hubungan antara supervisor support dan work …repository.usd.ac.id/38209/2/159114041_full.pdf ·...
Post on 04-Dec-2020
10 Views
Preview:
TRANSCRIPT
HUBUNGAN ANTARA SUPERVISOR SUPPORT DAN WORK
ENGAGEMENT PADA GENERASI MILENIAL
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh:
Somawati Retno Kiswari
159114041
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2020
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN MOTTO
Sebab rancangan-Ku bukanlah rancanganmu, dan jalanmu bukanlah
jalan-Ku, demikianlah firman TUHAN.
Seperti tingginya langit dari bumi, demikianlah tingginya jalan-Ku dari
jalanmu dan rancangan-Ku dari rancanganmu.
Sebab seperti hujan dan salju turun dari langit dan tidak kembali ke situ,
melainkan mengairi bumi, membuatnya subur dan menumbuhkan
tumbuh-tumbuhan, memberikan benih kepada penabur dan roti kepada
orang yang mau makan.
Demikianlah firman-Ku yang keluar dari mulut-Ku: ia tidak akan
kembali kepada-Ku dengan sia-sia, tetapi ia akan melaksanakan apa
yang Kukehendaki, dan akan berhasil dalam apa yang Kusuruhkan
kepadanya.
Yesaya 55:8-1
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya ini saya persembahkan kepada :
1. Tuhan Yesus dan Bunda Maria yang selalu memberikati peneliti dalam
mengerjakan skripsi, selalu memberikan peneliti kekuatan dan kesehatan
dalam menghadapi apapun itu.
2. Mama Titi Sari yang selalu memberikan dukungan pada peneliti,
terimakasih mama karena tanpa perhatiannya peneliti kurang mampu
bertahan hingga menyelesaikan tugas akhir ini.
3. (Alm) Bapak Siswanto yang selalu mendengarkan doa dan mendoakan
peneliti selama proses pengerjaan skripsi.
4. Orang-orang terdekat yang sudah memberikan dukungan untuk peneliti
dalam proses pengerjaan skripsi ini, sehingga peneliti dapat semangat
dalam mengerjakan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
HUBUNGAN ANTARA SUPERVISOR SUPPORT DAN WORK
ENGAGEMENT PADA GENERASI MILENIAL
Somawati Retno Kiswari
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Supervisor Support
dan Work Engagement pada Generasi Milenial. Hipotesis penelitian ini adalah
terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara supervisor support dan work
engagement pada generasi milenial. Subjek penelitian ini berjumlah 423
karyawan generasi milenial di Indonesia yang memiliki tahun kelahiran 1980-
2000. Alat pengumpulan data yang digunakan iala skala Survey of Perceived
Supervisor Support dan Utrecht Work Engagement Scale-9. Skala Survey of
Perceived Supervisor Support memiliki 15 aitem dengan koefisien reliabilitas α =
0.924 dan Utrecht Work Engagement Scale-9 memiliki 9 aitem dengan koefisien
reliabilitas α = 0.892. Rentang korelasi item-total (rit) skala Survey of Perceived
Supervisor Support adalah 0,406 sampai 0,765 dan rentang korelasi item-total (rit)
Utrecht Work Engagement Scale-9 adalah 0,522 sampai 0,809. Teknik analisis
data menggunakan uji korelasi Spearman’s rho karena sebaran data pada kedua
variabel bersifat tidak normal. Penelitian ini menghasilkan nilai korelasi r = 0,428
dan nilai signifikansi p = 0,000 < 0,05. Hasil ini menunjukkan adanya hubungan
positif dan signifikan antara supervisor support dan work engagement. Hal
tersebut berarti semakin tinggi supervisor support, maka semakin tinggi work
engagement pada generasi milenial.
Kata kunci : supervisor support, work engagement, generasi milenial
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur yang sebesar-sebesarnya pada Tuhan Yesus dan Bunda
Maria atas berkat yang telah diberikan kepada peneliti sehingga dapat
menyelesaikan penulisan tugas akhir dengan judul “Hubungan antara Supervisor
Support dan Work Engagement pada Generasi Milenial”.
Terimakasih juga kepada (Alm) Bapak, Mama, dan Mbak Asti yang tidak
pernah selalu mendoakan, menemani, mendukung, dan mengingatkan peneliti
selama proses penulisan ini.
Selama proses studi dan penulisan tugas akhir ini, peneliti menyadari
banyak sekali pihak yang berkontribusi dalam melewati proses studi dan juga
penulisan tugas akhir. Oleh sebab itu, peneliti mengucapkan terimakasih kepada :
1. Ibu Dr. Y, Titik Kristiyani, M. Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma
2. Bapak Cornelius Siswa Widyatmoko M.Psi selaku Dosen Pembimbing
Akademik. Terimakasih sudah menjadi pengganti orangtua atau sosok
bapak yang baik selama proses perkuliahan. Terimakasih juga atas
waktu yang diberikan dalam mendengarkan keluh kesah dan
memberikan penguatan kepada peneliti selama ini.
3. Ibu P. Henrietta P. D. A. D. S., S.Psi., M.A. selaku Dosen Pembimbing
Skripsi. Terimakasih atas waktu, tenaga, dan pikiran yang sudah
diberikan untuk membimbing selama pengerjaan tugas akhir ini.
Terimakasih juga sudah menjadi mami yang selalu mendengarkan,
menanyakan kabar, dan memberikan asupan ilmu maupun makanan
selama pengerjaan tugas akhir ini.
4. Segenap dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang
tidak bisa disebutkan satu persatu. Terimakasih atas waktu, ilmu, dan
nasehat yang telah diberikan selama proses studi.
5. Segenap staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang
tidak bisa disebutkan satu persatu. Terimakasih telah memberikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
senyuman, sapaan, dan informasi yang berguna dalam berlangsungnya
perkuliahan.
6. Seluruh anak mami Etta yang terdiri dari Ana, Axcella, Panca, Desi,
Galuh, Arsanti, Tunjung, Shinta, Adi, Tocil, Debi, Cik Teha dan masih
ada yang tidak bisa disebutkan. Terimakasih sudah berjuang bersama,
saling memberikan dukungan, bersenda gurau, dan berkeluh kesah.
Adanya kalian menambah warna di masa penulisan tugas akhir ini.
7. Seluruh anggota BEMF periode 2015/2016 dan BEMF periode 2018.
Terimakasih telah memberikan pelajaran dalam berorganisasi dan
memiliki rasa kekeluargaan yang tinggi. Terimakasih juga sudah
membatu peneliti untuk selalu mengingatkan tugas-tugas ketika kuliah
dan selalu memberikan semangat yang banyak.
8. Divisi Eksternal BEMF 2015/2016, Mbak Vivi, Mbak Devina, dan
Ivan. Terimakasih atas pengalaman pertamaku mengikuti organisasi
sewaktu di perkuliahan.
9. Divisi Expo AKSI 2016, Mas Yosu, Mas Valen, Mbak Clara, dan Cik
Grace. Makasih sudah menjadi mas dan mbak yang baik untuk
peneliti, memberikan arahan ketika peneliti merasa kebingungan dan
selalu memberikan dukungan antara satu dengan yang lain.
10. Divisi Tutor MC AKSI 2017 yang tidak bisa disebutkan satu persatu.
Makasih sudah mau menerima kekurangan dan kelebihan peneliti
selama berdinamika sehingga sampai saat ini pun peneliti masih
merasa ada kelekatan dengan anggota tutor dan mc.
11. Divisi Internal BEMF 2018, Puspa, Putri, dan Yudha. Terimakasih
untuk adik-adikku yang sangat kuat dan memiliki semangat yang
tinggi untuk belajar sesuatu yang baru. Makasih sudah selalu ada
sampai selama ini sampai peneliti selelsai menuliskan tugas akhir ini.
Sayang kalian!
12. Divisi Tutor MC AKSI 2019 yang tidak bisa disebutkan satu persatu.
Terimakasih atas dinamikanya selama ini, kalian unik dan memiliki
semangat untuk mencoba hal baru. Terimakasih juga sudah mau
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
menyumbangkan tenaganya untuk menemani mahasiswa baru agar
tetap nyaman ketika mereka baru pertamakali masuk ke dunia
perkuliahan. Kalian HEBAT!
13. Terimakasih juga untuk seluruh teman-teman yang sudah pernah
berkembang bersama dalam suatu kegiatan.
14. Terimakasih untuk Mas Bima, Mas Pandu, Mas Krisna, Mas SS, Mbak
Sekar, Jeta, Mas Saktya, Ko Vico, Mas Aprek dan masih banyak yang
lain. Terimakasih atas informasi yang telah diberikan kepada peneliti,
yang sering sekali direpotkan oleh peneliti selama proses penulisan
tugas akhir ini.
15. Untuk “Apasih” (Diana, Ellen, Ruth, dan Ajeng), “Kembar lima”
(Yusan, Epek, dan Kenan), “Deltras Mania” (Devi, Tami, Yolo,
Shinta, Frila). Terimakasih atas dukungan yang kalian berikan untuk
peneliti dengan cara menghibur, mendengarkan keluhkesah, main
bareng, nyantai bareng. Makasih! Sayang kalian semua!
16. Terimakasih untuk Anak Sehat 2015 (kelas A), terimakasih atas kerja
kelompoknya, bertukar pikiran, makrab, foto bersama, dan sama-sama
selama kurang lebih 4 tahun ini.
17. Terimakasih juga pada diriku sendiri karena sudah berusaha keras agar
penulisan tugas akhir ini tetap berjalan dengan lancar.
Penelitian ini jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, peneliti sangat
terbuka terhadap kritik dan saran yang membangun bagi penelitian ini. Besar
harapan peneliti agar penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak yang membaca
penelitian ini. Atas perhatiannya, peneliti ucapkan terimakasih.
Yogyakarta, 3 Juli 2020
Penulis,
Somawati Retno Kiswari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI ............................. ii
HALAMAN PENGESAHAN .................................................................................... iii
HALAMAN MOTTO ................................................................................................ iv
HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................................. v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ..................................................................... vi
ABSTRAK ............................................................................................................... vii
ABSTRACT .............................................................................................................. viii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ...................................... ix
KATA PENGANTAR ................................................................................................ x
DAFTAR TABEL .................................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................... xvii
BAB I ......................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ...................................................................................................... 1
A. Latar Belakang ................................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................................ 8
C. Tujuan Penelitian ............................................................................................. 8
D. Manfaat Penelitian............................................................................................ 8
1. Manfaat Teoritis ........................................................................................... 8
2. Manfaat Praktis ............................................................................................. 9
BAB II ...................................................................................................................... 10
LANDASAN TEORI ................................................................................................ 10
A. Work Engagement .......................................................................................... 10
1. Definisi Work Engagement ......................................................................... 10
2. Dimensi Work Engagement ......................................................................... 11
3. Pengukuran Work Engagement ................................................................... 13
4. Faktor yang mempengaruhi Work Engagement ........................................... 14
B. Supervisor Support ......................................................................................... 17
1. Definisi Supervisor Support ........................................................................ 17
2. Pengukuran Supervisor Support .................................................................. 18
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
3. Dampak Supervisor Support ....................................................................... 19
C. Generasi Milenial ........................................................................................... 21
D. Dinamika Hubungan Supervisor Support Dan Work Engagement ................... 24
E. Skema Penelitian ............................................................................................ 27
F. Hipotesis Penelitian ........................................................................................ 28
BAB III .................................................................................................................... 29
METODOLOGI PENELITIAN ................................................................................ 29
A. Jenis Penelitian ............................................................................................... 29
B. Variabel Penelitian ......................................................................................... 29
C. Definisi Operasional ....................................................................................... 30
1. Supervisor Support ..................................................................................... 30
2. Work Engagement ....................................................................................... 31
D. Subjek Penelitian ............................................................................................ 31
E. Metode & Alat Pengumpulan Data ................................................................. 32
1. Survey of Perceived Supervisor Support ...................................................... 32
2. Utrecht Work Engagement Scale-9 ............................................................. 33
F. Validitas & Reliabilitas .................................................................................. 33
1. Validitas ..................................................................................................... 33
2. Seleksi Aitem ............................................................................................. 34
3. Reliabilitas .................................................................................................. 36
G. Metode Analisis Data ..................................................................................... 37
1. Uji Asumsi.................................................................................................. 37
2. Uji Hipotesis ............................................................................................... 38
BAB IV .................................................................................................................... 39
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .......................................................... 39
A. Pelaksanaan Penelitian ................................................................................... 39
B. Deskripsi Subjek Penelitian ............................................................................ 40
Data Demografis Responden .............................................................................. 40
C. Deskripsi Data Penelitian ............................................................................... 44
1. Beda Mean Teoritis dan Mean Empiris ....................................................... 44
2. Kategorisasi Data Penelitian ....................................................................... 47
D. Analisis Data Penelitian.................................................................................. 50
1. Uji Asumsi.................................................................................................. 50
2. Uji Hipotesis ............................................................................................... 53
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
E. Pembahasan ................................................................................................... 54
BAB V...................................................................................................................... 57
KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................................. 57
A. Kesimpulan .................................................................................................... 57
B. Saran .............................................................................................................. 57
1. Bagi Subjek Penelitian ................................................................................ 57
2. Bagi Instansi ............................................................................................... 58
3. Bagi Penelitian Selanjutnya ........................................................................ 58
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 59
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Deskripsi Tahun Kelahiran dan Usia Responden ......................................... 40
Tabel 2. Deskripsi Jenis Kelamin Responden ............................................................ 40
Tabel 3. Deskripsi Lama Bekerja Responden ............................................................ 41
Tabel 4. Deskripsi Sektor Perusahaan Responden ..................................................... 42
Tabel 5. Deskripsi Level Jabatan Responden ............................................................ 43
Tabel 9. Data Empiris Supervisor Support ................................................................ 44
Tabel 10. Data Empiris Work Engagement ............................................................... 46
Tabel 11. Kategorisasi Responden Supervisor Support ............................................. 48
Tabel 12. Kategorisasi Responden Work Engagement ............................................... 49
Tabel 13. Hasil Uji Asumsi Normalitas Supervisor Support dan Work Engagement .. 50
Tabel 14. Hasil Uji Asumsi Linearitas ....................................................................... 52
Tabel 15. Hasil Uji Hipotesis Korelasi ...................................................................... 53
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Skema Hubungan antara Supervisor Support dan Work Engagement pada
Generasi Milenial .............................................................................................. 27
Gambar 2. Histogram Uji Normalitas Supervisor Support ........................................ 51
Gambar 3. Histogram Uji Normalitas Work Engagement ......................................... 51
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner .............................................................................................. 60
Lampiran 2. Reliabilitas Skala Work Engagement dan Supervisor Support ................ 60
Lampiran 3. Hasil Uji Mean Empiris......................................................................... 60
Lampiran 4. Hasil Uji Normalitas Work Engagement ................................................ 60
Lampiran 5. Hasil Uji Normalitas Supervisor Support ............................................. 603
Lampiran 6. Hasil Uji Linearitas ............................................................................... 60
Lampiran 7. Izin dari Penelitian Skala Work Engagement ......................................... 60
Lampiran 8. Izin dari Penelitian Skala Supervisor Support ........................................ 60
Lampiran 9. Terjemahan Skala Supervisor Support ................................................... 60
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Berdasarkan Survei Penduduk Antarsensus tahun 2019, jumlah
penduduk Indonesia sebanyak 183,36 juta jiwa atau 68,7% masuk dalam
golongan usia produktif (15-64 tahun) dari jumlah keseluruhan penduduk
(Maulana, 2020). Badan Pusat Statistik tahun 2016 menyebutkan dari jumlah
penduduk usia produktif tersebut didominasi sebesar 40% dari 160 juta
angkatan kerja adalah generasi milenial (Anwar, 2018). Generasi milenial
memasuki dunia kerja mulai tahun 2018 dan mulai mendominasi pada tahun
2020 dengan memiliki macam-macam profesi (Reaktor.co.id, 2020).
