pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai...
Post on 01-Feb-2018
229 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan)
SKRIPSI
DISUSUN OLEH:
ASFAR HALIM DALIMUNTHE
040903024
GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH
GELAR SARJANA ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh :
Nama : ASFAR HALIM DALIMUNTHE
NIM : 040903024
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data
Elektronik Kota Medan.
Medan, Maret 2009
Dosen Pembimbing Ketua Departemen
Ilmu Administrasi Negara
(Prof. DR. Marlon Sihombing, MA) (Prof. DR. Marlon Sihombing,
MA) NIP. 131 568 391 NIP. 131 568 391
Dekan FISIP USU
(Prof. DR. M. Arif Nasution, MA)
NIP. 131 757 010
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
DAFTAR ISI
Kata Pengantar.........................................................................................................i
Daftar Isi..................................................................................................................v
Daftar Tabel...........................................................................................................vii
Daftar Lampiran.....................................................................................................xii
Abstrak..................................................................................................................xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah………………………………………………1
1.2 Perumusan Masalah…………………………………………………...4
1.3 Tujuan Penelitian…………………………………………………….. 4
1.4 Manfaat Penelitian…………………………………………………….5
1.5 Kerangka Teori………………………………………………………..5
1.5.1 Budaya Organisasi..........………………………………………..6
1.5.2 Kinerja Pegawai………………………………………………..19
1.6 Hipotesis…………………………………………………………...…23
1.7 Defenisi Konsep……………………………………………………...24
1.8 Defenisi Operasional………………………………………………....24
1.9 Sistematika Penulisan………………………………………………...28
BAB II METODOLOGI PENELITIAN
2.1 Bentuk Penelitian…………………………………………………….30
2.2 Lokasi Penelitian……………………………………………………..30
2.3 Populasi dan Sampel……………………………………………..…..30
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
2.4 Teknik Pengumpulan Data…………………………………………...32
2.5 Teknik Penentuan Skor………………………………………………33
2.6 Teknik Analisa Data…………………………………………………34
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
3.1 Sejarah Singkat Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan..................38
3.2 Visi dan Misi........................................................................................39
3.3 Tugas Pokok Dan Fungsi Organisasi...................................................39
3.4 Struktur Organisasi...............................................................................41
BAB IV PENYAJIAN HASIL PENELITIAN
4.1 Identitas Responden.............................................................................55
4.2 Budaya Organisasi (Variabel X)..........................................................58
4.3 Kinerja Pegawai (Variabel Y)..............................................................77
4.4 Pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y...........................................93
4.5 Hasil Uji Koefisien Determinasi..........................................................94
BAB V ANALISA DAN INTERPRETASI DATA...........................................96
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN.............................................................99
Daftar Pustaka…………………………………………………………………102
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
DAFTAR TABEL
Tabel 1: Jumlah responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 2: Jumlah responden berdasarkan tingkat pendidikan
Tabel 3: Jumlah responden berdasarkan masa kerja
Tabel 4: Jumlah responden berdasarkan usia/umur
Tabel 5: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka diberikan
kesempatan dalam melakukan pekerjaan
Tabel 6: Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai pendapat
bahwa inisiatif individual adalah ancaman
Tabel 7: Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai tentang sikap
yang diambil jika timbul masalah dalam pelaksanaan tugas
Tabel 8: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang sikap instansi
terhadap setiap saran dan kritik yang diutarakan pegawai
Tabel 9: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang kesempatan
untuk melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi
Tabel 10: Distribusi responden terhadap pertanyaan sikap atasan jika pegawai
ada hambatan sewaktu melakukan pekerjaan yang tingkat
kesulitannya lebih tinggi
Tabel 11: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang rasa cemas dan
takut bila tidak bisa menyelesaikan pekerjaan
Tabel 12: Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai perumusan
standar kerja instansi
Tabel 13: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang pemahaman
sasaran dan harapan yang terdapat dalam standar kerja instansi
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Tabel 14: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang kemampuan
instansi menyatukan unit-unit kerja yang ada untuk bekerja secara
terkoordinasi
Tabel 15: Distribusi responden terhadap pertanyaan sikap instansi terhadap
unit-unit kerja yang ada
Tabel 16: Distribusi responden terhadap sikap atasan kepada pegawai dalam
bekerja
Tabel 17: Distribusi responden apakah bantuan dan dukungan dari atasan
berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai
Tabel 18: Distribusi responden mengenai perumusan peraturan-peraturan
yang digunakan untuk mengendalikan perilaku pegawai
Tabel 19: Distribusi responden apakah peraturan-peraturan tersebut dapat
mengendalikan perilaku pegawai
Tabel 20: Distribusi responden tentang kepatuhan terhadap peraturan
meskipun tidak diawasi oleh atasan
Tabel 21: Distribusi responden tentang kesadaran sebagai bagian dari instansi
Tabel 22: Distribusi responden tentang berusaha bekerja dengan sungguh-
sungguh demi kepentingan instansi
Tabel 23: Distribusi responden tentang perumusan kebijakan-kebijakan yang
mengatur tentang sistem imbalan
Tabel 24: Distribusi responden tentang sistem imbalan yang didasarkan atas
keberhasilan pekerjaan dapat mendorong pegawai untuk bekerja
lebih maksimal lagi
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Tabel 25: Distribusi responden tentang seberapa sering terjadi konflik antara
sesama pegawai
Tabel 26: Distribusi responden mengenai sikap instansi jika timbul konflik
Tabel 27: Distribusi responden mengajukan pendapat yang berbeda dengan
atasan merupakan hal yang berbahaya
Tabel 28: Distribusi responden tentang komunikasi yang terjalin dalam
perusahaan apakah dibatasi dalam konteks formal
Tabel 29: Distribusi responden tentang setiap kebijakan yang diambil atasan
disosialisasikan kepada pegawai
Tabel 30: Distribusi responden terhadap apakah pegawai selalu bekerja
sesuai dengan instruksi atasan
Tabel 31: Distribusi responden tentang pertanyaan apakah pegawai pernah
mengerjakan tugas-tugas yang bukan menjadi tugas mereka
Tabel 32: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah pegawai selalu
mengutamakan kepentingan instansi daripada kepentingan pribadi
Tabel 33: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah kesetiaan
pegawai dapat dilihat dari perilaku yang ditunjukan setiap hari
Tabel 34: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah prestasi kerja
yang baik dapat membantu dalam meningkatkan kinerja pegawai
Tabel 35: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah dalam
melaksanakan tugas, pegawai selalu berhasil dalam
melaksanakannya
Tabel 36: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah pegawai selalu
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai yang ditargetkan
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Tabel 37: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka dalam
bekerja selalu disiplin mengenai jam kerja yang telah ditetapkan
Tabel 38: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka selalu
masuk kerja tepat waktu
Tabel 39: Distribusi responden terhadap pertanyaan pernahkah mereka
mempunyai ide, gagasan, atau inisiatif untuk meningkatkan
produktivitas dalam pelaksanaan tugas-tugas instansi
Tabel 40: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan, terlebih dahulu membuat
perencanaan yang matang
Tabel 41: Distribusi responden terhadap pertanyaan jika terjadi masalah
dalam melaksanakan pekerjaan, apakah mereka memiliki ide-ide
untuk mengatasi permasalahan tersebut
Tabel 42: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah ide-ide mereka
selalu dapat membantu mengatasi permasalahan yang terjadi
Tabel 43: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka dalam
menyelesaikan pekerjaan selalu dibantu oleh rekan sekerja
Tabel 44: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka setuju,
jika pegawai memiliki kerja sama yang tinggi dapat meningkatkan
kinerja
Tabel 45: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah rekan sekerja
bisa membantu mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Tabel 46: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah setiap pegawai
memiliki kecakapan terhadap pekerjaan yang telah dibebankan
oleh instansi
Tabel 47: Distribusi responden terhadap pertanyaan setujukah mereka bahwa
kecakapan pegawai merupakan salah satu faktor penting dalam
meningkatkan kinerja
Tabel 48: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka memiliki
rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap instansi
Tabel 49: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka
bertanggung jawab atas fasilitas dan sarana yang diberikan instansi
untuk membantu pekerjaannya
Tabel 50: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka
bertanggung jawab penuh atas segala hasil yang dicapai oleh
instansi
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Daftar pertanyaan (kuesioner)
Lampiran 2 Daftar jawaban responden variabel X
Lampiran 3 Daftar jawaban responden variabel Y
Lampiran 4 Hasil perhitungan product moment
Lampiran 5 Perhitungan korelasi untuk X dan Y
Lampiran 6 Syarat pengajuan judul skripsi
Lampiran 7 Berita acara seminar proposal penelitian
Lampiran 8 Jadwal seminar proposal penelitian
Lampiran 9 Daftar hadir peserta seminar proposal
Lampiran 10 Penunjukan dosen pembimbing
Lampiran 11 Undangan seminar proposal
Lampiran 12 Surat penelitian dari FISIP USU
Lampiran 13 Surat izin melakukan penelitian dari Dinas
Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data
Elektronik Kota Medan.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
ABSTRAK Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Informasi
Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan
Nama : Asfar Halim Dalimunthe Nim : 040903024 Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USU Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : Prof. DR. Marlon Sihombing, MA
Sebagai Salah Satu Instansi Pemerintah, Dinas Informasi Komunikasi
dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan mempunyai tugas memberikan pelayanan informasi komunikasi dan data elektonik yang aktual serta akurat kepada masyarakat Kota Medan. Oleh sebab itu kinerja pegawai merupakan langkah penting yang harus dicapai pegawai guna mendapatkan hasil pelayanan yang prima kepada masyarakat.
Untuk itu, Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan harus memiliki budaya organisasi yang kuat dan mendukung perubahan yang baik yang dapat mengikat seluruh pegawai agar dapat meningkatkan kinerja nya sesuai dengan misi yang hendak dicapai.
Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, serta menguji hipotesa bahwa ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
Metode yang digunakan didalam penelitian ini adalah metode deskriptif kuantitatif dengan menggunakan teknik analisa data korelasi antar variabel untuk membuktikan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data, maka terdapat hubungan yang cukup kuat antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai sebesar 0,578. hal ini berarti koefesien bersifat positif, sehingga hipotesa yang menyatakan bahwa ada hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai dapat diterima.
Kata kunci : Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai,
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
AFTA yang berlaku sejak tahun 2003 menandai telah dimulainya
pasar bebas dimana tujuan diberlakukan pasar bebas ini untuk
mengefektifkan dan mengefesiensikan perdagangan internasional.
Globalisasi ekonomi dan kedatangan era perubahan dalam menghadapi
perdagangan bebas merupakan tantangan serius bagi para pemimpin dalam
mengelola organisasi. Dalam menghadapi perubahan. Perlu kehati-hatian
untuk dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan sekaligus menjaga
kelangsungan organisasi agar dapat bertahan hidup.
Dalam konteks mempertahankan dan mengelola organisasi agar
mampu bertahan hidup, peran sumber daya manusia mempunyai kedudukan
yang sentral. Hal tersebut didasari oleh suatu pemikiran bahwa sumber daya
manusia sebagai salah satu faktor produksi merupakan unsur utama dalam
menciptakan peluang bisnis dalam berbagai kesempatan. Untuk
meningkatkan perannya sebagai salah satu faktor produksi dalam perusahaan
atau organisasi, maka SDM harus memiliki motivasi berprestasi karena
salah satu karakteristik yang mempengaruhi prestasi kerja SDM adalah
motivasi berprestasi itu sendiri.
Kinerja sendiri adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan
tugas tertentu. Menurut Rue & Bryan dalam Tjandra (2005 : 38) kinerja
didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil serta merupakan tingkat
pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan. Suatu organisasi
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan
harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh
sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai
tujuan organisasi yang bersangkutan. Tercapainya tujuan organisasi hanya
dimungkinkan karena upaya para individu yang terdapat pada organisasi
tersebut. Dengan kata lain, kinerja individu berhubungan sejalan dengan
kinerja organisasi. Pada organisasi pemerintaham, jika kinerja sumber daya
aparatur pemerintah baik, maka kinerja institusi pemerintahan atau birokrasi
akan baik juga. Kinerja sumber daya aparatur pemerintah akan baik bila
mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji sesuai
dengan perjanjian, mempunyai jaminan masa depan lebih baik. Gaji dan
jaminan masa depan atau kesejahteraan merupakan hal yang dapat
menciptakan motivasi seseorang utnuk bersedia melaksanakan kegiatan
kerja dengan kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja
pemerintah yang baik pula.
Kenyataannya, kinerja sumber daya aparatur pemerintahan kita yang
buruk juga mengakibatkan rendahnya kinerja institusi pemerintah.
Walaupun ada kenaikan gaji, tidak secara otomatis meningkatkan kinerja
para pegawai negeri sipil. Persoalan kinerja inilah yang menjadi sumber
kesinisan bagi masyarakat yang berurusan dengan birokrasi. Banyaknya
keluhan yang didapat dari pengguna jasa yang menyatakan bahwa kinerja
organisasi public adalah suatu proses keterlambatan administrasi dan kurang
efisiensi. Serta keluhan mengenai aparatur pemerintah yang tidak memiliki
inisiatif, mata duitan, tidak transparan karena berpatokan terhadap hal-hal
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
yang tertulis, malas-malasan, takut kepada atasan, sampai ketidakmampuan
nya dalam menjalankan tugas yang diberikan kepadanya. Sehingga dalam
praktek penyelenggaraan pelayanan publik, masyarakat pengguna jasa selalu
menjadi korban.
Beragam keluhan dan ketidakpuasan masyarakat terhadap pelayanan
publik menunjukan mendesaknya suatu harapan agar perubahan kinerja
pegawai pemerintahan kearah yang lebih baik. Untuk mendukung perubahan
itu diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu organisasi
atau perusahaan. Acuan baku tersebut adalah budaya organisasi yang secara
sistematis menuntun para pegawai untuk meningkatkan komitmen kerjanya
pada organisasi atau perusahaan. Budaya organisasi dapat difungsikan
sebagai tuntutan yang mengikat para anggotanya karena dapat
diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan
organisasi, maka individu-individu yang ada didalam organisasi secara tidak
langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang
sesuai dengan visi misi serta strategi organisasi. Proses pembentukan
tersebut pada akhirnya akan membantu dalam menghasilkan individu-
individu yang cakap dan mempunyai integritas yang tinggi. Yang nantinya
selain menghasilkan SDM yang berkualitas juga akan menjadi suksesnya
suatu organisasi.
Hal inilah yang disadari oleh Dinas Infokom dan PDE Pemko Medan
sebagai suatu institusi pemerintahan yang menyajikan pelayanan informasi
kepada setiap individu-individu maupun institusi lainnya di lingkungan
pemerintahan Pemko Medan. Sebagai unsur pelaksana di bidang informasi
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
dan komunikasi, Dinas Infokom dan PDE mempunyai tantangan berat dalam
menyajikan pelayanan dan penyajian data yang akurat. Sesuai dengan misi
nya yaitu “e-gov 2010” diharapkan dapat memberi pelayanan terbaik dan
Informasi Komunikasi Data Yang Aktual, Akurat Mendukung Kota Medan
Yang Modern, Madani dan Religius kepada masyarakat. Karena dengan
memberikan pelayanan terbaik bukan mustahil perwujudan ke arah “e-gov
2010” akan terwujud sesuai dengan apa yang diharapkan.
Budaya organisasi Dinas Infokom dan PDE Pemko Medan ini harus
menjiwai seluruh insan pegawai kedepannya dan juga memberikan karakter
khas Dinas Infokom dan PDE dan menjadi suatu perwujudan agar dapat
menarik kepercayaan masyarakat yang semakin berkurang kepada pelayanan
publik. Sehingga dengan budaya organisasi yang kuat dan kokoh diharapkan
dapat mempererat individu yang ada didalam organisasi sehingga dapat
membentuk sikap dan perilaku yang dapat menghasilkan kinerja maksimal
demi peningkatan kinerja institusi/organisasi melalui pemahaman Budaya
Organisasi.
Berdasarkan latar belakang ini penulis tertarik untuk melakukan
penelitian berjudul : “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Pegawai Di Dinas Infokom dan PDE Pemko Medan”.
1.2. Perumusan Masalah
Dalam mengadakan penelitian, perlu dirumuskan masalah secara
jelas untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik. Berdasarkan latar
belakang masalah yang diuraikan tersebut, maka penulis merumuskan
masalah penelitian yang akan dilakukan sebagai berikut :
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
“Seberapa Besarkah Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota
Medan?”
