HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN

KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN PT. X JAKARTA

OLEH

BERNADHUS PANJI WIBISONO

802011051

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk

Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2015

i

Abstrak

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan

transformasional terhadap komitmen organisasional pada karyawan khususnya bagian promoter di

PT. X Jakarta. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh

dengan jumlah partisipan sebanyak 51 karyawan bagian promoter di PT. X Jakarta. Peneliti

mengambil data gaya kepemimpinan transformasional dengan menggunakan Transformasional

Leadership styles scale yang merupakan bagian dari Multifactor Leadership Questionnaire yang

mempunyai empat dimensi yang dikemukakan oleh (Bass 1985) dan skala komitmen

organisasional diambil dari teori Meyer dan Allen (1997) yang diadaptasi oleh penulis ke dalam

bahasa Indonesia. Teknik analisa data menggunakan Spearman rho. Hasil yang diperoleh adalah

r = 0,351 dengan sig. 1-tailed = 0,006 (p < 0,05). Hal ini berarti menyatakan adanya korelasi positif

antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional pada karyawan

bagian promoter PT. X Jakarta.

Kata kunci: kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional

ii

Abstract

The purpose of this study was to determine the relationship between transformational leadership

on organizational commitment to employees, especially in the promoter staff PT. X Jakarta. 51

employees of the staff promoter in PT. X Jakarta were recruited to participate in this study using

saturate sampling method. Researchers took the data of transformational leadership style using

Transformational Leadership styles scale that is part of a multifactor Leadership Questionnaire

which has four dimensions proposed by (Bass 1985) and as well as the scale of organizational

commitment is taken from the theory of Meyer and Allen (1997), which was adapted by the

researchers into bahasa. The result shows r = 0,351 with sig. 1-tailed = 0,006 (p < 0,05). This

means there is positive correlation between transformational leadership style and organizational

commitment on employee PT. X promoter Jakarta.

Keywords: transformational leadership style, organizational commitment

1

PENDAHULUAN

Di jaman globalisasi seperti ini, para pelaku bisnis dan organisasi semakin

kencang bersaing demi merebut posisi yang lebih baik di hati para konsumen dan

bertahan dari gempuran pihak organisasi lain yang juga ingin merebut hati para

konsumen. Kondisi demikian menuntut para pelaku bisnis atau organisasi berbenah

diri dan menentukan strategi-strategi guna mempertahankan keutuhan oranisasinya,

serta mendongkrak nama baik organisasinya, salah satunya dengan menciptakan dan

mengelola sumber daya manusia (SDM) secara maksimal yang terdapat dalam

organisasi tersebut.

SDM menjadi aset yang berharga bagi suatu organisasi atau perusahaan.

Sumber daya manusia atau karyawan harus selalu diperhatikan, dijaga dan

dipertahankan, serta dikembangkan oleh organisasi (Killian, dalam Siagian, 1995).

Oleh karena itu, karyawan merupakan aset berharga yang dimiliki oleh perusahaan

dalam perkembangan produktifitas perusahaan, sehingga perusahaan membutuhkan

penanaman sebuah komitmen organisasional dalam diri karyawan.

Komitmen organisasi didefinisikan oleh Steers (1985) sebagai sifat hubungan

antara individu dengan organisasi kerja, dimana individu mempunyai keyakinan diri

terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan

usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta

mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja.

Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu

tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna

turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja. Meyer dan Allen (1997)

2

merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu

konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi

dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk

melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

Komitmen organisasi sangat berdampak positif bagi sebuah organisasi

(Colquitt, LePine dan Wesson, 2011) karena mampu menghindari biaya pergantian

pegawai yang tinggi, meringankan atau mengurangi supervisi pegawai, meningkatkan

efektifitas organisasi (seperti kinerja tinggi, tingkat pergantian karyawan yang rendah,

dan tingkat ketidakhadiran yang rendah.). Dan komitmen organisasi pada seorang

karyawan akan menjadi tolak ukur loyalitas seorang karyawan kepada organisasi atau

perusahaannya, dengan demikian dari loyalitas itu sendiri akan muncul semangat

dalam bekerja dan optimisme dalam mencapai target yang ingin dicapai.

Salah satu faktor penentu tinggi rendahnya suatu komitmen organisasional

adalah gaya kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan tersebut. Sebagai bagian

dari organisasi, kepemimpinan ikut mempengaruhi komitmen melalui hubungan

antara atasan dengan bawahan antara karyawan dengan pemimpinnya (Meyer & Allen,

1997). Gaya kepemimpinan dijelaskan sebagai suatu proses, perilaku atau hubungan

yang membentuk pola tertentu yang menyebabkan suatu kelompok untuk bertindak

secara bersama-sama atau bekerja sama sesuai dengan aturan dan atau tujuan bersama

(Sarwono, 1999).