Generasi milenial yang biasa disebut dengan generasi Y adalah
generasi yang lahir dari tahun 1980 hingga 2000 atau saat ini berusia 20-40
tahun (Meier, Austin, & Crocker, 2010; dalam Badan Pusat Statistik, 2018).
Stafford dan Griffis (2008) juga memiliki pendapat yang sama bahwa generasi
milenial adalah generasi yang lahir pada tahun 1980-2000. Generasi milenial
ini dibesarkan oleh kemajuan teknologi sehingga mereka sangat akrab dengan
kemajuan teknologi. Generasi milenial ini memiliki ciri-ciri yaitu kreatif,
informatif, mempunyai passion dan produktif dalam bekerja (Reaktor.co.id,
2020). Generasi milenial juga memiliki karakteristik seperti percaya diri,
mandiri, dan berorientasi pada tujuan (Meier, Austin, & Crocker, 2010; dalam
Badan Pusat Statistik, 2018).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
Menurut Gallup (2016; dalam Badan Pusat Statistik, 2018) generasi
milenial memiliki beberapa karakteristik dalam bekerja, yaitu generasi ini
bekerja bukan hanya sekedar untuk menerima gaji namun untuk mengejar
tujuan. Generasi ini juga menginginkan kemungkinan untuk berkembangnya
diri mereka di dalam pekerjaan tersebut (mempelajari hal baru, skill baru,
sudut pandang baru dan mengenal lebih banyak orang, mengambil
kesempatan untuk berkembang, dll). Selain itu, generasi ini tidak
menginginkan atasan yang suka memerintah dan mengontrol (Gallup, 2016;
dalam Badan Pusat Statistik, 2018).
Karakteristik generasi milenial yang selanjutnya yaitu generasi ini
menginginkan on going conversation dan menginginkan untuk
mengembangkan kelebihannya (Gallup, 2016; dalam Badan Pusat Statistik,
2018). Selain itu, bagi generasi ini pekerjaan bukan hanya sekedar bekerja
namun bekerja adalah bagian dari hidup mereka (Gallup, 2016; dalam Badan
Pusat Statistik, 2018). Generasi milenial dengan karakteristik tersebut akan
memenuhi dunia perkantoran, seiring dengan pensiunnya generasi baby
boomers (Dalecarnegie.id, 2018). Mereka yang menjadi bagian dari generasi
milenial, yang akan menjadi penanggungjawab utama keberlangsungan bisnis
perusahaan nantinya (Anwar, 2018).
Survei “Employee Engagement Among Millennials” dilakukan oleh
Dale Carnegie Indonesia tahun 2016 pada enam kota besar di Indonesia
seperti Jakarta, Surabaya, Bandung, Makasar, Balikpapan, dan Medan
(Dalecarnegie.id, 2017). Survei tersebut memiliki tujuan yaitu untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
mengetahui tingkat keterlibatan karyawan generasi milenial di Indonesia
(Dalecarnegie.id, 2017). Dari survei “Employee Engagement Among
Millennials” memperoleh data sebesar 66% tenaga kerja generasi milenial
hanya terlibat atau engaged sebagian dan 9% tenaga kerja generasi milenial
menolak untuk eganged atau disengaged (Dalecarnegie.id, 2017).
Tenaga kerja yang masuk dalam kategori disengaged yaitu tenaga
kerja yang dapat menyebarkan pengaruh negatif, menampakkan
ketidakpercayaan dan permusuhan, dan dapat menyabotase pekerjaan bahkan
kemajuan perusahaan (Anwar, 2018). Akibat dari banyaknya yang perpindah
ke disengaged adalah tenaga kerja generasi milenial banyak yang
mengundurkan diri dari perusahaan (Anwar, 2018). Frida Lim sebagai country
manager jobstreet Indonesia menyatakan bahwa generasi milenial ini adalah
generasi kutu loncat atau juga mudah berpindah kerja bila sedikit saja merasa
kurang nyaman (Priherdityo, 2016).
Tidak semua karyawan generasi milenial tidak engaged pada
pekerjaannya dan memiliki kecenderungan sebagai kutu loncat. Hasil survei
“Employee Engagement Among Millennials” oleh Dale Carnegie Indonesia
tahun 2016 menunjukkan ada 25% tenaga kerja generasi milenial merasa
dirinya engaged pada perusahaan tempat mereka bekerja (Dalecarnegie.id,
2017). Karyawan yang engaged memiliki kecenderungan untuk loyal dan
bersedia bertahan dalam jangka waktu yang panjang pada perusahaan dimana
mereka bekerja (Anwar, 2018). Karyawan tersebut juga akan berkontribusi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
pada keuntungan perusahaan, serta bekerja secara produktif dan berkualitas
(Anwar, 2018).
Dalam engagement seseorang akan memekerjakan dan
mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosional selama
menunjukkan performa mereka (Kahn, 1990). Menurut Kahn (1990) employee
engagement sering juga disebut work engagement atau sebaliknya yang berarti
keadaan anggota dari sebuah organisasi mengidentifikasi dirinya dengan
pekerjaannya. Karyawan yang memiliki work engagement dapat membawa
keuntungan bagi perusahaan dilihat dari performansi yang baik dalam bekerja
(Demerouti & Cropanzano, 2010; dalam Bakker & Leiter, 2010).
Work engagement adalah keterikatan kerja sebagai kondisi pikiran
yang positif dan berhubungan dengan pekerjaan yang memiliki dimensi yaitu
adanya vigor, dedication, dan absorption (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-
Roma, & Bakker, 2002; dalam Schaufeli, 2013). Vigor adalah semangat yang
ditandai dengan tingkat energi dan ketahanan mental tinggi saat bekerja.
Dedication adalah dedikasi yang mengacu pada keterlibatan kuat dalam
pekerjaannya. Absorption adalah penyerapan yang ditandai dengan
konsentrasi penuh dan gembira dalam pekerjaannya (Schaufeli, 2013).
Work engagement dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut
Bakker (2011) work engagement memiliki dua faktor yaitu personal resource
dan job resource. Personal resource adalah evaluasi diri yang bersifat positif,
terkait dengan ketahanan individu mengendalikan perasaannya yang dapat
berdampak pada lingkungannya (Hobfoll, Johnson, Ennis, & Jackson, 2003;
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
dalam Bakker, 2011). Job resource adalah pekerjaan yang mengacu pada
aspek fisik, psikologis, sosial, atau organisasi dari pekerjaan yang baik
(Schaufeli & Bakker, 2004). Job resource dapat dilihat dari inovasi,
penghargaan, iklim organisasi, dan supervisor support (Bakker, Hakenen,
Demerouti, & Xanthopoulou, 2007; dalam Bakker, 2011)
Peneliti melakukan wawancara pada enam karyawan generasi milenial
di beberapa bidang pekerjaan (seperti human resource, marketing, dan arsitek)
di bulan Februari 2020. Dari wawancara tersebut didapatkan hasil bahwa
adanya peran supervisor itu penting bagi keberlangsungan pekerjaan mereka.
Terlebih supervisor yang memberikan dukungan atas kerja karyawan seperti
cara memperlakukan karyawan, mengayomi bawahan, memberikan arahan
apa yang harus dikerjakan, dan memberikan solusi ketika karyawan sedang
mengalami kesusahan dalam bekerja. Selain itu, karyawan juga senang ketika
supervisor tidak membatasi karyawan untuk belajar banyak hal dan
membebaskan karyawan bekerja dengan caranya sendiri. Dapat dilihat juga
pada riset Dale Carnegie mengenai engagement, yang menyatakan bahwa
kepuasan karyawan generasi milenial atau generasi Y ditentukan oleh
kesamaan nilai dan transparansi dari atasannya langsung (Banirestu, 2017).
Supervisor support membuat karyawan lebih bersemangat dan senang
saat bekerja, sehingga karyawan dapat menemukan ide-ide baru dengan lebih
mudah. Hal ini sesuai dengan yang dinyatakan oleh Schaufeli dan Bakker
(2004), yaitu bahwa adanya supervisor support sebagai salah satu alat dari job
resource, dapat membuat karyawan melaksanakan tugas mereka dengan lebih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
baik dan dapat menginspirasi karyawan untuk tetap engaged dalam
pekerjaannya.
Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan bahwa supervisor
support adalah kategori yang kuat terkait dengan POS (Percieve
Organizational Support). Supervisor support atau dukungan atasan
didefinisikan sebagai pandangan karyawan tentang sejauh mana atasan
mereka menghargai kontribusi dan kepedulian mereka terhadap kesejahteraan
mereka (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986; Kottke &
Sharafinski, 1988; dalam Mohamed & Ali, 2016). Levinson (1965; dalam
Rhoades & Eisenberger, 2002) juga berpendapat bahwa supervisor merupakan
agen dari organisasi, maka karyawan yang memiliki perceived supervisor
support positif cenderung menunjukkan sikap yang positif terhadap
organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Othman dan Nasurdin (2012)
menyatakan bahwa dukungan atasan atau pengawas secara positif terkait
dengan keterikatan kerja dan dapat dikatakan bahwa dukungan pengawas
adalah prediktor dari keterikatan kerja untuk perawat di Malaysia. Penelitian
lain menunjukkan bahwa otonomi pekerjaan individu dan dukungan sosial
tingkat tim dari supervisor maupun dari rekan kerja secara positif terkait
dengan work engagement individu (Vera, Martinez, Lorente, & Chambel,
2015).
Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Karatepe dan Olugbade
(2009) pada manager hotel di Negeria menunjukkan bahwa supervisor
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
support tidak berpengaruh signifikan terhadap tiga dimensi dari work
engagement. Penelitian ini memiliki keterbatasan yaitu bahwa sampel yang
didapatkan relatif kecil atau sedikit yaitu berjumlah 140 orang (Karatepe &
Olugbade, 2009).
Keterbatasan dan saran juga diberikan oleh penelitian lain. Penelitian
Othman dan Nasurdin (2012) serta Vera, Martinez, Lorente, dan Chambel
(2015) menyatakan keterbatasannya, yaitu terkait dengan jumlah subjek atau
spesifiknya lokasi subjek yang diteliti, hanya pada suatu organisasi saja.
Penelitian yang dilakukan oleh Othman dan Nasurdin (2012) terdiri dari 396
perempuan dan enam laki-laki pada tiga rumah sakit umum di Semenanjung
Malaysia. Subjek tersebut memiliki rata-rata usia 30,72 atau 31 tahun.
Penelitian tersebut menyatakan bahwa sampel yang lebih besar di industri
yang sama akan meningkatkan generalisasi temuan. Vera, Martinez, Lorente,
dan Chambel (2015) juga melakukan penelitian yang terdiri dari 313 perawat
perempuan pada salah satu rumah sakit di Portugis sebagai subjek penelitian.
Rata-rata usia subjek yaitu 33.9 atau 34 tahun. Penelitian tersebut menyatakan
bahwa penelitian di masa depan akan lebih baik jika mengumpulkan persepsi
umum tentang dukungan sosial (atasan) secara lebih objektif atau lebih luas.
Dari hasil wawancara ke beberapa karyawan generasi milenial di
indonesia dan penelitian Dale Caregie, bahwa dukungan supervisor sangat
menentukan work engagement karyawan generasi milenial. Sehingga
pengetahuan tentang dukungan supervisor dan work engagement penting
untuk diteliti. Oleh karena itu, peneliti ingin melakukan penelitian yang lebih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
luas dilihat dari keberagaman sektor perusahaan dengan menggunakan
generasi milenial di Indonesia sebagai subjek penelitian. Seperti yang
dinyatakan oleh Cresswell (2009; dalam Supratiknya, 2015) “makin besar
sampel, makin baik”.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian adalah “apakah ada hubungan
antara supervisor support dan work engagement pada generasi milenial di
Indonesia?”
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara
supervisor support dan work engagement pada generasi milenial di Indonesia.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan
bagi pengembangan ilmu Psikologi Industri dan Organisasi, terutama
mengenai supervisor support di organisasi atau perusahaan dan work
engagement pada generasi milenial di Indonesia.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Subjek
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan evaluasi dan
bahan refleksi dalam rangka pengembangan diri (interpersonal
maupun intrapersonal) saat bekerja pada karyawan khususnya generasi
milenial.
b. Bagi Instansi
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi gambaran serta
evaluasi bagi instansi mengenai supervisor support pada karyawan
perusahaan khususnya generasi milenial di Indonesia.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Work Engagement
1. Definisi Work Engagement
Kahn (1990) adalah peneliti pertama yang mengonsep teori
engagement di tempat kerja. Kahn (1990; dalam Bakker & Leiter, 2010)
menyatakan bahwa engagement dapat dilihat sebagai perilaku untuk
mengarahkan energi dalam peran kerja seseorang dan dapat dianggap
sebagai manifestasi dari kehadiran psikologis atau kondisi mental tertentu.
Dari pernyataan yang disampaikan oleh Kahn (1990; dalam Bakker &
Leiter, 2010) mengasumsikan engagement sebagai hasil positif baik di
tingkat individu (pertumbuhan dan perkembangan pribadi) maupun di
tingkat organisasi (kualitas kinerja).
Kahn (1990) menggambarkan engagement sebagai personal
engagement dan personal disengagement. Personal engagement adalah
keaktifan secara penuh dari setiap anggota organisasi terhadap peran yang
ditunjukkan dalam sebuah organisasi dan mampu mengekspresikan diri
serta bekerja secara fisik, kognitif, dan emosional. Personal
disengagement adalah kurangnya keaktifan dari setiap anggota organisasi
yang ditunjukkan dalam sebuah organisasi dan memiliki kecenderungan
untuk melepaskan atau menarik diri secara fisik, kognitif, dan emosional
(Kahn, 1990).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
Istilah work engagement dan employee engagement tampak
berbeda namun sering digunakan oleh penelitian sebelumnya dengan
mengukur konstruk yang serupa (Kahn, 1990). Schaufeli (2013) membagi
engagement menjadi dua yaitu employee engagement dan work
engagement. Dua istilah tersebut sering dipakai secara bergantian namun
work engagement lebih spesifik daripada employee engagement. Work
engagement mengacu pada hubungan karyawan dengan pekerjaannya,
sedangkan employee engagement lebih kepada hubungan karyawan
dengan organisasi (Schaufeli, 2013).