1.3. Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang
hendak dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian tentunya jelas
diketahui sebelumnya. Suatu riset khusus dalam ilmu pengetahuan empiris
pada umumnya bertujuan untuk menemukan, mengembangkan, dan
menguji kebenaran suatu ilmu pengetahuan itu sendiri.
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui bagaimana penerapan Budaya Organisasi
Pada Kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan
2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai Pada Kantor
Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas INFOKOM dan
PDE Kota Medan
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Sebagai bahan masukan bagi Kantor Dinas INFOKOM dan PDE
Kota Medan dalam peningkatan kinerja pegawai
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
2. Bagi penulis sendiri dapat bermanfaat untuk menambah
pengetahuan, mengembangkan dan meningkatkan kemampuan
berfikir melalui penulisan karya ilmiah ini.
1.5. Kerangka Teori
Untuk memudahkan penulis dalam penelitian ini, maka dibutuhkan
suatu landasan berfikir yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan
masalah yang sedang disorot. Pedoman itu disebut kerangka teori.
Teori adalah serangkaian asumsi, konsep dan konstruksi, definisi dan
proposisi untuk menerangkan suatu fenomena social secara
sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep.
1.5.1. Budaya Organisasi
1.5.1.1. Pengertian Budaya
Budaya (culture) berasal dari perkataan latin colere yang
artinya mengolah, mengerjakan, menyuburkan, dan
mengembangkan, terutama mengolah atau bertani. Atau bisa juga
diartikan sebagai segala daya dan aktivitas untuk mengolah dan
mengubah alam. Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang
diterima sebagai acuan bersama yang diikuti dan dihormati.
Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami
masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama.
Menurut Edward Taylor dalam Sobirin, Achmad (2007 : 52),
budaya adalah kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat kebiasaan dan
berbagai kapabilitas lainnya serta kebiasaan apa saja yang
diperoleh seorang manusia sebagai bagian dari sebuah masyarakat.
Sedangkan menurut stoner dalam Moeljono (2003 : 16), budaya
adalah gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos,
metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk
menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu.
1.5.1.2. Pengertian Organisasi
Kata organisasi berasal dari bahasa Yunani organon yang
berarti alat atau instrumen. Arti kata ini menyiratkan bahwa
organisasi adalah alat bantu manusia. Ketika seorang mendirikan
sebuah organisasi, tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri
melainkan agar ia dan semua orang yang terlibat didalamnya dapat
mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif. Itulah
sebabnya organisasi sering didefinisikan sebagai sekelompok
manusia yang bekerja bersama-sama dalam rangka mencapai
tujuan bersama. Menurut Robbins dalam Sobirin, Achmad (2007 :
5), organisasi adalah unit sosial yang sengaja didirikan untuk
jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan dua orang atau
lebih yang bekerja bersama-sama dan terkoordinasi, mempunyai
pola kerja tertentu yang terstruktur, dan didirikan utnuk mencapai
tujuan bersama atau satu set tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya. Sedangkan menurut J. Bernard dalam Tika (2006 : 3)
organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih, suatu sistem dari
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang
dikoordinasikan secara sadar.
1.5.1.3. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang
diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam
organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan bersama di antara
manusia dalam berinteraksi dalam organisasi. Jika orang-orang
bergabung dalam sebuah oraganisasi, mereka membawa nilai-nilai
dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada mereka.
Menurut Peter F. Drucker dalam Tika (2006 : 4), budaya
organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal
dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh
suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota-
anggota baru berbagai cara sebagai cara yang tepat untuk,
memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah
terkait seperti diatas.
Victor S.L Tan dalam Tunggal (2007 : 2) berpendapat bahwa,
budaya organisasi merupakan suatu norma yang terdiri dari suatu
keyakinan, sikap, core values, dan pola perilaku yang dilakukan
orang dalam organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan
persepsi tentang sesuatu, orang dan organisasi secara keseluruhan,
dan diterima sebagai sesuatu yang benar dan sah.
Jadi dari pendapat ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
pengertian Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam
organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-
anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan
integrasi internal.
1.5.1.4. Karakteristik Budaya Organisasi
Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Stephen
P.Robbin dalam Tika(2006 : 10) adalah :
1. Inisiatif Individual
Yaitu Tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi
yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan
pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh
kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang
menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan
organisasi atau perusahaan.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat
memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai agar
dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan
organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko
terhadap apa yang dilakukannya.
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau
perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan
harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini
dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.
4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau
perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja
dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut
dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang
dihasilkan.
5. Dukungan manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para
manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan
serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan
atau norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau
perusahaan.
7. Identitas
Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu
organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya
sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai
kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.
8. Sistem imbalan
Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan
sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan
didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk
mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan
pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan
kritik tersebut bisa digunakan utnuk melakukan perbaikan atau
perubahan strategi utnuk mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan.
10. Pola komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan
yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat
menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan
bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
1.5.1.5. Fungsi Budaya Organisasi
Tika, Moh. Pabundu (2006 : 14) dalam bukunya Budaya
Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan menyatakan
terdapat sepuluh fungsi utama budaya organisasi. Pertama, sebagai
batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok
lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang
dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki
organisasi atau kelompok lain. Kedua, sebagai perekat bagi
anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan
bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka
bangga sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan.
Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya. Ketiga,
mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan
dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan
konflik serta perubahan diatur secara efektif. Keempat, sebagai
mekanisme dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku
anggota-anggota organisas. Dengan dilebarkannya mekanisme
kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan
diberi kuasanya anggota organisasi oleh orgnisasi, makna bersama
yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa
semua orang diarahkan kearah yang sama. Kelima, sebagai
integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena
adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami
oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit
terdapat sub budaya baru. Keenam, membentuk perilaku bagi
anggota-anggota organisasi. Dimaksudkan agar anggota-anggota
organisasi dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujuan
organisasi. Ketujuh, sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-
masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat
mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan
masalah integrasi internal. Kedelapan, sebagai acuan dalam
menyusun perencanaan pemasaran, stegmentasi pasar, penetuan
positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. Kesembilan,
sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi
sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat
komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang
mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan
perilaku. Kesepuluh, sebagai penghambat berinovasi. Budaya
organisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini
terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-
masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi
internal.
Dengan demikian, fungsi budaya organisasi adalah sebagai
perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam
mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan atau nilai-nilai yang
harus dikatakan dan dilakukan oleh anggota-anggota organisasi.
Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai kontrol atas
perilaku anggota-anggota organisasi.
1.5.1.6. Pembentukan Budaya Organisasi
Budaya organisasi tidak muncul dengan sendirinya. Ada
beberapa poin yang berpengaruh terhadap pembentukan suatu
baudaya organisasi. Poin tersebut adalah:
a. Lingkungan usaha
Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh
kemampuan organisasi memberi tanggapan yang tepat terhadap
peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha
merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus
dilakukan organisasi agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
terpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan,
pesaing, pelanggan, pemasok, teknologi, kebijakan pemerintah,
dan lain-lain. Untuk itu, organisasi harus melakukan tindakan-
tindakan untuk mengatasi kondisi tersebut antara lain seperti
kebijakan penjualan penemuan baru, atau pengelolaan biaya
dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan
lingkungan usahanya.
b. Nilai-nilai
Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah
organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai
pedoman berfikir dan bertindak bagi semua warga dalam
mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti yang
dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain dapat
berupa slogan atau motto yang dapat berfungsi sebagai jati diri
bagi orang yang berada dalam organisasi karena adanya rasa
istimewa yang berbeda dengan organisasi lainnya, dan dapat
dijadikan harapan konsumen untuk memperoleh kualitas
pelayanan yang baik.
c. Panutan atau keteladanan
Panutan bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer,
kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil
menciptakan nilai-nilai organisasi. Panutan ini bisa
menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari
petunjauk bila terjadi kesulitan atau dalam masalah organisasi.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
d. Ritual
Ritual adalah deretan berulang dari kegiatan yang
mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai usaha organisasi
itu, tujuan apakah yang penting, orang-orang manakah yang
penting dan mana yang dapat dikorbankan. Acara-acara rutin
ini diselenggarakan oleh organisasi-organisasi dalam rangka
memberikan pengharagaan bagi anggotanya.
e. Jaringan budaya
Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang
pada dasarnya merupakan saluran komunilasi primer.
Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi
terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan
organisasi diceritakan dari waktu ke waktu.
1.5.1.7. Perubahan budaya organisasi
Sebuah organisasi menetapkan bahwa budaya organisasinya
harus di ubah. Misalnya karena perubahan lingkungan luar yang
drastis, organisasi yang bersangkutan harus menyesuaikan dengan
kondisi-kondisi ini atau tidak dapat bertahan. Tetapi, mengubah
budaya lama dapat mengalami banyak kesulitan yang dapat
diramalkan bisa berupa keterampilan, staf, hubungan-hubungan,
peran-peran dan struktur yang sudah berakar serta pihak-pihak
seperti sarikat buruh, manajemen, atau bahkan para pelanggan
yang masih mendukung dan terbiasa dengan budaya yang lama.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Meskipun ada halangan dan hambatan, budaya itu dapat
dikelola dan diubah. Usaha untuk mengubah budaya ini dapat
mengambil banyak bentuk yang berbeda. Seperti mengembangkan
rasa kebersamaan sejarah, menciptakan rasa kebersamaan,
mempromosikan rasa kesamaan anggota, dan meningkatkan
pertukaran pengalaman diantara anggota. Organisasi yang berusaha
mengubah budaya mereka juga harus berhati-hati agar tidak
meninggalkan akar budaya seluruhnya yang sudah terbentuk.
1.5.1.8. Budaya kuat dan budaya lemah
Beberapa budaya organisasi dapat dikatakan kuat sedangkan
yang lainnya dapat dikatakan lemah. Menurut Vijay Sathe dalam
Tika (2006 : 108), budaya organisasi yang kuat adalah budaya
organisasi yang ideal dimana kekuatan budaya mempengaruhi
intensitas pelaku. Disamping faktor kepemimpinan, ada dua faktor
besar yang juga ikut menentukan kekuatan budaya organisasi, yaitu
kebersamaan dan intensitas. Kebersamaan dapat ditunjukan dengan
besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota
organisasi tentang nilai-nilai inti. Sedangkan intensitas adalah
derajat komitmen para anggota organisasi terhadap nilai-nilai inti
budaya organisasi.
Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat
anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas
apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang
baik dan tidak baik. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah
laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja
dalam perusahaan. Organisasi atau perusahaan memberikan tempat
khusus kepada pegawai teladan perusahaan. Dijumpai banyak
ritual, mulai yang sederhana sampai yang mewah. Memiliki
jaringan yang kultural yang menampung cerita-cerita tentang
kehebatanpara pegawai teladan. Jadi budaya organisasi yang kuat
membantu perusahaan member kepastian kepada seluruh individu
yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan
dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam
menghadapi persaingan.
Budaya organisasi yang lemah adalah budaya organisasi yang
kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat
dipaksakan, serta memberi pengaruh negatif pada organisasi karena
akan memberi arah yang salah kepada para pegawainya. Selain itu,
dalam organisasi yang memiliki budaya organisasi yang lemah
mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu
sama lain, kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada
organisasi, dan anggota organisasi tidak segan-segan
mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan
kelompok atau kepetingan sendiri.
Jika hal ini terjadi pada perusahaan, maka tugas-tugas tidak
dapat dilakukan dengan baik. Hal ini terlihat dari kurangnya
motivasi atau semangat kerja, timbul kecurigaan-kecurigaan,
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
komunikasi kurang lancar, lunturnya loyalitas atau kesetiaan pada
tugas utamanya dan komitmen pegawai perusahaan. Akibatnya,
perusahaan menjadi tidak efektif dan kurang kompetitif.
Untuk memperkuat budaya organisasi, ada beberapa langkah
kegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin organisasi disini
disebut pendiri, pemimpin puncak, dan para manajer.
1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi
Pimpinan organisasi perlu memantapkan nilai-nilai dasar
tersebut agar dapat dipakai sebagai pedoman berperilaku bagi
karyawan. Dalam nilai-nilai budaya perlu dijelaskan apa yang
merupakan perintah atau anjuran, mana yang merupakan
larangan, kegiatan apa yang bisa mendapatkan penghargaan
dan kegiatan yang bisa mendapatkan hukuman, dan sebagainya.
2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi
Arah pembinaan adalah agar nilai-nilai dasar yang menjadi
budaya organisasi dapat dipahami, dihayati, dan dilaksanakan
oleh anggota-anggota organisasi khususnya anggota baru.
Pembinaan terhadap anggota organisasi dapat dilakukan
melalui bimbingan dan pelatihan.
3. Memberikan contoh teladan
Dalam menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya
kepada anggota organisasi, pimpinan organisasi perlu
memberikan keteladanan dan kejujuran dalam berperilaku
dengan berpedoman pada nilai-nilai budaya yang telah
ditetapkan. Hal ini sangat berpengaruh dan dapat mempercepat
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
penanaman dan perkuatan budaya organisasi kepada seluruh
anggota organisasi.
4. Membuat acara-acara rutinitas
Acara-acara rutinitas seperti rekreasi bersama dapat
memberikan motivasi kepada anggota-anggota organisasi
dengan keyakinan bahwa dia adalah bagian dari keluarga besar
organisasi. Selain itu, secara tidak langsung merupakan perekat
bagi anggota-anggota organisasi dalam menanamkan dan
memperkuat budaya organisasi.
5. Memberikan penilaian dan penghargaan
Pemberian penghargaan kepada anggota-anggota organisasi
dapat merangsang anggota untuk dapat berperilaku sesuai
dengan nilai-nilai budaya yang ditanamkan.
6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal
Masalah-masalah eksternal seperti persaingan, pelanggan,
penguasaan pasar, peraturan pemerintah dan masalah-masalah
internal seperti tuntutan pegawai atau karyawan, konflik dalam
organisasi perlu diantisipasi dan ditanggapi melalui budaya
organisasi.
7. Koordinasi dan kontrol
Koordinasi dapat dilakukan melalui rapat-rapat resmi, atau
koordinasi antar pejabat secara berjenjang. Dan untuk
mengetahui perilaku anggota-anggota organisasi perlu
dilakukan pengontrolan dan pengawasan secara berkala. Hasil
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
pengawasan dapat dijadikan sebagai umpan balik utnuk
memperkuat budaya organisasi.
Makin kuat sebuah budaya organisasi, makin kurang kebutuhan
organisasi untuk mengembangkan aturan-aturan dan regulasi formal untuk
memberi petunjuk tentang perilaku karyawan. Panduan tersebut akan
diinternalkan dalam diri para karyawan ketika mereka menerima budaya
organisasi.
Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada
pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi
akan meningkatkan kekompakan tim antar departemen, divisi atau unit
dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang
dalam organisasi bersama-sama.
Dengan budaya organisasi dapat diperbaiki perilaku dan motivasi
sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada
gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi.
1.5.2. Kinerja Pegawai
1.5.2.1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai /
karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, misalnya standard target, sasaran, atau kriteria yang
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika
pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi
akan mengalami kegagalan.
Seperti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja
ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan
(Laurensius, 2006 : 16). Untuk lebih jelasnya, akan dikemukakan
beberapa pengertian kinerja. Menurut Mangkunegara (2000 : 67),
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan
kepadanya.
Prawiro Suntoro dalam Tika (2006 : 121) mendefinisikan
kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai
tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Menurut Pamungkas dalam Tjandra (2005 : 38) kinerja adalah
penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang
diperoleh dengan aktivitas yang dicapai dengan suatu unjuk kerja.
Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat
dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang
menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan
tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan.
Sedharmayanti (2003 : 147) menyatakan kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral ataupun etika. Yang paling penting pada pengertian
itu adalah prestasi yang dicapai oleh individu ataupun kelompok
kerja sesuai dengan aturan yang berlaku yang telah ditetapkan oleh
organisasi.
Simanjuntak, Payaman J. (2005 : 1) dalam bukunya
Manajemen Dan Evaluasi Kinerja memberikan gambaran bahwa
kinerja suatu organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja
semua individu yang bekerja di dalamnya. Dengan kata lain, upaya
peningkatan kinerja organisasi dilakukan melalui peningkatan
kinerja masing-masing individu.
1.5.2.2. Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja individu pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil
kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang
harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli
mendefinisikan kinerja pegawai sebagai berikut:
1. Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2006 : 9)
Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga
kerja persatuan waktu(lazimnya perjam).
