bab ii prop rev
Post on 07-Apr-2018
229 Views
Preview:
TRANSCRIPT
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
1/42
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1. TINJAUAN UMUM TENTANG KINERJA
a. Pengertian Kinerja
Menurut Yaslis Ilyas (2001) kinerja adalah penampilan hasil kerja
personal baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja
dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personal.
Penampilan hasil kerja terbatas kepada personal yang memangku jabatan
struktur, tetapi juga kepada kesehatan jajaran personal di dalam
organisasi. Sedangkan menurut A. Dharwa (1991) Kinerja adalah sesuatu
yang dikerjakan atau produk jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh
seseorang atau sekelompok orang.
Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang
diperlihatkan (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2001). Kinerja adalah
penampilan hasil karya personal, baik kuantitas maupun kualitas dalam
suatu organisasi, kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun
kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada
personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga
pada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.Menurut Rivai dan
Basri (2005), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
2/42
9
target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama. Kinerja adalah hasil dari kombinasi upaya yang
dikerahkan oleh individu dengan tingkat kemampuan yang mereka miliki
(menggambarkan keahlian, pelatihan, informasi, dan lain -lain) dengan
demikian upaya berkombinasi dengan kemampuan untuk menghasilkan
tingkatan kerja tertentu.
Selanjutnya Gibson yang dikutip dalam Ilyas (2004) menyatakan
setiap karyawan mempunyai hasil kerja yang berbeda, sedangkan
Casio (2003) mengemukakan, kinerja merupakan suatu jaminan
bahwa seseorang pekerja atau kelompok mengetahui apa yang
diharapkannya dan memfokuskan kepada kinerja yang efektif.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Darma (2005) bahwa faktor-faktor tingkat kinerja staf
meliputi: mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif.
Sementara karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi:
umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan
lingkungan kerja (rekan kerja, atasan, organisasi, penghargaan dan
imbalan).
Menurut Gibson yang dikutip dalam Ilyas (2004) menyatakan
terdapat tiga kelompok variable yang mempengaruhi kinerja dan perilaku
yaitu: (1) variabel individu, yang meliputi kemampuan, ketrampilan, fisik
maupun mental, latar belakang, pengalaman dan demografi, umur dan
jenis kelamin, asal usul dan sebagainya. Kemampuan dan ketrampilan
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
3/42
10
merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu, sedangkan
demografi mempunyai hubungan tidak langsung pada perilaku dan
kinerja, (2) variabel organisasi, yakni sumber daya, kepemimpinan,
imbalan, struktur dan desain pekerjaan, (3) variabel psikologis, yakni
persepsi, sikap, kepribadian, belajar, kepuasan kerja dan motivasi.
Persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang komplek
dan sulit diukur. Serta kesempatan tentang pengertiannya sukar dicapai,
karena seseorang individu masuk dan bergabung ke dalam suatu
organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang, budaya dan ketrampilan
yang berbeda satu sama lainnya.
Menurut Hayadi dan Kristiani (2007) kinerja merupakan
gambaran tingkat suatu pelaksanaan kegiatan atau program dalam
usaha mencapai tujuan, misi, dan visi organisasi. Istilah kinerja sering
dipakai untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau
kelompok individu. Pengukuran kinerja merupakan suatu aktivitas
penilaian pencapaian target-target tertentu yang mempuyai tujuan
strategis organisasi. Hasil pengukuran terhadap capaian kinerja sebagai
dasar bagi pengelola organisasi untuk perbaikan kinerja periode
berikutnya.
Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel
dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Penilaian
kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas
kerja personel dan usaha untuk mempertinggi kerja personel dalam
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
4/42
11
organisasi. Penilaian kinerja adalah proses penelusuran kegiatan
pribadi personel pada masa tertentu yang menilai hasil karya yang
ditampilkan terhadap pencapaian sasaran sistem manajemen (Prihadi,
2004).
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja kader posyandu
diantaranya adalah pelatihan, dan motivasi. (Sahrul, 2006). Motivasi
sumber daya manusia dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh berbagai
hal dan beraneka baik antar individu maupun di dalam diri individu pada
waktu-waktu berlainan. Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual (Robbins, 2001). Kinerja merupakan hasil dari perilaku
karyawan, dalam perspektif teori harapan (expectancy), kinerja adalah
merupakan hasil perkalian dari motivasi dan kemampuan (ability) (Gibson,
1997)
Penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap
penampilan kerja personel dengan membandingkan standar baku
penampilan.Kegiatan penilaian kinerja ini membantu dalam pengambilan
keputusan oleh manajer dan memberi umpan balik kepada personel
tentang pelaksanaan pekerjaannya. Melalui penilaian ini manajer akan
mengetahui apakah pekerjaan itu sudah sesuai atau belum dengan
uraian tugas yang telah disusun sebelumnya. Dengan melakukan
penilaian yang demikian seorang pimpinan akan menggunakan uraian
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
5/42
12
tugas sebagai tolak ukur.
Bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan uraian tugas, berarti
pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik, bila di bawah
standar uraian tugas tersebut berarti pelaksanaan pekerjaan tersebut
kurang baik.
C. Kinerja Kader Posyandu.
Secara umum kader diartikan sebagai tenaga sukarela yang
tertarik dalam bidang tertentu yang tumbuh di masyarakat yang merasa
berkewajiban untuk melaksanakan dan meningkatkan serta membina
kesejahteraan termasuk bidang kesehatan.
Kader adalah seorang atau tim sebagai ten aga Posyandu yang
berasal dari dan dipilih oleh masyarakat setempat yang memenuhi
ketentuan dan diberi tugas serta tanggung jawab untuk melaksanakan
pemantauan, pertumbuhan dan perkembangan Balita dan memfasilitasi
kegiatan lain .
Kader adalah anggota masyarakat yang dipilih dari dan oleh
masyarakat setempat yang disetujui dan dibina oleh LKMD. Dalam
melaksanakan kegiatannya bertanggung kepada masyarakat melalui
LKMD, mau dan mampu bekerja secara sukarela serta mempunyai waktu
untuk bekerja bagi masyarakat.
Kader posyandu adalah sosok insan berjiwa sosial merupakan
ujung tombak di lapangan. Dengan motivasi dan dedikasi yang patut
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
6/42
13
dibanggakan dapat mengangkat harkat da n martabat bangsa di mata
dunia.
Adanya kader dalam program pemerintah dapat mempermudah
terciptanya pelaksanaan program pengembangan Kesehatan Masyarakat
karena perannya sebagai mata rantai penghubung antara masyarakat
dengan lembaga pemerintah.
Menurut Depkes RI (1999) Posyandu adalah bentuk operasional
dari perpaduan keluarga berencana kesehatan dimana terdapat
pertemuan antara pelayan profesional (tenaga kesehatan) dan non
profesional (kader) yang diselenggarakan atas usaha masyarakat yaitu
swakelola oleh masyarakat.
