pengaruh komitmen organisasional dan …eprints.ums.ac.id/25624/18/naskah_publikasi.pdfpengaruh...
Post on 05-Apr-2019
239 Views
Preview:
TRANSCRIPT
1
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA PADA
PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD)
KRATON PEKALONGAN
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan untuk memenuhi tugas dan Syarat-syarat guna memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Disusun oleh:
FETY ANDRIYANI
NIM : B 100 050 168
FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
TAHUN 2013
2
ABSTRAKSI
Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh secara simultan
maupun parsial dari komitmen organisasional dan perilaku anggota organisasi
(Organizational Citizenship Behavior/OCB) terhadap kinerja pegawai Rumah
Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan. Metodologi penelitian yang
peneliti gunakan adalah penelitian survey dengan jenis penelitian survey dengan
metode penjelasan (explanative) dengan studi khalayak. Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton
Pekalongan yang berjumlah kurang lebih 401 orang.
Hasil uji-t diketahui bahwa dari variabel komitmen organisasi dan OCB
memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan. Hasil uji F diketahui bahwa nilai
probabilitas 0,000 < 0,05 maka hipotesis H0 ditolak yang berarti komitmen
organisasi dan OCB secara simultan/bersama-sama memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Kraton Pekalongan. Hasil analisis koefisien determinasi diperoleh R² sebesar
0,529. Ini menunjukkan bahwa variasi dari variabel dependen yaitu kinerja
pegawai dijelaskan oleh variasi dari variabel-variabel independen, dalam hal ini
yaitu komitmen organisasi dan OCB sebesar 52,9%, sedangkan sisanya sebesar
47,1% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model yang diteliti.
Hasil uji asumsi klasik menunjukkan bahwa model regresi tidak
mengalami bias atau masalah asumsi klasik (normalitas, multikolinieritas dan
heteroskedastisitas) sehingga dapat dinyatakan BLUE (Best, Linier, Unbiased,
Estimator).
Kata Kunci : Komitmen Organisasional, Perilaku Anggota Organisasi/OCB
dan Kinerja Pegawai.
ii
3
HALAMAN PENGESAHAN
Yang bertanda tangan di bawah ini telah membaca naskah publikasi dengan
judul :
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA PADA
PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) KRATON
PEKALONGAN.
Yang ditulis oleh :
FETY ANDRIYANI
B 100 050 168
Penandatanganan berpendapat bahwa naskah publikasi ini telah memenuhi syarat
untuk diterima.
Surakarta, Juli 2013
Pembimbing Utama
(Drs. M. Nasir, SE, MM)
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
( Dr. Triyono, SE., M.Si)
iii
1
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA PADA
PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) KRATON
PEKALONGAN. Fety Andriyani. Nim : B 100 050 168.
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa
perubahan di semua aspek kehidupan manusia karena berbagai permasalahan
hanya dapat dipecahkan dengan upaya penguasaan dan peningkatan ilmu
pengetahuan dan teknologi. Selain bermanfaat bagi kehidupan manusia di satu
sisi perubahan tersebut juga membawa manusia ke dalam era persaingan
global yang semakin ketat. Kompleksitas persaingan menyebabkan setiap
lembaga atau perusahaan harus selalu berusaha meningkatkan kualitasnya agar
kepuasan pelanggan dapat terwujud. Kualitas yang ingin dipenuhi harus
dilihat dari sudut pandang pelanggan yang mana sudut pandang ini penting
untuk merancang suatu sistem dan manajemen baru. Agar bangsa mampu
berperan dalam persaingan, perlu terus dikembangkan dan ditingkatkan
kualitas sumber dayanya. Oleh karena itu, peningkatan kualitas sumber daya
manusia merupakan kenyataan yang harus dilakukan secara terencana, terarah,
intensif dan efisien dalam proses pembangunan, kalau tidak ingin bangsa ini
kalah bersaing dalam menjalani era globalisasi tersebut.