2. Faustino Cardosa dalam Mangkunegara (2006 : 9)
Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering
dibutuhkan dengan produktivitas.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
3. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006 : 9)
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah prestasi
kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai
pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas
kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
1.5.2.3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari
kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal
keahlian. Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata
dengan pendidikan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi
penggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (Mangkunegara, 2000 : 67).
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
1.5.2.4. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut Hasibuan (2002 : 56), kinerja pegawai dapat
dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas
dan tanggung jawabnya dalam organisasi.
2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas
dapat menjadi tolak ukur kinerja.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan
kepadanya dapat menjadi tolok ukur kinerja.
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan
pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil
guna.
5. Kerja Sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan
bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil
pekerjaannya akan semakin baik.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang
telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam
meningkatkan kinerja.
7. Tanggung Jawab
Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan
dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil
kerjanya..
1.6. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara tentang
suatu rumusan masalah penelitian yang kebenarannya perlu diuji dan
dibuktikan melalui penelitian. Suatu hipotesis dapat dianggap benar
apabila disertai dengan fakta-fakta dan bukti-bukti yang nyata.
Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah :
1. Hipotesis Nol (Ho)
Bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas INFOKOM
dan PDE di Medan
2. Hipotesis Kerja (Ha)
Bahwa Budaya Organisasi memberi pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas INFOKOM
dan PDE di Medan
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
1.7. Definisi Konsep
Konsep merupakan abstraksi mengenai suatu fenomena yang
dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik
kejadian, keadaan, kelompok, atau individu tertentu Singarimbun
dan Efendi, (1989 : 33). Dalam penelitian ini, penulis memberikan
batasan masing-masing konsep yang akan digunakan.
Tujuan dari definisi konsep adalah untuk memudahkan
pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda atau
tumpang tindih atas variabel yang menjadi subjek penelitian. Maka
yang menjadi konsep dari penelitian ini adalah :
1. Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem
keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam
organisasi yang dijadikan pedoman atau tingkah laku bagi
anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal
dan integrasi internal.
2. Kinerja Pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik
kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
1.8. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang
menjelaskan bagaimana mengukur suatu variabel, sehingga dengan
pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
menjadi pendukung dari variabel-variabel yang akan dianalisa tersebut
Singarimbun, (1989 : 46).
Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah
dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan
dalam operasionalisasi dari sudut penelitian. Operasionalisasi variabel
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Variabel bebas atau (X) yaitu Budaya Organisasi diukur dengan
indikator :
1. Inisiatif Individual
Yaitu Tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang
dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan
pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok
atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk
memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan
toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak
agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan
serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan
dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang
diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh
terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.
4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan
dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara
yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat
mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer
dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta
dukungan yang jelas terhadap bawahan.
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau
norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau
perusahaan.
7. Identitas
Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi
atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu
kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja
tertentu atau keahlian profesional tertentu.
8. Sistem imbalan
Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan
sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan
didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
9. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk
mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan
pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik
tersebut bisa digunakan utnuk melakukan perbaikan atau
perubahan strategi utnuk mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan.
10. Pola komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang
formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat
terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar
karyawan itu sendiri.
Variabel terikat atau (Y) yaitu Kinerja Pegawai diukur dengan
indikator:
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan
tanggung jawabnya dalam organisasi.
2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas
dapat menjadi tolak ukur kinerja.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang
ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat
menjadi tolok ukur kinerja.
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan
pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil
guna.
5. Kerja Sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja
sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan
semakin baik.
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam
meningkatkan kinerja.
7. Tanggung Jawab
Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan
dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
1.9. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka
teori, hipotesis, definisi konsep, definisi operasional, dan
sistematika penulisan.
BAB II : METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian,
populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik
penentuan skor, dan teknik analisa data.
BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini memuat gambaran umum tentang lokasi
penelitian, data atau karakteristik objek penelitian yang
relevan dengan topik penelitian.
BAB IV : PENYAJIAN HASIL PENELITIAN
Bab ini memuat penyajian data-data yang diperoleh
selama penelitian di lapangan atau berupa dokumen-
dokumen yang akan dianalisis.
BAB V : ANALISA DAN INTERPRETASI DATA
Bab ini memuat pembahasan dari data-data yang telah
diperoleh, kemudian diinterpretasikan dengan
menggunakan korelasi hubungan antar variabel.
BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Bab ini memuat tentang kesimpulan dari hasil-hasil
penelitian dan saran-saran yang dianggap penting bagi
pihak-pihak yang membutuhkan.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
BAB II
METODOLOGI PENELITIAN
2.1 Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
penelitian deskriptif dengan menggunakan analisa kuantitatif yang
menggambarkan kenyataan yang penulis teliti. Menurut Nawawi, Hadari
(1990 : 64) metode deskriptif memusatkan perhatian pada masalah-masalah
atau fenomena-fenomena yang ada pada saat penelitian dilakukan atau
masalah yang bersifat aktual, kemudian menggambarkan fakta-fakta tentang
masalah yang diselidiki serta diiringi dengan interpretasi rasional yang
akurat. Dimana penelitian ini menjelaskan keadaan dari objek penelitian dan
mencoba menganalisa untuk memberi kebenarannya berdasarkan data-data
yang diperoleh. Sedangkan pendekatan kuantitatif diterapkan dengan
menggunakan rumus statistik untuk membantu dalam menganalisa data dan
fakta yang diperoleh (Arikunto, 1993 : 15).
2.2 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini dilaksanakan di kantor Dinas INFOKOM dan
PDE Kota Medan
2.3 Populasi dan Sampel
1. Populasi
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2005 : 90).
Dari pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada kantor Dinas INFOKOM dan
PDE Kota Medan yang berjumlah 40 orang.
2. Sampel
Yang dimaksud dengan sampel adalah bagian dari populasi yang
menjadi sumber data yang sebenarnya. Dengan kata lain, sampel merupakan
bagian dari populasi. Pengambilan sebagian itu dimaksudkan sebagai
representasi dari seluruh populasi sehingga kesimpulan juga berlaku bagi
keseluruhan populasi.
Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti menentukan sampel dengan
menggunakan teknik purposive sampling yaitu penentuan sampel yang tidak
didasarkan atas strata atau pedoman, tetapi berdasarkan atas adanya tujuan
tertentu yang tetap berhubungan dengan permasalahan penelitian.
Dalam penelitian ini, seluruh pegawai pada Dinas INFOKOM dan
PDE Kota Medan yang berjumlah 40 orang dijadikan subjek dalam
penelitian. Menurut Arikunto, Suharsimi (1993 : 104), apabila subjek
penelitian kurang dari 100 orang, maka lebih baik diambil semua sehingga
penelitiannya merupakan penelitian populasi. Apabila populasi lebih dari
100, maka dapat diambil 10% - 15% atau 20% - 25% sampel atau lebih.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Dengan demikian berdasarkan teori diatas, maka yang menjadi sampel
dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas INFOKOM dan
PDE Kota Medan yang berjumlah 40 orang.
2.4 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan dan
data-data yang diperlukan, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data
sebagai berikut:
1. Teknik Pengumpulan Data Primer
Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung
pada lokasi penelitian. Pengumpulan data primer dilakukan dengan
instrumen :
- Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang
dilaksanakan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan
yang dilengkapi dengan alternatif jawaban yang tersedia
dalam bentuk angket kepada responden.
- Observasi, yaitu kegiatan mengamati secara langsung objek
penelitian dengan mencatat gejala-gejala yang ditemukan di
lapangan untuk melengkapi data-data yang diperlukan
sebagai acuan yang berkenaan dengan topik penelitian.
2. Teknik Pengumpulan Data Skunder
Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui studi dan
bahan-bahan kepustakaan yang diperlukan untuk mendukung data
primer. Pengumpulan data skunder dilakukan dengan instrumen :
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
- Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh
dari buku-buku, karya ilmiah, pendapat para ahli yang
memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.
- Studi dokumenter, yaitu pengumpulan data yang diperoleh
dengan menggunakan catatan-catatan tertulis yang ada di
lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang
menyangkut masalah yang diteliti dengan instansi terkait.
2.5 Teknik Penentuan Skor
Teknik penentuan skor yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan
dengan cara penentuan skor melalui berbagai pertanyaan yang diajukan
kepada responden. Kemudian akan ditentukan skor dari setiap jawaban
sehingga menjadi data yang kuantitatif. Dan dari setiap alternatif jawaban
(a,b,c,d,e) akan diberikan skor yang berbeda, yaitu :
- untuk jawaban yang memilih a diberi skor 5
- untuk jawaban yang memilih b diberi skor 4
- untuk jawaban yang memilih c diberi skor 3
- untuk jawaban yang memilih d diberi skor 2
- untuk jawaban yang memilih e diberi skor 1
Kemudian untuk uji skorsing pada data dan informasi dengan cara
memberi skor pada data dan informasi yang dianalisis dan kemudian
dihitung kumulatif yang akhirnya dapat dihitung rata-rata persentasenya.
Hasilnya dapat digunakan untuk pengambilan kesimpulan yang dapat
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
memberikan arahan terhadap saran atau rekomendasi sebagai upaya
pemecahan masalahnya.
Untuk menentukan jawaban responden termasuk ke dalam golongan
jawaban yang tinggi, sedang, atau rendah terlebih dahulu ditentukan skala
intervalnya dengan cara sebagai berikut :
Skor tertinggi – Skor terendah
_______________________________
Banyaknya Bilangan
Maka diperoleh : (5 – 1) / 5 = 0,8. Sehingga dengan demikian, interval
adalah 0,8. Kategori jawaban responden dapat diklasifikasikan dengan
urutan sebagai berikut :
- skor untuk kategori sangat tinggi = 4,21 - 5,00
- skor untuk kategoti tinggi = 3,41 - 4,20
- skor untuk kategori sedang = 2,61 - 3,40
- skor untuk kategori rendah = 1,81 - 2,60
- skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 - 1,80
Dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban
responden termasuk dalam kategori mana.
2.6 Teknik Analisa Data
Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
dengan menggunakan analisa kuantitatif untuk menguji pengaruh antar
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
variabel dan sejauh mana hubungan antara variabel bebas (x) dan variabel
terikat (y) yaitu dengan menggunakan instrumen :
1. Koefisien Korelasi Product Moment
Menurut Hadi, Sutrisno (2002 : 275), cara ini digunakan untuk
mengetahui ada tidaknya atau besar kecilnya hubungan antara
variabel bebas dengan variabel terikat. Cara perhitungannya
dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
( ) ( ) ( )( )[ ] ( )[ ]2222 ∑∑∑∑
∑∑∑−−
−=
yyNxxN
yxxyNrxy
Keterangan :
rxy= koefsien korelasi antara gejala x dan gejala y
N= populasi
X= jumlah skor x
Y= jumlah skor y
xy= jumlah hasil kali antara x dan y
Adanya kesepakatan bahwa derajat kuat atau lemahnya hubungan
antara dua variabel selalu diukur dengan hasil yang dinyatakan
dalam lambang bilangan antara 0 dan 1 atau -1 dan 0, jika :
- Nilai r positif : menunjukkan hubungan langsung, kenaikan
dalam suatu variabel akan menyebabkan kenaikan variabel
lainnya. Dengan kata lain bahwa semakin tinggi derajat
variabel x, maka akan semakin tinggi pula variabel y.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
- Nilai r negatif : menunjukkan hubungan tidak langsung,
kenaikan dalam suatu variabel akan menyebabkan
penurunan kepada variabel lainnya. Dengan kata lain,
bahwa semakin tinggi variabel x, maka akan semakin
rendah tingkat variabel y.
- Nilai r = 0 : menunjukkan bahwa kedua variabel tidak
mempunyai hubungan. Jika satu variabel tetap, maka
variabel yang lain mungkin saja berubah.
Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara
kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan
penafsiran atau interpretasi dari korelasi tersebut menurut ukuran
yang konservatif adalah sebagai berikut :
r Interpretasi
Antara 0,80 – 1,00
Antara 0,60 - 0,79
Antara 0,40 – 0,59
Antara 0,20 – 0,39
Antara 0,00 – 0,19
Sangat kuat
Kuat
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Jika nilai r yang diperoleh lebih besar atau sama dengan nilai r
dalam tabel, maka nilai r yang diperoleh itu signifikan. Dan
sebaliknya apabila nilai r yang diperoleh lebih kecil dari nilai r
dalam tabel, maka nilai r yang diperoleh itu tidak signifikan.
Dari nilai r yang diperoleh, dapat dilihat secara langsung melalui
tabel korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh tersebut
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
berarti atau tidak. Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r
yang signifikan tertentu yang dalam hal ini signifikan 5 %. Bila
nilai r tersebut adalah signifikan, berarti hipotesa dapat diterima.
2. Koefisien Determinasi
Cara ini digunakan untuk mengetahui berapa persen (%) besarnya
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan
dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi product
moment dan dikalikan dengan 100%. Cara perhitungannya dengan
menggunakan rumus sebagai berikut :
D = x 100% 2)(rxy
Keterangan :
D = koefisien determinasi
(rxy) = koefisien korelasi product moment antara x dan y.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
3.1 Sejarah Singkat Pembentukan Dinas IFOKOM dan PDE Kota
Medan.
1. Intruksi menteri dalam negeri no.5 tahun 1992 tentang pembentukan
kantor pengolahan data elektronik pemerintah daerah tanggal 6 maret
1992.
2. Surat keputusan Wali Kotamadya kepala daerah tingkat II Medan
no.061/1254/SK/1997, tanggal 20 juli 1997.
Selanjutnya dasar tersebut diatas diubah dengan ketentuan yang
dipakai pada saat ini yaitu:
a. Peraturan daerah Kotamadya daerah tingkat II Medan no.17
tahun 1996. Tentang pembentukan susunan organisasi dan tata
kerja kantor pengolahan data elektronik Kotamadya daerah
tingkat II Medan.
b. Surat keputusan Wali Kotamadya kepala daerah tingkat II Medan
no.188.342/4005/SK/1996. Tentang pelaksanaan peraturan
daerah tingkat II Medan no.17 tahun 1996. Tentang pembentukan
organisasi data tata keja pengolahan data elektronik Kotamadya
daerah tingkatII Medan tanggal 14 oktober 1996.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
3.2 Visi dan Misi
Visi
Adapun visi yang diterapkan oleh pihak Instansi Dinas Informasi
Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Pemerintah Kota Medan
yakni:
“Informasi Komunikasi dan Data Yang Aktual, Akurat Mendukung Kota
Medan Yang Modern, Madani dan Religius”.
Misi
Adapun misi yang diterapkan oleh Dinas Informasi Komunikasi
dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan yakni:
a. Menyediakan pelayan informasi komunikasi dan data elektonik yang
aktual dan akurat.
b. Menyediakan infrastruktur sarana informasi komunikasi dan data
elektronik yang tangguh dan handal.
c. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sumberdaya manusia dalam
penguasaan dan pemanfaatan bidang teknologi informasi dan
komunikasi.
d. Meningkatkan pelayanan masyarakat melalui sarana komunikasi
sosial, media informasi komunikasi dan media massa.
3.3 Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi Dinas INFOKOM dan PDE
“Dinas Informasi Komunikasi dan PDE Kota Medan adalah unsur
pelaksanaan pemerintah Kota Medan dalam Bidang informasi dan
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Komunikasi yang dipimpin oleh seorang kepala yang berada dibawah dan
bertanggung jawab kepada kepala daerah melalui sekretaris daerah”.
