organisasi sebagai wadah an
Post on 24-Jun-2015
399 Views
Preview:
TRANSCRIPT
BAB I
PENDAHULUAN
A. Landasan Teori
1. Definisi Organisasi
Organisasi dalam pandangan beberapa pakar seolah-olah menjadi suatu
“binatang” yang berwujud banyak, namun tetap memiliki kesamaan konseptual.
Atau dengan kata lain, rumusan mengenai organisasi sangat tergantung kepada
konteks dan perspektif tertentu dari seseorang yang merumuskan tersebut. Hampir
setiap disiplin ilmu pengetahuan mencoba untuk mendefinisikan apa arti
organisasi dari sudut pandangan masing-masing disiplin. Para ahli ekonomi akan
mendefinisikan organisasi sesuai dengan kerangka pemikiran ekonomi. Para ahli
sosiologi tentunya akan mendefinisikan organisasi dari sudut pandangan ilmu
sosiologi dan sebagainya. Perbedaan inilah yang menandakan bahwa
permasalahan organisasi adalah permasalahan multidisipliner, kompleks,
mempunyai banyak aspek dan tidak dapat dimonopoli oleh salah satu disiplin saja.
Dari sekian banyak definisi tidaklah dapat ditentukan satu definisi yang benar, dan
definisi yang lain salah. Semua definisi tentang organisasi itu benar apabila
rumusannya mempunyai dasar yang bisa diterima.
Organisasi sering diartikan sebagai kelompok orang yang secara bersama-
sama ingin mencapai suatu tujuan yang sama. Ernest Dale mendefinisikan
“Organisasi sebagai suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan,
pengembangan dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubungan-hubungan
1
kerja dari orang-orang dalam suatu kelompok kerja”. (Prof. Dr. Sukanto
Reksohadiprodjo, M. Com & Dr. T. Hani Handoko, MBA. Organisasi
Perusahaan, BPFE Yogyakarta, Edisi Kedua, 2001, halaman 6).
Organisasi sebagai suatu kesatuan sosial dari kelompok manusia, yang saling berinteraksi menurut suatu pola tertentu sehingga setiap anggota organisasi memilikifungsi dan tugasnya masing-masing, yang sebagai suatu kesatuan mempunyai tujuan tertentu dan mempunyai batas-batas yang jelas, sehingga bisa dipisahkan secara tegas dari lingkungannya. (Hary Lubis dan Martani Huseini, dalam, Tri Widodo Utomo, SH, Diktat Perilaku Organisasi. Bandung, 1998 ,halaman 11)
Organisasi merupakan suatu alat untuk pencapaian tujuan dari orang-orang yang berada diluar organisasi tersebut, sebagai suatu alat untuk pencapaian tujuan. Untuk itu organisasi harus dibuat rasional dalam arti kata harus disusun dan beroperasi berdasarkan ketentuan-ketentuan formal dan perhitungan-perhitungan efisiensi.(azhar Kasim , Pengukuran Efektivitas Dalam Organisasi, Jakarta : LP FE UI dan PAU Ilmu-Ilmu Sosial UI, 1993, halaman 1).
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa organisasi
sesungguhnya merupakan kumpulan manusia yang diintegrasikan dalam suatu
wadah kerjasama untuk menjamin tercapainya tujuan-tujuan yang ditentukan.
Pengertian yang dapat menyamakan persepsi tentang organisasi adalah bahwa
organisasi merupakan jalinan kontrak (a nexus of contracts). Dan oleh karena
organisasi merupakan jalinan kontrak, maka faktor penting bagi keberadaan
organisasi adalah sejauh mana organisasi tersebut mampu mengadakan kontrak
dengan pihak lain.
Beberapa ciri atau atribut organisasi dapat diperinci sebagai berikut :
- Organisasi adalah lembaga sosial yang terdiri dari sekumpulan orang dengan
berbagai pola interaksi yang ditetapkan.
- Organisasi dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu
2
- Organisasi secara sadar dikoordinasikan dan dengan sengaja disusun.
Kegiatan-kegiatan dibedakan menurut berbagai pola yang logis. Koordinasi
bagian-bagian tugas yang saling bergantung ini memerlukan penugasan
wewenang dan komunikasi.
- Organisasi adalah instrumen sosial yang mempunyai batasan-batasan yang
secara relatif dapat diidentifikasikan dan keberadaannya mempunyai basis
yang relatif permanen.
2. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua kalimat,
manajemen dan sumber daya manusia.
Manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan bersama. Manajemen merupakan seni dan juga ilmu, maka manajemen dapat diartikan juga sebagai seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu.(T. Tani Handoko, dalam Moh. Abdul Mukhyi & Hadir Hudiyanto, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia, Gunadarma, 1996 , halaman 2).
MSDM adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu, teori-teori
manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih memfokuskan
pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan
yang optimal. Agar pengertian MSDM lebih jelas, di bawah ini dirumuskan dan
dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli.
“MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
3
karyawan, dan masyarakat”.(Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber
Daya Manusia,Edisi Revisi. Bumi Aksara, 2007 ,halaman 10)
“Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan
para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka”. (Dale Yoder,
dalam Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara,Edisi Revisi, 2007, halaman 11)
“Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang ke dalam
suatu perusahaan”. (Andrew F. Sikula, dalam Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,Edisi Revisi, 2007, halaman 11)
Dari beberapa definisi di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah manajemen terhadap tenaga kerja atau karyawan,
bagaimana memanage dan mengatur pegawai di dalam perusahaan atau
pengaturan tenaga kerja dalam suatu perusahaan atau lembaga, dimana pengaturan
ini dalam arti seluas-luasnya. Hal yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi
adalah bagaimana memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dan posisi
yang akan diduduki, bagaimana mengembangkannya dan memelihara tenaga
kerja, menggunakan serta mengevaluasi hasil kerjanya.
3. Definisi Pengembangan
Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena
tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin
ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Pengembangan dalam arti
luas adalah berbagai kegiatan yang berkenaan dengan peningkatan keterampilan
4
melalui berbagai latihan, yang sangat penting dilakukan untuk dapat menampilkan
cara kerja yang memadai. Kegiatan ini sangat penting artinya dan senantiasa
dilakukan terus menerus.
Menurut Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi, 2007, halaman 68) “Pengembangan adalah
suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan
dan latihan”, sedangkan menurut Andrew F. Sikula “Pengembangan mengacu
pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang
menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana
manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum”.
(Andrew F. Sikula, dalam Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Bumi Aksara,Edisi Revisi, 2007, halaman 69).
B. Pokok Bahasan
Bertolak dari landasan teori yang diuraikan diatas, maka dapat dirumuskan
pokok bahasan mengenai peranan organisasi sebagai wadah pengembangan
sumber daya manusia, dan juga Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM)
merupakan salah satu faktor determinan yang banyak mendapat perhatian dari
banyak kalangan terutama di kalangan organisasi bisnis maupun publik.
5
C. Maksud dan Tujuan
Adapun maksud dan tujuan dari penulisan makalah ini, akan diuraikan
sebagai berikut :
C.1. Maksud Penulisan
a. Sebagai syarat untuk mengikuti ujian tengah semester VI mata kuliah
Perilaku Organisasi, di STIE Amsir Parepare.
b. Untuk memberikan sumbangan pemikiran kepada pimpinan perusahaan
untuk mengetahui pentingnya pengembangan sumber daya manusia dalam
organisasi.
c. Sebagai bahan informasi bagi perusahaan agar dapat mengambil keputusan
yang tepat dalam pengembangan SDM.
C.2. Tujuan Penulisan
a. Untuk mengetahui kebijakan pengembangan sumber daya manusia yang
diterapkan dalam organisasi.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis masalah yang dihadapi perusahaan,
dalam pengembangan SDM.
6
BAB II
PEMBAHASAN
A. Eksistensi Kualitas Manusia Bermultidimensi
Kualitas dari organisasi seperti visi dan misi, strukturnya, sasarannya,
outputnya, tergantung dari kualitas manusianya. Manusia sebagai sumber dari
sifat, sikap, dan perilaku organisasi. Tanpa manusia, organisasi tidak pernah
bersikap dan berperilaku. Manusia adalah roh dari organisasi. Secara fitrah
manusia adalah makhluk yang paling unggul di atas segala makhluk. Keunggulan
manusia selain memiliki potensi koginiti (rasio) yang akan melahirkan daya
berpikir,daya kritis dan analitis , juga afektif (rasa) yang akan melahirkan budi
pekerti, moral dan psikomotorik ( performance) yang tercermin dari segi
ketrampilan atau skill tertentu. Dari sisi lain dikatakan manusia adalah makhluk
sosial, makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dengan nilai-nilai
norma, kembali pertanyaan kita: Sudah benarkah kenyataannya? Di sinilah titik
masalahnya jika benar manusia adalah makhluk sosial, makhluk yang berbudaya
dan makhluk yang hidup dalam nilai-nilai norma berarti akan terjalinlah satu tali
kasih antara sesama makhluk dan tali kasih antara makhluk dalam arti khusus
adalah manusia dengan Pencipta maupun tali kasih antara manusia dengan alam
sekitarnya yaitu flora dan fauna, sebab alampun termasuk jenis makhluk yang
diciptakan oleh Pencipta untuk diatur dan dikelola manusia sebagai sarana
kelangsungan hidupnya.
7
Begitu juga di dalam sistem manajemen dalam sebuah organisasi. Manajer
sebagai penguasa organisasi adalah sebagai pengatur, pembina dari anggota
organisasi, oleh karenanya ia sebagai pusat kesetimbangan dari organisasi. Oleh
karena itu manajer harus bisa memelihara, membina, dan mendidik sumber daya
manusia ke arah perubahan yang lebih baik. Bila manajer dalam melakukan
aktivitasnya hanya mementingkan nafsu dirinya tanpa peduli dengan anggota
organisasi struktur di bawahnya yang terjadi adalah gejolak, konflik, dan
keresahan.