Peningkatan kualitas sumber daya pegawai Rumah Sakit bertujuan untuk
mengubah perilaku mereka menjadi perilaku yang lebih mampu melaksanakan
aktivitas di bidangnya masing-masing, sehingga dapat mencapai tujuan yang
hendak dicapai. Pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya adalah
peningkatan kinerja pegawai yang mencerminkan kemampuan anggota
organisasi dalam bekerja, artinya kinerja masing-masing pegawai dinilai dan
diukur menurut kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya oleh organisasi.
Pada sisi inilah prestasi individu menjadi jaminan bahwa organisasi akan tetap
mampu menjawab setiap tantangan perubahan dan bahkan menjangkau setiap
kemungkinan perubahan pada masa yang akan datang. Dengan kata lain,
2
prestasi organisasi sangat bergantung pada prestasi masing-masing individu
anggota organisasi.
Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan
harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada
dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja
dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.
Kinerja yang baik menuntut karyawan berperilaku sesuai yang diharapkan
oleh organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah
tidak hanya perilaku yang telah ditetapkan organisasi (in-role), tetapi juga
perilaku yang melebihi deskripsi kerja yang telah ditetapkan atau disebut juga
dengan extra-role.
Peran tambahan atau extra-role juga disebut sebagai perilaku
keanggotaan organisasi atau organizational citizenship behavior merupakan
suatu bentuk kontribusi individual karyawan di tempat kerjanya berdasarkan
peran yang disyaratkan dan berdasarkan penghargaan atas prestasi yang telah
dijanjikan dalam kontrak kerjanya. Perilaku keanggotaan organisasi ini
merupakan peran tambahan karyawan dan bebas melakukan aktivitasnya
untuk membantu orang lain (rekan kerjanya) ketika melaksanakan tugas atau
memberikan dukungan kepada organisasi tempat kerjanya, sehingga ada yang
mengartikan perilaku keanggotaan organisasi ini sebagai perilaku prososial
dalam organisasi (Borman dan Penner, 2002).
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Kabupaten Pekalongan
sebagai obyek penelitian merupakan salah satu rumah sakit yang ada di
wilayah Kota Pekalongan, meliputi wilayah kerja Kota dan Kabupaten
Pekalongan. Pelayanan yang diberikan kepada masyarakat umum, maupun
peserta Askes (Asuransi Kesehatan). Namun, Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) Kraton Kabupaten Pekalongan tersebut dalam pelaksanaan kerjanya
pegawai sering terjadi keterlambatan, ketidakpuasan dan kurang akuratnya
pelayanan yang disajikan, ini disebabkan oleh hal-hal teknis dan non teknis.
Peneliti percaya bahwa Rumah Sakit ini senantiasa menerapkan etika yang
baik dalam kegiatan operasional sehari-hari. Etika perusahaan dan komitmen
3
organisasi yang dipersepsikan sudah baik oleh para pegawai diharapkan akan
mendorong terciptanya komitmen organisasional yang kuat. Komitmen
organisasional yang dirasakan oleh para pegawai akan mempengaruhi work
outcomes seperti halnya kinerja. Oleh sebab itu perlu dilakukan kajian
mengenai pengaruh komitmen organisasional dan organizational citizenship
behavior pada kinerja pegawai sehingga perusahaan dapat mengevaluasi
apakah selama ini penerapan komitmen organisasional dan organizational
citizenship behavior, serta kode etik perusahaan sudah bermanfaat bagi
peningkatan kinerja pegawai.
Penelitian Biswas dan Varma (2007), meneliti pengaruh psychological
climate terhadap job performance (kinerja) yang dimediasi oleh kepuasan
kerja dan OCB, dimana penelitian dilakukan pada 238 mahasiswa part-time
Malaysian UM MBA dan researchers’ working peers. Penelitian Yiing dan
Zaman (2009) tentang ―The moderating effects of organizational culture on
the relationships between leadership behaviour and organizational
commitment and between organizational commitment and job satisfaction and
performance‖ pada 357 manajer perusahaan manufaktur di India. Perbedaan
penelitian ini dengan penelitian-penelitian tersebut yaitu pada desain model
penelitian yang memodifikasi model dengan merekonstruksi dari kedua model
tersebut, dimana penelitian ini menguji pengaruh dari komitmen organisasi
dan OCB terhadap kinerja pada pegawai Rumah sakit pemerintah dengan
menggunakan bantuan program Eviews 6 dalam menganalisis model
penelitian.
