perencanaan sdm dosen (studi kasus di ipb) - core.ac.uk · perencanaan sumber daya manusia (psdm)...
Post on 01-Jul-2019
235 Views
Preview:
TRANSCRIPT
1
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) merupakan fungsi utama
yang harus dilaksanakan oleh setiap organisasi dalam mencapai visi, misi dan
tujuan organisasi. Menurut Riva’i dan Sagala (2009), suatu organisasi tanpa
didukung SDM yang sesuai baik dari segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan
operasionalnya, maka organisasi tersebut tidak akan dapat mempertahankan
keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang akan datang. Oleh
karena itu untuk menjamin organisasi memiliki ketersediaan SDM yang sesuai
dengan kebutuhan, maka diperlukan langkah-langkah manajemen dalam
menentukan kebutuhan SDM dalam jangka waktu tertentu. Salah satu bagian yang
penting dalam manajemen SDM adalah PSDM. Hasibuan dan Malayu (2011)
berpendapat bahwa PSDM adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya
tujuan. PSDM adalah proses untuk menetapkan strategi memperoleh,
memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan
kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa mendatang
(Nawawi dan Hadari 2008).
Dalam menghadapi era globalisasi saat ini, setiap organisasi di segala
bidang harus menentukan masa depannya dengan berbagai rencana yang relevan
dengan tuntutan jaman. Institut Pertanian Bogor (IPB) adalah salah satu
perguruan tinggi terkemuka di Indonesia terus berupaya melakukan perbaikan
manajemen dalam rangka tercapainya visi, misi dan tujuan organisasi diantaranya
adalah meningkatkan kualitas dan memanfaatkan SDM nya secara optimal.
PSDM dosen aalah salah satu strategi yang dilakukan IPB dalam rangka
pemenuhan kebutuhan dosen di lingkungan IPB (Sumber: Rencana Strategis IPB
2013-2018).
Dalam Undang-Undang (UU) Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005
tentang Guru dan Dosen pada Bab I Ketentuan Umum Pasal 1 ayat (2) dan dalam
Peraturan Pemerintah (PP) Republik Indonesia Nomor 37 Tahun 2009 tentang
dosen disebutkan bahwa dosen adalah profesional dan ilmuwan dengan tugas
utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu
pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian
kepada masyarakat. Syarat wajib untuk menjadi seorang dosen ditetapkan dalam
Pasal 45 yang berbunyi: “Dosen wajib memiliki kualifikasi akademik,
kompetensi, sertifikat dosen, sehat jasmani dan rohani, dan memenuhi kualifikasi
lain yang dipersyaratkan satuan dosen tinggi tempat bertugas, serta memiliki
kemampuan untuk mewujudkan tujuan dosen nasional.”
Status dosen di IPB adalah dosen Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan dosen
non PNS. Dosen PNS adalah dosen yang diangkat oleh IPB berdasarkan
persyaratan pendidikan, keahlian dan kemampuannya untuk melaksanakan tugas
pokok di bidang masing-masing. Sedangkan dosen Non PNS adalah dosen yang
direkrut IPB untuk memenuhi kekurangan dosen pada departemen-departemen
tiap fakultas di lingkungan IPB. Dalam Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) Bab I tentang
2
ketentuan umum pada pasal 1, dikemukalan bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS)
dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (PPPK) untuk jangka waktu
tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan merupakan profesi
Aparatur Sipil Negara (ASN) yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian
dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara
lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.
Berdasarkan informasi dari Direktorat SDM IPB, kebutuhan dosen di
IPB masih belum dapat terpenuhi melalui jalur PNS. Analisis perhitungan
kebutuhan dosen IPB berdasarkan ketentuan kementerian pendidikan dan
kebudayaan (Kemendikbud) yaitu berdasarkan rasio dosen : mahasiswa
diperkirakan cukup ideal untuk menunjang proses pendidikan di perguruan tinggi.
Diketahui rasio dosen PNS : mahasiswa IPB tahun 2013 adalah 1:21 dengan
jumlah dosen PNS IPB (PNS) 1187 orang, jumlah mahasiswa S1 15.547 orang,
S0 6169 orang, S2 2495 orang, dan 1547 mahasiswa S3. Rasio dosen :
mahasiswa tersebut mengakibatkan munculnya kebijakan pemerintah zero
growth (penambahan dosen hanya memperhitungkan atau menggantikan dosen
yang pensiun) yang diberikan kepada IPB dalam hal pengangkatan PNS dosen.
Analisis perhitungan kebutuhan dosen berdasarkan rasio dosen :
mahasiswa hanya tergantung dari bidang ilmu dan jenjang pendidikan, sedangkan
tugas dosen tidak hanya mengajar mahasiswa tetapi juga penelitian, pengabdian
masyarakat dan manajemen. Dalam pasal 72 ayat (1),(2) dan (3) Undang-Undang
Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, disebutkan bahwa tugas utama
dosen adalah melaksanakan tridharma perguruan tinggi dengan beban kerja
berdasarkan Ekuivalensi Wajib Mengajar Penuh (EWMP) yaitu 12 sks sampai 16
sks per semester. 1 sks setara dengan 3 jam kerja per minggu dan jam kerja dosen
36 – 48 jam perminggu. Dengan demikian jelas bahwa PSDM dosen belum
cukup hanya berdasarkan rasio dosen : mahasiswa.
Berdasarkan kebijakan pemerintah dalam hal pengangkatan dosen PNS
IPB tersebut di atas, maka penting untuk dicermati faktor-faktor yang perlu
menjadi pertimbangan dalam menghitung kebutuhan jumlah dosen di IPB
diantaranya yaitu perbandingan jumlah dosen PNS yang diangkat dan jumlah
dosen yang akan pensiun. Dalam hal ini diperoleh rata-rata jumlah dosen baru IPB
tidak lebih dari 15 orang per tahun sedangkan jumlah dosen yang pensiun rata-
rata lebih dari 15 orang per tahun. Perbandingan jumlah dosen yang pensiun
dengan pemenuhan melalui jalur PNS dapat dilihat pada Gambar 1.
Sumber : Laporan Tahunan Direktorat SDM, 2013
Gambar 1 Grafik Perbandingan Jumlah Dosen PNS Yang Pensiun Dengan
Dosen PNS Baru.
3
Kondisi jumlah dosen yang pensiun dan dosen PNS yang baru direkrut
akan semakin riskan, bila memperhatikan sebaran jumlah dosen berdasarkan usia
yang nampak belum seimbang antar departemen. Presentase sebaran jumlah dosen
berdasarkan usia dari total jumlah dosen PNS kondisi 2013 menumpuk pada
selang usia 46-50 tahun. Presentase jumlah dosen berdasarkan usia paling besar
nampak pada selang usia 46-50 tahun yaitu 33% dari jumlah total dosen PNS,
selebihnya 4% 26-30 tahun, 10% usia 31-35 tahun, 9% usia 36-40 tahun, 13%
usia 41-45 tahun 17 % usia 51-55 tahun, dan 14% lebih dari 56 tahun. Gambar 2
menunjukan grafik sebaran jumlah dosen berdasarkan usia. Dengan kondisi
dosen tersebut diperkirakan dalam kurun waktu 10 tahun mendatang, rata-rata
dosen IPB yang akan pensiun sebanyak 20 orang per tahun, sedangkan dalam 10
tahun berikutnya, rata-rata dosen IPB yang akan pensiun meningkat menjadi 61
orang per tahun. Pada sisi lain, jumlah dosen tiap departemen ternyata sangat
bervariasi. Nampak ada ketimpangan jumlah dosen antar departemen. Beberapa
departemen dipandang sudah memiliki dosen cukup banyak, namun dosen yang
ada mulai banyak yang masuk usia pensiun. Beberapa departemen lainnya masih
kekurangan dosen, bukan saja untuk proses regenerasi tetapi juga untuk
kebutuhan saat ini. Hal tersebut dapat menjadi kendala bagi IPB dalam
merencanakan penambahan jumlah mahasiswa baru dan pengembangan program
studi-program studi baru yang tentunya membutuhkan dosen-dosen baru.
Dinamika perubahan paradigma serta tuntutan external terhadap IPB sebagai
suatu institusi pendidikan yang semakin besar sangat penting untuk diperhatikan.
Gambar 2 Sebaran Jumlah Dosen IPB Berdasarkan Usia Tahun 2013
Dalam rangka menjawab permasalahan pemenuhan kebutuhan SDM dosen
yang diuraikan di atas, IPB telah melakukan analisis perencanaan kebutuhan
dosen untuk jangka waktu 2011-2030. Model analisis perhitungan kebutuhan
dosen ideal telah diuji cobakan pada setiap departemen di lingkungan IPB. Namun
demikian dalam implementasinya, belum seluruh departemen dapat menerapkan
model analisis penghitungan kebutuhan dosen ideal tersebut. Beban kerja dosen
yang digunakan sebagai dasar penghitungan kebutuhan dosen yaitu beban
pengajaran 6 sks per semester dianggap masih belum dapat menggambarkan
kebutuhan dosen yang ideal sehingga dianggap perlu dibuat model yang lebih
26 - 30
tahun
4%
31 - 35 tahun
10%
36 - 40 tahun
9%
41 - 45 tahun
13%
46 - 50 tahun
33%
51 - 55 tahun
17%
> 56 tahun
14%
Sumber : Laporan Tahunan Direktorat SDM IPB, 2013
4
sesuai digunakan di lingkungan IPB (Sumber: Direktorat SDM IPB). Hal tersebut
sejalan dengan salah satu strategi SDM IPB yang menyebutkan salah satu strategi
pengembangan SDM IPB yaitu reformulasi perencanaan SDM dalam rangka
mencapai organisasi yang sehat. Berdasarkan latar belakang di atas, maka menarik
untuk diteliti tentang PSDM dosen di IPB.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas dapat diketahui bahwa PSDM dosen di
IPB penting dilakukan oleh karena adanya permasalahan belum dapat
terpenuhinya kebutuhan dosen melalui rekrutmen jalur formasi PNS yang
disebabkan adanya kebijakan zero growth yang diberikan pemerintah kepada IPB
dalam hal pengangkatan PNS dosen. Hal tersebut oleh karena kebutuhan dosen
yang dihitung berdasarkan rasio dosen PNS : mahasiswa (1 : 21) diperkirakan
cukup ideal untuk menunjang proses pendidikan di perguruan tinggi. Dengan
demikian kebutuhan dosen tidak cukup dihitung hanya berdasarkan rasio dosen :
mahasiswa. Perlu dicermati faktor-faktor lain yang mempengaruhi penetapan
dosen sesuai dengan kebutuhan, diantaranya sebaran jumlah dosen IPB
berdasarkan umur yang belum seimbang karena hal tersebut berpengaruh pada
ketersediaan dosen. Demikian pula masalah ketimpangan jumlah dosen antar
departemen menjadi hal penting yang perlu dipertimbangkan.
PSDM dosen IPB belum dapat diimplementasikan secara optimal pada
unit kerja di lingkungan IPB. Hal tersebut oleh karena masih terdapat perbedaan
pendapat pada beberapa departemen terkait model analisis penghitungan
kebutuhan jumlah dosen IPB ideal yang dihitung berdasarkan beban pengajaran 6
sks per semester. Model analisis penghitungan kebutuhan dosen yang digunakan
dianggap belum dapat menggambarkan kebutuhan dosen yang ideal. Oleh karena
itu perlu dilakukan penyempurnaan model analisis PSDM dosen di IPB dan
penghitungan ulang jumlah kebutuhan dosen yang ideal.
Berdasarkan uraian latar belakang penelitian, dapat dirumuskan
permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana perencanaan SDM dosen IPB saat ini ?
2. Bagaimana model analisis yang lebih tepat untuk menghitung kebutuhan dosen
yang ideal pada fakultas/departemen di IPB ?
3. Berapa prakiraan jumlah kebutuhan dosen IPB yang ideal 2014-2018 ?
4. Bagaimana strategi pemenuhan kebutuhan dosen pada fakultas/departemen di
IPB ?
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk :
1. Menganalisis PSDM dosen di IPB saat ini.
2. Membuat alternatif model analisis penghitungan kebutuhan dosen IPB ideal.
3. Menganalisis prakiraan jumlah kebutuhan dosen yang ideal pada
fakultas/departemen di IPB untuk jangka waktu 2014-2018.
4. Menyusun strategi pemenuhan SDM dosen IPB.
5
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi berbagai pihak, yaitu :
1. Bagi peneliti
Penelitian ini bermanfaat bagi peneliti dalam memberikan pengetahuan dan
pengalaman terkait perencanaan sumber daya manusia. 2. Bagi akademisi
Penelitian ini diharapkan menjadi acuan pustaka untuk penelitian selanjutnya di
bidang manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi IPB
Penelitian ini dapat berguna untuk menjadi masukan dan saran terhadap perbaikan
perencanaan SDM di IPB.
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini terfokus pada kajian masalah Sumber Daya Manusia (SDM)
yaitu tentang perencanaan kebutuhan dosen di IPB. Analisis dalam penelitian ini
meliputi analisis ketersediaan dosen, analisis kebutuhan dosen ideal, analisis
kesenjangan antara ketersediaan dan kebutuhan dosen ideal, dan penghitungan
prakiraan kebutuhan dosen ideal setiap departemen. Penelitian didahului dengan
identifikasi PSDM dosen di IPB, analisis ketersediaan dosen saat ini, dan analisis
kebutuhan dosen ideal berdasarkan metoda dan model penghitungan yang telah
digunakan di IPB. Hasil identifikasi dan data hasil analisis PSDM tersebut
diverifikasi dan divalidasi kepada narasumber. Pendapat dan masukan dari para
narasumber digunakan sebagai dasar pelaksanaan analisis prakiraan kebutuhan
dosen yang ideal dalam penelitian ini yaitu prakiraan dosen untuk saat ini dan
beberapa tahun mendatang (2014-2018). Dari hasil verifikasi PSDM dosen yang
telah dilakukan IPB sebelumnya, kemudian dibuat model alternatif penghitungan
kebutuhan dosen, analisis kebutuhan dosen ideal menggunakan seluruh model
alternatif yang dibuat, analisis perbandingan antara kebutuhan dosen ideal dengan
ketersediaan dosen untuk mengetahui kekurangan atau kelebihan SDM dosen.
Hasil analisis dengan semua model alternatif kemudian di verifikasi kembali
kepada narasumber untuk memperoleh model akhir yang paling tepat digunakan
sesuai dengan kondisi departemen. Setelah diperoleh model akhir hasil verifikasi,
dilakukan penghitungan prakiraan jumlah kebutuhan dosen ideal saat ini dan
dalam jangka waktu 2014-2018 serta analisis kesenjangan (gap) antara jumlah
kebutuhan dosen ideal dengan jumlah kebutuhan dosen ideal. Hasil analisis
menjadi dasar penyusunan strategi pemenuhan kebutuhan SDM dosen dalam
penelitian ini.
2 TINJAUAN PUSTAKA
Literatur tentang perencanaan kebutuhan SDM diantaranya adalah jurnal,
tesis, disertasi tentang analisis perencanaan SDM. Tinjauan pustaka dan berbagai
6
hasil penelitian terdahulu merupakan landasan teori untuk pengembangan
kerangka pemikiran konseptual.
Kerangka Teoretis
Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM)
Pengertian PSDM
PSDM menurut Nawawi dan Hadari (2008) adalah proses untuk
menetapkan strategi memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan
mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan
pengembangannya di masa mendatang. PSDM jumlah karyawan yang
dibutuhkan oleh organisasi dan jumlah karyawan yang memenuhi syarat yang
tersedia untuk organisasi (Raymond dan Stone 2007). Justine dan Sirait (2007)
mendefinisikan PSDM sebagai proses analisis dan identifikasi yang dilakukan
organisasi terhadap kebutuhan akan SDM, sehingga organisasi tersebut dapat
menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. PSDM
merupakan kegiatan penentuan jumlah dan jenis SDM yang diperlukan suatu
organisasi untuk masa yang akan datang (Irawan dan Prasetya 2000).
Terdapat beberapa hal penting yang perlu dipahami oleh perencana SDM
di sebuah organisasi adalah makna dan cakupan manajemen SDM, metode
perencanaan, analisis jabatan, perhitungan beban kerja, perhitungan angkatan
kerja (Irawan 1997). Menurut Simamora (2005), dalam PSDM didapat unsur yang
sama, yaitu untuk memenuhi kebutuhan pegawai suatu organisasi, baik jangka
pendek maupun jangka panjang dengan kegiatan-kegiatan inventarisasi SDM,
prakiraan kebutuhan pegawai di masa depan, dengan memperkirakan permintaan
dan penawaran tenaga kerja, dan penyusunan program kerja dalam menangani
SDM meliputi rekrutmen sampai dengan pensiun. Lebih lanjut Simamora (2006)
berpendapat bahwa PSDM mencakup prakiraan kebutuhan pegawai dimasa depan
dari berbagai kategori pekerjaan, memprediksi suplai karyawan saat ini dan
dimasa depan dari berbagai kategori pekerjaan, dan membandingkan SDM dengan
suplai yang ada. Sedangkan Siagian (2000) mengemukakan bahwa PSDM
merupakan fungsi yang pertama-tama harus dilakukan dalam organisasi.
Langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa
organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan,
jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam
rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditetapkan. Selain itu
PSDM dapat juga diartikan sebagai suatu proses untuk menetapkan strategi
memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja
sesuai dengan kebutuhan organisasi sekarang dan pengembangannya di masa
mendatang. Secara singkat, PSDM merupakan proses analisis dan identifikasi kebutuhan untuk dan ketersediaan sumber daya manusia dalam organisasi.
Berdasarkan beberapa pengertian PSDM tersebut diatas, maka jelas
bahwa PSDM adalah suatu proses dalam menentukan kebutuhan tenaga kerja,
baik dari internal maupun eksternal sebuah organisasi untuk memperoleh dan
menyediakan tenaga kerja yang tepat sehingga mampu mencapai tujuan
organisasi. Terdapat beberapa kegiatan terpadu dalam membentuk perencanaan
SDM yaitu :
7
1. Kegiatan penyediaan SDM (dengan rekruitmen, seleksi, penempatan)
2. Kegiatan memperkirakan supply dan demand SDM (mutasi, promosi, pensiun,
mengundurkan diri, PHK)
3. Kegiatan meningkatkan mutu SDM melalui diklat, training dan pengembangan.
4. Kegiatan evaluasi kondisi SDM
Tujuan dan Manfaat PSDM
PSDM penting dilakukan suatu organisasi sebagai salah satu strategi
manajemen SDM. Hasibuan dan Malayu (2012) menjelaskan tujuan PSDM yaitu :
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas pegawai yang akan mengisi semua
jabatan dalam organisasi.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga pekerjaan ada yang mengerjakan.
3. Untuk menghindari terjadinya kesalahan manajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sikronisasi sehingga
produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan pegawai.
6. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, pendisiplinan dan
pemberhentian pegawai.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi dan pensiun pegawai.
8. Menjadi dasar melakukan penilaian pegawai.
Menurut Evans (2009), tujuan utama dari PSDM adalah untuk
memastikan organisasi memiliki SDM yang memadai dan kebutuhan SDM dapat
terpenuhi. Melalui PSDM memungkinkan organisasi mengetahui informasi
tentang tren sosial, ekonomi, dan teknologi saat ini yang mempengaruhi SDM
sehingga memungkinkan organisasi dapat tetap fleksibel dalam menghadapi
perubahan-perubahan yang dinamis. Siagian (1997) menyebutkan beberapa
manfaat PSDM, diantaranya dapat meningkatkan produktivitas kerja tenaga yang
sudah ada, dapat menentukan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik
dalam arti jumlah dan kualifikasinya, PSDM merupakan dasar bagi penyusunan
program kerja bagi satuan kerja yang mengelola SDM dalam suatu organisasi.
Sementara itu Jackson dan Schuler (1990) mengemukakan salah satu tujuan utama
perencanaan SDM adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus
diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang
organisasi. Anyadike dan Nkechi (2013), dalam penelitiannya menjelaskan bahwa
PSDM penting dilakukan setiap organisasi karena dapat meningkatkan
produktivitas, efektivitas dan efisiensi organisasi untuk memperoleh SDM terbaik.
Pendapat lain yang lebih operasional tentang manfaat Perencanaan SDM
dikemukakan oleh Irawan dan Prasetya (2000), sebagai berikut :
1. Mengoptimalkan SDM yg sudah ada
SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan baik apabila organisasi
telah melakukan inventarisasi SDM. Inventarisasi tersebut mencakup : jumlah
tenaga kerja, kualifikasi tenaga kerja, masa kerja, pengetahuan /ketrampilan
yang dimiliki, bakat/minat yang perlu dikembangkan. Hasil inventarisasi
tersebut dapat digunakan untuk promosi, mutasi ,peningkatan kemampuan
karyawan.
8
2. Memperkirakan kebutuhan SDM masa yang akan datang
Kebutuhan SDM masa yang akan datang baik dari segi jumlah maupun
kualifikasinya perlu diestimasi setepat mungkin, dan akan selalu terkait dengan
perubahan-perubahan yang mungkin akan terjadi di luar perkiraan dan
berpengaruh terhadap jalannya organisasi.
3. Memberikan gambaran situasi pasar kerja yang tepat
Mencakup jumlah, kualifikasi, lokasi, komposisi tenaga kerja yang diminta
atau dibutuhkan oleh organisasi, maupun dari sisi latar belakang profesi,
tingkat pendidikan , keahlian, tingkat upah yang diharapkan pencari kerja.
4. Sebagai dasar penyusunan program - program SDM
Salah satu program perencanaan SDM adalah pengadaan tenaga kerja baru
melalui rekrutmen, seleksi dan penempatan. Tanpa perencanaan SDM, sulit
untuk menyususn program kerja yang riil.
Jameendar (1987) mengemukakan bahwa perencanaan SDM merupakan
kekuatan utama bagi suatu organisasi untuk meningkatkan efektifitas organisasi,
memfasilitasi dan membantu organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif.
PSDM dari secara kuantitatif dan kualitatif penting dilakukan agar diperoleh
SDM yang dibutuhkan dalam suatu organisasi.
Model Perencanaan SDM (PSDM)
Menurut Mondy et al. (1999), PSDM harus dilakukan berdasarkan perencanaan
strategis organisasi. Peramalan kebutuhan SDM meliputi penentuan jumlah dan
tingkat keahlian SDM yang diinginkan. Proyeksi kebutuhan SDM ini dapat
mencerminkan berbagai faktor, seperti perencanaan produksi dan peruvahan
produktivitas. Untuk menentukan ketersediaan SDM, manajemen dapat
mengambil sumber baik internal maupun eksternal. Setelah kebutuhan dan
ketersediaan SDM dianalisa maka manajemen dapat menentukan apakah
perusahaan mengalami kelebihan atau kekurangan SDM. Model PSDM menurut
Mondy terlihat pada Gambar 3.
Sumber : Mondy et al (1999)
Gambar 3 Model Perencanaan SDM Menurut Mondy
9
Pendapat lain tentang model PSDM yaitu Syafarudin (2001)
mengemukakan bahwa sedikitnya terdapat 4 aspek dalam PSDM adalah sebagai
berikut :
1. Proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan.
2. Identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi.
3. Analisis keseimbangan penawaran dan permintaan.
4. Program aksi.
Membuat proyeksi jumlah karyawan yang akan dibutuhkan karena
berbagai alasan seperti karena pensiun, meninggal dunia, pindah ke perusahaan
lain, dan promosi jabatan merupakan inti dari program PSDM. Untuk melakukan
proyeksi guna mengetahui jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam masa waktu
tertentu harus menggunakan teknik atau metode terukur sehingga diperoleh data
yang valid sebagai bahan pengambilan keputusan selanjutnya. PSDM adalah
tersedianya data yang akurat tentang kebutuhan SDM dalam kurun waktu tertentu
secara kuantitas maupun kualitas. Berbagai langkah untuk pelaksanaan
perencanaan SDM melalui beberapa proses dan menggunakan metode/teknik
statistik kuantitatif maupun kualitatif sehingga diperoleh informasi jumlah
karyawan (kelebihan atau kekurangan) dan tindakan apa yang seharusnya
dilakukan oleh MSDM atas kemungkinan dari keduanya. Proses dari uraian di
atas secara sederhana dapat di lihat pada Gambar 4.
Sumber : Safarudin (2001)
Gambar 4 Model Perencanaan SDM Menurut Safarudin
Sharma (2012) dalam tulisannya tentang perencanaan kebutuhan SDM
diantaranya menguraikan bahwa untuk mencapai sasaran strategis suatu organisasi
maka salah satu hal yang perlu diperhatikan adalah proses perencanaan tenaga
kerja. Proses perencanaan tenaga kerja adalah strategi berkelanjutan dan
berkesinambungan yang dilakukan melalui serangkaian sistematis prosedur.
Proses perencanaan tenaga kerja diawali dengan analisis kebutuhan tenaga kerja
yang dibutuhkan organisasi, kemudian melakukan proyeksi kebutuhan pada masa
mendatang dengan berbagai metode diantaranya menggunakan tren masa lalu dan
statistik. Tahap selanjutnya menganalisis beban kerja unit kerja untuk mengetahui
berapa banyak tenaga kerja yang dibutuhkan. Selanjutnya dilakukan analisis gap
sebagai langkah persiapan untuk pengembangan dan pelaksanaan program yang
akan membantu organisasi untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia.
10
Unsur Pokok dan Tahapan PSDM
Menurut Stoner et al. (1994), unsur pokok dalam perencanaan SDM
adalah peramalan dan audit SDM. Audit SDM dilakukan untuk memperoleh
informasi yang dibutuhkan, misalnya informasi tentang kegiatan SDM dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Apakah tugasnya sudah dijalankan
secara efektif. Dalam audit SDM, prestasi masing-masing individu dinilai.
Informasi hasil audit SDM tersebut akan bermanfaat bagi pimpinan suatu
organisasi untuk memperoleh gambaran tentang efektifitas dari staff pada masing-
masing bagian.
Agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif, tentunya perlu
didukung dengan SDM yang sesuai dengan kebutuhan. Oleh karena itu perlu
dilakukan langkah-langkah dalam perencanaan SDM sebagai berikut :
1. Menentukan perencanaan untuk kebutuhan masa yang akan datang dan masa
depan. Dalam tahapan ini dilakukan perkiraan jumlah SDM yang dibutuhkan di
masa depan dan dengan kemampuan apa suatu organisasi dapat
mempertahankan SDM-nya.
2. Menentukan perencanaan untuk keseimbangan masa depan.
Menghitung berapa banyak jumlah SDM yang dimiliki oleh organisasi dan
yang masih tetap tinggal sampai sekarang. Menentukan perencanaan untuk
pengadaan dengan mengupayakan sejumlah orang yang dibutuhkan dan
menghitung berapa SDM yang akan pensiun.
3. Menentukan perencanaan untuk pengadaan
Mengusahakan sejumlah orang dan merencanakan berapa SDM yang
dibutuhkan, serta menghitung berapa SDM yang akan pensiun
4. Menentukan perencanaan untuk pengembangan
Mengatur perencanaan karir dari SDM yang ada, diberdayakan melalui
program-program pendidikan dan latihan dalam rangka peningkatan
kompetensi.
Lebih lanjut dikemukakan bahwa sebelum langkah-langkah perencanaan
SDM dilakukan perlu diketahui analisis pekerjaan yang meliputi kegiatan yang
dilakukan oleh pegawai, perlengkapan, alat dan bantuan kerja yang digunakan dan
kondisi dimana aktivitas tersebut dilaksanakan. Hasil analisis pekerjaan ialah job
description (uraian pekerjaan), yang merupakan pernyataan faktual dan
teroganisasi, menyangkut kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu
(menyangkut apa, bagaimana dan mengapa pekerjaan dilakukan).
Siagian (1999), mengemukakan bahwa perencanan yang matang
memungkinkan diperoleh manfaat yang maksimal. Beberapa manfaat yang dapat
diperoleh melalui suatu perencanaan SDM yaitu :
1. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang sudah ada dalam organisasi secara
lebih baik. Pimpinan dalam suatu organisasi dalam melaksanakan langkah-
langkah perencanaan dapat didahului dengan mengacu pada kemampuan,
kelemahan, yang dimiliki organisasi pada saat sekarang. Dilakukan
inventarisasi tentang SDM yang sudah ada, karena ini akan bermanfaat dalam
melakukan tugas sekarang dan kepentingan masa depan.
2. Melalui perencanaan SDM yang matang, produktivitas kerja dari tenaga yang
sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalui adanya
penyesuaian-penyesuaian tertentu, seperti peningkatan disiplin kerja dan
11
peningkatan keterampilan sehingga setiap SDM menghasilkan sesuatu yang
berkaitan dengan kepentingan organisasi.
3. Perencanaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di
masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai
jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru. Untuk mendapatkan
SDM yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, maka harus mengacu pada
tujuan yang akan dicapai organisasi di masa depan dengan memperhatikan
pegawai yang berpontensi untuk dikembangkan sehingga mampu
melaksanakan tugas-tugas baru.
4. Informasi ketenagakerjaan merupakan salah satu segi manajemen SDM yang
penting untuk diperhatikan, diantaranya mencakup jumlah tenaga kerja yang
dimiliki, masa kerja setiap pekerja, jabatan yang dipangku dan lain-lain
5. Rencana SDM merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan
kerja yang mengelola SDM dalam suatu organisasi.
Menurut Jackson (2000), PSDM yang tepat membutuhkan langkah-
langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas PSDM menurut organisasi modern.
Langkah-langkah meliputi :
1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun
persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis
masa depan.
2. Mengembangkan tujuan perencanaan SDM
3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat
memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan PSDM
4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.
Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka
pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun
jangka panjang (lebih dari tiga tahun).
Menurut Rothwell (1995) tahapan proses PSDM adalah :
1. Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional.
2. Forecasting atau peramalan atas ketersediaan saat ini dan masa depan.
3. Perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi, dan lain-lain.
4. Utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback
bagi proses awal.
Sedangkan tahap-tahap dalam PSDM menurut Moelyadi (2002) adalah sebagai
berikut :
1. Menetapkan sasaran perusahaan secara menyeluruh untuk periode mendatang.
2. Mengubah sasaran perusahaan kedalam sasaran SDM untuk periode yang
sama, dengan memperhitungkan perusahaan dalam produktivitas metode dan
produk mix.
3. Merancang sistem informasi SDM
4. Melaksanakan inventarisasi SDM
5. Menganalisa kebutuhan SDM
6. Menganalisa suplai SDM
7. Memperbaiki pemanfaatan SDM
8. Memperbaiki kebijakan SDM dalam perusahaan
9. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan menilai efektifitas pelatihan
10.Mengendalikan manpower cost.
12
Proses PSDM
Proses PSDM meliputi 2 tahapan yaitu untuk masa kini dan masa dating.
Proses PSDM untuk masa kini dan masa datang sangat dipengaruhi oleh faktor
internal dan faktor eksternal organisasi. Faktor internal organisasi seperti adanya
SDM yang memasuki batas usia pensiun, meninggal dunia, keluar atau berhenti
kerja, rotasi, dan kemungkinan promosi jabatan. Sedangkan faktor eksternal
antara lain ketatnya persaingan global, cepatnya perkembangan teknologi.
Perubahan yang demikian cepat menuntut organisasi melaksanakan PSDM selaras
dengan rencana strategi organisasi yang akan diwujudkan. Menurut Nawawi dan
Hadari (1997), rangkaian pelaksanaan PSDM yang terintegrasi dengan rencana
strategi bisnis baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang adalah sebagai
berikut:
1. Dalam proses perencanaan strategi bisnis, beberapa organisasi akan
melakukan:
a. Menyusun rencana strategi bisnis dengan perspektif jangka panjang (5-10
tahun) atau lebih di masa mendatang.
b. Menyusun rencana operasional bisnis yang dijabarkan dalam rencana
strategi dengan perspektif jangka sedang (3-5 tahun) di masa mendatang.
c. Menyusun rencana tindakan berupa anggaran dengan perspektif tahunan
yang menggambarkan kegiatan bisnis yang akan dilaksanakan selama satu
tahun (tahunan) dengan menyediakan anggaran tertentu untuk dapat
diwujudkan.