Bass (dalam Wutun, 2001), menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

transformasional cenderung membangun kesadaran para bawahannya mengenai

pentingnya nilai kerja dan tugas mereka untuk membangun komitmen organisasi

3

menjadi lebih kuat. Pemimpin berusaha memperluas dan meningkatkan kebutuhan

melebihi minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan

bersama termasuk kepentingan organisasi. Bass (dalam Wutun, 2001) menambahkan

bahwa kepemimpinan transformasional adalah bagaimana pemimpin mengubah (to

transform) persepsi, sikap, dan perilaku bawahan terlepas dari meningkat-tidaknya

perubahan yang terjadi. Secara konseptual, kepemimpinan transformasional (to

transform) adalah sebagai kemampuan pemimpin dalam mengubah lingkungan kerja,

motivasi kerja, komitmen organisasi, pola kerja, dan nilai-nilai kerja bawahan

sehingga bawahan akan lebih mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan

organisasi dan hal-hal tersebut bertujuan membuat komitmen organisasi menjadi lebih

kuat dan terikat bagi perusahaannya.

Penerapan gaya kepemimpinan transformasional dilakukan oleh seorang

atasan kepada para bawahannya untuk mengkomunikasikan visi dan misi perusahaan

secara jelas dan mampu memotivasi para bawahannya agar dapat membangun sebuah

kepercayaan dan kenyamanan dalam bekerja, dengan demikian keharmonisan dalam

bekerja akan terbentuk (Thamrin, 2012). Selain itu para pemimpin memperdayakan

kemampuan para pegawai secara optimal dan produktif, dengan cara stimulasi

intelektual dan memperhatikan pegawai sebagai individu yang berbeda. Hal tersebut

membuat pengaruh positif terhadap komitmen pegawai terhadap perusahaan (Bushra,

2008).

Adapun penelitian-penelitian sebelumnya juga telah menemukan adanya

hubungan antara kepemimpinan transformasional, Hubungan antara kepemimpinan

transformasional dengan komitmen organisasi yang memiliki hubungan yang positif

4

dan signifikan (Rizadinata, 2013). Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh

signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan sementara kepuasan kerja

karyawan berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi, di sisi

lain, gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh tidak langsung terhadap

komitmen organisasi (Dewi, 2013). Hasil yang berbeda ditemukan dalam penelitian

Kaihatu dan Rini (2007) yang menemukan bahwa kepemipinan transformasional tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Kepemimpinan

transformasional bukan menjadi pengaruh yang mendasar dalam terbentuknya

komitmen organisasional. Komitmen pada diri karyawan bisa terbentuk dari kepuasan

kerja, motivasi dalam bekerja, dan sebagainya.

Situasi kebutuhan akan komitmen organisasi juga dialami oleh PT. X di

Jakarta. PT. X merupakan anak perusahaan dari X Financial Service Co., Ltd., yang

saat ini beroperasi di Jepang dan 12 negara lain di Asia, dan merupakan bagian dari X

Group, retailer terbesar di Jepang. Mulai beroperasi di Indonesia sejak tahun 2006,

dengan fokus bisnis berbasis pada pusat belanja skala besar yang melayani

komunitasnya dengan pelayanannya, yang meliputi toko ritel GMS (General

Merchandise Store - Toko Barang Dagangan Umum), supermarket, apotek, toko

penjual alat-alat rumah tangga, toko penjual kebutuhan sehari-hari, toko penjual

kebutuhan khusus, pembangunan pusat belanja/mall, layanan keuangan, hiburan,

makanan dan lainnya. Melalui hasil wawancara dan observasi didapatkan data bahwa

PT. X baru berjalan 3 tahun di Jakarta, daerah Kuningan, dan saat ini perusahaan

tersebut masih dalam pembentukan sistem-sistem yang berlaku dalam perusahaan

tersebut, guna mendapatkan hasil yang baik. Sehingga perusahaan tersebut

membutuhkan orang yang bersedia untuk bertahan dan membantu dalam pembentukan

5

sistem. Bila karyawan tersebut banyak yang mengundurkan diri atau kurang memiliki

komitmen terhadap perusahaan, maka kinerja perusahaan akan tersendat. Sehingga

dalam diri karyawannya perlu dikembangkan komitmen organisasi untuk bersama-

sama membangun perusahaan supaya lebih baik lagi. Penelitian ini akan melihat

apakah kepemimpinan transformasional akan membuat bawahan termotivasi memiliki

komitmen organisasi.

Berdasarkan penjelasan di atas, peneliti ingin mengetahui dan tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “Hubungan gaya kepemimpinan transformasional

terhadap komitmen organisasional pada perusahaan PT.X di Jakarta”

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan dan dijelaskan secara

singkat di atas, maka pertanyaan dari penelitian ini adalah : Apakah ada hubungan

positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen

organisasional pada karyawan di sebuah perusahaan?