Keriteria kader Posyandu adalah sebagai berikut:
a. Di utamakan berasal dari anggota masyarakat setempat.
b. Dapat membaca dan menulis huruf latin.
c. Mempunyai jiwa pelopor, pembaharuan dan penggerak masyarakat.
d. Bersedia bekerja secara sukarela, memiliki kemampuan dan waktu
luang.
Mengingat tugas kader bukanlah tenaga profesional dan teknis,
melainkan hanya membantu di dalam memberikan pelayanan kesehatan
dasar, untuk itu perlu adanya pembagian tugas yang di emban padanya,
baik menyangkut jumlah maupu jenis pelayan.
Adapun tugas kader adalah sebagai berikut (Depkes, 2006):
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
7/42
14
Tugas-tugas kader dalam rangka menyelenggarakan posyandu dibagi
dalam 3 kelompok yaitu :
a. Tugas sebelum hari buka posyandu atau disebut juga tugas pada
H-Posyandu yaitu berupa tugas-tugas persiapan oleh kader agar
kegiatan pada hari buka posyandu berjalan dengan baik meliputi:
1. Menyiapkan alat dan bahan yaitu alat penimbangan bayi,
kartu menuju sehat (KMS), alat peraga, alat pengukur LILA,
obat-obatan akan dibutuhkan (pilbesi, vitamin A, Oralit, dll
sesuai dengan kebutuhan), Bahan / mater i penyuluhan.
2. Mengundang dan menggerakkan masyarakat, yaitu
memberitahukan ibu-ibu untuk datang ke posyandu, serta
melakukan pendekatan ke tokoh-tokoh masyarakat agar bisa
membantu memotivasi untuk datang ke posyandu.
3. Menghubungi kerja posyandu, yaitu menyampaikan rencana
kegiatan kepada kantor desa dan meminta mereka untuk
memastikan apakah petugas sektor bisa hadir pada hari
buka posyandu.
4. Melaksanakan pembagian tugas yaitu menentukan
pembagian tugas diantara kader posyandu baik untuk
persiapan maupun pelaksanaan kegiatan.
b. Tugas kader pada hari buka posyandu disebut juga dengan
pelayanan 5 Langkah, meliputi:
Kegiatan I :
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
8/42
15
1. Mendaftarkan bayi / balita yaitu menuliskan nama balita pada
KMS dan secarik kertas yang diselipkan pada KMS.
1. Mendaftarkan ibu hamil, yaitu menuliskan nama ibu hamil pada
formulir atau register ibu hamil.
Kegiatan II :
1. Menimbang bayi / balita
2 Mencatat hasil penimbangan pada secarik kertas yang akan
dipindahkan pada KMS.
Kegiatan III :
1. Mengisi KMS atau memindahkan catatan hasil penimbangan
balita dari secarik kertas ke dalam KMS anak tersebut.
Kegiatan IV :
1. Menjelaskan data KMS atau keadaan anak berdasarkan
data kenaikan berat badan yang digambarkan dalam grafik
KMS kepada ibu dari anak yang bersangkutan
2. Memberikan nasehat kepada setiap ibu dengan mengacu
pada data KMS anaknya atau dari hasil pengamatan
mengenai masalah yang dialami sasaran.
3. Memberikan rujukan kepada Puskesmas apabila diperlukan
untuk balita, ibu dan menyusui berikut ini:
a. Balita : Apabila berat badannya dibawah garis merah (BGM)
pada KMS, 2 kali berturut-turut berat badannya tidak
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
9/42
16
naik, kelihatan sakit (lesu, kurus, busung lapar,
menceret, rabun mata dan sebagainya
b. Ibu hamil menyusui : Apabila keadaan pucat, kurus, bengkak
kaki, pusing terus menerus, pendarahan, sesak nafas, gondok
dan sebagainya.
4. Memberikan pelayanan gizi dan kesehatan dasar oleh kader
posyandu, misalnya pemberian pil darah (pilbesi) Vit. A,
oralit dan sebagainya.
Kegiatan V :
Merupakan kegiatan pelayanan sektor-sektor biasanya
dilakukan oleh petugas kesehatan, PLKB, dan lain -lain.
Pelayanan yang diberikan antara lain :
a. Pelayanan imunisasi
b. Pelayanan Keluarga Berencana (KB)
c. Pengobatan
d. Pemberian pil tambah darah (pil besi) Vit.A dan obat - obatan
lainnya.
e. Pemeriksaan kehamilan bagi Posyandu yang memiliki
sarana yang memadai dan lain-lain sektor yang terkait.
c. Tugas-tugas kader setelah hari buka posyandu, meliputi:
1. Memindahkan catatan-catatan dalam Kartu Menuju Sehat
(KMS) ke dalam buku register atau Format Sistem Informasi
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
10/42
17
Posyandu ( SIP ). Mengadakan pemutakhiran data sasaran
Posyandu:
1. Bayi
2. Anak Balita
3. Ibu Hamil
4. Ibu Menyusui
2. Membuat grafik SKDN, yaitu :
1. S : Seluruh balita yang bertempat tingal diwilayah kerja
Posyandu
2. K : Jumlah balita yang mempunya Kartu MenujuSehat
atau buku KIA
3. D : Jumlah balita yang datang dan ditimbang pada hari
buka Posyandu
4. N : Jumlah balita yang ditimbang berat badannya dan
berat badannya naik.
3. Menilai (mengevaluasi) hasil dan merencanakan kegiatan -
kegiatan hari buka posyandu pada bulan berikutnya
4. Kegiatan diskusi kelompok (penyuluhan kelompok)
bersama ibu-ibu yang lokasi rumahnya berdekatan
(kelompok dasa wisma).
5. Kegiatan kunjungan rumah (penyuluhan perorangan)
sekaligus untuk tindak lanjut dan mengajak ibu -ibu datang
ke Posyandu pada bulan berikutnya.
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
11/42
18
d. Paket pelayanan minimal dan paket pilihan posyandu
Paket pelayanan minimal posyandu adalah kegiatan-
kegiatan dasar yang merupakan tugas utama kader untuk
dilaksanakan di posyandu, artinya kegiatan -kegiatan ini
harus dilaksanakan oleh setiap posyandu di Indonesia.
Program yang termasuk dalam paket pelayanan minimal
adalah :
a. Bayi dan anak balita
1. Penimbangan bulanan, penyuluhan gizi dan
kesehatan
2. Pemberian paket pertolongan gizi : Pemberian
Makanan Tambahan (PMT),Pemberian Kapsul Vit. A,
Pemberian Paket Makanan Pendamping ASI ( MP-ASI
)Imunisasi lengkap dan pemantauan kasus lumpuh
layu.
