BAB I

PENDAHULUAN

A. Landasan Teori

1. Definisi Organisasi

Organisasi dalam pandangan beberapa pakar seolah-olah menjadi suatu

“binatang” yang berwujud banyak, namun tetap memiliki kesamaan konseptual.

Atau dengan kata lain, rumusan mengenai organisasi sangat tergantung kepada

konteks dan perspektif tertentu dari seseorang yang merumuskan tersebut. Hampir

setiap disiplin ilmu pengetahuan mencoba untuk mendefinisikan apa arti

organisasi dari sudut pandangan masing-masing disiplin. Para ahli ekonomi akan

mendefinisikan organisasi sesuai dengan kerangka pemikiran ekonomi. Para ahli

sosiologi tentunya akan mendefinisikan organisasi dari sudut pandangan ilmu

sosiologi dan sebagainya. Perbedaan inilah yang menandakan bahwa

permasalahan organisasi adalah permasalahan multidisipliner, kompleks,

mempunyai banyak aspek dan tidak dapat dimonopoli oleh salah satu disiplin saja.

Dari sekian banyak definisi tidaklah dapat ditentukan satu definisi yang benar, dan

definisi yang lain salah. Semua definisi tentang organisasi itu benar apabila

rumusannya mempunyai dasar yang bisa diterima.

Organisasi sering diartikan sebagai kelompok orang yang secara bersama-

sama ingin mencapai suatu tujuan yang sama. Ernest Dale mendefinisikan

“Organisasi sebagai suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan,

pengembangan dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubungan-hubungan

1

kerja dari orang-orang dalam suatu kelompok kerja”. (Prof. Dr. Sukanto

Reksohadiprodjo, M. Com & Dr. T. Hani Handoko, MBA. Organisasi

Perusahaan, BPFE Yogyakarta, Edisi Kedua, 2001, halaman 6).

Organisasi sebagai suatu kesatuan sosial dari kelompok manusia, yang saling berinteraksi menurut suatu pola tertentu sehingga setiap anggota organisasi memilikifungsi dan tugasnya masing-masing, yang sebagai suatu kesatuan mempunyai tujuan tertentu dan mempunyai batas-batas yang jelas, sehingga bisa dipisahkan secara tegas dari lingkungannya. (Hary Lubis dan Martani Huseini, dalam, Tri Widodo Utomo, SH, Diktat Perilaku Organisasi. Bandung, 1998 ,halaman 11)

Organisasi merupakan suatu alat untuk pencapaian tujuan dari orang-orang yang berada diluar organisasi tersebut, sebagai suatu alat untuk pencapaian tujuan. Untuk itu organisasi harus dibuat rasional dalam arti kata harus disusun dan beroperasi berdasarkan ketentuan-ketentuan formal dan perhitungan-perhitungan efisiensi.(azhar Kasim , Pengukuran Efektivitas Dalam Organisasi, Jakarta : LP FE UI dan PAU Ilmu-Ilmu Sosial UI, 1993, halaman 1).

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa organisasi

sesungguhnya merupakan kumpulan manusia yang diintegrasikan dalam suatu

wadah kerjasama untuk menjamin tercapainya tujuan-tujuan yang ditentukan.

Pengertian yang dapat menyamakan persepsi tentang organisasi adalah bahwa

organisasi merupakan jalinan kontrak (a nexus of contracts). Dan oleh karena

organisasi merupakan jalinan kontrak, maka faktor penting bagi keberadaan

organisasi adalah sejauh mana organisasi tersebut mampu mengadakan kontrak

dengan pihak lain.

Beberapa ciri atau atribut organisasi dapat diperinci sebagai berikut :

- Organisasi adalah lembaga sosial yang terdiri dari sekumpulan orang dengan

berbagai pola interaksi yang ditetapkan.

- Organisasi dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu

2

- Organisasi secara sadar dikoordinasikan dan dengan sengaja disusun.

Kegiatan-kegiatan dibedakan menurut berbagai pola yang logis. Koordinasi

bagian-bagian tugas yang saling bergantung ini memerlukan penugasan

wewenang dan komunikasi.

- Organisasi adalah instrumen sosial yang mempunyai batasan-batasan yang

secara relatif dapat diidentifikasikan dan keberadaannya mempunyai basis

yang relatif permanen.

2. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua kalimat,

manajemen dan sumber daya manusia.

Manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan bersama. Manajemen merupakan seni dan juga ilmu, maka manajemen dapat diartikan juga sebagai seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu.(T. Tani Handoko, dalam Moh. Abdul Mukhyi & Hadir Hudiyanto, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia, Gunadarma, 1996 , halaman 2).

MSDM adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu, teori-teori

manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih memfokuskan

pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan

yang optimal. Agar pengertian MSDM lebih jelas, di bawah ini dirumuskan dan

dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli.

“MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

3

karyawan, dan masyarakat”.(Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber

Daya Manusia,Edisi Revisi. Bumi Aksara, 2007 ,halaman 10)

“Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan

para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka”. (Dale Yoder,

dalam Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi

Aksara,Edisi Revisi, 2007, halaman 11)

“Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang ke dalam

suatu perusahaan”. (Andrew F. Sikula, dalam Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan,

Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,Edisi Revisi, 2007, halaman 11)

Dari beberapa definisi di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah manajemen terhadap tenaga kerja atau karyawan,

bagaimana memanage dan mengatur pegawai di dalam perusahaan atau

pengaturan tenaga kerja dalam suatu perusahaan atau lembaga, dimana pengaturan

ini dalam arti seluas-luasnya. Hal yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi

adalah bagaimana memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dan posisi

yang akan diduduki, bagaimana mengembangkannya dan memelihara tenaga

kerja, menggunakan serta mengevaluasi hasil kerjanya.

3. Definisi Pengembangan

Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena

tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin

ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Pengembangan dalam arti

luas adalah berbagai kegiatan yang berkenaan dengan peningkatan keterampilan

4

melalui berbagai latihan, yang sangat penting dilakukan untuk dapat menampilkan

cara kerja yang memadai. Kegiatan ini sangat penting artinya dan senantiasa

dilakukan terus menerus.

Menurut Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan dalam bukunya Manajemen

Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi, 2007, halaman 68) “Pengembangan adalah

suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan

moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan

dan latihan”, sedangkan menurut Andrew F. Sikula “Pengembangan mengacu

pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang

menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana

manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum”.

(Andrew F. Sikula, dalam Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber

Daya Manusia, Bumi Aksara,Edisi Revisi, 2007, halaman 69).

B. Pokok Bahasan

Bertolak dari landasan teori yang diuraikan diatas, maka dapat dirumuskan

pokok bahasan mengenai peranan organisasi sebagai wadah pengembangan

sumber daya manusia, dan juga Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM)

merupakan salah satu faktor determinan yang banyak mendapat perhatian dari

banyak kalangan terutama di kalangan organisasi bisnis maupun publik.

5

C. Maksud dan Tujuan

Adapun maksud dan tujuan dari penulisan makalah ini, akan diuraikan

sebagai berikut :

C.1. Maksud Penulisan

a. Sebagai syarat untuk mengikuti ujian tengah semester VI mata kuliah

Perilaku Organisasi, di STIE Amsir Parepare.

b. Untuk memberikan sumbangan pemikiran kepada pimpinan perusahaan

untuk mengetahui pentingnya pengembangan sumber daya manusia dalam

organisasi.

c. Sebagai bahan informasi bagi perusahaan agar dapat mengambil keputusan

yang tepat dalam pengembangan SDM.

C.2. Tujuan Penulisan

a. Untuk mengetahui kebijakan pengembangan sumber daya manusia yang

diterapkan dalam organisasi.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis masalah yang dihadapi perusahaan,

dalam pengembangan SDM.

6

BAB II

PEMBAHASAN

A. Eksistensi Kualitas Manusia Bermultidimensi

Kualitas dari organisasi seperti visi dan misi, strukturnya, sasarannya,

outputnya, tergantung dari kualitas manusianya. Manusia sebagai sumber dari

sifat, sikap, dan perilaku organisasi. Tanpa manusia, organisasi tidak pernah

bersikap dan berperilaku. Manusia adalah roh dari organisasi. Secara fitrah

manusia adalah makhluk yang paling unggul di atas segala makhluk. Keunggulan

manusia selain memiliki potensi koginiti (rasio) yang akan melahirkan daya

berpikir,daya kritis dan analitis , juga afektif (rasa) yang akan melahirkan budi

pekerti, moral dan psikomotorik ( performance) yang tercermin dari segi

ketrampilan atau skill tertentu. Dari sisi lain dikatakan manusia adalah makhluk

sosial, makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dengan nilai-nilai

norma, kembali pertanyaan kita: Sudah benarkah kenyataannya? Di sinilah titik

masalahnya jika benar manusia adalah makhluk sosial, makhluk yang berbudaya

dan makhluk yang hidup dalam nilai-nilai norma berarti akan terjalinlah satu tali

kasih antara sesama makhluk dan tali kasih antara makhluk dalam arti khusus

adalah manusia dengan Pencipta maupun tali kasih antara manusia dengan alam

sekitarnya yaitu flora dan fauna, sebab alampun termasuk jenis makhluk yang

diciptakan oleh Pencipta untuk diatur dan dikelola manusia sebagai sarana

kelangsungan hidupnya.

7

Begitu juga di dalam sistem manajemen dalam sebuah organisasi. Manajer

sebagai penguasa organisasi adalah sebagai pengatur, pembina dari anggota

organisasi, oleh karenanya ia sebagai pusat kesetimbangan dari organisasi. Oleh

karena itu manajer harus bisa memelihara, membina, dan mendidik sumber daya

manusia ke arah perubahan yang lebih baik. Bila manajer dalam melakukan

aktivitasnya hanya mementingkan nafsu dirinya tanpa peduli dengan anggota

organisasi struktur di bawahnya yang terjadi adalah gejolak, konflik, dan

keresahan.