TINJAUAN PUSTAKA

Komitmen Organisasional

Definisi Komitmen Organisasional

Meyer dan Allen (1997) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen

dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik

hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap

keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap

6

organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan

anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki

komitmen berarti karyawan yang setia dan produktif yang mengidentifikasikan dirinya

pada tujuan dan nilai perusahaan (menurut Buchanan, dalam Meyer & Allen, 1997),

maka banyak bentuk perilaku yang dihubungkan dengan pekerjaan seperti komitmen

untuk tetap bekerja, pelaksanaan tugas, kehadiran, komitmen kerja, kualitas kerja dan

pengorbanan pribadi demi kepentingan organisasi (Robinowitz, Hall & Randall, dalam

Meyer & Allen, 1997). Komitmen yang berhubungan dengan pekerjaan adalah

serangkaian variabel dengan lima hal yaitu: pekerjaan, organisasi, kelompok kerja,

karir dan nilai kerja(Blau, Morrow & Mcelroy, dalam Meyer & Allen, 1991).

Di samping itu komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai suatu hal

yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain

komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi secara aktif

karena karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk

memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam kesejahteraan dan

keberhasilan organisasi tempatnya bekerja (Kushariyanti, 2007).

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi

adalah suatu keadaan dimana individu menjadi sangat terikat oleh perusahaannya.

Suatu komitmen dalam sebuah organisasi akan membuat individu mempunyai

keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi, membangun

sebuah karakter yang setia dan produktif yang mengidentifikasikan dirinya pada tujuan

dan nilai perusahaan, mempunyai komitmen untuk bekerja, pelaksanaan tugas,

kehadiran, komitmen kerja, kualitas kerja, dan pengorbanan pribadi demi kepentingan

organisasi.

7

Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Meyer dan Allen (1997) terdapat tiga dimensi dalam komitmen organisasi,

yaitu :

1. Commitment Affective

Komitmen afektif mengarah pada the employee's emotional attachment

to, identification with, and involvement in the organization. Ini berarti,

komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan,

identifikasi karyawan pada, dan keterlibatan karyawan pada organisasi.

Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan

terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to)

melakukan hal tersebut (Meyer dan Allen, 1997). Hasil beberapa penelitian

(Adler dan Araya, 1984; Angle dan Perry, 1983; Brief dan Alday, 1980, dalam

Chairy, 2002), komitmen afektif terhadap organisasi terbukti berkolerasi

dengan umur dan masa kerja.

2. Commitment Continuance

With leaving the organization. Hal ini menunjukkan adanya

pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan

untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans

sejalan dengan pendapat (Becker’s, dalam Meyer dan Allen, 1990) yaitu bahwa

komitmen kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih

identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman

akan kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen

kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to)

8

melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain (Meyer & Allen,

1990). Menurut Meyer dan Allen (1990), komitmen kontinuans terhadap

organisasi menunjukkan keterikatan psikologis terhadap suatu organisasi yang

berhubungan dengan persepsi nilai yang telah ditanamkan dalam suatu

organisasi dan efeknya pada kesempatan keluar dari organisasi.

3. Commitment Normative

Komitmen normatif merefleksikan a feeling of obligation to continue

employment. Dengan kata lain, komitmen normatif berkaitan dengan perasaan

wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang

memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib (ought

to) bertahan dalam organisasi. Meyer dan Allen (1997) memilih untuk

menggunakan istilah komponen komitmen organisasi daripada tipe atau

dimensi komitmen organisasi karena hubungan karyawan dengan

organisasinya dapat bervariasi dalam ketiga komponen tersebut. Selain itu

setiap komponen komitmen berkembang sebagai hasil dari pengalaman yang

berbeda serta memiliki implikasi yang berbeda pula. Misalnya, seorang

karyawan secara bersamaan dapat merasa terikat dengan organisasi dan juga

merasa wajib untuk bertahan dalam organisasi.

9

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional

Menurut Meyer & Allen (1997) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

komitmen organisasi yaitu :

a) Karakteristik individu (usia, lama kerja)

b) Psikologis (motivasi, kepuasan, stress kerja, kepribadian)

c) Karakteristik kerja (budaya organisasi, kepemimpinan, pekerjaan, relasi)

d) Pengalaraan kerja (tingkat ketergantungan pada perusahaan)

e) Role states (ketidakpastian, konflik, overload)

f) Hubungan antar karyawan atau pemimpin (komunikasi, tugas)

g) Karakteristik organisasi (ukuran dari organisasi, budaya organisasi)

h) Motivasi (tingkat stress, keterlibatan kerja, motivasi dalam diri)

i) Kepuasan kerja (promosi, gaji, pekerjaan itu sendiri)

j) Performance kerja (penilaian kerja orang lain)

Dalam penelitian ini,peneliti ini meneliti menggunakan kepemimpinan sebagai

variabel untuk diteliti hubungannya dengan komitmen organisasional

Kepemimpinan Transformasional

Definisi Kepemimpinan Transformasional

Menurut Bass (1990) kepemimpinan transformasional adalah bentuk

kepemimpinan dimana pemimpinnya mampu memperluas serta meningkatkan minat

bekerja para bawahannya, sistem kepemimpinan dimana para pemimpinnya mampu

memicu kepekaan dan penerimaan visi misi serta tujuan perusahaan, dan dimana

pemimpinnya memiliki kontrol terhadap para bawahannya agar bawahan-bawahan

mampu menggali potensi mereka masing-masing demi kemajuan perusahaan/

kelompok tersebut.