3. Identifikasi gangguan / penyakit ,pengobatan
sederhana dan rujukan, terutama untuk diare, radang
paru-paru (pneumonia)
b. Ibu hamil
1.Pemeriksaan kehamilan
2. Pemberian Makanan Tambahan (PMT) bagi ibu
kurang gizi atau Kurang Energi Kronis (KEK)
3. Pemberian tablet tambah darah (pil besi)
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
12/42
19
4. Penyuluhan tentang gizi dan kesehatan ibu
c. Ibu nifas / menyusui
1. Pemberian kapsul Vit. A
2. Pemberian Makan Tambahan
3. Pelayanan nifas bagi ibu dan bayinya dan pemberian
tablet tambah darah
4. Pelayanan KB
5. KIE / penyuluhan tentang makanan selama menyusui
/ ASI eksklusif, perawatan nifas dan perawatan bayi
baru lahir, pengenalan tanda bahaya dan KB.
d. Paket pilihan Posyandu merupakan kegiatan di luar
kegiatan dasar yang disesuaikan dengan masalah /
kebutuhan yang dirasakan masyarakat di wilayah
layanan Posyandu masing-masing. Artinya, kegiatan ini
tidak wajib dilaksanakan setiap posyandu karena
tergantung pada kebutuhan masing -masing, misalnya:
- Program samijaga dan perbaikan lingkungan
permukiman.
- Perkembangan anak , termasuk kegiatan Bina
Keluarga Balita (BKB)
- Usaha Kesehatan Gigi Masyarakat Desa ( UKGMD)
- Dan lain-lain.
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
13/42
20
Dari seluruh rangkaian pelaksanaan kegiatan posyandu dibuat
pencatatan dan pelaporan dengan Sistem Informasi Posyandu (SIP).
Sistem Informasi Posyandu adalah seperangkat alat penyusunan data
atau informasi yang berkaitan dengan kegiatan, kondisi dan
perkembangan yang terjadi di setiap Posyandu.
Manfaat Sistem Informasi Posyandu :
a. Menjadi bahan acuan bagi kader Posyandu untuk memahami
permasalahan sehingga bisa mengembangkan kegiatan yang
tepat dan disesuaikan dengan kebutuhan sasaran.
b. Menyediakan informasi yang tepat guna dan tepat waktu
mengenai pengelolaan Posyandu.
Secara sederhana kinerja kader posyandu dapat dilihat disetiap meja
posyandu dalam melaksanakan tugasnya, melalui lembar monitoring
serbagai berikut:
A. KETERAMPILAN DI MEJA REGISTRASI
NO ITEM KOMPETENSI
TINGKAT KOMPETENSI *)
BAIK KURANG
1 Kemampuan mengisi formulir pendaftaran
2 Kerapian dan keteraturan pencatatan
3 Kemampuan membuat arsip
*) Beri Tanda berdasarkan pengamatan
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
14/42
21
B. KETERAMPILAN DI MEJA PENIMBANGAN
NO ITEM KOMPETENSI
TINGKAT KOMPETENSI *)
BAIK KURANG1 Kemampuan mengecek keakuratan alat
timbang
2 Kemampuan bekerjasama dengan anak
yang ditimbang
3 Kemampuan membaca hasil
penimbangan
*) Beri Tanda berdasarkan pengamatan
C. KETERAMPILAN DI MEJA PENGISIAN KMS
NO ITEM KOMPETENSI
TINGKAT KOMPETENSI *)
BAIK KURANG
1 Kemampuan mengisi KMS
2 Kemampuan mengartikan hasil pengisian
KMS
3 Kemampuan mengkomunikasikan hasil
pengisian KMS dengan pengasuhan anak
*) Beri Tanda berdasarkan pengamatan
D. KETERAMPILAN DI MEJA PELAYANAN KESEHATAN
NO ITEM KOMPETENSI
TINGKAT KOMPETENSI *)
BAIK KURANG
1 Kemampuan mengkomunikasikan perihal
imunisasi : Jenis, umur, efek samping
2 Kemampuan mengkomunikasikan perihal
KB : Jenis dan cara penggunaan
3 Keterampilan memberikan suplemen : Pil
besi, Vitamin A, Kapsul Yodium
*) Beri Tanda berdasarkan pengamatan
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
15/42
22
E. KETERAMPILAN DI MEJA PENYULUHAN
NO ITEM KOMPETENSI
TINGKAT KOMPETENSI*)
BAIK KURANG1 Kemampuan memberikan penyuluhan
perorangan
2 Kemampuan memberikan penyuluhan
kelompok.
*) Beri Tanda berdasarkan pengamatan
F. KETERAMPILAN DI MEJA STIMULASI
NO ITEM KOMPETENSI
TINGKAT KOMPETENSI *)
BAIK KURANG
1 Kemampuan memberi contoh
memberikan stimulasi sesuai umur,
Bahasa, Sosial, Motorik kasar dan Motorik
halus.
2 Kemampuan memilih alat permainan
edukatif sesuai umur.
3 Kemampuan membuat APE dengan
bahan lokal.
4. Kemampuan mengkomunikasikan cara
menstimulasi anak kepada orang tua /
pengasuh
*) Beri Tanda berdasarkan pengamatan
Sumber : Depkes RI (2006).
2. TINJAUAN UMUM TENTANG MOTIVASI KERJA
1. Pengertian
Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan.
Dengan kata lain motivasi adalah dorongan dari luar terhadap
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
16/42
23
seseorang agar mau melakukan sesuatu dorongan disini
dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan
kebutuhan-kebutuhan hidup dan merupakan kecendrungan untuk
mempertahankan hidup (Susilo, 1998).
Motivasi dapat juga didefenisikan seabgai kesiapan khusus
seseorang untuk melakukan atau melanjutkan serangkaian aktivitas
yang ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yang telah
ditetapkan. Akan halnya motivasi kerja adalah sesuatu hal yang
berasal dari internal individu (keinginan, harapan, kebutuhan dan
kesuakaan) yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk bekerja
keras (Ilyas, 1999).
Selanjutnya The Liang Gie dalam kamus administrasi
memberikan perumusan motivasi sebagai suatu pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi,
semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini
karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian
dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang -orang atau karyawan
agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana
dikekhendaki dari orang-orang tersebut.
Menurut J.Rivanto beberapa faktor yang mempengaruhi
motivasi adalah atasan, rekan, sarana fisik, kebijkana dan peraturan,
imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan.
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
17/42
24
Motivasi individu uhtuk bekerja dipengaruhi oleh sistem kebutuhannya
(Susilo, 1998).
2. Teori Motivasi
Sebenarnya banyak pembahasan teori -teori motivasi, namun
yang menonjol adalah pendapat-pendapat dari Abrahan Harold
Maslow, Douglas Mc Gregor, Frederich Herzberg, dan David Mc
Clelland.
a. Teori Maslow
Menurut Maslow faktor pendorong motivasi yang
menyebabkan sesorang bekerja berasal dari aneka kebutuhan
manusia untuk memenuhi kehidupannya. Beliau menyampaikan
bahwa kebutuhan manusia tersusun secara hirarkis. Bila suatu
kebutuhan telah dapat dicapai oleh individu, maka kebutuhan yang
lebih tinggi segera menjadi kebutuhan baru yang harus dicapai.