Untuk Melaksanakan tugas tersebut Dinas INFOKOM dan PDE
mempunyai fungsi :
a. Merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis dalam bidang
informasi komunikasi dan pengolahan data elektronik.
b. Melaksanakan pelayanan informasi dan komunikasi kepada
masyarakat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa,
memperkokoh persatuan dan kesatuan bangsa.
c. Melaksanakan pemberian pelayanan pemberian izin sesuai dengan
bidang tugasnya.
d. Melaksanakan pembinaan dan pengawasan peredaran film dan
rekaman vidio komersil.
e. Melaksanakan kegiatan pelayanan pembinaan dan pengawasan media
cetak dan elektronik sesuai dengan ketentuan dan peraturan yang
berlaku.
f. Menyelenggarakan perjanjian dan persetujuan atas nama daerah
dibidang informasi dan komunikasi.
g. Menyelenggarakan kerjasama pengembangan teknologi informasi dan
komunikasi dengan pihak lain dalam rangka pengembangan dan
pemanfaatan sistem informasi dan komunikasi.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
h. Menyelenggarakan peningkatan sumber daya manusia dibidang
teknologi informasi dan komunikasi.
i. Memberikan bimbingan teknis dibidang pembangunan dan
pengembangan sistem informasi dan komunikasi.
j. Mengendalikan dan memberdayakan sistem informasi dan komunikasi.
k. Melaksanakan seluruh kewenangan yang ada sesui dengan bidang
tugasnya.
l. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala daerah
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
3.4 Struktur Organisasi
Struktur organisasi Dinas Infokom dan PDE Kota Medan Dapat
dilihat pada gambar dibawah ini:
KEPALA DINAS
Kepala Bagian Tata Usaha
Kelompok Jabatan
Fungsional Kasubbag
Umum Kasubbag
Perlengkapan Kasubbag Keuangan
Kasubdis Infokom Media Cetak,Radio/TV
Kasubdis Pendayagunaan Sistem
Kasubdis Data &
Pro
Kasubdis Manajemen
Sistem
Kasubdi Infokom Sosial gram
dan Film InfokomInfokom
Kasi Infokom
Tatap Muka
Kasi Data
Sumber : Kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan
Kasi Program
Kasi Evaluasi
dan
Kasi Pembinaan
dan Peningkatan
SDM
Kasi Perencanaan
dan Pengembang
an Sistem Infoko
Kasi Infokom Media Cetak
Kasi Informasi Mobil
m Kasi Infokom Kasi
Operasional dan Kerja
sama Sistem
Kasi Penataan dan
Persawatan Sistem
Kasi Perfilman
Kasi Pameran
dan Media Luar Ruang
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Dinas Infokom dan PDE terdiri dari beberapa bagian dengan masing-
masing tugas dan tanggung jawabnya, berikut uraiannya:
1. Kepala Dinas
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis dibidang
informasi komunikasi dan pengolahan data elektronik.
b. Membagi tugas pekerjaan kepada bawahan sesuai dengan tugas
pokok dan tanggung jawab masing-masing untuk kelancaran
pelaksanan tugas.
c. Memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan sesuai
peraturan dan prosedur yang berlaku agar terhindar dari kesalahan.
d. Membimbing bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas sesuai
permasalahan yang timbul untuk mencapai profesionalisme.
e. Memeriksa hasil pelaksanaan tugas bawahan sesuai peraturan dan
prosedur yang berlaku agar diperoleh hasil kerja ynag benar dan
akurat.
f. Menilai bawahan setiap saat agar tercapai tingkat kinerja yang
diharapkan.
g. Mengevaluasi hasil kerja bawahan sesuai masukan untuk
penyempurnaan progaram selanjutnya.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
h. Melaksanakan pelayanan informasi komunikasi kepada masyarakt
dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, memperkokoh
kesatuan dan persatuan.
i. Melaksanakan pembinaan dan pengawasan media cetak dan
elektronik.
j. Menyelenggarakan kerja sama pengembangan teknologi informasi
komunikasi dengan pihak lain.
k. Meningkatkan sumberdaya manusia dibidang teknologi informasi
dan komunikasi.
l. Memberikan bimbingan teknis dibidang pembangunan dan sistem
informasi komunikasi.
m. Mengendalikan dan membudayakan sistem informasi komunikasi.
n. Melaksanakan kegiatan pelayanan pemberian ijin sesuai dengan
bidang tugasnya.
o. Melaksanakan pembinaan dan pengawasan peredaran film dan
rekaman video komersil.
p. Melaksanakan pemantauan, registrasi fasilitas apresiasi.
2. Kepala Bagian Tata Usaha
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Melaksanakan pengolahan urusan surat menyurat dan kearsipan.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
b. Mengolah urusan administrasi kepegawaian.
c. Mengelolah urusan keuangan dan perbendaharahan serta
penyusunan laporan keuangan dinas.
d. Mengelolah urusan perlengkapan, kerumahtanggaan dan urusan
umum lainnya.
e. Melaksankan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala dinas
sesuai dengan bidang tugasnya.
3. Kepala Sub Bagian Umum
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Menyusun rencana kegiatan kerja.
b. Melaksankan pengolahan urusan surat menyurat dan kearsipan.
c. Mengelolah kearsipan administrasi kepegawaian.
d. Melaksankan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepalah bagian
tata usaha sesuai dengan bidang tugasnya.
e. Membagi tugas pekerjaan kepada bawahan.
f. Memberi pelaksanaan tugas kepada bawahan sesuai peraturan dan
prosedur yang berlaku agar terhindar dari kesalahan.
g. Memerikasa hasil pelaksanaan tugas sesuai peraturan dan prosedur
yang berlaku agar diperoleh hasil kerja yang benar dan akurat.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
h. Menialai bawahan agar setiap saat tercapai tingkat kinerja yang
diharapkan.
4. Kepala Sub Bagian Keuangan.
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Menyusun rencana kegiatan kerja.
b. Memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan sesuai
peraturan dan prosedur yang berlaku agar terhindar dari kesalahan.
c. Membimbing bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas sesuai
permasalahan yang timbul untuk mencapai profesionalisme.
d. Melaksanakan pengolahan administrasi keuangan.
e. Melaksankan pengolahan perbendaharaan.
f. Mengusun laporan keuangan.
5. Kepala Sub Bagian Perlengkapan.
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Menyusun konsep tentang rencana kegiatan sub bidang
perlengkapan.
b. Memberi tugas kepada bawahan seuai dengan tugas pokok dan
tanggung jawab masing-masing untu kelancaran pelaksanaan tugas.
c. Memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan sesuai
peraturan dan prosedur yang berlaku agar terhindar dari kesalahan.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
d. Mendata barang-barang inventaris kantor.
e. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan yang diperintah oleh atasan.
f. Memeriksa kelengkapan alat tulis kantor.
g. Mempersiapkan protokoler dalam setiap kedinasan.
6. Kepala Sub Dinas Data dan Program.
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Menyelenggarakan penyusunan program dinas.
b. Membuat atau menyusun database sistem informasi.
c. Menyelenggarakan perawatan dan pengamanan data.
d. Melaksanakan evaluasi pelaporan dinas.
7. Kepala Sub Dinas Infokom Sosial.
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Mengumpulkan, mengelolah bahan perumusan kebijaksanaan
tehnis dibidang pelayanan informasi dan komunikasi sosial.
b. Melaksanakan kegiatan informasi dan komunikasi melalui media
tatap muka, informasi mobil, pameran dan media luar ruang.
c. Melaksanakan pemberdayaan informasi masyarakat, kelompok
komunikasi sosial dalam pembanginan.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
8. Kepala Sub Dinas Infokom Media Cetak, Radio/TV dan Film.
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Merumuskan kebijakan tehnis dibidang Infokok media cetak,
radio/TV dan film.
b. Menyelenggarakan kegiatan pelayanan infokom melalaui media
cetak, radio/TV dan film.
c. Melaksanakan pembinaan dan pengawasan peredaran film dan
rekaman vidio komersil.
d. Melaksankan kagiatan pelayanan pembinaan dan pengawasan
media cetak, radio/TV dan film.
e. Meningkatkan kerja sama pelayanan informasi melalui media
cetak, radio/TV dan film seuaai dengan ketentuan yang berlaku.
9. Kepala Sub Dinas Manajemen Sistem Infokom.
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Mengumpulkan dan mengolah data secara elektronik.
b. Merencanakan pembangunan atau pengembangan sistem
informasi.
c. Menata perangkat keras dan perangkat lunak sistem informasi.
10. Kepala Sub Dinas Pendayagunaan dan Sistem Infokom.
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
a. Memberdayakan dan mengendalikan data elektronik.
b. Memberdayakan dan mengendalikan perangkat keras dan
perangkat lunak sistem informai.
c. Memberdayakan dan mengendalikan sistem jaringan komputer.
d. Memberdayakan sumber daya manusia dibidang sistem informasi.
11. Kepala Seksi Data
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Menyususn dan membuat konsep tentang rencana kerja seksi data.
b. Membuat field-field pendataan dari objek data laporan.
c. Menyusun nama-nama petugas yang akan mengambil data
kelengkapan.
d. Mengumpulkan hasil pendataan.
e. Mencetak dan membukukan hasil pendataan
12. Kepala Seksi Program.
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Menyusun konsep program rencana kerja kegiatan sub dinas data
program dan menyusun program dinas.
b. Membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan tugas pokok dan
tanggung jawab masing-masing untuk kelancaran pelaksanaan
tugas.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
c. Membimbing bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas sesuai
permasalahan timbul.
d. Membimbing bawahan setiap saat agar tercapai tingkat kinerja
yang diharapkan.
13. Kepala Seksi dan Pelaporan
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Menyusun rencana kegiatan kerja.
b. Memeriksa hasil pelaksanaan tugas sesuai peraturan dan prosedur
yang berlaku agar diperoleh hasil kerja yang benar dan akurat.
c. Menilai bawahan setiap saat agar tercapai tingkat kinerja yang
diharapkan.
d. Mengevaluasi hasil kerja bawahan sesuai masukan untuk
menyempurnakan program selanjutnya.
e. Melaksanakan, memantau, mengevaluasi dan penyusunan
pelaporan dinas.
14. Kepala Seksi Infokom Tatap Muka.
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Menyusun konsep tenteng kegiatan seksi Infokom tatap muka.
b. Memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
c. Mengevaluasi hasil kerja bawahan sesuai masukan untuk
menyempurnakan program selanjutnya.
d. Memberdayakan kelompok komunikasi sosial.
e. Melaksanakan pelayanan Ifokom melelui tatap muka, dialog
interaktif, diskusi dan kegiatan tatap muka lainnya.
f. Mempersiapkan bahan atau materi kegiatan tatap muka.
g. Melaksanakan koordinasi dengan dinas atau instansi terkait.
15. Kepala Seksi Informasi Mobil.
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Menyusun rencana kegiatan kerja.
b. Membagi tugas pekerjaan kepada bawahan sesuai kerja pokok dan
tanggung jawab masing-masing untuk kelancaran tugas.
c. Memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan sesuai
peraturan dan prosedur yang berlaku.
d. Membimbing bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas sesuai
permasalahan yang timbul untuk mencapai profesionalisme.
e. Menilai bawahan agar setiap saat tercapai tingkat kinerja yang
diharapkan.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
f. Menyebarluaskan informasi dari program kegiatan pembangunan
kota medan kepada masyarakat melalui mobil keliling secara
langsung, penyebaran melalui pemutaran film keliling.
16. Kepala Seksi Infokom Pameran Media Luar Ruang.
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Menyusun konsep atau rencana tugas kegiatan pameran.
b. Mempersiapkan koordinasi dengan dinas atau instansi terkait.
c. Memeriksa hasil pelaksanaan kerja bawahan.
d. Memberi petunjuk pelaksanaan tugas bawahan.
e. Menghimpun data.
f. Menilai bawahan setiap saat agar tercapai tingkat kerja yang
diharapkan.
17. Kepala Seksi Infokom Media Cetak
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Merumuskan kebijaksanaan teknis dibidang Infokom melalui
media cetak.
b. Melaksanakan kegiatan pelayanan pembinaan dan pengawasan
media cetak.
c. Meningkatkan pelayanan informasi media cetak.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
18. Kepala Seksi Infokom Radio dan Televisi
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Menyusun rencana kegiatan kerja.
b. Mempersiapkan bahan materi untuk informasi dan melaksanakan
kegiatan penyampaian informasi tentang kebijakan pemerintah,
perda dan laian-lain melalui media elektronik, radio dan televisi.
c. Menyelenggarakan sosialisasi dan dialog interaktif melalui RRI,
TVRI dan radio swasta lainnya.
d. Melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepada atasan sesuai
dengan bidang tugasnya.
e. Melaksanakan koordinasi atas pelayanan, penyelenggaraan dan
penyiaran radio dan televisi.
19. Kepala Seksi Film
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Merencanakan pelayanan informasi melalui perfilman.
b. Merencanakan, melaksanakan pembinaan dan penerbitan dibidang
usaha perfilman.
c. Merencanakan, melaksanakan tehnik-tehnik penagihan retribusi.
d. Mempersiapkan SPTRD, SKRD terhadap wajib retribusi.
e. Memproses administrasi perjanjian usaha perfilman.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
20. Kepala Seksi Penataan dan Perawatan Sistem Infokom
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Menyusun konsep tentang rencana kegiatan seksi penataan dan
perawatan sistem infokom.
b. Melaksankan kerja hasil evaluasi staf.
c. Menilai para staf setiap saat agar tercapai tingkat kinerja yang baik.
d. Mempersiapkan konsep nota dinas dan kepada atasan.
e. Melaporakan seksi penataan dan perawatan kepada atasan langsung
secara priode atau setip waktu sebagai pertanggung jawaban dalam
pelaksanaan tugas.
21. Kepala Seksi Perencanaan dan Pengembangan Sistem Infokom
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Menyusun konsep tentang kegiatan rencana kerja.
b. Menyusun rencana induk dan rencana pengembangan sistem
Infokom.
c. Membagi tugas pekerjaan kepada bawahan.
d. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan yang diperintahkan oleh
atasan langsung baik lisan maupun tulisan.
22. Kepala Seksi Pembinaan dan Peningkatan Sumber Daya Manusia
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
a. Menyusun rencana kegiatan kerja.
b. Menyelenggarakan bimbingan dibidang tegnologi informasi.
c. Menghimpun, meyusun dan memasukkan data elektronik.
d. Menginventaris data dibidang Sistem Infokom.
e. Membuat tugas-tugas sub dinas pendatagunaan sistem Infokom.
23. Kepala Seksi Operasional dan Kerja Sama Infokom
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Mempersiapkan konsep nota dinas kepad pimpinan secara hirarki.
b. Menghimpun data.
c. Melaksanakan pengolahan data secara eletronik.
d. Melaksankan tugas-tugas lain yang diberikan oleh atasan baik lisan
maupun tulisan.
24. Kelompok Jabatan Fungsional
Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:
a. Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas pelaksanaan
sebagian tugas dinas Infokom dan PDE sesuai dengan keahlian dan
kebutuhan.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
BAB IV
PENYAJIAN HASIL PENELITIAN
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Pada bab ini akan dipaparkan hasil-hasil penelitian berupa data prima yang
telah diperoleh peneliti di lapangan. Data prima ini merupakan hasil-hasil yang
diperoleh selama pelaksanaan penelitian melalui penyebaran kuesioner yang
didistribusikan kepada seluruh responden yaitu pegawai kantor Dinas INFOKOM
dan PDE Kota Medan. Oleh sebab itu, data perlu disajikan dalam hasil penelitian
agar terlihat sempurna. Untuk mengetahui identitas responden berdasarkan
kategori-kategori, maka dibuatlah daftar identitas berdasarkan jenis kelamin,
tingkat pendidikan, masa kerja, dan usia. Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan, maka identitas responden dapat diuraikan seperti yang dibawah ini :
4.1 Identitas Responden
Data identitas responden mencakup distribusi menurut jenis kelamin jenis
kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, dan usia. Berdasarkan hasil
penelitian yang telah dilakukan, maka identitas responden dapat diuraikan
sebagai berikut :
4.1.1 Jenis Kelamin
Pada Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan terdapat perbedaan
jumlah pegawai menurut jenis kelaminnya, yaitu laki-laki berjumlah 28 orang
(70 %). Sedangkan perempuan berjumlah 12 orang (30 %) dari data seluruh
pegawai yang berjumlah 40 orang. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada
tabel 1 di bawah ini :
Tabel 1 Jumlah responden berdasarkan jenis kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah % 1 Pria 28 70 % 2 Wanita 12 30 % Total 40 100 %
Sumber : Hasil Penelitian, 2009
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Dari tabel diatas dapat kita ketahui bahwa sebagian besar jumlah
pegawai yang mendominasi adalah pria. Ini dapat dilihat dari tabel tersebut
dimana terdapat 28 orang (70 %) responden pria dan (30 %) responden
wanita.
4.1.2 Tingkat Pendidikan
Pegawai yang mengeyam pendidikan terakhir Sarjana-1 dan SLTA
yang paling dominan di Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan
dibandingkan dengan pendidikan Sarjana-2 atau yang lainnya. Untuk lebih
jelasnya dapat dilihat pada tabel 2 di bawah ini :
Tabel 2 Jumlah responden berdasarkan tingkat pendidikan
No Tingkat Pendidikan Jumlah % 1 SLTP - - 2 SLTA 12 30 % 3 D-1 - - 4 D-3 - - 5 S-1 21 52.5 % 6 S-2 7 17.5 % 7 S-3 - - Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian responden
berpendidikan S-1 yaitu (52.5 %). Selain itu responden yang berpendidikan
SLTA yaitu (30 %), serta responden yang berpendidikan S-2 (17.5 %). Dari
tabel diatas dapat disimpulkan bahwa latar belakang pendidikan dari
responden kebanyakan berasal dari jenjang S-1.