Berdasarkan latar belakang di atas maka peneliti tertarik untuk
mengadakan penelitian dengan obyek penelitian pegawai Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan dengan judul ―Pengaruh Komitmen
Organisasional dan Organization Citizenship Behavior (OCB) Terhadap
Kinerja pada Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton
Pekalongan‖.
4
B. Tujuan Penelitian
Berdasarkan atas perumusan masalahan tersebut, maka tujuan yang
ingin diteliti dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja
pegawai pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton
Pekalongan.
2. Untuk menguji pengaruh organizational citizenship behavior (OCB)
terhadap kinerja pegawai pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Kraton Pekalongan.
C. Kinerja Pegawai/Karyawan
Kinerja perusahaan erat kaitannya dengan kinerja karyawan. Jika
kinerja karyawan baik tentunya akan berdampak positif terhadap kinerja
perusahaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah dicapai setiap
karyawan. Sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan.
Kinerja (Mathis dan Jackson, 2002) pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi
yang antara lain: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output,
kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.
Berdasarkan beberapa definisi kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada
organisasi.
D. Komitmen Organisasional
Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa komitmen
organisasional merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja
terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam
organisasi tersebut.
Robbins (2001:92) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai
suatu keadaan dimana seorang karywan memihak pada suatu organisasi
5
tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
tersebut. Robbins memandang komitmen terhadap organisasi merupakan
sebuah sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau
tidak suka) di dalam organisasi dimana mereka bekerja. Robbins
mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang
mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Adapun Luthans (1998: 148)
mendefinisikan komitmen organisasional sebagai sikap yang berkaitan dengan
loyalitas pekerjaan terhadap organisasi dan merupakan proses yang
berkelanjutan pada anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya
pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesesuaian dan kesejahteraan.
Menurut Porter et al. dalam Elci et al. (2007), komitmen
organisasional dapat didefinisikan sebagai :
a. Sebuah kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-
nilai organisasi
b. Sebuah keinginan untuk mengeluarkan segenap usaha bagi kemajuan
perusahaan
c. Sebuah keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi
1. Jenis-jenis Komitmen Organisasional
Menurut Meyer dan Allen (dalam Aube, 2007), komitmen dilihat
organisasional dari komponennya dapat dibagi menjadi tiga, yaitu :
a. Komitmen afektif
Merupakan wujud dari afeksi (kasih sayang) terhadap organisasi,
menunjukkan tingkat keinginan yang kuat untuk diidentifikasikan
dengan organisasi secara khusus. Meliputi keterikatan emosional,
identifikasi dan keterlibatan karyawan pada suatu organisasi. Dalam
komitmen ini, perasaan ikut memiliki perusahaan pada diri karyawan
sangat tinggi. Secara emosional karyawan merasa sebagai bagian dari
perusahaan dan sangat senang bekerja pada perusahaan tersebut.
b. Komitmen berkelanjutan
Merupakan hasil dari suatu keputusan untuk tetap bekerja dalam
organisasi karena personal investment (keuntungan pensiun, senioritas
6
dan sebagainya) sebagai hasil yang diperoleh selama bekerja bertahun-
tahun dalam organisasi.
c. Komitmen normatif
Merefleksikan nilai kesetiaan individu secara umum sebagai hasil dari
sosialisasi utama dalam suatu kebudayaan yang ditegaskan oleh
kesetiaan pada perusahaan, termasuk pekerjaan-pekerjaan dalam
organisasi. Pada komitmen ini, karyawan merasa berkewajiban untuk
tetap tinggal dalam organisasi, meskipun kesempatan untuk
memperoleh pekerjaan yang lebih baik tersedia di mana-mana.