Schaufeli et. al. (2002; dalam Bakker 2011) menganggap work
engagement sebagai konsep independent, sehingga work engagement
didefinisikan dan dioperasionalkan atau diukur menggunakan alat ukur
sendiri. Menurut Schaufeli (2013) work engagement adalah keadaan
pikiran positif yang berhubungan terhadap pekerjaannya dengan adanya
karakteristik seperti vigor (semangat), dedication (dedikasi), dan
absorption (penyerapan).
Definisi work engagement yang akan digunakan dalam penelitian
ini yaitu work engagement sebagai keadaan pikiran positif dan perilaku
seseorang yang berhubungan dengan pekerjaannya.
2. Dimensi Work Engagement
Schaufeli (2013) mengatakan bahwa work engagement memiliki
tiga dimensi atau sering disebut multidimensional. Multidimensional
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
adalah lebih dari satu atribut laten dalam satu variabel (Azwar, 2013).
Dimensi work engagement adalah :
a. Semangat (vigor)
Semangat ditandai dengan tingkat energi dan ketahanan
mental yang tinggi saat bekerja, kemauan untuk menginvestasikan
upaya dalam pekerjaan seseorang, dan kegigihan bahkan dalam
menghadapi kesulitan.
b. Dedikasi (dedication)
Dedikasi mengacu pada keterlibatan kuat dalam pekerjaan
seseorang, dan mengalami rasa signifikansi, antusiasme, inspirasi,
kebanggaan, dan tantangan.
c. Penyerapan (absorption)
Penyerapan ditandai dengan sepenuhnya terkonsentrasi dan
dengan gembira dalam pekerjaannya, di mana waktu berlalu
dengan cepat dan seseorang memiliki kesulitan untuk melepaskan
diri dari pekerjaan.
Penelitian ini akan melihat work engagement pada karyawan
generasi milenial. Work engagement dapat dilihat dari bagaimana
karyawan bekerja dengan semangat dan penuh energi, memiliki
keterlibatan yang kuat, serta penuh dengan konsentrasi serta gembira
dalam pekerjaannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
3. Pengukuran Work Engagement
Schaufeli dan Bakker (2004) mengembangkan alat untuk
mengukur work engagement yaitu Utrecht Work Engagement Scale
(UWES). Telah dilakukan 23 studi menggunakan alat ukur UWES antara
tahun 1999 dan 2003 di 9 negara yaitu Australia, Canada, Finland, France,
Germany, Greece, Norway, South Africa, dan Spain. Adapun
pengadaptasian alat ukur UWES-9 oleh para ahli di Indonesia, dengan
alasan agar menyesuaikan konteks budaya yang ada di Indonesia.
Partisipan dalam studi ini adalah seratus orang guru inklusi yang berasal
dari Solo, Semarang, Surabaya, dan Malang menggunakan metode survei
online dan berbasis kertas (Kristiana, Fajrianthi, & Purwono, 2018).
Pengukuran UWES ini untuk mengukur work engagement sesuai
tiga dimensi yaitu vigor, dedication, absorption dengan α Cronbach's 0.93
pada UWES-9 (Schaufeli & Bakker, 2004). Schaufeli & Bakker
menyatakan bahwa faktor atau dimensi work engagement berkorelasi
sangat tinggi, dengan tujuan praktis ketiga faktor tersebut dapat diciutkan
menjadi satu skor khususnya pada alat tes UWES-9. Dalam menjumlahkan
skor pada pengukuran UWES ini dapat menghitung perdimensinya, atau
jika lebih tertarik pada konsep work engagement dapat memakai jumlah
skor total dari ketiga dimensi tersebut (Schaufeli & Bakker 2004). UWES
memiliki beberapa versi yang selalu dikembangkan oleh Schaufeli &
Bakker (2004) dengan mempersingkat jumlah itemnya, yaitu mulai dari
24, 17, 15, 9, dan 3 item. Mempersingkat jumlah item bertujuan untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
membantu para peneliti dalam menghadapi keterbatasan waktu saat
melakukan penelitian work engagement.
4. Faktor yang mempengaruhi Work Engagement
Work engagement memiliki dua faktor yaitu job resource (Bakker,
Demerouti, & Verbeke, 2004), dan personal resource (Bakker, 2011).
a. Job Resource
Job resourse atau sumber daya pekerjaan mengacu pada
aspek fisik, sosial, atau organisasi dari pekerjaan yang dapat (a)
mengurangi tuntutan pekerjaan dan biaya fisiologis dan psikologis
yang terkait; (b) fungsional dalam mencapai tujuan kerja; dan (c)
merangsang pertumbuhan, pembelajaran, dan pengembangan
pribadi. Job resource dapat ditempatkan pada beberapa tingkatan,
seperti:
1) Tingkat organisasi yang terdiri dari gaji yaitu pembayaran yang
dibayarkan oleh perusahaan setiap bulannya (Gaol, 2014;
dalam Nuraya & Partiwi, 2017); peluang karir yaitu persepsi
karyawan tentang sejauh mana tugas kerja dan peluang kerja
yang sesuai dengan minat dan tujuan karir mereka tersedia
dalam organisasi mereka saat ini (Kraimer, Seibert, Wayne, &
Liden, 2011); dan keamanan kerja sebagai persepsi stabilitas
dan kelanjutan dari pekerjaan seseorang (Probst, 2003).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
2) Tingkat hubungan interpersonal dan sosial yang terdiri dari
dukungan supervisor dan rekan kerja yaitu transfer
interpersonal sumber daya instrumental atau emosional. Istilah
atasan mengacu pada orang yang mengawasi rutinitas
pekerjaan harian karyawan, sedangkan rekan kerja merujuk
pada seseorang yang memegang posisi atau pangkat yang
serupa (Yoon & Thye, 2000); serta iklim tim yaitu representasi
bersama dari tim kerja yang memungkinkan anggota tim untuk
menetapkan makna bersama untuk acara yang penting bagi tim,
dan menentukan tindakan yang akan mengarah pada hasil yang
diinginkan (Parker, Baltes, Young, Huff, Altmann, Lacost, &
Roberts, 2003; dalam Roma, Ferreira, & Peiro, 2010 ).
3) Tingkat organisasi kerja yang terdiri dari kejelasan peran yaitu
mengacu pada sejauh mana informasi yang perlu disediakan
tentang bagaimana karyawan dalam melakukan pekerjaannya
(Teas et al., 1979; dalam Mukherjee & Malhotra, 2006);
partisipasi dalam pengambilan keputusan mengacu pada
berbagi pengambilan keputusan, yang biasanya merupakan
tanggung jawab manajer dengan bawahan untuk mencapai
tujuan organisasi (Scott-Ladd et al., 2006; dalam
Wickramasinghe & Wickramasinghe, 2012).
4) Tingkat tugas yang terdiri dari umpan balik kinerja yaitu
informasi dari kegiatan kerja tentang efektivitas kinerja; variasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
keterampilan yaitu menggunakan keterampilan dan bakat yang
berbeda untuk melakukan berbagai kegiatan; signifikansi tugas
yaitu dampak pekerjaan kepada orang lain; identitas tugas yaitu
penyelesaian seluruh pekerjaan; dan otonomi yaitu kebebasan,
kemandirian, serta kebijaksanaan untuk karyawan (Dodd &
Ganster, 1996).
b. Personal Resource
Personal resource atau sumber daya pribadi adalah
evaluasi diri positif yang terkait dengan ketahanan dan merujuk
pada perasaan individu tentang kemampuan mereka untuk berhasil
mengendalikan dan berdampak pada lingkungan mereka (Hobfoll,
Johnson, Ennis, & Jackson, 2003; dalam Bakker, 2011). Personal
resource dapat dilihat dari self-efficacy, harga diri berbasis
organisasi, dan optimisme (Bakker, 2011).
1. Self-efficacy adalah keyakinan orang pada kemampuannya
untuk memengaruhi peristiwa dalam hidup seseorang meliputi
motivasi, pencapaian kerja, dan kesejahteraan emosional
(Bandura, 2010).
2. Harga diri berbasis organisasi adalah persepsi yang dimiliki
individu tentang diri mereka sendiri sebagai hal yang penting,
bermakna, efektif, dan berharga dalam organisasi mereka
(Mayer, Fraccastoro, & McNary, 2007).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
3. Optimis adalah persepsi individu tentang sejauh mana dirinya
memiliki harapan yang menguntungkan secara umum untuk
masa depannya (Carver, Scheier, & Segerstrom, 2010).
Penelitian ini akan melihat dari faktor job resource yaitu dukungan
sosial khususnya supervisor support pada perusahaan.
B. Supervisor Support
1. Definisi Supervisor Support
Kottke dan Sharafinski (1988) mengemukakan bahwa karyawan
membedakan dukungan organisasi (organization support) dan dukungan
atasan (supervisor support). Organization support yaitu dukungan dari
organisasi secara keseluruhan pada karyawan (Kottke & Sharafinski,
1988). Sedangkan supervisor support adalah dukungan dari atasan
langsung ke karyawan (Kottke & Sharafinski, 1988). Supervisor support
dapat menjadi jembatan untuk memberikan dukungan dari organisasi
kepada karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang positif (Erdeji
et al., 2016; dalam Gordon, Adler, Day, & Sydnor, 2019).
Supervisor adalah agen organisasi yang memiliki tanggung jawab
untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan
memandang orientasi atasan mereka yang menguntungkan atau tidak
menguntungkan terhadap mereka sebagai indikasi dukungan organisasi
(Rhoades & Eisenberger, 2002). Levinson (1965; dalam Rhoades &
Eisenberger, 2002) menambahkan bahwa supervisor merupakan agen dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
organisasi, maka karyawan yang memiliki perceive supervisor support
positif cenderung menunjukkan sikap yang positif terhadap organisasi.
Perceived Supervisor Support adalah aspek dukungan sosial di
tempat kerja bagi karyawan (Bacharach & Bamberger, 2007; Tang &
Tsaur, 2016; dalam Gordon, Adler, Day, & Sydnor, 2019). Perceived
Supervisor Support (PSS) mencakup perasaan karyawan tentang
atasannya, ketika atasan menilai pekerjaan yang karyawan lakukan
(Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski, & Rhoades, 2002).
Karyawan membentuk pandangan atau persepsi umum tentang sejauh
mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan
mereka (Kottke & Sharafinski, 1988).
Definisi Supervisor support atau dukungan atasan adalah
pandangan karyawan mengenai sejauh mana atasan mereka dapat
menghargai kontribusi dan peduli pada kesejahteraan karyawan.
2. Pengukuran Supervisor Support
Pengukuran yang dikembangkan oleh Kottke dan Sharafinski
(1988) memiliki tujuan untuk mengukur keyakinan karyawan tentang
dukungan organisasi terhadap mereka. Kottke dan Sharafinski (1988)
mengembangkan survei tentang Perceived Supervisory Support dari
Survey of Perceived Organization Support (SPOS) oleh Eisenberger et al.
pada tahun 1986.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
SPOS terdiri dari 36 item, kemudian Eisenberger bersama Kottke
serta Sharafinski menyingkat item tersebut menjadi 16 item dengan tujuan
untuk membantu para peneliti dalam menghadapi keterbatasan waktu
(Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986). SPOS
menggunakan skala Likert 7 poin dengan keterangan "sangat tidak setuju"
(1) dan "sangat setuju" (7) dengan α Cronbach's 0.98 (Kottke &
Sharafinski, 1988).
Telah dilakukan studi pada alat ukur perceived supervisory support
di Southwestern United States, penelitian tersebut menggunakan 216 dari
300 karyawan sebagai responden (Kottke & Sharafinski, 1988). Dalam
perkembangannya, alat tersebut juga dipakai oleh beberapa ahli lain dalam
penelitiannya.
3. Dampak Supervisor Support
Kirmeyer dan Dougherty (1988) berpendapat bahwa supervisor
support yang tinggi dapat meningkatkan harga diri karyawan dengan cara
mendukung mereka. Seperti memberi mereka penghargaan untuk
keputusan sulit dan pengorbanan yang mereka buat juga dapat
meningkatkan harga diri karyawan (Kirmeyer & Dougherty, 1988). Selain
itu, menghindari untuk terlalu kritis terhadap mereka (Kirmeyer &
Dougherty, 1988). Ketika supervisor support rendah maka beban kerja
terkait dengan ketegangan dan kecemasan pada karyawan lebih besar
(Kirmeyer & Dougherty, 1998).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
Supervisor support memengaruhi persepsi budaya kerja yang
positif pada karyawan dengan cara meningkatkan dukungan pekerjaan
dalam organisasi dan dukungan keluarga (Straub, Vinkenburg, Kleef, &
Hofmans, 2018). Dari penggabungan tersebut dapat memperkuat
keterlibatan atau involvement kerja karyawan dan mengurangi niat
berpindah dari waktu ke waktu (Straub, Vinkenburg, Kleef, & Hofmans,
2018).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Yang, et al., (2018)
menunjukkan bahwa dukungan atasan atau supervisor support dalam
pengembangan karir secara positif terkait dengan career satisfaction dan
kemampuan promosi. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara supervisor
memberikan panduan, bantuan, dan umpan balik kepada bawahannya
(Yang, et al., 2018).
Penelitian Vera, Martinez, Lorente, dan Chambel (2015)
menunjukkan bahwa otonomi pekerjaan individu dan dukungan sosial
tingkat tim dari supervisor maupun dari rekan kerja secara positif terkait
dengan work engagement individu. Hal tersebut dapat dilihat dari cara
interaksi langsung dan tidak langsungnya manager atau supervisor
terhadap perawat (Vera, Martinez, Lorente, & Chambel, 2015). Adanya
strategi dari manager yang menunjukkan dukungan sosial seperti
memperhatikan pekerjaan seorang perawat dan lingkungan sosialnya dapat
meningkatkan work engagement pada perawat (Vera, Martinez, Lorente,
& Chambel, 2015).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
Othman dan Nasurdin (2012) memberikan hasil dari penelitiannya
yaitu dukungan atasan atau pengawas secara positif terkait dengan work
engagement. Dapat dikatakan bahwa dukungan pengawas adalah prediktor
dari work engagement untuk perawat di Malaysia (Othman & Nasurdin,
2012). Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara atasan atau pengawas
menunjukkan kepedulian terhadap perasaan dan kebutuhan perawat,
memberikan bantuan, dan memberikan informasi dengan cara komunikasi
timbal-balik antara atasan dengan perawat (Blau, 1964; dalam Othman &
Nasurdin, 2012).
C. Generasi Milenial
Menurut Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan
Anak (KPPPA) bekerja sama dengan Badan Pusat Statistik (BPS) pada
bukunya yang berjudul “Profil Generasi Milenial Indonesia” tahun 2018.
Generasi milenial penduduk Indonesia adalah penduduk yang lahir antara
tahun 1980 hingga 2000. Stafford dan Griffis (2008) juga berpendapat bahwa
yang lahir pada tahun 1980-2000 disebut generasi milenial. Beberapa tokoh
lain juga sependapat bahwa generasi milenial adalah generasi yang lahir pada
tahun 1980-2000 (Oppel, 2007; Tulgan, 2009; dalam Burkus, 2010). Menurut
Badan Pusat Statistik (2018) ciri-ciri generasi milenial seperti ditandai oleh
akrab dengan komunikasi, media, dan teknologi digital. Generasi milenial
dibesarkan oleh kemajuan teknologi, sehingga generasi ini adalah generasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
yang kreatif, informatif, produktif, dan mempunyai passion atau gairah
(Badan Pusat Statistik, 2018).