2. Tahapan kegiatan PSDM
a. Identifikasi isu-isu berdasarkan komponen-komponen di dalam rencana
strategi bisnis jangka panjang.
b. Pada tahap selanjutnya hasil analisis isu digunakan sebagai masukan dari
perencanaan operasional jangka menengah ke dalam tahap kegiatan
perkiraan kebutuhan SDM dalam proses PSDM.
c. Hasil perkiraan kebutuhan SDM tersebut dijadikan masukan secara integral
dalam penyusunan anggaran tahunan ke dalam langkah PSDM.
Berdasarkan uraian di atas, maka jelas bahwa PSDM merupakan langkah
awal dalam menentukan dan mengambil kebijakan untuk menambah kuantitas
serta kualitas SDM yang pada akhirnya mampu mencapai target yang telah
ditetapkan organisasi. PSDM merupakan tindak lanjut dari analisis pekerjaan yang
telah disusun sebelumnya, tindakan selanjutnya adalah menentukan jumlah SDM
dan mutu SDM yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Ada tiga
faktor penyebab permintaan SDM , yaitu faktor eksternal, organisasi, dan faktor
angkatan kerja. Keberhasilan SDM dipengaruhi oleh aspek-aspek proyeksi jumlah
SDM yang dibutuhkan, identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi, analisis
keseimbangan penawaran dan permintaan, menjalankan program aksi. PSDM
difokuskan pada perencanaan kebutuhan SDM di masa depan serta cara
pencapaian tujuannya dan penerapan pada program-program, yang kemudian
berkembang, melalui pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program
yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi
pemenuhan kebutuhan untuk peramalan dan program saat diperlukan atau
dibutuhkan. Kajian tantangan yang ada didalam dan di luar organisasi penting
dilakukan, agar semua perencanaan yang akan dilaksanakan sesuai dengan tujuan.
13
Fred (2012) berdasarkan hasil kajiannya terhadap proses manajemen
perencanaan SDM menggunakan teknik wawancara, observasi, questioner dan
studi dokumentasi, menyimpulkan bahwa proses PSDM dimulai dengan perkiraan
jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Perencanaan juga melibatkan analisis pekerjaan, yang terdiri dari penyusunan
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Faktor yang harus menjadi
perhatian khusus bagi para eksekutif dalam suatu organisasi adalah pertumbuhan
badan hukum yang mengatur proses manajemen sumber daya manusia. Proses
perencanaan SDM yang serupa dilakukan oleh Nurul (2008) pada penelitiannya
untuk mengetahui kebutuhan SDM yang berkualitas di perusahaan manufaktur
Melaka Malaysia.
Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Pengertian Kebutuhan SDM
Salah satu bagian dari PSDM yaitu kebutuhan akan SDM. Kebutuhan akan
SDM (labour demand) bagi suatu organisasi merupakan titik sentral dalam
perencanaan pegawai (Justine 2006). Kebutuhan (demand) atau permintaan akan
SDM merupakan prakiraan kebutuhan SDM secara kualitas dan kuantitas.
Menurut Henry (2006), prakiraan (forecasting) adalah proses penggunaan
peristiwa-peristiwa di masa lalu untuk membuat prediksi sistematik tentang hasil
atau trend di masa depan. Prakiraan dilakukan untuk mengarahkan dan
mempengaruhi aktivitas, perilaku, dan dampak tindakan organisasional. Proses
manajemen suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh prakiraan. Analisis
permintaan (demand analysis) menetapkan kebutuhan SDM di masa depan.
Prakiraan SDM (human resources forcasting) berusaha menentukan SDM
bagaimana yang dibutuhkan oleh organisasi demi mempertahankan
pertumbuhannya serta memanfaatkan peluang di masa depan.
Menurut Samsudin dan Sadili (2006), penentuan kebutuhan tenaga kerja
menyangkut jumlah maupun mutu tenaga kerja. Sebelum pelaksanaan fungsi
pengadaan tenaga kerja, perlu terlebih dahulu ditentukan:
a. Kualitas atau mutu tenaga kerja yang diinginkan sesuai dengan jenis pekerjaan
atau jabatan serta persyaratan jabatan yang ada.
b. Jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan berdasarkan tingkat pendidikan
atau keahliannya.
Analisis Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Analisis Kebutuhan Pegawai adalah suatu metode untuk mengetahui
jumlah pegawai di suatu unit organisasi yang dilakukan secara sistematis dengan
menggunakan metode analisis beban kerja dan atau metode lainnya serta
membandingkan kebutuhan PNS dengan persediaan yang ada sehingga dapat
diketahui kebutuhan riil pegawai. Berdasarkan ketentuan pasal 15 Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana
telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, disebutkan bahwa
jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan ditetapkan dalam formasi
untuk jangka waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang harus
dilaksanakan. Sehubungan dengan hal tersebut dan dalam rangka perencanaan
14
kepegawaian secara nasional serta terpenuhinya jumlah, kualitas PNS pada setiap
satuan organisasi Pemerintahan Negara, maka formasi ditetapkan berdasarkan
jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan oleh suatu organisasi
pemerintah. Penjelasan Pasal 15 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974
menyebutkan, formasi adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat Pegawai
Negeri Sipil yang diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang
ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Selanjutnya Pasal 1 angka 1 Peraturan
Pemerintah RI Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan Peraturan Pemerintah
Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi PNS menyebutkan bahwa formasi PNS
yang selanjutnya disebut dengan formasi adalah jumlah dan susunan pangkat
Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi Negara untuk
mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu.
Analisis kebutuhan pegawai merupakan dasar bagi penyusunan formasi.
Analisis kebutuhan pegawai adalah suatu proses perhitungan secara logis dan
teratur dari segala faktor-faktor yang ditentukan untuk dapat menentukan jumlah
dan susunan pangkat PNS yang diperlukan oleh suatu satuan organisasi negara
untuk mampu melaksanakan tugasnya secara berdayaguna, berhasil guna dan
berkelanjutan. Analisis kebutuhan dilakukan berdasarkan jenis pekerjaan, sifat
pekerjaan, analisis beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang PNS dalam jangka
waktu tertentu.
Perhitungan kebutuhan PNS dilakukan dengan cara menganalisis
persediaan pegawai dan menghitung kebutuhan pegawai. Untuk perhitungan
kebutuhan jabatan fungsional dapat menggunakan metode analisis kecenderungan
diantaranya berdasarkan kebutuhan pegawai yang menduduki jabatan fungsional
tertentu dilaksanakan berdasarkan standar perhitungan yang ditetapkan oleh
instansi pembina. Langkah-langkah penghitungan formasi PNS dijelaskan dalam
Gambar 5.
Gambar 5 Langkah-langkah Perhitungan Formasi PNS di lingkungan
Kemendikbud RI
Perencanaan kebutuhan pegawai bidang pendidikan tinggi diantaranya
adalah perencanaan kebutuhan dosen. Perencanaan kebutuhan jumlah dosen pada
Perguruan Tinggi Negeri (PTN) secara disosialisasikan diantaranya melalui surat
Direktur Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ditjen Dikti Nomor 331E4.2/2013
tanggal 30 Januari 2013 perihal pemetaan kebutuhan yang ditujukan kepada
seluruh pimpinan PTN di Indonesia. Dikemukakan bahwa perencanaan
kebutuhan dosen pada PTN dituangkan ke dalam pengisian Satuan Manajemen
Sumberdaya (SMS). Perencanaan kebutuhan dosen mengacu kepada data utama
rasio mahasiswa-dosen di Pangkalan Data Pendidikan Tinggi (PDPT). Satuan
manajemen sumberdaya (SMS), yaitu satuan manajemen terkecil di Perguruan
Tinggi yang mengatur pembagian tugas dosen agar terjadi "resource sharing"
yang baik.
Melakukan Analisis Jabatan
Memperkirakan Persedian Pegawai
Menghitung Kebutuhan
Pegawai
Menghitung Keseimbangan Persediaan dan
Kebutuhan
15
Penyusunan kebutuhan Pegawai Negeri Sipil (PNS) secara umum
tercantum dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) Nomor
19 Tahun 2011 tentang pedoman umum penyusunan kebutuhan PNS. Perhitungan
Kebutuhan PNS secara umum ditetapkan dalam Keputusan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia (Kepmen.PAN) Nomor
KEP/ 75/M.PAN/7/2004, tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai
berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi PNS.
Beban Kerja Dosen (BKD) dan Tugas Utama Dosen
Beban Kerja Dosen dalam Peraturan Pemerintah Nomor 5 tahun 1980
tentang Pokok-Pokok Organisasi Universitas/Institut.pada pasal 26 didefinisikan
sebagai jumlah pekerjaan yang wajib dilakukan seorang dosen perguruan tinggi
negeri sebagai tugas institusional dalam menyelenggarakan fungsi pendidikan
tinggi. Tugas utama dosen dalam menyelenggarakan fungsi pendidikan tinggi
adalah melaksanakan tridharma perguruan tinggi dengan beban kerja paling
sedikit sepadan dengan 12 (dua belas) SKS dan paling banyak 16 (enam belas)
SKS pada setiap semester sesuai dengan kualifikasi akademik.
Tugas institusional dosen merupakan pekerjaan dalam batas-batas fungsi
pendidikan tinggi yang dilakukan secara terjadwal ataupun tidak terjadwal oleh
dosen; 1) ditugaskan oleh pimpinan perguruan tinggi untuk dilaksanakan di
tingkat universitas atau institute, fakultas, lembaga, jurusan, pusat, laboratorium
atau studio dan balai, 2) ditugaskan atas prakarsa pribadi atau kelompok dan
disetujui, di catat dan hasilnya diajukan kepada pimpinan perguruan tinggi untuk
dinilai oleh sejawat perguruan tinggi, 3) dilakukan dalam rangka kerjasama pihak
luar perguruan tinggi Manajemen Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi
Pendekatan Budaya Kerja Dosen Profesional yang disetujui, dicatat dan hasilnya
diajukan melalui pimpinan perguruan tinggi. Pelaksanaan tugas utama dosen ini
perlu dievaluasi dan dilaporkan secara periodik sebagai bentuk akuntabilitas
kinerja dosen kepada para pemangku kepentingan perguruan tinggi. Dalam Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan
Tridharma Perguruan Tinggi, Kementerian Pendidikan Nasional Biro
Kepegawaian Tahun 2011 disebutkan bahwa beban kerja dosen merupakan beban
(tugas) yang diberikan oleh pimpinan Perguruan Tinggi (PT), namun demikian
prosedur beban kerja tidak harus selalu top down, dosen juga diharuskan mencari
bebannya sendiri (misalnya melalui penelitian hibah, pembuatan buku ajar,dll),
kemudian memintakan surat tugas untuk kegiatan tersebut agar ketentuan jumlah
sks terpenuhi dan kegiatan berjalan secara melembaga. Tugas mengajar pada
jenjang S1 merupakan kegiatan yang wajib dilakukan oleh semua dosen pada PT,
sehingga asesor ketika memeriksa bukti harus melihat bahwa terdapat kegiatan
mengajar pada jenjang S1. Bila tidak ada maka dianggap gagal memenuhi syarat
perundangan.
Analisis Beban Kerja Dosen PNS
Penghitungan kebutuhan dosen PNS diatur dalam pedoman Beban Kerja
Dosen (BKD) dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi Dirjen
Dikti Tahun 2011. Disebutkan bahwa penghitungan kebutuhan dosen
menggunakan metode identifikasi beban kerja melalui hasil kerja, objek kerja,
peralatan kerja, dan tugas per tugas jabatan.
16
Beban kerja penuh dosen dalam 1 semester atau 1 FTE (Full Time
Equivalent) secara rata-rata dapat tersebar untuk pelaksanaan berbagai tugas
dengan kisaran pendidikan dan penelitian paling sedikit sepadan dengan 9 sks
(75%), pengabdian pada masyarakat dan tugas penunjang paling sedikit sepadan
dengan 3 sks (25%), dan kewajiban khusus bagi profesor sekurang-kurangnya
sepadan dengan 3 sks (<25%) setiap tahun. Perhitungan kebutuhan dosen
mempertimbangkan :
1. Tugas mengajar di kelas.
2. Tugas di luar kelas, jumlah jam wajib mengajar (dalam sks per semester atau
per tahun), rasio dosen : mahasiswa.
3. Tugas mengajar di kelas meliputi semua kegiatan mengajar BKD dalam sks
untuk melaksanakan kuliah/praktikum tersaji pada Tabel 1.
Tabel 1 Beban Kerja (dalam SKS) untuk melaksanakan kuliah/praktikum
Program pendidikan
Beban kerja kuliah Beban kerja praktikum
mhs per kelas Dalam sks mhs per kelas Dalam sks
S0 atau S1 < 40 80
120 160 200
1.0 1.3 1.7 2.0 2.3
< 5 15 25 50 75
0.2 0.6 1.0 2.0 3.0
Program pendidikan
Beban kerja kuliah Beban kerja praktikum
mhs per kelas Dalam sks mhs per kelas Dalam sks
S2 atau S3 < 25 50 75
100
1.0 1.5 2.0 2.5
< 10 20 30 40
1.0 1.5 2.0 2.5
Pembimbingan tesis 2 orang mahasiswa S2 per semester = 1 sks
Pembimbingan disertasi 1 orang mahasiswa S3 per semester = 1 sks
Kebutuhan dosen dalam satu tahun (2 semester) untuk kegiatan mengajar 1. Mengajar di depan kelas dihitung dengan menggunakan rumus :
2. Tugas dosen di luar kelas :
Data yang dibutuhkan untuk menghitung kegiatan dosen di luar kelas, terutama
yang terkait dengan tri dharma yaitu volume kegiatan, waktu yang
diperlukan/waktu kerja efektif (WKE). WKE sebaiknya dalam menit dan
volume kegiatan sebaiknya dalam setahun. Rumus perhitungan :
Dalam perhitungan kebutuhan dosen yang penting untuk diperhatikan
adalah jam kerja efektif untuk 5 hari kerja, disajikan pada Tabel 2.
JD : Jumlah Dosen
WPT : Waktu Pelaksanaan Tugas
WKE : Waktu Kerja Efektif
17
Tabel 2 Konversi waktu kerja efektif (5 hari kerja)
Waktu Kerja Jam Hari Minggu Bulan Tahun
Jam
Hari
Minggu
Bulan
Tahun
-
5
25
110
1250
5
-
5
22
235
25
5
-
4/5
52
110
22
4/5
-
12
1250
235
52
12
-
Total Kebutuhan Dosen untuk setiap unit kerja adalah jumlah dosen kegiatan
mengajar di kelas ditambah jumlah dosen kegiatan di luar kelas yang kemudian
dapat dibandingkan dengan perhitungan berdasarkan rasio dosen : mahasiswa.
Perencanaan dosen PNS dari sisi kualitatif juga penting dilakukan. Fakry
(2008) mengemukakan bahwa Pendidikan Tinggi harus mempersiapkan seseorang
dengan kualifikasi tinggi untuk menjadi seseorang yang berkualitas amat tinggi.
Kualifikasi dosen tercantum dalam Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005
tentang Guru dan Dosen dalam pasal 45 dijelaskan bahwa dosen wajib memiliki
kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikasi pendidik, sehat jasmani dan rohani,
dan memenuhi kualifikasi lain yang dipersyaratkan satuan pendidikan tinggi
tempat bertugas, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan
pendidikan nasional. Dengan demikian profesi dosen bisa dikategorikan sebagai
pekerjaan khusus multi talenta dan keterampilan paripurna yang dilaksanakannya
berdasarkan prinsip;
1. Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas;
2. Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme;
3. Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan,
ketakwaan, dan akhlak mulia;
4. Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan
bidang tugas;
5. Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan;
6. Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerja;
7. Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara
berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat;
8. Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas
keprofesionalan;
Kajian Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Putra (2011) tentang kebutuhan tenaga
dosen di Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Malang bertujuan untuk
mengetahui proyeksi jumlah mahasiswa dan dosen di FIP tahun akademik
2011/2012-2025/26. Data yang digunakan adalah data sekunder, teknik analisis
data menggunakan teknik analisis deskriptif-proyektif. Metode penelitian
kuantitatif dan jenis penelitian deskriptif-proyektif. Penghitungan kebutuhan
dosen dengan rumus Time Series atau Trend. Proses perhitungan analisis lebih
lanjut sesuai dengan rumus dan peraturan pemerintah (PP) yang berlaku. Hasil
penelitian ini menunjukkan persentase rata-rata kenaikan jumlah mahasiswa 15
18
tahun mendatang sebesar 0%-3% mahasiswa dan rata-rata kebutuhan dosen 15
tahun mendatang sebesar 4%-62% dosen.
Penelitian yang serupa yang dilakukan oleh Nuraeni (2012) di
Universitas Singaperbangsa Karawang bertujuan mengetahui kebutuhan dosen
2012/2013 dan 2013/2014. Pendekatan Metode penelitian kuantitatif dengan
teknik pengumpulan data melalui wawancara, observasi, studi dokumentasi.
Pengolahan data menggunakan formulasi kebutuhan dosen (KD). Tahapan
analisis meliputi identifikasi pelaksanaan PSDM dosen, analisis ketersediaan
dosen yang ada, analisis kebutuhan dosen dan analisis gap antara kebutuhan dan
ketersediaan dosen. Hasil penelitian menunjukan prakiraan jumlah kebutuhan
dosen tahun ajaran 2012/2013 dan tahun ajaran 2013/2014 dengan rencana
pengembangan program studi baru. Hasil analisis, kebutuhan tenaga dosen
UNSIKA pada tahun ajaran 2012/2013 sebanyak 54 tenaga dosen, dan kebutuhan
tenaga dosen pada tahun ajaran 2013/2014 dengan rencana pengembangan
program studi baru dibutuhkan sebanyak 65 tenaga dosen. Hasil analisis
ketersediaan tenaga dosen secara internal sebanyak 140 dosen LB dan persediaan
eksternal yaitu hasil sensus tahun 2010 penduduk angkatan kerja menurut
pendidikan tertinggi S2/S3 pada sebanyak 511.000 jiwa. Hal ini menunjukkan
ketersediaan calon tenaga dosen untuk memenuhi kebutuhan tenaga dosen.
Sehingga tindakan yang harus dilakukan UNSIKA setelah rekonsiliasi adalah
melakukan pengangkatan/pengadaan tenaga dosen berdasarkan persyaratan yang
telah ditentukan.
Penelitian lain tentang PSDM di lingkungan Perguruan Tinggi dilakukan
oleh Yoseph (2013) untuk mengetahui kebutuhan SDM (tenaga administratif) di
Universitas Tanjungpura Pontianak untuk periode 1982/1983 -1986/1987. Tujuan
penelitian untuk mengetahui kebutuhan SDM dari sisi kualitatif dan kuantitatif
menggunakan metode metode deskriptif analitik dengan teknik pengumpulan
data yaitu wawancara, observasi dan studi documenter. Hasil penelitian
menunjukan kebutuhan tenaga administrative di Universitas Tanjungpura baik
kuantitas maupun kualitas belum tercukupi karena permintaan universitas selalu
tidak sesuai dengan formasi yang diterima, baik jumlah maupun kualitas.
Syafi’i (1996) dalam penelitiannya melakukan audit kondisi SDM tetap
dan non staf bagian produksi di PT Sinar Djajacan. Audit kondisi SDM dilakukan
dengan menggunakan analisis beban kerja, analisis SDM yang tinggal, analisis
perpindahan SDM dan analisis SWOT. Metode yang digunakan kuantitatif . Hasil
audit menunjukan bahwa perusahaan perlu melakukan PSDM yang komprehensif.
Diketahui dari hasil observasi yang dilakukan juga dalam penelitian ini, bahwa
perusahaan belum pernah melakukan PSDM karena saat itu perusahaan belum
memiliki bagian SDM tersendiri. Untuk mengetahui kebutuhan SDM yang ideal
dilakukan perhitungan berdasarkan beban kerja dengan pendekatan tugas per
tugas jabatan. Hasil penelitan menunjukkan bahwa perusahaan membutuhkan
tambahan tenaga kerja sebanyak 54 orang dari 237 orang yang sudah ada.
Penelitian lainnya tentang PSDM dilakukan oleh beberapa peneliti di
beberapa perusahaan seperti pada penelitian Utami (2012) yang melakukan
analisis kebutuhan tenaga kerja di PT PLN (Persero) di PT. Distribusi Jakarta
Raya dan Tangerang Bidang SDM dan Organisasi berdasarkan beban kerja untuk
mengetahui jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dan faktor-faktor penghambat
yang mempengaruhi perencanaan tenaga kerja. Serupa dengan penelitian yang
19
dilakukan Haryo (2009) PT. Ara Shoes Ungaran Jawa Tengah. Metode yang
digunakan kedua penelitian tersebut adalah kuantitatif, pengumpulan data melalui
wawancara, kuesioner, observasi dan studi dokumentasi, perhitungan beban kerja
untuk mengetahui kebutuhan tenaga kerja yang ideal yaitu menggunakan metode
Full Time Equivalent (FTE). Hasil perhitungan menunjukkan bahwa jumlah
pegawai saat ini sudah tepat dan tidak membutuhkan tambahan pegawai, namun
terjadi ketidakmerataan terhadap beban kerja akibat minimnya pengetahuan
tentang deskripsi pekerjaan pegawai, kebijakan manajemen dan adanya faktor
kepercayaan atasan yang berlebih kepada pegawai tertentu.
Sungkono at al.. (2013) melakukan analisis PSDM pada Dinas Cipta
Karya Kabupaten Karawang untuk mengetahui pelaksanaan PSDM di Dinas Cipta
Karya Kabupaten Karawang. Penelitian dilatar belakangi oleh permasalahan
masih kurangnya kualitas pegawai. Hasil perekrutan yang telah dilakukan
sebelumnya banyak yang tidak berkualitas.Metode analisis data yang digunakan
deskriptif kualitatif dengan prosedur analisis berupa reduksi data, display data dan
tabulasi data. Kesimpulan penelitian, PSDM yang dilakukan pada Dinas Cipta
Karya Kabupaten Karawang masih belum berjalan secara optimal. Hal tersebut
dibuktikan berdasarkan hasil penelitian yang menunjukan secara kuantitas
institusi masih kekurangan pegawai yang memiliki keterampilan dan keahlian
yang sesuai dengan bidang pekerjaan. Institusi tidak melakukan pengembangan
pegawai, hanya menugaskan pegawai untuk mengikuti diklat atau bintek yang
diselenggarakan Badan Kepegawaian Daerah dengan jumlah pegawai yang
diikutsertakan terbatas. Tujuan dari penelitian terdahulu ini serupa dengan salah
satu tujuan penelitian yang dilakukan yaitu mengidentifikasi dan menganalisis
pelaksanaan PSDM di institusi dengan metode kualitatif deskriptif.
Kannappanavar dan Praveenkumar (2010), melakukan penelitian untuk
mengidentifikasi kondisi tenaga kerja di Agricultural Science University
Libraries India. Tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui kesesuaian kompetensi
tenaga kerja dengan bidang pekerjaan. Hasil penelitian dengan metode survey
dengan pendekatan kualitatif ini, menunjukan bahwa secara umum kompetensi
tenaga kerja belum sesuai dengan bidang pekerjaan. Informasi tersebut dijadikan
dasar dalam menganalisis perencanaan tenaga kerja sesuai dengan yang
dibutuhkan.
Robot (2009) melakukan penelitian tentang analisis kebutuhan tenaga
perawat di Rumah Sakit Umum Prof. dr R. D. Kandou Manado. Penelitian
menggunakan metode analisis beban kerja untuk mengevaluasi dan mengetahui
jumlah kebutuhan dan faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja perawat.
Hasil penelitian selain diketahui perlu adanya tambahan perawat, juga diketahui
faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja perawat pelaksana di ruang rawat
inap Irina B RSU Prof. dr. R. D. Kandou Manado yaitu persentase tingkat hunian
tempat tidur, jumlah pasien, tingkat keparahan penyakit, dan jumlah variasi kasus
pasien. Saputri et al. (2010) melakukan penelitian tentang PSDM dengan tujuan
untuk mengetahui prakiraan kebutuhan SDM kesehatan di Puskesmas Merdeka
Kota Palembang tahun 2009 pada 5 unit kerja. Metode yang digunakan
wawancara, observasi, kuesioner, dan studi dokumentasi. Metode penghitungan
kebutuhan SDM dengan Workload Indicators of Staffing Need (WISN). Hasil
penelitian menunjukan prakiraan jumlah SDM ideal yang dibutuhkan untuk
jangka waktu 5 tahun sesuai dengan beban kerja masing-masing bagian.
20
Berdasarkan hasil analisis kesenjangan antara ketersediaan dan kebutuhan ideal
diketahui adanya kekurangan dan kelebihan pada beberapa bagian. Oleh karena
itu saran penelitian adalah pihak perusahaan perlu menyusun strategi untuk
menyelesaikan masalah kekurangan dan kelebihan tenaga kerja pada beberapa
bagian tersebut.
Diah (2012), melakukan penelitian tentang PSDM di Departemen Call
Center, Wildanur (2013) di CV Spirit Wira Utama dengan tujuan yang sama
yaitu untuk menganalisis kebutuhan SDM yang ideal. Metode penelitian
kuantitatif dan analisis yang dilakukan meliputi analisis beban kerja, analisis
SDM yang tinggal, analisis perpindahan SDM dan analisis SWOT. Perhitungan
beban kerja dengan pendekatan tugas per tugas jabatan sesuai Keputusan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara (2004) Nomor : KEP/75/M.PAN/7/2004 tentang
Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai berdasarkan Beban Kerja dalam
rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil. Kesimpulan dari kedua hasil
penelitian tersebut bahwa kedua perusahaan masih perlu penambahan SDM yang
sesuai dengan bidang pekerjaan masing-masing.
Raras dan Sri (2012), dalam penelitiannya melakukan analisis pengukuran
beban kerja pada Jurusan Teknik Industri ITS Surabaya untuk menentukan jumlah
optimal karyawan yang optimal dibutuhkan oleh setiap bidang. Metode yang
digunakan dalam menghitung kebutuhan tenaga kerja yang optimal adalah
gabungan antara metode analisis berdasarkan beban kerja aturan pemerintah yang
tertuang dalam KEP/75/M.PAN/7/2004 dengan metode NASA-TLX. Hasil
penelitian menunjukan beban kerja pada unit organisasi di Jurusan Teknik Industri
mengindikasikan adanya kelebihan beban kerja yang diterima karyawan.Hasil
penelitian Jumlah karyawan optimal yang dibutuhkan Jurusan Teknik Industri
berkisar antara 1 sampai 2 orang pada tiap bagian. Penelitian juga menghasilkan
peta kompetensi karyawan berdasar pada job description untuk beberapa jabatan
yang sesuai dengan kualifikasi.
Renny dan Aurik (2013) melakukan penelitian untuk mempersiapkan
perencanaan SDM yang strategis agar diperoleh jumlah kebutuhan karyawan yang
ideal. Dilakukan observasi terhadap aktifitas kerja karyawan untuk pengukuran
beban kerja karyawan. Hasil penelitian diperoleh tingkat produktifitas kerja
tenaga kerja. Informasi hasil perhitungan beban kerja digunakan untuk
menghitungan jumlah kebutuhan tenaga kerja yang ideal.
Catur (2012), melakukan penelitian terkait dengan perencanaan kebutuhan
SDM di Disnakertransos Purworejo dilatarbelakangi oleh adanya beberapa
kelemahan yang menyebabkan efektivitas pada fungsi SDM belum dapat tercapai
sepenuhnya akibat belum dapat terpenuhinya kebutuhan SDM melalui jalur
formasi PNS. Dalam penelitian yang merupakan penelitian diskriptif kualitatif dan
kuantitatif ini dilakukan identifikasi dan analisis terhadap PSDM yang
sebelumnya dilakukan di institusi untuk mengetahui sejauh mana tingkat
efektivitas fungsi sumber daya manusia dan bagaimana PSDM yang telah
dilakukan. Saran dan rekomendasi kepada institusi sebagai salah satu tujuan
penelitian yaitu institusi perlu melakukan analisis kebutuhan SDM yang lebih
memprioritaskan jabatan yang strategis, perlu melakukan metode rekrutmen SDM
yang lebih mendetail. Dalam rangka pengembangan SDM, institusi perlu
mengikutsertakan pegawai dalam program diklat yang diselenggarakan oleh
instansi lain yang berkompeten. Beberapa hal yang serupa antara penelitian
21
terdahulu ini dengan penelitian yang dilakukan yaitu dalam metode pengumpulan
data dan informasi dilakukan identifikasi PSDM yang telah dilakukan sebelumnya
yang akan digunakan sebagai dasar penyempurnaan metode dan model
perencanaan SDM yang efektif.
Ihsan at al. (2014) melakukan analisis variabel yang mempengaruhi
kebutuhan guru SMP, SMA dan SMK dan memberikan gambaran mengenai
prospeknya dimasa mendatang. Metode penelitian yang digunakan adalah
deskriptif analatik dengan pendekatan kualitatif. Pengumpulan data dilakukan
melalui teknik studi dokumentasi, wawancara, dan observasi. Dianalisis secara
deskriptif menggunakan formula matematika. Proyeksi faktor diterminan yang
mempengaruhi perhitungan kebutuhan guru secara umum menunjukkan
kestabilan pada tahun 2010/2011 sampai tahun 2011/2012. Dari analisis yang
dilakukan, secara kuantitatif, pertumbuhan jumlah enrolment kurun waktu 5 tahun
telah terakomodir dari besaran rombongan belajar pada tahun 2011/2012. Oleh
karena itu, kebutuhan guru sampai pada tahun 2016/2017 akan sama dengan
kebutuhan guru pada tahun 2011/2012. Dalam hal pemenuhan kebutuhan guru,
perlu memperhatikan jenis guru yang dibutuhkan. Strategi yang dapat dilakukan
untuk pemenuhan kebutuhan guru dilakukan dengan mengangkat tenaga guru
honorer yang pembiayaannya dibebankan pada biaya operasional. Dalam
penelitian terdahulu ini, analisis yang serupa dengan penelitian yang dilakukan
adalah analisis prakiraan keadaan tenaga pengajar saat ini dan kebutuhan dalam
jangka menengah berdasarkan data yang ada sebelumnya. Kebutuhan dalam
kajian terdahulu didefinisikan sebagai jumlah guru yang diperlukan setiap jenjang
pendidikan dengan mengacu pada Standar Pelayanan Minimal Pendidikan
(SPMP). Sedangkan pada penelitian yang dilakukan kebutuhan didefinisikan
sebagai jumlah dosen yang diperlukan untuk setiap mata kuliah pada masing-
masing program studi tiap departemen. Pada penelitian terdahulu dilakukan
penyusunan strategi pemenuhan kekurangan tenaga pengajar yang juga dilakukan
pada penelitian ini.