Karyawan dengan komitmen normatif mungkin akan terikat untuk
bekerja dalam organisasi untuk waktu yang sangat lama
2. Konsekuensi Komitmen Organisasional
Menurut Luthans (1998) hasil dari komitmen organisasional adalah
kinerja, absensi dan turnover. Pengaruh komimen organisasional terhadap
kinerja, absensi dan turnover dapat terjadi dikarenakan individu dengan
komitmen organisasional yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif
terhadap organisasi, memberikan apa yang terbik yang dimiliki, mau
berkorban dan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi serta
mempunyai keinginan untuk tetap bertahan di dalam organisasi. Ini berarti
individu dengan tingkat komimen organisasional yang tinggi selalu
berusaha untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik (kinerja tinggi),
disiplin kerja yang tinggi (tingkat absensi rendah) dan menghilangkan
keinginan untuk keluar dari organisasi (tingkat turnover rendah).
Sebaliknya individu yang memiliki komimen organisasional yang rendah
cenderung menunjukkan sikap acuh tak acuh dan tidak bertanggungjawab
terhadap penyelesaian pekerjaan (kinerja rendah), sering mangkir (tingkat
absensi tinggi) dan berkeinginan untuk keluar dari organisasi (Astuty,
2004).
7
E. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Ulrich (1998) menunjukkan kunci sukses sebuah perubahan adalah
pada sumber daya manusia yaitu sebagai inisiator dan agen perubahan terus
menerus, pembentuk proses serta budaya yang secara bersama meningkatkan
kemampuan perubahan organisasi. Sumber daya manusia yang ada dalam
suatu organisasi memiliki keanekaragaman yang cukup tinggi. Dengan
diversity yang cukup besar tersebut berarti kemampuan sebagai ―agent of
change‖ juga akan berbeda-beda. Namun demikian, usaha perubahan
organisasi yang membutuhkan partisipasi dari semua karyawan itu akan
tercapai bila juga ada kemauan dari masing-masing individu karyawan untuk
berperan sebagai agen perubahan, tidak hanya sekedar mengandalkan
kemampuannya saja. Kemampuan tanpa didukung dengan kemauan, tidak
akan menghasilkan peningkatan apapun.
Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya
perilaku in-role, tetapi juga perilaku extra-role (disebut juga dengan
Organizational Citizenship Behavior/ OCB).
Peran tambahan atau extra-role yang dimiliki karyawan atau sering
disebut juga dengan organizational citizenship behavior (OCB) merupakan
istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan sehingga
dia dapat disebut sebagai ―anggota yang baik‖ (Sloat, 1999). Perilaku ini
cenderung melihat seseorang (karyawan) sebagai makhluk sosial (menjadi
anggota organisasi), dibandingkan sebagai makhluk individual yang
mementingkan diri sendiri.
Manusia sebagai makhluk sosial, mempunyai kemampuan untuk
memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya dan menyelaraskan
nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya
untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Terlebih
lagi, untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu
digerakkan oleh hal-hal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang
mau membantu orang lain jika ada imbalan tertentu. Jika karyawan dalam
organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan
8
menurun, karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau
mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya.
Berdasarkan ketiga kategori di atas, dapat disimpulkan bahwa sebuah
organisasi tidak akan dapat efektif dan efisien apabila hanya mengandalkan
pada perilaku-perilaku yang ada dalam deskripsi pekerjaan saja (in-role).
Karyawan diharapkan mau berperilaku melebihi apa yang ada dalam deskripsi
pekerjaannya (extra-role).
Borman dan Motowidlo (1993) mengatakan bahwa OCB dapat
meningkatkan kinerja organisasi (organizational performance) karena
perilaku ini merupakan ―pelumas‖ dari mesin sosial dalam organisasi, dengan
kata lain dengan adanya perilaku ini maka interaksi sosial pada anggota-
anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi terjadinya perselisihan, dan
meningkatkan efisiensi. Alasan lain mengapa OCB berperan penting bagi
upaya meningkatkan kinerja organisasi adalah karena:
a. Mengurangi kebutuhan akan sumber daya-sumber daya yang langka/mahal
untuk fungsi-fungsi perawatan/perbaikan dalam organisasi (Organ,1988).
b. Memberi keleluasaan bagi karyawan untuk lebih produktif (Borman dan
Motowidlo,1993).
c. Meningkatkan produktifitas hubungan kerja atau manajerial (Organ,
1988).
d. Memfasilitasi terjadinya hubungan koordinasi yang efektif antara anggota
tim dan antar kelompok kerja (Karambayya, 1989).
e. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik minat dan
mempertahankan orang-orang terbaiknya untuk bekerja disitu dengan
menciptakan suasana kerja yang menyenangkan (Organ,1988).