Howe dan Strauss (2008; dalam Stafford & Griffis, 2008)
mengidentifikasi tujuh sifat inti generasi Milenial. Para penulis ini percaya
bahwa sifat-sifat inti berikut secara substansial mendefinisikan dunia
Milenium:
1. Khusus. Milenium, sebagai kolektif, percaya bahwa mereka sangat
penting bagi Bangsa dan tujuan hidup orang tua.
2. Terlindung. Mereka telah menjadi fokus dari gerakan perlindungan
anak dan pemuda di sejarah Amerika.
3. Percaya diri. Generasi Millen percaya, optimis, dan terhubung dengan
orang tua mereka dan masa depan.
4. Berorientasi pada Tim. Insting tim yang kuat dan ikatan rekan yang
ketat adalah norma mereka.
5. Konvensional. Konservatif dalam perilaku dan nilai-nilai mereka,
mereka membawa sentuhan modern pada aturan dan standar sosial
tradisional.
6. Ditekan. Dengan perasaan "anak trofi", mereka merasa bertanggung
jawab untuk belajar keras, menghindari risiko pribadi, dan unggul.
7. Pencapaian. Sebagai generasi yang berfokus pada akuntabilitas tinggi
dan standar pencapaian sekolah, Millennial kemungkinan besar akan
menjadi orang dewasa muda yang berpendidikan terbaik dalam sejarah
Amerika Serikat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
Menurut Galup (2016; dalam Badan Pusat Statistik, 2018) menyatakan
bahwa generasi milenial di Indonesia memiliki beberapa karakteristik dalam
bekerja, seperti:
1. Para milenial bekerja bukan sekedar untuk menerima gaji melainkan
untuk mengejar tujuan.
2. Generasi ini lebih menginginkan diri mereka dapat berkembang di
dalam pekerjaannya seperti mempelajari hal baru, skill baru, sudut
pandang baru, dll.
3. Generasi ini tidak menginginkan atasan yang suka memerintah dan
mengontrol mereka.
4. Generasi ini menginginkan on going conversation dibandingkan
dengan melihat review tahunan.
5. Generasi ini tidak berpikir untuk memperbaiki kekurangannya
melainkan berpikir untuk mengembangkan kelebihannya.
6. Bagi generasi ini, pekerjaan bukan sekedar bekerja namun bekerja
adalah bagian dari hidup mereka.
Penelitian yang dilakukan oleh Park dan Gursoy (2012) menyatakan
bahwa karyawan milenial memiliki niat yang jauh lebih tinggi untuk
meninggalkan organisasi mereka daripada generasi yang lebih tua ketika
mengalami kurangnya semangat dan memburuknya kesehatan mental di
tempat kerja; merasa kehilangan rasa signifikansi, antusiasme, dan tantangan
dalam pekerjaan mereka; dan merasa kurang asyik dengan pekerjaannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
Dengan demikian generasi milenial adalah generasi yang lahir antara
tahun 1980 hingga 2000. Generasi milenial memiliki karakteristik dalam
bekerja seperti mengejar tujuan, berkembang dari segala aspek, dan tidak suka
dengan perintah dan kontrol dari atasan. Selain itu, lebih senang dengan
percakapan tentang masa depan, dapat mengembangkan kelebihannya, dan
bekerja adalah bagian dari hidup mereka.
D. Dinamika Hubungan Supervisor Support Dan Work Engagement
Menurut Gallup (2016, dalam Badan Pusat Statistik, 2018) generasi
milenial adalah generasi yang lahir dari tahun 1980-2000. Generasi ini adalah
generasi yang bertanggung jawab atas perusahaan yang ada di Indonesia untuk
ke depannya (Badan Pusat Statistik, 2018). Generasi milenial memiliki
karakteristik dalam bekerja yang berhubungan dengan atasan mereka yaitu
generasi milenial tidak menginginkan atasan yang suka memerintah dan
mengontrol mereka (Badan Pusat Statistik, 2018).
Atasan atau supervisor adalah pengawas yang bertanggung jawab
untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja karyawan (Eisenberger,
Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986). Supervisor support adalah persepsi
karyawan tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli
terhadap kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski, 1988). Adanya
supervisor support dapat membuat karyawan melaksanakan tugas mereka
dengan lebih baik dan dapat menginspirasi karyawan untuk tetap engaged
dalam pekerjaannya (Schaufeli & Bakker, 2004).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
Supervisor support secara positif dapat berhubungan dengan work
engagement pada karyawan generasi milenial dengan cara atasan
menunjukkan kepedulian terhadap perasaan dan kebutuhan karyawan,
sehingga karyawan generasi milenial dapat merasa dipedulikan oleh
atasannya. Kepedulian tersebut dapat dilakukan dengan cara atasan atau
supervisor memberikan bantuan dan memberikan informasi dengan cara
komunikasi timbal-balik dengan karyawannya, sehingga karyawan merasa
dibantu ketika mengalami kesusahan dalam bekerja serta merasakan adanya
komunikasi secara timbal balik dengan atasannya (Blau, 1964; dalam Othman
& Nasurdin, 2012).
Adanya supervisor support yang telah diberikan pada karyawan
generasi milenial, mereka akan merasa lebih semangat, berdedikasi, dan
memiliki konsentrasi yang penuh dalam bekerja (Othman & Nasurdin, 2012).
Hal tersebut dapat membuat karyawan generasi milenial menjadi lebih
engaged dalam pekerjaannya (Othman & Nasurdin, 2012). Levinson (1965;
dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) berpendapat bahwa adanya supervisor
support yang lebih besar, dapat dikaitkan dengan komitmen organisasi yang
lebih besar. Supervisor support yang rendah dapat berdampak pada work
engagement karyawan generasi milenial juga rendah, sehingga niat berpindah
semakin besar dan dapat menyebabkan banyaknya karyawan generasi milenial
yang keluar dari perusahaan tempat mereka bekerja (Dalecarnegie.id, 2017).
Schaufeli dan Bakker (2004) menyatakan bahwa work engagement
adalah keadaan pikiran positif yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
Work engagement memiliki dimensi yang terdiri dari vigor (semangat),
dedication (berdedikasi), dan absorption (penyerapan) (Schaufeli & Bakker,
2004).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
E. Skema Penelitian
Gambar 1.
Skema Hubungan antara Supervisor Support dan Work Engagement pada
Generasi Milenial
Supervisor Support
Pandangan dari karyawan generasi milenial mengenai sejauh mana atasan
menghargai kontribusi dan peduli kesejahteraannya.
Supervisor Support Tinggi
Pandangan karyawan bahwa atasan menghargai kontribusi dan peduli dengan kesejahteraan karyawan
generasi milenial.
Karyawan merasa dipedulikan oleh atasan.
Karyawan merasa diberi bantuan dari atasan.
Karyawan merasa adanya pemberian informasi secara timbal balik.
Work engagement pada karyawan generasi milenial akan semakin
tinggi.
Karyawan merasa semangat, berdedikasi, dan memiliki konsentrasi
penuh pada pekerjaannya.
Supervisor Support Rendah
Pandangan karyawan bahwa atasan kurang menghargai kontribusi dan
kurang peduli dengan kesejahteraan karyawan generasi milenial.
Karyawan kurang merasa dipedulikan oleh atasan.
Karyawan merasa kurang diberi bantuan dari atasan.
Karyawan kurang merasa adanya pemberian informasi secara timbal balik.
Work engagement pada karyawan generasi milenial semakin berkurang.
Karyawan merasa kurang semangat, kurang berdedikasi, dan kurang
memiliki konsentrasi penuh pada pekerjaannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
F. Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian ini adalah terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara supervisor support dan work engagement pada generasi
milenial. Semakin tinggi supervisor support maka semakin tinggi juga work
engagement pada karyawan generasi milenial di Indonesia.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis metode penelitian kuantitatif.
Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang memiliki tujuan untuk menguji
teori dengan cara meneliti hubungan antar variabel secara objektif
(Supratiknya, 2015). Variabel tersebut dianalisis secara statistik dengan
menggunakan data numerik atau angka (Creswell, 2012; dalam Supratiknya,
2015). Penelitian kuantitatif ini akan menggunakan desain survei. Desain
survei adalah salah satu strategi penelitian kuantitatif yang memiliki tujuan
untuk menghasilkan sebuah deskripsi angka mengenai pendapat, sikap, atau
tingkah laku sebuah populasi. Desain survei akan meneliti salah satu atau
lebih sampel dari populasi yang sudah ditentukan (Supratiknya, 2015). Pada
penelitian ini, hasil yang diperoleh akan digunakan untuk mengetahui
hubungan antara supervisor support dan work engagement pada generasi
milenial di Indonesia.
B. Variabel Penelitian
Penelitian ini memakai dua macam variabel yaitu variabel dependent
dan variabel independent. Variabel dependent (Y) adalah variabel yang
tergantung pada variabel independent, yang memiliki arti variabel yang
diasumsikan merupakan hasil atau akibat pengaruh dari variabel independent.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
Sedangkan variabel independent (X) adalah variabel yang kemungkinan dapat
menyebabkan, memengaruhi atau berdampak pada variabel dependent
(Supratiknya, 2015). Kedua variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel dependent : Work Engagement
2. Variabel independent : Supervisor Support
C. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah penentuan konstrak yang akan dipelajari
sehingga menjadi variabel yang dapat diukur (Sugiyono, 2014).
1. Supervisor Support
Supervisor support adalah pandangan karyawan mengenai sejauh
mana atasan mereka dapat menghargai kontribusi dan peduli pada
kesejahteraannya. Alat yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
skala perceived supervisor support yang diadaptasi dari Eisenberger,
Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986; dalam Kottke & Sharafinski,
1988). Skala ini terdiri dari 16 aitem dengan reliabilitas sebesar 0.98
(Kottke & Sharafinski, 1988). Perhitungan skor pada skala ini dilakukan
dengan cara menjumlahkan total dari 16 aitem yang terdapat di skala
perceived supervisor support. Semakin tinggi jumlah skor yang diperoleh
dari penilaian karyawan terhadap atasannya, maka akan semakin tinggi
pula supervisor support kepada bawahannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
2. Work Engagement
Work engagement adalah keadaan pikiran positif dan perilaku pada
karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya. Dalam penelitian ini
akan melihat tiga dimensi yang membentuk work engagement yaitu vigor,
dedication, dan absorption. Alat yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah skala Utrecht Work Engagement Scale-9 versi bahasa Indonesia
dari Schaufeli dan Bakker (2004; dalam Kristiana, Fajrianthi, & Purwono,
2018). Alat ukur ini memiliki sembilan aitem dengan reliabilitas sebesar
0,85. (Kristiana, Fajrianthi, & Purwono, 2018). Perhitungan skala work
engagement dengan cara menjumlahkan total dari sembilan aitem yang
terdapat pada skala work engagement. Semakin tinggi jumlah skor yang
diperoleh dari karyawan, maka semakin tinggi pula work engagement pada
karyawan tersebut.
D. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan yang
memiliki tahun kelahiran 1980-2000 (Meier, Austin, dan Crocker, 2010;
dalam Badan Pusat Statistik, 2018). Subjek pada penelitian ini sudah memiliki
pengalaman bekerja selama 6 bulan, dengan asumsi sudah melewati masa
percobaan kerja sesuai yang tertera pada pasal 60 UU tentang
Ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003. Metode pengambilan sampel pada
penelitian ini menggunakan proses seleksi nonprobability sample yaitu
convenience sample. Convenience sample adalah subjek sampel dipilih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
berdasarkan ketersediaan dan kemudahan untuk mengaksesnya (Supratiknya,
2015).
E. Metode & Alat Pengumpulan Data
Metode yang digunakan pada penelitian ini yaitu menyebarkan skala
kepada subjek penelitian. Skala yang akan dipakai yaitu Skala Likert. Skala
Likert adalah metode yang memiliki beberapa pertanyaan dalam rangka
mengukur atribut psikologis tertentu (Supratiknya, 2014). Subjek nantinya
akan menyatakan kesetujuan sampai ketidaksetujuan dalam sebuah kontinum
(Supratiknya, 2014). Peneliti menggunakan jenis modifikasi terhadap skala
likert yang akan dipakai dengan penggunaan opsi jawaban dalam jumlah
banyak atau lebih dari lima opsi (Supratiknya, 2014). Kemudian skala tersebut
akan disebar melalui media online yaitu menggunakan googleform.
Kuesioner tersebut menggunakan kuesioner berskala yang mengukur
tentang atribut psikologis seseorang (Supratiknya, 2015). Dalam penelitian
ini, skala yang akan digunakan adalah survey of perceived supervisor support
(SPSS) dan utrecht work engagement scale (UWES).
1. Survey of Perceived Supervisor Support
Skala perceived supervisor support diadaptasi dari survey of
perceived organization support (Eisenberger, Huntington, Hutchison, &
Sowa, 1986) yang dikembangkan oleh Kottke dan Sharafinski (1988).
Eisenberger, Kottke dan Sharafinski (1988) menyederhanakan dari 36
aitem menjadi 16 aitem dengan mengubah kata “organisasi” menjadi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
“supervisor” di setiap aitemnya. Penelitian ini menggunakan skala Likert
dengan SPSS 23 windows. Dalam penelitian ini, subjek diminta untuk
memilih salah satu jawaban dari 7 poin dengan keterangan “sangat tidak
setuju” mendapatkan poin 1 dan “sangat setuju” mendapatkan poin 7
secara urut sesuai dengan apa yang subjek alami.
Pertanyaan dalam skala penelitain ini bersifat favorabel yaitu
pertanyaan yang memiliki skor secara berurutan dari 1, 2, 3, 4, dst
(Supratiknya, 2014).
2. Utrecht Work Engagement Scale-9
Skala dalam penelitian ini akan memakai Utrecht Work Engagement
Scale-9 (UWES-9) yang sudah diadaptasi di Indonesia oleh Kristiana,
Fajrianthi, dan Purwono (2018). Skala asli UWES-9 dibuat oleh Schaufeli
dan Bakker serta melakukan pengembangan alat ukur dengan 23 studi
antara tahun 1999 dan 2003 di 9 negara (Schaufeli & Bakker, 2004).
UWES-9 menggunakan skala Likert dengan cara memilih salah satu
jawaban dari tidak pernah (0), hampir tidak pernah (1), jarang (2), kadang-
kadang (3), sering (4), sangat sering (5), dan selalu (6).