Konsekwensinya untuk jangka panjang, personel tidak dapat
dimotivasi oleh hanya penghargaan dan perasaan sukses saja.
Yang lebih penting adalah memberikan kepastian penjelasan yang
cukup dan jaminan keamanan kerja sebagai pegawai tetap.
Adanya perbedaan tingkat kebutuhan merupakan basis dari
rancangan insentif untuk memotivasi personel.
Tingkat kebutuhan manusia menurut Maslow ini tersusun
sebagai berikut:
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
18/42
25
Tingkat I : Kebutuhan fisiologis, seperti pangan, sandang,
papan dan berkeluarga.
Tingkat II : Kebutuhan rasa aman : kemanan jiwa, harta,
lingkungan dimana manusia berada, perlakuan yang
adil, jaminan hari tua.
Tingkat III : Kebutuhan sosial : rasa memiliki seperti cinta kasih,
penerimaan, kebutuhan untuk maju dan tidak gagal,
dan berserikat.
Tingkat IV : Kebutuhan penghargaan, otonomi, keberhasilan,
berkembang, penghargaan, pujian dan merasa
berharga.
Tingkat V : Kebutuhan aktualisasi diri berupa kemerdekaan,
kebebasan, kreatifitas dan memenuhi kebutuhan
sendiri. Ini merupakan jenis kebutuhan tertinggi
menurut teori Maslow.
Teori Maslow mendasarkan atas kebutuhan hidup manusia selama
24 jam sehari-hari.
b. Teori X dan Y (Mc. Gregor)
Mc. Gregor menyampaikan dua konsep tentang manusia
yang disebut teori X dan Y. Konsep ini merupakan suatu kritik
terhadap pendekatan manajemen mekanistik yang berbasis pada
terbatasnya pengetahuan dan sangka buruk tentang manusia. Dia
tidak pernah mengklaim bahwa teori X dan Y adalah suatu konsep
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
19/42
26
yang benar tetapi pendekatan ini dapat digunakan untuk
merancang instrumen manajemen untuk motivasi personel.
Teori X berangkat dari pandangan terhadap alamiah
manusia rata-rata mempunyai sikap sebagai berikut:
1) Tidak menyukai dan menghindari pekerjaan
2) Harus dipaksa atau diancam dengan hukuman untuk bekreja
mencapai tujuan organisasi
3) Pasif dan maunya dieprintah dibandingkan dengan menerima
tanggung jawab
4) Tidak suka mengambil tanggung jawab
5) Hanya dapat dimotivasi dengan insentif yang berkaitan dengan
kebutuhan fisiologi atau rasa aman
6) Mempunyai kapasitas terbatas untuk pemecahan masalah
secara kreatif
7) Harus diamati dan dikontrol secara baik untuk menjamin
penampilan kerja
Teori Y berangkat dari pandangan alamiah manusia rata -rata
mempunyai sikap sebagai berikut:
1) Menemukan pekerjaan adalah alami seperti permainan
2) Sangat termotivasi oleh kepuasan pekerjaan, bukan oleh
ancaman, faktor sosial
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
20/42
27
3) Mempunyai peranan penting dalam motivasi, mempunyai
komitmen terhadap tujuan organisasi melalui imbalan yang
bersifat inisiatif dan aktivitas individual
4) Menerima dan mencari tanggung jawab, kreatif untuk
memecahkan masalah organisasi
5) Makin cocok tujuan organisasi dengan tujuan personil, mereka
makin ingin dan mampu bekerja dengan baik.
c. Teori Fredric Herzberg
Fregrich Herzberg mengemukakan suatu teori yang
berhubungan langsung dengan kepuasan kerja yang didasarkan
pada penelitian bersama di Kota Pitsburg dan sekitarnya. Dari hasil
penelitian ini dikembangkan suatu gagasan bahwa ada dua
rangkaian kondisi yang mempengarhi seseorang dalam
pekerjaannya yaitu faktor motivator dan faktor hygiene.
Faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap
pegawai yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang
untuk bekerja baik yang terdiri dari:
1) Keberhasilan pelaksanaan (achievement),
2) Pengakuan (recognation)
3) Pekerjaan itu sendiri (the work itself),
4) Tanggung jawab (responsibilities),
5) Pengembangan (advancement).
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
21/42
28
Menurut Manullang (Susilo, 1998) rangkaian faktor tersebut
melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya,
yakni kandungan kerjanya, prestasi pada tugasnya, penghargaan
atas prestasi yang dicapainya dan peningkatan dalam tugasnya.
Sedangkan faktor hygiene ini diperbaiki menurut Manullang
tidak ada pengaruhnya terhadap sikap kerja yang positif, tetapi
kalau diabaikan atau dibiarkan tidak sehat, maka akan timbul
ketidakpuasan karyawan. Faktor hygiene pada dasarnya adalah
hubungan kerja dengan lingkungan kerja dimana karyawan bekerja.
d. Teori David Mc Clelland
Menurut Mc Clelland, orang yang mempunyai kebutuhan
untuk dapat mencapai keberhasilan dalam pekerjaannya atau
berhasil mencapai sesuatu, memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1) Cukup merupakan tantangan untuk dicapai dengan baik dan
tepat.
2) Mereka menentukan tujuan yang sekiranya mereka yakin sekali
akan dapat dicapai dengan baik dan tepat.
3) Mereka senang dengan pekerjaaan tersebut dan merasa sangat
meentukan tujuan secara wajar, namun tujuan tersebut
berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri.
4) Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat
memebrikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
22/42
29
3. TINJAUAN UMUM TENTANG UMUR
Umur / usia merupakan masa perjalanan hidup seseorang. Usia
seseorang memegang peranan penting dalam pengambilan keputusan
berdasarkan kematangan berfikir yang dilandasi oleh pengalaman.
Kader dengan usia produktif merupakan faktor penunjang
terpenting dalam berperan serta terhadap kegiatan, karena kematangan
berfikir ingatan dan pemahaman terhadap suatu objek masih optimal.
Kader yang terlalu muda / tua kestabilan emosi belum terbentuk atau pada
usia lanjut adanya degenerasi berdampak pada ingatan maupun
pemahaman sehingga peran serta terhadap kegiatan tidak dapat optimal.
Berkaitan dengan peran serta kader maka dengan umur yang semakin
tua, produktivitas dan peran serta kader akan cenderung meningkat.