Jose (1985) melakukan penelitian tentang PSDM diawali dengan
mengidentifikasi PSDM di tempat pelaksanaan penelitian yaitu perusahaan
Petroleos de Venezuela. Hasil identifikasi diketahui bahwa PSDM yang telah
dilakukan perusahaan dilakukan lebih dari sisi kuantitatif dan kurang terkait
dengan rencana strategis SDM perusahaan. Oleh karena itu dilakukan penelitian
PSDM di perusahaan tersebut untuk memprakirakan kebutuhan SDM yang ideal
secara kualitatif. Analisis prakiraan kebutuhan SDM menggunakan metode
Delphi. Hasil penelitian menunjukan perusahaan masih kekurangan SDM
terutama tenaga ahli teknisi. Beberapa alternative strategi dalam pemenuhan
kekurangan SDM tersebut diantaranya melakukan perekrutan tenaga tidak tetap
yang memiliki pendidikan dan pengalaman kerja yang sesuai dengan yang
dibutuhkan perusahaan, meningkatkan kompetensi SDM yang ada yang terlihat
memiliki bakat di bidang yang dibutuhkan perusahaan melalui pelatihan dengan
nara sumber mendatangkan tenaga ahli dari luar perusahaan. Mencermati
penelitian terdahulu ini, terdapat kesamaan pada disusunkan strategi pemenuhan
kekurangan SDM. Ringkasan penelitian terdahulu disajikan pada Lampiran 1.
Penelitian-penelitian terdahulu dijadikan acuan dalam pelaksanaan
penelitian ini. Dalam metode penelitian-penelitian terdahulu umumnya sama
dengan penelitian ini diantaranya pada pendekatan penelitian yang digunakan
22
adalah metode kuantitatif dan juga kualitatif, jenis dan sumber data primer dan
sekunder, teknik pengumpulan data melalui wawancara, dan studi dokumentasi.
Penghitungan kebutuhan SDM dilakukan dengan metode analisis berdasarkan
beban kerja. Sedangkan beberapa perbedaan antara penelitian terdahulu dengan
penelitian ini diantaranya terlihat pada cara dan model penghitungan analisis
beban kerja.
Roslina (2013), melakukan penelitian untuk menyusun PSDM yang
strategik yang sesuai dilaksanakan di Universitas Syiah Kuala Aceh. Metode
penelitian dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Teknik pengumpulan data
melalui wawancara, observasi dan dokumentasi. Hasil penelitian diketahui
kebijakan dan strategi pengembangan dosen, implementasi pengembangan dosen,
dan faktor pendukung pengembangan pada Universitas Syiah Kuala.
Penelitian yang dilakukan oleh James (1999), bertujuan untuk melakukan
evaluasi terhadap strategi perencanaan SDM yang dilakukan di Zambia
Telecommunications Company Limited (ZAMTEL) oleh karena adanya
perubahan organisasi. Identifikasi terhadap PSDM di Zamtel adalah langkah awal
yang dilakukan dalam penelitian ini. Penelitian merupakan penelitian deskriptif,
menggunakan metode kualitatif dan kuantitatif. Data dan informasi diperoleh
melalui observasi, wawancara mendalam, studi dokumentasi. Penelitian
menggunakan data primer dan skunder dari dalam perusahaan. Hasil evaluasi
menunjukan bahwa perlu dilakukan perubahan dan pengembangan strategi
perencanaan SDM di Zamtel. Hal tersebut agar pelayanan kepada masyarakat
dapat dilakukan dengan lebih baik. Diketahui rekrutmen SDM yang telah
dilakukan selama ini masih bersifat subjektif, rekrutmen SDM masih ada yang
tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan, sistem penghargaan terhadap SDM
berkinerja dengan yang kurang kinerjanya menjadi satu masalah yang perlu
diperhatikan karena berakibat keluarnya SDM yang profesional dari perusahaan,
perubahan culture organisasi perlu dilakukan juga. Dari sisi kuantitatif, jumlah
SDM di Zamtel pada beberapa bagian masih kekurangan khususnya pada bagian
marketing. Strategi pemenuhan SDM yang direkomendasikan dalam penelitian ini
adalah rekrutmen SDM dengan skill sesuai yang dibutuhkan, pengembangan dan
peningkatan kompetensi SDM pada beberapa bagian melalui pelatihan-pelatihan.
Penelitian ini merekomendasikan agar dilakukan perubahan dan penyusunan
kembali strategi perencanaan SDM sekaligus membuat sistem perencanaan SDM,
dengan mengundang konsultan external agar tercapai PSDM yang komprehensif.
Penelitian terdahulu ini terdapat persamaan dengan penelitian yang dilakukan
yaitu pada identifikasi PSDM organisasi sebelumnya, metode penelitian dan
penyusunan strategi dalam rangka tercapainya PSDM yang komprehensif dalam
organisasi.
Penelitian lainnya terkait dengan perencanaan SDM yaitu yang bertujuan
untuk mengetahui proses PSDM di Codemate Ltd’s headquarters Oulu Finland.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh bagaimana pentingnya proses PSDM yang
efektif dan efisien dilakukan dalam suatu organisasi agar tujuan PSDM tercapai
dengan baik. Penelitian ini dilakukan oleh Miika (2011) ini adalah penelitian
deskriptif, menggunakan metode kualitatif, pengumpulan data primer dan skunder
melalui wawancara mendalam, studi dokumentasi dan observasi.
Desi (2012) melakukan penelitian untuk memperoleh pemecahan
permasalahan tidak meratanya sebaran guru pendidikan dasar di kota pasuruan.
23
Berdasarkn pemikiran bahwa ketersediaan guru yang cukup merupakan kunci
utama bagi keberlangsungan proses belajar-mengajar dengan baik pada setiap
lembaga pendidikan, maka penting dilakukan analisis kebutuhan guru berdasarkan
enrollment atau pertumbuhan murid sehingga ketersediaan guru dapat merata.
Tujuan dari penelitian pengembangan ini adalah untuk mendapatkan gambaran
proyeksi murid dan guru pada Kota Pasuruan dalam kurun lima tahun serta
mengembangkan model analisis proyeksi kebutuhan guru jenjang pendidikan
dasar beserta panduan pengisian (manual) untuk mempermudah analisis proyeksi
kebutuhan guru. Tahapan penelitian dan pengumpulan data, perencanaan produk
dan desain, pengembangan produk, ujicoba produk, dan revisi dan
penyempurnaan. Ujicoba produk mempergunakan teknik Delphi dengan
melibatkan ahli desain, dan ahli media. Analisis data yang digunakan adalah
analisis deskriptif untuk mendeskripsikan pendapat dan konsensus ahli. Hasil
penelitian menunjukan bahwa pada kurun waktu lima tahun yang akan datang
Kota Pasuruan masih tercukupi kebutuhan guru pada jenjang pendidikan dasar.
Sehingga tidak perlu melakukan perekrutan untuk guru pada jenjang pendidikan
dasar. Setelah melalui revisi dua kali putaran produk pengembangan yang
dihasilkan mendapatkan rekomendasi layak dari para ahli untuk digunakan dalam
perhitungan proyeksi kebutuhan guru pendidikan dasar Kota Pasuruan. Produk
yang dihasilkan berupa model atau alur analisis proyeksi kebutuhan guru jenjang
pendidikan dasar serta manual produk dengan menggunakan program Microsoft
excel 2010. Dalam penelitian terdahulu ini, pengembangan model analisis
proyeksi kebutuhan guru yang merupakan salah satu tujuan penelitian hampir
serupa dengan penelitian yang dilakukan. Salah satu tujuan penelitian yang
dilakukan ini adalah pembuatan model analisis dalam menetapkan prakiraan
jumlah kebutuhan SDM (dosen) di IPB. Demikian pula pada metode analisis data
adalah analisis deskriptif.
Beberapa penelitian terdahulu yang paling sesuai dalam menjawab
pertanyaan masalah penelitian. Pertanyaan masalah penelitian pertama dalam
penelitian ini yaitu tentang bagaimana perencanaan dosen di IPB saat ini
mengacu pada penelitian Roslina (2013) tentang PSDM strategik di Universitas
Syiah Kuala Aceh. Dalam penelitian tersebut dilakukan identifikasi dan deskripsi
PSDM dosen yang telah dilaksanakan di di UNSIYAH Aceh. Untuk memperoleh
data dan informasi dilakukan melalui wawancara dengan para narasumber yang
berkaitan dan berwenang dalam proses perencanaan SDM dosen di UNSIYAH
dan studi dokumentasi. Metode tersebut serupa dengan yang dilakukan dalam
penelitian ini untuk mengetahui proses perencanaan dosen di IPB.
Pertanyaan masalah penelitian yang kedua dan ketiga yaitu tentang
prakiraan kebutuhan SDM dosen yang ideal di tiap departemen masing-masing di
lingkungan IPB dan strategi pemenuhannya. Untuk menjawab pertanyaan
masalah tersebut mengacu kepada penelitian Putra (2011) dari Universitas
Universitas Negeri Malang tentang analisis kebutuhan tenaga dosen di Fakultas
Ilmu Pendidikan UNISMA dan penelitian yang dilakukan oleh Nuraeni (2012)
tentang analisis perencanaan tenaga dosen di Universitas Singaperbangsa
Karawang (UNSIKA). Kedua penelitian tersebut melakukan analisis prakiraan
kebutuhan dosen melalui tahap analisis ketersediaan jumlah dosen saat ini,
analisis kebutuhan dosen ideal dan rekonsiliasi atau analisis perbandingan antara
ketersediaan dan kebutuhan SDM dosen untuk mengetahui kekurangan atau
24
kelebihan dosen. Metode analisis melalui studi dokumentasi dan literatur serta
wawancara dengan narasumber yang berkaitan dengan perencanaan SDM dosen.
Tahapan analisis pada kedua penelitian terdahulu tersebut sama dengan penelitian
ini, namun ada beberapa perbedaan yaitu pada analisis ketersediaan dosen yang
dilakukan pada penelitian terdahulu hanya secara kualifikasi sedangkan pada
penelitian ini dilihat baik dari sisi kualitas maupun kuantitasnya. Dalam
penghitungan kebutuhan dosen yang ideal dalam penelitian terdahulu didasarkan
pada aturan pemerintah yang ditetapkan dalam Keputusan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia (2004) Nomor
KEP/75/M.PAN/7/2004, tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai
berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi PNS, seperti pada
penelitian ini. Namun terdapat perbedaan dalam model penghitungan yang
dilakukan pada penelitian ini selain mengacu pada peraturan pemerintah, juga
mempertimbangkan model penghitungan kebutuhan dosen ideal yang telah
dilaksanakan sebelumnya yang kemudian disempurnakan melalui kegiatan
verifikasi data dan informasi PSDM dosen saat ini kepada narasumber.
Kerangka Pemikiran Konseptual
Perencanaan SDM merupakan pedoman bagi berbagai aktivitas
departemen SDM (Simmamora 2004). Kerangka pemikiran dalam rencana
penelitian ini dikembangkan untuk menganalisis perencanaan SDM (PSDM)
dosen yang dilakukan di IPB dalam upaya mengatasi masalah pemenuhan
kebutuhan SDM dosen.
Buttler et al. (1991) mengemukakan bahwa PSDM yang efektif harus
terintegrasi dengan perencanaan strategik organisasi karena memungkinkan
organisasi mengatasi masalah-masalah. Dengan demikian PSDM suatu organisasi
harus disesuaikan dengan renstra organisasi sebagai salah satu upaya mencapai
visi, misi dan tujuan organisasi. Oleh karena itu PSDM dosen IPB dalam
penelitian ini diintegrasikan dengan Renstra SDM IPB.
Perencanaan kebutuhan SDM harus diperhitungkan dengan cermat, baik
dari segi kualitas maupun kuantitasnya. Untuk memprakirakan kebutuhan SDM
dosen yang ideal saat ini dan masa yang akan datang, perlu dilakukan analisis
ketersediaan SDM dosen saat ini, analisis kebutuhan dosen berdasarkan beban
kerja dosen, analisis kesenjangan antara ketersediaan dengan kebutuhan SDM
dosen untuk mengetahui kelebihan atau kekurangan SDM dosen. Dari hasil
analisis-analisis yang dilakukan kemudian dirancang program aksi sebagai solusi
pemecahan masalah, yaitu strategi dalam pemenuhan dosen pada departemen
masih kekurangan dan juga strategi pengembangan dosen. Jasman (2012) dalam
penelitiannya di perbankan syariah mengkaji/menganalisis strategi pemenuhan
kebutuhan SDM dengan tahapan kegiatan diawali dengan analisis kondisi aktual
dan proyeksi demand dan supply SDM secara kuantitas maupun kualitas, analisis
gap antara demand dan supply, merancang skenario-skenario pemenuhan SDM
dan kemudian merancang strategi yang ideal untuk memenuhi kebutuhan SDM
perbankan syariah ke depan. Kerangka pemikiran konseptual sebagaimana telah
diuraikan diatas dapat dilihat pada Gambar 6.
25
Gambar 6 Kerangka Pemikiran Penelitian
3 METODE PENELITIAN
Lokasi dan waktu
Penelitian dilaksanakan di Institut Pertanian Bogor Kampus Dramaga
Bogor. Waktu penelitian mulai bulan April sampai Agustus 2014. Jadwal
penelitian dapat dilihat pada Lampiran 2.
Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian gabungan (mixed
methods) antara metode penelitian kuantitatif dan kualitatif. Metode kuantitatif
untuk memprediksi jumlah dosen yang dibutuhkan institusi untuk dapat bekerja
optimal, sedangkan kualitatif untuk memprediksi kualifikasi atau persyaratan
dosen yang dibutuhkan yang dapat menjalankan tugas dosen tridharma perguruan
tinggi. Pendekatan penelitian ini sejalan dengan pendapat Moelong dan Lexy
(2007) yang mengemukakan bahwa perencanaan kebutuhan SDM dapat
diidentifikasikan ke dalam kuantitatif dan kualitatif.
Metode kuantitatif merupakan prosedur yang menghasilkan data
deskriptif berupa angka mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data
tersebut, serta penampilan dari hasilnya. Selain angka dapat disertai dengan
gambar, tabel, grafik. Sedangkan pada metode kualitatif dihasilkan data berupa
pemaparan deskriptif.
26
Menurut Jalaluddin dan Rakhmat (1999), penelitian deskriptif bertujuan
untuk mengumpulkan informasi aktual secara rinci yang melukiskan gejala yang
ada, mengidentifikasi masalah atau memeriksa kondisi dan praktek-praktek yang
berlaku, membuat perbandingan atau evaluasi dan menentukan apa yang telah
dilakukan orang lain dalam menghadapi masalah yang sama dan belajar dari
pengalaman mereka untuk menetapkan rencana dan keputusan pada waktu yang
akan datang. Lebih lanjut Arikunto (2005) berpendapat bahwa penelitian
deskriptif dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi mengenai status suatu
gejala yang ada, yaitu keadaan gejala menurut apa adanya pada saat penelitian
dilakukan. Penelitian deskriptif ini merupakan penelitian yang tidak dimaksudkan
untuk menguji hipotesis tertentu tetapi hanya menggambarkan apa adanya tentang
sesuatu variabel, gejala atau keadaan (Arikunto, 1993). Menurut Husein (2007),
penelitian deskriptif meliputi kegiatan pengumpulan data untuk menjawab
pertanyaan mengenai status terakhir dari subyek penelitian. Tipe yang paling
umum dari penelitian deskriptif meliputi penilaian terhadap individu, organisasi
atau keadaan tertentu.
Gumilar (2005) mengemukakan bahwa penelitian kuantitatif
menggambarkan bagaimana kita membuat penelitian valid dengan penjabaran
nilai kemungkinan. Menurut Mohammad (2011), jenis penelitian gabungan
kualitatif dan kuantitatif dapat saling memperkuat dan saling melengkapi
sehingga akan dicapai hasil penelitian yang tidak hanya obyektif, terstruktur dan
terukur namun akan dicapai juga hasil penelitian yang mendalam dan faktual.
Metode gabungan ini dilakukan secara bersamaan dengan tujuan untuk saling
melengkapi gambaran hasil studi mengenai fenomena yang diteliti dan untuk
memperkuat analisis penelitian.
Jenis dan Sumber Data
Jenis data penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer
diperoleh dari wawancara mendalam dengan narasumber. Instrumen dalam
melakukan wawancara yaitu daftar pertanyaan terperinci, namun bersifat terbuka.
Data primer yang diperlukan dalam penelitian ini adalah terkait dengan gambaran
tentang PSDM dosen di IPB, proses pelaksanaan, implementasinya. Sedangkan
data sekunder penelitian diantaranya adalah gambaran organisasi, data jumlah
dosen dan mahasiswa IPB. Sumber data dari Direktorat SDM IPB, Fakultas dan
Departemen di lingkungan IPB berupa laporan, pedoman, peraturan-peraturan
kepegawaian. Data skunder lainnya yaitu peraturan perundang-undangan dan
penelitian terdahulu yang bersumber dari tesis-tesis, jurnal-jurnal, artikel dan
lainnya melalui studi literatur. Secara rinci jenis dan sumber data tertera pada
Tabel 3.
Tabel 3 Jenis dan Sumber Data Penelitian
Jenis Data Sumber Data
I. Data Primer
a. Gambaran Perencanaan SDM IPB
saat ini
Dokumen-dokumen dan laporan
tentang kegiatan PSDM dosen di IPB,
laporan tahunan Direktorat SDM IPB
b. Gambaran konsep tentang analisis
PSDM dosen IPB yang ideal
Transkripsi hasil wawancara
27
Tabel 3 Jenis dan Sumber Data Penelitian (lanjutan)
Jenis Data Sumber Data
II. Data Sekunder a. Profil IPB, Struktur Organisasi IPB,
Rencana Strategis IPB, Rencana Strategis SDM IPB
Buku Rencana Strategis IPB
b. Data jumlah dosen yang pensiun Laporan Tahunan Direktorat SDM IPB 2013
c. Data jumlah dosen PNS dan non PNS, Jumlah mahasiswa S1, S2,S3, data sks kuliah dan praktikum dalam 3 tahun terakhir
Fakultas dan Departemen di lingkungan IPB melalui pengisian formulir isian data
d. Peraturan-peraturan pemerintah tentang perhitungan kebutuhan PNS, PP, UU, Kepmen tentang PSDM.
Buku-buku, pedoman perencanaan kebutuhan dosen
e. Hasil penelitian terdahulu tentang PSDM
Artikel-artikel, jurnal, tesis literatur review, buku-buku, internet, tesis.
Teknik Pengumpulan Data dan Informasi
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode wawancara dan studi dokumentasi. Metode pengumpulan data ini
digunakan dengan tujuan untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan
untuk menjawab pertanyaan dalam rumusan masalah penelitian.
Creswell (1994) mengemukan bahwa terdapat 4 jenis dasar teknik
pengumpulan data yaitu pengamatan, wawancara mendalam, studi dokumen dan
gambar visual. Menurut Siagian dan Sondang (2008) terdapat berbagai teknik
yang dapat digunakan adalah wawancara, pandangan pejabat senior, kuesioner,
observasi dan penggabungan berbagai teknik. Tahapan pengumpulan data sebagai
berikut :
1. Pengumpulan data sekunder
a. Studi dokumentasi tentang :
Perundang-undangan (UU), peraturan-peraturan pemerintah (PP) dan
Surat-surat Keputusan Menteri (SK Menteri) yang relevan dengan
penelitian
Rencana strategis IPB, 2014-2018 untuk mengetahui kebijakan
strategis IPB dalam PSDM dosen.
PSDM dosen IPB saat ini
b. Penyebaran Formulir data bahan evaluasi beban pengajaran (Lampiran 3)
ke seluruh departemen masing-masing fakultas di lingkungan IPB. Data
yang dikumpulkan dalam 3 tahun terakhir (2011,2012,2013) meliputi
jumlah mahasiswa, jumlah sks kuliah dan praktikum jenjang S1,S2,S3, dan
jumlah kelas pada semester ganjil dan genap di setiap departemen masing-
masing fakultas.
c. Analisis ketersediaan dosen saat ini
d. Analisis kebutuhan jumlah dosen ideal menggunakan model yang
digunakan IPB saat ini :
28
Penghitungan beban kerja dosen sebagai dasar analisis kebutuhan dosen
ideal
Menghitung dan menganalisis prakiraan jumlah dosen ideal dengan
model analisis yang saat ini digunakan IPB menggunakan data yang
telah divalidasi.
Menghitung dan menganalisis kesenjangan (Gap) antara kebutuhan
dosen ideal dengan jumlah dosen yang ada saat ini.
e. Analisis kebutuhan dosen ideal dengan model alternatif yang dibuat
berdasarkan hasil verifikasi model analisis yang digunakan IPB saat ini
2. Pengumpulan data primer
a. Wawancara peneliti dengan narasumber (informan) yaitu seluruh dekan
fakultas sebanyak 9 orang dan seluruh ketua departemen di lingkungan
IPB sebanyak 37 orang.
b. Rangkuman hasil wawancara digunakan sebagai dasar pembuatan model
alternatif analisis perencanaan kebutuhan jumlah dosen. Pedoman
wawancara (Lampiran 4).
Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Analisis data diurutkan sesuai dengan pertanyaan penelitian dan tujuan dari
penelitian. Berdasarkan pertanyaan dan tujuan penelitian, maka dilakukan tahapan
analisis dengan alat analisis yang berbeda. Namun setiap tahapan saling terkait karena
setiap alat analisis memerlukan data dari tahapan analisis sebelumnya.
Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) Dosen di IPB
Saat Ini. Analisis PSDM dosen yang telah dilaksanakan IPB sebelumnya, diawali
dengan mengidentifikasi proses PSDM dosen, model penghitungan kebutuhan
dosen ideal yang telah digunakan melalui studi dokumentasi. Sumber data dan
informasi diperoleh dari Direktorat SDM IPB. Hasil identifikasi digunakan
sebagai data dan informasi awal dalam melakukan tahapan analisis yang
dilakukan dalam penelitian ini. Hasil studi dokumentasi dijadikan bahan analisis
PSDM dosen yang kemudian akan di verifikasi dan di validasi kepada para
narasumber di fakultas dan departemen melalui wawancara mendalam. Hasil
verifikasi dijadikan sebagai dasar bagi peneliti dalam melakukan langkah-
langkah selanjutnya dalam analisis PSDM dosen ideal dalam penelitian ini.
Analisis Deskriptif
Metode analisis data deskriptif merupakan metode yang dilakukan dengan
cara menyusun data, mengelompokan dan menganalisis sehingga dapat
memberikan gambaran yang jelas mengenai fakta-fakta dan sifat serta hubungan-
hubungan antar fenomena yang sedang diteliti. Penelitian deskriptif merupakan
sebuah penelitian yang bertujuan untuk menjabarkan suatu keadaan yang terjadi
saat ini dengan menggunakan prosedur ilmiah untuk menjawab masalah secara
aktual (Sugiyono 2011). Sukmadinata (2006) berpendapat bahwa penelitian
deskriptif sebagai suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan
fenomena-fenomena yang ada.
29
Analisis data deskriptif pada penelitian ini dilakukan untuk
mendeskripsikan dan menganalisis PSDM dosen di IPB yang dilaksanakan saat
ini, mendeskripsikan hasil wawancara mendalam antara peneliti dengan para nara
sumber penelitian terkait penelitian, mendeskripsikan hasil analisis kebutuhan
dosen ideal dalam penelitian ini.
Analisis Ketersediaan Dosen IPB
Analisis ketersediaan dosen dilakukan untuk mengetahui keadaan dosen
yang ada saat ini (kondisi 2013-2014) dan masa yang akan datang baik secara
kuantitas dan kualitas. Dari sisi kuantitas, ketersediaan dosen dihitung dengan
cara mengurangi jumlah dosen (PNS dan non PNS) yang ada dikurangi jumlah
dosen PNS yang mencapai batas usia pensiun dalam tahun yang bersangkutan.
Sedangkan dari sisi kualitas, ketersediaan dosen dilihat berdasarkan tingkat
pendidikan, jabatan akademik, golongan, sertifikasi, indeks kinerja dosen.
Analisis Prakiraan Kebutuhan SDM Dosen IPB ideal 2014-2018 Perhitungan prakiraan jumlah dosen menggunakan metode time series atau
trend dengan pendekatan penghitungan melalui kesetaraan beban mengajar penuh
dosen (FTE/full time teaching equivalent) dosen sebagai dasar pengolahan data.
Penghitungan kebutuhan dosen juga mempertimbangkan jumlah mahasiswa,
program studi yang diselenggarakan. Analisis prakiraan kebutuhan SDM dosen
yang dilakukan pada penelitian ini untuk mengetahui kebutuhan dosen ideal saat
ini dan 5 tahun ke depan. Prakiraan kebutuhan SDM dosen masa depan
bergantung pada keadaan di masa lampau, keadaan saat ini dan asumsi-asumsi
mengenai keadaan di masa depan. Asumsi yang digunakan dalam penelitian
adalah dengan melihat trend di masa lalu serta asumsi tidak ada pengembangan
departemen atau program studi baru dan jumlah mahasiswa dalam jangka waktu 5
tahun ke depan. Analisis ini dilakukan baik dari sisi kuantitas maupun kualitas
dengan tahapan analisis sebagai berikut :
1. Analisis Kualitatif
Analisis kebutuhan dosen secara kualitatif dilakukan dengan mengidentifikasi
dosen berdasarkan kualifikasi akademik, jenjang karir, kinerja ilmiah, kinerja
dosen dalam belajar mengajar, disiplin kerja, etika kerja, budaya kerja. Hasil
identifikasi kemudian dianalisis untuk mengetahui gambaran kualitas dosen
pada setiap fakultas dan departemen di lingkungan IPB.
2. Analisis Kuantitatif
Tahapan penghitungan prakiraan jumlah dosen yang ideal sebagai berikut :
a. Prakiraan kebutuhan dosen dihitung menggunakan model analisis yang
telah diterapkan di IPB (model 1) yaitu berdasarkan beban pengajaran 6
SKS per semester pada kelas rill, dengan persamaan :
30
b. Prakiraan kebutuhan dosen dihitung menggunakan model alternatif yang
dibuat berdasarkan hasil verifikasi dan validasi data jumlah kebutuhan
dosen ideal model analisis yang telah diterapkan di IPB (model 1).
Verifikasi dilakukan melalui wawancara mendalam kepada seluruh
narasumber penelitian (9 orang Dekan Fakultas dan 37 orang Ketua
Departemen) untuk memperoleh pendapat dan masukan tentang model
PSDM dosen yang telah diterapkan tersebut sebagai dasar pembuatan model
alternatif untuk penghitungan kebutuhan dosen yang ideal.
Analisis Keseimbangan antara Kebutuhan (Ideal) dengan Ketersediaan
Dosen
Analisis keseimbangan antara kebutuhan dosen yang ideal dengan
ketersediaan dosen dilakukan untuk mengetahui apakah terjadi kelebihan,
kekurangan atau antara kebutuhan ideal dengan ketersediaan saat ini sudah cukup
optimal untuk kebutuhan di masing-masing departemen setiap fakultas di
lingkungan IPB. Cara menghitung dengan membandingkan jumlah dosen yang
dibutuhkan terhadap jumlah dosen yang tersedia saat ini.
4 GAMBARAN UMUM INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Sejarah dan Perkembangan IPB
IPB adalah lembaga pendidikan tinggi pertanian yang secara historis
merupakan bentukan dari lembaga-lembaga pendidikan menengah dan tinggi
pertanian serta kedokteran hewan yang dimulai telah pada awal abad ke-20 di
Bogor. Sebelum Perang Dunia II, lembaga-lembaga pendidikan menengah
tersebut dikenal dengan nama Middelbare Landbouw School, Middelbare
Bosbouw School dan Nederlandsch Indiche Veeartsen School.
Sejarah perkembangan IPB dimulai dari tahapan embrional (1941-1963),
tahap pelahiran dan pertumbuhan (1963-1975), tahap pendewasaan (1975-2000),
tahap implementasi otonomi IPB (2000-2005) dan menuju tahap IPB berbasis
Badan Hukum Milik Negara (BHMN) yang akan dimulai pada tahun 2006. Pada
tahun 2007 secara embrional IPB direncanakan menjadi universitas riset.
Lahirnya IPB pada tanggal 1 September 1963 berdasarkan keputusan
Menteri Perguruan Tinggi dan Ilmu Pengetahuan (PTIP) No. 92/1963 yang
kemudian disyahkan oleh Presiden RI Pertama dengan Keputusan No.
279/1965. Pada saat itu, dua fakultas di Bogor yang berada dalam naungan UI
berkembang menjadi 5 fakultas, yaitu Fakultas Pertanian, Fakultas Kedokteran
Hewan, Fakultas Perikanan, Fakultas Peternakan dan Fakultas Kehutanan. Pada
tahun 1964, lahir Fakultas Teknologi dan Mekanisasi Pertanian yang kini menjadi
Fakultas Teknologi Pertanian.
Pada tanggal 26 Desember 2000, pemerintah Indonesia mengesahkan
status otonomi IPB berdasarkan PP no. 152 sebagai Perguruan Tinggi berstatus
Badan Hukum Milik Negara (BHMN). Kemudian Tahun 2012 pemerintah
menetapkan IPB sebagai Perguruan Tinggi Negeri Badan Hukum (PT BH) yang
31
tercantum dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 66 Tahun 2013
tentang Statuta IPB. Pada ketentuan umum, pasal 1 butir 1 dalam PP tersebut
disebutkan bahwa Institut Pertanian Bogor yang selanjutnya disingkat IPB adalah
perguruan tinggi negeri badan hukum. Tahun 2004 IPB menerapkan sistem mayor minor sebagai pengganti
sistem kurikulum nasional. Sistem ini hanya diterapkan di IPB. Setiap mahasiswa
IPB dimungkinkan mengambil dua atau bahkan lebih mata keahlian (jurusan)
yang diminatinya.
Fakultas yang dimiliki IPB yaitu :
1. Fakultas Pertanian
2. Fakultas Kedokteran Hewan
3. Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan
4. Fakultas Peternakan
5. Fakultas Kehutanan
6. Fakultas Teknologi Pertanian
7. Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam
8. Fakultas Ekonomi Manajemen
9. Fakultas Ekologi Manusia
Visi, Misi, dan Tujuan Insitut Pertanian Bogor
Visi IPB adalah “Menjadi Perguruan Tinggi Berbasis Riset, Bertaraf
Internasional, dan Penggerak Prima Pengarusutamaan Pertanian”. Sedangkan
Misi IPB untuk pengembangan IPB tahun 2014 - 2018 adalah:
a. Menyelenggarakan pendidikan tinggi yang unggul dan pembinaan
kemahasiswaan yang komprehensif untuk menghasilkan lulusan yang
berdayasaing dan berkarakter Indonesia
b. Melaksanakan riset untuk pengembangan IPTEKS yang bermanfaat bagi
masyarakat agraris dan bahari
c. Melakukan layanan masyarakat yang mengede-pankan inovasi IPTEKS dan
berkarakter kewira-usahaan dengan tetap mempertahankan nilai-nilai luhur
bangsa dan kelestarian sumberdaya alam.
d. Memperkuat sistem manajemen PT yang efektif, efisien, transparan, dan
akuntabel
Tujuan yang harus dicapai IPB, yaitu Rencana Strategis IPB Tahun 2014-
2018 :
a. Menghasilkan lulusan pendidikan tinggi yang unggul dan mampu
mengembangkan dan menerapkan IPTEKS, berdayasaing tinggi, dan
berkarakter Indonesia
b. Menghasilkan inovasi IPTEKS yang ramah lingkungan untuk mendukung
pembangunan nasional melalui perwujudan negara agraris dan bahari dan
memperbaiki kesejahteraan umat manusia
c. Menjadikan IPB siap memberikan layanan kepada masyarakat yang
mengedepankan inovasi IPTEKS dan berkarakter kewirausahaan dengan tetap
mempertahankan nilai-nilai dinamis bangsa dan kelestarian sumberdaya alam
d. Menjadikan sistem manajemen IPB yang efektif, efisien, transparan, akuntabel,
dan siap berkompetisi dan bersinergi secara nasional dan global.
