bab ii ii.1. teori tentang lingkungan kerjarepository.usu.ac.id/bitstream/123456789/19908/3/chapter...
Post on 01-May-2018
223 Views
Preview:
TRANSCRIPT
BAB II
URAIAN TEORITIS
II.1. Teori tentang Lingkungan Kerja
II.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktivitas setiap
harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan
pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi
emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja,
maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya
sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi dan
otomatis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja itu mencakup
hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai
bekerja.
Sihombing (2004) menyatakan bahwa:
�Lingkungan Kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu I tempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan�.
Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan
kepuasan kerja bagi pekerja dalam suatu organisasi. �Indikator lingkungan kerja
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
adalah (1) fasilitas kerja, (2) gaji dan tunjangan, (3) hubungan kerja� (Sihombing,
2004).
Motivasi kerja pegawai akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika lingkungan
kerja mendukung maka akan timbul keinginan pegawai untuk melakukan tugas dan
tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan menimbulkan persepsi pegawai
dan kreativitas pegawai yang diwujudkan dalam bentuk tindakan. Persepsi pegawai
juga dipengaruhi oleh faktor insentif yang diberikan oleh instansi.
II.1.2. Manfaat Lingkungan Kerja
Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja
dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan
tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala
waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan
dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya
akan tinggi (Arep, 2003).
II.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Setiap orang memerlukan 5 (lima) kebutuhan yang telah dikemukakan oleh
Maslow sebagaimana diuraikan di atas sebagai sumber lingkungan kerja dalam
rangka meningkatkan semangat kerjanya. Namun yang paling penting bagi seseorang
adalah lingkungan kerjanya, dimulai dari dalam dirinya sendiri sesuai dengan
pendapat Terry dalam Hasibuan (2001) bahwa Lingkungan kerja yang paling berhasil
pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Lingkungan kerja adalah kekuatan yang mendorong semangat yang ada
di dalam maupun di luar dirinya baik itu yang berupa reward maupun punishment
sehingga Herberg dalam Luthans (2003) menyatakan bahwa pada manusia terdapat
enam faktor pemuas. 1). prestasi kerja yang diraih (achievement). 2). pengakuan
orang lain (recognition). 3). tanggung jawab (responsibility). 4). peluang untuk maju
(advancement). 5). kepuasan kerja itu sendiri (the work itself). 6). dan pengembangan
karir (the possibility of growth). Sedangkan faktor pemeliharaan (maintenance
factor). Yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic lingkungan kerja yang
meliputi: 1). Kondisi Kerja; 2). Keamanan dan keselamatan kerja; 3). Kondisi kerja;
4). Status; 5). Prosedur perusahaan; 6). Mutu dari supervise tekhnis dari hubungan
antara teman sejawat, atasan, dan bawahan.
II.2. Teori tentang Budaya Organisasi
Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan
bersama yang diikuti dan dihormati di dalam suatu organisasi. Kebiasaan ini menjadi
budaya kerja sumber daya manusia di dalam organisasi dan sering dinamakan sebagai
budaya organisasi.
Budaya organisasi (organizational culture) akhir-akhir ini sering muncul
kepermukaan dan menjadi bahan pembicaraan dan kajian, baik di kalangan praktisi
maupun ilmuwan. Banyak diskusi dan seminar diadakan untuk membicarakan hal-hal
yang berkaitan dengan pengembangan budaya organisasi. Hal ini menunjukkan
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
bahwa budaya organisasi itu dirasakan penting dan memiliki manfaat langsung
maupun tidak langsung bagi perkembangan organisasi.
Budaya organisasi telah banyak didefinisikan oleh para ahli organisasi dan
manajemen antara lain sebagai berikut: Organisasi adalah kumpulan orang yang
bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi adalah kerja sama dua
orang atau lebih, suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan
perorangan yang dikoordinasikan secara sadar. Organisasi adalah pengaturan personil
guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi
fungsi dan tanggung jawab.
Budaya organisasi dinyatakan beberapa ahli, antara lain sebagai berikut:
Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan
internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang
kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk
memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti
di atas.
Robbin (2002) memberikan rumusan tentang pengertian budaya organisasi
adalah: nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi, yang dapat
menggambarkan tentang cara-cara melakukan suatu pekerjaan di tempat tertentu serta
asumsi kepercayaan dasar yang terdapat diantara anggota organisasi. Budaya
organisasi adalah suatu sistem pengertian yang diterima bersama, yang
mengaplikasikan adanya dimensi dan karakteristik tertentu yang berhubungan secara
erat dan interdependen.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan definisi di atas terkandung unsur-unsur dalam budaya organisasi
sebagai berikut:
1. Asumsi dasar
Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai
pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi yang berperilaku.
2. Keyakinan yang dianut
Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh
para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung nilai-nilai yang dapat
berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan utama organisasi/perusahaan,
filosofi usaha, atau prinsip-prinsip menjelaskan usaha.
3. Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi.
Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin
organisasi/perusahaan atau kelompok tertentu dalam organisasi atau perusahaan
tersebut.
4. Pedoman mengatasi masalah
Dalam organisasi/perusahaan, terdapat dua masalah pokok yang sering muncul,
yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah
tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama
anggota organisasi.
5. Berbagi nilai (sharing value)
Dalam budaya organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling
diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
6. Pewarisan (learing process)
Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu
diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman
untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi/perusahaan tersebut.
7. Penyesuaian (adaptasi)
Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang
berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi organisasi/
perusahaan terhadap perubahan lingkungan.
II.2.1. Pengertian Budaya Organisasi
Schein dari MIT, dalam Amstrong (1998) menyatakan bahwa:
�Budaya perusahaan sebagai pola asumsi dasar yang ditemukan oleh kelompok tertentu, ditemukan atau dikembangkan untuk mempelajari cara mengatasi masalah-masalah adaptasi dari luar dan cara berintegrasi, yang telah berfungsi dengan baik atau dianggap berlaku, dan karena itu harus diajarkan kepada para anggota baru sebagai yang benar untuk mengundang, memikirkan, dan merumuskan masalah-masalah ini�.