Jadi jelaslah fokusnya bila kita menginginkan organisasi yang harmonis

tanpa gejolak yang berarti , manajerlah pertama-tama yang dituntut terlebih

dahulu kesadarannya. Bila kita berbicara tentang kesadaran maka kesadaran tidak

dapat dilakukan dengan logika atau akal semata melainkan dengan sebuah rasa.

Sebab munculnya gejolak dan kegoncangan dalam organisasi hanya dapat

dirasakan barulah jalan keluarnya dengan pikiran (logika). Keterkaitan kesadaran

adalah budi pekerti ataupun akhlak luhur dari manajer. Dan inilah panggilan jiwa

dan tanggungjawab moral bagaimana setiap manager berusaha agar mampu

melakukan anitisipasi dalam mengatasi adanya ketidakpuasaan dari pihak tertentu

agar semua unsur dalam perusahaan merasa memiliki guna memacu kinerjanya.

Secara normatif Manajemen dari sebuah organisasi menghendaki penataan

terhadap potensi manusia yang cukup setimbang sempurna di antara anggota

organisasi, struktur, dan lingkungan. Dengan demikian jangkauan manajemen

disusun atas kepentingan bersama, yang saling mencintai sesama anggota

organisasi, langkah-langkah bergerak aktif, berproses menerobos, dan berusaha

8

mengatasi masalah-masalah organisasi yang mampu memberikan pemecahan

tepat guna, yaitu manajemen yang sikap dan perilakunya tidak mengundang

gugatan pihak kaum lemah. Atau dengan kata lain manajemen yang selalu

senantiasa memperhatikan nasib anggota organisasi sampai ke tingkat bawah.

Yang terhimpun dalam organisasi adalah manusia-manusia yang beraneka

ragam pendirian, keyakinan atau pendapat. Tugas manajer adalah mempersatukan

perbedaan-perbedaan tersebut satu kesatuan pandang untuk menjangkau masalah-

masalah organisasi yang mampu memecahkan masalah secara tepat guna. Sistem

penghimpunan potensi ini diibaratkan jari-jari tangan yang berbeda panjang

pendeknya tetapi melekat dalam satu kesatuan pada pangkal telapak tangan, yang

di antara jari-jari tersebut saling kerjasama bahu membahu dan tidak pernah ada

penindasan di antara yang lain.

B. Sifat Dasar Pekerjaan

Mempertemukan karyawan berkualitas dan pekerjaan adalah penting bagi

kesuksesan jalannya organisasi. Kebanyakan perusahaan besar mengijinkan

kontak antara manajemen puncak dan karyawan. Para manajer dan spesialis

sumber daya manusia, pelatihan, dan hubungan perburuhan, menyediakan mata

rantai ini. Di masa lalu, para karyawan ini telah dihubungkan dengan

penyelenggaraan fungsi administratif dari suatu organisasi yang telah dibentuk

bersama dengan manajemen puncak.

Dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas dan moril serta untuk

membatasi turnover karyawan, mereka membantu perusahaan secara efektif

9

dengan menggunakan ketrampilan karyawan, menyediakan kesempatan pelatihan

dan pengembangan untuk meningkatkan ketrampilan itu, dan mendorong kepada

kepuasan karyawan terhadap kondisi kerja dan pekerjaan mereka.

Dalam organisasi kecil, generalis sumber daya manusia mungkin

menangani semua aspek pekerjaan sumber daya manusia, dan memerlukan suatu

jangkauan pengetahuan yang luas. Tanggung jawab generalis sumber daya

manusia dapat berganti-ganti, tergantung pada kebutuhan karyawan. Pada

korporasi besar, eksekutif puncak sumber daya manusia pada umumnya

mengembangkan dan mengkoordinir kebijakan dan program personil. Kebijakan

ini pada umumnya diterapkan oleh manajer atau direktur sumber daya manusia

dan, direktur operasi.

Direktur sumber daya manusia dapat mengatur beberapa departemen,

masing-masing dipimpin oleh seorang manajer berpengalaman yang hampir bisa

dipastikan mengkhususkan dalam satu aktivitas personal, seperti pekerjaan,

kompensasi, manfaat, pelatihan dan pengembangan, atau hubungan dengan

karyawan.

Spesialis kompensasi, manfaat, dan analisis pekerjaan melakukan program

untuk penyedia pekerjaan dan mengkhususkan pada area spesifik seperti

penggolongan posisi atau pensiun. Analis pekerjaan mengumpulkan dan menguji

informasi secara terperinci tentang tugas-tugas pekerjaan dalam rangka

menyiapkan diskripsi tugas. Uraian ini menjelaskan tugas-tugas, pelatihan, dan

ketrampilan yang masing-masing pekerjaan memerlukannya. Kapan organisasi

10

besar memperkenalkan suatu pekerjaan baru atau tinjauan ulang atas pekerjaan

yang ada, dengan menghubungi tenaga ahli dari analis pekerjaan.

Para manajer dan spesialis pelatihan melakukan dan mensupervisi program

pelatihan untuk karyawan. Pihak manajemen mengenali pelatihan akan

menawarkan cara dalam mengembangkan ketrampilan, meningkatkan kualitas dan

produktivitas pekerjaan, dan membangun kesetiaan karyawan kepada perusahaan.