F. Validitas & Reliabilitas
1. Validitas
Validitas adalah kualitas yang menunjukkan sejuah mana suatu tes
sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak diukur
(Supratiknya, 2014). Hasil penelitian dikatakan valid jika terdapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
kesamaan antara data yang terkumpul dengan data sesungguhnya pada
objek yang diteliti (Sugiyono, 2018). Penelitian ini akan menggunakan
validitas isi. Validitas isi dapat diperoleh dengan cara analisis secara
empiris atau logis terhadap kesesuaian isi dan konstruk yang diukur dalam
suatu tes (Supratiknya, 2014). Validitas isi ini menggunakan expert
judgment untuk mengidentifikasi bentuk tingkah laku yang dipandang
sebagai indikator yang baik, sesuai dengan isi pada alat ukur yang dipakai
(Supratiknya, 2014). Expert judgment dalam penelitian ini dilakukan oleh
sarjana pendidikan bahasa inggris sebagai translator dari bahasa inggris ke
indonesia, dosen bahasa inggris sebagai translator dari bahasa indonesia ke
bahasa inggris dan bantuan dosen pembimbing peneliti sebagai ahli. Hasil
uji validitas isi akan diuji menggunakan bantuan aplikasi SPSS untuk
mengetahui aitem mana yang dapat dipakai dalam penelitian ini.
2. Seleksi Aitem
Seleksi aitem adalah item-item yang membentuk sebuah tes
psikologis yang diperiksa melalui analisis item sesudah item-item tersebut
diujicobakan pada sekelompok sampel yang sudah memenuhi standarisasi
(Supratiknya, 2014). Pengecekan kualits item dilakukan pada kedua skala
tersebut dengan cara tryout terlebih dahulu. Jumlah subjek yang digunakan
pada tryout ini sebanyak 66 karyawan generasi milenial. Hasil tryout
diolah dengan korelasi item total menggunakan SPSS 23 windows. Aitem
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
yang baik adalah aitem yang memiliki batasan skor korelasi item total (rit)
≥ 0.20 (Supratiknya, 2014).
a. Survey of Perceived Supervisor Support
Pada skala survey of perceived supervisor support yang terdiri dari
16 aitem, setelah melakukan seleksi aitem dapat diketahui bahwa 15
aitem memiliki korelasi item total yang baik atau rit ≥ 0.20. Skala
survey of perceived supervisor support memiliki rentang nilai rit yaitu
0,406 – 0,765. Pada aitem nomor 12 memiliki nilai koefisien korelasi
item total (rit) kurang dari 0.20 yaitu sebesar -0,022, yang kemudian
dieliminasi karena tidak sesuai dengan prasyarat sebuah aitem yang
baik (Supratiknya, 2015). Sehingga, aitem yang digunakan pada
penelitian ini sebanyak 15 aitem.
b. Utrecht Work Engagement Scale-9
Utrecht Work Engagement Scale-9 memiliki sembilan aitem.
Aitem keseluruhan memenuhi prasyarat nilai rit atau korelasi item
total yang baik dan memiliki rentang rit yaitu 0,522 – 0,809. Seluruh
aitemnnya mendapatkan nilai di atas 0.20. Sehingga, kesembilan aitem
tersebut akan digunakan seluruhnya pada uji corrected item-total
correlation berikutnya dengan menggunakan SPSS 23 sebagai alat
bantu uji statistik.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
3. Reliabilitas
Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran dengan cara
pengetesan dilakukan secara berulangkali terhadap suatu populasi individu
atau kelompok (Supratiknya, 2014). Estimasi koensistensi internal, dalam
penelitian ini menggunakan koefisien Alpha’s Cronbach. Koefisien
reliabilitas dipandang memuaskan apabila lebih besar atau sama dengan
0,70 (Kline, 1986, dalam Supratiknya, 2014).
a. Survey of Perceived Supervisor Support
Skala Survey of Perceived Supervisor Support memiliki
reliabilitas α = 0.924 dengan jumlah 15 aitem. Nilai reliabilitas 0,924
menunjukkan bahwa aitem tersebut memiliki reliabilitas yang baik.
b. Utrecht Work Engagement Scale-9
Utrecht Work Engagement Scale-9 memiliki sembilan aitem
dengan reliabitias total sebesar α = 0.892, sedangkan jika dihitung
secara terpisah memiliki realibilitas pada dimensi vigor sebesar α =
0,886, dedication sebesar α = 0,839, dan absorption sebesar α = 0,765.
Sehingga, nilai reliabilitas total sebesar 0.892 menunjukkan bahwa
seluruh aitem Utrecht Work Engagement Scale-9 memiliki reliabilitas
yang baik.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
G. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk melihat
kembali apakah penelitian berasal dari populasi yang sebarannya
normal (Santoso, 2010). Peneliti akan menggunakan uji normalitas
Kolmogorov-Smirnov untuk mengetahui normalitas distribusi sebaran
data. Apabila p > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa sebaran data
berbentuk kurva normal (Santoso, 2010). Perhitungan uji normalitas
pada penelitian ini menggunakan alat bantu program SPSS 23
windows.
b. Uji Lineritas
Uji linearitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui
apakah ada hubungan antara variabel dengan mengikuti adanya garis
lurus (Santoso, 2010). Peningkatan atau penurunan kuantitas pada satu
variabel, akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan
kuantitas di variabel lainnya (Santoso, 2010). Data bersifat linear
diasumsikan bahwa data tersebut memiliki hubungan yang mengikuti
garis lurus dari kedua variabel atau lebih (Santoso, 2010). Peneliti
akan menggunakan test for linearity dalam alat bantu program SPSS
23 windows.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
2. Uji Hipotesis
Santoso (2010) menyatakan bahwa uji korelasi Product Moment
Person diterapkan untuk melihat keeratan hubungan antara variabel
dependent dan independent yang memiliki sebaran atau terdistribusi secara
normal. Apabila data tidak terdistribusi secara tidak normal, maka uji
hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah uji korelasi
Spearman Rho. Nilai koefisien korelasi bergerak di antara -1 hingga 1.
Dapat dilihat ketika nilai koefisien bertanda positif maka variabel tersebut
menunjukkan hubungan yang positif, namun jika nilai koefisien bertanda
negatif maka variabel tersebut menunjukkan hubungan yang negatif antar
variabelnya. Untuk nilai koefisien korelasinya 0 menunjukkan bahwa
tidak ada hubungan antara variabel dependent dan independent (Santoso,
2010).
Sugiyono (2018) menyatakan kriteria koefisien korelasi untuk
menginterpretasi hasil uji hipotesis, sebagai berikut: 0,00 – 0,199 memiliki
tingkat hubungan yang sangat rendah; 0,20 – 0,399 memiliki tingkat
hubungan yang rendah; 0,40 – 0,599 memiliki tingkat hubungan yang
sedang; 0,60 – 0,799 memiliki tingkat hubungan yang kuat; dan 0,80 –
1,000 memiliki tingkat hubungan sangat kuat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Pengambilan data penelitian ini dilakukan pada hari Selasa tanggal 26
Mei 2020 sampai dengan hari Rabu tanggal 3 Juni 2020. Peneliti
menyebarkan kuesioner secara online dengan menggunakan google form. Link
kuesioner dari google form ini disebarkan oleh peneliti melalui media sosial
yang ada seperti Instagram, Twitter, WhatsApp, Line, Facebook, dan
LinkedIn. Peneliti menyebarkan kuesioner secara online karena peneliti ingin
menjangkau responden sebanyak-banyaknya dan memiliki cakupan yang luas.
Selain itu, melihat kondisi di Indonesia sedang terkena pandemi covid-19
sehingga pengambilan data akan lebih aman jika menggunakan kuesioner
online.
Peneliti telah mencantumkan informed consent yang menyatakan
kesediaan responden untuk mengisi kuesioner. Responden dalam penelitian
ini adalah karyawan perusahaan yang lahir pada tahun 1980-2000 dan sudah
bekerja minimal enam bulan. Sebanyak 434 orang karyawan telah mengisi
kuesioner yang disebarkan oleh peneliti. Sebanyak 11 responden tidak sesuai
dengan kriteria yang sudah dibuat oleh peneliti, seperti tahun lahir kurang dari
1980 atau lebih dari 2000 dan pengisian tahun lahir yang asal. Hal tersebut
membuat jumlah responden berkurang, sehingga hanya 423 responden yang
akan peneliti gunakan untuk diolah dan dianalisis.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Data Demografis Responden
Terdapat 423 responden yang memiliki kriteria lahir pada tahun
1980-2000 dan lama bekerja di perusahaan minimal enam bulan. Berikut
adalah data demografis responden:
Tabel 1.
Deskripsi Tahun Kelahiran dan Usia Responden
Tahun Lahir Jumlah Persentase
1980-1989 82 19.4%
1990-2000 341 80.6%
Total 423 100%
Tabel 1 menunjukkan bahwa responden penelitian ini didominasi
oleh karyawan yang lahir pada tahun 1990-2000 yaitu sebesar 80,6% dan
jumlah karyawan yang lahir pada tahun 1980-1989 sebesar 19.4%.
Tabel 2.
Deskripsi Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 176 41.6%
Perempuan 247 58.4%
Total 423 100%
Berdasarkan Tabel 2, diketahui bahwa karyawan yang memiliki
jenis kelamin perempuan yaitu sebesar 58,4% lebih banyak dibandingkan
dengan karyawan yang memiliki jenis kelamin laki-laki yaitu sebesar
41,6%. Berdasarkan perbandingan jumlah responden antara laki-laki dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
perempuan yang tidak timpang, peneliti akan melakukan Uji Beda
berdasarkan jenis kelamin responden.
Tabel 3.
Deskripsi Lama Bekerja Responden
Lama Bekerja Jumlah Persentase
6 bulan - 1 tahun 120 28.4%
1 - 3 tahun 169 40.0%
3 - 5 tahun 55 13.0%
5 - 10 tahun 61 14.4%
10 tahun < 18 4.3%
Total 423 100%
Berdasarkan Tabel 3, diketahui bahwa responden dalam penelitian
ini didominasi pada karyawan yang sudah lama bekerja 1 – 3 tahun yaitu
sebesar 40%. Selanjutnya, sebanyak 28,4% karyawan sudah bekerja
selama 6 bulan – tahun. Pada penelitian ini juga diketahui bahwa
karyawan yang bekerja selama 5 – 10 tahun yaitu sebesar 14,4% dan
karyawan yang bekerja selama 3 – 5 tahun yaitu sebesar 13%. Hanya 4,3%
karyawan yang bekerja selama 10 tahun atau lebih.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
Tabel 4.
Deskripsi Sektor Perusahaan Responden
Sektor Perusahaan Jumlah Persentase
Sektor Pertanian
(agriculture) 14 3.3%
Pertambangan (mining) 14 3.3%
Industri Dasar dan
Kimia (basic industry
and chemical)
12 2.8%
Aneka Industri
(miscellaneous
industry)
38 9.0%
Industri Barang
Konsumsi (customer
good industry)
93 22.0%
Properti, Real Estate
dan Konstruksi
Bangunan (property,
real estate and building
construction)
20 4.7%
Infrastruktur, Utilitas
dan Transportasi
(infrastructure, utility,
and transportation)
30 7.1%
Keuangan (finance) 65 15.4%
Perdagangan, Jasa, dan
Investasi (trade,
services, and
investment)
137 32.4%
Total 423 100%
Berdasarkan Tabel 4, diketahui bahwa sebagian karyawan dalam
penelitian ini bekerja pada sektor Perdagangan, Jasa, dan Investasi yaitu
sebesar 32,4%. Selanjutnya, pada sektor Industri Barang Konsumsi
sebanyak 22% dan sektor Keuangan sebanyak 15,4%. Pada sektor Aneka
Industri terdapat karyawan sebesar 9% dan pada sektor Infrastruktur,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
Utilitas dan Transportasi sebesar 7,1%. Di sisi lain, sebesar 4,7%
karyawan yang bekerja pada sektor Properti, Real Estate dan Konstruksi
Bangunan; 3,3% karyawan bekerja pada sektor Pertanian dan
Pertambangan; serta 2,8% karyawan bekerja pada sektor Industri Dasar
dan Kimia.
Tabel 5.
Deskripsi Level Jabatan Responden
Jabatan Jumlah Persentase
Staf Administrasi atau
Sederajat 87 20.6%
Staf Pelaksana atau
Sederajat 211 49.9%
Supervisor/Pengawas
atau Sederajat 95 22.5%
Manajer atau Sederajat 30 7.1%
Total 324 100%
Berdasarkan tabel 5, dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden dalam penelitian ini sebagai staf pelaksana atau sederajat
sebesar 49,9%. Selanjutnya, 22,5% sebagai supervisor/pengawas atau
sederajat, 20,6% sebagai staf administrasi atau sederajat, dan 7,1% sebagai
manajer atau sederajat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
C. Deskripsi Data Penelitian
1. Beda Mean Teoritis dan Mean Empiris
Deskripsi data penelitian bertujuan untuk melihat nilai dari mean
teoritis dan mean empiris dari setiap variabel penelitian. Mean teoritis
adalah nilai rata-rata dari skor yang dihitung secara manual berdasarkan
skor terendah dan skor tertinggi dalam sebuah skala. Rumus mean teoritis
(MT) yaitu:
𝑀𝑇 =(𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝑥 𝑗𝑚𝑙 𝑖𝑡𝑒𝑚) + (𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝑗𝑚𝑙 𝑖𝑡𝑒𝑚)
2
Sedangkan mean empiris yaitu rat-rata dari skor yang diperoleh responden
penelitian. Skor tersebut diperoleh dengan menggunakan uji One-Sample
Test dengan bantuan SPSS 23 windows. Berikut adalah perbandingan
mean teoritis dan mean empiris pada variabel Supervisor Support dan
Work Engagement.
a. Survey of Perceived Supervisor Support
Hasil perhitungan mean teoritis pada variabel Supervisor Support
adalah sebagai berikut:
𝑀𝑒𝑎𝑛 𝑇𝑒𝑜𝑟𝑖𝑡𝑖𝑠 =(1 𝑥 15) + (7 𝑥 15)
2= 60
Sedangkan mean empiris pada variabel Supervisor Support dengan
menggunakan SPSS 23 windows sebagai berikut:
Tabel 6.
Data Empiris Supervisor Support
One-Sample Statistics
N Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
SS 423 80.13 11.743 .571
One-Sample Test
Test Value = 60
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Differenc
e
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
SS 35.24
7 422 .000 20.125 19.00 21.25
Pada hasil uji data empiris pada variabel supervisor support,
diketahui bahwa ada perbedaan yang signifikan antara mean empiris
dan mean teoritis pada variabel tersebut. Berdasarkan perhitungan
yang telah dilakukan, dapat diketahui bahwa mean empiris lebih tinggi
dari pada mean teoritis. Mean empiris pada variabel supervisor
support sebesar 80,13 dengan standar deviasi sebesar 11,743,
sedangkan mean teoritis dengan signifikansi pada one sample t-test
sebesar 60. Hal tersebut menunjukkan bahwa responden pada
penelitian ini cenderung menilai supervisor support dengan nilai yang
tinggi.
b. Utrecht Work Engagement Scale-9
Mean teoritis pada variabel Supervisor Support adalah sebagai
berikut:
𝑀𝑒𝑎𝑛 𝑇𝑒𝑜𝑟𝑖𝑡𝑖𝑠 =(0 𝑥 9) + (6 𝑥 9)
2= 27
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
Sedangkan mean empiris pada variabel Work Engagement dengan
menggunakan SPSS 23 windows sebagai berikut:
Tabel 7.