Graham (dalam Bolino et al., 2001) mengemukakan tiga dimensi
organizational citizenship behavior, yaitu:
a. Obedience
Karyawan menunjukkan ketaatannya melalui kemauan mereka untuk
respek terhadap peraturan, prosedur maupun instruksi organisasi. Perilaku
yang mencerminkan kepatuhan dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan
9
ketepatan waktu masuk kerja, ketepatan penyelesaian tugas, dan tindakan
pengurusan terhadap sumber atau aset organisasi.
b. Loyalty
Karyawan menunjukkan kesetiaannya pada organisasi ketika mau
menangguhkan kepentingan pribadi mereka bagi keuntungan organisasi
dan untuk memajukan serta membela organisasi.
c. Participation
Karyawan menunjukkan tanggung jawabnya secara penuh dengan
keterlibatannya dalam keseluruhan aspek-aspek kehidupan organisasi,
selalu mengikuti informasi perkembangan organisasi, memberikan saran
kreatif dan inovatif kepada rekan kerja, menyiapkan penyelesaian masalah
sebelum diminta, dan berusaha mendapatkan pelatihan tambahan untuk
meningkatkan kinerjanya.
F. Metodelogi Penelitian
1. Metodologi penelitian yang peneliti gunakan adalah penelitian survey
dengan jenis penelitian survey dengan metode penjelasan (explanative)
dengan studi khalayak. Menurut Singarimbun dan Effendy (2006:4),
penelitian penjelasan yang dimaksud untuk menyoroti hubungan antar
variabel dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan.
2. Lokasi penelitian adalah di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton
Pekalongan. Adapun penelitian dilakukan pada pegawai Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan.
G. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Validitas data adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid
jika mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data
dari variabel yang diteliti secara tepat. Dari hasil olah data dengan
10
menggunakan SPSS versi 15.0, maka diperoleh nilai rhitung untuk masing-
masing item adalah sebagai berikut:
a) Variabel Kinerja Pegawai
Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai
No rhitung rtabel Status
1. 0,730 0,195 Valid
2. 0,813 0,195 Valid
3. 0,775 0,195 Valid
4. 0,655 0,195 Valid
5. 0,754 0,195 Valid
Sumber: data primer diolah 2013
Hasil uji validitas instrumen penelitian diperoleh bahwa
seluruh item pertanyaan/pernyataan dalam kuesioner untuk
mengungkap kinerja pegawai dinyatakan valid, karena seluruh item (4
item) memiliki nilai rhitung > r tabel.
b) Variabel Komitmen Organisasi
Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi
No rhitung rtabel Status
1. 0,683 0,195 Valid
2. 0,698 0,195 Valid
3. 0,707 0,195 Valid
4. 0,652 0,195 Valid
Sumber: data primer diolah 2013
Hasil uji validitas instrumen penelitian diperoleh bahwa
seluruh item pertanyaan/pernyataan dalam kuesioner untuk
mengungkap komitmen organisasi dinyatakan valid, karena seluruh
item (4 item) memiliki nilai rhitung > r tabel.
c) Variabel OCB
Hasil Uji Validitas OCB
No rhitung rtabel Status
1. 0,616 0,195 Valid
2. 0,674 0,195 Valid
3. 0,785 0,195 Valid
4. 0,645 0,195 Valid
5. 0,685 0,195 Valid
11
6. 0,691 0,195 Valid
7. 0,675 0,195 Valid
8. 0,674 0,195 Valid
9. 0,785 0,195 Valid
10. 0,645 0,195 Valid
11. 0,685 0,195 Valid
12. 0,691 0,195 Valid
13. 0,675 0,195 Valid
Sumber: data primer diolah 2013
Hasil uji validitas instrumen penelitian diperoleh bahwa
seluruh item pertanyaan/pernyataan dalam kuesioner untuk
mengungkap OCB dinyatakan valid, karena seluruh item (13 item)
memiliki nilai rhitung > r tabel.