Pelatihan secara luas diterima sebagai metoda dalam meningkatkan moril

karyawan, tetapi ini hanya salah satu dari pertimbangan untuk arti penting

pertumbuhan. Faktor lain meliputi kompleksitas dari lingkungan kerja, langkah

cepat dari perubahan teknologi dan organisasional, dan tumbuhnya jumlah

pekerjaan di dalam bidang yang konstan menghasilkan pengetahuan baru. Sebagai

tambahan, kemajuan dalam teori pembelajaran sudah menyajikan pengertian yang

mendalam pada pembelajaran, dan bagaimana pelatihan dapat diorganisir secara

efektif untuk karyawan.

Manajer pelatihan menyediakan pelatihan karyawan di dalam kelas atau

melalui jaringan internet. Ini meliputi menentukan materi pengajaran di kelas,

melibatkan kelas, dan pengeluaran sertifikat di akhir kelas.

Spesialis pelatihan merencanakan, mengorganisir, dan mengarahkan

cakupan yang luas dari aktivitas pelatihan. Pelatih bereaksi terhadap permintaan

jasa ini dari karyawan dan perusahaan. Mereka membicarakan dengan para

penyelia jaringan internet mengenai jasa peningkatan kinerja dan melakukan sesi

orientasi dan menyusun latihan di tempat kerja untuk karyawan baru. Mereka

membantu kebanyakan karyawan memelihara dan meningkatkan ketrampilan

11

pekerjaan mereka, dan bersiap-siap menghadapi pekerjaan yang menuntut

ketrampilan yang lebih besar. Mereka membantu para penyelia meningkatkan

ketrampilan interpersonal mereka dalam rangka menghadapi keefektifan

karyawan. Mereka menyediakan rencana pelatihan dibedakan dari yang lain untuk

memperkuat ketrampilan karyawan atau memberi pengajaran baru. Spesialis

pelatihan di beberapa perusahaan menyediakan program pengembangan eksekutif

atau kepemimpinan antar karyawan dalam posisi yang lebih rendah. Program ini

dirancang untuk mengembangkan para eksekutip potensial untuk menggantikan

posisi tersebut ketika meninggalkan organisasi. Pelatih juga memimpin program

untuk membantu karyawan dengan transisi berkaitan dengan diperoleh dan

penggabungan, seperti halnya perubahan teknologi. Pemerintah mendukung

program pelatihan, spesialis pelatihan berfungsi sebagai manajer kasus. Mereka

pertama kali menilai keperluan pelatihan klien, kemudian memandu mereka

melalui metoda pelatihan yang paling sesuai. Setelah pelatihan, klien disebut

wakil pemberi kerja atau menerima bantuan penempatan pekerjaan.

Perencanaan dan program pengembangan adalah bagian penting dari

pelatihan pekerjaan spesialis. Dalam rangka mengidentifikasi dan menilai

keperluan pelatihan di dalam perusahaan, pelatih berunding dengan para manajer

dan para penyelia atau melakukan survei. Mereka pada waktu tertentu

mengevaluasi efektivitas pelatihan.

Ketergantungan pada ukuran, tujuan, dan alamiah organisasi, pelatih

mungkin berbeda dalam mempertimbangkan tanggung jawab mereka dan dalam

metoda yang mereka gunakan. Metoda pelatihan meliputi pelatihan di tempat

12

kerja; operasi perusahaan yang menyalin dari kondisi-kondisi di tempat kerja

untuk mengikuti pelatihan sebelum menempatkan mereka ditempat kerja; masa

magang pelatihan; pelatihan kelas; dan pelajaran elektronik dengan melibatkan

internet interaktif yang mendasarkan pada pelatihan, program multimedia, jarak

pembelajaran, pelatihan satelit, teknologi komputer, video, simulator, konferensi,

dan tempat kerja.

C. Eksplorasi Konsep Pengembangan

Perencanaan pengembangan sumber daya manusia telah menjadi salah

satu konsep dasar dari sistem manajemen organisasi profesional. Ini sebagai

usaha untuk menyatakan bahwa kebijakan yang luas bagi transformasi sejumlah

pilihan untuk mengembangkan SDM dengan menetapkan pengembangan SDM

sebagai penyangga sistem manajemen organisasi. Pengembangan SDM ini harus

direncanakan, tidak semata-mata memberi keramahan di mulut (lips service) saja

atau mengharapkan untuk terjadi dengan sendirinya. Pendorong pengembangan

SDM yang utama adalah untuk menekankan bahwa pengembangan SDM menjadi

alat terbaik yang tersedia untuk mencapai hasil yang diinginkan organisasi.

Organisasi cenderung untuk melalaikan kebutuhan pengembangan

individu. Sebagai akibatnya, tidak banyak perangkat penilaian diri (self-

assessment) yang dikembangkan untuk maksud pengembangan diri (self-

development). Salah satu pertimbangan utamanya adalah bahwa penilaian

kebutuhan individu sangat mahal dan dari perspektif perusahaan, bahwa

kebutuhan suatu individu bukanlah menjadi isu mendasar. Itu jelas membuktikan

13

bahwa kecenderungan sekarang akan berkonsentrasi pada efektivitas bisnis

dibanding efektivitas personal. Fokus dari pembahasan pelatihan harus

menekankan bagaimana cara menyeimbangkan kebutuhan dari individu dan

organisasi.