4.1.3 Masa Kerja
Masa kerja pegawai pada Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan
rata-rata sudah berpengalaman. Terdapat 14 orang yang sudah bekerja lebih
dari 20 tahun. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 3 di bawah ini :
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Tabel 3 Jumlah responden berdasarkan masa kerja
No Masa Kerja jumlah % 1 1-5 tahun 5 12.5 % 2 6-10 tahun 4 10 % 3 11-15 tahun 8 20 % 4 16-20 tahun 9 22.5 % 5 >20 tahun 14 35 % Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari tabel diatas menunjukan bahwa masa kerja dari pegawai yang
ada di Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan beragam. Pegawai yang
memiliki masa kerja 1-5 tahun berjumlah 5 orang (12.5 %), pegawai yang
memiliki masa kerja 6-10 tahun berjumlah 4 orang (10 %), pegawai yang
memiliki masa kerja 11-15 tahun berjumlah 8 orang (20 %), pegawai yang
memiliki masa kerja 16-20 tahun berjumlah 9 orang (22.5 %), pegawai yang
memiliki masa kerja >20 tahun berjumlah 14 orang (35 %). Dari data diatas
dapat disimpulkan kebanyakan pegawai menjadi responden memiliki masa
kerja >20 tahun karena berdasarkan pengamatan, pegawai yang ada di Dinas
INFOKOM dan PDE Kota Medan lebih dominan pegawai yang tua atau
paruh baya.
4.1.4 Usia / Umur
Rata-rata usia dari pegawai yang terdapat di Dinas INFOKOM dan
PDE Kota Medan yaitu usia paruh baya dan sudah tua. Hal ini dapat dilihat
pada tabel 4 di bawah ini :
Tabel 4 Jumlah responden Usia / Umur
No Usia / Umur jumlah %
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
1 21-27 tahun 1 2.5 % 2 28-34 tahun 7 17.5 % 3 35-41 tahun `10 25 % 4 42-48 tahun 14 35 % 5 49-55 tahun 8 20 % Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa usia yang paling dominan
adalah usia 42-48 tahun berjumlah 14 orang (35 %), usia 35-41 tahun
berjumlah 10 orang (17.5 %), usia 49-55 tahun 8 orang (20 %), usia 28-34
tahun 7 orang (17.5%), sedangkan usia 21-27 tahun 1 orang (2.5 %). Dari
tabel diatas dapat dilihat bahwa umur dari pegawai Dinas INFOKOM dan
PDE Kota Medan itu beragam. Namun terdapat perbedaan yang mencolok
antara pegawai yang berusia lebih tua lebih banyak dibandingkan dengan
pegawai yang lebih muda.
Dalam penelitian ini, penulis menyebarkan kuesioner kepada
responden sebanyak 40 kuisioner, dimana setiap responden harus menjawab
46 pertanyaan. Adapun masing-masing pertanyaan meliputi variabel bebas
(X) Budaya Organisasi terdiri dari 25 pertanyaan dan variabel terikat (Y)
Kinerja Pegawai terdiri dari 21 pertanyaan.
Setiap pertanyaan memiliki 5 alternatif jawaban antara lain
- untuk jawaban a diberi skor 5
- untuk jawaban b diberi skor 4
- untuk jawaban c diberi skor 3
- untuk jawaban d diberi skor 2
- untuk jawaban e diberi skor 1
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
4.2 Budaya Organisasi (Variabel X)
Distribusi jawaban responden atas pertanyaan-pertanyaan dalam
variabel bebas, dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
- Inisiatif Individual
1. Sebagian besar pegawai menyatakan kalau mereka sering diberi
kesempatan berinisiatif sendiri dalam bekerja kalau diperlukan, hal ini
ditunjukan dengan jumlah persentase sebesar 32.5 %, data
selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 5 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka diberikan
kesempatan dalam melakukan pekerjaan No Kategori Frekwensi % 1 Senantiasa diberi kesempatan kalau
diperlukan 10 25 %
2 Sering diberi kesempatan kalau diperlukan
13 32.5 %
3 Kadang-kadang diberi kesempatan kalau diperlukan
11 27.5 %
4 Jarang diberi kesempatan 4 10 % 5 Tidak pernah diberi kesempatan 2 5 % Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa 13 orang (32.5 %)
menyatakan bahwa mereka sering diberi kesempatan berinisiatif dalam
bekerja kalau perlukan, 11 orang (27.5 %) menyatakan bahwa mereka
kadang-kadang diberi kesempatan berinisiatif dalam bekerja kalau
diperlukan, sedangkan sisanya menyatakan bahwa senantiasa diberi
kesempatan berinisiatif dalam bekerja kalau diperlukan 10 orang (25 %),
jarang diberi kesempatan (10 %) dan tidak pernah diberi kesempatan (5 %).
2. Sebagian besar pegawai menyatakan mereka tidak setuju dengan
pendapat bahwa inisiatif individual adalah ancaman yang dapat
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
membuat mereka terpaksa bertanggung jawab, hal ini ditunjukan
dengan jumlah persentase sebesar (32.5 %), data selengkapnya
dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 6 Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai pendapat
bahwa inisiatif individual adalah ancaman No Kategori Frekwensi % 1 Sangat tidak setuju 7 17.5 % 2 Tidak setuju 13 32.5 % 3 Netral 8 20 % 4 Setuju 10 25 % 5 Sangat setuju 2 5 % Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat dilihat bahwa 13 orang (32.5 %)
menyatakan bahwa mereka tidak setuju dengan pendapat yang menyebutkan
bahwa inisiatif individual adalah ancaman, 10 orang (25 %) menyatakan
bahwa mereka setuju dengan pendapat yang menyebutkan bahwa inisiatif
individual adalah ancaman, sedangkan 8 orang (20 %) netral, 7 orang (17.5
%) sangat tidak setuju dan 2 orang (5 %) sangat setuju.
3. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka kadang-
kadang menunggu perintah dari atasan dalam menyelesaikan
masalah yang timbul dalam pelaksanaan tugas, hal ini ditunjukan
dengan jumlah persentase sebesar (52.5%), data selengkapnya
dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Tabel 7 Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai tentang sikap
yang diambil jika timbul masalah dalam pelaksanaan tugas No Kategori Frekwensi % 1 Tidak pernah menunggu perintah
dari atasan 5 12.5 %
2 Jarang menunggu perintah dari atasan
6 15%
3 Kadang-kadang menunggu perintah dari atasan
21 52.5%
4 Sering menunggu perintah dari atasan
5 12.5%
5 Senantiasa menunggu perintah dari atasan
3 7.5%
Total 40 100 % Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat dilihat bahwa 21 orang (52.5 %)
menyatakan bahwa mereka kadang-kadang menunggu perintah dari atasan
jika timbul masalah dalam pelaksanaan tugas, 6 orang (15 %) menyatakan
jarang menunggu perintah dari atasan jika timbul masalah dalam
pelaksanaan tugas, 5 orang (12.5 %) tidak pernah menunggu perintah dari
atasan, 5 orang (12.5 %) sering menunggu perintah dari atasan, dan 3 orang (
7.5 %) senantiasa menunggu perintah dari atasan.
4. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa instansi sering
memberikan perhatian terhadap saran dan kritik yang diutarakan
pegawai, hal ini dapat ditunjukan dengan jumlah persentase sebesar
(55 %), data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 8 Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang sikap instansi
terhadap setiap saran dan kritik yang diutarakan pegawai No Kategori Frekwensi % 1 Instansi tetap memberi
perhatian 5 12.5 %
2 Instansi sering memberi perhatian
22 55%
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
3 Kadang-kadang instansi memberi perhatian
12 30%
4 Instansi jarang memberikan perhatian
1 2.5%
5 Instansi tidak pernah memberi perhatian
- 0%
Total 40 100 % Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa 22 orang (55 %) menyatakan
bahwa instansi sering memberi perhatian terhadap saran dan kritik yang
diutarakan pegawai, 12 orang (30 %) menyatakan bahwa kadang-kadang
instansi tetap memberi perhatian terhadap saran dan kritik yang diutarakan
pegawai, sedangkan 5 orang (12.5 %) menyatakan bahwa instansi tetap
memberi perhatian terhadap saran dan kritik yang diutarakan pegawai, dan
1 orang (2.5 %) menyatakan bahwa instansi jarang memberi perhatian
terhadap saran dan kritik yang diutarakan pegawai.
- Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko
1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa kadang-kadang
mereka diberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang
tingkat kesulitannya lebih tinggi, hal ini ditunjukan dengan jumlah
persentase sebesar (32.5 %), data selengkapnya dapat dilihat pada
tabel di bawah ini :
Tabel 9 Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang kesempatan
untuk melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi No Kategori Frekwensi % 1 Senantiasa diberi kesempatan 4 10% 2 Sering diberi kesempatan 5 12.5% 3 Kadang-kadang diberi kesempatan 13 32.5% 4 Jarang diberi kesempatan 13 32.5% 5 Tidak pernah diberi kesempatan 5 12.5% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa cukup seimbang antara
mereka 13 orang (32.5 %) menyatakan bahwa mereka kadang-kadang
diberi kesempatan dan mereka 13 orang (32.5 %) yang lain menyatakan
bahwa jarang diberi kesempatan, 5 orang (12.5 %)sering diberi
kesempatan, 5 orang (12.5 %) tidak pernah diberi kesempatan, sedangkan
4 orang (10 %) senantiasa diberi kesempatan.
2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa atasan sering
memberikan bantuan ketika terjadi hambatan dalam melakukan
pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi, hal ini ditunjukan
dengan jumlah persentase sebesar (45 %), data selengkapnya dapat
dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 10 Distribusi responden terhadap pertanyaan sikap atasan jika pegawai ada hambatan sewaktu melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih
tinggi No Kategori Frekwensi % 1 Atasan senantiasa memberikan bantuan 10 25% 2 Atasan sering memberikan bantuan 18 45% 3 kadang-kadang atasan memberikan
bantuan 5 12.5%
4 Atasan jarang memberikan bantuan 4 10% 5 Atasan tidak pernah memberikan bantuan 3 7.5% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat dilihat bahwa 18 orang (45 %)
menyatakan atasan sering memberikan bantuan ketika pegawai ada
hambatan sewaktu melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih
tinggi, 10 orang (25 %) menyatakan bahwa atasan senantiasa memberikan
bantuan ketika pegawai ada hambatan sewaktu melakukan pekerjaan yang
tingkat kesulitannya lebih tinggi, 5 orang (12.5 %) menyatakan atasan
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
kadang-kadang memberikan bantuan, 4 orang (10 %) menyatakan atasan
jarang memberikan bantuan, dan 3 orang (7.5 %) menyatakan atasan tidak
pernah memberikan bantuan.
3. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa kadang-kadang
mereka mengalami rasa cemas dan takut bila tidak bisa
menyelesaikan pekerjaan, hal ini ditunjukan dengan jumlah
persentase sebesar (37.5%), data selengkapnya dapat dilihat pada
tabel di bawah ini :
Tabel 11 Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang rasa cemas dan
takut bila tidak bisa menyelesaikan pekerjaan No Kategori Frekwensi % 1 Tidak pernah mengalaminya 7 17.5% 2 Jarang mengalaminya 9 22.5% 3 Kadang-kadang mengalaminya 15 37.5% 4 Sering mengalaminya 9 22.5% 5 Senantiasa mengalaminya - 0% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari data tabel diatas dapat dilihat bahwa 15 orang (37.5 %)
menyatakan bahwa mereka kadang-kadang mengalami rasa cemas dan
takut bila tidak bisa menyelesaikan pekerjaan, 9 orang (22.5 %)
menyatakan bahwa mereka jarang mengalami rasa cemas dan takut
bila tidak bisa menyelesaikan pekerjaan, sedangkan 9 orang (22.5 %)
menyatakan bahwa mereka sering mengalami rasa cemas dan takut bila
tidak bisa menyelesaikan pekerjaan, dan 7 orang (17.5 %) tidak pernah
mengalaminya.
- Pengarahan
1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa instansi sudah
merumuskan standar kerja dengan sangat jelas, hal ini ditunjukan
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
dengan jumlah persentase sebesar (45 %), data selengkapnya dapat
dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 12 Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai perumusan
standar kerja instansi No Kategori Frekwensi % 1 Sudah dan sangat jelas 18 45% 2 Sudah tetapi kurang jelas 13 32.5% 3 Sudah tetapi membingungkan 2 5% 4 Standar kerja tidak jelas 6 15% 5 Standar kerja belum
dirumuskan 1 2.5%
Total 40 100 % Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat dilihat bahwa 18 orang (45 %)
menyatakan bahwa instansi sudah merumuskan standar kerja dengan
sangat jelas, 13 orang (32.5 %) menyatakan bahwa instansi sudah
merumuskan standar kerja tetapi masih kurang jelas, 6 orang (15 %)
menyatakan tidak jelas, sedangkan 2 orang (5 %) menyatakan tetapi
membingungkan, dan 1 orang (2.5 %) menyatakan belum dirumuskan.
2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa memahami sasaran
dan harapan yang terdapat dalam standar kerja instansi, hal ini
ditunjukan dengan jumlah persentase sebesar (57.5 %), data
selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 13 Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang pemahaman
sasaran dan harapan yang terdapat dalam standar kerja instansi No Kategori Frekwensi % 1 Sangat memahami 4 10% 2 Memahami 23 57.5% 3 Cukup memahami 10 25% 4 Kurang memahami 3 7.5% 5 Tidak memahami - 0% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Dari data tabel diatas dapat dapat dilihat 23 orang (57.5 %)
memahami sasaran dan harapan yang terdapat dalam standar kerja
instansi, 10 orang (25 %) cukup memahami sasaran dan harapan yang
terdapat dalam standar kerja instansi, 4 orang (10 %) sangat
memahami, dan 3 orang (7.5 %) kurang memahami sasaran dan
harapan yang terdapat dalam standar kerja instansi.
- Integrasi
1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa instansi cukup mampu
menyatukan unit-unit kerja yang ada untuk bekerja secara
terkoordinasi, hal ini ditunjukan dengan jumlah persentase sebesar
(40 %), data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 14 Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang kemampuan
instansi menyatukan unit-unit kerja yang ada untuk bekerja secara terkoordinasi
No Kategori Frekwensi % 1 Sangat mampu 3 7.5% 2 Mampu 14 35% 3 cukup mampu 16 40% 4 kurang mampu 6 15% 5 tidak mampu 1 2.5% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat dilihat 16 orang (40 %) menyatakan
instansi cukup mampu menyatukan unit-unit kerja yang ada untuk
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
bekerja secara terkoordinasi, 14 orang (35 %) menyatakan instansi
mampu menyatukan unit-unit kerja yang ada untuk bekerja secara
terkoordinasi, 6 orang (15 %) menyatakan instansi kurang mampu
menyatukan unit-unit kerja yang ada untuk bekerja secara
terkoordinasi, sedangkan 3 orang (7.5 %) menyatakan sangat mampu,
dan 1 orang (2.5 %) menyatakan tidak mampu.
2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa instansi bersikap adil
kepada setiap unit-unit kerja yang ada, hal ini ditunjukan dengan
jumlah persentase sebesar (52.5 %), data data selengkapnya dapat
dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 15 Distribusi responden terhadap pertanyaan sikap instansi terhadap
unit-unit kerja yang ada No Kategori Frekwensi % 1 Sangat adil 1 2.5% 2 Adil 21 52.5% 3 Cukup adil 11 27.5% 4 Kurang adil 7 17.5% 5 Tidak adil - % Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari data tabel diatas dapat dilihat 21 orang (52.5 %) menyatakan
bahwa instansi bersikap adil kepada setiap unit-unit kerja yang ada, 11
orang (27.5 %) menyatakan bahwa instansi bersikap cukup adil kepada
setiap unit-unit kerja yang ada, dan 7 orang (17.5 %) menyatakan
bahwa instansi bersikap kurang adil kepada setiap unit-unit kerja yang
ada, sedangkan 1 orang (2.5 %) menyatakan bahwa instansi bersikap
sangat adil kepada setiap unit-unit kerja yang ada.