10

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

transformasional adalah bentuk kepemimpinan diri yang mempunyai visi dan

menggunakannya untuk mentransformasikan ke anggota-anggota organisasi, dimana

didalam hal ini anggota-anggotanya terinspirasi, percaya dan yakin pada kepentingan-

kepentingan dan nilai-nilai dalam pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama. Sikap

kepemimpinan transformasional sangat diperlukan untuk dapat membuat sikap-sikap

baru dan memberi gairah kepada pengikutnya untuk mengarahkan dan mencapai nilai-

nilai dan keyakinan yang tinggi, memotivasi bawahannya untuk melakukan apa yang

mereka harapkan sebelumnya.

Aspek-Aspek Kepemimpinan Transformasional

Terdapat 4 aspek kepemimpinan Tranformasional menurut Bass (1985) yaitu :

1. Idealized influence (or charismatic influence)

Idealized influence mempunyai makna bahwa seorang pemimpin

transformasional harus memiliki kharisma yang mampu “menyihir” bawahan

untuk bereaksi mengikuti pimpinan. Dalam bentuk konkrit, kharisma ini

ditunjukan melalui perilaku pemahaman terhadap visi dan misi organisasi,

mempunyai pendirian yang kukuh, komitmen dan konsisten terhadap setiap

keputusan yang telah diambil, dan menghargai bawahan. Dengan kata lain,

pemimpin transformasional menjadi role model yang dikagumi, dihargai, dan

diikuti oleh bawahannya.

11

2. Inspirational leadership motivation

Berarti karakter seorang pemimpin yang mampu menerapkan standar

yang tinggi akan tetapi sekaligus mampu mendorong bawahan untuk mencapai

standar tersebut. Karakter seperti ini mampu membangkitkan optimisme dan

antusiasme yang tinggi dari para bawahan. Dengan kata lain, pemimpin

transformasional senantiasa memberikan inspirasi dan memotivasi

bawahannya.

3. Intellectual stimulation

Karakter seorang pemimpin transformasional yang mampu mendorong

bawahannya untuk menyelesaikan permasalahan dengan cermat dan rasional.

Selain itu, karakter ini mendorong para bawahan untuk menemukan cara baru

yang lebih efektif dalam menyelesaikan masalah. Dengan kata lain, pemimpin

transformasional mampu mendorong (menstimulasi) bawahan untuk selalu

kreatif dan inovatif.

4. Individualized consideration

Individualized consideration berarti karakter seorang pemimpin yang

mampu memahami perbedaan individual para bawahannya. Dalam hal ini,

pemimpin transformasional mau dan mampu untuk mendengar aspirasi,

mendidik, dan melatih bawahan. Selain itu, seorang pemimpin

transformasional mampu melihat potensi prestasi dan kebutuhan berkembang

para bawahan serta memfasilitasinya. Dengan kata lain, pemimpin

transformasional mampu memahami dan menghargai bawahan berdasarkan

kebutuhan bawahan dan memperhatikan keinginan berprestasi dan

berkembang para bawahan

12

Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dibuat, maka hipotesis

dari penelitian ini adalah terdapat korelasi yang positif & signifikan antara gaya

kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasional pada karyawan PT.

X di kota Jakarta.

METODE PENELITIAN

Partisipan

Total partisipan dalam penelitian ini berjumlah 51 subjek, karakteristik dalam

penelitian ini adalah partisipan para karyawan khususnya bagian promoter PT.X di

Jakarta.

Prosedur Sampling

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel. (Sugiyono, 2012)

Instrumen

Skala dibagi dalam dua bagian pertama skala untuk gaya kepemimpinan

Transformasional dan skala untuk Komitmen Organisasional. Pada Komitmen

Organisasional aitem terdapat empat alternatif jawaban, sangat sesuai (SS), sesuai (S),

tidak sesuai (TS), sangat tidak sesuai (STS). Aitem favorable, jawaban SS

mendapatkan nilai 4, S nilainya 3, TS nilainya 2, STS nilainya 1, sedangkan untuk

aitem unfavorable penyekoran merupakan kebalikan dari penyekoran aitem-aitem

13

favorable. Sedangkan pada skala gaya kepemimpinan Transformasional terdapat 5

alternatif jawaban, tidak sama sekali, jarang, kadang-kadang, cukup sering, sering, dan

mempunyai nilai 0 untuk tidak sama sekali, 1 untuk jarang, 2 untuk kadang-kadang, 3

untuk cukup sering, 4 untuk sering.