Data Empiris Work Engagement
One-Sample Statistics
N Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
WE 423 36.78 7.400 .360
One-Sample Test
Test Value = 27
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Differenc
e
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
WE 27.177 422 .000 9.778 9.07 10.48
Pada hasil uji data empiris pada variabel work engagement,
diketahui bahwa ada perbedaan yang signifikan antara mean empiris
dan mean teoritis pada variabel tersebut. Mean teoritis pada variabel
work engagement dengan signifikansi pada one sample t-test sebesar
27, sedangkan mean empiris pada variabel work engagement sebesar
36,78 dengan standar deviasi 7,400. Hal tersebut menunjukkan bahwa
mean empiris lebih besar daripada mean teoritis, yang memiliki arti
bahwa responden pada penelitian ini cenderung menilai work
engagement dengan nilai yang tinggi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
2. Kategorisasi Data Penelitian
Setelah mengetahui mean teoritis dan mean empiris dari data yang
diperoleh, selanjutnya akan mengelompokkan responden yang memiliki
kriteria tertentu yang kemudian akan dipakai sebagai acuan pada kadaan
responden saat data empiris diperoleh (Azwar, 1993). Kriteria ini dibagi
jadi tiga kategori berdasarkan nilai mean empirisnya yaitu kecenderungan
tinggi, sedang, dan rendah (Azwar, 1993). Menurut Azwar (1993) sebelum
menentukan kategori terlebih dulu perlu menghitung standar deviasi (SD)
dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 = 𝑋𝑚𝑎𝑥 (𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚)
− 𝑋𝑚𝑖𝑛 (𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝑥 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚)
𝑆𝐷 = 𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒
6
Setelah melakukan perhitungan standar deviasi, perhitungan yang
selanjutnya yaitu menentukan kategori tinggi, sedang, dan rendah. Nilai M
berarti nilai mean teoritis yang sebelumnya telah didapatkan. Rumus untuk
menentukan kategori yaitu sebagai berikut:
𝐾𝑎𝑡𝑒𝑔𝑜𝑟𝑖 𝑅𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ = 𝑋 < 𝑀 − 1𝑆𝐷
𝐾𝑎𝑡𝑒𝑔𝑜𝑟𝑖 𝑆𝑒𝑑𝑎𝑛𝑔 = 𝑀 − 1𝑆𝐷 ≤ 𝑋 < 𝑀 + 1𝑆𝐷
𝐾𝑎𝑡𝑒𝑔𝑜𝑟𝑖 𝑇𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 = 𝑀 + 1𝑆𝐷 ≤ 𝑋
a. Survey of Perceived Supervisor Support
Range = Xmax – Xmin
= 105 – 15
= 90
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
SD = 𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒
6
= 90
6
= 15
Kategori Rendah = 𝑋 < 𝑀 − 𝑆𝐷
= X < 60 – 1(15)
= X < 45
Kategori Sedang = 𝑀 − 1𝑆𝐷 ≤ 𝑋 < 𝑀 + 1𝑆𝐷
= 60 – 1(15) ≤ X < 60 + 1(15)
= 45 ≤ X < 75
Kategori Tinggi = 𝑀 + 1𝑆𝐷 ≤ 𝑋
= 60 + 1(15) ≤ X
= 75 ≤ X
Tabel 8.
Kategorisasi Responden Supervisor Support
Kategori Frekuensi Persentase
Rendah X < 45 0 0%
Sedang 45 ≤ X < 75 116 27,42%
Tinggi 75 ≤ X 307 72,58%
Berdasarkan data hasil perhitungan ini dapat diketahui bahwa tidak
ada responden yang memiliki kecenderungan dengan nilai rendah atau
masuk pada kategori rendah. Sebanyak 27,42% responden masuk
dalam kategori sedang dan sebanyak 72,58% responden masuk dalam
kategori tinggi. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas supervisor
support yang dinilai tinggi oleh responden pada penelitian ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
b. Utrecht Work Engagement Scale-9
Range = Xmax – Xmin
= 54 – 0
= 54
SD = 𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒
6
= 54
6
= 9
Kategori Rendah = 𝑋 < 𝑀 − 𝑆𝐷
= X < 27 – 1(9)
= X < 18
Kategori Sedang = 𝑀 − 1𝑆𝐷 ≤ 𝑋 < 𝑀 + 1𝑆𝐷
= 27 – 1(9) ≤ X < 27 + 1(9)
= 18 ≤ X < 36
Kategori Tinggi = 𝑀 + 1𝑆𝐷 ≤ 𝑋
= 27 + 1(9) ≤ X
= 36 ≤ X
Tabel 9.
Kategorisasi Responden Work Engagement
Kategori Frekuensi Persentase
Rendah X < 45 0 0%
Sedang 45 ≤ X < 63 116 45,39%
Tinggi 63 ≤ X 307 54,61%
Berdasarkan data kategorisasi yang telah dilakukan, dapat
diketahui bahwa mayoritas atau sebesar 54,61% responden masuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
dalam kategori tinggi. Sebanyak 45,39% responden masuk dalam
kategori sedang dan tidak ada responden yang masuk dalam kategori
rendah. Dapat disimpulkan dari data penelitian ini bahwa sebagian
besar yaitu 54,61% karyawan yang menjadi responden dalam
penelitian ini memiliki work engagement yang tinggi.
D. Analisis Data Penelitian
1. Uji Asumsi
Uji asumsi pada penelitian ini menggunakan uji normalitas dengan
Kolmogorov-Smirnov, uji linearitas dengan menggunakan test for
linearity. Kedua uji asumsi ini dilakukan dengan bantuan SPSS 23
windows.
a. Uji Normalitas
Tabel 10.
Hasil Uji Asumsi Normalitas Supervisor Support dan Work
Engagement
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova
Statistic df Sig.
SS .084 423 .000
WE .093 423 .000
a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan tabel tersebut, dapat diketahui bahwa nilai
signifikansi (sig.) pada variabel supervisor support dan work
engagement sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa data dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
setiap variabel memiliki persebaran nilai yang terdistribusi tidak
normal.
Gambar 2.
Histogram Uji Normalitas Supervisor Support
Gambar 3.
Histogram Uji Normalitas Work Engagement
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Berdasarkan data histogram uji normalitas pada variabel
supervisor support dapat dilihat bahwa diagram tersebut berbentuk
lonceng namun cenderung ke kanan dan uji normalitas variabel work
engagement dapat dilihat bahwa diagram tersebut berbentuk lonceng
namun cenderung ke kiri. Hal tersebut membuktikan bahwa data
penelitian memiliki persebaran yang tidak normal.
b. Uji Linearitas
Tabel 11.
Hasil Uji Asumsi Linearitas
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
WE *
SS
Between
Groups
(Combined) 6001.223 54 111.134 2.391 .000
Linearity 3899.686 1 3899.686 83.894 .000
Deviation from
Linearity 2101.537 53 39.652 .853 .757
Within Groups 17105.88
9 368 46.483
Total 23107.11
1 422
Berdasarkan hasil uji tersebut, dapat diketahui bahwa nilai
signifikansi linearity work engagement dan supervisor support lebih kecil
daripada 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut
memiliki hubungan yang linear antara variabel satu dengan yang lainnya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
2. Uji Hipotesis
Berdasarkan uji asumsi yang telah dilakukan yaitu uji linearitas
pada kedua variabel dapat diketahui bahwa memiliki hubungan yang
linear. Selanjutnya, hasil uji normalitas pada variabel supervisor support
dan work engagement, dapat diketahui bahwa data tidak terdistribusi
normal. Oleh sebab itu, pengujian hipotesis selanjutnya akan
menggunakan teknik perhitungan korelasi Spearman’s rho pada SPSS 23
windows. Hasil uji hipotesis yang telah dilakukan adalah sebagai berikut :
Tabel 12
Hasil Uji Hipotesis Korelasi
Correlations
WE SS
Spearman's
rho
WE Correlation
Coefficient 1.000 .428**
Sig. (1-tailed) . .000
N 423 423
SS Correlation
Coefficient .428** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 423 423
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan dapat
dinyatakan bahwa kedua variabel tersebut memiliki koefisien korelasi
sebesar 0,428 dan signifikansi sebesar 0,000. Hal tersebut menunjukkan
bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara supervisor support
dan work engagement. Semakin tinggi supervisor support, maka akan
semakin tinggi juga work engagement.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
E. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara supervisor
support dan work engagement pada generasi milenial. Berdasarkan hasil uji
asumsi yang telah dilakukan oleh peneliti, diketahui bahwa data penelitian
tidak berdistribusi normal dan kedua variabel memiliki hubungan yang linear.
Uji normalitas tidak terpenuhi dapat dikarena adanya outliers yang terjadi
karena beberapa faktor (Santoso, 2010). Yang pertama adalah adanya
kesalahan saat mengentri data. Yang kedua adalah adanya keadaan tertentu
yang kemudian menyababkan terjadinya eror pada pengukuran yang besar,
seperti responden yang tidak kooperatif atau tidak sungguh-sungguh pada saat
mengisi kuesioner. Yang ketiga yaitu adanya keadaan yang istimewa atau unik
yang memiliki arti bahwa responden memang berbeda dengan populasi
(Santoso, 2010). Peneliti sudah mencoba untuk membuang semua outliers
yang ada, namun setelah melakukan perhitungan ulang tetap tidak
menimbulkan hasil yang signifikan.
Berdasarkan uji hipotesis yang telah peneliti lakukan menggunakan
uji korelasi Spearman’s rho, menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif
antara supervisor support dengan work engagement. Dapat dilihat pada nilai
signifikansi kedua variabel sebesar 0,000 (p < 0,05) dan memiliki nilai
koefisien korelasi sebesar 0,428 yang berarti hubungan positif termasuk dalam
kategori sedang (Sugiyono, 2018). Dari hasil tersebut memiliki arti bahwa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
semakin tinggi supervisor support yang diberikan maka semakin tinggi juga
work engagement pada karyawan generasi milenial di Indonesia.
Hal ini selaras dengan penelitian sebelumnya bahwa adanya supervisor
support secara positif akan terkait dengan work egangement (Othman &
Nasurdin, 2012). Kottke dan Sharafinsk (1998) menyatakan supervisor
support yaitu persepsi karyawan tentang sejauh mana atasan atau supervisor
menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Hal
tersebut dapat terjadi jika karyawan merasa dipedulikan oleh atasannya (Blau,
1964; dalam Othman & Nasurdin, 2012).
Blau, 1964; dalam Othman dan Nasurdin (2012) menyatakan
kepedulian tersebut dapat dilakukan dengan cara atasan memberikan bantuan.
Misalnya, memberikan bantuan ketika karyawan mengalami kesulitan dalam
mengerjakan tugas, atasan akan siap sedia membantu menjelaskan kembali
atas tugas-tugas yang diberikan kepada bawahannya. Selain itu juga dapat
memberikan informasi dengan cara komunikasi timbal-balik pada
bawahannya. Komunikasi timbal balik disini miliki arti komunikasi yang dua
arah. Misalnya, atasan memberikan informasi kepada bawahan, namun atasan
juga mau mendengarkan pendapat dari bawahannya.
Hal tersebut membuat karyawan merasa terbantu ketika mengalami
kesusahan dalam bekerja dan dapat merasakan adanya komunikasi secara
timbal balik dengan atasannya (Blau, 1964; dalam Othman & Nasurdin,
2012), sehingga karyawan menjadi lebih engaged dalam pekerjaannya
(Othman & Nasurdin, 2012). Adanya supervisor support yang telah diberikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
pada karyawan, karyawan akan merasa lebih semangat, berdedikasi, dan
memiliki konsentrasi yang penuh dalam bekerja (Othman & Nasurdin, 2012).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara supervisor
support dan work engagement pada generasi milenial. Setelah melakukan
analisis data pada 423 responden karyawan generasi milenial di Indonesia
dapat disimpulkan bahwa supervisor support berhubungan positif dengan
work engagement. Hal tersebut memiliki arti bahwa semakin tinggi supervisor
support yang diberikan maka semakin tinggi juga work engagement pada
karyawan generasi milenial di Indonesia.
B. Saran
1. Bagi Subjek Penelitian
Peneliti berharap para pekerja generasi milenial dapat
mempertahankan persepsi positif mengenai dukungan yang diberikan
atasan terhadap mereka. Adanya persepsi positif akan dukungan yang
diberikan oleh atasannya dapat mempengaruhi work engagement pada
generasi milenial seperti menjadi lebih semangat, berdedikasi, dan lebih
fokus saat bekerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
2. Bagi Instansi
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh supervisor
support terhadap work engagement pada generasi milenial, terdapat
hubungan yang positif dan signifikan. Hal ini perlu disadari oleh instansi
yang ada di Indonesia bahwa peran atasan penting bagi karyawan
khususnya pada generasi milenial. Adanya peran atasan yang baik dapat
membuat persepsi yang positif pada karyawan kepada atasannya, sehingga
karyawan akan lebih semangat, berdedikasi dan lebih fokus saat bekerja.
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
Untuk penelitian selanjutnya, dapat memberikan informasi lebih
jelas seperti informasi mengenai perkenalan diri, menjelaskan sedikit
mengenai penelitian tersebut akan meneliti apa, responden yang akan
digunakan siapa, dan pemberian link jika mengambilan data secara online.
Hal tersebut dapat dirangkum menjadi satu pada poster online yang akan
disebarkan atau pada kalimat pengumunan yang disebarkan secara online,
sehingga dapat meminimalisir outlier yang ada pada penelitian. Jumlah
responden pada penelitian ini sudah cukup sebagai sampling dari
karyawan generasi milenial di Indoneisa, namun akan lebih baik jika
penelitian selnajutnya diperbanyak lagi supaya lebih general. Selain itu,
untuk penelitian selanjutnya dapat meneliti dengan faktor yang
memengaruhi work engagement lainnya seperti fakor yang ada pada
personal reource, maupun faktor lain yang ada pada job resource.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
DAFTAR PUSTAKA
Anwar, F. (2018). Engagement Tenaga Kerja Milenial Indonesia Hanya 25%.
Yongster.id. https://youngster.id/featured/engagement-tenaga-kerja-
milenial-indonesia-hanya-25/
Azwar, S. (1993). "Kelompok Subjek Ini Memiliki Harga Diri Yang Rendah";
Kok, Tahu ...?. Buletin Psikologi, 1, 13-17. 10.22146/bpsi.13160
Badan Pusat Statistik. (2018). Profil Generasi Milenial Indonesia. Kementerian
Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak.
Badan Pusat Statistik. (2015). Profil Penduduk Indonesia Hasil Supas 2015.
Badan Pusat Statistik.
Bakker, A. B. (2011). An Evidence-Based Model of Work Engagement.
Psychological Science, 20(4), 265–269. 10.1177/0963721411414534
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the job
demands‐resources model to predict burnout and performance. Human
Resource Management , 43, 83-104. https://doi.org/10.1002/hrm.20004
Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (2010). Work Engagement A Handbook of
Essential Theory and Research. Psychology Press.