Jadi jelaslah fokusnya bila kita menginginkan organisasi yang harmonis
tanpa gejolak yang berarti , manajerlah pertama-tama yang dituntut terlebih
dahulu kesadarannya. Bila kita berbicara tentang kesadaran maka kesadaran tidak
dapat dilakukan dengan logika atau akal semata melainkan dengan sebuah rasa.
Sebab munculnya gejolak dan kegoncangan dalam organisasi hanya dapat
dirasakan barulah jalan keluarnya dengan pikiran (logika). Keterkaitan kesadaran
adalah budi pekerti ataupun akhlak luhur dari manajer. Dan inilah panggilan jiwa
dan tanggungjawab moral bagaimana setiap manager berusaha agar mampu
melakukan anitisipasi dalam mengatasi adanya ketidakpuasaan dari pihak tertentu
agar semua unsur dalam perusahaan merasa memiliki guna memacu kinerjanya.
Secara normatif Manajemen dari sebuah organisasi menghendaki penataan
terhadap potensi manusia yang cukup setimbang sempurna di antara anggota
organisasi, struktur, dan lingkungan. Dengan demikian jangkauan manajemen
disusun atas kepentingan bersama, yang saling mencintai sesama anggota
organisasi, langkah-langkah bergerak aktif, berproses menerobos, dan berusaha
8
mengatasi masalah-masalah organisasi yang mampu memberikan pemecahan
tepat guna, yaitu manajemen yang sikap dan perilakunya tidak mengundang
gugatan pihak kaum lemah. Atau dengan kata lain manajemen yang selalu
senantiasa memperhatikan nasib anggota organisasi sampai ke tingkat bawah.
Yang terhimpun dalam organisasi adalah manusia-manusia yang beraneka
ragam pendirian, keyakinan atau pendapat. Tugas manajer adalah mempersatukan
perbedaan-perbedaan tersebut satu kesatuan pandang untuk menjangkau masalah-
masalah organisasi yang mampu memecahkan masalah secara tepat guna. Sistem
penghimpunan potensi ini diibaratkan jari-jari tangan yang berbeda panjang
pendeknya tetapi melekat dalam satu kesatuan pada pangkal telapak tangan, yang
di antara jari-jari tersebut saling kerjasama bahu membahu dan tidak pernah ada
penindasan di antara yang lain.
B. Sifat Dasar Pekerjaan
Mempertemukan karyawan berkualitas dan pekerjaan adalah penting bagi
kesuksesan jalannya organisasi. Kebanyakan perusahaan besar mengijinkan
kontak antara manajemen puncak dan karyawan. Para manajer dan spesialis
sumber daya manusia, pelatihan, dan hubungan perburuhan, menyediakan mata
rantai ini. Di masa lalu, para karyawan ini telah dihubungkan dengan
penyelenggaraan fungsi administratif dari suatu organisasi yang telah dibentuk
bersama dengan manajemen puncak.
Dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas dan moril serta untuk
membatasi turnover karyawan, mereka membantu perusahaan secara efektif
9
dengan menggunakan ketrampilan karyawan, menyediakan kesempatan pelatihan
dan pengembangan untuk meningkatkan ketrampilan itu, dan mendorong kepada
kepuasan karyawan terhadap kondisi kerja dan pekerjaan mereka.
Dalam organisasi kecil, generalis sumber daya manusia mungkin
menangani semua aspek pekerjaan sumber daya manusia, dan memerlukan suatu
jangkauan pengetahuan yang luas. Tanggung jawab generalis sumber daya
manusia dapat berganti-ganti, tergantung pada kebutuhan karyawan. Pada
korporasi besar, eksekutif puncak sumber daya manusia pada umumnya
mengembangkan dan mengkoordinir kebijakan dan program personil. Kebijakan
ini pada umumnya diterapkan oleh manajer atau direktur sumber daya manusia
dan, direktur operasi.
Direktur sumber daya manusia dapat mengatur beberapa departemen,
masing-masing dipimpin oleh seorang manajer berpengalaman yang hampir bisa
dipastikan mengkhususkan dalam satu aktivitas personal, seperti pekerjaan,
kompensasi, manfaat, pelatihan dan pengembangan, atau hubungan dengan
karyawan.
Spesialis kompensasi, manfaat, dan analisis pekerjaan melakukan program
untuk penyedia pekerjaan dan mengkhususkan pada area spesifik seperti
penggolongan posisi atau pensiun. Analis pekerjaan mengumpulkan dan menguji
informasi secara terperinci tentang tugas-tugas pekerjaan dalam rangka
menyiapkan diskripsi tugas. Uraian ini menjelaskan tugas-tugas, pelatihan, dan
ketrampilan yang masing-masing pekerjaan memerlukannya. Kapan organisasi
10
besar memperkenalkan suatu pekerjaan baru atau tinjauan ulang atas pekerjaan
yang ada, dengan menghubungi tenaga ahli dari analis pekerjaan.
Para manajer dan spesialis pelatihan melakukan dan mensupervisi program
pelatihan untuk karyawan. Pihak manajemen mengenali pelatihan akan
menawarkan cara dalam mengembangkan ketrampilan, meningkatkan kualitas dan
produktivitas pekerjaan, dan membangun kesetiaan karyawan kepada perusahaan.