Selanjutnya Robbins (2002) menyatakan bahwa: �Budaya organisasi
(organization culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-
anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain�. Lebih lanjut,
Robbins (1998) menyatakan bahwa:
�Sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus Menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi (�a system of shared Meaning held by members that distinguishes the organization from
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
other organization. This system of shared meaning is, oncloser examination, a set of key characteristics that the orgnization values�).
Memahami budaya organisasi: Budaya organisasi adalah norma-norma dan
kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi.
Budaya organisasi menjadi acuan bersama diantara manusia dalam melakukan
interaksi dan organisasi. Pendapat lain dikemukakan Susanto (2007) yang
menyatakan bahwa:
�Budaya organisasi adalah sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak dan berperilaku�.
Kotter dan Hesket dalam Soetjipto (2007) berpendapat bahwa budaya
organisasi pada dasarnya merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang berlaku
di dalam organisasi, contohnya: kesigapan dalam memberikan pelayanan kepada para
pelanggan, sedangkan nilai mencerminkan keyakinan atau kepercayaan mereka akan
hal-hal tertentu yang mampu mendatangkan kesuksesan, contohnya: perhatian yang
besar kepada kepuasan pelanggan. Jika keduanya dibandingkan, norma relatif lebih
kasat mata dan lebih mudah untuk dirubah.
Sedangkan Hofstede et al. (1993) menyatakan bahwa Budaya organisasi
sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang
kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unobservable). Pada level
observable, budaya organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur,
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
seragam, pola perilaku, peraturan, bahasa, dan seremoni yang dilakukan perusahaan.
Sementara pada level (unabsorvable), budaya organisasi mencakup shared value,
norma-norma, kepercayaan, asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola
masalah dan keadaan-keadaan sekitarnya.
Perusahaan yang berorientasi pada kepentingan pasar memerlukan budaya
dukungan (support culture) dan budaya prestasi (achievement culture) sebagai cara
meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan. Budaya organisasi yang efektif
adalah budaya organisasi yang mengakar kuat dan dalam. Di perusahaan yang
berbudaya demikian, hampir semua individunya menganut nilai-nilai yang seragam
dan konsisten.
Setiap organisasi atau bahkan setiap bagian dalam suatu organisasi
menunjukkan symbol dan ritual yang berbeda karena di dalamnya terdiri dari
berbagai individu dengan latar belakang dan pengalaman yang beragam. Namun
demikian budaya organisasi memiliki sejumlah disemsi yang berguna untuk
memudahkan setiap upaya pengidentifikasian karakteristik budaya tertentu dalam
organisasi. Hofstede (1993) menyatakan bahwa ada 6 (enam) dimensi budaya
organisasi yang dapat ditemukan pada berbagai organisasi, yaitu:
a. Process-oriented versus resuls-oriented
Organisasi dengan budaya berorientasi pada proses ditandai dengan karyawan
yang bekerja di dalamnya cenderung memperhatikan pada proses kegiatan dan
bukan pada pencapaian hasil, menghindari resiko, tidak berusaha dengan keras,
dan berpendapat bahwa setiap hari esok yang akan dialaminya bermakna sama
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
dengan hari-hari sebelumnya tanpa perubahan tantangan. Sebaliknya pada budaya
organisasi yang berorintasi pada hasil, karyawan cenderung memusatkan
perhatiannya pada pencapaian hasil terlepas dari proses atau kegiatan yang
dilakukannya, merasa nyaman dengan situasi yang berbeda atau menantang,
selalu berusaha secara maksimal, dan menganggap bahwa datangnya hari esok
akan membawa tantangan tersendiri yang berbeda dengan hari-hari atau waktu
sebelumnya. Dengan konteks yang demikian ini, budaya organisasi dengan
orientasi orientasi pada hasil merupakan strong culture atau budaya yang positif.
b. Employee-oriented versus job-oriented
Dalam organisasi yang berorientasi pada employee, karyawan merasa bahwa
masalah-masalah personel mereka pada dasarnya adalah masalah organisasi juga,
pimpinan harus bertanggung jawab dalam mengatasi masalah kesejahteraan
individu dan keluarganya, sementara dalam pengambilan keputusan organisasi
cenderung melibatkan banyak pihak atau komunal. Sebaliknya dalam organisasi
yang berorientasi pada job, karyawan merasakan adanya tekanan yang kuat untuk
menyelesaikan semua pekerjaan, sementara proses pengambilan keputusan
dilakukan secara invidual.
c. Parochial versus professional
Pengenalan terhadap organisasi yang berbudaya parochial dapat ditentukan
melalui perasaan karyawan dalam hal ikut memiliki organisasi (employee�s
belonging to the organization). Sementara dalam organisasi berbudaya
profesional, faktor profesionalisme karyawan merupakan penentu utama sebagai
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
identitas organisasi. Perbedaan utama dari karyawan yang parochial dan
karyawan yang profesional dapat diketahui dari jawaban yang diberikan atas
pertanyaan tentang �apa yang anda kerjakan?�. Seorang karyawan parochial akan
menjawab: �saya bekerja untuk perusahaan X�, sementara karyawan profesional
akan menjawab: �saya adalah seorang insinyur�.
d. Open system versus closed system
Karyawan dalam organisasi dengan sistem terbuka merasa bahwa organisasi dan
semua karyawannya bersikap terbuka dan mau menerima terhadap hadirnya
pendatang/pegawai baru dan pihak-pihak eksternal lainnya, semua pihak merasa
ada kesesuaian dengan nilai-nilai organisasi, serta karyawan baru tidak
memerlukan waktu yang lama untuk menyesuaikan diri dengan organisasi. Dalam
organisasi dengan budaya sistem tertutup, interaksi antara karyawan cenderung
tertutup dan rahasia, hanya orang-orang atau pihak tertentu yang merasa cocok
atau sesuai dengan nilai-nilai organisasi, sementara bagi karyawan baru
membutuhkan waktu yang lama untuk menyesuaikan diri dengan keadaan
organisasi.
e. Tight control versus loose control
Pengendalian yang ketat ditunjukkan dengan adanya kesadaran setiap individu
terhadap pentingnya makna efisiensi (cost-conscious), cenderung tepat waktu
dalam pekerjaan dan penyelesaiannya dan karyawan bersikap serius tentang
organisasi dan pekerjaannya. Adapun dalam organisasi yang berbudaya
pengendalian longgar menunjukkan tidak adanya pihak yang menyadari makna
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
pentingnya tentang biaya (cost), bekerja tidak sesuai dengan jadwal penyelesaian,
dan banyak menggelar jokes tentang organisasi dan pekerjaannya.
f. Pragmatic versus normative emphasis towards clients
Organisasi dengan budaya pragmatis memiliki ciri khusus yaitu terdapat
penekanan utama pada pemenuhan kebutuhan pelanggan di mana hasil yang
dicapai merupakan pertimbangan yang lebih penting daripada sekedar suatu
pelaksanaan prosedur yang benar. Organisasi seperti ini juga bersifat fleksibel
dalam menyikapi etika dalam bisnis. Sebaliknya organisasi dengan budaya
normatif di dalamnya terdapat upaya keras untuk mematuhi prosedur dengan
benar dan menganggapnya lebih penting daripada pencapaian hasil, sementara
terhadap etika organisasi memiliki standar tinggi yang dipakai sebagai acuan.