- Dukungan Manajemen
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa atasan tetap
memberikan bantuan dan dukungan, bahkan kadang-kadang
memberikan bantuan dan dukungan kepada pegawai dalam
bekerja, hal ini ditunjukan dengan jumlah persentase (37.5 %), data
selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 16 Distribusi responden terhadap sikap atasan kepada pegawai dalam
bekerja No Kategori Frekwensi % 1 Tetap memberikan bantuan dan dukungan 15 37.5% 2 Sering memberikan bantuan dan dukungan 7 17.5% 3 Kadang-kadang memberikan bantuan dan
dukungan 15 37.5%
4 Jarang memberikan bantuan dan dukungan 3 7.5% 5 Tidak pernah memberikan bantuan dan
dukungan - 0 %
Total 40 100 %Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat dilihat 15 orang (37.5 %) menyatakan
bahwa atasan tetap memberikan bantuan dan dukungan dalam bekerja,
15 orang (37.5 %) menyatakan bahwa atasan kadang-kadang
memberikan bantuan dan dukungan dalam bekerja, sedangkan 7 orang
(17.5 %) menyatakan bahwa atasan sering memberikan bantuan dan
dukungan dalam bekerja, dan 3 orang (7.5 %) menyatakan bahwa
atasan jarang memberikan bantuan dan dukungan dalam bekerja.
2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa berpengaruh positif
pada prestasi kerja pegawai, hal ini ditunjukan dengan jumlah
persentase (40 %), data selengkapnya dilihat pada tabel di bawah
ini :
Tabel 17
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Distribusi responden apakah bantuan dan dukungan dari atasan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai
No Kategori Frekwensi % 1 Sangat berpengaruh 14 35% 2 Berpengaruh 16 40% 3 Cukup berpengaruh 6 15% 4 Kurang berpengaruh 1 2.5% 5 Tidak berpengaruh 3 7.5% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat dilihat sebanyak 16 orang (40 %)
menyatakan bantuan dan dukungan dari atasan berpengeruh positif
terhadap prestasi kerja pegawai, 14 orang (35 %) menyatakan bantuan
dan dukungan dari atasan sangat berpengaruh positif terhadap prestasi
kerja pegawai, 6 orang (15 %) menyatakan cukup berpengaruh,
sedangkan 3 orang (7.5 %) tidak berpengaruh, dan 1 orang (2.5 %)
kurang berpengaruh.
- Kontrol
1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa instansi sudah
merumuskan peraturan-peraturan yang digunakan untuk
mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai dengan sangat
jelas, hal ini ditunjukan dengan jumlah persentase (67.5 %), data
selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 18 Distribusi responden mengenai perumusan peraturan-peraturan
yang digunakan untuk mengendalikan perilaku pegawai No Kategori Frekwensi % 1 Sudah dan sangat jelas 27 67.5% 2 Sudah tetapi kurang jelas 11 27.5%
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
3 Sudah tetapi membingungkan - 0% 4 Aturan-aturannya tidak jelas 1 2.5% 5 Aturan-aturan tersebut belum
dirumuskan 1 2.5%
Total 40 100 % Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat dilihat sebanyak 27 orang (67.5 %)
menyatakan bahwa instansi sudah merumuskan peraturan-peraturan
yang digunakan untuk mengendalikan perilaku pegawai dengan sangat
jelas, 11 orang (27.5 %) menyatakan bahwa instansi sudah
merumuskan peraturan-peraturan yang digunakan untuk
mengendalikan perilaku pegawai tetapi masih kurang jelas, dan sisanya
menyatakan 1 orang (2.5 %) tidak jelas, 1 orang (2.5 %) menyatakan
belum dirumuskan.
3. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa peraturan-peraturan
tersebut cukup dapat mengendalikan perilaku pegawai, hal ini
dapat ditunjukan dengan jumlah persentase (37.5 %), data
selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 19 Distribusi responden apakah peraturan-peraturan tersebut dapat
mengendalikan perilaku pegawai No Kategori Frekwensi % 1 Sangat mengendalikan 4 10% 2 Mengendalikan 10 25% 3 Cukup dapat mengendalikan 15 37.5% 4 Kurang dapat mengendalikan 10 25% 5 Tidak dapat mengendalikan
sama sekali 1 2.5%
Total 40 100 % Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat dilihat sebanyak 15 orang (37.5 %)
menyatakan bahwa peraturan-peraturan tersebut cukup dapat
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
mengendalikan perilaku pegawai, 10 orang (25 %) menyatakan bahwa
peraturan-peraturan tersebut mengendalikan perilaku pegawai, 10
orang (25 %) menyatakan bahwa peraturan-peraturan tersebut kurang
dapat mengendalikan perilaku pegawai, 4 orang (10 %) menyatakan
bahwa peraturan-peraturan tersebut sangat mengendalikan perilaku
pegawai, dan sisanya 1 orang (2.5 %) menyatakan tidak dapat
mengendalikan sama sekali.
3. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka jarang
melakukan pelanggaran meskipun tidak diawasi atasan, hal ini
dapat ditunjukan dengan jumlah persentase (40 %), data
selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 20 Distribusi responden tentang kepatuhan terhadap peraturan
meskipun tidak diawasi oleh atasan No Kategori Frekwensi % 1 Tidak akan melakukan pelanggaran 14 35% 2 Jarang melakukan pelanggaran 16 40% 3 Kadang-kadang melakukan pelanggaran 9 22.5% 4 Sering melakukan pelanggaran 1 2.5% 5 Senantiasa melakukan pelanggaran - 0% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat dilihat sebanyak 16 orang (40 %)
menyatakan bahwa jarang melakukan pelanggaran meskipun tidak
diawasi atasan, 14 orang (35 %) menyatakan tidak akan melakukan
pelanggaran meskipun tidak diawasi atasan, 9 orang (22.5 %)
menyatakan kadang-kadang melakukan pelanggaran meskipun tidak
diawasi atasan, dan 1 orang (2.5 %) menyatakan sering melakukan
pelanggaran.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
- Identitas
1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka menyadari
merupakan bagian dari instansi dinas, hal ini dapat ditunjukan
dengan jumlah persentase (47.5 %), data selengkapnya dilihat pada
tabel di bawah ini :
Tabel 21 Distribusi responden tentang kesadaran sebagai bagian dari
instansi No Kategori Frekwensi % 1 Sangat menyadari 18 45% 2 Menyadari 19 47.5% 3 Cukup menyadari 3 7.5% 4 Kurang menyadari - 0% 5 Tidak pernah menyadari - 0% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 19 orang (47.5 %)
menyatakan bahwa mereka menyadari merupakan bagian dari instansi,
18 orang (45 %) menyatakan bahwa mereka sangat menyadari
merupakan bagian dari instansi, dan 3 orang (7.5 %) cukup menyadari
merupakan bagian dari instansi.
2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka senantiasa
berusaha bekerja dengan sungguh-sungguh demi kepentingan
instansi, hal ini dapat ditunjukan dengan jumlah persentase (57.5
%), data selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 22 Distribusi responden tentang berusaha bekerja dengan sungguh-
sungguh demi kepentingan instansi No Kategori Frekwensi % 1 Senatiasa berusaha 23 57.5% 2 Berusaha 16 40% 3 Kadang-kadang berusaha 1 2.5%
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
4 Kurang berusaha - 0% 5 Tidak pernah berusaha - 0% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 23 orang (57.5 %)
menyatakan bahwa mereka senantiasa berusaha bekerja dengan
sungguh-sungguh demi kepentingan instansi, 16 orang (40 %)
menyatakan bahwa mereka berusaha bekerja dengan sungguh-sungguh
demi kepentingan instansi, dan 1 orang (2.5 %) menyatakan kadang-
kadang berusaha.
- Sistem Imbalan
1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa instansi sudah
merumuskan kebijakan-kebijakan yang mengatur tentang sistem
imbalan dengan sangat jelas, hal ini dapat ditunjukan dengan
jumlah persentase (52.5 %), data selengkapnya dilihat pada tabel di
bawah ini :
Tabel 23 Distribusi responden tentang perumusan kebijakan-kebijakan
yang mengatur tentang sistem imbalan No Kategori Frekwensi % 1 Sudah dan sangat jelas 21 52.5% 2 Sudah tetapi kurang jelas 4 10% 3 Sudah tetapi membingungkan 3 7.5% 4 Kebijakan-kebijakan yang mengatur
sistem imbalan tidak jelas 9 22.5%
5 Kebijakan-kebijakan yang mengatur sistem imbalan belum dirumuskan
3 7.5%
Total 40 100 % Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 21 orang (52.5 %)
menyatakan bahwa instansi sudah merumuskan kebijakan-kebijakan
yang mengatur tentang sistem imbalan dengan sangat jelas, 9 orang
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
(22.5%) menyatakan tidak jelas bahwa instansi merumuskan
kebijakan-kebijakan yang mengatur tentang sistem imbalan, sedangkan
sisanya 4 orang (10 %) menyatakan sudah tetapi kurang jelas, 3 orang
(7.5 %) menyatakan sudah tetapi membingungkan, dan 3 orang (7.5
%) menyatakan kebijakan-kebijakan belum dirumuskan.
2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa sistem imbalan yang
didasarkan atas keberhasilan pekerjaan sering kali dapat
mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik maksimal lagi, hal ini
dapat ditunjukan dengan jumlah persentase (35 %), data
selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 24 Distribusi responden tentang sistem imbalan yang didasarkan atas keberhasilan pekerjaan dapat mendorong pegawai untuk bekerja
lebih maksimal lagi No Kategori Frekwensi % 1 Senantiasa dapat mendorong 13 32.5% 2 Seringkali dapat mendorong 14 35% 3 Kadang-kadang dapat
mendorong 8 20%
4 Kurang dapat mendorong 5 12.5% 5 Tidak dapat mendorong - 0% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 14 orang (35 %)
menyatakan bahwa sistem imbalan yang didasarkan atas keberhasilan
kerja pegawai seringkali dapat mendorong pegawai untuk bekerja lebih
maksimal lagi, 13 orang (32.5 %) menyatakan bahwa sistem imbalan
yang didasarkan atas keberhasilan kerja pegawai senantiasa dapat
mendorong pegawai untuk bekerja lebih maksimal lagi, 8 orang ( 20
%) menyatakan bahwa sistem imbalan yang didasarkan atas
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
keberhasilan kerja pegawai kadang-kadang dapat mendorong pegawai
untuk bekerja lebih maksimal lagi, sedangkan sisanya 5 orang (12.5 %)
menyatakan kurang dapat mendorong.
- Toleransi Terhadap Konflik
1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa jarang terjadi konflik
antara sesama pegawai, hal ini dapat ditunjukan dengan jumlah
persentase (47.5 %), data selengkapnya dilihat pada tabel di bawah
ini :
Tabel 25 Distribusi responden tentang seberapa sering terjadi konflik antara
sesama pegawai No Kategori Frekwensi % 1 Tidak pernah terjadi konflik 6 15% 2 Jarang terjadi konflik 19 47.5% 3 kadang-kadang terjadi konflik 11 27.5% 4 Sering terjadi konflik 3 7.5% 5 Konflik senantiasa terjadi 1 2.5% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 19 orang (47.5 %)
menyatakan bahwa jarang terjadi konflik antara sesama pegawai, 11
orang menyatakan bahwa kadang-kadang terjadi konflik antara sesama
pegawai, 6 orang (15 %) menyatakan bahwa tidak pernah terjadi
konflik antara sesama pegawai, 3 orang (7.5 %) menyatakan sering
terjadi konflik, dan 1 orang (2.5 %) menyatakan konflik senantiasa
terjadi anatara sesama pegawai.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa jika timbul konflik
instansi selalu menyelesaikan sampai tuntas, hal ini ditunjukan
dengan jumlah persentase (50 %), data selengkapnya dilihat pada
tabel di bawah ini :
Tabel 26 Distribusi responden mengenai sikap instansi jika timbul
konflik No Kategori Frekwensi % 1 Selalu menyelesaikan sampai tuntas 20 50% 2 Bisa menyelesaikan sebagian besar 13 32.5% 3 Hanya bisa menyelesaikan sebagian kecil 6 15% 4 Tidak pernah bisa menyelesaikan konflik - 0% 5 Tidak tanggap dan peduli jika ada konflik 1 2.5% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 20 orang (50 %)
menyatakan bahwa instansi selalu menyelesaikan konflik sampai
tuntas, 13 orang (32.5 %) menyatakan bahwa instansi bisa
menyelesaikan sebagian besar konflik, 6 orang (15 %) menyatakan
bahwa instansi hanya bias menyelesaikan sebagian kecil konflik, dan 1
orang (2.5 %) menyatakan bahwa instansi tidak tanggap dan peduli
jika ada konflik.
3. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa tidak setuju jika
mengajukan pendapat yang berbeda dengan atasan merupakan hal
yang berbahaya, hal ini ditunjukan dengan jumlah persentase ( 52.5
%), data selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 27 Distribusi responden mengajukan pendapat yang berbeda
dengan atasan merupakan hal yang berbahaya No Kategori Frekwensi % 1 Sangat tidak setuju 11 27.5%
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
2 Tidak setuju 21 52.5% 3 Netral 6 15% 4 Setuju 2 5% 5 Sangat setuju - 0% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 21 orang (52.5 %)
menyatakan tidak setuju jika mengajukan pendapat yang berbeda
dengan atasan merupakan hal yang berbahaya, 11 orang (27.5 %)
menyatakan sangat tidak setuju jika mengajukan pendapat yang
berbeda dengan atasan merupakan hal yang berbahaya, 6 orang (15 %)
menyatakan netral jika mengajukan pendapat yang berbeda dengan
atasan merupakan hal yang berbahaya, dan 2 orang (5 %) menyatakan
setuju jika mengajukan pendapat yang berbeda dengan atasan
merupakan hal yang berbahaya.
- Pola Komunikasi
1. Sebagian besar pegawai menyatakan hubungan komunikasi yang
terjalin dalam instansi kadang-kadang dibatasi dalam konteks
formal, hal ini ditunjukan dengan jumlah persentase (40 %), data
selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 28 Distribusi responden tentang komunikasi yang terjalin dalam
perusahaan apakah dibatasi dalam konteks formal No Kategori Frekwensi % 1 Tidak pernah 9 22.5% 2 Jarang 9 22.5% 3 Kadang-kadang 16 40% 4 Sering 5 12.5% 5 Senantiasa 1 2.5% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 16 orang (40 %)
menyatakan bahwa komunikasi yang terjalin dalam instansi kadang-
kadang dibatasi dalam konteks formal, 9 orang (22,5 %) menyatakan
bahwa komunikasi yang terjalin dalam instansi tidak pernah dibatasi
dalam konteks formal, 9 orang (22,5 %) menyatakan bahwa
komunikasi yang terjalin dalam instansi jarang dibatasi dalam konteks
formal, 5 orang (12.5 %) menyatakan bahwa komunikasi yang terjalin
dalam instansi sering dibatasi dalam konteks formal, dan 1 orang (2.5
%) menyatakan bahwa komunikasi yang terjalin dalam instansi
senantiasa dibatasi dalam konteks formal.
2. Sebagian besar pegawai menyatakan atasan hanya sebagian besar
mensosialisasikan setiap kebijakan yang diambil kepada pegawai,
hal ini ditunjukan dengan jumlah persentase (45 %), data
selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 29 Distribusi responden tentang setiap kebijakan yang diambil atasan
disosialisasikan kepada pegawai No Kategori Frekwensi % 1 Selalu di sosialisasikan 15 37.5% 2 Sebagian besar di sosialisasikan 18 45% 3 Sebagian di sosialisasikan sebagian tidak 3 7.5% 4 Hanya sebagian kecil di sosialisasikan 4 10% 5 Tidak pernah sama sekali - 0% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 18 orang (45 %)
menyatakan setiap kebijakan yang diambil atasan hanya sebagian besar
disosialisasikan kepada pegawai, 15 orang ( 37.5 %) menyatakan
setiap kebijakan yang diambil atasan selalu disosialisasikan kepada
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
pegawai, 4 orang (10 %) menyatakan setiap kebijakan yang diambil
atasan hanya sebagian kecil di sosialisasikan kepada pegawai, dan 3
orang (7.5 %) menyatakan setiap kebijakan yang diambil atasan
sebagian di sosialisasikan sebagian tidak kepada pegawai.