Pelatihan secara luas diterima sebagai metoda dalam meningkatkan moril
karyawan, tetapi ini hanya salah satu dari pertimbangan untuk arti penting
pertumbuhan. Faktor lain meliputi kompleksitas dari lingkungan kerja, langkah
cepat dari perubahan teknologi dan organisasional, dan tumbuhnya jumlah
pekerjaan di dalam bidang yang konstan menghasilkan pengetahuan baru. Sebagai
tambahan, kemajuan dalam teori pembelajaran sudah menyajikan pengertian yang
mendalam pada pembelajaran, dan bagaimana pelatihan dapat diorganisir secara
efektif untuk karyawan.
Manajer pelatihan menyediakan pelatihan karyawan di dalam kelas atau
melalui jaringan internet. Ini meliputi menentukan materi pengajaran di kelas,
melibatkan kelas, dan pengeluaran sertifikat di akhir kelas.
Spesialis pelatihan merencanakan, mengorganisir, dan mengarahkan
cakupan yang luas dari aktivitas pelatihan. Pelatih bereaksi terhadap permintaan
jasa ini dari karyawan dan perusahaan. Mereka membicarakan dengan para
penyelia jaringan internet mengenai jasa peningkatan kinerja dan melakukan sesi
orientasi dan menyusun latihan di tempat kerja untuk karyawan baru. Mereka
membantu kebanyakan karyawan memelihara dan meningkatkan ketrampilan
11
pekerjaan mereka, dan bersiap-siap menghadapi pekerjaan yang menuntut
ketrampilan yang lebih besar. Mereka membantu para penyelia meningkatkan
ketrampilan interpersonal mereka dalam rangka menghadapi keefektifan
karyawan. Mereka menyediakan rencana pelatihan dibedakan dari yang lain untuk
memperkuat ketrampilan karyawan atau memberi pengajaran baru. Spesialis
pelatihan di beberapa perusahaan menyediakan program pengembangan eksekutif
atau kepemimpinan antar karyawan dalam posisi yang lebih rendah. Program ini
dirancang untuk mengembangkan para eksekutip potensial untuk menggantikan
posisi tersebut ketika meninggalkan organisasi. Pelatih juga memimpin program
untuk membantu karyawan dengan transisi berkaitan dengan diperoleh dan
penggabungan, seperti halnya perubahan teknologi. Pemerintah mendukung
program pelatihan, spesialis pelatihan berfungsi sebagai manajer kasus. Mereka
pertama kali menilai keperluan pelatihan klien, kemudian memandu mereka
melalui metoda pelatihan yang paling sesuai. Setelah pelatihan, klien disebut
wakil pemberi kerja atau menerima bantuan penempatan pekerjaan.
Perencanaan dan program pengembangan adalah bagian penting dari
pelatihan pekerjaan spesialis. Dalam rangka mengidentifikasi dan menilai
keperluan pelatihan di dalam perusahaan, pelatih berunding dengan para manajer
dan para penyelia atau melakukan survei. Mereka pada waktu tertentu
mengevaluasi efektivitas pelatihan.
Ketergantungan pada ukuran, tujuan, dan alamiah organisasi, pelatih
mungkin berbeda dalam mempertimbangkan tanggung jawab mereka dan dalam
metoda yang mereka gunakan. Metoda pelatihan meliputi pelatihan di tempat
12
kerja; operasi perusahaan yang menyalin dari kondisi-kondisi di tempat kerja
untuk mengikuti pelatihan sebelum menempatkan mereka ditempat kerja; masa
magang pelatihan; pelatihan kelas; dan pelajaran elektronik dengan melibatkan
internet interaktif yang mendasarkan pada pelatihan, program multimedia, jarak
pembelajaran, pelatihan satelit, teknologi komputer, video, simulator, konferensi,
dan tempat kerja.
C. Eksplorasi Konsep Pengembangan
Perencanaan pengembangan sumber daya manusia telah menjadi salah
satu konsep dasar dari sistem manajemen organisasi profesional. Ini sebagai
usaha untuk menyatakan bahwa kebijakan yang luas bagi transformasi sejumlah
pilihan untuk mengembangkan SDM dengan menetapkan pengembangan SDM
sebagai penyangga sistem manajemen organisasi. Pengembangan SDM ini harus
direncanakan, tidak semata-mata memberi keramahan di mulut (lips service) saja
atau mengharapkan untuk terjadi dengan sendirinya. Pendorong pengembangan
SDM yang utama adalah untuk menekankan bahwa pengembangan SDM menjadi
alat terbaik yang tersedia untuk mencapai hasil yang diinginkan organisasi.
Organisasi cenderung untuk melalaikan kebutuhan pengembangan
individu. Sebagai akibatnya, tidak banyak perangkat penilaian diri (self-
assessment) yang dikembangkan untuk maksud pengembangan diri (self-
development). Salah satu pertimbangan utamanya adalah bahwa penilaian
kebutuhan individu sangat mahal dan dari perspektif perusahaan, bahwa
kebutuhan suatu individu bukanlah menjadi isu mendasar. Itu jelas membuktikan
13
bahwa kecenderungan sekarang akan berkonsentrasi pada efektivitas bisnis
dibanding efektivitas personal. Fokus dari pembahasan pelatihan harus
menekankan bagaimana cara menyeimbangkan kebutuhan dari individu dan
organisasi.