2. Uji Reliabilitas
Konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran
dapat dipercaya. Dengan taraf signifikan 1% atau 5%, jika diperoleh nilai
rhasil perhitungan (koefisien reliabilitas atau alpha) lebih besar dari 0,60,
maka kuesioner dinyatakan reliabel. Adapun hasil dari uji reliabilitas item
dengan menggunakan perhitungan SPSS dapat disimpulkan dalam bentuk
tabel sebagai berikut:
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Cronbach
Alpha Status
Kinerja Pegawai (Y) 0,769 Reliabel
Komitmen Organisasi (X1) 0,621 Reliabel
OCB (X2) 0,907 Reliabel
Sumber: data primer diolah 2013
Dengan demikian hasil uji reliabilitas dengan menggunakan
formula Cronbach Alpha menunjukkan bahwa hasil perhitungan masing-
masing variabel diperoleh nilai Cronbach Alpha > dari 0,60 (Nunnally)
yang berarti bahwa instrumen dari variabel-variabel tersebut dinyatakan
reliabel atau handal dan dapat dijadikan instrumen dalam penelitian.
12
H. Hasil Penelitian
1. Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan dan dimaksudkan untuk mengetahui
pengaruh komitmen organisasi dan OCB terhadap kinerja pegawai. Dari
hasil pengolahan dengan program EVIEWS 6 For MS. Windows dapat
disusun rumus sebagai berikut:
KIN = a + b1KOMT + b2OCB + e
KIN = -0,096 + 0,303 Komit + 0,226 OCB
(3,628)*** (8,345)***
Rangkuman Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob.
C -0.096851 1.616867 -0.059901 0.9524
KOMITMEN 0.303047 0.083519 3.628489 0.0005
OCB 0.226144 0.027099 8.345138 0.0000
R-squared 0.529263 Mean dependent var 15.93000
Adjusted R-squared 0.519557 S.D. dependent var 2.189299
S.E. of regression 1.517490 Akaike info criterion 3.701534
Sum squared resid 223.3694 Schwarz criterion 3.779689
Log likelihood -182.0767 Hannan-Quinn criter. 3.733164
F-statistic 54.52994 Durbin-Watson stat 1.580650
Prob(F-statistic) 0.000000
Sumber: data primer diolah 2013
Dari persamaan regresi linier berganda di atas dapat diartikan
sebagai berikut:
1) Konstanta -0,096 menunjukkan bahwa jika tidak ada variabel
komitmen organisasional dan OCB mempunyai pengaruh terhadap
kinerja pegawai sebesar -0,096.
2) Koefisien regresi komitmen organisasional bernilai positif 0,303
artinya apabila ada peningkatan komitmen organisasional sebesar satu
satuan akan menyebabkan terjadinya peningkatan kinerja pegawai
sebesar 0,303 dengan asumsi variabel yang lain tetap.
13
3) Koefisien OCB bernilai positif 0,226 artinya apabila terjadi
peningkatan OCB sebesar satu satuan akan menyebabkan terjadinya
peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,226 dengan asumsi variabel
yang lain tetap.
2. Uji Ketepatan Model (Uji F dan R2)
a. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas yang
terdiri dari komitmen organisasional dan OCB, secara simultan
memiliki pengaruh terhadap variabel terikat kinerja pegawai. Dari uji
Anova atau F test, didapat nilai Fhit adalah 54,529 dengan tingkat
signifikansi 0,000. Nilai probabilitas 0,000 < 0,05 maka hipotesis H0
ditolak yang berarti komitmen organisasi dan OCB secara simultan
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Koefisien Determinasi (R²)
Dari hasil analisis data diperoleh R² sebesar 0,529. Ini
menunjukkan bahwa variasi dari variabel dependen yaitu kinerja
pegawai dijelaskan oleh variasi dari variabel-variabel independen,
dalam hal ini yaitu komitmen organisasi dan OCB sebesar 52,9%,
sedangkan sisanya sebesar 47,1% dipengaruhi oleh faktor lain di luar
model yang diteliti.