Dimensi keenam dalam budaya organisasi ini utamanya berkaitan dengan
topik terkini dalam bisnis yaitu tentang orientasi perusahaan pada pelanggan.
Perusahaan yang berbeda pada tekanan kompetensi yang ketat cenderung berbudaya
pragmatis, sebaliknya organisasi yang bersifat monopolistis di mana tidak terdapat
persaingan dalam bisnis cenderung bersifat normatif.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, budaya organisasi dapat dikatakan
sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari
sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk
berperilaku dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut tercermin dalam perilaku dan sikap
mereka sehari-hari selama mereka berada dalam organisasi tersebut dan sewaktu
mewakili organisasi berhadapan dengan pihak �luar�. Dengan kata lain, budaya
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
organisasi mencerminkan �cara karyawan melakukan seseuatu (membuat keputusan,
melayani orang, dsb). Misalnya saja cara petugas penerima tamu, kondisi ruangan,
pakaian seragam, cara menerima telepon, dan sebagainya.
II.2.2. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi
Budaya bisa dilihat sebagai �fenomena� yang megelilingi kehidupan orang
banyak dari hari ke hari, bisa direkayasa dan dibentuk. Jika budaya dikecilkan ruang
lingkupnya ke tingkat organisasi atau bahkan ke kelompok yang lebih kecil, akan
dapat terlihat bagaimana budaya terbentuk, ditanamkan, berkembang, dan akhirnya
direkayasa, diatur dan diubah.
Budaya diturunkan dari filsafat pendirinya. Selanjutnya budaya itu akan
mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan pegawai. Tindakan
dari manajemen puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima
baik dan yang tidak baik. Bagaimana bisa disosialisasikan akan tergantung pada
tingkat sukses yang dicapai dalam mencocokkan nilai-nilai pegawai baru dengan
nilai-nilai organisasi.
II.2.3. Karakteristik Budaya Organisasi
Robbins (2002) menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicampur dan
dicocokkan, dengan budaya organisasi. Kesepuluh karakteristik budaya organisasi
tersebut sebagai berikut:
1. Inisiatif Individual
Yang dimaksud inisiatif individual adalah tanggung jawab, kebebasan atau
independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi
sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi/
perusahaan.
2. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauhmana para pegawai
dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko. Suatu
budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada
anggota para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan
organisasi/perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang
dilakukannya.
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauhmana suatu organisasi/perusahaan dapat
menciptakan dengan jelas perusahaan dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan
harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi
dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.
4. Integrasi
Interaksi dimaksudkan sejauhmana suatu organisasi/perusahaan dapat
mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan
kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
5. Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat
memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap
bawahan (karyawan) sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi/
perusahaan.
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma
yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan. Untuk itu diperlukan sejumlah
peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk
mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai/karyawan dalam suatu organisasi.
7. Identitas
Identitas dimaksudkan sejauhmana para anggota/karyawan suatu organisasi/
perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam
perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional
tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu
manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi/perusahaan.
8. Sistem Imbalan
Sistem Imbalan dimaksudkan sejauhmana alokasi imbalan (seperti kenaikan
gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan
sebaliknya didasarkan senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. Sistem imbalan
yang didasarkan atas prestasi kerja pegawai dapat mendorong pegawai/karyawan
suatu organisasi/perusahaan untuk bertindak dan berperilaku inovatif dan mencari
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian yang dimilikinya.
Sebaliknya sistem imbalan yang didasarkan atas senioritas dan pilih kasih, akan
berakibat tenaga kerja yang punya kemampuan dan keahlian dapat berlaku pasif dan
frustasi. Kondisi semacam ini dapat berakibat kinerja organisasi/perusahaan menjadi
terhambat.
9. Toleransi terhadap Konflik
Sejauhmana para pegawai/karyawan didorong untuk mengemukakan konflik
di mana kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering
terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan. Namun, perbedaan pendapat atau kritik
yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan
strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi/perusahaan.
10. Pola Komunikasi
Sejauhmana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi
antara atasan dan bawahan atau antarkaryawan itu sendiri.
Kinerja Organisasi tercantum dalam lima pola sebagai berikut:
a. Kinerja komunikasi yang terampil dalam bentuk ritual yang meliputi personal
ritual, social ritual dan organizational ritual. Ritual adalah suatu tindakan yang
akan diikuti oleh kelompok secara familiar dan rutin. Personal ritual adalah
tindakan rutin yang dilakukan secara bersama-sama, namun tidak berkaitan
dengan pekerjaan. Organizational Ritual adalah kebiasaan yang diikuti oleh
kelompok dalam organisasi secara teratur.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
b. Kinerja komunikasi yang disebut passion.
Yang dimaksud passion adalah seseorang atau karyawan suatu organisasi/
perusahaan akan selalu mengulang-ulang cerita dramatis atau segala seseuatu
yang selalu dikerjakannya atau dilakukan oleh orang lain diidolakan atau kondisi
dan kesuksesan dari organisasinya.
c. Kinerja komunikasi yang dilakukan secara sosial.
Kinerja ini dimaksudkan untuk menebalkan sopan santun dan ditaatinya aturan-
aturan organisasi. Kinerja adalah bagian dari proses identitas kelompok; contoh:
cerita, jargon-jargon, senda gurau atau canda, gerutu, komplain, argumentasi,
ungkapan-ungkapan, konsultasi-konsultasi, serta kritik-kritik.
d. Kinerja komunikasi yang disebut organizational politics.
