87