Bandura, A. (2010). Self-Efficacy. The Corsini Encyclopedia of Psychology, 1-3.
https://doi.org/10.1002/9780470479216.corpsy0836
Banirestu, H. (2017). Bagaimana Seharusnya Perusahaan Mengelola Gen Y?.
SWA. https://swa.co.id/tag/dale-carnegie-indonesia
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
Burkus, D. (2010). Developing the Next Generation of Leaders: How to Engage
Millennials in the Workplace . Leadership Advance Online.
https://www.regent.edu/acad/global/publications/lao/issue_19/Burkus_lea
ding_next_generation.pdf
Carver, C. S., Scheier, M. F., & Segerstrom, S. C. (2010). Optimism. Clinical
Psychology Review , 30, 879–889. 10.1016/j.cpr.2010.01.006
Dale Carnegie. (2017). Hanya 25 persen Millennials yang Setia Kepada
Perusahaan. Dalearnegie.id.
https://www.dalecarnegie.id/sumberdaya/media/media-coverage/hanya-
25-persen-millennials-yang-setia-kepada-perusahaan/
Dodd, N. G., & Ganster, D. C. (1996). The interactive effects of variety,
autonomy, and feedback on attitudes and performance. Journal of
Organizational Behavior , 17, 329-347. https://doi.org/10.1002
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived
Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 3, 500-507.
https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/0021-9010.71.3.500
Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades,
L. (2002). Perceived Supervisor Support: Contributions to Perceived
Organizational. Journal of Applied Psychology, 3, 565-573.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.565
Gordon, S., Adler, H., Day, J., & Sydnor, S. (2019). Perceived supervisor support:
A study of select-service hotel employees. Journal of Hospitality and
Tourism Management, 38, 82-90.
https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2018.12.002
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and
Disengagement at Work. The Academy of Management Journal, 33, 4.
https://doi.org/10.5465/256287
Karatepe, O. M., & Olugbade, O. A. (2009). The effects of job and personal
resources on hotel employees’ work engagement. International Journal of
Hospitality Management, 28, 504-512.
https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2009.02.003
Kottke, J. L., & Sharafinski, C. E. (1988). Measuring Perceived Supervisory and
Organizational Support. Educational and Psychological Measurement, 48.
https://doi.org/10.1177/0013164488484024
Kraimer, M. L., Seibert, S. E., Wayne, S. J., & Liden, R. C. (2011). Antecedents
and Outcomes of Organizational Support for Development: The Critical
Role of Career Opportunities. Journal of Applied Psychology, 96, 485–
500. https://doi.org/10.1037/a0021452
Kirmeyer, S. L., & Dougherty, T. W. (1988). Work Load, Tension, and Coping:
Moderating Effects of Supervisor Support. Personnel Psychology, 41, 125-
139. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1988.tb00635.x
Kristiana, I. F., Fajrianthi, & Purwono, U. (2018). Analisis Rasch dalam Utrecht
Work Engagement Scale-9 (UWES-9) Versi Bahasa Indonesia. Jurnal
Psikologi, 17, 204-217. https://doi.org/10.14710/jp.17.2.204-217
Maulana, A. (2020). Jumlah Penduduk Usia Produktif Indonesia Jadi Daya
Tarik. Media Indonesia.
https://mediaindonesia.com/read/detail/294301-jumlah-penduduk-usia-
produktif-indonesia-jadi-daya-tarik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
Mayer, B. W., Fraccastoro, K. A., & McNary, L. D. (2007). The Relationship
Among Organizational-Based Self-Esteem and Various Factors
Motivating Volunteers. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 36,
327-340. https://doi.org/10.1177/0899764006296053
Mohamed, S. A., & Ali, M. (2016). The importance of Supervisor Support for
Employees’ Affective Commitment: An analysis of Job Satisfaction.
International Journal of Scientific and Research Publications, 6, 435-439.
Mukherjee, A., & Malhotra, N. (2006). Does Role Clarity Explain Employee-
Perceived Service Quality? A Study of Antecedents and Consequences in
Call Centres. International Journal of Service Industry Management, 17,
444-473. 10.1108/09564230610689777
Mulai Dominasi Tempat Kerja 2020, Ini Karakteristik Pekerja Milenial.
(2019). Reaktor.co.id. https://reaktor.co.id/pekerja-milenial/
Nuraya, A. S., & Pratiwi, D. (2017). The Effect of Work Environment and Salary
On Motivation and The Impact On Employee Job Satisfaction in Indonesia
Tourism Development Corporation (Persero). Jurnal Ilmu Manajemen &
Ekonomika , 9, 122-132. 10.35384/jime.v9i2.43
Othman, N., & Nasurdin, A. M. (2012). Social support and work engagement: a
study of Malaysian nurses. Journal of Nursing Management, 21, 1083-
1090. https://doi.org/10.1111/j.1365-2834.2012.01448.x
Park, J., & Gursoy, D. (2012). Generation effects on work engagement among
U.S. hotel employees. International Journal of Hospitality Management,
31, 1195– 1202. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2012.02.007
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
Probst, T. M. (2003). Development and validation of the Job Security Index and
the Job Security Satisfaction scale: A classical test theory and IRT
approach. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76,
451–467. https://doi.org/10.1348/096317903322591587
Priherdityo, E. (2016). Milenial, Generasi Kutu Loncat Pengubah Gaya Kerja.
CNNIndonesia. https://www.cnnindonesia.com/gaya-
hidup/20161215174236-277179907/milenial-generasi-kutu-loncat-
pengubah-gaya-kerja
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A
Review of the Literature. Journal of Applied Psychology, 87, 698–714.
10.1037//0021-9010.87.4.698
Roma, V. G., Ferreira, L. F., & Peiro, J. M. (2010). Team climate, climate
strength and team performance. A longitudinal study. Journal of
Occupational and Organizational Psychology, 82, 511–536.
https://doi.org/10.1348/096317908X370025
Santoso, A. (2010). Statistik Untuk Psikologi Dari Blog Menjadi Buku.
Universitas Sanata Dharma.
Schaufeli, W. B. (2013). What is Engagement? Retrieved Desember 3, 2019, from
Wilmar Schaufeli: https://www.wilmarschaufeli.nl/tag/work-engagement/
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their
relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal
of Organizational Behavior, 25, 293-315. 10.1002/job.248
Stafford, D. E., & Griffis, H. S. (2008). A Review of Millennial Generation
Characteristics and Military Workforce Implications. CNA.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Straub, C., Vinkenburg, C. J., Kleef, M. V., & Hofmans, J. (2018). Effective HR
implementation: the impact of supervisor support for policy use on
employee perceptions and attitudes. The International Journal of Human
Resource Management, 29, 3115-3135.
https://doi.org/10.1080/09585192.2018.1457555
Sugiyono, D. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi
(Mixed Methods). Alfabeta.
Supratiknya, A. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif & Kualitatif dalam
Psikologi. Universitas Sanata Dharma Anggota APPTI.
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologi. Universitas Sanata Dharma
Anggota APPTI.
Vera, M., Martinez, I. M., Lorente, L., & Chambel, M. J. (2015). The Role of Co-
worker and Supervisor Support in the Relationship Between Job
Autonomy and Work Engagement Among Portuguese Nurses: A
Multilevel Study. Social Indicators Research, 126, 1143-1156.
https://doi.org/10.1007/s11205-015-0931-8
Wickramasinghe, D., & Wickramasinghe, V. (2012). Effects of perceived
organisational support on participation in decision making, affective
commitment and job satisfaction in lean production in Sri Lanka. Journal
of Manufacturing Technology Management, 23, 157-177.
10.1108/1741038121120217
Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2012). A
diary study on the happy worker: How job resources relate to positive
emotions and personal resources. European Journal of Work and
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
Organizational Psychology, 21, 489-517.
https://doi.org/10.1080/1359432X.2011.584386
Yang, F., Liu, J., Huang, X., Qian, J., Wang, T., Wang, Z., et al. (2018). How
supervisory support for career development relates to subordinate work
engagement and career outcomes: The moderating role of task proficiency.
Human Resource Management Journal, 28, 496-509.
https://doi.org/10.1111/1748-8583.12194
Yoon, J., & Thye, S. (2000). Supervisor Support in the Work Place: Legitimacy
and Positive Affectivity. The Journal of Social Psychology, 140, 295-316.
https://doi.org/10.1080/00224540009600472
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
Lampiran 1.
Kuesioner
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
SKALA PENELITIAN
Salam Sejahtera,
Perkenalkan saya Somawati Retno Kiswari, mahasiswi Fakultas Psikologi,
Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Saat ini saya sedang melakukan
penelitian guna memenuhi dan menyelesaikan tugas akhir sebagai mahasiswa.
Sehubungan dengan hal tersebut, saya memohon bantuan dan kesediaan saudara/i
untuk meluangkan waktu dalam rangka mengisi skala penelitian yang telah saya
buat.
Adapun kriteria yang dibutuhkan adalah:
1. Lahir pada tahun 1980-2000
2. Merupakan seorang karyawan yang sudah bekerja minimal 6 bulan
Jika saudara/i memenuhi kriteria tersebut, saya sangat mengharapkan
pertisipasi dari saudara/i untuk mengisi skala penelitian ini dan memberikan
tanggapan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya.
Tanggapan saudara/i tidak ada yang benar atau salah dan akan dijamin
kerahasiaannya sesuai dengan Kode Etik Psikologi.
Besar harapan saya agar saudara/i berkenan untuk berpartisipasi dalam penelitian
ini.
Atas waktu dan kesediaan saudara/i, saya ucapkan terimaksih banyak :)
Salam,
Somawati Retno Kiswari
(bernadetasoma@gmail.com)
*jika sudah pernah mengisi form ini, dimohon untuk tidak mengisi lagi.
Pernyataan Kesediaan
Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia mengisi skala
penelitian ini tanpa adanya paksaan atau tekanan dari pihak manapun. Saya
bersedia mengisi skala ini dengan sukarela, demi membantu terlaksananya
penelitian ilmiah ini. Semua jawaban yang saya berikan adalah jawaban jujur,
murni yang saya alami dan rasakan dalam kehidupan sehari-hari, serta bukan
berdasarkan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga mengizinkan agar
jawaban yang saya berikan dapat digunakan sebagai data dalam penelitian ilmiah
ini.
o Ya, Saya Bersedia
o Tidak, Saya Tidak Bersedia
Identitas Diri
Tahun Lahir :
Usia :
Jenis kelamin : (Laki-laki/Perempuan)
Domisili Kerja :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
Lama Bekerja : (6 bulan – 1 tahun/1 - 3 tahun/3-5 tahun/5-10 tahun,
10tahun <)
Jabatan : (staf administrasi atau sederajat, staf pelaksana atau
sederajat, supervisor/pengawas atau sederajat, manajer atau
sederajat, general manager atau sederajat)
Nomor Telephone/HP :
(opsional)
Sektor Perusahaan : (sektor pertanian (agriculture), pertambangan (mining),
industri dasar dan kimia (basic industry and chemical),
aneka industri (miscellaneous industry), industri barang
konsumsi (customer good industry), properti, real estate dan
konstruksi bangunan (property, real estate and building
construction), infrastruktur, utilitas dan transportasi
(infrastructure, utility, and transportation), keuangan
(finance), serta perdagangan, jasa, dan investasi (trade,
services, and investment)).
Skala 1
Anda diminta untuk menilai sejauh mana pernyataan tersebut
menggambarkan diri Anda. Pada setiap pernyataan terdapat tujuh pilihan jawaban,
yaitu :
-STS (Sangat Tidak Setuju)
-TS (Tidak Setuju)
-ATS (Agak Tidak Setuju)
-N (Netral)
-AS (Agak Setuju)
-S (Setuju)
-SS (Sangat Setuju)
1. Atasan saya menghargai kontribusi saya pada kesejahteraan departemen
kami.
o Sangat Tidak Setuju
o Tidak Setuju
o Agak Tidak Setuju
o Netral
o Agak Setuju
o Setuju
o Sangat Setuju
2. Jika atasan saya dapat mempekerjakan seseorang untuk menggantikan
saya dengan gaji yang lebih rendah, dia akan melakukannya.
o Sangat Tidak Setuju
o Tidak Setuju
o Agak Tidak Setuju
o Netral
o Agak Setuju
o Setuju
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
o Sangat Setuju
3. Atasan saya menghargai upaya ekstra dari saya.
o Sangat Tidak Setuju
o Tidak Setuju
o Agak Tidak Setuju
o Netral
o Agak Setuju
o Setuju
o Sangat Setuju
4. Atasan saya sangat mempertimbangkan tujuan dan nilai saya.
o Sangat Tidak Setuju
o Tidak Setuju
o Agak Tidak Setuju
o Netral
o Agak Setuju
o Setuju
o Sangat Setuju
5. Atasan saya ingin tahu apakah saya memiliki keluhan.
o Sangat Tidak Setuju
o Tidak Setuju
o Agak Tidak Setuju
o Netral
o Agak Setuju
o Setuju
o Sangat Setuju
6. Atasan saya memikirkan kepentingan terbaik saya dalam mengambil
keputusan yang mempengaruhi diri saya.
o Sangat Tidak Setuju
o Tidak Setuju
o Agak Tidak Setuju
o Netral
o Agak Setuju
o Setuju
o Sangat Setuju
7. Bantuan tersedia dari atasan saya ketika saya mendapatkan masalah.
o Sangat Tidak Setuju
o Tidak Setuju
o Agak Tidak Setuju
o Netral
o Agak Setuju
o Setuju
o Sangat Setuju
8. Atasan saya sangat peduli akan kesejahteraan saya.
o Sangat Tidak Setuju
o Tidak Setuju
o Agak Tidak Setuju
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
o Netral
o Agak Setuju
o Setuju
o Sangat Setuju
9. Jika saya melakukan pekerjaan dengan sebaik mungkin, atasan saya pasti
menyadari.
o Sangat Tidak Setuju
o Tidak Setuju
o Agak Tidak Setuju
o Netral
o Agak Setuju
o Setuju
o Sangat Setuju
10. Atasan saya bersedia membantu saya ketika saya membutuhkan bantuan
khusus.
o Sangat Tidak Setuju
o Tidak Setuju
o Agak Tidak Setuju
o Netral
o Agak Setuju
o Setuju
o Sangat Setuju
11. Atasan saya peduli akan kepuasan kerja saya secara umum.
o Sangat Tidak Setuju
o Tidak Setuju
o Agak Tidak Setuju
o Netral
o Agak Setuju
o Setuju
o Sangat Setuju
12. Atasan saya menunjukkan banyak perhatian terhadap saya.
o Sangat Tidak Setuju
o Tidak Setuju
o Agak Tidak Setuju
o Netral
o Agak Setuju
o Setuju
o Sangat Setuju
13. Atasan saya peduli akan pendapat saya.
o Sangat Tidak Setuju
o Tidak Setuju
o Agak Tidak Setuju
o Netral
o Agak Setuju
o Setuju
o Sangat Setuju
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
14. Atasan saya bangga akan pencapaian saya.
o Sangat Tidak Setuju
o Tidak Setuju
o Agak Tidak Setuju
o Netral
o Agak Setuju
o Setuju
o Sangat Setuju
15. Atasan saya mencoba membuat pekerjaan saya semenarik mungkin.
o Sangat Tidak Setuju
o Tidak Setuju
o Agak Tidak Setuju
o Netral
o Agak Setuju
o Setuju
o Sangat Setuju
Skala 2
Anda diminta untuk menilai sejauh mana pernyataan tersebut
menggambarkan diri Anda. Pada setiap pernyataan terdapat tujuh pilihan jawaban,
yaitu :
-Tidak Pernah
-Hampir Tidak Pernah (Kurang Dalam Setahun)
-Jarang (Kurang Dalam Sebulan)
-Kadang-kadang (Beberapa Kali Dalam Sebulan)
-Sering (Sekali Seminggu)
-Sangat Sering (Beberapa Kali Dalam Seminggu)
-Selalu (Setiap Hari)
1. Di tempat kerja, saya merasa penuh dengan energi.
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Kadang-kadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
2. Dalam bekerja, saya merasa kuat dan bertenaga.
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Kadang-kadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
3. Saya antusias dalam melakukan pekerjaan saya.
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Kadang-kadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
4. Pekerjaan saya menginspirasi saya.
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Kadang-kadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
5. Saat bangun tidur di pagi hari, saya merasa bersemangat untuk pergi
bekerja.