Alat Ukur Komitmen Organisasional

Skala yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasional ini menggunakan

skala likert. Skala likert adalah metode pengukuran yang digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial

(Sugiyono, 2012). Skala yang dikembangkan oleh teori Meyer and Allen (1997) ini

diadaptasi oleh penulis ke dalam bahasa Indonesia yang terdiri dari 24 item, dimana

setiap komponen diwakili oleh 8 item. Teori memiliki tiga dimensi. yaitu :

1. komitmen afektif

2. komitmen berkelanjutan

3. komitmen normative

Reliabilitas sebelumnya adalah affective commitment scale 0,87; continuance

commitment scale 0,75; normative commitment scale 0,79 menurut AMeyer & Allen

(1990). Dalam penelitian ini reliabilitas diuji kembali dengan hasil keseluruhan yang

didapat adalah reliabilitas sebesar 0,873 dengan jumlah aitem yang gugur adalah 6 dari

24 aitem.

Alat Ukur Gaya Kepemimpinan Transformasional

Skala yang digunakan untuk mengukur gaya kepemimpinan transformasional

ini menggunakan skala likert. Skala likert adalah metode pengukuran yang digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang

fenomena sosial (Sugiyono, 2012). Lalu pada angket gaya kepemimpinan

14

Transformasional memakai skala Transformasional Leadership styles scale yang

merupakan bagian dari Multifactor Leadership Questionnaire yang mempunyai empat

dimensi yang dikemukakan oleh Bass (1985). yaitu :

1. Idealized influence (or charismatic influence)

2. Inspirational leadership motivation

3. Intellectual stimulation

4. Individualized consideration

Dalam penelitian ini uji reliabilitas secara keseluruhan adalah 0,899 dari 20

aitem.

HASIL

Data Deskriptif

Tabel 1 merupakan statistik deskriptif dari skor partisipan untuk setiap

variabel. Peneliti kemudian membagi skor dari setiap skala menjadi 5 kategori mulai

dari “sangat rendah” hingga “sangat tinggi”. Interval skor untuk setiap kategori

ditentukan dengan menggunakan rumus interval dalam Hadi (2000). Tabel 2 dan 3

menunjukkan jumlah partisipan untuk setiap kategori pada masing-masing variabel.

Tabel 1. Statistik deskriptif skala kepemimpinan transformasional dan komitmen

organisasi

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

komit 51 33 64 51,82 7,224

kepem 51 49 89 73,16 10,269

Valid N (listwise) 51

15

Tabel 2 dan 3 menunjukkan bahwa rata-rata tingkat komitmen partisipan berada pada

kategori tinggi, sedangkan rata-rata tingkat kepemimpinan transformasional partisipan

berada pada kategori tinggi.

Uji Asumsi

Penelitian ini adalah penelitian korelasional yang digunakan untuk

mengetahui ada atau tidaknya korelasi antara komitmen organisasional dengan gaya

kepemimpinan transformasional. Namun sebelum dilakukan uji korelasi, peneliti

harus melakukan uji asumsi terlebih dahulu untuk menentukan jenis statistik

parametrik atau non-parametrik yang akan digunakan untuk uji korelasi.

1. Uji Normalitas

No. Interval Kategori F Persentase Mean

1. 18 ≤ x < 28,8 Sangat lemah 0 0%

2. 28,8 ≤ x < 39,6 Lemah 2 3,92%

3. 39,6 ≤ x < 50,4 Sedang 17 33,33%

4. 50,4 ≤ x < 61,2 Kuat 26 50,98% 51,82

5. 61,2 ≤ x ≤ 72 Sangat kuat 6 11,76%

Total 51 100%

Tabel 3. Kriteria skor kepemimpinan transformasional

No. Interval Kategori F Persentase Mean

1. 20 ≤ x < 36 Sangat lemah 0 0%

2. 36 ≤ x < 52 Lemah 3 5,88%

3. 52≤ x < 68 Sedang 10 19,61%

4. 68 ≤ x < 84 Kuat 30 58,82% 73,16

5. 84≤ x ≤ 100 Sangat kuat 8 15,69%

Total 51 100%

16

Uji normalitas menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov yang menunjukkan

skala komitmen (K-S-Z = 0,840, p = 0,481, p > 0,05) dan skala

kepemimpinan transformasional (K-S-Z = 0,876, p = 0,426, p > 0,05). Hasil

ini menunjukkan data-data yang didapat berdistribusi normal.

2. Uji Linearitas

Hasil uji linearitas menunjukkan adanya hubungan yang tidak linear antara

gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional

dengan deviation from linearity sebesar 0,037 (p > 0,05) dengan nilai F

2,065.