3. Uji Ketepatan Parameter Penduga (Uji t)
Analisis uji-t test adalah analisis untuk mengetahui signifikan atau
tidaknya antara variabel komitmen organisasional dan OCB terhadap
kinerja pegawai secara parsial. Berikut ini adalah hasil analisis data uji t.
a. Pengujian variabel Komitmen Organisasional
Pada uji t diperoleh nilai thitung sebesar 3,628 dan probabilitas
sebesar 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak yang berarti ada pengaruh yang
signifikan variabel komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai
Rumah Sakit Umum Daerah (DPRD) Kraton Pekalongan.
14
b. Pengujian Variabel OCB
Pada pengujian kedua diperoleh nilai thitung sebesar 8,345 dan
probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak yang berarti ada
pengaruh yang signifikan variabel OCB terhadap kinerja pegawai
Rumah Sakit Umum Daerah (DPRD) Kraton Pekalongan.
I. Kesimpulan
Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen organisasi
dan OCB terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah (DPRD)
Kraton Pekalongan. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang telah
dilakukan dengan bantuan progam EVIEWS 6 For MS. Windows diperoleh
kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil pengujian Regresi uji-t diketahui bahwa dari variabel
komitmen organisasi dan OCB memiliki pengaruh secara signifikan
terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton
Pekalongan.
2. Berdasarkan hasil pengujian Regresi uji F diketahui bahwa nilai
probabilitas 0,000 < 0,05 maka hipotesis H0 ditolak yang berarti komitmen
organisasi dan OCB secara simultan/bersama-sama memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) Kraton Pekalongan.
3. Hasil analisis koefisien determinasi diperoleh R² sebesar 0,529. Ini
menunjukkan bahwa variasi dari variabel dependen yaitu kinerja pegawai
dijelaskan oleh variasi dari variabel-variabel independen, dalam hal ini
yaitu komitmen organisasi dan OCB sebesar 52,9%, sedangkan sisanya
sebesar 47,1% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model yang diteliti.
4. Hasil uji asumsi klasik menunjukkan bahwa model regresi tidak
mengalami bias atau masalah asumsi klasik (normalitas, multikolinieritas
dan heteroskedastisitas) sehingga dapat dinyatakan BLUE (Best, Linier,
Unbiased, Estimator).
15
J. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diambil dalam penelitian ini, maka
diajukan beberapa saran sebagai berikut:
1. Sebagaimana diketahui bahwa komitmen organisasi dan OCB mempunyai
pengaruh, baik secara parsial maupun bersama-sama terhadap kinerja
pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan,
maka seyogyanya pimpinan dalam hal ini Kepala Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) memperhatikan faktor-faktor tersebut untuk semakin
meningkatkan kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Kraton Pekalongan.
2. Penelitian di masa yang akan datang hendaknya menelaah kembali faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai selain dari kedua variabel
yang telah diteliti, karena masih banyak faktor yang mempengaruhi
tindakan tersebut, misalnya pelatihan kerja, jaminan sosial, pengalaman
kerja, disiplin kerja, dan lain sebagainya.
16
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S., (2006). Prosedur Penelitian. Rineka Cipta: Jakarta.
Biswas, Soumendu,. and Varma, Arup. 2007. Psychological climate and
individual performance in India: test of a mediated model. Employee
Relations. Vol. 29 No. 6, 2007. pp. 664-676.
Boorman, W.C. & Penner, L.A., (2002), Citizenship Performance. Its Nature,
Antecendents & Motives, dalam Robert, Brent W. and Hogan, Robert
(eds.) Personality Psychology in The Workplace, APA, Washington, DC.
112.
Bolino, M.C. and Turnley, W.H. (2003), ―Going the extra mile: cultivating and
managing employee citizenship behavior‖, Academy of Management
Executive, Vol. 17 No. 3, pp. 60-71.