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Kadang-kadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
6. Saya merasa senang saat saya bekerja secara intensif.
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Kadang-kadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
7. Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan.
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Kadang-kadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
8. Saya larut dalam pekerjaan saya.
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Kadang-kadang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
9. Saya merasa terbawa dengan pekerjaan ketika saya sedang bekerja.
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Kadang-kadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
Lampiran 2.
Reliabilitas Skala Work Engagement dan Supervisor Support
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
A. Reliabilitas Skala Work Engagement
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 66 100.0
Excludeda 0 .0
Total 66 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
.892 .899 9
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if
Item
Deleted
item1 41.59 42.738 .782 .764 .870
item2 41.53 45.176 .693 .753 .878
item3 41.27 42.724 .809 .792 .869
item4 41.36 42.297 .663 .627 .879
item5 41.76 42.863 .745 .680 .873
item6 41.39 46.550 .522 .349 .889
item7 40.80 42.930 .663 .559 .879
item8 41.76 42.771 .531 .676 .893
item9 41.62 43.500 .557 .656 .889
B. Reliabilitas Skala Supervisor Support sebelum Eliminasi
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 66 100.0
Excludeda
0 .0
Total 66 100.0
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
N of
Items
.867 .889 16
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 79.86 120.858 .765 .742 .849
item2 83.02 154.815 -.406 .362 .907
item3 79.97 120.307 .725 .693 .850
item4 80.06 124.704 .574 .519 .857
item5 80.47 115.299 .662 .553 .851
item6 80.33 120.841 .648 .543 .853
item7 79.97 121.968 .666 .710 .852
item8 80.08 126.933 .571 .563 .857
item9 80.00 122.554 .654 .659 .853
item10 80.02 124.261 .606 .654 .855
item11 80.23 124.701 .670 .616 .854
item12 80.83 139.341 -.022 .321 .889
item13 80.73 117.155 .724 .677 .848
item14 80.20 119.545 .747 .698 .848
item15 80.30 124.953 .627 .543 .855
item16 80.76 123.448 .523 .549 .858
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
C. Reliabilitas Skala Supervisor Support sesudah Eliminasi
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 66 100.0
Excludeda 0 .0
Total 66 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
.924 .929 15
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 77.36 149.897 .800 .739 .915
item2 78.06 153.689 .423 .333 .929
item3 77.47 149.607 .747 .691 .916
item4 77.56 154.896 .583 .516 .921
item5 77.97 144.461 .668 .552 .919
item6 77.83 150.726 .651 .543 .919
item7 77.47 151.176 .698 .710 .918
item8 77.58 156.310 .624 .538 .920
item9 77.50 151.362 .704 .657 .918
item10 77.52 153.977 .631 .625 .920
item11 77.73 154.724 .686 .604 .919
item13 78.23 147.194 .708 .598 .917
item14 77.70 148.430 .780 .690 .915
item15 77.80 156.130 .597 .541 .921
item16 78.26 153.517 .532 .526 .923
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
Lampiran 3.
Hasil Uji Mean Empiris
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
A. Work Engagement
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
WE 423 36.78 7.400 .360
One-Sample Test
Test Value = 27
T df Sig. (2-tailed) Mean Difference
95% Confidence Interval of the
Difference
Lower Upper
WE 27.177 422 .000 9.778 9.07 10.48
B. Supervisor Support
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
SS 423 80.13 11.743 .571
One-Sample Test
Test Value = 60
T df Sig. (2-tailed) Mean Difference
95% Confidence Interval of the
Difference
Lower Upper
SS 35.247 422 .000 20.125 19.00 21.25
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
Lampiran 4.
Hasil Uji Normalitas Work Engagement
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
WE 423 100.0% 0 0.0% 423 100.0%
Descriptives
Statistic Std. Error
WE Mean 36.78 .360
95% Confidence Interval for
Mean
Lower Bound 36.07
Upper Bound 37.48
5% Trimmed Mean 36.69
Median 36.00
Variance 54.756
Std. Deviation 7.400
Minimum 18
Maximum 54
Range 36
Interquartile Range 10
Skewness .281 .119
Kurtosis -.204 .237
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
WE .093 423 .000 .983 423 .000
a. Lilliefors Significance Correction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
WE Stem-and-Leaf Plot
Frequency Stem & Leaf
4.00 1 . 9&
11.00 2 . 0334&
48.00 2 . 56667777778888889999999
113.00 3 . 0000000111111111111222222222333333333333344444444444444
114.00 3 . 55555555666666666666666677777777777777788888889999999999
62.00 4 . 000000001111122222222333344444
39.00 4 . 555556666677778889
32.00 5 . 000011112233344
Stem width: 10 Each leaf: 2 case(s)
& denotes fractional leaves.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
Lampiran 5.
Hasil Uji Normalitas Supervisor Support
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
SS 423 100.0% 0 0.0% 423 100.0%
Descriptives
Statistic Std. Error
SS Mean 80.13 .571
95% Confidence Interval for
Mean
Lower Bound 79.00
Upper Bound 81.25
5% Trimmed Mean 80.45
Median 82.00
Variance 137.906
Std. Deviation 11.743
Minimum 49
Maximum 105
Range 56
Interquartile Range 16
Skewness -.529 .119
Kurtosis -.214 .237
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
SS .084 423 .000 .969 423 .000
a. Lilliefors Significance Correction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
SS Stem-and-Leaf Plot
Frequency Stem & Leaf
2.00 4 . 99
7.00 5 . 0023334
23.00 5 . 55555666666677888899999
17.00 6 . 00111112222333444
34.00 6 . 5555666666666777777778888888889999
33.00 7 . 000000011111122223333333333334444
59.00 7 . 55555555555666666666777777777778888888888888899999999999999 75.00 8 .
000000000000000111111111111122222222222222223333333333333344444444444444444
80.00 8 .
5555555555555566666666666666667777777777777777888888888888888889999999999999999
9
62.00 9 . 00000000000000000000001111111111111111122222222233333334444444
19.00 9 . 5556677777789999999
9.00 10 . 000011223
3.00 10 . 555
Stem width: 10
Each leaf: 1 case(s)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
Lampiran 6.
Hasil Uji Linearitas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
WE * SS 423 100.0% 0 0.0% 423 100.0%
ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
W
E
*
S
S
Between Groups (Combined) 6001.223 54 111.134 2.391 .000
Linearity 3899.686 1 3899.686 83.894 .000
Deviation from
Linearity 2101.537 53 39.652 .853 .757
Within Groups 17105.889 368 46.483
Total 23107.111 422
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
WE * SS .411 .169 .510 .260
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
Lampiran 7.
Izin dari Penelitian Skala Work Engagement
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
permohonan ijin menggunakan skala
3 messages
bernadeta somawati <bernadetasoma@gmail.com> Thu, Dec 19, 2019 at
2:12 PM To: ika.f.kristiana@gmail.com
Yang terhormat Ibu Ika Febrian Kristiana,
Nama saya Soma, mahasiswi S1 Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta, Indonesia, jurusan
Psikologi. Saat ini saya sedang mengerjakan tugas akhir saya tentang work engagement.
Berdasarkan dari yang saya temukan tentang skala UWES-9 versi Indonesia yang telah
diterjemahkan oleh Ibu Ika bersama Dr. Fajrianthi, dan Bapak Urip Purwono pada 2 Oktober 2018. Saya tertarik untuk menggunakan skala tersebut sebagai alat ukur saya. Saya meminta
izin kepada Ibu untuk menggunakan skala tersebut pada penelitian saya. Saya akan
menggunakan skala tersebut hanya untuk studi penelitian saya dan tidak akan menjual atau
menggunakannya dengan kegiatan pengembangan kurikulum atau kompensasi apa pun. Saya
juga akan menyertakan pernyataan hak cipta pada tugas akhir/skripsi saya. Saya berharap Ibu
dengan baik hati akan mendukung penelitian saya dengan mengizinkan saya menggunakan
skala yang sudah diterjemahkan oleh Ibu dalam studi saya.
Jika Ibu mengizinkan, saya mengharapkan Ibu untuk membalas pesan saya melalui email
ini: bernadetasoma@gmail.com.
Terima kasih atas perhatian dan kebaikan Ibu.
Hormat saya,
Somawati Retno Kiswari
--
Regards,
Somawati Retno Kiswari
Faculty of Psychology, Sanata Dharma University
Contact: +6282 243 338 441
ika kristiana <ika.f.kristiana@gmail.com> Sun, Jan 5, 2020 at 6:12 PM To: bernadeta somawati <bernadetasoma@gmail.com>
Selamat malam,
Silakan Dek. [Quoted text hidden] -- Ika Febrian Kristiana, S.Psi., M.Psi, Psychologist
Department of Developmental Psychology
Diponegoro University
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
UWES_adaptasi Rasch-Kristianadkk.pdf 144K
bernadeta somawati <bernadetasoma@gmail.com> Thu, Feb 6, 2020 at 1:38 PM To: ika kristiana <ika.f.kristiana@gmail.com>
terimakasih :)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
Lampiran 8.
Izin dari Penelitian Skala Supervisor Support
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
ask permission to use scale 1 message
bernadeta somawati <bernadetasoma@gmail.com> Tue, Dec 10, 2019 at
1:43 PM To: jkottke@csusb.edu
Dear Professor Janet L. Kottke,
My name is Soma, I'm an undergraduate student of Psychology Departement, Sanata Dharma University, Yogyakarta, Indonesia. I'm currently working on my thesis about perceived
supervisor support.
Based on your research with Clare E. Sharafinski in 1988, I'm interested to use your scale as
my measurement. Thus, I would like to ask for your permission to use your scale in research,
and to adapt it to Indonesian language. I will definitely use the scale only for my research
study and will not sell or use it with any compensated or curriculum development activities. I
will also include the copyright statement on my thesis for sure. I do hope that you will kindly
support my research by allowing me adapt your scale in my study. If these are acceptable,
please indicate so by replying to me through this email : bernadetasoma@gmail.com.
Thank you for your attention and your kindness, I'm really looking foward for your answer.
Sincerely,
Somawati Retno Kiswari
Regards,
Somawati Retno Kiswari
Faculty of Psychology, Sanata Dharma University
Contact: +6282 243 338 441
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
Lampiran 9.
Terjemahan Skala Supervisor Support
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
Tabel Skala Terjemahan dan Back to Translate Supervisor Support (Kottke,
1988)
Definisi supervisor support adalah pandangan karyawan mengenai sejauh
mana atasan mereka menghargai kontribusi dan kepedulian mereka terhadap
kesejahteraan mereka.
No
Sintesis
T1 & T2
(Mbak Gistha, Alvin)
Back to Translate 1
T3 (Mbak Siwi)
Item
(Skala Asli) Keterangan
1 Atasan saya
menghargai
kontribusi saya pada
kesejahteraan
departemen kami.
My supervisor
appreciates my
contribution to the
well-being of our
department.
My supervisor
values my
contributions to
the well-being of
our department.
2 Jika atasan saya dapat
mempekerjakan
seseorang untuk
menggantikan saya
dengan gaji yang
lebih rendah, dia akan
melakukannya.
If my supervisor
could hire someone
to replace me with a
lower salary, he will
do it.
If my supervisor
could hire
someone to
replace me at a
lower salary
he/she would do
so.
3 Atasan saya
menghargai upaya
ekstra dari saya.
My supervisor
appreciates the extra
effort from me.
My supervisor
appreciates extra
effort from me.
4 Atasan saya sangat
mempertimbangkan
tujuan dan nilai saya.
My supervisor really
considers about my
goals and values.
My supervisor
strongly considers
my goals and
values.
5 Atasan saya ingin
tahu apakah saya
memiliki keluhan.
My supervisor wants
to know if I have any
complaints.
My supervisor
wants to know if I
have any
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
complaints.
6 Atasan saya
memikirkan
kepentingan terbaik
saya dalam
mengambil keputusan
yang mempengaruhi
diri saya.
My supervisor thinks
about my interests in
making decisions
which affect me.
My supervisor
takes my best
interests into
account when
he/she makes
decisions that
affect me.
7 Bantuan tersedia dari
atasan saya ketika
saya mendapatkan
masalah.
My supervisor can /
wants to provide
assistance if I have a
problem.
Help is available
from my
supervisor when I
have a problem.
8 Atasan saya sangat
peduli akan
kesejahteraan saya.
My supervisor really
concerns about my
well-being.
My supervisor
really cares about
my well-being.
9 Jika saya melakukan
pekerjaan dengan
sebaik mungkin,
atasan saya pasti
menyadari.
If I do my job well,
my supervisor
certainly knows / is
aware.
If I did the best job
possible, my
supervisor would
be sure to notice.
10 Atasan saya bersedia
membantu saya
ketika saya
membutuhkan
bantuan khusus.
My supervisor is
willing to help me
when I need special
favor.
My supervisor is
willing to help me
when I need a
special favor.
11 Atasan saya peduli
akan kepuasan kerja
saya secara umum.
My supervisor cares
about my job
satisfaction at work
My supervisor
cares about my
general
satisfaction at
work.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
12 Jika diberikan
kesempatan, atasan
saya akan
memanfaatkan saya.
When given the
opportunity, my
supervisor would
take an advantage of
me.
If given the
opportunity my
supervisor would
take advantage of
me.
13 Atasan saya
menunjukkan banyak
perhatian terhadap
saya.
My supervisor shows
a lot of attention to
me.
My supervisor
shows a lot of
concern for me.
14 Atasan saya peduli
akan pendapat saya.
My supervisor cares
about my opinion.
My supervisor
cares about my
opinions.
15 Atasan saya bangga
akan pencapaian saya.
My supervisor is
proud of my
accomplishments
My supervisor
takes pride in my
accomplishments.
16 Atasan saya mencoba
membuat pekerjaan
saya semenarik
mungkin.
My supervisor tries
to make my job as
attractive as
possible.
My supervisor
tries to make my
job as interesting
as possible.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
top related