kuliah ke-9, penilaian prestasi kerja
Post on 09-Jul-2015
321 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENILAIAN PRESTASI KERJA
SASARAN PEMBELAJARAN1. Proses Penilaian 2. Pengembangan, pengevaluasian sedikitnya ada 4 alat penilaian kinerja 3. Masalah dalam penilaian kinerja 4. Pro & kontra enam metode penilaian 5. Wawancara penilaian efektif 6. Pro & kontra penggunaan pembuatan urutan yang berbeda dalam menilai kinerja
KONSEP DASAR DALAM PENILAIAN & MANAJEMEN KINERJAPenilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya. Menilai apa? Menilai siapa? Siapa yang menilai? Bagaimana menilai?
Mengevaluai kinerja saat ini dan di masa laluPenyelia Alat penilaian Karyawan
Umpan balik
Standar kinerja
Penilaian Kinerja Versus Manajemen KinerjaPenilaian kinerja merupakan bagian dari manajemen kinerja. Manajemen kinerja sebagai proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja, ke dalam sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.
Mengapa Manajemen Kinerja?Populeritas konsep TQM (Total Quality Management) dari W. Edwards Deming, kinerja karyawan lebih merupakan fungsi dari pelatihan, komunikasi, alat, dan pengawasan daripada motivasi pribadi. Penilaian kinerja tradisional yang usang dan kontraproduktif. Lingkungan industri yang kompetitif global menuntut karyawan yang fokus.
Komponen Proses Manajemen Kinerja Efektif1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Berbagi arah Klarifikasi Penetapan tujuan dan perencanaan Penggabungan tujuan Menyusun penetapan tujuan Memonitor kinerja Umpan balik berlanjut Pelatihan dan dukungan Penilaian kinerja Penghargaan, pengenalan, dan kompensasi Alur kerja dan proses kontrol dan manajemen tingkat pengembalian investasi
Pedoman Penetapan Tujuan SpesifikMenugaskan tujuan yang spesifik Menugaskan tujuan yang terukur Menugaskan tujuan yang menantang dan realistis Mendorong partisipasi
PENGANTAR UNTUK PENILAIAN KINERJA Mengapa Menilai Kinerja?a) Mendukung proses manajemen kinerja. b) Menyusun sebuah rencana koreksi atas kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan. c) Melayani tujuan perencanaan karir dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karir karyawan dengan memperhatikan kekuatan dan kelemahan secara spesifik. d) Mendukung rencana kompensasi dan promosi.
Penilaian Realistis Jangan ada dusta di antara kita
Antara perasaan dan kenyataan
Peran PenyeliaPenyelia harus terbiasa dengan teknik dasar penilaian, mamahami dan meghindari masalah-masalah yang dapat mengacaukan penilaian, dan tahu bagaimana melaksanakan penilaian yang adil. Departemen SDM melayani peran pembuat keputusan dan penasihat.
Tahapan Penilaian KinerjaTahapan penilaian kinerja: 1. Mendefinisikan pekerjaan 2. Penilaian kinerja 3. Memberi umpan balik
Wakil Direktur SDM
BAGAN ORGANISASI DEPARTEMEN SDM (PERUSAHAAN BESAR)SUMBER: BNA BULLETIN TO MANAGEMENT, 29 JUNI 2000
Asisten Admin.
Direktur Administratif, Admin., Pelayanan Kesehatan Karyawan
Admin. Administrasi Gaji gajiManajemen Penilaian dan Prestasi
Perekrutan & Penempatan
Direktur Administratif, Pelatihan dan Pendidikan
Manajer Pelayanan Hubungan Karyawan
Direktur Administratif Pelayanan Keuntungan
Manajer Hubungan Tenaga Kerja
Manajemen Kasus Pekerja
Manajemen Koordinasi Agen Pekerjaan
Orientasi
Konseling Karyawan Program Pengakuan Pegawai Peristiwa Khusus Karyawan
Pemrosesan Pembayaran Keuntungan
Program Kesehatan
Program Retensi PegawaiArsip Personil/ HRIS/ Pemrosesan Penggajian
Pelatihan
Keuntungan Karyawan
Manajer Keamanan
Pengembangan Manajemen
Keuntungan HRIS
Manajer Hubungan Karyawan & Sumber Daya Manusia
BAGAN ORGANISASI DEPARTEMEN SDM (PERUSAHAAN KECIL)
Koordinator Administratif Sumber Daya Manusia
Koordinator Administratif Sumber Daya Manusia
Koordinator Sumber Daya Manusia
Jabatan Umum
METODE-METODE PENILAIAN KINERJAMetode skala peringkat grafis Metode peringkat alternasi Metode perbandingan berpasangan Metode kejadian kritis Bentuk naratif Skala peringkat standar perilaku Wawasan penelitian Manajemen MBO (Management by ObjectiveMBO) Penilaian kinerja terkomputerisasi dan berbasis web Penggabungan metode
PENILAIAN KINERJA: MASALAH DAN SOLUSIHanya sedikit hal yang harus dilakukan manajer yang lebih beresiko dibandingkan dengan menilai kinerja karyawan. Peningkatan, kemajuan, dan kepuasan karir karir sangat bergantung pada penilaian. Masalah-masalah teknis dapat menimbulkan keraguan pada seberapa adil proses penilaian secara keseluruhan.