Kinerja komunikasi ini dimaksudkan sebagai perilaku yang diciptakan untuk
menguatkan permohonan terhadap kekuasaan, wewenang atau pengaruh seperti
penampilan kepemimpinan, pengelompokan-pengelompokan, dan tawar menawar
(bargaining) kekuasaan.
e. Kinerja komunikasi yang disebut enkulturasi.
Kinerja komunikasi ini merupakan proses belajar budaya dari para anggota
diantaranya melalui perjalanan karir, orientasi karyawan baru, dan lain-lain.
II.2.4. Tingkatan Budaya Organisasi
Menurut Daft (2002), terdapat tiga tingkatan budaya organisasi, yaitu:
1. Artifak (artifact), adalah budaya organisasi tingkat pertama, yaitu hal-hal yang
dilihat, didengar dan dirasa ketika seseorang berhubungan dengan suatu
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
kelompok baru. Artifak bersifat kasat mata (visible), misalnya lingkungan fisik
organisasi, cara berprilaku, cara berpakaian, dan lain-lain. Karena antara
organisasi yang satu dengan organisasi lainnya artifaknya berbeda-beda, maka
anggota baru dalam suatu organisasi perlu belajar dan memberikan perhatian
terhadap budaya organisasi tersebut.
2. Nilai (espoused values), merupakan alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi
untuk mendukung caranya melakukan seseuatu. Ini adalah budaya organisasi
tingkat kedua yang mempunyai tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada
artifak. Pada tingkat ini, baik organisasi maupun anggota organisasi memerlukan
tuntunan strategi, tujuan dan filosofi dari pemimpin organisasi untuk bersikap dan
bertindak. Oleh karena itu, untuk memahami espoused values ini, seringkali
dilakukan wawancara dengan anggota kunci organisasi misalnya, atau
menganalisa kandungan artifak seperti dokumen.
3. Asumsi dasar (basic assumption), merupakan bagian penting dari budaya
organisasi. Asumsi ini merupakan reaksi yang dipelajari yang bermula dari nilai-
nilai yang didukung karena merupakan keyakinan yang dianggap sudah ada oleh
anggota suatu organisasi seperti kepercayaan, persepsi ataupun perasaan yang
menjadi sumber nilai dan tindakan. Budaya organisasi tingkat ketiga ini
menetapkan cara yang tepat untuk melakukan seseuatu dalam sebuah organisasi,
yang seringkali dilakukan lewat asumsi yang tidak diucapkan.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
II.2.5. Fungsi dan Manfaat Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki beberapa fungsi dan organisasi, yaitu:
(1) memberi batasan untuk mendefinisikan peran, sehingga memperhatikan
perbedaan yang jelas antarorganisasi; (2) memberikan pengertian identitas terhadap
anggota organisasi; (3) memudahkan munculnya komitmen terhadap sesuatu yang
lebih besar dibanding minat anggota organisasi secara perorangan; (4) menunjukkan
stabilitas sistem sosial; (5) memberikan pengertian dan mekanisme pengendalian
yang dapat dijadikan pedoman untuk membentuk sikap serta perilaku para anggota
organisasi; dan (6) membantu para anggota organisasi mengatasi ketidakpastian,
karena pada akhirnya budaya organisasi berperan untuk membentuk pola pikir dan
perilaku anggota organisasi (Robbins, 2002).
Ada beberapa manfaat yang dapat diperoleh kedua belah pihak, baik
organisasi maupun para anggotanya, manakala suatu organisasi menerapkan budaya
organisasi, dalam pengertian memberi perhatian pada sistem nilai yang dianut
organisasi. Manfaat tersebut adalah: (1) memberikan pedoman bagi tindakan
pengambil keputusan; (2) mempertinggi komitmen organisasi; (3) menambah
konsistensi perilaku para anggota organisasi; dan (4) mengurangi keraguan para
anggota organisasi, karena budaya memberitahukan kepada mereka bagaimana
sesuatu dilakukan dan apa yang dianggap penting.
Memperhatikan fungsi dan manfaat budaya tersebut di atas, maka budaya
dalam suatu organisasi sangat penting. Oleh karena itu budaya senantiasa dipelihara
dan dikembangkan karena disadari budaya merupakan alat (tool) dalam setiap
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
melaksanakan kegiatan-kegiatan organisasi serta menjadi stimulasi untuk
meningkatkan kinerja organisasi.
II.2.6. Sumber-sumber Budaya Organisasi
Isi dari suatu budaya organisasi terutama berasal dari tiga sumber (Robbins,
2002), yaitu:
a. Pendiri organisasi. Pendiri sering disebut memiliki kepribadian dinamis, nilai
yang kuat, dan visi yang jelas tentang bagaimana organisasi seharusnya. Pendiri
mempunyai peranan kunci dalam menarik karyawan. Sikap dan nilai mereka siap
diteruskan kepada karyawan baru. Akibatnya, pandangan mereka diterima oleh
karyawan dalam organisasi, dan tetap dipertahankan sepanjang pendiri berada
dalam organisasi tersebut, atau bahkan setelah pendirinya meninggalkan
organisasi.
b. Pengalaman organisasi menghadapi lingkungan eksternal. Penghargaan organisasi
terhadap tindakan tertentu dan kebijakannya mengarah pada pengembangan
berbagai sikap dan nilai.
c. Karyawan, hubungan kerja. Karyawan membawa harapan, nilai, sikap mereka ke
dalam organisasi. Hubungan kerja mencerminkan aktivitas utama organisasi yang
membentuk sikap dan nilai.
Jadi budaya organisasi sering dibentuk oleh pengaruh orang-orang yang
mendirikan organisasi tersebut, oleh lingkungan eksternal di mana organisasi
beroperasi, dan oleh karyawan serta hakikat dari organisasi tersebut.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Variabel dimensi budaya organisasi yang dijadikan dasar pengukuran
diturunkan dari 6 (enam) dimensi budaya organisasi yang dinyatakan Hofstede dalam
Ariandi (2006) yang meliputi:
1. Profesionalisme, merupakan ukuran kecakapan atau keahlian yang dimiliki oleh
pekerja dalam organisasi. Suatu jabatan yang ditempati oleh seorang pekerja yang
profesional atau suatu pekerjaan yang dilaksanakan oleh pekerja yang profesional
akan membuahkan hasil yang optimal. Dalam organisasi yang menjunjung tinggi
nilai-nilai profesionalisme semua pekerja akan mencurahkan perhatiannya pada
pekerjaan sebagai bentuk dari tanggung jawab yang harus ditunaikan.
