materi manajemen sumber daya manusia

1

TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA DAN TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA DAN

PENYEBAB PENYEBAB GAGALNYA PENILAIAN KINERJAGAGALNYA PENILAIAN KINERJA

TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA DAN TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA DAN

PENYEBAB PENYEBAB GAGALNYA PENILAIAN KINERJAGAGALNYA PENILAIAN KINERJA

2

PROGRAM SAAT INI BERTUJUAN UNTUK :

• Umpan balik pada peningkatan gaji, promosi, transfer, demosi, pelatihan atau administrasi lainnya

• Alat untuk menjelaskan bagaimana bawahan harus mengerjakan, menyarankan, perubahan-perubahan perilaku, sikap dan ketrampilan

• Sebagai dasar pengarahan dan konseling untuk individu/atasan

3

Masalah penolakan :A. KEENGGANAN MANAJER1. Tidak Punya cukup waktu2. Formulir dan prosedur yang tidak masuk akal3. Takut akan konfrontasi/ tidak suka

mengkritik karyawan4. Kesenjangan kemampuan yang dibutuhkan

untuk menghandel wawancara5. Permasalahan observasi dan umpan balik6. Tidak suka prosedur yang baru yang

melengkapi perubahan dalam cara-cara pengoperasiannya.

4

B. KEENGGANAN KARYAWAN1. Banyak karyawan yang punya

pengalaman buruk dengan penilaian kinerja

2. Tidak ada orang yang suka dikritik3. Tidak mengerti untuk apa

penilaian kinerja diadakan.

5

• Pendekatan modern, pimpinan mendorong bawahan untuk mencapai tujuan individu dan tujuan organisasi

Proses Inspeksi -> melalui penelitian

instrumen penilaian mungkin membuat lebih efektif atau akurat

6

• Manusia bukan objek fisik (konflik antara kegunaan/manfaat manusia dengan martabat manusia

• Sebagai dasar fundamental human value dan seringkali bukan human problems of industry

7

•Pendekatan baru -> Konsep Peter Drucker

•Management By Objectives

8

PENILAIAN KINERJA• WHO• WHAT• WHY• WHEN• WHERE• HOW

9

WHO?????

• WHO IS RATED?

• WHO IS RATERS ?

10

WHO IS RATED?

Position differencesIndividual differencesPerformance differences

Back

11

WHO IS RATERS ?

Atasan langsungBawahanRekanPelangganUmpan balik 360

Back

12

Potential Appraisal Sources

Higher Level Managers

Employee’s Boss

Employee

Subordinates

Clients

Personal Representative

Peers and Colleagues

Eksternal Internal

13

WHAT ??

• Objek/materi• Job related• Dimensi Waktu

14

Objek/materiyang dinilai antara lain :• Bidang Umum :

– hasil kerja, – kemampuan, – sikap, – kepemimpinan, dan – motivasi

• Bidang Prestasi Kunci

Back

15

Job related• Personality traits :

– kepemimpinan, – sikap, – inisiatif

• Behaviour : – present report clearly, – organized employee feedback sessions

• Outcomes/results : – absensi, – produktivitas, – penjualan meningkat Back

16

Dimensi Waktu

•Current Performance; •Future potensial

17

Job related outcomes and result Job related traits

Job related behavior

18

Syarat- syarat Pengukuran Kinerja agar Efektif

RelevansiAseptabilitasReabilitasValiditasDiscriminability/sensitivityUselfulness

19

WHY ???• Untuk memelihara potensi kerja• Menentukan kebutuhan pelatihan

kerja• Dasar pengembangan karier• Dasar promosi jabatan• Dasar pemberian kompensasi

Back

20

WHEN ???• Waktu Pelaksanaan Penilaian

Kinerja– Dapat dilakukan secara formal :

• secara periodik; – setiap bulan, kuartal, triwulan,

semester, setiap tahun

– Secara informal : • secara terus menerus dan setiap saat

Back

21

WHERE ???

• On The job appraisal• Off the job appraisal

Back

22

HOW ???

Metode-metode Penilaian :A. Metode penilaian berorientasi

pada masa laluB. Orientasi Masa Depan

23

A. Metode Penilaian Berorientasi Pada Masa

Lalu

Rating Scale Critical incident method Check list Formulir naratif Metode peningkatan alternasi Metode perbandingan berpasangan Metode distribusi paksa BARS

Back

24

B. Orientasi Masa Depan

Self appraisals Penilaian psikologis MBO Assesment center

Back

25

MASALAH UMUM EVALUASI KINERJA

• Kekurangan standard• Standard yang tidak relevan atau subjektif• Standard yang tidak realistis• Ukuran yang jelek atas kinerja• Kesalahan penilai• Umpan balik yang jelek terhadap karyawan• Komunikasi yang negatif• Kegagalan untuk menerapkan data evaluasi

back

26

Kesalahan Penilai

The halo effectThe error central tendencyLeniency and strickness biasCross cultural biasPersonal prejudiceThe recency effect

27

ANALISIS VS PENILAIAN Bergerak dari penilaian ke analisis

Yang harus dilakukan ;BAWAHAN ATASAN

28

ATASAN• Meningkatkan pengetahuan dan skill

bawahan• Membantu bawahan menghubungkan

perencanaan karier individu dengan organisasi

• Tugas atasan sebagai fasilitator• Atasan sebagai advising, guiding and

encouring

back

29

BAWAHAN :

1. Memeriksa dirinya untuk menentukan kekuatan/potensi yang dimiliki dan kelemahannya

2. Tujuan ditetapkannya sendiri dengan bantuan atasan

back