Uji Korelasi

Berdasarkan uji asumsi yang telah dilakukan, diketahui bahwa data yang

diperoleh berdistribusi normal dan variabel-variabel penelitian tidak linear maka uji

korelasi dilakukan dengan menggunakan statistik non-parametrik. Uji korelasi yang

digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi Spearman rho.

Tabel 4 menunjukkan hasil dari uji korelasi

komit Kepem

Spearman's rho

komit

Correlation Coefficient 1,000 ,351**

Sig. (1-tailed) . ,006

N 51 51

kepem

Correlation Coefficient ,351** 1,000

Sig. (1-tailed) ,006 .

N 51 51

17

Hasil dari uji korelasi menunjukkan adanya korelasi positif yang signifikan

antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional, r

= 0,351 dengan p < 0,05. Hal ini berarti hipotesis penelitian yang menyatakan adanya

korelasi positif antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen

organisasional pada karyawan bagian promoter PT. X Jakarta diterima.

PEMBAHASAN

Hasil uji korelasi yang menunjukkan adanya korelasi positif yang signifikan

antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional pada

karyawan bagian promoter di PT. X Jakarta (r = 0,351), (p < 0,05). Hubungan yang

signifikan ini sesuai dengan penelitian-penelitian yang dilakukan oleh Rizadinata

(2013), Susanty dkk (2011) yang menyimpulkan bahwa kepemimpinan

transformasional adalah salah satu faktor yang berkorelasi dengan komitmen

organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi seringkali muncul melalui gaya

kepemimpinan dari pemimpinnya itu sendiri. Adanya hubungan kepemimpinan

transformasional dengan komitmen organisasi bahwa kepemimpinan transformasional

digambarkan sebagai bentuk kepemimpinan yang mampu meningkatkan komitmen

organisasi karyawan. Komitmen dapat lahir dengan diterapkannya gaya

kepemimpinan dari pemimpinannya yang terbukti mampu membawa perubahan yang

lebih mendasar , seperti perubahan nilai-nilai, tujuan, dan kebutuhan bawahan.

Asgari et al. (2008) menyatakan bahwa pemimpin transformasional

memotivasi para pengikutnya dengan mengajak para pengikutnya untuk

menginternalisasi dan memprioritaskan kepentingan bersama yang lebih besar di atas

kepentingan pribadi. Yukl (2010:320) mengemukakan bahwa para pemimpin

transformasional membuat para pengikut menjadi lebih menyadari kepentingan dan

18

nilai dari pekerjaan dan membujuk pengikut untuk tidak mendahulukan kepentingan

diri sendiri demi organisasi. Para pemimpin mengembangkan keterampilan dan

keyakinan pengikut untuk menyiapkan mereka mendapatkan tanggung jawab yang

lebih banyak dalam sebuah organisasi yang memberikan wewenang.

Para pemimpin memberikan dukungan dan dorongan saat diperlukan untuk

membuat karyawan merasa memiliki tujuan yang jelas dan target yang akan dicapai

dalam kurun waktu tertentu, serta termotivasi dan optimis dalam mencapai target

tersebut. Para karyawan mempunyai sikap optimis dan termotivasi yang timbul berkat

dorongan para pemimpin yang akan membuat para karyawan semakin loyal pada

perusahaan yang berarti tingkat komitmen pada perusahaan tersebut semakin tinggi

serta para karyawan juga semakin berpacu untuk mencapai target yang diberikan para

pemimpin di perusahaan tersebut. Pemimpin PT. X di Jakarta mampu memfokuskan

sebuah usaha dan tindakan para karyawannya dengan cara membangkitkan semangat

kerja, antusiasme, dan optimisme. Penelitian yang dilakukan oleh Avolio (2004) dalam

Ismail (2011), menunjukan bahwa antara kepemimpinan transformasional dan

komitmen organisasional memiliki hubungan yang positif. Pemimpin

transformasional mempengaruhi komitmen organisasional bawahannya dengan

mendorong bawahannya untuk berpikir kritis dengan menggunakan pendekatan dalam

proses pengambilan keputusan, menilhami loyalitas sementara pemimpin mengakui

dan menghargai kebutuhan yang berbeda dari masing-masing bawahan untuk

mengembangkan potensi mereka (Avolio, 2004).

Pemimpin transformasional mampu menghasilkan komitmen organisasional

yang lebih tinggi karena pemimpin mampu memotivasi bawahannya untuk lebih

terlibat dalam pekerjaan mereka (Walumba & Lawler dalam Avolio, 2004). Jadi dalam

19

hal ini para pemimpin PT. X bertindak sebagai petunjuk pengarah untuk mendapatkan

cara meraih kinerja yang baik, seperti meningkatkan komunikasi, memberikan umpan

balik positif, menciptakan suasana yang menyenangkan, menghindari ketegangan

dalam bekerja, serta menumbuhkan rasa percaya diri dalam diri karyawannya.