2. Kepemimpinan, yaitu tingkat keterlibatan atasan terhadap masalah-masalah
di luar pekerjaan yang dialami oleh bawahan. Hubungan antarpribadi yang terbina
baik akan memungkinkan terciptanya iklim kerja yang cerah. Adanya hubungan
antarpribadi juga dapat mempengaruhi penilaian terhadap pekerja. Dalam hal
melakukan promosi, atau mempertahankan orang-orang yang dinilai baik bagi
suatu divisi juga melibatkan hubungan antarpribadi.
3. Kepercayaan kepada rekan sekerja, yaitu interaksi yang terbina antarsesama
pekerja dalam organisasi. Sikap yang terbuka, ramah dalam pergaulan dan
perilaku yang menunjukkan rasa persaudaraan yang tinggi diantara sesama
pekerja, karena merasa senasib dan seperjuangan akan menumbuhkan
kepercayaan dan perilaku yang positif. Dengan adanya rasa percaya kepada rekan
sekerja yang tertanam dengan baik, masalah-masalah pekerjaan ataupun masalah
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
pribadi akan diatasi dengan perhatian dari rekan-rekan sekerja yang rela
membantu memberikan saran.
4. Keteraturan, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menunjukkan adanya aturan-
aturan atau ketentuan yang harus dipatuhi oleh anggota organisasi. Tujuannya
adalah untuk menjamin adanya keseragaman dalam pelaksanaan, memudahkan
koordinasi dan pengawasan. Adanya aturan yang ditetapkan oleh organisasi harus
berlaku sama untuk semua orang atau departemen dalam organisasi, sehingga
mencerminkan adanya rasa keadilan.
5. Konflik, yaitu adanya pertentangan dan ketidakharmonisan dalam suatu
organisasi yang menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja. Ini berpotensi
pada penurunan motivasi kerja dan berdampak negatif terhadap perilaku pekerja.
Kompetisi yang tidak sehat antar departemen dalam suatu organisasi, di mana
orang-orang dalam organisasi mungkin saling merasa curiga yang menyebabkan
terhambatnya komunikasi dan koordinasi serta sulitnya bergaul antarindividu.
6. Integrasi, yaitu iklim yang terbentuk dalam organisasi di mana pekerja merasa
memiliki ikatan yang kuat dalam organisasi. Dalam kondisi seperti ini, pekerja
akan menunjukkan loyalitas kepada organisasi. Pekerja akan merasa bangga
karena menjadi bagian dari organisasi dan merasa aman dengan pekerjaannya
karena merasa dihargai dan dipenuhi kebutuhan hidupnya. Lingkungan kerja yang
menyenangkan ini juga didukung oleh kerjasama yang terjalin baik diantara
sesama pekerja atau sesama departemen.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
II.3. Teori tentang Kinerja
Penilaian kinerja karyawan adalah masalah penting bagi seluruh perusahaan.
Untuk mengetahui peningkatkan tentang diri karyawan dalam pelaksanaan
pekerjaannya adalah melalui penilaian kinerja. Namun demikian, kinerja yang
memuaskan tidak terjadi secara otomatis. Pelaksanaan penilaian kinerja harus mampu
memotivasi karyawan sehingga menciptakan rasa puas dan ketenangan bekerja serta
mampu menciptakan budaya kerja yang tinggi. Penilaian kinerja harus dilaksanakan
secara terus menerus dan sistematis untuk memperoleh hasil penilaian kinerja yang
objektif. Selain itu, diperlukan pelaksanaan penilaian kerja yang baik, sehingga
program yang disusun dapat berpengaruh terhadap pegawai yang dinilai. Dengan
perkataan lain, program tersebut harus dapat memotivasi peningkatan, pengembangan
tanggung jawab dan meningkatkan keterikatan karyawan dalam organisasi.
II.3.1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, work performance atau
job performance tetapi dalam bahasa Inggris sering disingkat menjadi performance
saja. Dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan (Hasibuan, 2001). Kinerja
organisasi atau kinerja perusahaan merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat
dicapai dan mencerminkan keberhasilan manajer/pengusaha.
Kinerja karyawan yang dinyatakan Mangkunegara (2002) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Oleh karena itu output baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya
manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat
berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Kinerja karyawan adalah
yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi
yang antara lain termasuk: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output,
kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif. Tampaknya dimensi lain dari kinerja
mungkin tepat untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, tetapi yang didata ini adalah yang
paling umum, yang mengidentifikasikan elemen-elemen yang paling penting suatu
pekerjaan.
Pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria atau dimensi untuk
dinilai, dan ini berarti bahwa si karyawan mungkin berkinerja lebih baik dalam satu
kriteria dibandingkan kriteria lainnya. Beberapa kriteria mungkin memiliki nilai lebih
penting daripada kriteria lainnya. Pembobotan adalah suatu cara untuk menunjukkan
hal ini. Beberapa perkantoran atau Dinas lainnya merupakan bagian pekerjaan yang
memiliki bobot yang lebih besar dibandingkan dengan penelitian atau pengabdian.
Pada saat mengukur kinerja, adalah penting menentukan kriteria yang relevan.
Umumnya, kriteria itu relevan ketika difokuskan pada aspek yang paling penting dari
pekerjaan si karyawan. Sebagai contoh, menilai seorang petugas pelayanan kepuasan
konsumen dalam suatu perusahaan dari �penampilan�, tentu saja kurang relevan
dibandingkan dengan jumlah telepon yang ditanganinya. Contoh ini menekankan
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
bahwa kriteria pekerjaan yang terpenting harus diidentifikasikan dan dikaitkan
dengan deskripsi pekerjaan.
Pekerjaan umumnya melibatkan beberapa tugas dan tanggung jawab. Jika
penilaian kinerja mengabaikan beberapa tanggung jawab yang penting, maka
penilaian menjadi tidak efisien. Sebagai contoh, jika kinerja seseorang pewawancara
hanya dinilai dari jumlah pelamar yang dipekerjakan, dan bukannya kualitas pelamar,
maka hal ini bisa jadi tidak efisien. Jika beberapa kriteria yang tidak relevan
dimasukkan, maka kriteria ini bisa dikatakan terkontaminasi.