Masalah Potensial dalam Menilai dengan Skala PeringkatSkala peringkat jenis grafis rentan terhadap beberapa masalah: standar yang tidak jelas efek halo kecenderungan terpusat longgar atau ketat bias
Bagaimana Menghindari Masalah Penelitian1) Pelajari dan pahami potensi masalah, dan solusi (seperti klarifikasi standar) untuk setiap masalah! 2) Gunakan perangkat penilaian yang benar! 3) Latihlah penyelia untuk mengurangi kesalahan peringkat seperti efek halo, kelonggaran, dan kecenderungan terpusat! 4) Simpanlah catatan harianseimbang dengan usahanya!
Siapa yang Harus Melakukan PenilaianPenyelia langsung Penilaian rekan Komite peringkat Peringkat sendiri Bawahan Umpan balik 360-derajat
WAWASAN PENILAIANSuatu penilaian mencapai puncaknya dalam wawancara penilaian Persiapan yang memadai dan implementasi yang efektif sangat diperlukan
Tipe Wawancara PenilaianKinerja memuaskanKaryawan yang dapat dipromosikan Kinerja memuaskanKaryawan yang tidak dapat dipromosikan Kinerja tidak memuaskan tapi dapat dikoreksi Kinerja tidak memuaskan dan situasi tidak memungkinkan untuk koreksi
Bagaimana Melaksanakan Wawancara PenilaianPersiapkan wawancara Susun data Pelajari deskripsi pekerjaan Bandingkan kinerja dengan standar Tinjau ulang penilaian sebelumnya Persiapkan karyawan tersebut
Mengatasi Bawahan yang Defensif (Mortimer Feinberg)1) Kenali bahwa perilaku defensif adalah normal (wajar, manusiawi) 2) Jangan pernah menyerang pembelaan diri seseorang 3) Tunda tindakan 4) Kenali batasan sendiri
Mengkritik Seorang BawahanKritiklah secara pribadi, dan lakukanlah kritik membangun Berikan contoh kejadian kritis dan saran spesifik dari apa yang akan dilakukan dan mengapa Hindari kritik keras Jangan pernah mengatakan orang salah Objektif
Lanjutan . . . . . Maaf pak, saya telah salah selama ini! Maaf pak, atas kesalahan kerja saya selama ini! Saya sudah menyadari atas kesalahan kerja saya selama ini, untuk itu saya minta maaf!
Memastikan Wawancara Mengarahkan Pada Perbaikan Kinerja1. Tidak merasa terancam selama wawancara 2. Memiliki kesempatan untuk mengemukakan ide dan perasaannya dan untuk mempengaruhi jalannya wawancara
Bagaimana Mengatasi Peringatan Tertulis yang ResmiAda dua tujuan: 1) Memberikan dorongan kuat pada karyawan untuk keluar dari kebiasaan buruknya. 2) Membantu mempertahankan penilaian, baik pada up line maupun pengadilan.
Penilaian dalam PraktikDalam survei, sekitar 89% dari 250 anggota SHRM telah melaporkan bahwa penilaian kinerja dibutuhkan untuk semua karyawan mereka. Banyak perusahaan telah melaporkan penggunaan lebih dari satu bentuk penilaian. Sekitar 32% mengatakan mereka menggunkan MBO, 24% menggunakan skala penilaian grafik, 10% menggunakan lainnya, 34% bentuk esai naratif. Tidak satu pun yang merespons penggunaan skala penilaian semitahunan, 92% membutuhkan sesi umpan balik dan peninjauan kembali sebagai bagian dari proses penilaian. Dari 100 organisasi besar, 52% menggunakan penilaian untuk promosi, 60% tidak menghubungkan penilaian pada kenaikan gaji, 68% tidak menghubungkan penilaian dengan penetapan penghargaan lainnya. Seperti bonus. Sekitar setengahnya menggunakan penilaian untuk perencanaan suksesi.
MENCIPTAKAN PROSES MANAJEMEN KINERJA MENYELURUH
Penilaian kinerja hanya satu buah rantai dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.
KESIMPULANPerusahaan yang baik memiliki peringkat penilaian, bisa secara formal, informal, atau kombinasi keduanya. Manajemen kinerja diperlukan untuk memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan, dan penilaian kinerja merupakan salah satu bagian dalam proses penilaian kinerja.
Lanjutan Pengusaha harus memutuskan dengan pasti kategori kinerja untuk diukur. Penilaian kinerja haruslah benar-benar objektif.
top related