4.3 Kinerja Pegawai
Distribusi jawaban responden atas pertanyaan-pertanyaan dalam
variabel terikat, dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
- Kesetiaan
1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka selalu bekerja
sesuai dengan instruksi atasan, hal ini ditunjukan dengan
persentase (77.5 %), data selengkapnya dilihat pada tabel di bawah
ini :
Tabel 30 Distribusi responden terhadap apakah pegawai selalu bekerja
sesuai dengan instruksi atasan No Kategori Frekwensi % 1 Selalu mengikuti instruksi 31 77.5% 2 Sering mengikuti instruksi 6 15% 3 Kadang-kadang mengikuti instruksi 1 2.5% 4 Jarang mengikuti instruksi 1 2.5% 5 Tidak pernah mengikuti instruksi 1 2.5% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 31 orang (77.5 %)
menyatakan bahwa dalam bekerja mereka selalu bekerja sesuai dengan
instruksi atasan, 6 orang (15 %) menyatakan bahwa dalam bekerja
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
mereka sering bekerja sesuai dengan instruksi atasan, sedangkan 1
orang (2.5 %) menyatakan bahwa dalam bekerja mereka kadang-
kadang bekerja sesuai dengan instruksi atasan, 1 orang (2.5 %)
menyatakan bahwa dalam bekerja mereka jarang bekerja sesuai dengan
instruksi atasan, dan 1 orang (2.5 %) tidak pernah mengikuti instruksi
atasan.
2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka kadang-
kadang mengerjakan tugas-tugas yang bukan menjadi tugas
mereka, hal ini ditunjukan dengan persentase (60 %), data
selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 31 Distribusi responden tentang pertanyaan apakah pegawai pernah
mengerjakan tugas-tugas yang bukan menjadi tugas mereka No Kategori Frekwensi % 1 Selalu 3 7.5% 2 Sering 10 25% 3 Kadang-kadang 24 60% 4 Jarang 1 2.5% 5 Tidak pernah 2 5% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 24 orang (60 %),
menyatakan bahwa mereka kadang-kadang mengerjakan tugas yang
bukan menjadi tugas mereka, 10 orang (25 %), menyatakan bahwa
mereka sering mengerjakan tugas yang bukan menjadi tugas mereka, 3
orang (7.5 %) menyatakan bahwa mereka selalu mengerjakan tugas
yang bukan menjadi tugas mereka, 2 orang (5 %) Tidak pernah, dan 1
orang (2.5 %) jarang mengerjakan tugas yang bukan menjadi tugas
mereka.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
3. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka selalu
mengutamakan kepentingan instansi daripada kepentingan pribadi,
hal ini ditunjukan dengan persentase (45 %), data selengkapnya
dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 32 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah pegawai selalu
mengutamakan kepentingan instansi daripada kepentingan pribadi
No Kategori Frekwensi % 1 Selalu mengutamakan kepentingan
instansi 18 45%
2 Sering mengutamakan kepentingan instansi
17 42.5%
3 Kadang-kadang mengutamakan kepentingan instansi
4 10%
4 Jarang mengutamakan kepentingan instansi
- 0%
5 Tidak pernah mengutamakan kepentingan instansi
1 2.5%
Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 18 orang (45 %),
menyatakan bahwa mereka selalu mengutamakan kepentingan instansi
daripada kepentingan pribadi, 17 orang (42.5%) menyatakan bahwa
mereka sering mengutamakan kepentingan instansi daripada
kepentingan pribadi, 4 orang ( 10 %) menyatakan bahwa mereka
kadang-kadang mengutamakan kepentingan instansi daripada
kepentingan pribadi, dan 1 orang (2.5 %) menyatakan bahwa mereka
Tidak pernah mengutamakan kepentingan instansi daripada
kepentingan pribadi.
4. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka kesetiaan
pegawai selalu dapat dilihat dari perilaku yang ditunjukan setiap
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
hari, hal ini ditunjukan dengan persentase (50 %), data
selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 33 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah kesetiaan
pegawai dapat dilihat dari perilaku yang ditunjukan setiap hari
No Kategori Frekwensi % 1 Selalu dilihat dari perilaku sehari-hari 20 50% 2 Sering dilihat dari perilaku sehari-hari 17 42.5% 3 Kadang-kadang dilihat dari perilaku sehari-hari 1 2.5% 4 Jarang dilihat dari perilaku sehari-hari 2 5% 5 Tidak pernah dilihat dari perilaku sehari-hari - 0% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 20 orang (50 %),
menyatakan bahwa kesetiaan pegawai selalu dapat dilihat dari perilaku
yang ditunjukan setiap hari, 17 orang (42.5 %) menyatakan bahwa
kesetiaan pegawai sering dapat dilihat dari perilaku yang ditunjukan
setiap hari, 2 orang (5 %) menyatakan bahwa kesetiaan pegawai jarang
dilihat dari perilaku yang ditunjukan setiap hari, dan 1 orang (2.5 %)
menyatakan bahwa kesetiaan pegawai kadang-kadang dapat dilihat
dari perilaku yang ditunjukan setiap hari.
- Prestasi Kerja
1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa prestasi kerja yang
baik sangat dapat membantu dalam meningkatkan kinerja pegawai,
hal ini ditunjukan dengan persentase (62.5 %), data selengkapnya
dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 34 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah prestasi kerja yang baik dapat membantu dalam meningkatkan kinerja pegawai
No Kategori Frekwensi % 1 Sangat membantu 25 62.5%
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
2 Membantu 9 22.5% 3 Cukup membantu 6 15% 4 Kurang membantu - 0% 5 Tidak membantu - 0% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 25 orang (62.5 %),
menyatakan bahwa prestasi kerja yang baik sangat membantu dalam
meningkatkan kinerja pegawai, 9 orang (22.5 %), menyatakan bahwa
prestasi kerja yang baik membantu dalam meningkatkan kinerja
pegawai, dan 6 orang (15 %) menyatakan cukup membantu dalam
meningkatkan kinerja pegawai.
2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka dalam
melaksanakan tugas yang diberikan, sering berhasil dalam
melaksanakannya, hal ini ditunjukan dengan persentase (55 %),
data selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 35 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah dalam
melaksanakan tugas, pegawai selalu berhasil dalam melaksanakannya
No Kategori Frekwensi % 1 Selalu 12 30% 2 Sering 22 55% 3 Kadang-kadang 6 15% 4 Jarang - 0% 5 Tidak pernah - 0% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 22 orang (55 %),
menyatakan bahwa dalam melaksanakan tugas, mereka sering berhasil
dalam melaksanakannya, 12 orang (30 %), menyatakan bahwa dalam
melaksanakan tugas, mereka selalu berhasil dalam melaksanakannya,
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
dan 6 orang (15 %), menyatakan bahwa dalam melaksanakan tugas,
mereka kadang-kadang berhasil dalam melaksanakannya
- Kedispilinan
1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka sering
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan yang
ditargetkan, hal ini ditunjukan dengan persentase (52.5 %), data
selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 36 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah pegawai selalu
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai yang ditargetkan No Kategori Frekwensi % 1 Selalu 14 35% 2 Sering 21 52.5% 3 Kadang-kadang 3 7.5% 4 Jarang 2 5% 5 Tidak pernah - 0% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 21 orang (52.5 %),
menyatakan bahwa mereka sering menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu sesuai dengan yang ditargetkan, 14 orang (35 %), menyatakan
bahwa mereka selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai
dengan yang ditargetkan, 3 orang (7.5 %), menyatakan bahwa mereka
kadang-kadang menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan
yang ditargetkan, dan 2 orang (5 %) jarang menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu sesuai dengan yang ditargetkan.
2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka dalam bekerja
selalu disiplin mengenai jam kerja yang telah ditetapkan, hal ini
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
ditunjukan dengan persentase (37.5 %), data selengkapnya dilihat
pada tabel di bawah ini :
Tabel 37 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka dalam
bekerja selalu disiplin mengenai jam kerja yang telah ditetapkan No Kategori Frekwensi % 1 Selalu 15 37.5% 2 Sering 13 32.5% 3 Kadang-kadang 11 27.5% 4 Jarang - 0% 5 Tidak pernah 1 2.5% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 15 orang (37.5 %),
menyatakan bahwa mereka selalu disiplin mengenai jam kerja yang
telah ditetapkan, 13 orang (32.5 %), menyatakan bahwa mereka sering
disiplin mengenai jam kerja yang telah ditetapkan, 11 orang (27.5 %),
menyatakan bahwa mereka kadang-kadang disiplin mengenai jam
kerja yang telah ditetapkan, 1 orang (2.5 %) tidak pernah sama sekali
disiplin mengenai jam kerja yang telah ditetapkan.
3. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka selalu masuk
kerja tepat waktu, hal ini ditunjukan dengan persentase (45 %),
data selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 38 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka selalu
masuk kerja tepat waktu No Kategori Frekwensi % 1 Selalu 18 45% 2 Sering 17 42.5% 3 Kadang-kadang 5 12.5% 4 Jarang - 0% 5 Tidak pernah - 0% Total 40 100 %
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 18 orang (45 %),
menyatakan bahwa mereka selalu masuk kerja tepat waktu, 17 orang
(42.5 %), menyatakan bahwa mereka sering masuk kerja tepat waktu,
dan sisanya 5 orang (12.5 %), menyatakan bahwa mereka kadang-
kadang masuk kerja tepat waktu.
- Kreativitas
1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka sering
mempunyai ide, gagasan, atau inisiatif untuk meningkatkan
produktivitas dalam pelaksanaan tugas-tugas di instansi, hal ini
ditunjukan dengan persentase (52.5 %), data selengkapnya dilihat
pada tabel di bawah ini :
Tabel 39 Distribusi responden terhadap pertanyaan pernahkah mereka mempunyai ide, gagasan, atau inisiatif untuk meningkatkan
produktivitas dalam pelaksanaan tugas-tugas instansi No Kategori Frekwensi % 1 Selalu 6 15% 2 Sering 21 52.5% 3 Kadang-kadang 7 17.5% 4 Jarang 2 5% 5 Tidak pernah 4 10% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 21 orang (52.5 %),
menyatakan bahwa mereka sering mempunyai ide, gagasan, atau
inisiatif untuk meningkatkan produktivitas dalam pelaksanaan tugas-
tugas di instansi, 7 orang (17.5 %), menyatakan bahwa mereka kadang-
kadang mempunyai ide, gagasan, atau inisiatif untuk meningkatkan
produktivitas dalam pelaksanaan tugas-tugas di instansi, 6 orang (15
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
%), menyatakan bahwa mereka selalu mempunyai ide, gagasan, atau
inisiatif untuk meningkatkan produktivitas dalam pelaksanaan tugas-
tugas di instansi, sedangkan 4 orang (10 %) tidak pernah, 2 orang (5
%) jarang mempunyai hal-hal tersebut untuk meningkatkan
produktivitas dalam pelaksanaan tugas-tugas di instansi.
2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan, selalu terlebih dahulu membuat
perencanaan yang matang, hal ini ditunjukan dengan persentase
(42.5 %), data selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 40 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan, terlebih dahulu membuat perencanaan yang matang
No Kategori Frekwensi % 1 Selalu 17 42.5% 2 Sering 14 35% 3 Kadang-kadang 8 20% 4 Jarang 1 2.5% 5 Tidak pernah - 0% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 17 orang (42.5 %),
menyatakan bahwa mereka dalam menyelesaikan suatu pekerjaan,
mereka terlebih dahulu membuat perencanaan yang matang.
Sedangkan sisanya menyatakan bahwa mereka 14 orang (35 %) sering,
8 orang (20 %) kadang-kadang, dan 1 orang (2.5 %) jarang terlebih
dahulu membuat perencanaan-perencanaan matang.
4. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa jika terjadi masalah
dalam melaksanakan pekerjaan, mereka sering memiliki ide-ide
untuk mengatasi permasalahan tersebut, hal ini ditunjukan dengan
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
persentase (45 %), data selengkapnya dilihat pada tabel di bawah
ini :
Tabel 41 Distribusi responden terhadap pertanyaan jika terjadi masalah
dalam melaksanakan pekerjaan, apakah mereka memiliki ide-ide untuk mengatasi permasalahan tersebut
No Kategori Frekwensi % 1 Selalu memiliki ide-ide 8 20% 2 Sering memiliki ide-ide 18 45% 3 Kadang-kadang memiliki ide-ide 11 27.5% 4 Jarang memiliki ide-ide 2 5% 5 Tidak pernah memiliki ide-ide 1 2.5% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 18 orang (45 %),
menyatakan bahwa jika terjadi masalah dalam melaksanakan
pekerjaan, mereka sering memiliki ide-ide untuk mengatasi
permasalahan yang terjadi. Sedangkan sisanya mengatakan bahwa
mereka 11 orang (27.5 %) kadang-kadang, 8 orang (20 %) selalu, 2
orang (5 %) jarang, dan 1 orang (2.5 %) tidak pernah, memiliki ide-ide
untuk mengatasi permasalahan yang terjadi.
5. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa ide-ide mereka sering
dan bahkan kadang-kadang dapat membantu dalam mengatasi
permasalahan yang terjadi, hal ini ditunjukan dengan persentase
(42.5 %), data selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 42 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah ide-ide mereka
selalu dapat membantu mengatasi permasalahan yang terjadi
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
No Kategori Frekwensi % 1 Selalu dapat membantu 4 10% 2 Sering dapat membantu 17 42.5% 3 Kadang-kadang dapat membantu 17 42.5% 4 Jarang dapat membantu 1 2.5% 5 Tidak pernah dapat membantu 1 2.5% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 17 orang (42.5 %),
menyatakan bahwa ide-ide mereka sering dapat membantu dalam
mengatasi permasalahan yang terjadi, 17 orang (42.5 %), menyatakan
bahwa ide-ide mereka kadang-kadang dapat membantu dalam
mengatasi permasalahan yang terjadi, sedangkan sisanya mengatakan
bahwa mereka 4 orang (10 %) selalu, 1 orang (2.5 %) jarang, dan 1
orang (2.5 %) tidak pernah memiliki ide-ide yang dapat membantu
dalam mengatasi permasalahan yang terjadi.
- Kerja Sama
1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka dalam
menyelesaikan pekerjaan, sering dibantu oleh rekan sekerja, hal ini
ditunjukan dengan persentase (45 %), data selengkapnya dilihat
pada tabel di bawah ini :
Tabel 43 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka
dalam menyelesaikan pekerjaan selalu dibantu oleh rekan sekerja
No Kategori Frekwensi % 1 Selalu 15 37.5% 2 Sering 18 45% 3 Kadang-kadang 6 15% 4 Jarang 1 2.5% 5 Tidak pernah - 0% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 18 orang (45 %),
menyatakan bahwa dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, mereka
sering dibantu oleh rekan sekerja, 15 orang (37.5 %), menyatakan
bahwa dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, mereka selalu dibantu
oleh rekan sekerja, sedangkan sisanya menyatakan bahwa mereka
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, mereka 6 orang (15 %) kadang-
kadang, dan 1 orang (2.5 %) jarang, dibantu oleh rekan sekerja.
2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa sebagian besar mereka
sangat setuju dengan pernyataan jika pegawai memiliki kerja sama
yang tinggi, dapat meningkatkan kinerja, hal ini ditunjukan dengan
persentase (60 %), data selengkapnya dilihat pada tabel di bawah
ini :
Tabel 44 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka setuju, jika pegawai memiliki kerja sama yang tinggi dapat
meningkatkan kinerja No Kategori Frekwensi % 1 Sangat setuju 24 60% 2 Setuju 13 32.5% 3 Cukuip setuju 3 7.5% 4 Kurang setuju - 0% 5 Tidak setuju - 0% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 24 orang (60 %),
menyatakan mereka sangat setuju kerja sama yang tinggi dapat
meningkatkan kinerja, 13 orang (32.5 %) setuju kerja sama yang tinggi
dapat meningkatkan kinerja, dan 3 orang (7.5 %) cukup setuju kerja
sama yang tinggi dapat meningkatkan kinerja.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa rekan sekerja bisa
membantu mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya. hal ini
ditunjukan dengan persentase (55 %), data selengkapnya dilihat
pada tabel di bawah ini :
Tabel 45 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah rekan sekerja
bisa membantu mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya No Kategori Frekwensi % 1 Sangat bisa membantu 16 40% 2 Bisa membantu 22 55% 3 Cukup membantu 2 5% 4 Kurang bisa membantu - 0% 5 Tidak bisa membantu - 0% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 22 orang (55 %)
menyatakan bahwa rekan sekerja bisa membantu mereka dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Sedangkan sisanya menyatakan bahwa
rekan sekerja 16 orang ( 40 %) sangat bisa membantu dan 2 orang (5
% ) cukup membantu mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya.