32
Struktur Organisasi
Berdasarkan Undang-undang No.12 tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi
yang menetapkan IPB sebagai Perguruan Tinggi Negeri badan hukum dan draft
Peraturan Pemerintah mengenai Penyelenggaraan Pendidikan Tinggi dan
Tatakelola Perguruan Tinggi, serta mengacu pada Ketetapan MWA Nomor
17/MWA-IPB/2003 tentang Anggaran Rumah Tangga IPB, melalui Ketetapan
MWA Nomor 125/MWA-IPB/2013, organisasi IPB terdiri atas organ: (i) penentu
yang terdiri atas Majelis Wali Amanat (MWA) dan Senat Akademik, (ii)
pengelola yaitu Rektor dan Wakil Rektor, (iii) Pelaksana akademik terdiri atas
fakultas, sekolah pascasarjana, program pendiidkan khusus, lembaga penelitian
dan pengabdian kepada masyarakat, departemen dan pusat, (iv) Pelaksana
administrasi yaitu direktorat, kantor, dan biro, dan (v) penunjang yang meliputi
perpustakaan, bagian/ laboratorium, bengkel, rumah sakit hewan, kebun
universitas (university farm), satuan usaha, satuan keamanan dan ketertiban, dan
bentuk lainnya. Struktur organisasi IPB disajikan pada Lampiran 5. (Sumber :
Buku Rencana Strategis IPB 2014-2018).
Sumber Daya Manusia (SDM) IPB
SDM IPB terdiri dari dosen dan tenaga kependidikan Pegawai Negeri Sipil
(PNS) serta Non PNS. Dosen dan Tendik PNS adalah pegawai yang diangkat
oleh IPB berdasarkan persyaratan pendidikan, keahlian dan kemampuannya untuk
melaksanakan tugas pokok di bidang masing-masing. Sedangkan SDM IPB Non
PNS adalah SDM yang direkrut IPB untuk memenuhi kekurangan dosen dan
tenaga kependidikan pada departemen-departemen tiap fakultas di lingkungan
IPB. Secara keseluruhan jumlah SDM PNS IPB per 31 Desember 2013
berjumlah 2658 orang dan SDM Non PNS IPB berjumlah 1407 orang (Sumber :
Laporan Tahunan Direktorat SDM, 2013). Komposisi jumlah tenaga Non PNS di
lingkungan IPB terlihat pada Gambar 7.
Sumber : Laporan Tahunan Direktorat SDM,2013 Gambar 7 Grafik Jumlah Non PNS IPB Berdasarkan Jenis Pekerjaan, Kondisi
Desember 2013
172
74
643 249
49
220
Dosen/tenaga profesional
Laboran
Teknisi/Administrasi
Satpam
Pengemudi
Caraka/Cleaning
Service/Pramu Kantor
33
Profil SDM Dosen IPB
Jumlah SDM dosen PNS IPB per 31 Desember 2013 adalah 2658 orang
terdiri dari 1187 dosen PNS dan 172 orang dosen Non PNS tersebar di 9
Fakultas dan 37 Departemen di lingkungan IPB, program studi Diploma dan
program MKDU (mata kuliah dasar umum).
Jumlah PNS dosen IPB mengalami perubahan dari tahun ke tahun. Dalam
5 tahun terakhir (2009-2013) mengalami perkembangan yang negatif dimana
jumlah dosen tiap tahunnya menurun. Jumlah dosen Tahun 2009 adalah 1251
orang, 2010 berjumlah 1233. orang, 2011 berjumlah 1214 orang, 2012 berjumlah
1214 orang dan 2013 sebanyak 1187 orang. Gambar 8 menunjukan grafik jumlah
dosen PNS dalam 5 Tahun terakhir.
Sumber : Laporan Tahunan Direktorat SDM,2013
Gambar 8 Grafik Jumlah Dosen Dalam 5 Tahun Terakhir
Penurunan jumlah dosen tersebut dikarenakan sejumlah dosen yang
pensiun setiap tahunnya. Keadaan tersebut menjadi permasalahan oleh karena
penurunan jumlah dosen tersebut tidak diimbangi dengan jumlah dosen baru yang
direkrut. Dalam tiga tahun terakhir, rata-rata jumlah dosen baru IPB tidak lebih
dari 15 orang per tahun sementara itu jumlah dosen yang pensiun rata-rata lebih
dari 15 orang per tahun. Struktur usia dosen PNS IPB tidak merata yaitu hampir
50% dosen IPB berusia 41-55 tahun, maka diperkirakan dalam kurun waktu 10
tahun mendatang, rata-rata dosen IPB yang akan pensiun sebanyak 20 orang per
tahun, sedangkan dalam 10 tahun berikutnya, rata-rata dosen IPB yang akan
pensiun meningkat menjadi 61 orang per tahun. Gambar 9 menunjukkan prediksi
rata-rata dosen yang akan pensiun dalam 5 tahun ke depan dengan asumsi tidak
ada penambahan dosen PNS selama 5 tahun ke depan dan tidak ada dosen yang
meninggal dunia. Rataan usia bergeser dari 45 tahun ke 52 tahun
Sumber : Laporan Tahunan Direktorat SDM,2013
Gambar 9 Prediksi Rata-rata Dosen Pensiun Dalam 5 Tahun Terakhir
34
Jumlah dosen berdasarkan jenjang pendidikan Doktor (S3) yaitu 790
orang dosen atau mencapai 67% dari total jumlah dosen PNS IPB. Selebihnya
30% jenjang Magister (S2) sebanyak 362 orang dan 3% Sarjana (S1) sebanyak
35 orang. Untuk dosen yang masih terdaftar jenjang S1 telah menyelesaikan p endidikan S2 dan saat ini masih dalam proses penyesuaian ijazah. Data jumlah
dosen berdasarkan jenjang pendidikan di tiap departemen pada masing-masing
fakultas di lingkungan IPB dapat dilihat pada Lampiran 5. Komposisi dosen
berdasarkan jenjang pendidikan terlihat pada Gambar 10.
Sumber : Laporan Tahunan Direktorat SDM,2013
Gambar 10 Grafik Jumlah Dosen PNS Berdasarkan Jenjang Pendidikan
Jumlah dosen dengan jenjang pendidikan S3 di tiap Fakultas bervariasi.
Sebaran prosentase dosen PNS IPB berpendidikan terakhir S3 menurut Fakultas
pada Desember 2013 disajikan pada Gambar 11.
Sumber : Laporan Tahunan Direktorat SDM,2013
Gambar 11 Sebaran Prosentase Dosen PNS IPB Berpendidikan Terakhir S3
Menurut Fakultas
Jumlah SDM dosen PNS IPB berdasarkan jabatan fungsional terlihat
jabatan dosen tertinggi ada pada posisi Asisten Ahli 187 orang (16%), Lektor
yaitu 379 orang (32 %), Lektor Kepala 380 orang (32 %), Guru Besar 189 orang
(16%) dan yang belum memiliki fungsional sebanyak 52 orang (4 %). Jumlah
dosen berdasarkan jabatan fungsional di masing-masing departemen pada tiap
fakultas terlihat pada Lampiran 5. Komposisi dosen berdasarkan jabatan
fungsional dapat dilihat pada Gambar 12.
S1
3% S2
30%
S3
67%
0.00 20.00 40.00 60.00 80.00 100.00
FAPERTA
FPIK
FAHUTAN
FMIPA
FEMA
TPB
82.74 71.00 71.33
60.00 76.72 78.29
55.45 50.46
64.63 16.67
4.17 66.55
35
Sumber : Laporan Tahunan Direktorat SDM,2013 Gambar 12 Grafik Jumlah Dosen PNS Berdasarkan Jabatan Fungsional, 2013
Keadaan dosen IPB berdasarkan golongan ruang sesuai dengan jabatan
mulai dari golongan III/a sampai dengan IV/e. Jumlah dosen golongan III/a
sebanyak 123 orang, III/b 144 orang, III/c 240 orang, III/d 162 orang, IV/a 240
orang, IV/b 120 orang, IV/c 54 orang, IV/d 65 orang, IV/e 39 orang. Komposisi
jumlah dosen berdasarkan golongan ruang dapat dilihat pada Gambar 13.
Sumber : Laporan Tahunan Direktorat SDM,2013
Gambar 13 Grafik Jumlah Dosen (PNS) IPB Berdasarkan Golongan
Karya ilmiah merupakan salah satu indikator kualitas dosen. Dalam
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Republik Indonesia (PERMENPAN) Nomor 17 Tahun 2013 tentang jabatan
fungsional dosen dan angka kreditnya disebutkan bahwa karya ilmiah bagi strata
Doktor menjadi syarat untuk kenaikan jabatan ke Lektor Kepala dan Guru Besar
(pasal 26 ayat 3). Secara lebih spesifik, kenaikan jabatan ke Lektor Kepala wajib
memiliki karya ilmiah yang dipublikasikan di jurnal terakreditasi, sedangkan
persyaratan ke Guru Besar wajib memiliki karya ilmiah yang dipublikasikan
dalam jurnal Internasional bereputasi (pasal 26 ayat 4). Dalam hal ini jumlah
karya ilmiah dosen IPB yang ditelaah untuk dinilai tahun 2013 sebanyak 3834
judul. Jenis karya ilmiah dosen IPB diantaranya paten/varietas/disain industri,
publikasi ilmiah, teknologi tepat guna, buku, prototipe/model pembelajaran/karya
seni, pertemuan ilmiah, laporan penelitian. Dalam 5 tahun terakhir jumlah karya
ilmiah yang ditelaah cenderung mengalami kenaikan setiap tahun seperti yang
terlihat pada Gambar 14.
Calon
Dosen
4%
Asisten Ahli
16%
Lektor
32%
Lektor
Kepala
32%
Guru Besar
16%
0
50
100
150
200
250
III/a III/b III/c III/d IV/a IV/b IV/c IV/d IV/e
36
Sumber : Laporan Tahunan Direktorat SDM,2013
Gambar 14 Grafik Perkembangan Jumlah Karya Ilmiah 5 Tahun terakhir
Kinerja dosen PNS IPB dinilai terhadap kegiatan bidang a)
pendidikan/pengajaran, b) penelitian, (c) pengabdian pada masyarakat, (d)
manajemen, (e) penunjang dan (f) lainnya yang belum termasuk bidang a–e.
Kegiatan yang dimaksud merupakan suatu proses dalam melakukan aktivitas dan
dihitung berdasarkan lama waktu kegiatan tsb dilakukan, misalnya proses
melakukan penelitian atau penulisan. Dalam hal pelaporan hasil kegiatan
(output), misalnya journal paper, buku teks, dan lain-lain dilaksanakan pada
system informasi manajemen angka kredit (SIM-DUPAK). Semua kegiatan
dikonversikan kedalam Indeks Kinerja Dosen (IKD yang dihitung berdasarkan
curahan waktu yang dilakukan untuk melakukan kegiatan tersebut dengan prinsip
Full Time Equivalend (FTE) atau Setara Waktu Mengajar Penuh (SWMP) dan
bersumber dari Dikti Depdiknas yang telah disesuaikan dengan situasi dan kondisi
IPB. Curahan waktu yang dilakukan untuk melakukan kegiatan tersebut, yaitu :
Pengajaran : IKD = 1 = 1 sks, setara dengan curahan waktu 3 jam/minggu atau
48 jam/semester (1 semester = 16 kali tatap muka = 4 bulan)
Di luar pengajaran : IKD = 1, setara dengan curahan waktu 3 jam/minggu atau
72 jam/semester (1 semester = 6 bulan).
Indeks kinerja dosen IPB dinilai dengan kisaran angka 30 (A), 20-30 (B), 12-20
(C), < 12 (D). Tahun 2013 sebanyak 60 orang dosen memperoleh nilai, 313 orang
dosen nilai B, nilai C diperoleh oleh 769 orang, 8 orang dosen mendapat nilai E,
dan selebihnya tidak mengumpulkan IKD. Rekapitulasi Nilai IKD dosen IPB
kondisi Tahun 2013 tersaji pada Tabel 5.
Tabel 4 Rekapitulasi nilai kinerja (IKD) Dosen Tahun 2013
Kisaran Nilai Nilai %
30
20-30
12 - 20
<12
Tidak mengumpulkan
A
B
C
D
E
5,16
26,91
66,12
0,69
1.12
Jumlah 100,00
Kinerja dosen dalam proses belajar mengajar direfleksikan oleh nilai
Evaluasi Proses Belajar Mengajar (EPBM). Gambar 14 menunjukkan
perkembangan nilai EPBM dosen IPB pada tahun akademik 2010-2013 semester
ganjil dan genap.
0
1000
2000
3000
4000
5000
Thn 2009 Thn 2010 Thn 2011 Thn 2012 Thn 2013
37
Sumber : Renstra SDM IPB 2013-2018
Gambar 15 Grafik Perkembangan Nilai EPBM Dosen IPB Tahun 2010/2011 sampai
2012/2013
Pada Grafik di atas, terlihat rata-rata EPBM Dosen IPB semester ganjil
memiliki nilai EPBM 3,17 dan pada semester genap memiliki nilai 3,25.
Persentase dosen IPB yang memiliki nilai EPBM diatas 3 adalah sebanyak 90%
(Gambar 16).
Sumber : Renstra SDM IPB 2013-2018
Gambar 16 Perkembangan Persentase Dosen IPB dengan Nilai EPBM ≥ 3.0 tahun
2010/2011-2011/2013
Penilaian terhadap keprofesionalan dosen ditunjukan dengan sertifikasi
dosen (Serdos). Hal tersebut dijelaskan dalam Undang-Undang (UU) Nomor 20
Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, UU Nomor 14 tahun 2005
38
tentang Guru dan Dosen, Peraturan Pemerintah Republik Indonesia (PP-RI)
Nomor 37 Tahun 2009 tentang Dosen dan Peraturan Mendiknas RI Nomor 47
Tahun 2009 tentang Sertifikasi Pendidik untuk Dosen. Serdos sebagai bukti dari
upaya pemerintah meningkatkan kualitas pendidikan tinggi nasional dan
memberikan pengakuan resmi pada tenaga pendidik tinggi yang profesional.
Tahun 2013, jumlah dosen IPB memperoleh serdos yaitu 871 orang dosen
atau mencapai 73,38 % dari total jumlah dosen tahun 2013. Gambar 17
menunjukan grafik jumlah dosen yang bersertifikasi pada setiap Fakultas,
Diploma dan MKDU tahun 2013
Sumber : Laporan Tahunan Dit.SDM 2013 Gambar 17 Grafik Jumlah Dosen Bersertifikasi 2013
Kondisi dosen Non PNS IPB saat ini tersebar di 9 Fakultas, Program
Magister Manajemen (MB) dan program Tingkat Persiapan Bersama (TPB).
Sebaran SDM dosen Non PNS seperti terlihat pada Gambar 18.
Sumber : Laporan Tahunan Dit.SDM 2013
Gambar 18 Jumlah Dosen Non PNS IPB Tahun 2013
0
20
40
60
80
100
120
140
160
FA
PE
RT
A
FK
H
FP
IK
FA
PE
T
FA
HU
TA
N
FA
TE
TA
FM
IPA
FE
M
FE
MA
Pro
gra
m D
iplo
ma
Pro
gra
m M
KD
U
Jumlah Dosen
yang Bersertifikasi
0
10
20
30
40
50
60
70
5 6
32
2 2 0
19 19
12
62
4 10
39
Profil SDM Tenaga Kependidikan
Jumlah tenaga kependidikan (Tendik) PNS IPB sebanyak 1471 orang
tersebar di 79 unit kerja di lingkungan IPB Jenis pekerjaan Tendik IPB meliputi
tenaga administrasi, pustakawan, tenaga laboran, dan tenaga penunjang yang
terdiri dari satpam, pengemudi, caraka/cleaning service, pramu kantor. Jenjang
pendidikan PNS Tendik IPB terendah Sekolah Dasar (SD) sebanyak 7% dari total
PNS Tendik IPB, 6% Sekolah Lanjut Tingkat Pertama (SLTP), 54% Sekolah
Lanjut Tingkat Atas (SLTA), 4%, Diploma 2 (D2) , 7% D3, 19% S1, 2,5 % S2,
0,5 % S3. Sedangkan golongan mulai dari 1/b sampai tertinggi IV/a. Jumlah
PNS tendik IPB berdasarkan usia sebanyak 2% dari total ada pada usia 25-30
tahun, 13% usia 31-35 tahun, 16% usia 36-40 tahun, 17% usia 41-45 tahun, 26%
usia 46-50 tahun, 24% usia 51-55 tahun dan 2% usia > 56 tahun.
Tendik Non PNS terdiri dari 74 orang, tenaga Laboran, 643 orang
teknisi/administrasi, 249 orang tenaga Satuan Pengaman (Satpam), 49 orang
pengemudi, 220 orang caraka/cleaning service dan pramu kantor.
5 HASIL DAN PEMBAHASAN
Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Dosen di IPB
PSDM dosen merupakan hal yang sangat penting yang harus dilakukan
Perguruan Tinggi. Esensi yang paling penting dalam perencanaan tersebut tidak
terlepas dari strategi sebagai alternatif pilihan yang dilakukan. Perencanaan dosen
di IPB tidak terlepas dari visi dan misi serta tujuan IPB. Dalam rangka
tercapainya visi, misi, dan tujuan organisasi salah satu strategi yang dilakukan
IPB yaitu dengan melakukan PSDM dosen. Hal tersebut dilakukan oleh karena
adanya permasalahan belum dapat terpenuhinya kebutuhan dosen melalui
rekrutmen PNS. PSDM dosen yang dilakukan lebih kepada perhitungan
kebutuhan dosen secara kuantitatif yang bertujuan untuk pengajuan perekrutan
dosen melalui jalur formasi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS).
Proses perencanaan kebutuhan dosen di IPB disesuaikan dengan aturan
pemerintah di lingkungan Kemendikbud RI dengan tahapan proses PSDM dosen
sebagai berikut :
a. Penghitungan jumlah kebutuhan dosen di tingkat departemen
b. Integrasi perencanaan dosen tingkat departemen menjadi perencanaan dosen
tingkat fakultas
c. Rumusan perencanaan dosen tingkat fakultas.
d. Penyamaan Persepsi melalui Lokakarya
e. Kompilasi hasil rumusan fakultas dan departemen
f. Kompilasi kebutuhan dosen pada level PT termasuk gap analisis jumlah dan
usia untuk masing-masing fakultas dan departemen
Penghitungan kebutuhan dosen dilakukan dengan terlebih dahulu
mengkaji metode yang ditetapkan oleh Kemendikbud melalui analisis rasio
dosen terhadap mahasiswa. Hasil kajian kemudian diuji cobakan pada setiap unit
kerja dengan tujuan untuk mendapatkan metode penghitungan kebutuhan dosen
40
yang ideal yang sesuai dengan kondisi unit kerja di lingkungan IPB. Kebutuhan
jumlah SDM dosen dihitung untuk jangka panjang. (2011-2030) melalui pendekatan
partisipatif dengan melibatkan stakeholder terkait.
Metode hasil kajian yang digunakan dalam menghitung kebutuhan dosen
ideal adalah analisis beban kerja dosen dengan pendekatan perhitungan dilakukan
berdasarkan beban pengajaran 6 SKS per semester pada kelas rill yaitu jumlah
kelas yang tersedia di setiap departemen masing-masing fakultas di lingkungan
IPB. Pendekatan perhitungan tersebut adalah sebagai berikut :
a. Jumlah beban pengajaran dalam sistem kredit semester (sks) di departemen
dibagi dengan jumlah ideal beban dosen dalam mengajar.
b. Beban pengajaran untuk masing-masing departemen, dihitung berdasarkan
jumlah sks yang dilayani setiap bagian dan departemen untuk multistrata
S1/S2/S3.
c. Mata kuliah yang merupakan interdept dimasukkan ke dalam beban pengajaran
dosen pada bagian tersebut.
d. Mata kuliah yang bersifat oligo atau multidisiplin pada tingkat pascasarjana
tidak diperhitungkan.
e. Beban mengajar pada program khusus dan Usaha Satuan Strategis (USS) baik
Manajemen dan Bisnis (MB) serta Diploma, perhitungan jumlah sks (beban
ngajar) tidak diperhitungkan di departemen, tetapi diperhitungkan sebagai
beban program khusus atau USS tersebut.
f. Berkaitan dengan kelas paralel, perhitungan kebutuhan dosen dilakukan
dengan dua skenario yaitu untuk kondisi real saat ini, dan kelas ideal menurut
Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN PT-ukuran kelas 40 – 60
orang).
Asumsi yang digunakan dalam menghitung jumlah kebutuhan dosen
ideal, yaitu :
a. Sesuai dengan aturan beban kerja dosen yang diatur dalam perundang-
undangan yang berlaku, maka beban kerja dosen minimal per semester adalah
12 sks yang terdiri dari beban pendidikan (pengajaran dan penelitian) minimal
9 sks, pengabdian masyarakat dan lainnya (pendidikan non pengajaran)
minimal 3 sks.
b. Berdasarkan observasi pada data Indeks Kinerja Dosen (IKD) dan hasil
kesepakatan pada rapat dengan pimpinan fakultas, untuk mempermudah
perhitungan diasumsikan bahwa rataan beban mengajar ideal dosen IPB adalah
6 sks per semester.
c. Dasar Penetapan Sistim Pengkaderan untuk dosen:
Masa pengkaderan dihitung berdasarkan jumlah masa kerja (40 tahun)
dibagi jumlah kebutuhan dosen.
Masa kerja dosen dihitung berdasarkan minimum usia dosen (25 tahun) dan
maksimum usia dosen (65 tahun) = 40 tahun.
d. Perhitungan kebutuhan dosen ideal di dasarkan pada asumsi bahwa jumlah
dosen ideal pada tahun 2030 relatif sama dengan tahun 2011.
Metode penghitungan kebutuhan dosen ideal hasil kajian diujicobakan
pada setiap departemen di masing-masing fakultas. Diperoleh informasi dari
Direktorat SDM IPB, bahwa hasil pemantauan terhadap uji coba analisis
kebutuhan dosen di tiap departemen, diketahui belum seluruh departemen dapat
menerapkan metode penghitungan kebutuhan dosen ideal tersebut di
41
departemennya. Hal tersebut dikarenakan karena adanya perbedaan pendapat
terkait penghitungan beban kerja dosen sebagai dasar analisis kebutuhan dosen
ideal.
Analisis Ketersediaan Dosen IPB Saat Ini
Ketersediaan dosen pada penelitian ini dianalisis dari sisi kualitatif dan
kuantitatif. Kualifikasi minimal yang harus dimiliki dosen IPB mengacu pada Undang-
Undang RI No. 14/2005 pasal 46, yaitu sebagai berikut :
1. Lulusan program magister untuk dosen pada program diploma dan program
sarjana;
2. Lulusan program doktor untuk dosen pada program pascasarjana.
Berdasarkan data dan informasi yang diuraikan gambaran IPB tahun
2013, ketersediaan dosen IPB dari sisi kualitas secara umum telah terpenuhi. Hal
tersebut tergambar mulai dari jenjang pendidikan dosen di lingkungan IPB. Pada
tahun 2013, dosen IPB berpendidikan Doktor berjumlah 790 oran (66,6 persen),
meningkat dibandingkan tahun 2012 yaitu 742 orang berpendidikan magister (S2)
362 orang (30,5%), berkurang dibandingkan tahun 2012 yaitu 414 orang. Masih
ada yang berpendidikan S1 sebanyak 35 orang (2,9 %), berkurang dibandingkan
tahun 2012 yaitu 43 orang. Bagi dosen yang masih S1 perlu dorongan institusi
agar sejumlah dosen yang masih sarjana agar segera melanjutkan studi ke jenjang
magister diantaranya dengan memberi kesempatan untuk ijin atau tugas belajar.
Jenjang pendidikan sangat berpengaruh terhadap mutu dosen seperti yang
disimpulkan oleh Fransina (2010) dalam penelitiannya bahwa secara statistik,
pendidikan lanjutan berpengaruh langsung terhadap peningkatan mutu dosen
adalah signifikan. Artinya dosen yang menempuh jalur pendidikan lanjutan
berpengaruh postif terhadap peningkatan mutu dosen. Semakin tinggi pendidikan
dosen, maka semakin tinggi pula mutu suatu perguruan tinggi tersebut. Oleh
karena itu dari berbagai program peningkatan mutu dosen yang paling mutlak
yakni pendidikan lanjutan pada tingkatan S2 dan S3. Hasil penelitian menunjukan
variabel X1 (pendidikan lanjutan) secara parsial memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap Y (peningkatan mutu dosen). Dalam hal ini nilai t hitung
(critical ratio) 4.883 lebih besar dari nilai t tabel 1.96 atau nilai p = 0.000 lebih
kecil dari α = 0.05; ini berarti H0 ditolak dan menerima H1.Dengan demikian
disimpulkan variabel pendidikan lanjutan terbukti berpengaruh terhadap
peningkatan mutu dosen. Dari kedua penelitian tersebut jelas bahwa peningkatan
jenjang pendidikan bagi dosen sangat penting karena mempengaruhi kualitas
dosen. Selain itu pendidikan lanjutan dapat menjawab tantangan perkembangan
dan transisi ilmu pengetahuan dengan cepat, hal ini mempengaruhi lingkungan
global yang mempengaruhi sistem perguruan tinggi. Diantara dimensi-dimensi
perubahan yang paling menonjol yakni peningkatan kompetensi dosen melalui
Pendidikan Lanjutan. Keadaan ini dipertegas pemerintah dengan diterbitkannya
Undang-undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen
yang juga mengisyarakan kualifikasi seorang dosen yang minimal lulusan
magister. Oleh karena itu penting bagi setiap Perguruan Tinggi memiliki suatu
strategi yang jelas dan terarah bagi dosen yang perlu melanjutkan studi ke jenjang
yang lebih tinggi.
42
Keadaan dosen berdasarkan jabatan fungsional cukup memenuhi dengan
telah dimilikinya 60% Guru Besar dari total PNS dosen IPB yang ada. Namun
demikian institusi perlu terus memberikan dorongan untuk peningkatan karir
dosen. Keberhasilan dosen dalam karir fungsionalnya akan menguntungkan
institusi dengan kredibilitas pengajar yang kompeten akan mempengaruhi
kredibilitas institusi pendidikan dimana dosen tersebut berada. Hal tersebut
disimpulkan oleh Emma (2012) dalam kajiannya yang ingin melihat dinamika
pada pekerjaan dosen yang dikaitkan dengan perencanaan karir dan kesadaran
dosen akan jalur karir fungsionalnya yang pada akhirnya akan berdampak pada
organisasi. Hasil penelitiannya di Politeknik Manufaktur Bandung menunjukan
bahwa kecenderungan perkembangan dan peningkatan keinginan dosen untuk
merencanakan karir pribadinya semakin meningkat. Hal tersebut disebabkan oleh
adanya Peraturan Pemerintah RI No. 37 Tahun 2009 tentang dosen, dimana dalam
peraturan tersebut tertuang peraturan tentang sertifikasi dosen, yaitu bukti bukti
formal sebagai pengakuan yang diberikan kepada dosen sebagai tenaga
professional, yang akhirnya berdampak pada meningkatnya penghargaan terhadap
dosen.
Kualitas dan mutu dosen dapat tergambarkan pula oleh pencapaian nilai
Indeks Kinerja Dosen (IKD). Seorang dosen dapat dikatakan berhasil dalam
proses belajar mengajar apabila IKD yang diperoleh baik. Secara umum
pencapaian nilai IKD IPB juga sudah cukup baik yaitu 5,16 % mencapai nilai A,
26,91% nilai B dan 66,12 % nilai C. Pencapaian IKD dipengaruhi oleh berbagai
faktor diantaranya penilaian mahasiswa dan kehadiran dosen. Shofwatul (2010)
melakukan penelitian untuk mengukur pengaruh faktor-faktor kualitatif (penilaian
mahasiswa) yang merupakan salah satu komponen untuk menghitung IKD antara
kehadiran dosen dengan prosentase nilai kelulusan mahasiswa. Hasil penelitian
menunjukan bahwa faktor umum yang paling berpengaruh terhadap IKD yaitu
disiplin terhadap ketepatan waktu kuliah dan kemampuan dosen untuk
meningkatkan minat belajar maasiswa, yang ini berarti bahwa dosen perlu
diberikan workshop yang mampu memberikan motivasi terhadap mahasiswanya
dan perlu untuk diterapkan metode pembelajaran yang dinamis dan tidak
monoton. Faktor-faktor kualitatif tersebut akan sangat berpengaruh apabila
kehadiran dosen mengajar lebih dari 10 kali. Penelitian lainnya tentang faktor-
faktor yang mempengaruhi pencapaian nilai IKD dilakukan oleh Martono (2013)
di Akademi Manajemen Bumi Sebalo Bengkayang Kalimantan Barat. Dalam
penelitiannya menyimpulkan dari hasil penelitiannya bahwa pendidikan,
pengalaman kerja, motivasi, kompensasi, kepemimpinan, iklim kerja, dan
supervisi berpengaruh nyata terhadap kinerja dosen. Tingkat pendidikan dan
kompensasi mempunyai pengaruh yang nyata dan dominan terhadap kinerja
dosen, sedangkan pengalaman kerja, motivasi, kepemimpinan, iklim kerja, dan
supervise kurang berpengaruh terhadap kinerja dosen. Hasil penelitian lainnya
yang dilakukan Tati (2009) menunjukan pula bahwa kompetensi dosen adalah
variabel berpengaruh tertinggi terhadap kinerja dosen dibandingkan dengan
variabel lainnya. Pengukuran kompetensi yang dilakukan menggunakan 4
indikator yaitu kompetensi pedagogic, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial
dan kompetensi professional. Hasil-hasil penelitian tersebut sesuai dengan
harapan setiap Perguruan Tinggi yang sejalan dengan Pasal 28 ayat 3 pada
Peraturan Pemerintah No.19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan
43
secara tegas dinyakan bahwa ada 4 kompetensi yang harus dimiliki pengajar
sebagai agen pembelajaran yaitu kompetensi pedagogic, kompetensi kepribadian,
kompetensi sosial dan kompetensi professional. Gambaran hasil-hasil penelitian
tersebut di atas jelas mempertegas pentingnya IKD yang baik bagi dosen dalam
proses belajar mengajar dan dalam pencapaian nilai IKD yang baik perlu
diperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi diantaranya disiplin kerja,
kompetensi, tingkat pendidikan.
Pencapaian karya ilmiah, dan nilai EPBM menggambarkan pula kualitas
dosen IPB. Jumlah karya ilmiah dosen yang dalam 5 tahun terakhir cenderung
meningkat, nilai EPBM lebih dari 3 tercapai 90%, jumlah sertifikasi dosen yang
diperoleh mencapai 73,38%. Survey kepuasan yang dilakukan tahun 2013
terhadap 1.901 orang wisudawan program sarjana dari seluruh lulusan yang
berjumlah 3.102 orang indikatornya diantaranya adalah kompetensi atau
kemampuan dosen, proses belajar mengajar, pembimbingan akademik,
pembimbingan tugas akhir. Hasil survey menunjukan bahwa tingkat kepuasan
responden yang merasa “sangat puas” terhadap aspek akademik sebesar 22,55%
dan tingkat kepentingan terhadap aspek akademik sebesar 44,52% (sumber :
Laporan Tahunan IPB 2013). Suharto (2011) mengemukakan bahwa proses
belajar mengajar (PBM) tergantung dari kompetensi dan komitmen dosen. Oleh
karena itu dosen dituntut untuk senantiasa meningkatkan kompetensi dan
komitmennya. Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen pada
Pasal 69 disebutkan bahwa pembinaan dan pengembangan profesi dosen meliputi
kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan
kompetensi profesional. Nilai EPBM IPB perlu dipertahankan dan harus dapat
terus ditingkatkan. Salah satu strategi yang dapat dilakukan yaitu dengan
mengembangkan kompetensi yang tetap diperlukan agar tercipta dosen yang
berkualitas tinggi dan mampu mendorong kemajuan institusi.