Di sini akan terlihat bagaimana pimpinan satu perusahaan menggunakan
seperangkat gagasan permanen dengan baik terhadap kebijakan yang dibuat, pada
saat memperkenalkan perencanaan pengembangan karyawan di dalam
organisasinya.
Organisasi menggunakan pendekatan profesional dengan mengambil semua
aspek pelaksanaan bisnis.
Manajer memegang peran utama untuk mempertemukan kesempatan
pertumbuhan dan konsep dasar untuk merealisasi kebutuhan sumber daya lain
seperti modal, gagasan dan tanah.
Pendekatan profesional digunakan untuk membantu pengembangan karyawan
dalam rangka memaksimalkan potensi mereka seutuhnya, ini akan berdampak
langsung pada kebijakan dasar perusahaan.
Profesionalisme di dalam pengembangan karyawan adalah sama pentingnya
dengan tanggung jawab manajer lini seperti program lain yang mereka kejar
untuk mencapai hasil yang maksimal.
Untuk mengembangkan karyawan adalah menjadi tanggung jawab tiap-tiap
manajer di dalam perusahaan, hal ini diperuntukkan dalam perencanaan
prestasi individu dan sasaran organisasional.
14
1. Konsep Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi (Organization Development atau disingkat OD)
adalah suatu pendekatan yang sistematik, terpadu dan terencana untuk
meningkatkan efektivitas organisasi. Ini dirancang untuk memecahkan masalah-
masalah yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan. Berbagai
masalah tersebut mencakup kurangnya kerja sama (kooperasi), desentralisasi yang
berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi.OD merupakan suatu usaha jangka
panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan
organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan
kolaboratif.
OD berkaitan dengan aspek-aspek terapan perilaku organisasi, OD
terutama bersangkutan dengan perubahan yang direncanakan dalam organisasi-
organisasi yang kompleks. Pengembangan sumber daya manusia organisasi dan
peningkatan prestasinya merupakan sasaran utama upaya OD. Pengembangan
organisasi adalah cara utama untuk mewujudkan perubahan dalam budaya
perusahaan. Berbagai faktor dalam budaya organisasi mempengaruhi perilaku
para karyawan dalam pekerjaan. Untuk mewujudkan perubahan yang diinginkan
dalam faktor-faktor dan perilaku tersebut, organisasi-organisasi harus
bertransformasi menjadi sistem yang didorong oleh pasar, inovatif, dan adaptif
jika ingin bertahan dan tumbuh dalam lingkungan global yang begitu kompetitif
dewasa ini. Jenis pengembangan ini semakin penting ketika pekerjaan maupun
angkatan kerja menjadi beragam dan berubah.
15
2. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dalam organisasi pada
dasarnya suatu bentuk usaha untuk meningkatkan daya tahan dan daya saing
organisasi terhadap ancaman lingkungan eksternal dan suatu usaha untuk
meningkatkan daya innovative untuk menciptakan peluang. Dengan demikian
PSDM dalam organisasi merupakan bentuk usaha pengembangan yang bersifat
integral, baik yang menyangkut SDM sebagai individu dan sebagai sistem,
maupun organisasi sebagai wadah SDM untuk memenuhi kebutuhannya.
Pengembangan sumberdaya manusia adalah sebagai upaya manajemen yang
terencana dan dilakukan secara berkesinambungan untuk meningkatkan
kempetensi pekerja dan unjuk kerja organisasi melalui program pelatihan,
pendidikan dan pengembangan. Usaha PSDM yang integral ini, umumnya ada
dasar yang direkomendasikan sebagai PSDM, yaitu :
a. Pelatihan bertujuan mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan
keterampilan, pengetahuan, dan sikap
b. Pendidikan, bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam arti luas,
sifat pengembangan ini umumnya bersifat formal dan sering berkait dengan
karier,
c. Program Pembinaan bertujuan mengatur dan membina manusia sebagai sub
sistem organisasi melalui program-program perencanaan dan penilaian seperti
manpower planning, performance appraisal, job analysis, job classification,
dan sebagainya,
16
d. Recruitment, bertujuan mendapatkan SDM sesuai dengan kualifikasi
kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat bagi organisasi dalam
pembaharuan dan pengembangan,
e. Perubahan sistem, bertujuan untuk menyesuaikan sistem dan prosedur
organisasi, sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan peluang faktor
eksternal. Perubahan ini akan dipakai sebagai alat bagi SDM dalam
meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerjanya,
f. Pengembangan organisasi, bertujuan untuk menjembatani perubahan-
perubahan dan pengembangan baik dari sisi internal maupun eksternal.