Memang diakui bahwa banyak orang mampu tetapi tidak mau sehingga tetap
tidak menghasilkan kinerja. Demikian pula halnya banyak orang mau tetapi tidak
mampu, juga tetap tidak menghasilkan kinerja apa-apa. Kinerja adalah seseuatu yang
dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan bekerja, dengan kata lain
bahwa kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja.
Kinerja merupakan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh
individu, maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas. Kinerja mempunyai
hubungan yang erat dengan masalah produktivitas, karena merupakan indikator
dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang
tinggi dalam suatu organisasi. Hasibuan (2001) menyatakan bahwa: �produktivitas
adalah perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input)�. Faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja menurut Sedarmayanti (2001) antara lain: �1). Sikap
mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja); 2). Pendidikan; 3). Keterampilan;
4). Manajemen kepemimpinan; 5) Tingkat penghasilan; 6) Gaji dan kesehatan;
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
7) Jaminan sosial; 8). Iklim kerja; 9). Sarana prasarana; 10). Teknologi;
11). Kesempatan berprestasi�.
II.3.2. Penilaian Kinerja
Pihak-pihak yang dapat menilai kinerja adalah:
1. Atasan langsung.
2. Penilaian kinerja mayoritas dilaksakan oleh atasan langsung karena memang
merekalah yang bertanggung jawab terhadap kinerja bawahannya. Sekalipun
begitu, sejumlah organisasi mengakui mengalami kemunduran dalam hal ini,
karena banyak juga pimpinan yang tidak memenuhi persyaratan untuk
mengevaluasi. Sementara pimpinan yang lain merasa enggan saat diminta
untuk menilai kinerja para pekerja mereka.
3. Rekan Kerja.
4. Evaluasi dari rekan kerja (peers) adalah salah satu yang dapat dijadikan
sebagai sumber data penelitian yang paling dapat dipercaya, karena: pertama,
evaluasi dari rekan kerja sangat erat hubungannya dengan kegiatan. Interaksi
sehari-hari memberi mereka sebuah sudut pandang pemahaman yang
menyeluruh terhadap kinerja pekerjaan seorang pekerja. Kedua, evaluasi dari
rekan kerja sebagai penghitung hasil akan menghasilkan beberapa penilaian
yang mandiri.
5. Pengevaluasian diri sendiri.
6. Karyawan yang mengevaluasi kinerjanya sendiri (self evaluation), konsisten
dengan nilai-nilai seperti swakelola dan pemberdayaan. Evaluasi yang
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
dilakukan sendiri memberi nilai yang tinggi bagi pekerja. Cara ini cenderung
mengurangi sifat membela diri yang dilakukan karyawan saat proses
penilaian. Dan mereka membuat wahana yang baik untuk merangsang diskusi
kinerja pekerjaan antara pekerja dengan atasan mereka.
7. Bawahan langsung.
8. Penilaian kinerja dilakukan oleh bawahan langsung seorang pekerja.
II.3.3. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam organisasi (Robbins, 2002),
yaitu:
1. Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan personalia
secara umum, misalnya dalam hal promosi, transfer, ataupun pemberhentian.
2. Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan. Dalam hal ini, penilaian menjelaskan keterampilan dan daya
saing para pekerja belum cukup tetapi dapat diperbaiki jika suatu program
yang memadai dikembangkan.
3. Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan
pengembangan yang disahkan.
4. Memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para pekerja tentang
bagaimana organisasi memandang kinerja mereka.
5. Sebagai dasar untuk mengalokasikan atau menentukan penghargaan.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
II.3.4. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Robbins, (2002) ada enam metode penilaian kinerja karyawan:
1. Esai Tertulis, metode ini menilai kinerja dengan menulis sebuah narasi yang
menggambarkan kelebihan, kekurangan, prestasi waktu lampau, potensi dan
saran-saran mengenai seorang karyawan untuk perbaikan. Metode ini tidak
membutuhkan bentuk format yang rutin, tetapi hasilnya sering
menggambarkan kemampuan penulisnya.
2. Keadaan Kritis, metode ini memfokuskan perhatian si penilai pada perilaku-
perilaku yang merupakan kunci untuk membedakan antara sebuah pekerjaan
efektif atau yang tidak efektif. Si penilai menulis anekdot yang
menggambarkan apa-apa saja yang dilakukan para pekerja yang efektif atau
tidak efektif. Yang menjadi kunci adalah perilaku yang sifatnya khusus.
Sebuah daftar keadaan kritis memuat serangkaian contoh-contoh, di mana
dengan daftar ini para pekerja dapat melihat perilaku-perilaku yang
diharapkan dan perilaku-perilaku yang membutuhkan pengembangan.
3. Grafik Skala Penilaian, merupakan metode tertua dan terpopuler dalam
penilaian kinerja. Dalam metode ini faktor-faktor kinerja seperti kualitas dan
kuantitas kerja, tingkat pengetahuan, kerjasama, loyalitas, kehadiran,
kejujuran dan inisiatif dicatat, dan selanjutnya penilai memeriksa daftar
tersebut menilai setiap faktor sesuai dengan skala peningkatan berdasarkan
lima poin. Metode ini sangat populer karena cara ini tidak menyediakan
informasi yang mendalam sifatnya jika dibandingkan dengan metode esai atau
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
metode keadaan kritis, dan membutuhkan sedikit waktu untuk pengembangan
dan pengolahannya. Metode ini juga memberikan analisis yang kuantitatif dan
analisis pertandingan.
4. Skala Peningkatan Perilaku, metode ini merupakan metode terbaru dan
telah dianggap sebagai pemikiran yang hebat pada tahun-tahun terakhir ini,
di mana metode ini mengkombinasikan antara metode keadaan kritis dan
metode grafik skala penelitian. Penilai menilai para pekerja berdasarkan
kepada hal-hal dalam rangkaian kesatuan, tetapi poin-poinnya merupakan
contoh perilaku aktual di dalam pekerjaan, bukan sekedar deskripsi atau ciri-
ciri umum.