Dari data dan informasi dan studi dokumentasi yang diuraikan di atas,
menegaskan bahwa kualitas dosen sangat berpengaruh pada kinerja dosen.
Kinerja dosen yang baik akan mempengaruhi kualitas Perguruan Tinggi.
Berdasarkan data dan informasi hasil studi dokumentasi, dapat disimpulkan
bahwa kualitas dosen IPB cukup baik, namun demikian tetap perlu terus
melakukan pengembangan untuk mencapai kualitas yang lebih baik lagi.
Beberapa diantaranya yang perlu dilaksanakan segera yaitu peningkatan jenjang
pendidikan 35 orang dosen yang masih S1. Pendapat para narasumber, Institusi
perlu segera merancang strategi untuk studi lanjut seluruh dosen yang masih
berpendidikan S1 diantaranya yaitu dengan memberikan tugas belajar melalui
jalur beasiswa pemerintah atau juga ijin belajar dengan beasiswa Institusi atau
sponsor lainnya. Hal lain yang perlu diperhatikan yaitu dalam kenaikan pangkat
dosen yang kadang masih terhambat. Dalam hal ini strategi yang perlu dilakukan
IPB yaitu mendorong para dosen untuk mengajukan kenaikan pangkat sesuai
dengan waktu jenjang kepangkatan. Diupayakan pula dalam proses kenaikan
pangkat agar lebih lancar, maka koordinasi antara fakultas atau departemen perlu
ditingkatkan. Untuk nilai EPBM, karya ilmiah dosen, dan sertifikasi dosen IPB
juga masih dapat terus ditingkatkan. Kualitas dan mutu dosen sangat
mempengaruhi mutu lulusan perguruan tinggi sehingga mudah dilirik oleh
perusahaan-perusahaan serta institusi ternama yang pada gilirannya akan
meningkatkan reputasi perguruan tingginya.
44
Ketersediaan dosen secara kuantitatif, jumlah dosen IPB (PNS dan Non
PNS) pada fakultas di lingkungan IPB pada kondisi akhir Desember 2013 yaitu
1211 terdiri dari 1151 dosen Non PNS dan 60 orang Dosen Non PNS. Jumlah
dosen PNS dan Non PNS di tiap unit kerja bervariasi, dapat dilihat pada Lampiran
6.
Analisis Kebutuhan Dosen Ideal
Analisis kebutuhan dosen ideal dalam penelitian ini dilakukan mulai dari
penghitungan ulang jumlah kebutuhan dosen dengan model analisis yang saat ini
digunakan IPB. Data-data yang digunakan yaitu data terbaru yang diperoleh
langsung dari tiap departemen melalui instrumen form isian data yang telah
diverifikasi terlebih dulu oleh pimpinan departemen dan fakultas. Data tersebut
adalah data dalam 3 tahun terakhir yang terdiri dari nama mata kuliah, jumlah sks,
jumlah mahasiswa kuliah dan praktikum pada semester ganjil dan genap untuk
strata S1, S2 dan S3. jumlah kelas, jumlah dosen PNS dan Non PNS.
Analisis Kebutuhan Dosen Menggunakan Model Yang Digunakan IPB Saat
Ini (Model 1)
Prakiraan jumlah kebutuhan dosen yang ideal pada setiap fakultas dan
departemen berdasarkan model analisis yang digunakan IPB saat ini disebut
model 1, yaitu berdasarkan beban pengajaran 6 sks per semester pada kelas rill
(jumlah kelas yang tersedia saat ini). Hasil analisis model 1 menunjukan jumlah
kebutuhan dosen ideal sebanyak 820 orang. Terlihat jumlah tersebut lebih kecil
dari jumlah dosen PNS yang ada saat ini yaitu 1151 orang, dengan demikian ada
gap dimana jumlah dosen yang ada saat ini sudah berlebih sebanyak 331 orang
dosen. Namun demikian bila dilihat sebarannya pada setiap fakultas dan
departemen menunjukan jumlah yang bervariatif, pada 8 fakultas jumlah dosen
nampak berlebih dan 1 fakultas kekurangan. Demikian pula pada departemen gap
antara jumlah kebutuhan dosen ideal (model 1) dengan jumlah dosen PNS saat ini
bervariatif yaitu pada 30 departemen kelebihan, 6 departemen kekurangan dan 1
departemen tidak ada gap. Gambar 19 menunjukan grafik jumlah kebutuhan
dosen ideal dengan jumlah dosen yang ada saat ini pada tiap fakultas di IPB.
Gambar 19 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model
1) dengan Jumlah Dosen PNS Saat Ini Pada Setiap Fakultas di IPB
45
Gambar 20 menunjukan grafik jumlah kebutuhan dosen ideal dengan jumlah
dosen PNS yang ada saat ini pada tiap departemen di masing-masing fakultas.
Gambar 20 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 1)
dengan Jumlah Dosen PNS Saat Ini di Setiap Departemen
Sebaran jumlah kebutuhan dosen ideal (model 1) dan gap di setiap
fakultas dan departemen disajikan pada Tabel 6. Lebih rinci hasil penghitungan
kebutuhan dosen ideal (model 1) dapat dilihat pada Lampiran 7.
Tabel 5 Sebaran Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Berdasarkan Beban Pengajaran
6 sks Per Semester Pada Kelas Rill (model 1) Ini dan Gap Antara
Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal dengan Jumlah Dosen Saat Ini Pada
Fakultas dan Departemen di IPB.
Fakultas Departemen Kebutuhan
Dosen
Jumlah
Dosen
PNS Saat
Ini
Gap
(+)/
(-)
A.
Fakultas Pertanian (FAPERTA)
TSL
AGH PTN ARL
1. Ilmu Tanah dan Sumberdaya Lahan
2. Agronomi dan Hortikultura
3. Proteksi Tanaman 4. Arsitektur Lanskap
21
37 29 11
44
65 40 20
23
28 11 9
Sub Total 98 169 72
B
Fakultas Kedokteran Hewan (FKH)
AFF 5. Anatomi, Fisiologi dan Farmakologi
6. llmu Penyakit Hewan dan Kesehatan Masyarakat Veteriner
7. Klinik, Reproduksi dan Patologi
13
21
28
29
32
39
16
11
11
IPHK
KRP
Sub Total
62 100 39
46
Tabel 5 Sebaran Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Berdasarkan Beban Pengajaran
6 sks Per Semester Pada Kelas Rill (model 1) Ini dan Gap Antara
Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal dengan Jumlah Dosen Saat Ini Pada
Fakultas dan Departemen di IPB (Lanjutan)
Fakultas Departemen Kebutuhan
Dosen
Jumlah
Dosen PNS
Saat Ini
Gap
(+)/
(-)
C Fakultas Perikanan (FPIK)
BDP MSP THP PSP ITK
8. Budidaya Perairan 9. Manajemen
Sumberdaya Perairan
10. Teknologi Hasil Perairan
11. Pemanfaatan Sumberdaya Perikanan
12. Ilmu dan Teknologi Kelautan
29 30
9
15
20
27 32
21
35
27
-2 2
12
20
8
Sub Total
102 142 40
D.
Fakultas Peternakan (FAPET)
INTP IPTP
13. Ilmu Nutrisi dan Teknologi Pakan
14. Ilmu Produksi dan Teknologi Peternakan
15
15
35
35
20
20
Sub Total
30 70 39
E Fakultas Kehutanan (FAHUTAN)
MNH
HHT
KSH
SVK
15. Manajemen Hutan 16. 'Hasil Hutan 17. Konservasi
Sumberdaya Hutan dan Ekowisata
18. Silvikultur
19 20 20
17
35 23 32
26
16 4 12
9
Sub Total 75 116 41
F
Fakultas Teknologi Pertanian (FATETA)
TMB ITP TIN SIL
19. Teknik Mesin dan Biosistem
20. Ilmu dan Teknologi Pangan
21. Teknologi Industri Pertanian
22. Teknik Sipil dan Lingkungan
24
26
31
14
35
54
44
19
11
28
13
5
Sub Total
94 152 58
G
Fakultas Matematika dan IPA (FMIPA)
STK GFM BIO KIM MAT KOM FIS BKM
23. Statistika 24. Geofisika dan
Meteorologi 25. Biologi 26. Kimia 27. Matematika 28. Ilmu Komputer 29. Fisika 30. Biokimia
28 21
28 15 28 21 12 9
25 22
46 31 28 22 19 18
-3 1
18 16 0 1 7 9
Sub Total
162 211 49
H
Fakultas Ekonomi Manajemen (FEM)
IE MAN AGB ESL
31. Ilmu Ekonomi 32. Manajemen 33. Agribisnis 34. Ekonomi
Sumberdaya dan Lingkungan
21 31 17 28
36 22 34 17
15 -9 17 -11
Sub Total
96 109 13
I
Fakultas Ekologi Manusia (FEMA)
GM IKK KPM
35. Gizi Masyarakat 36. Ilmu Keluarga dan
Konsumen 37. Sains Komunikasi
dan Pengembangan Masyarakat
27 18
56
29 17
36
2 -1 -20
Sub Total 101 82 -23 -19
Total
820 1151 331
47
Analisis penghitungan kebutuhan dilakukan sebagai langkah awal untuk
mendapatkan metode dan model analisis penghitungan dosen ideal yang lebih
sesuai dengan kondisi setiap unit kerja.
Rangkuman Hasil Wawancara
Hasil wawancara mendalam dengan yang dilakukan peneliti kepada para
narasumber yaitu seluruh Dekan Fakultas dan Ketua Departemen di IPB
dirangkum sebagai berikut :
a. Implementasi PSDM dosen IPB dengan model yang diterapkan (model 1) pada
seluruh departemen masih menemui berbagai hambatan. Distribusi jumlah
dosen yang belum proprosional sesuai dengan beban kerja departemen masih
menjadi penyebab penerapan PSDM dosen di departemen belum dapat
dijalankan dengan optimal. Demikian pula masalah distribusi dosen
berdasarkan usia yang belum seimbang. Beberapa perubahan kebijakan dari
pemangku kepentingan. PSDM dosen yang diterapkan juga belum didukung
sepenuhnya oleh seluruh dosen di tiap departemen.
b. Hasil analisis kebutuhan dosen ideal dengan model analisis yang diterapkan di
IPB yaitu berdasarkan beban pengajaran 6 sks per semester pada kelas rill
masih dianggap belum tepat. Kekurangan jumlah dosen pada beberapa
departemen dinyatakan benar, namun departemen yang menunjukan kelebihan
dosen umumnya menyatakan perhitungan tersebut tidak sesuai dengan yang
sebenarnya. Umumnya menyatakan masih kekurangan dosen. Hal tersebut
lebih disebabkan oleh faktor internal yaitu belum proporsionalnya distribusi
jumlah dosen berdasarkan beban kerja, distribusi jumlah dosen berdasarkan
usia yang belum seimbang di tiap departemen.
c. Pendapat para narasumber tentang perhitungan kebutuhan jumlah dosen yang
ideal pada umumnya mengatakan bahwa perlu dilakukan pendekatan
penghitungan SDM dosen yang lebih komprehensif dan proporsional (tidak
hanya berbasis sks pengajaran). Idealnya penghitungan kebutuhan dosen
didasarkan pada Tridharma Perguruan Tinggi, namun untuk penghitungan
penelitian dan pengabdian masyarakat masih dianggap sulit. Oleh karena itu
untuk saat ini penghitungan kebutuhan dosen yang ideal dapat selain
berdasarkan beban pengajaran juga ditambahkan beban pembimbingan. Beban
pengajaran dalam sks untuk masing-masing departemen, dihitung berdasarkan
jumlah sks yang dilayani setiap bagian dan departemen untuk multistrata
S1,S2,S3.
d. Analisis kebutuhan dosen sebaiknya dilakukan tidak hanya secara kuantitatif
saja namun juga dari sisi kualitatif dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.
e. Pelaksanaan PSDM disesuaikan dengan aturan pemerintah, namun dengan
mempertimbangkan kondisi rill di unit kerja masing-masing.
f. Secara kuantitatif tahapan analisis pada PSDM dosen yang sudah dilaksanakan
IPB dengan tahapan mulai dari analisis ketersediaan dosen, analisis jumlah
kebutuhan dosen ideal, dan analisis kesenjangan (gap) antara jumlah kebutuhan
dosen dengan jumlah dosen yang tersedia umumnya para narasumber
mengatakan sudah cukup tepat, namun dikemukakan beberapa pendapat dan
masukan sebagai berikut :
48
Dalam menganalisis ketersediaan dosen, tidak hanya dosen PNS yang
dihitung namun juga dosen non PNS karena perlu dimasukan dalam
penghitungan.
Dalam analisis kesenjangan antara kebutuhan dan ketersediaan, tidak
hanya membandingkan jumlah ideal dosen yang dibutuhkan dengan
jumlah dosen PNS yang ada tetapi juga dibandingkan dengan total Jumlah
dosen PNS dan Non PNS.
Untuk mencapai PSDM dosen yang komprehensif, diantaranya perlu
mempertimbangkan rencana pengembangan keilmuan dan kelembagaan di
masing-masing departemen, beban kerja rill dosen, ruang lingkup. Perlu
juga diperhatikan kejelasan sikap atau konsekwensi atas status dosen yang
bertugas di luar unit kerja baik di dalam maupun luar IPB, pola kaderisasi
perlu benar-benar diterapkan.
g. Asumsi dalam menghitung prakiraan kebutuhan dosen ideal yang sesuai
dengan kondisi departemen /fakultas di IPB saat ini, dikemukakan oleh para
narasumber sebagai berikut :
Penghitungan kebutuhan dosen ideal didasarkan pada beban pengajaran
dan pembimbingan dosen 6 sks per semester atau 12 sks per Tahun.
Jumlah sks dihitung berdasarkan jumlah sks yang dilayani pada setiap
bagian dan departemen untuk S1,S2,S3. Penghitungan sks memperhatikan
kelas perkuliahan dan kelas praktikum.
Penghitungan didasarkan pada komposisi SDM dosen saat ini.
Mata kuliah yang merupakan interdept dimasukkan ke dalam beban
pengajaran dosen pada bagian tersebut.
Mata kuliah yang bersifat oligopoli atau multidisiplin pada tingkat
pascasarjana tidak diperhitungkan.
Diasumsikan Tidak ada pengembangan atau penambahan program studi.
Diasumsikan tidak terjadi kenaikan jumlah mahasiswa (berkaitan dengan
kelas paralel baik perkuliahan maupun praktikum)
h. Beberapa saran yang dikemukakan para narasumber, sebagai berikut :
Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan agar proses perencanaan SDM IPB
lebih komprehensif, diantaranya :
Jumlah dosen yang tugas belajar dosen
IPB perlu melakukan persiapan untuk mengantisipasi dosen yang akan
pensiun dengan memprioritaskan sumber internal yang berpotensi
sehingga memberi kesempatan bagi para dosen non PNS untuk menjadi
dosen tetap
IPB perlu mendesain program peningkatan kualitas SDM yang
komprehensif dan aplikatif untuk dapat mencapai rencana strategis IPB
IPB perlu melakukan evaluasi dan pengendalian yang menyeluruh dan
berkelanjutan terhadap hasil perencanaan SDM untuk menentukan
penyimpangan-penyimpangan dari rencana serta sebab-sebabnya.
IPB sebaiknya melakukan penghitungan ulang jumlah kebutuhan dosen
ideal dengan metode dan model penghitungan yang lebih tepat dan mudah.
Untuk itu perlu dibuat model-model alternatif dengan pendekatan yang
sudah diterapkan IPB namun lebih disempurnakan. Beberapa yang penting
untuk diperhatikan adalah data yang akan digunakan agar divalidasi
49
kembali. Selain itu perlu dipertimbangkan untuk masuk dalam analisis
perencanaan dosen yaitu jumlah dosen non PNS. Demikian pula dengan
dengan penghitungan beban kerja rill dosen perlu untuk dilakukan. Dalam
hal ini perlu kajian khusus tentang beban kerja dosen.
SDM dosen yang diperlukan IPB adalah PNS dan Non PNS. Oleh karena
itu kebutuhan dosen ideal direncanakan dengan mempertimbangkan
jumlah dosen Non PNS yang tersedia.
Perencanaan SDM sebaiknya didesain untuk lima tahun ke depan (2014 –
2018 ) yang memungkinkan revisi minor di setiap tahun dengan melihat
dinamika perkembangan organisasi untuk semua unit kerja (pelaksana
akademik dan pelaksana administrasi).
Dalam pemenuhan kebutuhan dosen agar rekrutmen dosen baru
dilakukan juga melalui terobosan diluar jalur konvensional (non PNS dan
dosen tidak tetap).
Alternatif Model Analisis Penghitungan Kebutuhan Jumlah Dosen Ideal
Tujuan pembuatan alternatif model analisis penghitungan kebutuhan
jumlah dosen ideal untuk mendapatkan model yang lebih tepat dan mudah untuk
diterapkan pada seluruh departemen di setiap fakultas di lingkungan IPB.
Alternatif model ini dibuat berdasarkan pendapat, masukan dan saran dari para
narasumber dalam penelitian dan dibuat 2 alternatif model sebagai berikut :
a. Model Analisis Alternatif 1 disebut Model 2, dengan pendekatan dan
asumsi :
Prakiraan jumlah kebutuhan dosen dihitung berdasarkan beban kerja dosen
sesuai dengan yang telah diterapkan IPB namun pada kelas ideal menurut
BAN PT (Analisis model 1 pada kelas ideal).
Beban kerja departemen meliputi beban kerja Program studi S1,S2,S3.
Beban kerja departemen atau program keahlian dihitung dari beban kerja
sks pengajaran dosen.
Beban kerja dosen diasumsikan minimal 6 sks per semester (disesuaikan
dengan rataan Indeks Kinerja Dosen (IKD) di IPB.
Kebutuhan dosen adalah beban sks pengajaran dibagi dengan 6 sks (rataan
beban pengajaran) per semester atau 12 sks per tahun.
Seluruh data yang diperlukan dalam penghitungan PSDM dosen
diverifikasi kepada pimpinan masing-masing fakultas dan departemen.
Perencanaan kebutuhan dosen yang diperlukan di fakultas dan departemen
di IPB yaitu PNS maupun Non PNS untuk mewujudkan keberlangsungan
dan pengembangan organisasi, termasuk pengembangan keilmuan.
Rumus penghitungan jumlah kebutuhan dosen model alternatif 1 = model 2 :
50
b. Model Analisis Alternatif 2 disebut Model 3, dengan pendekatan dan asumsi
sama seperti pada model 2, hanya berbeda pada penghitungan jumlah
kebutuhan dosen pada model 3 ini didasarkan pada beban pengajaran ditambah
beban pembimbingan 6 sks per semester atau 12 sks per tahun pada kelas rill.
Rumus penghitungan jumlah kebutuhan dosen model alternative 2 = model 3 :
c. Model Analisis Alternatif 3 disebut Model 4, dengan pendekatan dan asumsi
sama seperti pada model sebelumnya, hanya berbeda pada penghitungan
jumlah kebutuhan dosen pada model ini didasarkan pada beban pengajaran
ditambah beban pembimbingan 6 sks per semester atau 12 sks per tahun pada
kelas ideal menurut BAN PT. Rumus penghitungan jumlah kebutuhan dosen
model alternatif 3 = model 4.
d. Model Analisis Alternatif 4 disebut Model 5 dengan perhitungan model 4
ditambah beban penelitian 6 sks per semester dan beban pengabdian pada
masyarakat 6 sks per semester pada kelas rill. Rumus penghitungan jumlah
kebutuhan dosen model alternatif 4 = model 5
51
Analisis Kebutuhan Jumlah Dosen Ideal dan Gap Analisis (Model Alternatif)
Analisis kebutuhan jumlah dosen ideal dan Analisis Kesenjangan (gap)
antara jumlah kebutuhan ideal dengan jumlah dosen PNS dan total jumlah PNS
dan Non PNS di IPB kondisi saat ini, dihitung dengan menggunakan :
a. Model alternatif 1 atau disebut model 2 yaitu kebutuhan dosen ideal dihitung
berdasarkan beban pengajaran 6 sks per semester pada kelas ideal (menurut
BAN PT).
b. Model alternatif 2 atau disebut model 3, penghitungan jumlah kebutuhan
dosen ideal dilakukan berdasarkan beban pengajaran 6 sks per semester
ditambah beban pembimbingan.
c. Model alternatif 3 atau disebut model 4, penghitungan jumlah kebutuhan
dosen ideal dilakukan berdasarkan beban pengajaran 6 sks per semester pada
kelas ideal (menurut BAN PT).
d. Model alternatif 4 atau disebut model 5, penghitungan jumlah kebutuhan
dosen ideal dilakukan berdasarkan beban pengajaran dan pembimbingan 6
sks per semester ditambah beban penelitian 6 sks per semester dan beban
pengabdian pada masyarakat 6 sks per semester.
Analisis Kebutuhan Dosen Ideal Model Alternatif 1 (Model 2) dan Analisis
Kesenjangan (Gap) Antara Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Dengan Jumlah
Dosen PNS dan Dengan Jumlah Total Dosen PNS dan Non PNS Pada
Masing-masing Fakultas dan Departemen di IPB.
Analisis kebutuhan dosen model 2 yaitu berdasarkan beban pengajaran 6
sks per semester pada kelas ideal menurut peraturan pemerintah menunjukan total
jumlah kebutuhan di fakultas dan departemen sebanyak 989 orang. Jumlah
tersebut lebih kecil dari jumlah dosen PNS saat ini 1511 orang. Dengan demikian
nampak jumlah dosen yang ada sudah berlebih dan gap kelebihan sebanyak 162
orang. Apalagi bila dibandingkan dengan total jumlah dosen PNS dan Non PNS
sebanyak 1212, berlebih 223 orang dosen. Namun demikian bila melihat
sebarannya di tiap fakultas dan departemen nampak bervariatif. Nampak
kelebihan dosen ada pada 7 fakultas yaitu di FAPERTA, FKH, FPIK, FAPET,
FAHUTAN, FATETA, dan pada 2 fakultas terlihat kekurangan yaitu FEM dan
FEMA. Sedangkan sebaran pada tiap departemen terlihat kelebihan terdapat pada
25 departemen dan selebihnya pada 12 departemen kekurangan. Jumlah
kebutuhan dosen ideal pada FAPERTA sebanyak 113 orang dengan sebaran di
departemen ITSL 24 orang, AGH 46 orang, PTN 29 orang dan ARL 15 orang.
Pada FKH 67 orang dosen dengan sebaran di departemen AFF 15 orang, IPHK
22 orang, KRP 30 orang, FPIK 123 orang dengan sebaran di BDP 33 orang, MSP
36 orang, THP 13 orang, PSP 19 orang dan ITK 22 orang, FAPET 37 orang dosen
dengan sebaran di INTP 35 orang dan IPTP, FAHUTAN 78 orang dengan sebaran
di INTP 18 orang, IPTP 19 orang, FATETA 123 orang dengan sebaran di MNH
24 orang, HHT 24 orang, KSH 30 orang, SVK 19 orang, FMIPA 205 orang
dengan sebaran di departemen STK 39 orang, GFM 23 orang, BIO 35 orang, KIM
17 orang, MAT 43 orang, KOM 23 orang, FIS 14 orang dan BKM 11 orang, FEM
124 orang dengan sebaran di departemen IE 28 orang, MAN 35 orang, AGB 26
orang, ESL 35 orang, FEMA 119 orang tersebar di departemen GM 29 orang,IKK
52
25 orang, KPM 65 orang. Lebih rinci disajikan pada Tabel 7 dan penghitungan
lebih lengkap terlihat pada Lampiran 8.
Tabel 6 Sebaran Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Modeal Alternatif 1 (Model 2)
dan Gap (Kelebihan/Kekurangan) antara Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal
Dengan Jumlah Dosen PNS dan Total Jumlah PNS dan Non PNS pada
Fakultas dan Departemen di IPB
Fak. Dept.
Kebutuhan Dosen Ideal (Model 2)
Jumlah Dosen Saat Ini Gap
(+) / (-) thd
jumlah PNS
(+)/(-) thd jumlah Total PNS +
Non PNS PNS Non PNS
Total PNS +
Non PNS
A
1. TSL 2. AGH 3. PTN 4. ARL
24 46 29 15
44 65 40 20
4 0 1 0
48 65 41 20
20 19 11 5
24 19 12 5
Sub Total 113 169 5 174 56 61
B 5. AFF 6. IPHK 7. KRP
15 22 30
29 32 39
1 1 2
30 33 41
14 10 9
15 11 11
Sub Total 67 100 4 104 33 37
C
8. BDP 9. MSP 10. THP 11. PSP 12. ITK
33 36 13 19 22
27 32 21 35 27
1 4 5 4 10
28 36 26 39 37
-6 -4 8 16 5
-5 0 13 20 15
Sub Total 123 142 24 166 19 43
D 13. INTP 14. IPTP
18 19
35 35
0 0
35 35
17 16
17 16
Sub Total 37 70 0 70 33 33
E
15. MNH 16. HHT 17. KSH 18. SVK
24 24 30 19
35 23 32 26
0 0 0 0
35 23 32 26
11 -1 2 7
11 -1 2 7
Sub Total 97 116 0 116 19 19
F
19. TMB 20. ITP 21. TIN 22. SIL
29 28 32 15
35 54 44 19
0 0 0 0
35 54 44 19
6 26 12 4
6 26 12 4
Sub Total 104 152 0 152 48 48
G
23. STK 24. GFM 25. BIO 26. KIM 27. MAT 28. KOM 29. FIS 30. BKM
39 23 35 17 43 23 14 11
25 22 46 31 28 22 19 18
3 0 0 6 2 1 0 0
28 22 46 37 30 23 19 18
-14 -1 11 14 -15 -1 5 7
-11 -1 11 20 -13 0 5 7
Sub Total 205 211 12 223 6 18
H
31. IE 32. MAN 33. AGB 34. ESL
28 35 26 35
36 22 34 17
3 5 1 2
39 27 35 19
8 -13 8
-18
11 -8 9
-16 Sub Total 124 109 11 120 -15 -4
I 35. GM 36. IKK 37. KPM
29 25 65
29 17 36
5 0 0
34 17 36
0 -8
-29
5 -8
-29 Sub Total 119 82 5 87 -37 -32
Total
989 1151 61 1212 162 223
53
Grafik perbandingan antara jumlah kebutuhan dosen ideal (model 2)
dengan jumlah dosen PNS disajikan pada Gambar 21. Sedangkan grafik
perbandingan antara jumlah kebutuhan dosen ideal dengan total jumlah dosen
PNS dan Non PNS disajikan pada Gambar 21.
Gambar 21 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal ( Model 2)
dengan Jumlah Dosen PNS Saat Ini di Setiap Departemen Masing-
Masing Fakultas
Gambar 22 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 2)
dengan Jumlah Dosen PNS + Non PNS Saat Ini di Setiap
Departemen Masing-Masing Fakultas
Analisis Kebutuhan Dosen Ideal Model Alternatif 2 (Model 3) dan Analisis
Kesenjangan (Gap) antara Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Dengan Jumlah
Dosen PNS dan Dengan Jumlah Total Dosen PNS dan Non PNS Pada
Masing-masing Fakultas dan Departemen di IPB.
Analisis Kebutuhan Dosen yang ideal model 3 menunjukan total
kebutuhan dosen ideal di seluruh fakultas adalah 965 orang lebih kecil dari pada
jumlah total dosen PNS di seluruh fakultas 1151 orang. Dengan demikian jumlah
dosen yang ada saat ini sudah berlebih. Seperti halnya analisis pada model 2,
jumlah kebutuhan dosen ideal pada model 3 ini di tiap fakultas dan departemen
juga bervariatif. Di 2 fakultas nampak kekurangan yaitu pada FAPERTA dan
FATETA dan pada 7 fakultas lainnya jumlah dosen yang ada sudah berlebih.
Terlihat jumlah kebutuhan dosen ideal di Faperta adalah 117 orang dosen,
sedangkan jumlah dosen saat ini yaitu 116 orang. dengan demikian Faperta
kekurangan 1 orang dosen. Kekurangan dosen juga terlihat di Fateta yang
54
idealnya membutuhkan dosen 111 orang, sedangkan jumlah dosen PNS saat ini
104 orang sehingga nampak kekurangan 7 orang. Sementara itu kelebihan dosen
ada pada FKH, FPIK, Fapet, Fahutan, FEM dan FEMA. Jumlah kebutuhan dosen
ideal di FKH 75 orang, jumlah dosen PNS 86 orang sehingga kelebihan 11 orang.
Dosen PNS di FPIK 127 orang nampak kelebihan 5 orang dengan jumlah dosen
ideal sebanyak 122 orang. Fapet pada kondisi 2013 memiliki jumlah PNS dosen
53 orang, sementara itu jumlah dosen yang ideal dibutuhkan sebanyak 40 orang
sehingga kelebihan 13 orang. Pada Fahutan banyaknya dosen saat ini adalah 127
orang, sedangakan kebutuhan dosen ideal 88 orang sehingga kelebihan 39 orang.
Kelebihan dosen yang terlihat di FMIPA sebanyak 85 orang dengan jumlah
kebutuhan dosen ideal 163 orang, sedangkan jumlah dosen yang ada 268 orang.
Grafik perbandingan jumlah kebutuhan dosen ideal dengan jumlah dosen PNS
saat ini di tiap fakultas dapat dilihat pada Gambar 23.
Gambar 23 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 3)
dengan Jumlah Dosen PNS Pada Setiap Fakultas
Gambar 24 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 3)
dengan Jumlah Total Dosen PNS dan Non PNS Pada Setiap Fakultas
Jumlah kebutuhan dosen ideal pada departemen masing-masing fakultas,
jumlah juga bervariatif. Terlihat Gap antara jumlah kebutuhan dosen yang ideal
dengan jumlah dosen PNS yang ada maupun dengan total jumlah PNS dan Non
PNS saat ini pada seluruh departemen. Jumlah kebutuhan dosen ideal (model 3)
bila dibandingkan dengan jumlah dosen PNS yang ada saat ini nampak
55
kekurangan terdapat di 11 departemen dan kelebihan di 26 departemen.
Sedangkan bila dibandingkan dengan jumlah total PNS dan Non PNS saat ini,
kekurangan dosen terlihat 9 departemen, di 26 departemen jumlah dosen berlebih,
dan 2 departemen nampak sudah seimbang antara jumlah kebutuhan dosen ideal
dengan jumlah total PNS dan Non PNS yang ada saat ini. Grafik perbandingan
jumlah kebutuhan dosen ideal (model 3) dan perbandingan antara jumlah
kebutuhan dosen ideal terhadap jumlah dosen PNS terlihat pada Gambar 25,
sedangkan perbandingan terhadap dengan jumlah total dosen PNS ditambah dosen
non PNS IPB nampak pada Gambar 26. Sebaran jumlah kebutuhan dosen ideal
dan gap analisis setiap departemen dan fakultas secara rinci disajikan pada Tabel
8 dan lebih lengkap perhitungan jumlah kebutuhan dosen ideal (model 3) dan gap
antara jumlah kebutuhan dosen ideal (model 3) dengan jumlah dosen PNS dan
dengan total dosen PNS dan Non PNS saat ini di setiap departemen masing-
masing fakultas dapat dilihat pada Lampiran 9.
Gambar 25 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 3)
dengan Jumlah Dosen PNS Saat Ini di Setiap Departemen Pada
Masing-Masing Fakultas
Gambar 26 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 3)
dengan Total Jumlah Dosen PNS dan Non PNS Saat Ini di Setiap
Departemen Pada Masing- Masing Fakultas
56
Tabel 7 Sebaran Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Model Alternatif 2 (Model 3)
dan Gap Antara Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Dengan Jumlah Dosen
PNS dan Total Jumlah PNS dan Non PNS di Fakultas dan Departemen di
IPB
Fak. Dept. Kebutuhan Dosen Ideal (Model 3)
Jumlah Dosen Saat Ini Gap
(+) / (-) thd
jumlah PNS
(+) / (-) thd
jumlah PNS +
Non PNS PNS
Non PNS
Total PNS +
Non PNS
A.