Sumber daya manusia atau karyawan di suatu organisasi memiliki peranan
yang sangat penting dalam mencapai keberhasilan lembaga atau departemen yang
dimaksud. Hal ini membuktikan bahwa sumber daya manusia dalam suatu
organisasi memerlukan peningkatan atau pengembangan, agar dicapai suatu hasil
kerja yang optimal. Itulah perlunya suatu institusi yang menangani pengembangan
sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai
pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam, atau setidak-
tidaknya pengolahan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara berdaya guna
dan berhasil guna. Dapat disimpulkan bahwa proses pengembangan sumber daya
manusia harus ada dan terjadi di suatu organisasi. Namun demikian dalam
pelaksanaan pengembangan ini perlu mempertimbangkan berbagai faktor, baik
dari dalam diri organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi yang
bersangkutan ( internal maupun eksternal). Faktor internal di sini mencakup
17
keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan baik oleh pimpinan
maupun oleh anggota organisasi yang bersangkutan, sedangkan faktor eksternal
mencakup lingkungan dimana organisasi itu berada.
Pengembangan SDM tidaklah dapat dilaksanakan secara sembarangan,
mengingat pentingnya peran manusia dalam menunjang efektivitas organisasi dan
mengingat masalah yang dapat timbul sehubungan dengan SDM itu. Menurut
Sarwono (1993) pengelolaan SDM akan semakin rumit bila organisasi itu
merupakan perusahaan yang memiliki aset besar, yang produktivitasnya
tergantung pada efektivitas kerja para karyawannya. Ada hubungan timbal-balik
yang berkait satu sama lain, antara pengembangan organisasi sebagai sistem dan
pengembangan manusia sebagai sumber daya. Kualitas organisasi ditentukan oleh
SDM-nya, dan PSDM-nya ditentukan oleh tingkat pertumbuhan dan perubahan
organisasinya.
D. Strategi Pembinaan Dan Pengembangan SDM
Untuk pembinaan serta pengembangan sumber daya manusia diperlukan
suatu strategi tertentu, sehingga hasil yang diharapkan bisa tercapai.Strategi
adalah mekanisme organisasi yang menjabarkan visi secara operasional dan
menterjemahkan kebijaksanaan dalam bentuk tindakan nyata. Strategi adalah cara
yang tepat untuk melaksanakan kebijakan. Strategi yang dapat ditempuh dalam
pembinaan pengembangan SDM dalam manajemen dimulai dari pengkajian
kebutuhan (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan
pendidikan, evaluasi dan pembinaan untuk meningkatkan effisiensi dan efektivitas
18
implementasi pendidikan dan pelatihan. Mengembangkan kerja sama dengan
pihak pemakai untuk mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
merupakan strategi yang cukup penting. Kegiatan tersebut akan dibahas satu
persatu berikut ini.
1. Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment)
Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji mutu unjuk
kerja personil. Agar perencanaan pendidikan dan pelatihan mencapai sasaran,
maka organisasi pemakai perlu mengkaji mutu unjuk kerja personil di
lingkungannya secara komprehensif. Kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan
bukan hanya dilakukan secara kuantitatif tapi perlu dilakukan secara
komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutu unjuk kerja
personil yang ada sekarang dengan yang seharusnya untuk mampu menyelesaikan
pekerjaan.
2. Persiapan dan Pelaksanaan Pelatihan
Karyawan dalam suatu organisasi sebagai sumber daya manusia, dan
sebagai hasil dan proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka
dapat mengikuti perkembangan organisasi. Di dalam suatu organisasi , unit atau
bagian yang mempunyai tugas untuk pengembangan bagian ini biasanya unit
pelatihan karyawan. Tugas pokok bagian tersebut adalah melaksanakan pelatihan
pegawai atau karyawan di lingkungan organisasi tersebut dan akhirnya juga
membawa dampak terhadap pengembangan organisasi atau institusi yang
bersangkutan.
19
Pelaksanaan pelatihan pegawai memerlukan persiapan. Di antara persiapan itu
adalah membuat kebijakan pertemuan dengan penatar, membuat jadwal,
mempersiapkan fasilitas proses belajar mengajar. Pengertian pelatihan pegawai
disini adalah suatu pelatihan yang ditujukan untuk para pegawai (karyawan)
dalam hubungannya dengan peningkatan kemampuan pekerjaan pegawai saat ini.
Tujuan pelatihan ini utamanya adalah meningkatkan produktivitas atau hasil kerja
pegawai, atau dengan kata lain adalah untuk meningkatkan efektivitas dan
efisiensi kerja tiap pegawai. Pelatihan-pelatihan ini mencakup antara lain :
Pelatihan-pelatihan untuk melaksanakan program-program baru
Pelatihan-pelatihan untuk menggunakan alat-alat atau sarana prasarana baru
Pelatihan-pelatihan untuk para pegawai yang akan menduduki jabatan baru
Pelatihan-pelatihan untuk pengenalan proses atau prosedur kerja yang baru
Pelatihan bagi pegawai-pegawai baru dan sebagainya.
Meskipun fokus pelatihan ini adalah pada kemampuan psikomotor
pegawai dalam menangani tugas atau pekerjaannya tetapi bukan berarti
meninggalkan kemampuan-kemampuan lain (sikap dan pengetahuannya).