- Kecakapan
1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa setiap pegawai
memiliki kecakapan terhadap pekerjaan yang telah dibebankan
oleh instansi. hal ini ditunjukan dengan persentase (42.5 %), data
selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Tabel 46 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah setiap pegawai memiliki kecakapan terhadap pekerjaan yang telah dibebankan
oleh instansi No Kategori Frekwensi % 1 Sangat memiliki 2 5% 2 Memiliki 17 42.5% 3 Cukup memiliki 16 40% 4 kurang memiliki 4 10% 5 Tidak memiliki 1 2.5% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 17 orang (42.5 %)
menyatakan bahwa menurut mereka setiap pegawai memiliki
kecakapan terhadap pekerjaan yang telah dibebankan oleh instansi, 16
orang (40 %) menyatakan bahwa menurut mereka setiap pegawai
cukup memiliki kecakapan terhadap pekerjaan yang telah dibebankan
oleh instansi, sedangkan sisanya 4 orang (10 %) kurang memiliki, 2
orang ( 5 %) sangat memiliki, 1 orang (2.5 %) tidak memiliki
kecakapan terhadap pekerjaan yang telah dibebankan instansi.
2. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka setuju dengan
pernyataan kecakapan pegawai merupakan salah satu faktor
penting dalam meningkatkan kinerja. hal ini ditunjukan dengan
persentase (50 %), data selengkapnya dilihat pada tabel di bawah
ini :
Tabel 47 Distribusi responden terhadap pertanyaan setujukah mereka
bahwa kecakapan pegawai merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja
No Kategori Frekwensi % 1 Sangat setuju 19 47.5% 2 Setuju 20 50% 3 Cukuip setuju - 0%
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
4 Kurang setuju 1 2.5% 5 Tidak setuju - 0% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 20 orang (50 %)
menyatakan bahwa mereka setuju dengan pernyataan kecakapan
pegawai merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan
kinerja, 19 orang ( 47.5 %) menyatakan bahwa mereka sangat setuju
dengan pernyataan kecakapan pegawai merupakan salah satu faktor
penting dalam meningkatkan kinerja, sedangkan hanya 1 orang (2.5 %)
yang menyatakan bahwa kurang setuju kecakapan pegawai merupakan
salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja.
- Tanggung Jawab
1. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka memiliki
tanggung jawab yang tinggi terhadap terhadap instansi. hal ini
ditunjukan dengan persentase (57.5 %), data selengkapnya dilihat
pada tabel di bawah ini :
Tabel 48 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka
memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap instansi No Kategori Frekwensi % 1 Sangat memiliki tanggung jawab 8 20% 2 Memiliki tanggung jawab 23 57.5% 3 Cukup Memiliki tanggung jawab 7 17.5% 4 Kurang Memiliki tanggung jawab 2 5% 5 Tidak memiliki tanggung jawab - 0% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 23 orang (57.5 %)
menyatakan bahwa mereka memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
terhadap instansi, 8 orang (20 %) menyatakan bahwa mereka sangat
memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap instansi, 7 orang
(17.5 %) menyatakan bahwa mereka cukup memiliki rasa tanggung
jawab yang tinggi terhadap instansi, sedangkan sisanya 2 orang (5 %)
kurang memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap instansi.
3. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka bertanggung
jawab atas fasilitas dan sarana yang diberikan instansi untuk
membantu pekerjaannya. hal ini ditunjukan dengan persentase (45
%), data selengkapnya dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 49 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka
bertanggung jawab atas fasilitas dan sarana yang diberikan instansi untuk membantu pekerjaannya
No Kategori Frekwensi % 1 Sangat bertanggung jawab 17 42.5% 2 Bertanggung jawab 18 45% 3 Cukup Bertanggung jawab 4 10% 4 Kurang Bertanggung jawab 1 2.5% 5 Tidak Bertanggung jawab - 0% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009
Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 18 orang (45 %)
menyatakan bahwa mereka bertanggung jawab atas fasilitas dan sarana
yang diberikan instansi, 17 orang (42.5 %) menyatakan bahwa mereka
sangat bertanggung jawab atas fasilitas dan sarana yang diberikan
instansi, sedangkan sisanya mengatakan bahwa mereka 4 orang (10 %)
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
cukup bertanggung jawab atau 1 orang (2.5 %) kurang bertanggung
jawab atas fasilitas dan sarana yang diberikan instansi.
3. Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa mereka bertanggung
jawab penuh atas segala hasil-hasil yang dicapai oleh instansi. hal
ini ditunjukan dengan persentase (57.5 %), data selengkapnya
dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 50 Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka
bertanggung jawab penuh atas segala hasil yang dicapai oleh instansi
No Kategori Frekwensi % 1 Sangat bertanggung jawab 6 15% 2 Bertanggung jawab 23 57.5% 3 Cukup Bertanggung jawab 10 25% 4 Kurang Bertanggung jawab 1 2.5% 5 Tidak Bertanggung jawab - 0% Total 40 100 %
Sumber : Hasil penelitian, 2009 Dari data tabel diatas dapat kita lihat sebanyak 23 orang (57.5 %)
menyatakan bahwa mereka bertanggung jawab penuh atas segala hasil
yang dicapai oleh instansi. 10 orang (25 %) menyatakan bahwa mereka
cukup bertanggung jawab penuh atas segala hasil yang dicapai oleh
instansi, sedangkan sisanya 6 orang (15 %) sangat bertanggung jawab
atau 1 orang (2.5 %) kurang bertanggung jawab penuh atas segala hasil
yang dicapai oleh instansi.
4.4 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Pengujian untuk korelasi product moment (Pearson) digunakan
untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas (X) dengan variabel
terikat (Y). Dengan hasil perhitungan yang diharapkan :
- r = 0 hubungan tidak ada
- r = + kenaikan nilai variabel satu diikuti naiknya nilai variabel
yang lain
- r = - kenaikan variabel yang satu diikuti penurunan variabel yang
lain.
Rumus product moment (Pearson) yang digunakan adalah :
( ) ( ) ( )( )[ ] ( )[ ]2222 ∑∑∑∑
∑∑∑−−
−=
yyNxxN
yxxyNrxy
Berdasarkan hasil yang akan didapat dari perhitungan tersebut,
maka akan didapat hasil yang nantinya akan menunjukkan hubungan
dari kedua variabel. Ditambah dengan interpretasi data yang diberikan
oleh Sugiyono dalam mengukur tinggi, sedang, atau rendahnya suatu
hubungan dan akan diterima bila hasil r signifikan dan artinya hipotesa
diterima.
Berdasarkan hasil perhitungan, maka didapat hasil perhitungan rxy
= 0, 57817, dengan jumlah nilai N = 40. Namun untuk mempermudah
perhitungan selanjutnya maka peneliti akan menggunakan tiga angka
dibelakang koma sehingga angka yang dipakai pada perhitungan ini
adalah rxy = 0, 578.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Namun apabila hasil korelasi product moment tersebut
dibandingkan dengan tabel pedoman interpretasi Sugiyono, maka akan
dilihat bahwa 0, 578 terdapat diantara 0,40 – 0,59. Hal ini
menunjukkan bahwa pengaruh antara budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai berada pada tingkat sedang (cukup kuat) pada Dinas
Infokom dan PDE Kota Medan. Maka keterpengaruhan budaya
organisasi (variabel X) terhadap kinerja pegawai (variabel Y) adalah
sedang atau boleh dikatakan cukup kuat.
4.5 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (X)
terhadap variabel terikat (Y) dapat dihitung dengan rumus koefisien
determinan. Cara ini digunakan untuk mengetahui berapa persen (%)
besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi
product moment dan dikalikan dengan 100%. Cara perhitungannya
dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
KD = ( rxy )2 x 100 %
KD = (0, 578)2 x 100%
KD = 0,3340 x 100 %
KD = 33,4 %
Dari hasil perhitungan di atas, maka dapat diketahui bahwa
besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah
sebesar 33,4 %.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Dengan demikian dapat diambil kesimpulan dari hasil rxy = 0, 578
bahwa terdapat “Hubungan yang Sedang” atau cukup kuat antara
kedua variabel.
BAB V
ANALISA DAN INTERPRETASI DATA
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Setelah seluruh data yang didapat di lapangan (baik data primer
maupun skunder) telah terkumpul, maka kegiatan selanjutnya adalah
melakukan analisis data, untuk dapat menyimpulkan kebenaran dari pada
hipotesa penelitian ini yaitu keberadaan hubungan positif antara variabel
Budaya Organisasi (X) dengan Kinerja Pegawai (Y).
Budaya Organisasi diukur dari 10 indikator utama yang kemudian
dijabarkan kembali menjadi 25 pertanyaan. Inisiatif Individual (4
pertanyaan), Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko (3 pertanyaan),
Pengarahan (2 pertanyaan), Integrasi (2 pertanyaan), Dukungan
Manajemen (2 pertanyaan), Kontrol (3 pertanyaan), Identitas (2
pertanyaan), Sistem Imbalan (2 pertanyaan), Toleransi Terhadap Konflik
(3 pertanyaan), Pola Komunikasi (2 pertanyaan).
Kinerja Pegawai diukur dari 7 indikator utama yang kemudian
dijabarkan kembali menjadi 21 pertanyaan. Kesetiaan (4 pertanyaan),
Prestasi Kerja (2 pertanyaan), Kedisplinan (3 pertanyaan), Kreativitas (4
pertanyaan), Kerja Sama (3 pertanyaan), Kecakapan (2 pertanyaan),
Tanggung Jawab (3 pertanyaan).
Dalam penelitian ini penulis menggunakan korelasi product moment
untuk mengukur hubungan antara dua variabel, yaitu variabel X dengan
variabel Y, dengan rumus :
( ) ( ) ( )( )[ ] ( )[ ]2222 ∑∑∑∑
∑∑∑−−
−=
yyNxxN
yxxyNrxy
Kemudian koefisien korelasi tersebut diinterpretasikan dengan tabel
interpretasi harga r sebagai berikut :
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
r Interpretasi
Antara 0,80 – 1,00
Antara 0,60 - 0,79
Antara 0,40 – 0,59
Antara 0,20 – 0,39
Antara 0,00 – 0,19
Sangat kuat
Kuat
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Untuk membuktikan apakah hipotesa diterima atau tidak, maka harus
melihat terlebih dahulu nilai korelasi yang dihasilkan. Jika besarnya nilai
korelasi yang dihasilkan lebih besar dari angka kritik, maka hipotesa
diterima. Sedangkan jika nilai korelasi lebih kecil dari angka kritik, maka
hipotesa ditolak.
1. Koefisien Korelasi Product Moment
Koefisien korelasi product moment pada penelitian ini adalah 0, 578.
Nilai rxy ini dapat dilihat pada lampiran-lampiran. Apabila nilai rxy ini
diinterpretasikan pada tabel interpretasi, maka korelasi ini tergolong dalam
korelasi yang sedang (cukup kuat). Jadi ada hubungan yang cukup kuat
antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
2. Koefisien Determinasi
Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar persentase pengaruh
budaya organisasi (variabel X) terhadap kinerja pegawai (variabel Y),
maka hasil dari nilai korelasi (rxy) pada lampiran dimasukkan ke dalam
rumus koefisien determinasi. Dalam penelitian ini, harga koefisien
determinasi adalah 33,4 %. Dengan demikian berarti bahwa budaya
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
organisasi mempengaruhi terhadap kinerja pegawai sebesar 33,4 %,
sedangkan 66,6 % dipengaruhi oleh faktor faktor lain.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa dan interpretasi data yang di dapat dari
lapangan, maka dapat diperoleh kesimpulan bahwa Budaya Organisasi
mempunyai hubungan dan pengaruh yang cukup kuat terhadap Kinerja
Pegawai pada Dinas Infokom dan PDE Kota Medan. Hal ini dapat
dibuktikan dengan hasil korelasi koefisien product moment yaitu 0, 578.
Budaya Organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima
sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya
organisasi menjadi acuan bersama di antara manusia dalam berinteraksi
dalam organisasi. Jika orang-orang bergabung dalam sebuah oraganisasi,
mereka membawa nilai-nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada
mereka.
Sebagai pusat pelayanan dan penyedia data informasi dan komunikasi
di kota medan, Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data
Elektronik Kota Medan mempunyai asumsi dasar Budaya Organisasi yakni
dengan memberikan Menyediakan pelayanan informasi komunikasi dan data
elektonik yang aktual dan akurat. Menyediakan infrastruktur sarana
informasi komunikasi dan data elektronik yang tangguh dan handal.
Meningkatkan kualitas dan kuantitas sumberdaya manusia dalam
penguasaan dan pemanfaatan bidang teknologi informasi dan komunikasi
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
serta Meningkatkan pelayanan masyarakat melalui sarana komunikasi sosial,
media informasi komunikasi dan media massa. Bukan mustahil untuk
kedepannya Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik
Kota Medan merealisasikan “E-Gov 2010”. Yang mana hal ini dapat
memacu semangat pegawai untuk lebih giat lagi dalam bekerja dan meredam
segala keluhan-keluhan serta kepercayaan masyarakat yang semakin
berkurang kepada pelayanan publik di lingkungan pemerintahan.
Oleh sebab itu, maka Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan
Data Elektronik Kota Medan telah menerapkan Budaya Organisasi yang
cukup baik kepada pegawainya di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Yang dapat diketahui adalah bahwa persentase 33,4 % pegawai telah
merasakan bahwa Budaya Organisasi mempengaruhi terhadap Kinerja
Pegawai.
2. Saran-saran
1. Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota
Medan telah menerapkan Budaya Organisasi yang cukup baik sebagai acuan
dalam bekerja. Diharapkan kedepannya, penerapan Budaya Organisasi lebih
ditingkatkan lagi agar benar-benar meresap dan pegawai mau memahami
arti dari Budaya Organisasi yang ada didalam Instansi.
2. Kinerja Pegawai dari Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan
Data Elektronik Kota Medan juga dapat mendukung karena turut
dipengaruhi oleh Budaya Organisasi yang positif yang dapat meningkatkan
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Kinerja Pegawai. Semoga Kinerja Pegawai tetap dapat dipertahankan dan
harus lebih ditingkatkan lagi demi tercapainya Kinerja Pegawai yang
berkualitas yang berpengaruh positif kepada instansi. Dan selanjutnya
instansi pun dapat mewujudkan visinya sebagai penyedia Informasi
Komunikasi dan Data Yang Aktual, Akurat Mendukung Kota Medan Yang
Modern, Madani dan Religius.
3. Sebaiknya dilakukan program untuk meningkatkan kemampuan
skill, keterampilan IT, komunikasi dan Menyelenggarakan kerja sama
pengembangan teknologi informasi komunikasi dengan pihak lain. Agar
para pegawai dapat meningkatkan keprofesionalisme mereka dalam tugas
pelayanan publik guna mendukung gerakan E-Government 2010.
4. Dari 40 orang jumlah pegawai yang seluruhnya di dominasi oleh
yang berpengalaman di bidangnya, diharapkan agar mereka mau
memberikan pengalaman dan mau mengayomi pegawai yang lebih muda
agar dapat memberikan nilai-nilai positif. Supaya pegawai yang lebih muda
dapat mengadopsi nilai-nilai positif yang nantinya akan dilanjutkan kepada
penerus-penerus organisasi atau instansi tersebut.
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 1996. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek (Edisi Revisi). Jakarta : PT. Rineka Cipta
Hadi, Sutrisno. 2002. Statistik Jilid II. Yogyakarta : YPFP – UGM Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi
Cetakan Keenam. Jakarta : PT. Bumi Aksara Laurensius, Ferry. 2006. Jurnal Manajemen Usahawan Indonesia. Jakarta :
Lembaga Manajemen FE-UI Mangkunegara, AA., Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya Mangkunegara, AA., Anwar Prabu. 2006. Evaluasi kinerja SDM. Bandung :
Remaja Rosda Karya Moeldjono, Djokosantoso. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan
Korporasi. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.
Nawawi, Hadari. 1990. Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta : Gajah Mada
Press
Sedharmayanti. 2003. Good Governance (Kepemerintahan Yang Baik)
Dalam Rangka Otonomi Daerah : Upaya Membangun Organisasi Efektif dan Efisien. Bandung : CV Mandar Maju
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Singarimbun, Masri. 2000. Metode Penelitian Survey. Jakarta : LP3ES
Sobirin, Achmad. 2007. Budaya Organisasi. Yogyakarta : STIM YKPN
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alphabet
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta : Lembaga Penerbit FE-UI.
Tjandra, W. Riawan,dkk. 2005. Peningkatan Kapasitas Pemerintah Daerah
Dalam Pelayanan Publik. Yogyakarta : Pembaruan
Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara
Tunggal, Amin. Widjaja. Corporate Culture Konsep dan Kasus. Jakarta :
Harvarindo
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009 USU Repository © 2008
top related