Di sini akan terlihat bagaimana pimpinan satu perusahaan menggunakan

seperangkat gagasan permanen dengan baik terhadap kebijakan yang dibuat, pada

saat memperkenalkan perencanaan pengembangan karyawan di dalam

organisasinya.

Organisasi menggunakan pendekatan profesional dengan mengambil semua

aspek pelaksanaan bisnis.

Manajer memegang peran utama untuk mempertemukan kesempatan

pertumbuhan dan konsep dasar untuk merealisasi kebutuhan sumber daya lain

seperti modal, gagasan dan tanah.

Pendekatan profesional digunakan untuk membantu pengembangan karyawan

dalam rangka memaksimalkan potensi mereka seutuhnya, ini akan berdampak

langsung pada kebijakan dasar perusahaan.

Profesionalisme di dalam pengembangan karyawan adalah sama pentingnya

dengan tanggung jawab manajer lini seperti program lain yang mereka kejar

untuk mencapai hasil yang maksimal.

Untuk mengembangkan karyawan adalah menjadi tanggung jawab tiap-tiap

manajer di dalam perusahaan, hal ini diperuntukkan dalam perencanaan

prestasi individu dan sasaran organisasional.

14

1. Konsep Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi (Organization Development atau disingkat OD)

adalah suatu pendekatan yang sistematik, terpadu dan terencana untuk

meningkatkan efektivitas organisasi. Ini dirancang untuk memecahkan masalah-

masalah yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan. Berbagai

masalah tersebut mencakup kurangnya kerja sama (kooperasi), desentralisasi yang

berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi.OD merupakan suatu usaha jangka

panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan

organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan

kolaboratif.

OD berkaitan dengan aspek-aspek terapan perilaku organisasi, OD

terutama bersangkutan dengan perubahan yang direncanakan dalam organisasi-

organisasi yang kompleks. Pengembangan sumber daya manusia organisasi dan

peningkatan prestasinya merupakan sasaran utama upaya OD. Pengembangan

organisasi adalah cara utama untuk mewujudkan perubahan dalam budaya

perusahaan. Berbagai faktor dalam budaya organisasi mempengaruhi perilaku

para karyawan dalam pekerjaan. Untuk mewujudkan perubahan yang diinginkan

dalam faktor-faktor dan perilaku tersebut, organisasi-organisasi harus

bertransformasi menjadi sistem yang didorong oleh pasar, inovatif, dan adaptif

jika ingin bertahan dan tumbuh dalam lingkungan global yang begitu kompetitif

dewasa ini. Jenis pengembangan ini semakin penting ketika pekerjaan maupun

angkatan kerja menjadi beragam dan berubah.

15

2. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dalam organisasi pada

dasarnya suatu bentuk usaha untuk meningkatkan daya tahan dan daya saing

organisasi terhadap ancaman lingkungan eksternal dan suatu usaha untuk

meningkatkan daya innovative untuk menciptakan peluang. Dengan demikian

PSDM dalam organisasi merupakan bentuk usaha pengembangan yang bersifat

integral, baik yang menyangkut SDM sebagai individu dan sebagai sistem,

maupun organisasi sebagai wadah SDM untuk memenuhi kebutuhannya.

Pengembangan sumberdaya manusia adalah sebagai upaya manajemen yang

terencana dan dilakukan secara berkesinambungan untuk meningkatkan

kempetensi pekerja dan unjuk kerja organisasi melalui program pelatihan,

pendidikan dan pengembangan. Usaha PSDM yang integral ini, umumnya ada

dasar yang direkomendasikan sebagai PSDM, yaitu :

a. Pelatihan bertujuan mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan

keterampilan, pengetahuan, dan sikap

b. Pendidikan, bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam arti luas,

sifat pengembangan ini umumnya bersifat formal dan sering berkait dengan

karier,

c. Program Pembinaan bertujuan mengatur dan membina manusia sebagai sub

sistem organisasi melalui program-program perencanaan dan penilaian seperti

manpower planning, performance appraisal, job analysis, job classification,

dan sebagainya,

16

d. Recruitment, bertujuan mendapatkan SDM sesuai dengan kualifikasi

kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat bagi organisasi dalam

pembaharuan dan pengembangan,

e. Perubahan sistem, bertujuan untuk menyesuaikan sistem dan prosedur

organisasi, sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan peluang faktor

eksternal. Perubahan ini akan dipakai sebagai alat bagi SDM dalam

meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerjanya,

f. Pengembangan organisasi, bertujuan untuk menjembatani perubahan-

perubahan dan pengembangan baik dari sisi internal maupun eksternal.

Sumber daya manusia atau karyawan di suatu organisasi memiliki peranan

yang sangat penting dalam mencapai keberhasilan lembaga atau departemen yang

dimaksud. Hal ini membuktikan bahwa sumber daya manusia dalam suatu

organisasi memerlukan peningkatan atau pengembangan, agar dicapai suatu hasil

kerja yang optimal. Itulah perlunya suatu institusi yang menangani pengembangan

sumber daya manusia.

Pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai

pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam, atau setidak-

tidaknya pengolahan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara berdaya guna

dan berhasil guna. Dapat disimpulkan bahwa proses pengembangan sumber daya

manusia harus ada dan terjadi di suatu organisasi. Namun demikian dalam

pelaksanaan pengembangan ini perlu mempertimbangkan berbagai faktor, baik

dari dalam diri organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi yang

bersangkutan ( internal maupun eksternal). Faktor internal di sini mencakup

17

keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan baik oleh pimpinan

maupun oleh anggota organisasi yang bersangkutan, sedangkan faktor eksternal

mencakup lingkungan dimana organisasi itu berada.

Pengembangan SDM tidaklah dapat dilaksanakan secara sembarangan,

mengingat pentingnya peran manusia dalam menunjang efektivitas organisasi dan

mengingat masalah yang dapat timbul sehubungan dengan SDM itu. Menurut

Sarwono (1993) pengelolaan SDM akan semakin rumit bila organisasi itu

merupakan perusahaan yang memiliki aset besar, yang produktivitasnya

tergantung pada efektivitas kerja para karyawannya. Ada hubungan timbal-balik

yang berkait satu sama lain, antara pengembangan organisasi sebagai sistem dan

pengembangan manusia sebagai sumber daya. Kualitas organisasi ditentukan oleh

SDM-nya, dan PSDM-nya ditentukan oleh tingkat pertumbuhan dan perubahan

organisasinya.

D. Strategi Pembinaan Dan Pengembangan SDM

Untuk pembinaan serta pengembangan sumber daya manusia diperlukan

suatu strategi tertentu, sehingga hasil yang diharapkan bisa tercapai.Strategi

adalah mekanisme organisasi yang menjabarkan visi secara operasional dan

menterjemahkan kebijaksanaan dalam bentuk tindakan nyata. Strategi adalah cara

yang tepat untuk melaksanakan kebijakan. Strategi yang dapat ditempuh dalam

pembinaan pengembangan SDM dalam manajemen dimulai dari pengkajian

kebutuhan (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan

pendidikan, evaluasi dan pembinaan untuk meningkatkan effisiensi dan efektivitas

18

implementasi pendidikan dan pelatihan. Mengembangkan kerja sama dengan

pihak pemakai untuk mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

merupakan strategi yang cukup penting. Kegiatan tersebut akan dibahas satu

persatu berikut ini.

1. Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment)

Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji mutu unjuk

kerja personil. Agar perencanaan pendidikan dan pelatihan mencapai sasaran,

maka organisasi pemakai perlu mengkaji mutu unjuk kerja personil di

lingkungannya secara komprehensif. Kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan

bukan hanya dilakukan secara kuantitatif tapi perlu dilakukan secara

komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutu unjuk kerja

personil yang ada sekarang dengan yang seharusnya untuk mampu menyelesaikan

pekerjaan.

2. Persiapan dan Pelaksanaan Pelatihan

Karyawan dalam suatu organisasi sebagai sumber daya manusia, dan

sebagai hasil dan proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka

dapat mengikuti perkembangan organisasi. Di dalam suatu organisasi , unit atau

bagian yang mempunyai tugas untuk pengembangan bagian ini biasanya unit

pelatihan karyawan. Tugas pokok bagian tersebut adalah melaksanakan pelatihan

pegawai atau karyawan di lingkungan organisasi tersebut dan akhirnya juga

membawa dampak terhadap pengembangan organisasi atau institusi yang

bersangkutan.

19

Pelaksanaan pelatihan pegawai memerlukan persiapan. Di antara persiapan itu

adalah membuat kebijakan pertemuan dengan penatar, membuat jadwal,

mempersiapkan fasilitas proses belajar mengajar. Pengertian pelatihan pegawai

disini adalah suatu pelatihan yang ditujukan untuk para pegawai (karyawan)

dalam hubungannya dengan peningkatan kemampuan pekerjaan pegawai saat ini.

Tujuan pelatihan ini utamanya adalah meningkatkan produktivitas atau hasil kerja

pegawai, atau dengan kata lain adalah untuk meningkatkan efektivitas dan

efisiensi kerja tiap pegawai. Pelatihan-pelatihan ini mencakup antara lain :

Pelatihan-pelatihan untuk melaksanakan program-program baru

Pelatihan-pelatihan untuk menggunakan alat-alat atau sarana prasarana baru

Pelatihan-pelatihan untuk para pegawai yang akan menduduki jabatan baru

Pelatihan-pelatihan untuk pengenalan proses atau prosedur kerja yang baru

Pelatihan bagi pegawai-pegawai baru dan sebagainya.

Meskipun fokus pelatihan ini adalah pada kemampuan psikomotor

pegawai dalam menangani tugas atau pekerjaannya tetapi bukan berarti

meninggalkan kemampuan-kemampuan lain (sikap dan pengetahuannya).