Dengan asumsi bahwa tingkat kedewasaan teknis dan psikologis
seseorang dapat dilihat bahwa semakin tua umur seseorang akan
semakin terampil dalam melaksanakan tugas, semakin kecil tingkat
kesalahannya dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal itu terjadi karena
salah satu faktor kelebihan manusia dari makhluk lainnya adalah
kemampuan belajar dari pengalaman, terutama pengalaman yang
berakhir pada kesalahan (Efendi, 2008 ). .
Seseorang yang telah matang dalam tugas perkembangan akan
menjalankan perannya sesuai yang ada di masyarakat, serta kondisi
psikologis lebih bijaksana dalam menghadapi segala persolan maka peran
yang diemban pada masa-masa ini akan terlaksana dengan baik karena
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
23/42
30
matangnya berbagai pertimbangan sebagai dasar pengambilan keputusan
yaituperanserta.(Azwar,1995).
Pengalaman merupakan guru yang terbaik. Perjalanan waktu yang
telah ditempuh oleh kader mempunyai kelebihan khusus dibandingkan
dengan kader pemula. Makin lama menjadi kader pengalaman yang
dimiliki semakin banyak sehingga dapat digunakan sebagai dasar untuk
bertindak / mengambil keputusan. Sebaliknya kader pemula belum
memiliki banyak pengalaman serta asing dan ragu-ragu. Kondisi ini akan
menghambat peran sertanya dalam suatu kegiatan .
Dari sisi lain dengan masa kerja yang lama umur kader juga
semakin tua. Pada usia tua terjadi proses degeneratif yang berdampak
pada kemampuan dan peran sertanya sebagai kader. Perasaan bosan
dengan pekerjaan yang telah lama dilakukan juga memungkinkan
menurunnya produktivitas dan peran serta kader (Widagdo dan Husodo,
2009).
Masa kerja berkaitan dengan peran seseorang sesuai tugasnya di
masyarakat. Artinya, ada hubungan antara peran serta seseorang deng an
masa kerja dengan asumsi bahwa semakin lama seseorang bekerja
dalam organisasi semakin tinggi pula peran sertanya dalam organisasi
tersebut. Hal itu terjadi karena ia semakin berpengalaman dan
meningkatkan keterampilannya yang dipercayakan kepadanya (Ef endi:
2008).
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
24/42
31
4. TINJAUAN UMUM TENTANG TINGKAT SOSIAL EKONOMI
Kata sosial berasal dari kata socius yang artinya kawan ( teman ).
Dalam hal ini arti kawan bukan terbatas bukan sebagai teman
sepermainan,teman sekelas,teman sekampung dan sebagainya. Yang
dimaksud kawan disini adalah mereka ( orang-orang ) yang ada disekitar
kita, yakni yang tinggal dalam satu lingkungan tertentu dan mempunyai
sifat yang saling mempengaruhi ( Wahyuni,1986 ).
Dalam kamus Besar Bahasa Indonesia, Kata sosial berarti segala
sesuatu yang berkenaan dengan masyarakat ( KBBI, 2002). Sedangkan
sosial menurut depsos adalah segala sesuatu yang dipakai sebagai acuan
dalam berinteraksi antar manusia dalam kontek masyarakat atau kominiti.
Sedangkan istilah ekonomi berasal dari bahasa Yunani yaitu
Oikos yang artinya rumah tangga dan Nomos yang artinya mengatur.
Jadi secara harfiah ekonomi berarti cara mengatur rumah tangga.
Dari beberapa pengertian diatas , dapatlah disimpulkan bahwa
sosial ekonomi dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang berkaitan
dengan pemenuhan kebutuhan masyarakat antara lain dalam sandang,
pangan, perumahan, pendidikan, dan lain -lain. Pemenuhan yang
dimaksud berkaitan dengan penghasilan/ pendapatan.
Pendapatan adalah sejumlah penghasilan dari seluruh anggota
keluarga baik dalam bentuk uang maupun barang yang dinilai dengan
sejumlah beras. Tingkat Pendapatan biasanya berupa uang yang
mempengaruhi dalam pemanfaatan meja penyuluhan. Pendapatan yang
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
25/42
32
cukup dapat memperoleh kualitas makanan yang sesuai dengan
pemanfaatan meja penyuluhan, sehingga dapat dikatakan ada hubungan
yang erat antara pendapatan dengan pemanfaatan meja penyuluhan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pendapatan yaitu :
a. Jumlah anggota keluarga yang bekerja, pada keluarga dimana hanya
ayah yang mencari nafkah tentu berbeda besar pendapatannya dengan
keluarga yang mengandalkan sumber keuangan dari ayah atau ibu atau
anggota keluarga yang lain.
b. Kesempatan kerja yang segera bisa menghasilkan uang misalnya
pekerjaan di luar usaha tani sangat menentukan besar kecilnya
pendapatan dalam suatu keluarga. Bila keluarga yang pekerjaan utama
kepala keluarga bersawah ia juga sebagai makelar hasil -hasil pertanian,
pamong desa dan lain-lain.
c. Pendidikan merupakan faktor yang penting dalam usaha memperoleh
kesempatan kerja. Seseorang yang pendidikan tinggi akan mendapat
kesempatan memperoleh pekerjaan yang lebih baik bila dibandingkan
dengan seseorang yang pendidikannya rendah. Pekerja an yang layak
tersebut akan mendapatkan upah yang lebih tinggi bila dibandingkan
yang pendidikan rendah.
Sosial ekonomi seseorang dipengaruhi oleh besarnya pendapatan
keluarga. Pendapatan adalah sejumlah penghasilan dari seluruh anggota
keluarga. Semakin tinggi tingkat pendapatan kader maka kader akan
sekain aktif dalam kegiatan posyandu. Pendidikan seseorang merupakan
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
26/42
33
faktor penting dalam memperoleh kesempatan kerja yang lebih baik bila
dibandingkan dengan seseorang yang berpendidikan rendah. Tin gkat
pendapatan akan mempengaruhi tingkat keaktifan atau kinerja kader
dalam memanfaatkan atau melaksanakan kegiatan posyandu, semakin
tinggi sosial ekonomi kader maka semakin aktif kader tersebut dalam
kegiatan posyandu ( Berg, 1986 ).
Tingkat pendapatan akan mempengaruhi dalam pemanfaatan meja
penyuluhan yang selanjutnya berperan dalam kesehatan masyarakat.