Sumbangan efektif diperlukan untuk mengetahui seberapa banyak sumbangan

dari variabel bebas (kepemimpinan transformasional) dalam mempengaruhi variabel

tergantung (komitmen organisasional). Sumbangan efektif dari kedua variabel

ditunjukan oleh koefisien determinan (r2) sebesar 0,123 yang menunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional mempengaruhi variabel tergantung yakni komitmen

organisasional sebesar 12,3 %

Akhirnya dapat diambil kesimpulan atas pembahasan ini yang telah menjawab

rumusan masalah dari penelitian, yaitu adanya hubungan yang signifikan antara

kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi pada karyawan PT. X

Jakarta. Kepemimpinan transformasional pada diri pemimpin di PT. X dapat

menumbuhkan dan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dimana

karyawan tersebut bekerja. Sehingga dapat menekan angka turnover pada karyawan.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan tentang hubungan antara gaya

kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. X

di Jakarta, maka dapat disimpulkan:

20

1. Ada hubungan positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan

transformasional dengan komitmen organisasi pada karyawan khususnya

bagian promoter PT. X di Jakarta.

2. Sebagian besar karyawan (promoter) memiliki tingkat komitmen organisasi

yang berada pada kategori tinggi dengan jumlah 26 karyawan dan rata-rata

komitmen 51,82 serta pada kepemimpinan transformasional sebagian besar

karyawan berada pada kategori tinggi dengan jumlah 30 karyawan dan rata-

rata kepemimpinan transformasional 73,16.

Saran .

1. Bagi para pemimpin

Mengacu pada kesimpulan yang menyatakan bahwa kepemimpinan

transformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasional, hendaknya pihak pimpinan sedapat mungkin

dapat mengembangkan kepemimpinan transformasional (kemampuan

pemimpin dalam mengubah lingkungan kerja, motivasi kerja,

komitmen organisasi, pola kerja, dan pemahaman akan visi misi

perusahaan). Hal ini mengingat kepemimpinan transformasional

merupakan variabel penentu dalam meningkatkan komitmen

organisasional para para karyawan di PT.X Jakarta.

2. Bagi perusahaan

Hendaknya perusahaan peka terhadap kebutuhan para karyawan, dan

menfasilitasi kebutuhan para pemimpin dan karyawan perusahaan

21

tersebut, demi tercapainya motivasi kerja dan keselarasan antar para

pekerja. Agar mereka mampu bekerja dengan giat serta memenuhi

target perusahaan yang sudah ditetapkan.

3. Bagi para karyawan

Karyawan harus bisa menyerap dengan baik apa yang telah pemimpin

berikan. Dari segi pelatihan-pelatihan, dukungan moral, dan motivasi

dari para pemimpin, sehingga para karyawan dapat mencapai target

organisasi, meningkatkan motivasi dalam bekerja, dan menciptakan

suasana yang menyenangkan dalam bekerja. Dengan demikian

komitmen karyawan pada organisasi tersebut akan meningkat.

4. Bagi penelitian selanjutnya

Diharapkan mendapatkan jumlah populasi yang lebih luas, agar

penelitian dapat digeneralisasikan pada populasi yang lebih luas.

22

DAFTAR PUSTAKA

Agusta, R. (2014). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Transformasional,

Kepuasan Kompensasi, Dan komitmen Organisasional Terhadap Kinerja

Karyawan. Skripsi. Universitas Diponegoro Semarang.

As'ad, M. (2001). Seri Ilmu SDM : Psikologi Industri Edisi Keempat. Yogyakarta :

Liberty

Asgari, A., Silong, A.D., Ahmad, A., & Samah, B.A. (2008). The Relationship

Between Transformational Leadership Behaviors, Organizational Justice,

Leader Member Exchange, Received Organizational Support, Trust In

Management And Organizational Citizenship Behaviors. European Journal Of

Scientific Research. Vol.23, 2, 227-968.

Avolio, J. B., Zhu, W., Koh, W. & Bhatia. (2004). Transformasional Leadership And

Organizational Commitment : Mediating Of Psychological Empowerment And

Moderating Role Of Structural Distance. Journal of Organizational Behavior.

J. Organiz. Behav. 25, 951–968 (2004).

Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. (Edisi 2). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bass, M. B & Avolio, J. B. (1995). Multifactor Leadership Questionnaire Leader

Form. Journal Distributed by Mind Garden, Inc.

Bass, M. B (1985). Leadership And Performance Beyond Expectations. New York :

The Free Pass.

Chairy, S. (2002). Seputar Komitmen Organisasi. Disampaikan dalam Acara Arisan

Angkatan ’86 F.Psi.UI.google scholar 30-5-2015 1:42 PM.

Colquitt, J.A., Lepine, J.A., & Wesson, M.J. (2011). Organizational Behavior. New

York: McGrawhill/ Irwin.

Dewi, S. K. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Dan Komitmen Organisasi Pada PT.KPM. Jurnal

Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 7, 116 No. 2.