5. Perbandingan Multipersonal, metode ini mengevaluasi kinerja individu
dengan membandingkan individu satu dengan individu lainnya. cara ini
bersifat relatif bukan sebagai alat pengukur yang absolut. Tiga pembanding
yang sangat populer adalah peringkat urutan kelompok, peringkat individu,
dan perbandingan berpasangan. Peringkat urutan kelompok menuntut si
penilai untuk menempatkan pekerja ke dalam sebuah klasifikasi khusus,
seperti yang teratas dari lima orang atau peringkat kedua dari lima orang.
Pendekatan peringkat individu menggolongkan para pekerja mulai dari yang
terbaik hingga yang terburuk. Jika seorang manajer diminta untuk menilai 30
orang bawahan, pendekatan ini menganggap perbedaan antara pekerja
pertama dengan kedua sama dengan perbedaan antara pekerja kedua puluh
satu dengan pekerja kedua puluh dua. Hasilnya jelas merupakan pengurutan
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
tenaga kerja, mulai dari yang terbaik hingga yang paling jelek. Pendekatan
perbandingan berpasangan membandingkan setiap pekerja dengan masing-
masing pekerja lainnya dan menilai pekerja mana yang lebih baik atau lebih
buruk satu dengan yang lainnya. Setelah semua perbandingan semua dibuat,
setiap pekerja mendapatkan hasil ranking urutan yang dilakukan berdasarkan
jumlah skor tertinggi yang mereka capai.
II.3.5. Manfaat Penilaian Kinerja
Mengenai manfaat penilaian kinerja, Handoko dalam Srimulyo (2005)
menyatakan bahwa:
1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja
memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat
memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para
pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus
dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi dan transfer biasanya didasarkan
atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu.
4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja atau kinerja
yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula
sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan
keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus
diteliti.
6. Mendeteksi penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk
adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen
personalia.
7. Melihat ketidakakuratan informasi. Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana
sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi
manajemen personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat
dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia tidak tepat.
8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek
mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian
prestasi membantu mendiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat
akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi.
10. Melihat tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang prestasi seseorang
dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga,
kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
II.3.6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat
berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Kinerja karyawan adalah
yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada
organisasi yang antara lain termasuk: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu
output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif. Tampaknya dimensi lain dari
kinerja mungkin tepat untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, tetapi yang didata ini
adalah yang paling umum, yang mengidentifikasikan elemen-elemen yang paling
penting suatu pekerjaan.
Pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria atau dimensi untuk
dinilai, dan ini berarti bahwa si karyawan mungkin berkinerja lebih baik dalam satu
kriteria dibandingkan kriteria lainnya. Beberapa kriteria mungkin memiliki nilai lebih
penting daripada kriteria lainnya. Pembobotan adalah suatu cara untuk menunjukkan
hal ini. Misalnya, di bagian Perkantoran atau Dinas lainnya merupakan bagian
pekerjaan yang memiliki bobot yang lebih besar dibandingkan dengan penelitian atau
pengabdian.
Pada saat mengukur kinerja, adalah penting menentukan kriteria yang relevan.
Umumnya, kriteria itu relevan ketika difokuskan pada aspek yang paling penting dari
pekerjaan si karyawan. Sebagai contoh, menilai seorang petugas pelayanan kepuasan
konsumen dalam suatu perusahaan dari �penampilan�, tentu saja kurang relevan
dibandingkan dengan jumlah telepon yang ditanganinya. Contoh ini menekankan
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
bahwa kriteria pekerjaan yang terpenting harus diidentifikasikan dan dikaitkan
dengan deskripsi pekerjaan.
Pekerjaan umumnya melibatkan beberapa tugas dan tanggung jawab. Jika
penilaian kinerja mengabaikan beberapa tanggung jawab yang penting, maka
penilaian menjadi tidak efisien. Sebagai contoh, jika kinerja seorang pewawancara
hanya dinilai dari jumlah pelamar yang dipekerjakan, dan bukannya kualitas pelamar,
maka hal ini bisa jadi tidak efisien. Jika beberapa kriteria yang tidak relevan
dimasukkan, maka kriteria bisa dikatakan sudah terkontaminasi.
Memang diakui bahwa banyak orang mampu tidak mau sehingga tetap tidak
menghasilkan kinerja. Demikian pula halnya banyak orang mau tetapi tidak mampu,
juga tetap tidak menghasilkan kinerja apa-apa. Kinerja adalah sesuatu yang dicapai
atau prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan bekerja, dengan kata lain bahwa
kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja.
Menurut Gibson et al (1997), faktor-faktor individual yang mempengaruhi
kinerja meliputi kemampuan fisik, kemampuan mental (intelegensi) dan
keterampilan, faktor demografis (misal umur, jenis kelamin, ras, etnik, dan budaya)
serta variabel-variabel psikologis (persepsi, atribusi, sikap, dan kepribadian). Variabel
lingkungan pekerjaan (job design, peraturan dan kebijakan, kepemimpinan, sumber
daya, penghargaan serta sanksi) dan non pekerjaan (keluarga, keadaan ekonomi serta
hobi) juga berpengaruh pada perilaku bekerja yang akhirnya membentuk kinerja
seseorang.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Kinerja merupakan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh
individu, maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas. Kinerja mempunyai
hubungan yang erat dengan masalah produktivitas, karena merupakan indikator
dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang
tinggi dalam suatu organisasi. Hasibuan (2001) menyatakan bahwa: �produktivitas
adalah perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input)�. Faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja menurut Sedarmayanti (2001) antara lain: �1). Sikap
mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja); 2). Pendidikan; 3). Keterampilan;
4). Manajemen kepemimpinan; 5). Tingkat penghasilan; 6) Gaji dan kesehatan;
7). Jaminan sosial; 8). Iklim kerja; 9) Sarana prasarana; 10). Teknologi;
11). Kesempatan berprestasi�.
II.4. Disiplin Kerja
Disiplin cenderung diartikan sebagai hukuman dalam arti sempit, namun
sebenarnya disiplin mempunyai arti yang lebih luas dari sekedar hukuman. Menurut
Moekijat (1994): �Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang diatur, disiplin
berasal dari kata latin, yaitu disciplina, yang artinya latihan atau pendidikan,
kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabit, disiplin menitikberatkan pada
bantuan pegawai untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan�.