Pengetahuan-pengetahuan yang menunjang keterampilannya perlu juga diberikan

pada pelatihan, agar dalam melakukan tugasnya tersebut para peserta (karyawan)

mendasarkan pada teori-teori yang dapat dipertanggungjawabkan.

Demikian juga pelatihan sikap ini juga diperlukan, terutama pada pelatihan

karyawan baru. Hal ini dirasakan penting karena setiap organisasi mempunyai

falsafah, nilai-nilai kerja, dan iklim kerja yang berbeda. Dengan proses pelatihan

ini para pegawai dapat mengetahui bagaimana sikap yang diharapkan oleh

20

organisasi yang bersangkutan. Sikap loyalitas kepada organisasi adalah suatu

sikap yang diharapkan oleh setiap organisasi, instansi, atau departemen.

E. Kegagalan Pengembangan SDM

Banyak perusahaan mempunyai anggaran latihan yang besar dan staf

latihan yang cukup banyak untuk merancang, mengembangkan dan menawarkan

berbagai program yang berbeda-beda. Meskipun demikian, perusahaan-

perusahaan itu sering tidak mendapatkan hasil-hasil seperti yang mereka inginkan.

Berbagai kegagalan program-program pengembangan SDM ini dapat disebabkan

oleh pendekatan latihan yang tidak sistematik. Berikut ini akan dibicarakan

beberapa masalah yang sering dijumpai, agar dapat dihindari kesalahan-kesalahan

yang memakan biaya:

a. Berbagai upaya pengembangan mungkin tidak mendukung pencapaian tujuan-

tujuan organisasi. Maksud program latihan adalah untuk mencapai tujuan-

tujuan organisasi dan mengembangkan para manajer profesional. Sayangnya

dalam organisasi sering kurang ada hubungan antara kegiatan latihan

pencapaian tujuan-tujuan.

Program latihan yang efektif dan efisien mengintegrasikan tujuan-tujuan

organisasi dan kebutuhan-kebutuhan pengembangan karyawan. Suatu

organisasi dengan kebutuhan untuk perencanaan jangka panjang, sebagai

contoh, harus memadukan berbagai permintaan tersebut dengan aspirasi dan

kemampuan para manajernya.

21

b. Upaya pengembangan mungkin menekankan pada program bukan hasil.

Organisasi sering hanya memperhatikan berapa banyak karyawan dapat

dimasukkan dalam program-program pengembangan dan menekankan

kegiatan-kegiatan latihan, dengan sedikit perhatian pada hasil-hasilnya.

Padahal, organisasi seharusnya lebih memperhatikan benefits yang diperoleh

dari program-program pengembangan.

c. Pengembangan hanya diperuntukkan bagi karyawan-karyawan tertentu.

Organisasi sering menawarkan program pengembangan kepada sedikit

karyawan yang dianggapnya mempunyai potensi besar, dengan mengabaikan

para karyawan lainnya. Dalam hal ini, tentu saja sulit untuk

mengidentifikasikan para karyawan potensial, sehingga program yang

menggantungkan pada terlalu sedikit karyawan juga merupakan judi.

22

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari hasil pembahasan kami di BAB II, maka dapat disimpulkan :

1. Umumnya dapat diidentifikasi ada banyak faktor yang ikut mempengaruhi

keberhasilan sasaran sebuah organisasi, seperti faktor struktur, teknologi, dan

lingkungan. Namun pada hakikatnya kekuatan daya tahan organisasi tertumpu

pada SDM nya. SDM lah yang membentuk struktur dan memanfaatkan

teknologi.

2. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang

sangat dibutuhkan dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang

semakin transparan dan global.Untuk itu perlu ada strategi untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada

pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam

bidang jasmani maupun rohani.

3. Pergeseran pandangan tentang SDM sebagai refleksi dari adanya revitalisasi

peran SDM dalam kegiatan organisasi yang memandang manusia sebagai

salah satu faktor keberhasilan organisasi dalam merealisasikan misinya sesuai

dengan perkembangan zaman. Dengan demikian bagaimana upaya manajemen

meningkatkan kualitas SDM ke depan baik dalam perencanaan maupun dalam

pengembangannya.

23

4. Pengembangan sumber daya manusia akan berjalan dengan efektif bila

organisasi penyelenggaraan mengelolanya secara profesional. Salah satu

upaya pengembangan SDM adalah pendidikan dan pelatihan. Untuk

melaksanakan pendidikan dan pelatihan diperlukan suatu strategi. Strategi

yang dapat ditempuh tetap mengacu pada mutu, di mana produk akhir diukur

dan memenuhi standard tertentu. Standard bagi personil diukur dari

kemampuan melaksanakan tugas sesuai dengan eselon tertentu. Mutu yang

akan ditingkatkan adalah mutu unjuk kerja personil agar mereka lebih

produktif dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggungjawabnya sekarang

atau untuk masa yang akan datang.