1. TSL 2. AGH 3. PTN 4. ARL
25 45 33 14
44 65 40 20
4 0 1 0
48 65 41 20
19 20 7 6
23 20 8 6
Sub Total
116 169 5 174 53 58
B. 5. AFF 6. IPHK 7. KRP
17 25 33
29 32 39
1 1 2
30 33 41
12 7 6
13 8 8
Sub Total
75 100 4 104 25 29
8. BDP 9. MSP 10. THP 11. PSP 12. ITK
33 37 11 18 22
27 32 21 35 27
1 4 5 4 10
28 36 26 39 37
-6 -5 10 17 5
-5 -1 15 21 15
Sub Total
122 142 24 166 20 44
C. 13. INTP 14. IPTP
21 19
35 35
0 0
35 35
14 16
14 16
Sub Total 40 70 0 70 30 30
D.
15. MNH 16. HHT 17. KSH 18. SVK
23 22 24 19
35 23 32 26
0 0 0 0
35 23 32 26
12 1 8 7
12 1 8 7
Sub Total 88 116 0 116 28 28
E.
19. TMB 20. ITP 21. TIN 22. SIL
28 31 35 16
35 54 44 19
0 0 0 0
35 54 44 19
7 23 9 3
7 23 9 3
Sub Total
111 152 0 152 41 41
F.
23. STK 24. GFM 25. BIO 26. KIM 27. MAT 28. KOM 29. FIS 30. BKM
32 16 35 18 31 26 14 11
25 22 46 31 28 22 19 18
3 0 0 6 2 1 0 0
28 22 46 37 30 23 19 18
-7 6 11 13 -3 -4 5 7
-4 6 11 19 -1 -3 5 7
Sub Total 183 211 12 223 28 40
G.
31. IE 32. MAN 33. AGB 34. ESL
26 35 22 33
36 22 34 17
3 5 1 2
39 27 35 19
10 -13 12 -16
13 -8 13 -14
Sub Total 115 109 11 120 -6 5
H. 35. GM 36. IKK 37. KPM
30 20 67
29 17 36
5 0 0
34 17 36
-1 -3
-31
4 -3
-31
Sub Total
116 82 5 87 -34 -29
Total
965 1151 61 1212 186 247
57
Analisis Kebutuhan Dosen Ideal Model Alternatif 3 (Model 4) dan Analisis
Kesenjangan (Gap) antara Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Dengan Jumlah
Dosen PNS dan Dengan Jumlah Total Dosen PNS dan Non PNS Pada
Masing-masing Fakultas dan Departemen di IPB.
Hasil perhitungan jumlah kebutuhan dosen yang ideal dengan model 4
secara keseluruhan menunjukan total kebutuhan dosen ideal di seluruh fakultas
adalah 1141 orang. Jumlah tersebut lebih kecil dari pada jumlah dosen PNS di
seluruh fakultas 1151 orang, sehingga nampak kelebihan 10 orang. Sedangkan
bila dibandingkan dengan total jumlah dosen PNS dan Non PNS sebanyak 1212
orang, maka kelebihan dosen sebanyak 71 orang. Seperti pada model alternatif 1
(model 2) dan model alternatif 2 (model 3) terlihat jumlah kebutuhan dosen di
fakultas maupun departemen bervariatif. Terdapat gap antara jumlah kebutuhan
dosen ideal (model 4) dengan jumlah dosen yang ada saat ini pada masing-masing
fakultas. Nampak kelebihan ada pada 5 fakultas kelebihan dosen, 2 fakultas
kekurangan dan 1 fakultas tidak ada gap. Pada FAPERTA nampak kelebihan 43
orang, FKH kelebihan 23 orang, FPIK kelebihan 23 orang, FAPET kelebihan 24
orang, FAHUTAN kelebihan 6 orang, FATETA kelebihan 31 orang. Sementara
itu pada FMIPA kekurangan 22 orang, FEM kekurangan 34 orang dan FEMA
kekurangan 54 orang. Fakultas yang sudah terlihat seimbang antara jumlah
kebutuhan dosen ideal dengan jumlah dosen PNS saat ini adalah di FPIK. Gap
juga terlihat pada perbandingan antara jumlah kebutuhan dosen ideal (model 4)
dengan jumlah total dosen PNS dan Non PNS baik di fakultas maupun di
departemen seperti yang terlihat pada Tabel 9. Gambar 27 menunjukan grafik
perbandingan jumlah kebutuhan dosen ideal dengan jumlah dosen PNS saat ini di
tiap fakultas dan Gambar 28 menunjukan grafik perbandingan jumlah kebutuhan
dosen ideal dengan total jumlah dosen PNS dan Non PNS saat ini di tiap fakultas.
Gambar 29 menunjukan grafik perbandingan jumlah kebutuhan dosen ideal
dengan jumlah dosen PNS saat ini di tiap departemen masing-masing fakultas
dan Gambar 30 menunjukan grafik perbandingan jumlah kebutuhan dosen ideal
dengan total jumlah dosen PNS dan Non PNS saat ini di tiap departemen masing-
masing fakultas. Lebih jelas sebaran jumlah kebutuhan dosen ideal dan gap di tiap
fakultas dan departemen disajikan pada Tabel 9. Lebih lengkap perhitungan
jumlah kebutuhan dosen ideal (model 4) dan gap antara jumlah kebutuhan dosen
ideal (model 4) dengan jumlah PNS dan dengan total dosen PNS dan Non PNS
saat ini di setiap departemen masing-masing fakultas dapat dilihat pada
Lampiran 10.
Gambar 27 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 4)
dengan Jumlah Dosen PNS Pada Setiap Fakultas
58
Gambar 28 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 4)
dengan Jumlah Total Dosen PNS dan Non PNS Pada Setiap Fakultas
Gambar 29 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 4)
dengan Jumlah Dosen PNS Saat Ini di Setiap Departemen Pada
Masing-Masing Fakultas di IPB
Gambar 30 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 4)
dengan Total Jumlah Dosen PNS dan Non PNS Saat Ini di Setiap
Departemen Pada Masing-Masing Fakultas di IPB
59
Tabel 8 Sebaran Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Model Alternatif 3 (Model 4)
dan Gap Antara Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Dengan Jumlah Dosen
PNS dan Total Jumlah PNS dan Non PNS pada Fakultas dan Departemen
di IPB
Fak. Dept.
Kebutuhan
Dosen
Ideal
(Model 4)
Jumlah Dosen Saat Ini Gap
(+) / (-)
thd
jumlah
PNS
(+) / (-)
thd jumlah
PNS +
Non PNS PNS
Non
PNS
Total
PNS +
Non PNS
A
TSL AGH PTN ARL
27 54 33 17
44 65 40 20
4 0 1 0
48 65 41 20
17 11 7 3
21 11 8 3
Sub Total 131 169 5 174 38 43
B AFF IPHK KRP
19 26 35
29 32 39
1 1 2
30 33 41
10 6 4
11 7 6
Sub Total 80 100 4 104 20 24
C
BDP MSP THP PSP ITK
38 43 15 22 25
27 32 21 35 27
1 4 5 4 10
28 36 26 39 37
-11 -11 6 13 2
-10 -7 11 17 12
Sub Total 142 142 24 166 0 24
D INTP IPTP
23 23
35 35
0 0
35 35
12 12
12 12
Sub Total 46 70 0 70 24 24
E
MNH HHT KSH SVK
28 27 34 22
35 23 32 26
0 0 0 0
35 23 32 26
7 -4 -2 4
7 -4 -2 4
Sub Total 110 116 0 116 6 6
F
TMB ITP TIN SIL
33 33 37 17
35 54 44 19
0 0 0 0
35 54 44 19
2 21 7 2
2 21 7 2
Sub Total 121 152 0 152 31 31
G
STK GFM BIO KIM MAT KOM FIS BKM
42 25 43 20 46 27 16 13
25 22 46 31 28 22 19 18
3 0 0 6 2 1 0 0
28 22 46 37 30 23 19 18
-17 -3 3 11 -18 -5 3 5
-14 -3 3
17 -16 -4 3 5
Sub Total 233 211 12 223 -22 -10
H
IE MAN AGB ESL
33 39 31 39
36 22 34 17
3 5 1 2
39 27 35 19
3 -17 3
-22
6 -12 4
-20 Sub Total 143 109 11 120 -34 -23
I GM IKK KPM
32 27 76
29 17 36
5 0 0
34 17 36
-3 -10 -40
2 -10 -40
Sub Total 135 82 5 87 -53 -48
Total 1141 1151 61 1212 10 71
60
Analisis Kebutuhan Dosen Ideal Model Alternatif 4 (Model 5) dan Analisis
Kesenjangan (Gap) antara Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Dengan Jumlah
Dosen PNS dan Dengan Jumlah Total Dosen PNS dan Non PNS Pada
Masing-masing Fakultas dan Departemen di IPB.
Jumlah kebutuhan dosen yang ideal (model 5) secara keseluruhan pada
seluruh fakultas di IPB menunjukan total kebutuhan dosen ideal adalah 1147
orang nampak lebih besar dari pada jumlah total dosen PNS di seluruh fakultas
1151 orang dan juga masih lebih besar dari total jumlah dosen PNS dan Non PNS
yang ada saat ini yaitu 1212. Dengan demikian nampak jumlah dosen PNS yang
ada saat ini kelebihan 184 orang, sedangkan jumlah total dosen PNS dan Non
PNS sudah berlebih 245 orang. Seperti pada model alternatif sebelumnya pada
model 5 ini juga bila melihat hasil perhitungan pada tiap fakultas dan departemen
bervariatif. Terlihat ada kelebihan dosen pada 28 departemen dan selebihnya
pada 9 departemen terlihat kekurangan. Kelebihan jumlah dosen nampak pada
FAPERTA yaitu di departemen TSL sebanyak 19 orang, AGH 20 orang, PTN 20
orang, ARL 6 orang. Pada FKH kelebihan jumlah dosen terlihat pada departemen
AFF 12 orang, IPHK 7 orang, KRP 6 orang. Di FPIK kelebihan ada pada
departemen THP 10 orang, PSP 17 orang, ITK 5 orang. Sedangkan di FAPET
nampak kelebihan ada pada departemen INTP 14 orang dan IPTP 16 orang. Pada
FAHUTAN di MNH kelebihan 12 orang, HHT kelebihan 1 orang, KSH kelebihan
8 orang, SVK kelebihan 7 orang Kelebihan jumlah dosen di FATETA tersebar di
TMB sebanyak 7 orang, ITP 23 orang, TIN 9 orang dan SIL 3 orang. Di FMIPA
kelebihan jumlah dosen terlihat di departemen GFM 6 orang, BIO 11 orang, KIM
13 orang, FIS 5 orang dan BKM 7 orang, selebihnya pada departemen STK
nampak kekurangan 7 orang, MAT kekurangan 3 orang, KOM kekurangan 4
orang. Pada FEM terlihat kelebihan dosen di IE 10 orang, AGB 12 orang dan
departemen lainnya kekurangan dosen yaitu pada departemen MAN 13 orang, dan
ESL kekurangan 16 orang. Pada FEMA kekurangan dosen terlihat di GM 1 orang,
IKK 3 orang dan SKPM 31 orang. Gambar 31 menunjukan grafik perbandingan
antara jumlah kebutuhan dosen ideal (model 5) dengan jumlah dosen PNS saat ini
di tiap departemen masing- masing fakultas di IPB.
Gambar 31 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 5)
dengan Jumlah Dosen PNS Saat Ini di Setiap Departemen Pada
Masing-Masing Fakultas di IPB
61
Jumlah kebutuhan dosen ideal (model 5) ini pada setiap departemen di
masing-masing fakultas. Nampak kelebihan jumlah dosen tersebar di 28
departemen dan selebihnya terlihat kekurangan di 9 departemen. Kelebihan pada
FAPERTA tersebar di departemen TSL berlebih 23 orang, AGH 20 orang, PTN 8
orang, ARL 6 orang. Di FKH kelebihan terlihat pada departemen AFF 13 orang,
IPHK 8 orang, KRP 8 orang. Di FPIK nampak kelebihan tersebar di 3 departemen
yaitu di THP 15 orang, PSP 21 orang, ITK 15 orang, sedangkan di BDP terlihat
kekurangan 5 orang, dan MSP kekurangan 1 orang. Pada FAPET kelebihan dosen
terlihat di departemen INTP 14 orang, IPTP 16 orang. Di FAHUTAN nampak
kelebihan ada di departemen MNH sebanyak 12 orang, HHT 1 orang, KSH 8
orang dan SVK 7 orang. Pada FATETA di departemen TMB terlihat kelebihan 7
orang, ITP 23 orang, TIN 9 orang dan SIL 3 orang. Pada FMIPA kelebihan
terlihat pada 5 departemen yaitu di departemen GFM 6 orang, BIO 11 orang, KIM
19 orang, FIS 5 orang, BKM 7 orang, sedangkan di 3 departemen lainnya nampak
kekurangan dosen sebanyak 4 orang di STK, MAT 1 orang, dan KOM 3 orang.
Pada FEM nampak jumlah dosen berlebih pada departemen IE sebanyak 13 orang,
demikian juga di AGB kelebihan 13 orang, sedangkan di 2 departemen lainnya
yaitu di IE nampak kekurangan 8 orang dan ESL 14 orang. Pada FEMA di
departemen GM terlihat kekurangan 4 orang dosen, sementara itu di IKK
kekurangan 3 orang dan SKPM kekurangan 31 orang. Gambar 32 menunjukan
grafik perbandingan jumlah kebutuhan dosen ideal (model 5) dengan total jumlah
dosen PNS dan Non PNS saat ini di setiap departemen masing-masing fakultas di
lingkungan IPB.
Gambar 32 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 5)
dengan Total Jumlah Dosen PNS dan Non PNS Saat Ini di Setiap
Departemen Pada Masing-Masing Fakultas di IPB
Sebaran jumlah kebutuhan dosen ideal (model 5) secara rinci disajikan
pada Tabel 10. Lebih lengkap perhitungan jumlah kebutuhan dosen ideal dan gap
antara jumlah kebutuhan dosen ideal (model 5) dengan jumlah dosen PNS dan
juga dengan total jumlah dosen PNS dan Non PNS yang ada saat ini di setiap
departemen masing-masing fakultas dapat dilihat pada Lampiran 11.
62
Tabel 9 Sebaran Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Model Alternatif 4 (Model 5)
dan Gap antara Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Dengan Jumlah Dosen
PNS dan Dengan Total Jumlah PNS dan Non PNS pada Fakultas dan
Departemen di IPB
Fak. Dept.
Kebutuh
an Dosen
Ideal
(Model
4)
Jumlah Dosen Saat Ini Gap
PNS Non
PNS
Total
PNS + Non
PNS
(+) / (-)
thd jumlah
PNS
(+)/-) thd
jumlah PNS +
Non PNS
A.
TSL AGH PTN ARL
37 67 49 20
44 65 40 20
4 0 1 0
48 65 41 20
19 20 7 6
23 20 8 6
Sub Total 174 169 5 174 53 58
B. AFF IPHK KRP
25 38 49
29 32 39
1 1 2
30 33 41
12 7 6
13 8 8
Sub Total 113 100 4 104 25 29
C.
BDP MSP THP PSP ITK
50 55 17 27 33
27 32 21 35 27
1 4 5 4 10
28 36 26 39 37
-6 -5 10 17 5
-5 -1 15 21 15
Sub Total 182 142 24 166 20 44
D. INTP IPTP
31 29
35 35
0 0
35 35
14 16
14 16
Sub Total 60 70 0 70 30 30
E.
MNH HHT KSH SVK
34 33 37 29
35 23 32 26
0 0 0 0
35 23 32 26
12 1 8 7
12 1 8 7
Sub Total 132 116 0 116 28 28
F.
TMB ITP TIN SIL
42 47 53 24
35 54 44 19
0 0 0 0
35 54 44 19
7 23 9 3
7 23 9 3
Sub Total 166 152 0 152 41 41
G.
STK GFM BIO KIM MAT KOM FIS BKM
48 24 53 27 46 38 21 17
25 22 46 31 28 22 19 18
3 0 0 6 2 1 0 0
28 22 46 37 30 23 19 18
-7 6
11 13 -3 -4 5 7
-4 6
11 19 -1 -3 5 7
Sub Total 274 211 12 223 28 40
H.
IE MAN AGB ESL
39 52 33 49
36 22 34 17
3 5 1 2
39 27 35 19
10 -13 12 -16
13 -8 13 -14
Sub Total 173 109 11 120 -6 5
I. GM IKK SKPM
44 30
100
29 17 36
5 0 0
34 17 36
-1 -3
-31
4 -3
-31
Sub Total 174 85 5 87 -34 -29
Total 1447 1151 61 1212 184 245
63
Perbandingan Hasil Analisis Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Antar Model
Perbandingan Hasil analisis jumlah kebutuhan dosen ideal pada setiap
fakultas dan departemen di lingkungan IPB antara model 1 sampai dengan 5.
Total jumlah kebutuhan dosen ideal model 1 sebanyak 820 orang, model 2
sebanyak 989 orang, model 3 sebanyak 1141 dan model 5 sebanyak 1447.
Nampak pada model 1,2,3,4 hasil penghitungan menunjukan jumlah kebutuhan
dosen ideal lebih kecil dari jumlah dosen PNS yang ada, dengan demikian jumlah
dosen yang tersedia sudah berlebih. Sedangkan bila dibandingkan dengan total
jumlah PNS dan Non PNS terlihat model 4 lebih besar dari total jumlah dosen
PNS dan Non PNS yang ada saat ini. Jumlah kebutuhan dosen ideal hasil
perhitungan model 5 nampak jauh lebih besar dari jumlah dosen PNS dan juga
lebih besar dari total jumlah PNS dan Non PNS yang tersedia saat ini. Gambar 33
menunjukan grafik perbandingan jumlah kebutuhan dosen ideal antar model 1
sampai model 5 di tiap fakultas. Lebih rinci perbandingan jumlah kebutuhan
dosen ideal masing-masing model disajikan pada Tabel 11.
Gambar 33 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Jumlah Dosen Ideal
Berdasarkan Dalam5 Model Analisis Perhitungan
Keterangan :
Model 1 : Jumlah sks berdasarkan jumlah kelas riil dan jumlah jam mengajar
setiap dosen minimal 6 SKS per semester (12 sks per Tahun)
Model 2 : Jumlah sks berdasarkan jumlah kelas ideal dan jumlah jam mengajar
setiap dosen minimal 12 sks per Tahun
Model 3 : Jumlah sks berdasarkan jumlah kelas riil dan jumlah jam mengajar
setiap dosen minimal 10 sks per tahun ditambah membimbing
mahasiswa (S1 : 4 mhs = 1 sks, S2 : 2 mhs = 1 sks, S3 : 1 mhs = 1
sks)
Model 4 : Jumlah sks berdasarkan jumlah kelas ideal dan jumlah jam mengajar
setiap dosen minimal 10 sks per Tahun ditambah membimbing
mahasiswa mahasiswa (S1 : 4 mhs = 1 sks, S2 : 2 mhs = 1 sks, S3 : 1
mhs = 1 sks)
Model 5 : Jumlah sks berdasarkan jumlah kelas riil & jumlah jam mengajar
setiap dosen minimal 12 sks per Tahun ditambah 6 sks penelitian
Pengabdian dan penunjang per Tahun
64
Tabel 10 Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Berdasarkan 5 Model
Perhitungan Pada Fakultas dan Departemen di IPB
Fakultas Dept. Kebutuhan Dosen Ideal
Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5
A .FAPERTA 1. TSL 2. AGH 3. PTN 4. ARL
21 37 29 11
24 46 29 15
25 45 33 14
27 54 33 17
37 67 49 20
Sub Total 98 113 116 131 174 B. FKH 5. AFF
6. IPHK 7. KRP
13 21 28
15 22 30
17 25 33
19 26 35
25 38 49
Sub Total 98 67 75 80 113
C.FPIK 8. BDP 9. MSP 10. THP 11. PSP 12. ITK
29 30 9
15 20
33 36 13 19 22
33 37 11 18 22
38 43 15 22 25
50 55 17 27 33
Sub Total 102 123 122 142 182
D.FAPET 13. INTP 14. IPTP
15 15
18 19
21 19
23 23
31 29
Sub Total 30 37 40 46 60 E.FAHUTAN 15. MNH
16. HHT 17. KSH 18. SVK
19 20 20 17
24 24 30 19
23 22 24 19
28 27 34 22
34 33 37 29
Sub Total 75 97 88 110 132 F.FATETA 19. TMB
20. ITP 21. TIN 22. SIL
24 26 31 14
29 28 32 15
28 31 35 16
33 33 37 17
42 47 53 24
Sub Total 94 104 111 121 166 G.FMIPA 23. STK
24. GFM 25. BIO 26. KIM 27. MAT 28. KOM 29. FIS 30. BKM
28 21 28 15 28 21 12 9
39 23 35 17 43 23 14 11
32 16 35 18 31 26 14 11
42 25 43 20 46 27 16 13
48 24 53 27 46 38 21 17
Sub Total 162 205 183 233 274 H.FEM 31. IE
32. MAN 33. AGB 34. ESL
21 31 17 28
28 35 26 35
26 35 22 33
33 39 31 39
39 52 33 49
Sub Total 96 124 115 143 173 I.FEMA 35. GM
36. IKK 37. KPM
27 18 56
29 25 65
30 20 67
32 27 76
44 30
100 Sub Total 101 119 116 135 174
Total 820 989 965 1141 1447
Penetapan model yang paling sesuai digunakan untuk menghitung
kebutuhan jumlah dosen yang ideal pada setiap departemen di masing-masing
fakultas, maka dihitung rasio dosen : mahasiswa. Jumlah total mahasiswa S1,S2,
S3 di fakultas/ departemen Tahun 2013 adalah 21.795. Dengan demikian rasio
dosen : mahasiswa masing-masing model penghitungan jumlah kebutuhan dosen
ideal, sebagai berikut :
65
Rasio dosen model 1 adalah 1 : 27
Rasio dosen model 2 adalah 1 : 22
Rasio dosen model 3 adalah 1 : 23
Rasio dosen model 4 adalah 1 : 19
Rasio dosen model 5 adalah 1 : 15
Rumusan dan Penetapan Model Perhitungan Kebutuhan Dosen Ideal Yang
Paling Sesuai Digunakan Di Lingkungan Fakultas Berdasarkan Hasil
Verifikasi dan Validasi Terhadap 5 Model Penghitungan Jumlah Kebutuhan
Dosen Ideal Hasil Penelitian.
Berdasarkan hasil verifikasi tahap ke 2 yang dilakukan Pendapat para
narasumber terhadap ke ke 5 model perhitungan kebutuhan dosen ideal, diperoleh
pendapat dan masukan dari para narasumber yang dirangkum sebagai berikut :
1. Model 1 dengan penghitungan berdasarkan beban pengajaran 6 sks per
semester pada kelas rill belum dapat menggambarkan jumlah kebutuhan dosen
yang ideal, karena penghitungan jumlah kebutuhan dosen yang ideal tidak
cukup dengan hanya mempertimbangkan unsur beban pengajaran saja.
2. Model 2 dengan penghitungan berdasarkan beban pengajaran 6 sks per
semester pada kelas ideal menurut BAN PT nampaknya cukup ideal, namun
pada saat ini belum memungkinkan diterapkan di lingkungan fakultas oleh
karena terkendala oleh ketersediaan sarana dan prasana terutama ruang kelas.
3. Model 3 dengan penghitungan berdasarkan beban pengajaran dan
pembimbingan pada kelas rill, secara umum lebih rasional dan lebih mudah
diterapkan karena lebih mudah terukur terutama terkait dengan ketersediaan
data yang valid.
4. Model 5 dengan penghitungan berdasarkan beban pengajaran dan
pembimbingan 12 sks per Tahun ditambah 6 sks penelitian pengabdian dan
penunjang per Tahun menunjukan semakin besar kelebihan dosen maka
semakin besar penambahan dosen yang dibutuhkan, demikian juga sebaliknya.
Jika model ini digunakan maka perlu dilakukan perhitungan jumlah beban sks
penelitian, pengabdian dan penunjang yang lebih objektif. Penghitungan beban
kerja berbasis tridharma dianggap masih sulit dilakukan.
5. Berdasarkan hasil analisis perbandingan jumlah kebutuhan dosen ideal antar
model pada setiap departemen masing-masing fakultas dan hasil perhitungan
rasio : dosen tiap model maka model akhir yang terpilih dan yang dianggap
saat ini paling sesuai digunakan untuk menghitung jumlah kebutuhan dosen
ideal di departemen dan fakultas di lingkungan IPB adalah model 3. Model 3
secara umum nampak paling rasional. Beban kerja dosen 12 sks per tahun
merupakan komponen pendidikan pengajaran dan pembimbingan pada kelas
rill atau kelas yang tersedia saat ini di tiap departemen masing-masing fakultas
merupakan komponen yang paling mudah terukur dan ketersediaan data yang
valid.
Prakiraan Jumlah Dosen Ideal 2014-2018
Prakiraan jumlah kebutuhan dosen yang ideal berdasarkan penghitungan
model yang terpilih dalam penelitian ini yaitu model 3, dilakukan dengan asumsi
sebagai berikut :
66
1. Perhitungan kebutuhan dosen bedasarkan jumlah beban pengajaran dan
pembimbingan dosen 6 sks per semester.
2. Jumlah sks dihitung berdasarkan jumlah sks yang dilayani pada setiap bagian
dan departemen untuk S1/S2/S3.
3. Mata kuliah yang merupakan interdept dimasukkan ke dalam beban pengajaran
dosen pada bagian tersebut.
4. Mata kuliah yang bersifat oligopoli atau multidisiplin pada tingkat
pascasarjana tidak diperhitungkan.
5. Untuk mata kuliah pilihan yang dalam trend 3 tahun terakhir tidak bisa
diselenggarakan karena tidak ada atau kurang peminat, maka tidak
diperhitungkan sebagai beban pengajaran bagian dan departemen.
6. Alih Jenis dihitung berdasarkan kapasitas kelas reguler karena alih jenis
merupakan program reguler
7. Beban mengajar pada program khusus yaitu pada Magister Bisnis (MB) dan
Diploma) tidak diperhitungkan di departemen, tetapi di program khusus
tersebut.
8. Perhitungan kebutuhan dosen dilakukan didasarkan pada kelas rill yaitu kelas
yang ada saat ini.
9. Penghitungan kebutuhan jumlah dosen jangka waktu 2014-2018 diasumsikan
tidak ada pengembangan departemen atau program studi baru dan jumlah
mahasiswa.
Prakiraan jumlah kebutuhan dosen ideal hasil perhitungan dengan model 3
menunjukan jumlah kebutuhan dosen ideal untuk tahun 2014 adalah 965 orang
dosen. Dari pembahasan analisis pada bab sebelumnya telah dijelaskan bahwa
jumlah tersebut lebih kecil dibandingkan dengan jumlah dosen PNS yang tersedia
saat ini yaitu 1151 dan terlihat kesenjangan (gap) kelebihan sebanyak 186 orang.
Terlebih lagi bila dibandingkan dengan jumlah total PNS dan Non PNS sebanyak
1212, gap kelebihan terlihat jauh lebih besar yaitu sebanyak 247 orang. Namun,
jika dirinci menurut fakultas dan departemen, tampak beberapa fakultas dan
departemen yang jumlah dosennya masih lebih rendah dari kondisi ideal seperti
yang telah diuraikan pada pembahasan analisis model 3. Untuk menghitung
prakiraan jumlah dosen ideal untuk tahun berikutnya sampai tahun 2018
diasumsikan ada penambahan jumlah mahasiswa, namun tidak ada
pengembangan program studi baru. Prakiraan peningkatan jumlah mahasiswa
setiap tahun ke depan mengacu pada trend peningkatan jumlah mahasiswa dalam
3 tahun terakhir (2011,2012,2013), nampak pada Gambar 34.
Sumber: Laporan Tahunan IPB, 2013
Gambar 34 Grafik Pertumbuhan Jumlah Mahasiswa S1,S2,S3 Tahun 2011-2013
19,000
19,500
20,000
20,500
21,000
21,500
22,000
2011 2012 2013
Jumlah Total
Mahasiswa
S1,S2,S3
67
Peningkatan jumlah mahasiswa dalam 3 tahun terakhir terlihat dari tahun 2011
total jumlah mahasiswa S1,S2,S3 sebanyak 20.231 orang, Tahun 2012 sebanyak
21.750, dan Tahun 2013 sebanyak 21.795 orang. Nampak peningkatan jumlah
mahasiswa dari tahun 2011 ke 2012 cukup tinggi yaitu sebesar 1.519 orang dan
dari 2012 ke 2013 sebanyak 45 orang. Gambar 34 menunjukan trend
peningkatan jumlah mahasiswa dari Tahun 2011 sampai 2013.
Trend perkembangan jumlah mahasiswa secara lebih rinci berdasarkan
masing-masing strata dari tahun 2011 sampai 2013 terlihat bervariasi. Jumlah
mahasiswa S1 tahun 2011 adalah 15.098, tahun 2012 sebanyak 13.780 dan tahun
2013 15.918. Dari tahun 2011 ke 2012 terjadi penurunan jumlah mahasiswa yang
cukup besar yaitu 8.73 % namun kemudian meningkat pada tahun 2013 sebesar
15,52 %. Grafik trend pertumbuhan jumlah mahasiswa S1,S2,S3 Tahun dari 2011-
2013 dapat dilihat pada Gambar 35.
Sumber: Laporan Tahunan IPB, 2013
Gambar 35 Grafik Pertumbuhan Jumlah Mahasiswa S1Tahun 2011-2013
Jumlah mahasiswa pada program pendidikan magister IPB cenderung
meningkat pada tiap tahunnya. Tahun 2013 jumlah mahasiswa magister sebanyak
338 orang, tahun 2012 sebanyak 402 orang dan tahun 2013 sebanyak 541 orang.
Grafik trend perkembangan jumlah mahasiswa magister IPB dalam 3 tahun
terakhir dapat dilihat pada Gambar 36.
Sumber: Laporan Tahunan IPB, 2013 Gambar 36 Grafik Pertumbuhan Jumlah Mahasiswa S2 Tahun 2011-2013
Pada grafik pertumbuhan jumlah mahasiswa S2, nampak terlihat ada kenaikan
jumlah mahasiswa sebesar 20.28 % dari tahun 2011 ke 2012 dan kenaikan sebesar
57.89 % dari tahun 2012 ke 2013.
12,000
13,000
14,000
15,000
16,000
17,000
2011 2012 2013
Jumlah Mahasiswa
S1
-
500
1,000
1,500
2,000
2,500
3,000
3,500
4,000
4,500
5,000
2011 2012 2013
Jumlah Mahasiswa
S2
68
Mahasiswa S3 yang di IPB pada tahun 2011 berjumlah 1.557 orang,
tahun 2012 sebanyak 1.025 orang dan tahun 2013 sebanyak 1.213 orang. Gambar
37 menunjukan grafik pertumbuhan jumlah mahasiswa S3 dari tahun 2011 sampai
2013.
Sumber: Laporan Tahunan IPB, 2013
Gambar 37 Grafik Pertumbuhan Jumlah Mahasiswa S2 Tahun 2011-2013
Berdasarkan data trend pertumbuhan mahasiswa S1,S2,S3, maka
penghitungan kebutuhan dosen ideal untuk setiap tahunnya dapat diasumsikan
prakiraan kenaikan jumlah mahasiswa sebesar 10%. Hasil perhitungan kebutuhan
dosen ideal model 3 Tahun 2014-2018 disajikan pada Tabel 12.