Bagi mereka yang berpendapatan sangat rendah dalam pemanfaatan
meja penyuluhan tidak akan berjalan lancar, sebaliknya apabila tingkat
pendapatan meningkat dalam pemanfaatan meja penyuluhan akan lancar
5. TINJAUAN UMUM TENTANG INSENTIF
Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang
dikaitkan dengan prestasi kerja. Menurut Long (1998 ) insentif
merupakan bagian dari upah berdasarkan kinerja (performance
pay) yang diberikan dalam bentuk uang dan ditetapkan
berdasarkan prestasi. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin
besar pula insentif yang diberikan. Menurut Agency Theory
(Jensen dan Meckling, 1976) insentif digunakan untuk mendorong
karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Apabila insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja,
tetapi bersifat pribadi, maka karyawan akan merasakan adanya
ketidakadilan. Dengan adanya ketidakadilan tersebut akan
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
27/42
34
mengakibatkan ketidakpuasan yang pada akhirnya akan
mempengaruhi perilaku. Namun menurut para peneliti gaji
berdasarkan kinerja tidak selalu cocok untuk semua jenis
pekerjaan (Ruky, 2002). Dalam banyak pekerjaan, pengukuran
prestasi kerja yang tepat tidak mungkin dilakukan dan desain serta
pelaksanaannya rumit.
Konsep tentang insentif telah diperkenalkan oleh Frederick
Taylor pada akhir tahun 1800, bahwa yang dinamakan insentif adalah
kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas (dalam
Ruky, 2002). Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk
finansial yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja
melampui standar yang telah ditentukan.
Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk
menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan
baik secara langsung maupun tidak langsung dengan standar
produktivitas karyawan. Karyawan yang bekerja dibawah sistem
insentif berarti prestasi kerja mereka menentukan baik secara
keseluruhan atau sebagian penghasilan mereka (Handoko, 2001).
Terdapat keuntungan-keuntungan yang didapat apabila
merencanakan pemberian perfomance pay yang dirancang dengan
tepat (Long, 1998 ) yaitu :
a.Dapat dijadikan sebagai kunci dalam berperilaku dan
peningkatan motivasi untuk mencapai prestasi.
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
28/42
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
29/42
36
karyawan. Ciri-ciri atau karakteristik kepribadian yang dapat
dijadikan obyek pengukuran adalah kejujuran, ketaatan, disiplin,
loyalitas, inisiatif, kreativitas, adaptasi, komitmen, motivasi dan lain-
lain (Ruky, 2002). Karakteristik tersebut harus dipenuhi oleh
karyawan agar mereka dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan
tepat, sehingga akhirnya mempunyai prestasi yang bagus pula.
Faktor-faktor tersebut merupakan input yaitu apa yang harus
dimiliki oleh seorang karyawan untuk dapat melaksanakan
tugasnya (proses) dengan baik (Ruky, 2002).
Jenis-jenis insentif meliputi:
1.Insentif individu.
Insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan
tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai
standar prestasi tertentu. Insenti individu dapat diberikan
berdasarkan kuantitas hasil kerja atau berdasarkan waktu
(timing).
2. Insentif kelompok
Insentif kelompok merupakan insentif yang diberikan karena
menghasilkan sebuah produk yang membutuhkan kerjasama
dengan orang lain. Terdapat tiga cara pembayaran insentif
kelompok yaitu :
a. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
30/42
37
prestasinya.
b. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling rendah
prestasinya.
c. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama
dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
Menurut Locke (dalam Ruky, 2002) insentif berupa uang lebih
dapat meningkatkan produktivitas dibandingkan dengan teknik-
teknik lainnya, seperti penetapan tujuan, partisipasi karyawan
dalam pengambilan keputusan dan pemerkayaan pekerjaan (job
enrichment).
Adapun syarat-syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian
insentif agar tujuan pemberian insentif dapat diwujudkan
sebagai berikut :
1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif haruslah singkat,
jelas dan dapat dimengerti.
2. Spesifik, karyawan perlu tahu dengan tepat apa yang
diharapkan untuk mereka yang lakukan.
3. Dapat dicapai, setiap karyawan seharusnya mempunyai
kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar
untuk menentukan rencana insentif.
Sebuah insentif harus dirancang sedemikian rupa sehingga
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
31/42
38
memenuhi kebutuhan dan situasi tertentu yang spesifik. Sistem
pemberian insentif pada masing-masing organisasi berbeda, dimana
sistem insentif dapat berjalan dengan baik pada satu organisasi,
mungkin akan gagal diterapkan pada organisasi yang lain. Program
insentif yang terbaikpun tetap akan mempunyai beberapa hambatan
pada waktu diterapkan pertama kali dan membutuhkan beberapa
penyesuaian sebelum akhirnya menghasilkan apa yang diharapkan.
Program insentif yang baik memang cenderung meningkatkan
prestasi individu dan produktivitas. Tetapi beberapa program,
terutama program yang menekankan prestasi individu, justru
menghambat peningkatan output karena terjadi kolusi antara
sesama pekerja. Alasan mereka membuat begitu adalah adanya
kecurigaan di antara para pekerja/karyawan bahwa output yang
tidak dibatasi atau dihambat justru akan menyebabkan organisasi
menurunkan besarnya insentif atau memperkecil kesempatan untuk
berpindah penugasan. Agar program insentif yang kita rancang efektif,
kita harus berusaha keras menghilangkan kecurigaan pekerja
tersebut.
6. TINJAUAN UMUM TENTANG POSYANDU
Posyandu merupakan salah satu bentuk kegiatan dari
Lembaga Ketahanan Masyarakat Desa (LKMD), dimana masyarakat
antara lain melalui kader-kader yagn terlatih dibidang kesehatan
menyelenggarakan 5 (lima) program prioritas secara terpadu pada suatu
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
32/42
39
tempat dan waktu yang telah ditentukan dengan bantuan pelayanan
dari petugas Puskesmas, bagi jenis pelayanan dimana msayrakat tidak
mampu memberikan sendiri (Depkes RI, 2006).
A.Pengertian Posyandu
Posyandu adalah suatu wadah komunikasi alih teknologi dalam
pelayanan kesehatan mayarakat dari Keluarga Berencana dari
masyarakat, oleh masyarakat dan untuk masyarakat dengan dukungan
pelayanan serta pembinaan tehnis dari petugas kesehatan dan keluarga
berencana yang mempunyai nilai strategi untuk pengembangan sumber
daya manusia sejak dini. Yang dimaksud dengan nilai strategi untuk
pengembangan sumber daya manusia sejak dini yaitu dalam
meningkatkan mutu manusia dimasa mendatang dan akibat dari proses
pertumbuhan dan perkembangan manusia ada 3 (tiga) intervensi
(Sembiring, N. 2004), yaitu :
1. Pembinaan kelangsungan hidup anak (Child Survival) yang
ditujukan untuk menjaga kelangsungan hidup anak sejak janin
dalam kandungan ibu sampai usia balita.
2. Pembinaan perkembangan anak (Child Development) yang
ditujukan untuk membina tumbuh/kembang anak secara
sempurna, baik fisik maupun mental sehingga siap menjadi
tenaga kerja tangguh.
3. Pembinaan kemampuan kerja (Employment)
Yang dimaksud untuk memberikan kesempatan berkarya dan
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
33/42
40
berkreasi dalam pembangunan bangsa dan negara.