5. Banyak kebijakan pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh suatu

institusi publik maupun bisnis terkadang tidak menghasilkan dampak yang

menggembirakan, hal ini perlu untuk dicermati sebagai bahan evaluasi dalam

merencanakan sistem pelatihan dan pengembangan yang tepat. Setiap

karyawan membutuhkan pelatihan dan agar dapat berkompetisi di pasar, dan

untuk meningkatkan produktivitas mereka.

6. Dalam pengembangan SDM ada hal penting yang juga perlu mendapat

perhatian yakni apakah dengan SDM yang berkualitas akan dengan serta

merta akan meningkatkan kesejahteraan anggota organisasi khususnya pada

karyawan staf maupun para manajer . Sebab peningkatan kualitas SDM tidak

banyak berarti tanpa ada upaya untuk meningktakan kesejahteraan tanpa ada

upaya untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Karena dengan SDM yang

24

unggullah suatu organisasi/ perusahaan dapat meningkatkan produktifitas dan

kinerjanya.

B. Saran-saran

Berdasarkan kesimpulan, makan kami ajukan beberapa saran, yaitu:

a. Mengingat pentingnya peran pengembangan SDM dalam organisasi

(perusahaan) agar tetap dapat survive dalam iklim persaingan bebas tanpa,

maka peran manajemen SDM tidak lagi hanya tanggungjawab para pegawai

atau karyawan ,tapi merupakan tanggungjawab pimpinan/para manajer.

Melalui perubahan internal, yaitu dengan menyesuaikan struktur internal

organisasi, pola kerja, perencanaan dan aspek internal lainnya terhadap

karakteristik lingkungan. Serta berusaha untuk menguasai dan mengubah

kondisi lingkungan sehingga menguntungkan bagi organisasi.

b. Ada persyaratan penting untuk memastikan keberhasilan organisasi, yaitu

pertama, setiap organisasi hendaknya mampu membina dan mempertahankan

SDM yang mantap dan terampil, kedua, organisasi yang dapat menikmati

prestasi dari SDM-nya, dan ketiga, organisasi yang dapat menjamin kepuasan

dan kesejahteraan anggotanya.

c. Fokus dari kebijakan pelatihan harus menekankan bagaimana cara

menyeimbangkan kebutuhan dari individu dan organisasi. Sedangkan arah

kebijakan pengembangan adalah usaha untuk mentransformasi sejumlah

pilihan untuk mengembangkan SDM dengan menetapkan pengembangan

SDM sebagai penyangga sistem manajemen organisasi.

25

d. Pelatihan dan pengembangan masa yang akan datang sebaiknya

menggambarkan berbagai aktivitas yang diarahkan pada peningkatan standar

praktek karyawan dan meningkatkan kualitas pengetahuan karyawan serta

hasil dari organisasi. Semua aktivitas pelatihan dan pengembangan akan

difokuskan pada efektivitas dari aktivitas yang akan dievaluasi sesuai dengan

tujuan personal dan tujuan organisasi melalui sistem penilaian kinerja

karyawan dan perencanaan strategis perusahaan

e. Upaya perbaikan mutu unjuk kerja yang tuntas perlu dilakukan secara terus

menerus, mulai dari mengkaji mutu unjuk kerja, melaksanakan strategi

pendidikan dan pelatihan, menempatkan kembali, mengevaluasi dan membina

mutu unjuk kerja setelah selesai pendidikan dan pelatihan. Dalam mengkaji

mutu unjuk kerja personil dilakukan kegiatan identifikasi mutu unjuk kerja

personil dengan instrumen yang validitas dan Organisasi harus tumbuh

membesar jika ingin tetap terjamin kelangsungan hidupnya.

f. Program pengembangan hendaknya terbuka untuk semua karyawan yang

menginginkan suatu karier dalam manajemen, juga harus memadukan

berbagai permintaan dengan aspirasi dan kemampuan yang dimiliki karyawan.

26

DAFTAR PUSTAKA

Ambar Teguh Sulistiyanti dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik,Edisi kedua.Yogyakarta : Graha Ilmu, 2009.

Justine T. Sirait, Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Grasindo, 2006.

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen sumber daya manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi aksara, 2007.

Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen sumber daya manusia, pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai. Jakarta : PT. Grasindo, 2007.

Moh. Abdul Mukhyi dan Hadir Hudiyanto, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gunadarma, 1996.

Noor Fuad dan Gofur Ahmad , Integrated HRD, Human Resource Development. Jakarta : PT. Grasindo, 2009.

Oemar Hamalik, Pengembangan Sumber Daya Manusia: Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu . Jakarta : Bumi Aksara ,2007.

Priyono Tjiptoheriyanto dan Laila Nagib, Pengembangan Sumber Daya Manusia: Di Antara Peluang & Tantangan. Jakarta : LIPI Press,2008.

R.Wayne Mondy, Manajemen sumber daya manusia. Edisi 10. Jakarta : Erlangga, 2008.

Soekidjo Notoadmojo, Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineke Cipta,2009.

Sukanto Reksohadiprodjo, M. Com & T. Hani Handoko, MBA. Organisasi Perusahaan, Edisi Kedua.Yogyakarta : BPFE, 2001.

Tri Widodo W. Oetomo, SH. Diktat Perilaku Organisasi: Bandung, 1998.

27

28