Pengetahuan-pengetahuan yang menunjang keterampilannya perlu juga diberikan
pada pelatihan, agar dalam melakukan tugasnya tersebut para peserta (karyawan)
mendasarkan pada teori-teori yang dapat dipertanggungjawabkan.
Demikian juga pelatihan sikap ini juga diperlukan, terutama pada pelatihan
karyawan baru. Hal ini dirasakan penting karena setiap organisasi mempunyai
falsafah, nilai-nilai kerja, dan iklim kerja yang berbeda. Dengan proses pelatihan
ini para pegawai dapat mengetahui bagaimana sikap yang diharapkan oleh
20
organisasi yang bersangkutan. Sikap loyalitas kepada organisasi adalah suatu
sikap yang diharapkan oleh setiap organisasi, instansi, atau departemen.
E. Kegagalan Pengembangan SDM
Banyak perusahaan mempunyai anggaran latihan yang besar dan staf
latihan yang cukup banyak untuk merancang, mengembangkan dan menawarkan
berbagai program yang berbeda-beda. Meskipun demikian, perusahaan-
perusahaan itu sering tidak mendapatkan hasil-hasil seperti yang mereka inginkan.
Berbagai kegagalan program-program pengembangan SDM ini dapat disebabkan
oleh pendekatan latihan yang tidak sistematik. Berikut ini akan dibicarakan
beberapa masalah yang sering dijumpai, agar dapat dihindari kesalahan-kesalahan
yang memakan biaya:
a. Berbagai upaya pengembangan mungkin tidak mendukung pencapaian tujuan-
tujuan organisasi. Maksud program latihan adalah untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi dan mengembangkan para manajer profesional. Sayangnya
dalam organisasi sering kurang ada hubungan antara kegiatan latihan
pencapaian tujuan-tujuan.
Program latihan yang efektif dan efisien mengintegrasikan tujuan-tujuan
organisasi dan kebutuhan-kebutuhan pengembangan karyawan. Suatu
organisasi dengan kebutuhan untuk perencanaan jangka panjang, sebagai
contoh, harus memadukan berbagai permintaan tersebut dengan aspirasi dan
kemampuan para manajernya.
21
b. Upaya pengembangan mungkin menekankan pada program bukan hasil.
Organisasi sering hanya memperhatikan berapa banyak karyawan dapat
dimasukkan dalam program-program pengembangan dan menekankan
kegiatan-kegiatan latihan, dengan sedikit perhatian pada hasil-hasilnya.
Padahal, organisasi seharusnya lebih memperhatikan benefits yang diperoleh
dari program-program pengembangan.
c. Pengembangan hanya diperuntukkan bagi karyawan-karyawan tertentu.
Organisasi sering menawarkan program pengembangan kepada sedikit
karyawan yang dianggapnya mempunyai potensi besar, dengan mengabaikan
para karyawan lainnya. Dalam hal ini, tentu saja sulit untuk
mengidentifikasikan para karyawan potensial, sehingga program yang
menggantungkan pada terlalu sedikit karyawan juga merupakan judi.
22
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari hasil pembahasan kami di BAB II, maka dapat disimpulkan :
1. Umumnya dapat diidentifikasi ada banyak faktor yang ikut mempengaruhi
keberhasilan sasaran sebuah organisasi, seperti faktor struktur, teknologi, dan
lingkungan. Namun pada hakikatnya kekuatan daya tahan organisasi tertumpu
pada SDM nya. SDM lah yang membentuk struktur dan memanfaatkan
teknologi.
2. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang
sangat dibutuhkan dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang
semakin transparan dan global.Untuk itu perlu ada strategi untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada
pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam
bidang jasmani maupun rohani.
3. Pergeseran pandangan tentang SDM sebagai refleksi dari adanya revitalisasi
peran SDM dalam kegiatan organisasi yang memandang manusia sebagai
salah satu faktor keberhasilan organisasi dalam merealisasikan misinya sesuai
dengan perkembangan zaman. Dengan demikian bagaimana upaya manajemen
meningkatkan kualitas SDM ke depan baik dalam perencanaan maupun dalam
pengembangannya.
23
4. Pengembangan sumber daya manusia akan berjalan dengan efektif bila
organisasi penyelenggaraan mengelolanya secara profesional. Salah satu
upaya pengembangan SDM adalah pendidikan dan pelatihan. Untuk
melaksanakan pendidikan dan pelatihan diperlukan suatu strategi. Strategi
yang dapat ditempuh tetap mengacu pada mutu, di mana produk akhir diukur
dan memenuhi standard tertentu. Standard bagi personil diukur dari
kemampuan melaksanakan tugas sesuai dengan eselon tertentu. Mutu yang
akan ditingkatkan adalah mutu unjuk kerja personil agar mereka lebih
produktif dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggungjawabnya sekarang
atau untuk masa yang akan datang.
5. Banyak kebijakan pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh suatu
institusi publik maupun bisnis terkadang tidak menghasilkan dampak yang
menggembirakan, hal ini perlu untuk dicermati sebagai bahan evaluasi dalam
merencanakan sistem pelatihan dan pengembangan yang tepat. Setiap
karyawan membutuhkan pelatihan dan agar dapat berkompetisi di pasar, dan
untuk meningkatkan produktivitas mereka.