Agar kegiatan posyandu merupakan kegiatan warga
masyarakat setempat maka kader dan pemuka masyarakat berperan
untuk menumbuhkan kesadaran semua warga agar menyadari bahwa
Posyandu adalah milik warga. Pemerintah khususnya petugas kesehatan
hanya berperan membantu (Azwar, 2002).
Dilihat dari indikator-indikator yang ditetapkan oleh Depkes,
Posyandu secara umum dapat dibedakan menjadi 4 (empat) tingkat yaitu
: (1) Posyangu Pratama; (2) Posyandu Madya; (3) Posyandu Purnama
dan (4). Posyandu Mandiri (Depkes RI, 2006).
1. Posyandu Pratama
Posyandu Pratama adalah Posyandu yang belum mantap, yang
ditandai oleh kegiatan bulanan Posyandu belum terlaksana
secara rutin serta jumlah kader terbatas yakni kurang dari 5 (lima)
orang. Penyebab tidak terlaksananya kegiatan rutin bulanan
Posyandu, disamping jumlah kader yang terbatas, dapat pula
karena belum siapnya masyarakat. Intervensi yang dapat
dilakukan untuk perbaikan peringkat adalah memotivasi
masyarakat serta menambah jumlah kader.
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
34/42
41
2. Posyandu Madya
Posyandu Madya adalah Posyandu yang sudah dapat
melaksanakan kegiatan lebih dari 8 kali per tahun, dengan rata-
rata jumlah kader sebanyak 5 orang atau lebih, tetapi cakupan
kelima kegiatan utamanya masih rendah yaitu < 50%. Intervensi
yang dapat dilakukan untuk perbaikan peringkat adalah
meningkat cakupan dengan mengikut sertakan tokoh masyarakat
sebagai motivator serta lebih menggiatkan kader dalam mengelola
kegiatan Posyandu.
3. Posyandu Purnama
Posyandu Purnama adalah Posyandu yang sudah
melaksanakan kegiatan lebih dari 8 kali per tahun dengan rata -
rata jumlah kader sebanyak 5 (lima) orang atau lebih. Cakupan
utamanya > 50% serta mampu menyelenggarakan program
tambahan seta telah memperoleh sumber pembiayaan dari
dana sehat yang dikelola oleh masyarakat yang pesertanya
masih terbatas yakni kurang dari 50% KK di wilayah kerja
Posyandu.
4. Posyandu Mandiri
Posyandu Mandiri adalah Posyandu yang sudah dapat
melaksanakan kegiatan lebih dari 8 kali per tahun dengan rata-
rata kader sebanyak 5 (lima) orang atau lebih. Cakupan dari
kegiatan utamanya > 50%, mampu menyelenggarakan program
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
35/42
42
tambahan serta telah memperoleh sumber pembiayaan dari dana
sehat yang dikelola masyarakat yang pesertanya lebih dari 50%
KK yang bertempat tinggal di wilayah kerja Posyandu Intervensi
yang dilakukan bersifat pembinaan termasuk pembinaan dana
sehat, sehingga terjamin kesinambungannya.
Secara sederhana indikator untuk tiap peringkat Posyandu
dapat diuraikan sebagai berikut :
Tabel 2.1. Tingkat Perkembangan Posyandu
No Indikator Pratama Madya Purnama Mandiri
1
2
3
4
5
6
7
8
Frekuensi Penimbangan
Rerata Kader Tugas
Rerata Cakupan D/S
Cakupan Kumulatif KIA
Cakupan Kumulatif KB
CakupanKumulatif Imunisasi
Program Tambahan
Cakupan Dana Sehat
< 8
< 5
< 50%
< 50%
< 50%
< 50%
-
< 50%
>8
5
< 50%
< 50%
< 50%
< 50%
-
< 50%
>8
5
50%
50%
50%
50%
+
< 50%
>8
5
50%
50%
50%
50%
+
50%
Sumber : Depkes RI (2006).
B.Tujuan Penyelenggara Posyandu
Secara umum tujuan penyelenggara posyandu adalah
sebagai berikut (Depkes RI, 2006) :
1. Mempercepat penurunan Angka Kematian Bayi (AKB), anak
balita dan angka kelahiran
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
36/42
43
2. Mempercepat penurunan AKI (Angka Kematian Ibu ), ibu
hamil dan ibu nifas
3. Mempercepat diterimanya Norma Keluarga Kecil Bahagia
dan Sejahtera (NKKBS)
4. Meningkatkan kemampuan masyarakat untuk
mengembangkan kegiatan kesehatan dan kegiatan -
kegiatan lain yang menunjang sesuai kebutuhan
5. Meningkatkan daya jangkau pelayanan kesehatan.
Sasaran dalam pelayanan kesehatan di Posyandu adalah bayi
(usia kurang dari 1 tahun) anak balita (usia 1-5 tahun),
ibu hamil, ibu menyusui dan wanita PUS (pasangan usia
subur).
C. Manfaat Posyandu
Adapun manfaat dari Posyandu adalah sebagai berikut :
1. Bagi Masyarakat
Memperoleh kemudahan untuk mendapatkan informasi
dan pelayanan kesehatan dasar, terutama berkaitan dengan
penurunan AKI dan AKB.
2. Bagi Kader
Pengurus posyandu dan tokoh masyarakat mendapatkan
informasi terdahulu tentang upaya kesehatan yang ter kait
dengan penurunan AKI dan AKB.
3. Bagi Puskesmas
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
37/42
44
Optimalisasi fungsi puskesmas sebagai pusat
penggerak pembangunan kesehatan masyarakat, pusat
pelayanan kesehatan strata pertama.
4. Bagi Sektor Lain
a. Dapat lebih spesifik membantu masyarakat dalam
pemecahan masalah sektor terkait, utamanya yang
terkait dengan upaya penurunan AKI dan AKB sesuai
kondisi setempat
b. Meningkatkan efesiensi melalui pemberian pelayanan
secara terpadu sesuai dengan terpoksi masing-masing
sektor (Wikipedia, 2007).
D. Program Posyandu
Program kegiatan yang dilakukan di Posyandu, yang
sekaligus masyarakat dapat memperoleh pelayanan kesehatan
antara lain mencakup: keluarga berencana (KB), kesehatan ibu dan
anak, imunisasi, peningkatan gizi dan penanggulangan diare
(Sembiring, 2004).
1. Keluarga Berencana (KB)
Pemerintah dalam rangka mengupayakan kesejahteraan
masyarakat selain melalui pembangunan dalam bidang ekonomi,
pembangunan fisik maka upaya yang tidak kalah penting adalah
melalui pertumbuhan penduduk supaya tidak berlebihan. Upaya
yang menyangkut pertumbuhan penduduk tersebut adalah melalui
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
38/42
45
program keluarga berencana (Depkes RI, 2006).