Hadi, S. (2000). Metodologi Research. Yogyakarta : Andi Yogyakarta.

Hasibuan, H. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi

Aksara.

Ismail, A., Mohamed, H., Sulaiman, A. Z., Mohammad, M. H., & Yusuf (2011). An

Empirical Study Of The Relationship Between Transformational Leadership,

Empowerment And Organizational Commitment, Business And Economics

Research. Journal, Vol.2, 1, 89-107

23

Izzati, A. U., Prabandini O. (n.a) Hubungan Kepemimpinan Transformasional Dengan

Komitmen Organisasi (Studi Pada Guru SMK). Jurnal Prodi Psikologi

Jurusan PBB Fakultas Ilmu Pendidikan Universita Negeri Surabaya.

Kaihatu, S. & Rini, A. (2007) Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya

Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan

Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya. Journal

Manajemen & Kewirausahaan Vol. 98, no. 1. 49-61.

Khusaini, M., Djati, P. (2003) Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen

Organisasi, Dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 5,

No. 1. 25 – 41.

Kushariyanti, A. (2007). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Gaya Kepemimpinan

Transformasional Kepala Sekolah Dengan Komitmen Afektif Terhadap

Organisasi Pada Guru SMU Negeri di Semarang. Skripsi. Fakultas Psikologi

Undip.

Meyer, J. P & Allen. (1990). The Measurement And Antecedents Of Affective,

Continuance and Normative Commitment To The Organization. Journal of

Occupational Psychology.

Meyer, J. P & Allen. (1991). A Three Component Conceptualization Of

Organizational Commitment. Human Resource Management Review. Journal

of Occupational Psychology.

Meyer, J. P & Allen. (1997). Commitment In The Workplace : Theory, Research, and

Application. Thousand Oaks, CA : Sage Publication, Inc.

Murphy, G., Athanasou, J., & King, N. (2002). Job satisfaction and organizational

citizenship behaviour: study of australian human-service professionals.

Journal of Managerial Psychology.

Nurafiah, F. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap

Komitmen Organisasional Pada PT.Bank XYZ, TBK Cabang Tangerang.

Skripsi. Universitas Indonesia.

Prabowo, A. (2014). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan

Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Skripsi. Universitas

Diponegoro Semarang.

Rahmi, M. (2013). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap

Organizational Citizenship Behavior Dan Komitmen Organisasional Dengan

Mediasi Kepuasan Kerja. Tesis. Universitas Udayana Denpasar.

24

Rizadinata. (2013) Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional dengan

Komitmen Organisasi pada Karyawan Divisi Produksi PT. Gunawan Dianjaya

Steel Surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi Vol. 02 No 1.

Robbins. (2002). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima (Terjemahan).

Jakarta: Penerbit Erlangga.

Sandra, D. (n.a.). Kontribusi Komitmen Organisasional Dan Kepemimpinan

ransformasional Terhadap Organizatioanl Citizenship Behavior Pada PT.

Careefour. Journal Magister Psikologi Industri dan Organisasi.google scholar

30-5-2015 12:06 PM.

Sarwono, W.S. (1999). Psikologi Sosial: Psikologi kelompok Dan Psikologi Terapan.

Jakarta: Balai Pustaka.

Siagian, S.P. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sjabadhyni B, Graito, B.K. & Wutun, R.P. (2001) Pengembangan Kualitas SDM dari

Perspektif PIO. Jakarta: Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas

Psikologi Universitas Indonesia.

Steers, R.M. (1977). Antecendents And Outcomes Of Organizational Commitment.

Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.

Sugiarti, L. (2007). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap

Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Pada PT.Perkebunan Nusantara

VIII Kebun Pasir Malang. Skripsi. Universitas Islam Bandung.

Sugiyono, (2012). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r & d. Bandung:

Alvabeta.

Suryabrata, S. (2002). Pengembangan Alat Ukur Psikologis. Yogyakarta: Penerbit

Andi.

Susanty, A., Puspitasari, D., & Aisyah S. (2011) Analisis Hubungan Kepemimpinan

Transformasional Terhadap TQM, Komitmen Organisasi Dan Kinerja

Karyawan. Journal J@ti Undip. Vol VI, No 1.

Thamrin, H.M. (2012). The influence Of Transformational leadership And

Organizational Commitment On Job Satisfaction And Employee Performance.

International Journal Of Innovation, Management And Technology, Vol. 3 (5)

567-672.

Tobing, L. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal

Manajemen Dan Kewirausahaan, VOL.11, NO. 1. 31-37.

25

Tranggono, P. & Kartika, A. (2008). Pengaruh Komitmen Organisasional Terhdap

Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening.

Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Maret 2008, Hal. 80 – 90 Vol. 15, No.1.

Wicaksono, M. (2014). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,

Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.

Skripsi. Universitas Diponegoro.

Yukl, A.G. (1998). Kepemimpinan Dalam Organsasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta

: Penerbit Prenhallindo.