6. Dalam pengembangan SDM ada hal penting yang juga perlu mendapat
perhatian yakni apakah dengan SDM yang berkualitas akan dengan serta
merta akan meningkatkan kesejahteraan anggota organisasi khususnya pada
karyawan staf maupun para manajer . Sebab peningkatan kualitas SDM tidak
banyak berarti tanpa ada upaya untuk meningktakan kesejahteraan tanpa ada
upaya untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Karena dengan SDM yang
24
unggullah suatu organisasi/ perusahaan dapat meningkatkan produktifitas dan
kinerjanya.
B. Saran-saran
Berdasarkan kesimpulan, makan kami ajukan beberapa saran, yaitu:
a. Mengingat pentingnya peran pengembangan SDM dalam organisasi
(perusahaan) agar tetap dapat survive dalam iklim persaingan bebas tanpa,
maka peran manajemen SDM tidak lagi hanya tanggungjawab para pegawai
atau karyawan ,tapi merupakan tanggungjawab pimpinan/para manajer.
Melalui perubahan internal, yaitu dengan menyesuaikan struktur internal
organisasi, pola kerja, perencanaan dan aspek internal lainnya terhadap
karakteristik lingkungan. Serta berusaha untuk menguasai dan mengubah
kondisi lingkungan sehingga menguntungkan bagi organisasi.
b. Ada persyaratan penting untuk memastikan keberhasilan organisasi, yaitu
pertama, setiap organisasi hendaknya mampu membina dan mempertahankan
SDM yang mantap dan terampil, kedua, organisasi yang dapat menikmati
prestasi dari SDM-nya, dan ketiga, organisasi yang dapat menjamin kepuasan
dan kesejahteraan anggotanya.
c. Fokus dari kebijakan pelatihan harus menekankan bagaimana cara
menyeimbangkan kebutuhan dari individu dan organisasi. Sedangkan arah
kebijakan pengembangan adalah usaha untuk mentransformasi sejumlah
pilihan untuk mengembangkan SDM dengan menetapkan pengembangan
SDM sebagai penyangga sistem manajemen organisasi.
25
d. Pelatihan dan pengembangan masa yang akan datang sebaiknya
menggambarkan berbagai aktivitas yang diarahkan pada peningkatan standar
praktek karyawan dan meningkatkan kualitas pengetahuan karyawan serta
hasil dari organisasi. Semua aktivitas pelatihan dan pengembangan akan
difokuskan pada efektivitas dari aktivitas yang akan dievaluasi sesuai dengan
tujuan personal dan tujuan organisasi melalui sistem penilaian kinerja
karyawan dan perencanaan strategis perusahaan
e. Upaya perbaikan mutu unjuk kerja yang tuntas perlu dilakukan secara terus
menerus, mulai dari mengkaji mutu unjuk kerja, melaksanakan strategi
pendidikan dan pelatihan, menempatkan kembali, mengevaluasi dan membina
mutu unjuk kerja setelah selesai pendidikan dan pelatihan. Dalam mengkaji
mutu unjuk kerja personil dilakukan kegiatan identifikasi mutu unjuk kerja
personil dengan instrumen yang validitas dan Organisasi harus tumbuh
membesar jika ingin tetap terjamin kelangsungan hidupnya.
f. Program pengembangan hendaknya terbuka untuk semua karyawan yang
menginginkan suatu karier dalam manajemen, juga harus memadukan
berbagai permintaan dengan aspirasi dan kemampuan yang dimiliki karyawan.
26
DAFTAR PUSTAKA
Ambar Teguh Sulistiyanti dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik,Edisi kedua.Yogyakarta : Graha Ilmu, 2009.
Justine T. Sirait, Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Grasindo, 2006.
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen sumber daya manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi aksara, 2007.
Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen sumber daya manusia, pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai. Jakarta : PT. Grasindo, 2007.
Moh. Abdul Mukhyi dan Hadir Hudiyanto, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gunadarma, 1996.
Noor Fuad dan Gofur Ahmad , Integrated HRD, Human Resource Development. Jakarta : PT. Grasindo, 2009.
Oemar Hamalik, Pengembangan Sumber Daya Manusia: Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu . Jakarta : Bumi Aksara ,2007.
Priyono Tjiptoheriyanto dan Laila Nagib, Pengembangan Sumber Daya Manusia: Di Antara Peluang & Tantangan. Jakarta : LIPI Press,2008.
R.Wayne Mondy, Manajemen sumber daya manusia. Edisi 10. Jakarta : Erlangga, 2008.
Soekidjo Notoadmojo, Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineke Cipta,2009.
Sukanto Reksohadiprodjo, M. Com & T. Hani Handoko, MBA. Organisasi Perusahaan, Edisi Kedua.Yogyakarta : BPFE, 2001.
Tri Widodo W. Oetomo, SH. Diktat Perilaku Organisasi: Bandung, 1998.
27
28
top related