Tabel 12 Prakiraan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 3) di Setiap
Departemen Masing-Masing Fakultas, Tahun 2014-2018.
Fakultas Departemen Jumlah Kebutuhan Dosen
2014 2015 2016 2017 2018
A FAPERTA
TSL
AGH
PTN
ARL
25
46
33
14
25
46
34
14
26
47
34
14
26
49
35
15
27
50
36
15
Sub Total 118 120 122 125 127
B FKH
AFF
IPHK
KRP
17
26
33
18
26
34
18
27
35
19
28
35
19
28
36
Sub Total 77 78 80 81 83
C FPIK
BDP
MSP
THP
PSP
ITK
34
38
12
18
22
34
38
12
18
23
35
39
12
19
23
36
40
12
19
23
36
41
13
20
24
Sub Total 123 126 128 130 133
D FAPET
INTP
IPTP 21
20
22
20
22
20
23
21
24
22
Sub Total 41 42 43 44 46
E FAHUTAN
MNH
HHT
KSH
SVK
23
22
25
20
24
22
25
20
24
23
26
20
24
23
26
21
25
23
27
21
Sub Total 90 91 93 94 96
-
200
400
600
800
1,000
1,200
1,400
1,600
1,800
2011 2012 2013
Jumlah
Mahasiswa S3
69
Tabel 12 Prakiraan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 3) di Setiap
Departemen Masing-Masing Fakultas, Tahun 2014-2018 (Lanjutan)
Fakultas Departemen Jumlah Kebutuhan Dosen
2014 2015 2016 2017 2018
F FATETA
TMB
ITP
TIN
SIL
28
32
36
16
29
33
36
16
29
33
37
17
30
34
37
17
31
35
38
17
Sub Total 112 114 116 119 121
G FMIPA
STK
GFM
BIO
KIM
MAT
KOM
FIS
BKM
32
16
36
18
31
26
15
12
33
16
37
18
31
27
15
12
33
17
38
19
32
27
15
12
34
17
39
19
32
28
15
13
34
17
40
19
32
28
15
13
Sub Total 186 189 192 196 200
H FEM
IE
MAN
AGB
ESL
26
35
23
33
27
35
23
34
27
36
24
34
28
36
24
35
29
37
25
36
Sub Total 117 119 121 124 126
I FEMA
GM
IKK
SKPM
30
20
68
30
20
69
31
20
70
31
21
72
31
21
73
Sub Total 118 119 121 123 125
Total 981 997 1016 1036 1058
Jumlah dosen setiap tahunnya akan terkurangi dengan jumlah dosen
yang pensiun dalam tahun yang bersangkutan. Dengan demikian pada
departemen-departemen yang kelebihan jumlah dosen secara otomatis terkurangi
mengikuti waktu pensiun dosen di tiap departemen masing-masing fakultas.
Jumlah kebutuhan dosen diperkirakan akan mencapai ideal (Right Size) sesuai
dengan beban kerja di masing-masing departemen pada 10 atau 20 tahun
mendatang.
Program Aksi
Berdasar hasil analisis dalam penelitian ini, maka beberapa program aksi
yang dapat dilakukan adalah dari sisi kuantitatif membuat strategi pemenuhan
kebutuhan jumlah dosen sedangkan dari sisi kualitatif perlu dibuat strategi
pengembangan dosen.
Strategi Pemenuhan Kebutuhan SDM Dosen
Berdasarkan pendapat, masukan dan saran para narasumber pada
penelitian ini, strategi pemenuhan SDM dosen sesuai dengan kebutuhan setiap
departemen masing-masing fakultas, adalah :
70
1. Perekrutan jalur formasi PNS secara bertahap dari tahun ke tahun. Hal ini
perlu dilakukan mengingat struktur umur dosen yang tidak seimbang. Umur
dosen termuda pada beberapa bagian sudah di atas 40 tahun, dan jika tidak
dilakukan pengangkatan dosen baru dalam kurun waktu tertentu, maka
beberapa departemen hanya akan ditopang tidak lebih dari 5 dosen saja.
2. Perekrutan Dosen Non PNS dengan skema tenaga kontrak IPB, sesuai dengan
SK Rektor Nomor: 17/I3/KP/2011 tanggal 17 November 2011 tentang
pengelolaan pegawai berstatus bukan PNS di lingkungan IPB. Namun SK
Rektor tersebut harus dilakukan revisi di beberapa bagian untuk disesuaikan
dengan aturan perundang-undangan yang tercantum dalam Undang-Undang
Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN).
3. Penerapan sistem pengkaderan dengan dasar masa pengkaderan dihitung
berdasarkan jumlah masa kerja (40 tahun) dibagi jumlah kebutuhan dosen dan
masa kerja dosen dihitung berdasarkan minimum usia dosen (25 tahun) dan
maksimum usia dosen (65 tahun) = 40 tahun. Sistem pengkaderan perlu
dilakukan karena pengangkatan dosen baru hanya pada departemen-
departemen yang kekurangan dosen saja tidak serta merta membuat kondisi
SDM dosen IPB menjadi ideal.
4. Dosen tamu, dan dosen luar biasa, resource sharing antar perguruan tinggi di
tingkat nasional (lecture mobility).
5. Dosen Outsourcing menjadi team teaching yang dikontrak mengajar per
semester, tetapi dengan memperhitungkan jumlah proposional sesuai dengan
aturan BAN PT untuk akreditasi.
6. HR sharing antar Departemen dan Fakultas atau pusat di lingkungan IPB
untuk rumpun atau kelompok keilmuan yang sama atau memiliki dasar
keilmuan dengan kompetensi keilmuan inline yang unggul sebagai pengajar
atau periset.
7. Meningkatkan status dari calon dosen menjadi dosen tetap.
8. Memberdayakan mahasiswa yang berprestasi baik menjadi asisten dosen
sementara
Strategi Pengembangan Dosen
Kualitas dosen di IPB sudah cukup baik, namun kualitas yang telah
dicapai masih perlu terus ditingkatkan. Peningkatan kualifikasi pendidikan
sebanyak 38 orang dosen yang masih S1 harus segera dilakukan. Strategi yang
dapat dilakukan IPB yaitu dengan memberikan tugas belajar melalui jalur
beasiswa dari pemerintah atau ijin belajar dengan pembiayaan dari dalam institusi
ataupun dari sponsor luar yang diupayakan oleh institusi. Selain itu dorongan kuat
dari insitusi terhadap para dosen sangat diperlukan agar mereka berkeinginan
untuk segera meningkatkan jenjang pendidikannya ke S2.
Dalam rangka menciptakan dosen yang lebih berkualitas, maka program-
proram yang dapat dilaksanakan, diantaranya :
1. Untuk meningkatkan kemampuan, kualitas pembelajaran dan peran aktif
akademis dosen dapat dilakukan melalui pelatihan untuk menunjang
manajemen perguruan tinggi yang berkesinambungan.
2. Program untuk meningkatkan kemampuan tenaga dosen dalam merumuskan
kurikulum melalui seminar, lokakarya, dan sejenisnya yang bertujuan
71
memperbaharui pengetahuan para dosen tentang perkembangan terbaru di
bidang disiplin ilmu tertentu.
3. Pengembangan kompetensi ilmiah (penelitian dan publikasinya) melalui riset-
riset ilmiah.
4. Program dalam mengembangkan produktifitas ilmiah para dosen adalah
pelatihan metodologi penelitian ilmiah dengan segala aspeknya terutama yang
terkait dengan disiplin ilmu masing-masing
5. Penyediaan sarana dan fasilitas yang dibutuhkan untuk penelitian, pengaturan
beban jam mengajar para dosen agar memiliki kesempatan yang cukup untuk
melaksanakan kegiatan ilmiah.
6. Meningkatkan kerjasama dengan institusi atau lembaga luar dalam
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang bertujuan menambah
wawasan dan pengetahuan para dosen
7. Kerjasama ilmiah dengan perguruan tinggi lain dengan berbagai cara
Implikasi Manajerial
Hasil dan pembahasan penelitian ini telah menghasilkan alternatif model
penghitungan kebutuhan dosen yang diharapkan menghasilkan jumlah kebutuhan
dosen ideal yang lebih tepat sesuai dengan kebutuhan setiap departemen di
masing-masing fakultas. Selain itu dari penelitian ini diperoleh konsep
perencanaan kebutuhan SDM dosen yang komprehensif untuk dilaksanakan di
lingkungan IPB.
Proses PSDM di IPB agar terlaksana dengan lebih baik dan berhasil
diimplementasikan pada seluruh unit kerja, maka salah satu implikasi PSDM
perlu dibuat Standard Operating Prosedure (SOP). Dengan adanya SOP PSDM
sebagai pedoman kerja dalam merencanakan SDM yang ideal sesuai kebutuhan
organisasi, diharapkan dapat tercipta komitmen mengenai pelaksanaan PSDM
yang diterapkan Institutsi di setiap unit kerja di lingkungan IPB, sistem PSDM
dapat terlaksana dengan baik, PSDM dapat lebih mudah diimplementasikan,
jumlah SDM yang dihitung berdasarkan beban kerja dapat terdistribusikan
dengan penempatan yang sesuai. SOP dibuat dengan mempertimbangkan
pendapat narasumber. Tahapan SOP dapat dilihat pada Lampiran 12 dan
Flowchart alur Proses Prosedur Perencanaan SDM pada Lampiran 13.
6 SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Simpulan hasil penelitian, sebagai berikut :
1. Analisis perencanaan dosen yang dilakukan di IPB menyimpulkan bahwa
distribusi jumlah dosen IPB di fakultas yang tidak proposional sesuai dengan
beban kerja dan distribusi usia dosen yang tidak merata merupakan 2 masalah
utama yang mendasari IPB melaksanakan perencanaan kebutuhan dosen mulai
72
Tahun 2011. Metode yang digunakan untuk menghitung jumlah kebutuhan
dosen ideal didasarkan pada beban pengajaran 6 sks per semester pada kelas
rill, belum disepakati oleh seluruh departemen dan fakultas. Prakiraan jumlah
kebutuhan dosen hasil analisis tidak menggambarkan kebutuhan dosen yang
ideal. Oleh karena itu perlu dibuat alternative metode dan model yang lebih
sesuai dengan kondisi rill di masing-masing departemen untuk memperoleh
hasil penghitungan jumlah dosen ideal yang lebih tepat.
2. Berdasarkan verifikasi dan validasi terhadap hasil analisis kebutuhan dosen
ideal dengan model yang telah digunakan sebelumnya, dihasilkan 4 model
alternatif untuk menghitung kebutuhan dosen ideal yaitu penghitungan
berdasarkan 1) jumlah sks pada kelas ideal dan jumlah jam mengajar setiap
dosen minimal 12 sks per tahun, 2) jumlah sks berdasarkan jumlah kelas
riil dan jumlah jam mengajar setiap dosen minimal 10 sks per tahun ditambah
membimbing mahasiswa (S1 : 4 mhs = 1 sks, S2 : 2 mhs = 1 sks, S3 : 1 mhs =
1 sks), 3) jumlah sks pada kelas ideal dan jumlah jam mengajar setiap dosen
minimal 10 sks per Tahun ditambah membimbing mahasiswa mahasiswa (S1 :
4 mhs = 1 sks, S2 : 2 mhs = 1 sks, S3 : 1 mhs = 1 sks), 4) jumlah sks
berdasarkan jumlah kelas riil & jumlah jam mengajar setiap dosen minimal 12
sks per Tahun ditambah 6 sks penelitian Pengabdian dan penunjang per tahun.
Dari ke 4 model alternatif, terpilih dan paling rasional untuk digunakan untuk
kondisi rill masing-masing departemen saat ini adalah model dengan
penghitungan berdasarkan pada beban pengajaran dan pembimbingan 6 sks per
semester atau 12 sks per tahun. Rasio dosen mahasiswa pada model ini cukup
ideal yaitu 1 : 22.
3. Hasil analisis kebutuhan dosen yang ideal dengan model alternatif 2 di tiap
departemen di seluruh fakultas di lingkungan IPB menyimpulkan bahwa total
jumlah dosen pada 9 fakultas sudah berlebih. Jumlah kebutuhan dosen ideal
hasil analisis dengan model terpilih yaitu 965, bila dibandingkan dengan total
dosen PNS saat ini di 9 fakultas sebanyak 1151 orang maka jumlah kelebihan
sebanyak 186 orang. Sedangkan bila dibandingkan dengan jumlah total dosen
PNS dan Non PNS 1212 orang, jumlah kelebihan sebanyak 247 orang. Namun
demikian sebaran jumlah dosen di departemen nampak terlihat gap kekurangan
dan kelebihan jumlah dosen. Sementara itu prakiraan jumlah kebutuhan dosen
pada tahun yang akan datang dihitung dengan asumsi ada penambahan jumlah
mahasiswa sebesar 10%. Prakiraan jumlah Dari Tahun 2014 sampai 2018
jumlah kebutuhan dosen ideal adalah 981, 997, 1.016, 1.036 dan 1.058 orang.
Dari sisi kualitatif, berdasarkan kualifikasi akademik, golongan dan jabatan,
evaluasi Proses Belajar Mengajar (EPBM), capaian karya ilmiah dan capaian
sertifikasi dosen disimpulkan kebutuhan dosen di tiap departemen dan fakultas
di lingkungan IPB secara umum sudah cukup sesuai dengan kebutuhan.
4. Strategi pemenuhannya dapat dilakukan melalui rekrutmen dosen melalui jalur
PNS, tenaga dosen outsourcing tenaga paruh waktu yang setara dengan
kebutuhan tersebut. Outsourcing dapat berupa resource sharing dengan
perguruan tinggi lain atau berbasiskan kontrak jangka pendek. Untuk
mengatasi kebutuhan tenaga dosen di fakultas tertentu, dapat dilakukan
penugasan dosen antar departemen atau fakultas yang memiliki rumpun
keilmuan yang sama. Pemberian kesempatan untuk penyesuaian kembali
antara kompetensi dosen dengan departemennya juga dapat dilakukan (second
73
round home base determination). Selain itu perlu dilakukan pula pengangkatan
dosen-dosen baru pada departemen-departemen yang kekurangan dosen dengan
mempertimbangkan struktur umur dosen untuk tercapainya kondisi dosen yang
ideal. Sedangkan strategi pengembangan dosen melalui kesempatan studi
lanjut, pelatihan-pelatihan, seminar, workshop dan program lainnya.
Saran
1. IPB perlu mengadakan evaluasi periodik agar jumlah SDM dosen yang tersedia
dapat menunjang program kerja organisasi baik berupa program jangka pendek
maupun jangka panjang.
2. Penelitian lebih lanjut perlu kajian khusus tentang beban kerja dosen rill
sesuai dengan FTE sehingga perencanaan menjadi lebih rinci dan akurat.
Selain itu agar dosen dapat mengembangkan kompetensi di bidang keahliannya
dan penelitian perencanaan kebutuhan dosen
74
DAFTAR PUSTAKA
Anyadike, Nkechi O. 2013. Human resource planning and employye productivity
in Nigeria public organization. Global Journal of Human Resource
Management.. 1(4):56-68.
Arikunto.1993. Prosedur penelitian suatu Pendekatan Praktek. Ed ke-9. Jakarta
(ID): Rineksa Cipta.
Arikunto S. 2005. Manajeman Penelitian. Jakarta (ID): Rineka Cipta.
[BKN] Badan Kepegawaian Negara. 2011. Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara Nomor 19 Tahun 2011 tentang Pedoman Umum
Penyusunan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil (PNS). Jakarta (ID): BKN.
Buttler J, Ferris G, Napier N.1991. Strategy and Human Resource Management,
Cincinnati, Ohio (OH): Southwestern Publishing Company.
Catur JK. 2012. Audit operasional fungsi sumber daya manusia (studi kasus pada
disnakertransos Purworejo). Jurnal Universitas Negeri Yogjakarta. 1(1):
10412-147009.
Creswell JW.1994. Research Design : Quantitative And Qualitative Approach.
Thousand Oaks (CA) : Sage.
Diah S. 2012. Evaluasi beban kerja Departemen Call Center dengan Pendekatan
workload analysis di PT. R. Jurnal Teknik Industri Universitas Mercu
Buana Jakarta. 3(1): 26 – 31.
Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional. 2010.
Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma
Perguruan Tinggi.Jakarta (ID) : Pemerintah RI.
Direktorat Sumber Daya Manusia. 2012. Man Power Planning. Bogor (ID) :
Institut Pertanian Bogor.
Direktorat Sumber Daya Manusia. 2013. Laporan Tahunan Kegiatan Direktorat
SDM IPB. Bogor (ID).Institut Pertanian Bogor.
Desi EK. 2012. Model analisis proyeksi kebutuhan guru pada jenjang
pendidikan dasar (studi pengembangan pada Dinas Pendidikan Kota
Pasuruan [tesis]. Malang (ID): Universitas Negeri Malang
Emma DA.2012. Kajian perencanaan karir dan jalur karir dosen politeknik. Jurnal
Ilmu Administrasi.9(2):212-219.
Evans. 2009. Differentiating classroom climate concepts: academic, management,
and emotional environments.New Zealand .Journal of Social Sciences. 4
: 131-146.
Fakry G. 2008. Analisis Kebijakan Pengembangan Pendidikan Tinggi
[tesis].Bandung (ID) : Universitas Pendidikan Indonesia
Fransina W. 2010. Implementasi Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia
dan Dukungan Organisasi Terhadap Peningkatan Kualitas Dosen
Fakultas Ekonomi Universitas Pattimura Ambon Fakultas Ekonomi
Universitas Pattimura Ambon. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.
12(2): 195-208
Fred CL.2012. Human resource planning : forecasting demand and Supply.
International Journal Of Management, Business and
Administration.15(1):1-10
Gumilar RS. 2005. Memahami metode kualitatif. Jurnal Makara,Sosial
Humaniora. 9(2) : 57-65.
75
Haryo. 2009. Analisis kebutuhan tenaga kerja berdasarkan metoda work load
analysis dan work force analysis (studi kasus Departemen Bottom PT.
Ara Shoes Ungaran [tesis]. Semarang (ID): Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu SP. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).
Jakarta (ID): PT Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu SP. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed ke-16.
Jakarta (ID): PT Bumi Aksara
Husein. 2007. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta (ID): PT
Gramedia Pustaka Utama.
Henry S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed ke-3. Yogyakarta (ID) :
STIE YKPN.
Irawan. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): STIA-LAN,
Press.
Irawan dan Prasetya. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID):
Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi.
Ihsan C, Aunurrahman, Herculanus BS. 2014. Proyeksi kebutuhan guru
SMP,SMA, dan SMK di Kecamatan Paloh Kabupaten Sambas Tahun
2016/2017.Jurnal Pendidikan dan Pembelajaran. 3(9): 1-11.
[IPB] Institut Pertanian Bogor. 2013. Laporan Tahunan IPB 2013. Bogor (ID) :
IPB.
[IPB] Institut Pertanian Bogor. 2013. Laporan Tahunan Direktorat SDM IPB
2013. Bogor (ID) : IPB.
[IPB] Institut Pertanian Bogor. 2013. Rencana Strategis IPB 2013-2018. Bogor
(ID) : IPB.
Jackson SE, Schuler RS. 1990. Human Resource Planning Challenges for
Industrial/ Organization Psychologists. New York (US): West
Publishing Company.
Jalaluddin, Rakhmat.1999. Metode Penelitian Komunikasi. Bandung (ID): PT.
Remaja Rosda Karya.
Jameendar. 1987. Importance and impact of human resource planning in
effectiveness and competitivenes of an organization. International
Journal Of Research.1(7): 2348-6848.
Jasman GM. 2012.Proyeksi kebutuhan sumber daya manusia (SDM) perbankan
syariah dan skenario pemenuhannya [tesis]. Jakarta (ID): Universitas
Indonesia.
Jose VDS. 1985. Human resource planning in the Venezuelan Oil Industry.
[tesis]. England (UK): University of Warwick
Justine. 2006. Memahami Aspek-aspek Pengelolaan SDM dalam Organisasi.
Jakarta (ID): Grasindo.
[Kemenpan] Kementrian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara. 2004.
Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasar Beban Kerja Dalam
Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Jakarta (ID) :
Kementrian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara.
[Kemenpan] Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara.2004. Surat Edaran
(SE) Nomor: SE/28/M.PAN/10/2004 tanggal 14 Oktober 2004 tentang
Penataan PNS. Jakarta (ID) : Kemenpan.
76
Kannappanavar, Praveenkumar K. 2010. Manpower planning in Agricultural
science university libraries in India. Journal Media and Communication
Studies. 2(3): 062-066.
Martono. 2013. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen pada Akademi
Manajemen Bumi Sebalo Bengkayang Kalimantan Barat. Jurnal Ilmu-
Ilmu Sosial (Socioscientia). 5(1): 79-86
Moleong, Lexy J. 2007. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung (ID) : Remaja
Rosdakarya.
Mondy R, Wayne, Robert M. Noe, Shane R. Premeaux.1999. Human Resources
Management. 7th Ed. New Jersey (US): Prentice Hall Internation, Inc.
Mohammad M. 2011. Penelitian kuantitatif dan kualitatif serta pemikiran dasar
menggabungkannya. Jurnal Studi Komunikasi dan Media. 15(1) : 22-34.
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID) :
Gadjah Mada University. Press
Nawawi, Hadari.1997. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta
(ID) : Gadjah Mada University Press.
Nuraeni.2012. Analisis perencanaan tenaga dosen di Universitas Singaperbangsa
Karawang. Jurnal Manajemen. 9 (2): 35-48
Nurul H. 2008. Manpower planning utilizing work study at data storage
manufacturing company [tesis]. Melaka (MY): Universiti Teknikal
Malaysia.
Pemerintah Republik Indonesia. 2003. Peraturan Pemerintah RI Nomor 54
Tentang Perubahan Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang
Formasi PNS. Jakarta (ID) : Pemerintah RI
Pemerintah Republik Indonesia.1980. Peraturan Pemerintah Nomor 5 Tentang
Pokok-Pokok Organisasi Universitas/Institut. Jakarta (ID) : Pemerintah
RI
Pemerintah Republik Indonesia. 2009. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
Nomor 37 Tentang Dosen. Jakarta (ID): Pemerintah RI.
Pemerintah Republik Indonesia.2005. Peraturan Pemerintah No.19 Tahun tentang
Standar Nasional Pendidikan. Jakarta (ID) : Pemerintah RI
Pemerintah Republik Indonesia. 2013. Peraturan Nomor 66 Tahun 2013 tentang
Statuta IPB. Jakarta (ID) : Pemerintah RI.
Pemerintah Republik Indonesia. 2005.Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 14 Tentang Guru dan Dosen. Jakarta (ID): Pemerintah RI.
Pemerintah Republik Indonesia. 2012.Undang-undang No.12 Tentang Pendidikan
Tinggi. Jakarta (ID): Sekretariat Negara
Pemerintah Republik Indonesia. 2012.Undang-undang No.12 Tentang Pendidikan
Tinggi. Jakarta (ID): Pemerintah RI.
Pemerintah Republik Indonesia. 1974. Undang-Undang Nomor 8 Tentang Pokok-
Pokok Kepegawaian. Jakarta (ID): Pemerintah RI.
Pemerintah Republik Indonesia. 2013. Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia
(PERMENPAN) Nomor 17 tentang jabatan fungsional dosen dan angka
kreditnya. Jakarta (ID): Pemerintah RI.
Pemerintah Republik Indonesia. 2014.Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 5 Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Jakarta (ID): Pemerintah
RI.
77
Putra EWS. 2011. Analisis kebutuhan tenaga dosen di Fakultas Ilmu Pendidikan
Universitas Negeri Malang tahun akademik 2011/2012-2025/2026.
Jurnal Umrah.8(3): 2071-7004.
Rivai HV, Sagala.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,
Dari Teori ke Praktik.Jakarta (ID): Rajawali Pers.
Raras MA, Sri GP. 2012. Analisis beban kerja untuk menentukan jumlah optimal
karyawan dan pemetaan kompetensi karyawan berdasar pada job
description (studi kasus: Jurusan Teknik Industri, ITS, Surabaya). Jurnal
Teknik. 1(1): 2301-9271
Renny H, Aurik G. 2013. Workload analysis for planning needs of employees in
the Corporate Administration Unit PT Timah (Persero) Tbk. The
Indonesian Journal of Business Administration. 2(19):2290-2297.
Raymond J,Stone. 2005. Human Resources Management. Australia (AU) : Jhon
Wilwy & Sons Company.
Rivai HV, Sagala.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,
Dari Teori ke Praktik.Jakarta (ID): Rajawali Pers.
Raymond J,Stone. 2005. Human Resources Management. Edition:
5th.ed.Publisher: Australia : Jhon Wilwy & Sons Company.
Robot FJM. 2009. Analisis beban kerja perawat pelaksana dalam mengevaluasi
kebutuhan tenaga perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Prof.
dr R. D. Kandou Manado [tesis]. Jakarta (ID) : Universitas Indonesia.
Roslina.2013. Perencanaan strategik sumber daya dosen pada Universitas Syiah
Kuala Banda Aceh [tesis] Banda Aceh (ID) : Universyitas Syiah Kuala.
Rothwell S.1995. Human Resource Planning. London (GB) : Routledge.
Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung (ID) ::CV.
Pustaka Setia.
Saputri, Virna W, Misnaniarti, Misnaniarti, Ainy, Asmaripa.2010. Perencanaan
kebutuhan sumber daya manusia kesehatan dengan metode workload
indicators of staffing need (Wisn) di Puskesmas Merdeka Kota
Palembang. Jurnal Ilmu Kesehatan Masyarakat. 1 (1):58-66.
Sharma.2012. Creating workforce to achieve the strategic objective: manpower
planning. International Journal of Recent Research and Review. 2(6):
2277 – 8322
Shofwatul U.2010. Analisis pengaruh indeks kinerja dosen terhadap prestasi nilai
mata kuliah menggunakan Fuzzy quantification theory I. Jurnal
Informatika.4(1): 395-407.
Siagian SP.1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta (ID): PT Bumi
Aksara.
Siagian SP.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta (ID): PT Bumi
Aksara.
Siagian. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Ed ke-4. Jakarta (ID): PT
Bumi Aksara.
Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta (ID): Bumi
Aksara.
Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta (ID): Bagian
Penerbitan STIE YKPN.
Simamora. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta (ID): Bagian
Penerbitan STIE YKPN.
78
Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): STIE
YKPN.
Sirait, Justine T. 2007. Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya
Manusia dalam Organisasi. Jakarta (ID): PT.Grasindo
Stoner, James AF, Freeman. 1994. Manajemen (edisi Bahasa Indonesia). Ed ke-5.
Jakarta (ID): Prenhallindo.
Suharto.2011. Pengembangan profesionalisme dosen politeknik Negeri Semarang.
Jurnal Pengembangan Humaniora. 11(1): 33-39
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung
(ID): Alfabeta
Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Strategi Keunggulan
Kompetitif. Yogyakarta (ID): BPFE.
Sukmadinata.2006. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung (ID): Remaja
Rosdakarya.
Sungkono, Rachmat H, Azis N.2013. Analisis perencanaan sumber daya manusia
pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang. Jurnal
Manajemen.10(3):278-1299
Syafi’i. 1996. Analisis kebutuhan tenaga kerja di PT, Sinar Djajacan. [tesis].
Bogor (ID) : Institut Pertanian Bogor.
Tati S. 2009. Pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja dosen (Studi Kasus di
FPTK UPI). Jurnal Media Pendidikan, Gizi dan Kuliner. 1(1): 1-7.
Utami D. 2012. Analisis kebutuhan tenaga kerja berdasarkan beban kerja
karyawan pada PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang
Bidang Sumberdaya Manusia dan Organisasi. Jurnal Agros.6(2):110-
121.
Wildanur A. 2013. Analisis beban kerja sumber daya manusia dalam aktivitas
produksi komoditi sayuran selada (studi kasus: CV Spirit Wira Utama).
Jurnal Manajemen dan Organisasi. 4(2):45
Yoseph T. 2013. Analisis kebutuhan tenaga administratif di Universitas
Tanjungpura Pontianak pada periode 1982/1983 -1986/1987 [tesis].
Pontianak (ID): Universitas Tanjungpura.
79
Lampiran 1 Ringkasan kajian penelitian terdahulu
Peneliti Judul Metode Penelitian Hasil Penelitian
1 Putra
(2011)
Analisis kebutuhan tenaga dosen di
Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas
Negeri Malang tahun akademik
2011/2012-2025/2026
Kuantitatif, teknik analisis deskriptif-proyektif.
Kebutuhan dosen berdasarkan beban kerja dosen
(Workload Analysis) dengan FTE (Full Time
Equivalent). Prakiraan kebutuhan jangka panjang
berdasarkan trend pertumbuhan mahasiswa,
dosen.
Persentase rata-rata kenaikan jumlah mahasiswa 15
tahun mendatang sebesar 0%-3% , dan rata-rata
kebutuhan dosen 15 tahun mendatang sebesar 4%-
62% dosen.
2 Nuraeni
(2012)
Analisis Perencanaan Tenaga
Dosen di Universitas Singaperbangsa
Karawang (UNSIKA)
Kuantitatif, teknik analisis deskriptif-proyektif,
Penghitungan kebutuhan dosen berdasarkan
beban kerja dosen dengan FTE (Full Time
Equivalent)
Prakiraan jumlah kebutuhan dosen 2012/2013 sebanyak 54
dosen, tahun ajaran 2013/2014 dengan rencana
pengembangan program studi baru dibutuhkan sebanyak 65
tenaga dosen. Terjadi gap antara kebutuhan dan
ketersediaan. Program aksi dengan strategi perekrutan dosen
sesuai aturan.
3 Yoseph
(2013)
Analisis kebutuhan tenaga
administratif di Universitas Tanjung
Pura Pontianak pada periode
1982/1983 – 1986-1987
Kualitatif dan kuantitatif, teknik analisis
deskriptif analitik, penghitungan kebutuhan
karyawan berdasarkan beban kerja karyawan
Kebutuhan tenaga administratif baik kuantitas maupun
kualitas belum tercukupi karena permintaan universitas
selalu tidak sesuai dengan formasi yang diterima.
4 Syafi’i
(1996)
Analisis kebutuhan tenaga kerja di
PT. Sinar Djajacan
Kuantitatif, teknik analisis deskriptif, perhitungan
berdasarkan beban kerja dengan pendekatan tugas
per tugas jabatan.
Hasil analisis gap antara kebutuhan dan ketersediaan,
perusahaan membutuhkan tambahan tenaga kerja sebanyak
54 orang dari 237 orang yang sudah ada.
5 Utami
(2012)
Analisis kebutuhan tenaga kerja
berdasarkan beban kerja karyawan
pada PT PLN (Persero) Distribusi
Jakarta Raya dan Tangerang Bidang
Sumberdaya Manusia dan Organisasi
Kuantitatif dan kualitatif, teknik analisis
deskriptif, penghitungan berdasarkan beban kerja
dengan mempertimbangkan waktu kerja
Bagian Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Bidang SDM
pada PT PLN masih kekurangan tenaga kerja.
Direkomdasikan strategi pemenuhan tenaga kerja sebagai
program aksi yaitu perekrutan tenaga kerja baru sesuai
kompetensi yang dibutuhkan, meningkatkan kompetensi
tenaga kerja yang ada.
6 Haryo
(2009)
Analisis kebutuhan tenaga kerja
berdasarkan metoda work load
analysis dan work force analysis
(studi kasus departemen bottom PT
Ara Shoes Ungaran)
Kuantitatif dan kualitatif, teknik analisis
deskriptif, kebutuhan tenaga kerja dihitung
berdasarkan beban kerja menggunakan metode
Full Time Equivalent (FTE).