Disiplin dalam arti yang positif seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli
berikut bahwa disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang
berminat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
dengan pekerjaan, pengertian disiplin adalah suatu sikap dan tingkah laku yang
menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.
Hasibuan (2001) memberikan definisi tentang disiplin sebagai berikut:
�Kedisiplinan adalah kesadaran (sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan memenuhi mengarsipkan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesediaan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis maupun tidak) seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku�.
Selanjutnya Hasibuan juga menyatakan bahwa, disiplin yang tinggi dari para
tenaga kerja akan memungkinkan tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan
efisien. Untuk dapat menegakkan disiplin yang tinggi maka pimpinan perusahaan
harus memperhatikan beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya antara lain:
1. Tujuan dan kemampuan.
2. Teladan pimpinan.
3. Balas jasa.
4. Keadilan.
5. Pengawasan melekat.
6. Sanksi hukuman.
7. Ketegasan.
8. Hubungan kemanusiaan.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
II.4.1. Macam-macam Disiplin Kerja
Ada dua macam disiplin kerja yaitu disiplin diri (self-dicipline) dan disiplin
kelompok.
1. Disiplin Diri
Disiplin diri menurut Lako (2004) merupakan disiplin yang dikembangkan
atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi dari
tanggung jawab pribadi, yang berarti mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada
di luar dirinya. Melalui disiplin diri, karyawan-karyawan merasa bertanggung jawab
dan dapat mengatur dirinya sendiri juga menghargai orang lain. Misalnya jika
karyawan mengerjakan tugas dan wewenang tanpa pengawasan atasan, pada dasarnya
karyawan telah sadar melaksanakan tanggung jawab yang telah dipikulnya. Hal ini
berarti karyawan sanggup melaksanakan tugasnya.
Dapat disimpulkan bahwa ada beberapa manfaat yang dapat dipetik jika
karyawan mempunyai disiplin diri, yaitu:
1. Disiplin diri adalah disiplin yang diharapkan oleh organisasi. Jika harapan
organisasi terpenuhi karyawan akan mendapat reward (penghargaan) dari
organisasi.
2. Melalui disiplin diri merupakan bentuk penghargaan terhadap orang lain. Jika
orang lain merasa dihargai, akan tumbuh peghargaan serupa dari orang lain pada
dirinya. Hal ini semakin memperkukuh kepercayaan diri.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
3. Penghargaan terhadap kemampuan diri. Hal ini didasarkan atas pandangan
bahwa jika karyawan mampu melaksanakan tugas, pada dasarnya ia mampu
mengaktualisasikan kemampuan dirinya.
2. Disiplin Kelompok
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata. Selain
disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal ini didasarkan atas pandangan
bahwa di dalam kelompok kerja.
Nitisemito (1982) menyatakan bahwa, �Kedisiplinan diartikan sebagai suatu
sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik
yang tertulis maupun tidak�. Kedisiplinan dalam suatu organisasi dapat ditegakkan
bilamana sebagian besar peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagian besar para
petugas yang ada dalam organisasi tersebut. Menegakkan suatu kedisiplinan penting
bagi suatu organisasi, sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar
dari peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar para petugas yang ada dalam
organisasi tersebut. Menegakkan suatu kedisiplinan penting bagi suatu organisasi,
sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari peraturan-
peraturan ditaati oleh sebagian besar para petugas. Dengan adanya kedisiplinan
tersebut, dapat diharapkan pekerjaan akan dilanjutkan seefektif dan seefisien
mungkin. Dengan demikian tujuan yang telah ditetapkan dari organisasi akan
tercapai.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
II.4.2. Faktor-faktor Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku. Pembentukan perilaku
jika dilihat dari formula Lewin adalah interaksi antarfaktor kepribadian dan faktor
lingkungan (situasional).
1. Faktor Kepribadian
Faktor yang paling penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang
dianut. Sistem nilai dalam hal ini berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-nilai
yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, dan
masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin
di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap diharapkan
akan tercermin dalam perilaku.
Perubahan sikap kedalam perilaku terdapat tiga tingkatan menurut Kelman
(Brigham, 2004):
1. Disiplin karena kepatuhan
Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar perasaan
takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata untuk mendapatkan
reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang.
Sebaliknya, jika pengawas tidak ada di tempat disiplin kerja tidak tempat.
2. Disiplin karena identifikasi
Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adanya perasaan
kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang kharismatik
adalah figur yang dihormati, dihargai, dan sebagai pusat identifikasi.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan organisasi
bukan disebabkan karena menghormati aturan-aturan tersebut tetapi lebih
disebabkan keseganan pada atasannya. Karyawan merasa tidak enak jika
mentaati peraturan. Jika pusat identifikasi ini tidak ada maka disiplin kerja
akan menurun, pelanggaran meningkat frekuensinya.
3. Disiplin karena internalisasi
Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai sistem
nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan. Dalam taraf
ini, orang dikategorikan telah mempunyai disiplin diri.
2. Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses
belajar terus menerus. Proses pembelajaran dapat efektif maka pemimpin yang
merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil,
bersikap positif, dan terbuka. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh
karyawan dengan tidak membeda-bedakan. Oleh karenanya, komunikasi terbuka
adalah kuncinya. Dalam hal ini transparansi mengenai apa yang boleh dilakukan,
termasuk di dalamnya sanksi dan hadiah apabila karyawan memerlukan
konsultasi terutama bila aturan-aturan dirasakan tidak memuaskan karyawan.
Nitisemito (1982) menyatakan bahwa, �Kedisiplinan diartikan sebagai suatu
sikap, tingkah laku dan perbuatan sesuai dengan peraturan dari organisasi baik
tertulis maupun tidak�. Kedisiplinan dalam suatu organisasi dapat ditegakkan
bilamana sebagian besar peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagai besar para
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
petugas yang ada dalam organisasi tersebut. Menegakkan suatu kedisiplinan
penting bagi suatu organisasi, sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan
sebagian besar dari peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar para petugas.
Dengan adanya kedisiplinan tersebut, dapat diharapkan pekerjaan akan
dilanjutkan seefektif dan seefisien mungkin. Dengan demikian tujuan yang telah
ditetapkan dari organisasi akan tercapai.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
top related