Keluarga Berencana adalah perencanaan kehamilan,
sehingga kehamilan terjadi pada waktu yang diinginkan. Jarak
antara kelahiran diperjarang untuk membina kesehatan bagi
keluarga. Keberhasilan KB harus diikuti dengan penurunan angka
kematian bayi dan anak balita atau ibu keluarga atau sebaliknya,
untuk itu maka perlu adanya upaya peningkatan pelestarian
pemakaian alat kontrasepsi yang efektif serta pengayoman medis
terhadap penderita. Dalam pelayanan Keluarga berencana di
posyandu antara lain : pembagian pil KB atau kondom, suntikan KB,
konsultasi KB, alat kontrasepsi dalam rahim dan susuk (Depkes RI,
2006).
2.Kesehatan Ibu dan Anak (KIA)
Bahwa salah satu hal yang penting untuk mendukung
keberhasilan melahirkan bayi yang sehat adalah seorang ibu yang
sehat di waktu kehamilannya. Bayi yang akan lahir dari seorang
ibu ditumbuhkan oleh gizi di dalam rahim. Zat gizi tersebut diambil
dari bagian lain tubuh ibu melalui tali pusat. Bila ibu hamil kurang
makan, maka bayi yang akan dilahirkan kecil dan lemah karena itu
kesehatan ibu amatlah penting. Didalam program posyandu dalam
pelayanan kesehatan ibu dan anak yaitu pemberian pil tambah
darah (ibu hamil), pemberian imunisasi tetanus toxoid (TT),
Imunisasi, penimbangan balita, pemberian oralit dan pemberian
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
39/42
46
makanan tambahan (PMT) (Depkes RI, 2006).
Kesehatan ibu hamil yang harus diperhatikan meliputi sebagai
berikut :
a. Ibu hamil harus makan lebih banyak dibandingkan dengan
sebelum hamil
b.1-2 piring nasi lebih banyak dari biasa dalam satu hari,
ditambah dengan sayur dan buah
c. Ibu hamil hendaknya memeriksakan kehamilan secara teratur
kepada petugas kesehatan minimal 4 kali selama hamil
d. Mendapatkan imunisasi tetanus toxoid (TT) sebanyak 2 kali
Sedangkan yang perlu diperhatikan untuk ibu menyusui dan
nifas mencakup :
a. Penyuluhan kesehatan, KB, ASI dan gizi, untuk ibu
nifas perawatan kebersihan jalan lahir (vagina).
b. Pemberian vitamin A dosis tinggi,tablet besi, dan vitamin c
c. Perawatan payudara
d. Senam ibu nifas
e. Jika ada tenaga kesehatan dan tersedia ruangan
dilakukan pemeriksaan kesehtan umum, pemeriksaan
payudara
f. Pemeriksaan tinggi fundus dan pemeriksaan lochia.
Apabila ada ditemukan kelainan, segera dirujuk ke
Puskesmas.
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
40/42
47
3. Pelayanan Gizi
Tujuan pelayanan gizi yang utama adalah untuk menurunkan
angka Kurang Kalori Protein (KKP) dan kebutaan karena kekurangn
vitamin A pada balita, serta anemia gizi pada ibu hamil. Tujuan ini
dapat dicapai secara lebih efektif dan efisien dengan jalan
memadukan kegiatan-kegiatan penyuluhan gizi, pelayanan
kesehatan dasar dan keluarga berencana di posyandu. Dengan
demikian sasaran pelayanan gizi di posyandu adalah bayi, anak
balita, ibu hamil, ibu menyusui dan pasangan usia subur (PUS).
Pelayanan gizi di Posyandu meliputi : pemantauan
pertumbuhan melalui penimbangan berat badan balita,
pendistribusian kapsul vitamin A, zat besi (Fe), pemberian larutan
oralit, penyuluhan gizi dan pemberian makanan tambahan (Depkes
RI, 1990).
4. Imunisasi
Imunisasi balita berasal dari kata imun yang berarti kebal atau
resisten. Anak diimunisasi berarti diberikan kekebalan terhadap
suatu penyakit tertentu. Tingkat kekebalan terhadap penyakit
tertentu belum tentu kebal terhadap penyakit lain (Notoatmodjo,
1997).
Imunisasi didapatkan oleh anak melalui pemberian vaksin
secara sengaja. Imunisasi yang diberikan terdiri dari imunisasi BCG
untuk mencegah penyakit TBC (Tubercolosis), imunisasi DPT untuk
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
41/42
48
mencegah penyakit difteri, pertusis dan tetanus, imunisasi Polio
untuk mencegah penyakit kelumpuhan, imunisasi Campak untuk
mencegah penyakit campak dan imunisasi Hepatitis B untuk
mencegah penyakit hepatitis (Direktorat Bina Gizi Masyarakat,
1999).
Setiap anak sebelum umur 1 tahun harus mendapatkan
imunisasi lengkap. Imunisasi yang diberikan pada waktu kegiatan di
Posyandu antara lain BCG, DPT I, II, III, Polio I, II, III,IV, Campak
pada umur 9 bulan dan Hepatitis B (Depkes RI,1990).
Menurut program Departemen Kesehatan RI (1996),
pemberian imunisasi lengkap kepada balita yaitu vaksin BCG satu
kali, DPT tiga kali, Polio empat kali, Campak satu kali dan Hepatitis
B tiga kali.
5. Pencegahan dan Penanggulangan Diare
Menurut Depkes RI (2002), diare (mencret) adalah buang air
besar dengan frekuensi yang tidak normal dan konsistensinya lebih
lembek atau cair. Diare dapat terjadi secara perlahan-lahan,
bertahap, tiba-tiba dan perkembangannya cepat sekali. Diare adalah
penyebab utama kematian balita. Penanggulangan d iare dapat
dilakukan dengan : memberikan oralit, bila oralit tidak ada membuat
larutan gula garam, asi dan makanan terus diberikan kepada anak
seperti biasa.
-
8/6/2019 BAB II Prop rev
42/42
Variabel Individu
- Kemampuan &keterampilan.- Latar belakang :- Individu- Tingkat sosial- Pengalaman- Demografi
- Umur
- Etnis
- Jenis Kelamin
Perilaku Individu (apayang dikerjakan)
Kinerja
(hasil yg dicapai)
Variabel Organisasi- Sumber daya- Kepemimpinan- Insentif- Struktur
- Desain pekerjaan
VariabelPsikologis- Persepsi- Sikap- K epribadian- Belajar- Motivasi
KERANGKA TEORI
Kerangka teori faktor yang mempengaruhi kinerja. Berikut gambar
yang menyatakan 3 kelompok yang mempengaruhi dalam kinerja
menurut Gibson yang dikutip dalam Ilyas (2004).
Gambar 2.1.Hubungan Variabel Motivasi Kerja , Ketrampilan dan Insentif
yang digambarkan oleh Gibson,sebagai Variabel bebas yang
mempengaruhi Kinerja ( hasil yang ingin dicapai ), sebagai variabel terikat.
top related