Hasil analisis, perusahaan tidak membutuhkan tambahan
pegawai, namun terjadi ketidak merataan terhadap beban
kerja akibat minimnya pengetahuan tentang deskripsi
pekerjaan pegawai, kebijakan manajemen dan adanya faktor
kepercayaan atasan yang berlebih kepada pegawai tertentu.
79
80
Lampiran 1 Ringkasan kajian penelitian terdahulu (lanjutan)
7 Sungkono at al
(2013)
Analisis perencanaan SDM pada
Dinas Cipta Karya Kabupaten
Karawang
Deskriptif kualitatif, teknik analisis
deskriptif, kebutuhan tenaga kerja dihitung
berdasarkan beban kerja menggunakan
metode Full Time Equivalent (FTE).
Secara kuantitas institusi masih kekurangan pegawai
yang memiliki keterampilan dan keahlian yang sesuai
dengan bidang pekerjaan. Institusi tidak melakukan
pengembangan pegawai, hanya menugaskan pegawai
untuk mengikuti diklat atau bintek yang
diselenggarakan Badan Kepegawaian Daerah dengan
jumlah pegawai yang diikutsertakan terbatas.
8 Kannappanavar,
Praveenkumar
(2010)
Manpower planning in
Agricultural science university
libraries in India
Metode survey dengan pendekatan kualitatif,
teknik analisis deskriptif, kebutuhan tenaga
kerja dihitung berdasarkan beban kerja
menggunakan metode Full Time Equivalent
(FTE).
Kompetensi tenaga kerja belum sesuai dengan bidang
pekerjaan. Informasi tersebut dijadikan dasar dalam
menganalisis perencanaan tenaga kerja sesuai dengan
yang dibutuhkan.
9 Robot (2009) Analisis beban kerja perawat
pelaksana dalam mengevaluasi
kebutuhan tenaga perawat di
ruang rawat inap Rumah Sakit
Umum Prof. dr R. D. Kandou
Manado.
Kuantitatif, jumlah kebutuhan perawat yang
ideal berdasarkan analisis beban kerja untuk
mengevaluasi dan mengetahui jumlah
kebutuhan dan faktor-faktor yang
mempengaruhi beban kerja perawat.
Analisis gap antara kebutuhan tenaga perawat ideal
dengan yang tersedia menunjukan RS masih
kekurangan perawat. Hasil penelitian juga diketahui
faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja perawat
yaitu persentase tingkat hunian tempat tidur, jumlah
pasien, tingkat keparahan penyakit, dan jumlah variasi
kasus pasien.
10 Diah (2012) Evaluasi beban kerja Departemen
Call Center dengan Pendekatan
workload analysis di PT. R.
Kualitaitf & kuantitatif. Analisis beban
kerja, analisis SDM yang tinggal, analisis
perpindahan SDM dan analisis SWOT.
Perhitungan beban kerja dengan pendekatan
tugas per tugas jabatan sesuai Keputusan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
(2004)
Perusahaan perlu melakukan penambahan tenaga kerja
pada bagian Sr. RCC Specialist dan KAA (key account
agent).
11 Wildanur (2013) Kualitaitf & kuantitatif. Analisis beban
kerja, analisis SDM yang tinggal, analisis
gap antara kebutuhan dengan ketersediaan.
Metode penghitungan kebutuhan SDM
mengacu pada pedoman pemerintah
Perusahaan kekurangan SDM pada beberapa bidang
pekerjaan. Strategi pemenuhan melalui peningkatan
kompetensi SDM yang ada sesuai bidang pekerjaan,
perekrutan tenaga kerja baru sesuai kualifikasi yang
dibutuhkan
80
81
Lampiran 1 Ringkasan kajian penelitian terdahulu (lanjutan)
12 Saputri et al.
(2010)
Perencanaan kebutuhan SDM
kesehatan dengan metode
workload indicators of staffing
need (Wisn) di Puskesmas
Merdeka Kota Palembang.
Kuantitatif dan kualitatif, teknik analisis
deskriptif, kebutuhan tenaga kerja dihitung
berdasarkan beban kerja menggunakan
metode Full Time Equivalent (FTE).
Jumlah SDM ideal yang dibutuhkan untuk jangka
waktu 5 tahun sesuai dengan beban kerja masing-
masing bagian. Berdasarkan hasil analisis kesenjangan
antara ketersediaan dan kebutuhan ideal diketahui
adanya kekurangan dan kelebihan pada beberapa
bagian.
11 Raras dan Sri
(2012)
Analisis pengukuran beban kerja
pada Jurusan Teknik Industri ITS
Surabaya
Kualitatif dan kuantitatif. Kebutuhan tenaga
kerja dihitung dengan formulasi gabungan
antara metode analisis berdasarkan beban
kerja aturan pemerintah yang tertuang dalam
KEP/75/M.PAN/7/2004 dengan metode
NASA-TLX.
Tenaga kerja karyawan sudah kelebihan Jumlah
karyawan optimal yang dibutuhkan Jurusan Teknik
Industri berkisar antara 1 sampai 2 orang pada tiap
bagian. Penelitian juga menghasilkan peta kompetensi
karyawan berdasar pada job description .
12 Renny (2013) Workload analysis for planning
needs of employees in the
Corporate Administration Unit PT
Timah (Persero) Tbk.
Kuantitatif dan kualitatif, teknik analisis
deskriptif, kebutuhan tenaga kerja dihitung
berdasarkan beban kerja menggunakan
metode Full Time Equivalent (FTE).
Hasil penelitian diperoleh tingkat produktifitas kerja
tenaga kerja. Perusahaan masih kekurangan tenaga
kerja. Strategi pemenuhan meningkatkan kompetensi
13 Catur (2012) Audit operasional fungsi sumber
daya manusia (studi kasus pada
disnakertransos Purworejo)
Kuantitatif, teknik analisis deskriptif,
kebutuhan tenaga kerja dihitung berdasarkan
beban kerja menggunakan metode Full Time
Equivalent (FTE).
Perusahaan masih kekurangan tenaga kerja yang
memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang
pekerjaan. Direkomendasikan program aksi dalam
pemenuhan tenaga kerja yaitu melalui peningkatan
kompetensin pegawai melalui diklat dan kegiatan
lainnua yang diselenggarakan oleh instansi lain yang
berkompeten.
14 Ihsan at al. (2014) Proyeksi kebutuhan guru
SMP,SMA, dan SMK di
Kecamatan Paloh Kabupaten
Sambas Tahun 2016/2017.
Deskriptif analatik dengan pendekatan
kualitatif. Kebutuhan guru dihitung
berdasarkan beban kerja menggunakan
metode Full Time Equivalent (FTE).
Proyeksi faktor diterminan yang mempengaruhi
perhitungan kebutuhan guru secara umum
menunjukkan kestabilan pada tahun 2010/2011 sampai
tahun 2011/2012. Pertumbuhan jumlah enrolment
kurun waktu 5 tahun telah terakomodir dari besaran
rombongan belajar pada tahun 2011/2012. Oleh karena
itu, kebutuhan guru sampai pada tahun 2016/2017 akan
sama dengan kebutuhan guru pada tahun 2011/2012.
Strategi pemenuhan kebutuhan guru melalui rekrutmen
guru honorer
81
82
Lampiran 1 Ringkasan kajian penelitian terdahulu (lanjutan)
15 Jose (1985) Human resource planning in the
Venezuelan Oil Industry
Deskriptif kualitatif, teknik analisis
deskriptif, kebutuhan tenaga kerja dihitung
berdasarkan beban kerja menggunakan
metode Full Time Equivalent (FTE).
Perusahaan masih kekurangan SDM terutama tenaga
ahli teknisi. Beberapa alternative strategi dalam
pemenuhan kekurangan SDM tersebut diantaranya
melakukan perekrutan tenaga tidak tetap yang memiliki
pendidikan dan pengalaman kerja yang sesuai dengan
yang dibutuhkan perusahaan, meningkatkan
kompetensi SDM yang ada yang terlihat memiliki
bakat di bidang yang dibutuhkan perusahaan melalui
pelatihan dengan nara sumber mendatangkan tenaga
ahli dari luar perusahaan.
82
83
Lampiran 2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian
No
Kegiatan JANUARI FEBRUARI MARET APRIL MEI JUNI-DES JAN.2015
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Konsultasi
dengan pembimbing
2 Sidkom 1
3 Kolokium
4
Perbaikan proposal
5 Evaluasi Proposal
(AKD)
6 Perbaikan Proposal
7 Pengesahan
Proposal
8 Pengambilan Data
9 Pengolahan &
Analisis
10 Menulis draft
11 Konsultai
draft
12 Persiapan
artikel ilmiah
13 Persiapan
materi seminar
14 Sidkom 2
15 Submit artikel
jurnal
16 Seminar hasil
17 Surat jurnal
18 Ujian tesis
19 Pengesahan tesis
20 Pendaftaran
wisuda
84
Lampiran 3 Formulir Data Bahan Bahan Evaluasi Beban Pengajaran
Fakultas
Departemen :
Jumlah Mahasiswa
Per Angkatan
Tahun S1 S2 S3
2011
2012
2013
No Kode Nama Mata
Kuliah
Semester Ganjil 2013/2014 Semester Genap 2013/2014
Kuliah Praktikum Kuliah Praktikum
Jumlah
Mhs
Jumlah
Kelas
Jumlah
SKS
Jumlah
Mhs
Jumlah
Kelas
Jumlah
SKS
Jumlah
Mhs
Jumlah
Kelas
Jumla
h SKS
Jumlah
Mhs
Jumlah
Kelas
Jumlah
SKS
A. Program Sarjana (S1)
BAGIAN :
1
2
dst
B. Program Pascasarjana (S2)
1
2
dst
C. Program Pascasarjana (S3)
1
2
dst
84
85
Lampiran 4 Pedoman Wawancara
1. Bagaimana pendapat Bapak/Ibu tentang perencanaan SDM dosen yang telah
dibuat dan diterapkan di fakultas dan departemen ?
2. Bagaiman pendapat Bapak/Ibu tentang proses PSDM dosen di IPB
3. Bagaimana pendapat Bapak/Ibu tentang model dan metode yang digunakan
dalam penghitungan jumlah dosen yang ideal di fakultas dan departemen
denga berdasarkan beban pengajaran 6 sks per semester pada kelas rill ?
(Diperlihatkan data hasil analisis penghitungan kebutuhan dosen dengan
model analisis penghitungan kebutuhan dosen ideal berdasarkan model yang
telah diterapkan IPB.
4. Faktor penghambat dalam implementasi PSDM dosen di IPB ?
5. Menurut Bapak/Ibu untuk proses pelaksanaan PSDM dosen di setiap
departemen dan fakultas di IPB diperlukan panduan penyusunan PSDM atau
Standar Operasional Baku (SOP)
6. Bagaimana perencanaan dosen yang dilaksanakan di unit kerja Bapak/Ibu
sebelum dilakukan penyusunan perencanaan SDM dosen di IPB ?
7. Menurut Bapak/Ibu bagaimana konsep perencanaan kebutuhan SDM dosen
yang ideal dan sesuai dengan kondisi rill pada unit kerja di lingkungan
fakultas/departemen Bapak/Ibu ?
8. Apa pendapat dan saran Bapak/Ibu terkait perencanaan SDM dosen di IPB
agar lebih komprehensif.
86
Lampiran 5 Struktur Organisasi IPB
86
87
Lampiran 6 Jumlah Dosen PNS dan Non PNS pada Setiap Fakultas dan
Departemen di Lingkungan IPB Tahun 2013
FAKULTAS DEPARTEMEN JUMLAH
DOSEN PNS
JUMLAH
DOSEN
NON PNS
A. FAPERTA
TSL
AGH
PTN
ARL
44
65
40
20
4
0
1
0
Sub Total 169 5
B. FKH
AFF
IPHK
KRP
29
32
39
1
1
2
Sub Total 100 4
C. FPIK
BDP
MSP
THP
PSP
ITK
27
32
21
35
27
1
4
5
4
10
Sub Total 142 24
D. FAPET INTP
IPTP
35
35
0
0
Sub Total 70 0
E. FAHUTAN
MNH
HHT
KSH
SVK
35
23
32
26
0
0
0
0
Sub Total 116 0
F. FATETA
TMB
ITP
TIN
SIL
35
54
44
19
0
0
0
0
Sub Total 152 0
G. FMIPA
STK
GFM
BIO
KIM
MAT
KOM
FIS
BKM
25
22
46
31
28
22
19
18
3
0
0
6
2
1
0
0
Sub Total 211 12
H. FEM
IE
MAN
AGB
ESL
36
22
34
17
3
5
1
2
Sub Total 109 11
I. FEMA
GM
IKK
SKPM
29
17
36
5
0
0
Sub Total 85 5
Total
1151
61
88
Lampiran 7 Perhitungan Jumlah Kebutuhan Dosen Berdasarkan Beban Pengajaran 6 sks Per
Semester Pada Kelas Rill (Model 1)
Fakultas Dept.
Beban SKS Pengajaran Riil Kebutuhan
Dosen Ideal
(Model 2)
Kondisi Saat Ini +/- thd
PNS +/- thd Total
S1 S2 S3 Total PNS NON
PNS
Total
Faperta
TSL 139 91 21 251 21 44 4 48 23 27
AGH 232 113 96 441 37 65 0 65 28 28
PTN 212 103 29 344 29 40 1 41 11 12
ARL 92 42 0 134 11 20 0 20 9 9
FKH
AFF 125 23 4 152 13 29 1 30 16 17
IPHK 75 143 34 252 21 32 1 33 11 12
KRP 136 100 98 334 28 39 2 41 11 13
FPIK
BDP 176 93 75 344 29 27 1 28 -2 -1
MSP 130 119 116 365 30 32 4 36 2 6
THP 77 30 0 107 9 21 5 26 12 17
PSP 90 48 39 177 15 35 4 39 20 24
ITK 92 102 40 234 20 27 9 36 8 17
FAPET INTP 123 33 27 183 15 35 0 35 20 20
IPTP 107 36 42 185 15 35 0 35 20 20
FAHUTAN
MNH 151 48 30 229 19 35 0 35 16 16
HHT 174 51 9 234 20 23 0 23 4 4
KSH 88 96 57 241 20 32 0 32 12 12
SVK 131 38 30 199 17 26 0 26 9 9
FATETA
TMB 200 68 16 284 24 35 0 35 11 11
ITP 212 76 21 309 26 54 0 54 28 28
TIN 235 96 39 370 31 44 0 44 13 13
SIL 113 51 0 164 14 19 0 19 5 5
FMIPA
STK 210 108 18 336 28 25 3 28 -3 0
GFM 113 33 27 173 21 22 0 22 1 1
BIO 155 138 42 335 28 46 0 46 18 18
KIM 158 20 0 178 15 31 6 37 16 22
MAT 302 34 0 336 28 28 2 30 0 2
KOM 253 0 0 253 21 22 1 23 1 2
FIS 122 27 0 149 12 19 0 19 7 7
BKM 66 39 0 105 9 18 0 18 9 9
FEM
IE 192 57 0 249 21 36 3 39 15 18
MAN 276 90 0 366 31 22 5 27 -9 -4
AGB 157 48 0 205 17 34 1 35 17 18
ESL 145 120 69 334 28 17 2 19 -11 -9
FEMA
GM 251 45 28 324 27 29 5 34 2 7
IKK 173 39 0 212 18 17 0 17 -1 -1
KPM 320 195 157 672 56 36 0 36 -20 -20
89
Lampiran 8 Perhitungan Jumlah Kebutuhan Dosen Berdasarkan Berdasarkan Beban Pengajaran
6 sks Per Semester Pada Kelas Ideal (Model 2)
Fak Dept. Beban SKS Pengajaran Riil Kebutuhan
Dosen Ideal (Model 2)
Kondisi Saat Ini +/- thd
PNS
+/- thd
Total S1 S2 S3 Total PNS NON PNS Total
Faperta
TSL 139 91 21 251 21 44 4 48 23 27
AGH 232 113 96 441 37 65 0 65 28 28
PTN 212 103 29 344 29 40 1 41 11 12
ARL 92 42 0 134 11 20 0 20 9 9
FKH
AFF 125 23 4 152 13 29 1 30 16 17
IPHK 75 143 34 252 21 32 1 33 11 12
KRP 136 100 98 334 28 39 2 41 11 13
FPIK
BDP 176 93 75 344 29 27 1 28 -2 -1
MSP 130 119 116 365 30 32 4 36 2 6
THP 77 30 0 107 9 21 5 26 12 17
PSP 90 48 39 177 15 35 4 39 20 24
ITK 92 102 40 234 20 27 9 36 8 17
FAPET INTP 123 33 27 183 15 35 0 35 20 20
IPTP 107 36 42 185 15 35 0 35 20 20
FAHUTAN
MNH 151 48 30 229 19 35 0 35 16 16
HHT 174 51 9 234 20 23 0 23 4 4
KSH 88 96 57 241 20 32 0 32 12 12
SVK 131 38 30 199 17 26 0 26 9 9
FATETA
TMB 200 68 16 284 24 35 0 35 11 11
ITP 212 76 21 309 26 54 0 54 28 28
TIN 235 96 39 370 31 44 0 44 13 13
SIL 113 51 0 164 14 19 0 19 5 5
FMIPA
STK 210 108 18 336 28 25 3 28 -3 0
GFM 113 33 27 173 21 22 0 22 1 1
BIO 155 138 42 335 28 46 0 46 18 18
KIM 158 20 0 178 15 31 6 37 16 22
MAT 302 34 0 336 28 28 2 30 0 2
KOM 253 0 0 253 21 22 1 23 1 2
FIS 122 27 0 149 12 19 0 19 7 7
BKM 66 39 0 105 9 18 0 18 9 9
FEM
IE 192 57 0 249 21 36 3 39 15 18
MAN 276 90 0 366 31 22 5 27 -9 -4
AGB 157 48 0 205 17 34 1 35 17 18
ESL 145 120 69 334 28 17 2 19 -11 -9
FEMA
GM 251 45 28 324 27 29 5 34 2 7
IKK 173 39 0 212 18 17 0 17 -1 -1
KPM 320 195 157 672 56 36 0 36 -20 -20
90
Lampiran 9 Perhitungan Jumlah Kebutuhan Dosen Berdasarkan Berdasarkan Beban Pengajaran
dan Pembimbingan 6 sks Per Semester Pada Kelas Rill (Model 3)
Fak. Dept. S1 S2 S3 Total Total Beban sks
Kebutuhan
Dosen Ideal
(Model 3)
Kondisi Saat Ini
Total PNS +
Non
PNS
+/- thd PNS
+/-
thd
Total PNS NON
PNS
Faperta
TSL 139 91 21 251 295 25 44 4 48 19 23
AGH 232 113 96 441 536 45 65 0 65 20 20
PTN 212 103 29 344 392 33 40 1 41 7 8
ARL 92 42 0 134 162 14 20 0 20 6 6
FKH
AFF 125 23 4 152 201 17 29 1 30 12 13
IPHK 75 143 34 252 304 25 32 1 33 7 8
KRP 136 100 98 334 393 33 39 2 41 6 8
FPIK
BDP 176 93 75 344 399 33 27 1 28 -6 -5
MSP 130 119 116 365 438 37 32 4 36 -5 -1
THP 77 30 0 107 135 11 21 5 26 10 15
PSP 90 48 39 177 213 18 35 4 39 17 21
ITK 92 102 40 234 266 22 27 9 36 5 15
FAPET INTP 123 33 27 183 245 20 35 0 35 15 15
IPTP 107 36 42 185 230 19 35 0 35 16 16
FAHUTAN
MNH 151 48 30 229 274 23 35 0 35 12 12
HHT 174 51 9 234 261 22 23 0 23 1 1
KSH 88 96 57 241 293 24 32 0 32 8 8
SVK 131 38 30 199 231 19 26 0 26 7 7
FATETA
TMB 200 68 16 284 334 28 35 0 35 7 7
ITP 212 76 21 309 378 31 54 0 54 23 23
TIN 235 96 39 370 423 35 44 0 44 9 9
SIL 113 51 0 164 192 16 19 0 19 3 3
FMIPA
STK 210 108 18 336 379 32 25 3 28 -7 -4
GFM 113 33 27 173 193 16 22 0 22 6 6
BIO 155 138 42 335 421 35 46 0 46 11 11
KIM 158 20 0 178 210 18 31 6 37 13 19
MAT 302 34 0 336 368 31 28 2 30 -3 -1
KOM 253 0 0 253 307 26 22 1 23 -4 -3
FIS 122 27 0 149 171 14 19 0 19 5 5
BKM 66 39 0 105 134 11 18 0 18 7 7
FEM
IE 192 57 0 249 309 26 36 3 39 10 13
MAN 276 90 0 366 415 35 22 5 27 -13 -8
AGB 157 48 0 205 264 22 34 1 35 12 13
ESL 145 120 69 334 389 32 17 2 19 -15 -13
FEMA
GM 251 45 28 324 356 30 29 5 34 -1 4
IKK 173 39 0 212 237 20 17 0 17 -3 -3
KPM 320 195 157 672 803 67 36 0 36 -31 -31
91
Lampiran 10 Perhitungan Jumlah Kebutuhan Dosen Berdasarkan Berdasarkan Beban
Pengajaran dan Pembimbingan 6 sks Per Semester Pada Kelas Ideal (Model 4)
Fak. Dept. S1 S2 S3 Total Total Beban
sks
Kebutuhan
Dosen Ideal (Model 4)
Kondisi Saat Ini Total PNS +
Non
PNS
+/-
thd PNS
+/- thd
Total PNS NON
PNS
Faperta
TSL 139 91 21 251 327 27 44 4 48 17 21
AGH 232 113 96 441 645 54 65 0 65 11 11
PTN 212 103 29 344 393 33 40 1 41 7 8
ARL 92 42 0 134 204 17 20 0 20 3 3
FKH
AFF 125 23 4 152 226 19 29 1 30 10 11
IPHK 75 143 34 252 311 26 32 1 33 6 7
KRP 136 100 98 334 423 35 39 2 41 4 6
FPIK
BDP 176 93 75 344 457 38 27 1 28 -11 -10
MSP 130 119 116 365 507 42 32 4 36 -10 -6
THP 77 30 0 107 179 15 21 5 26 6 11
PSP 90 48 39 177 258 22 35 4 39 13 17
ITK 92 102 40 234 301 25 27 9 36 2 12
FAPET INTP 123 33 27 183 276 23 35 0 35 12 12
IPTP 107 36 42 185 278 23 35 0 35 12 12
FAHUTAN
MNH 151 48 30 229 332 28 35 0 35 7 7
HHT 174 51 9 234 319 27 23 0 23 -4 -4
KSH 88 96 57 241 408 34 32 0 32 -2 -2
SVK 131 38 30 199 258 22 26 0 26 4 4
FATETA
TMB 200 68 16 284 399 33 35 0 35 2 2
ITP 212 76 21 309 402 33 54 0 54 21 21
TIN 235 96 39 370 438 36 44 0 44 8 8
SIL 113 51 0 164 208 17 19 0 19 2 2
FMIPA
STK 210 108 18 336 506 42 25 3 28 -17 -14
GFM 113 33 27 173 244 25 22 0 22 -3 -3
BIO 155 138 42 335 510 42 46 0 46 4 4
KIM 158 20 0 178 238 20 31 6 37 11 17
MAT 302 34 0 336 551 46 28 2 30 -18 -16
KOM 253 0 0 253 329 27 22 1 23 -5 -4
FIS 122 27 0 149 190 16 19 0 19 3 3
BKM 66 39 0 105 156 13 18 0 18 5 5
FEM
IE 192 57 0 249 401 33 36 3 39 3 6
MAN 276 90 0 366 471 39 22 5 27 -17 -12
AGB 157 48 0 205 369 31 34 1 35 3 4
ESL 145 120 69 334 472 39 17 2 19 -22 -20
FEMA
GM 251 45 28 324 378 32 29 5 34 -3 2
IKK 173 39 0 212 326 27 17 0 17 -10 -10
KPM 320 195 157 672 914 76 36 0 36 -40 -40
92
Lampiran 11 Perhitungan Jumlah Kebutuhan Dosen Berdasarkan Berdasarkan Beban
Pengajaran dan Pembimbingan, Penelitian & Pengabidan Pada Masyarakat 6 sks
Per Semester Pada Kelas Rill (Model 5)
Fak. Dept. S1 S2 S3 Total Total
Beban sks
Kebutuhan Dosen Ideal
(Model 5)
Kondisi Saat Ini Total
PNS +
Non PNS
+/- thd
PNS
+/- thd
Total PNS NON
PNS
Faperta
TSL 139 91 21 251 301 37 44 4 48 19 23
AGH 232 113 96 441 347 67 65 0 65 20 20
PTN 212 103 29 344 401 49 40 1 41 7 8
ARL 92 42 0 134 166 20 20 0 20 6 6
FKH
AFF 125 23 4 152 207 25 29 1 30 12 13
IPHK 75 143 34 252 311 38 32 1 33 7 8
KRP 136 100 98 334 400 49 39 2 41 6 8
FPIK
BDP 176 93 75 344 430 50 27 1 28 -6 -5
MSP 130 119 116 365 450 55 32 4 36 -5 -1
THP 77 30 0 107 139 17 21 5 26 10 15
PSP 90 48 39 177 217 27 35 4 39 17 21
ITK 92 102 40 234 270 33 27 9 36 5 15
FAPET INTP 123 33 27 183 253 31 35 0 35 14 14
IPTP 107 36 42 185 235 29 35 0 35 16 16
FAHUTAN
MNH 151 48 30 229 489 34 35 0 35 12 12
HHT 174 51 9 234 277 33 23 0 23 1 1
KSH 88 96 57 241 265 37 32 0 32 8 8
SVK 131 38 30 199 297 29 26 0 26 7 7
FATETA
TMB 200 68 16 284 235 42 35 0 35 7 7
ITP 212 76 21 309 341 47 54 0 54 23 23
TIN 235 96 39 370 385 53 44 0 44 9 9
SIL 113 51 0 164 429 24 19 0 19 3 3
FMIPA
STK 210 108 18 336 195 48 25 3 28 -7 -4
GFM 113 33 27 173 388 24 22 0 22 6 6
BIO 155 138 42 335 195 53 46 0 46 11 11
KIM 158 20 0 178 431 27 31 6 37 13 19
MAT 302 34 0 336 215 46 28 2 30 -3 -1
KOM 253 0 0 253 372 38 22 1 23 -4 -3
FIS 122 27 0 149 313 21 19 0 19 5 5
BKM 66 39 0 105 174 17 18 0 18 7 7
FEM
IE 192 57 0 249 139 39 36 3 39 10 13
MAN 276 90 0 366 315 52 22 5 27 -13 -8
AGB 157 48 0 205 420 33 34 1 35 12 13
ESL 145 120 69 334 271 49 17 2 19 -16 -14
FEMA
GM 251 45 28 324 397 44 29 5 34 -1 4
IKK 173 39 0 212 359 30 17 0 17 -3 -3
KPM 320 195 157 672 240 100 36 0 36 -31 -31
93
Lampiran 12 SOP Perencanaan SDM :
1. Ketua Departemen
a. Ketua Departemen (Kadept) membuat Perencanaan SDM (dosen dan tenaga
kependidikan) sesuai dengan kebutuhan pada Departemen dengan model
dan metode perencanaan SDM yang diterapkan IPB.
b. Perencanaan kebutuhan SDM wajib dibuat Kadept setiap 6 bulan
c. Perencanaan kebutuhan SDM didiskusikan dengan sekretaris Departemen
(Sekdept) dan Kepala Tata Usaha (KTU) Departemen.
d. Perencanaan kebutuhan SDM yang telah didiskusikan dan disepakati di
Departemen, diajukan ke Pimpinan Fakultas (Dekan) paling lambat 1 bulan
sebelum implementasi.
e. Kadept. melakukan diskusi dengan Dekan, Wakil Dekan (Wadek) dan
KTU Fakultas tentang Perencanaan kebutuhan SDM yang telah diajukan ke
Fakultas.
f. Melakukan revisi Perencanaan SDM Departemen bila ada perubahan, bila
tidak ada perubahan perencanaan SDM diproses lebih lanjut oleh Dekan
Fakultas.
g. Mengajukan kembali Perencanaan SDM hasil Revisi (bila ada perubahan)
ke Dekan Fakultas
2. Pimpinan Fakultas (Dekan)
a. Meninjau ulang semua pengajuan Perencanaan Kebutuhan SDM yang
diajukan oleh setiap Ketua Departemen di lingkungan Fakultasnya dalam
suatu pertemuan dengan seluruh Ketua Departemen.
b. Dekan bertanggung jawab untuk mendiskusikan Perencanaan Kebutuhan
SDM hasil dari pertemuan dengan setiap Ketua Departemen di Fakultasnya
kepada penanggungjawab urusan personalia di fakultas.
c. Dekan mendiskusikan usulan-usulan Perencanaan Kebutuhan SDM seluruh
Departemen dengan Wadek dan Penanggungjawab kepegawaian di
Fakultas (KTU Fakultas) paling lambat 1 minggu setelah direview oleh
masing-masing Ketua Departemen.
d. Merumuskan perencanaan kebutuhan SDM tingkat fakultas hasil intergrasi
perencanaan SDM Departemen bersama Wadek dan KTU fakultas
e. Memberi persetujuan usulan perencanaan SDM fakultas yang akan
diajukan ke Direktorat SDM
f. Bertanggungjawab dalam pemenuhan kebutuhan SDM di Fakultas dan
Departemen
3. Direktur Sumber Daya (SDM) IPB
a. Menerima dan mengkompilasi usulan perencanaan kebutuhan SDM dari
seluruh fakultas
b. Direktur SDM bersama tim penyusun perencanaan kebutuhan SDM IPB
yang dibentuk melakukan pertemuan dengan para Dekan, Wadek, Kadept,
Sekdept, KTU Fakultas, KTU Departemen setiap usulan perencanaan
kebutuhan SDM Fakultas melalui pertemuan untuk mendiksuksikan
perencanaan SDM yang diusulkan masing-masing fakultas sekaligus
menyamakan persepsi.
c. Mengevaluasi hasil diskusi bersama tim penyusun perencanaan SDM IPB
d. Mengintegrasikan data perencanaan kebutuhan SDM seluruh fakultas
untuk dirumuskan menjadi perencanaan kebutuhan SDM tingkat IPB.
94
e. Mendiskusikan dan merumuskan perencanaan kebutuhan SDM bersama
Rektor, para wakil Rektor dan seluruh pimpinan unit kerja serta tim
penyusun perencanaan SDM IPB melalui mekanisme rapat pimpinan
f. Meminta persetujuan Rektor dalam penetapan rumusan perencanaan SDM
IPB
g. Membuat usulan perencanaan kebutuhan SDM IPB berdasarkan hasil rapat
pimpinan
95
Lampiran 13 Flowchart Prosedur Perencanaan Kebutuhan Dosen
96
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bandung tanggal 21 Nopember 1964 merupakan
anak kedua dari dua bersaudara dari pasangan Bapak Iwan Soehandi dan Ibu Imas
Gindandjar. Pendidikan Sekolah Dasar di SD Panorama II Bandung diselesaikan
Tahun 1996, Sekolah Menengah Pertama, Sekolah Menengah Atas Bandung
Tahun 1983, dan Sarjana (S1) diselesaikan di Universitas Bandung Tahun 1990.
Status penulis menikah dengan 2 orang anak. Penulis adalah Pegawai
Negeri Sipil (PNS) sejak Tahun 1991-1994 di Universitas Hasanuddin Makasar.
Mutasi ke Institut Pertanian Bogor Bulan Nopember 1994. 1994-2000 bertugas di
Lembaga Pengabdian Kepada Masyarakat IPB. Tahun 2000-sekarang bertugas di
Direktorat SDM IPB.
Bogor, April 2015
top related