Brief, A.P. and Motowidlo, S.J. (1986), ―Pro-social organizational behaviours‖,
Academy of Management Review, Vol. 11 No. 4, pp. 710-25.
Davison, Louise & Al-Shaghana Kadim, 2007. The Link Between Six sigma and
Quality Culture – An Empirical Study. Total Quality Management. Vol.18,
No.3, 249 – 265, May 2007
Dessler, G. 2000. Human Resource Management. Seventh Edition. New Jersey :
Prentice Hall, Inc.
Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. New Jersey: Prentice
Hall, Inc.
Elci, M., Kitapci, H. & Erturk, A., 2007. Effects of Quality Culture and Corporate
Ethical Values on Employee Work Attitudes and Job Performance in
Turkey: An Integrative Approach. Total Quality Management, 18(3), 285-
302.
Karambayya, R. (1989), ―Organizational citizenship behavior: contextual
predictors and organizational consequences‖, unpublished doctoral
dissertation, Northwestern University, Evanston, IL.
17
Kuncoro. Mudrajad 2001. Metode Kuantitatif Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan
Ekonomi. Yogyakarta : UPP AMP YKPN.
Kujala, J.&P. Ullrank. 2004. Total Quality Management as A Cultural
Phenomenon. www.asq.com.pp. 43-45. Diakses Desember 2009
Luthans, F. 1998. Organizational Behavior. 8 th Edition. Singapura: McGraw-Hill
Mangkupawira, Tb . Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Strategik. Jakarta :
Ghalia Indonesia.
Mathis, Robert.L&Jackson, John.H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Salemba Empat. Jakarta.
Morrison, E.W. (1994), ―Role definitions and organizational citizenship behavior:
the importance of the employee’s perspective‖, Academy of Management
Journal, Vol. 37, pp. 1543-67.
Muluk, M.K. 2003. Manajemen Pengetahuan: Kebingungan Praktek dan Peta
Kajian. Usahawan 04. Tahun XXXII April 2003.
Organ, D.W. 1988. Organizational Citizenship Behavior: The good Soldier
Syndrome. Lexington, MA: Lexington Book.
Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T. & Boulian, P.V. 1974. Organizational
commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians.
Journal of Applied Psychology, 59, 265–288
Robbins, S. 2001. Perilaku Organisasi. Penerjemah Halida SE dan Dewi Sartika
SS. Jakarta : Erlangga.
Rosadi, Dedi. 2011. Ekonometrika & Analisis Runtun Waktu Terapan dengan
Eviews. Yogyakarta: Andi Offset.
Sekaran, Uma. 2005. Reseach Methods for Business: Metodelogi Penelitian Untuk
Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Setiaji, Bambang. 2006. Panduan Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif.—
Surakarta: Muhammadiyah University Press.
18
Sloat, K.C.M. 1999. Organizational Citizenship: does Your Firm Inspire to be
Good Citizenship? Professional Safety, Vol. 44 (4), 20-23.
Sugiyono. 2006. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Ulrich, D., 1998. HR Champions: The Next Agenda for Adding Value &elivering
Results, Harvard Business School Press, Boston.
VanDyne, L. and LePine, J.A. (1998), ―Helping and voice extra-role behaviours:
evidence of construct and predictive validity‖, The Academy of
Management Journal, Vol. 41 No. 1, pp. 108-19.
Vigoda-Gadot, E. 2007. Leadership style, organizational politics, and employees’
performance:An empirical examination of twocompeting models,
Personnel Review, Vol. 36 (5), 661-683.
Williams, L.J. and Anderson, S.E. (1991), ―Job satisfaction and organizational
commitment as predictors of organizational citizenship behaviours and in-
role behaviours‖, Journal of Management, Vol. 17 No. 3, pp. 601-17.
Yiing, Lee Huey and Zaman, Kamarul. 2009. The moderating effects of
organizational culture on the relationships between leadership behaviour
and organizational commitment and between organizational commitment
and job satisfaction and performance. Leadership & Organization.
Development Journal. Vol. 30 No. 1, 2009. pp. 53-86
top related