bab 1 2 3 4 5 rahma ok new
Post on 20-Jun-2015
352 Views
Preview:
TRANSCRIPT
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Masalah Penelitian
1.1.1. Latar belakang masalah
Manusia sebagai tenaga kerja merupakan sumber daya yang paling utama
dalam suatu organisasi (perusahaan), sebab kelangsungan suatu perusahaan
sebagian besar ditentukan oleh sumber daya manusia. Perusahaan bukan saja
mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang paling
penting adalah mereka mau bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai
hasil yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi
perusahaan jika mereka tidak mau giat bekerja.
Dalam bekerja seseorang mempunyai motif yang bermacam-macam, motif
tersebut timbul dari dalam dirinya didasarkan pada pemenuhan kebutuhan.
Pemenuhan kebutuhan setiap karyawan merupakan kebutuhan mutlak yang perlu
direalisasikan oleh perusahaan, tanpa itu sulit rasanya mengharapkan karyawan
dapat bekerja secara optimal. Setiap karyawan akan bekerja dengan baik jika ia
merasa dengan bekerja kebutuhan akan terpenuhi. Perusahaan harus
memperhatikan faktor-faktor pemenuhan kebutuhan karyawan tersebut agar
mereka dapat memberikan prestasi yang sebaik mungkin kepada perusahaan.
Dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan perusahaan dapat mendorong
karyawan untuk memenuhi kewajibannya sebagai pekerja. Dalam hal ini setiap
karyawan harus meningkatkan kemampuan bekerja demi terciptanya tujuan
perusahaan.
Memang untuk menggerakkan atau memotivasi karyawan dengan tujuan
seperti di atas bukanlah hal yang mudah, mengingat karyawan mempunyai
kebutuhan-kebutuhan serta keinginan-keinginan tertentu dengan demikian ia dapat
mempertahankan kelangsungan hidupnya dan mencapai cita-citanya, kebutuhan
atau keinginan tersebut selalu berbeda antara karyawan yang satu dengan
1
2
karyawan yang lainnya. Maka dari itu diperlukan cara-cara untuk merangsang
pegawai dalam bekerja. Salah satunya adalah dengan memberikan balas jasa
kepada karyawan. Balas jasa hendaknya sepadan dengan pengorbanan yang
mereka keluarkan untuk kemajuan perusahaan. Kompensasi merupakan balas jasa
yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, kompensasi biasanya terdiri dari
gaji, bonus, insentif tunjangan-tunjangan, hadiah dan lain-lain.
Program kompensasi yang telah dibuat dengan baik dapat menjadi alat
bagi perusahaan dalam mempertahankan sumber daya manusianya. Berbagai
usaha dilakukan perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya
agar dapat meningkatkan produktifitas perusahaan tersebut. Berdasarkan hal
tersebut perusahaan harus senantiasa mengelolah kompensasi yang tepat dalam
upaya mempertahankan karyawannya demi kepentingan perusahaan dimasa
mendatang.
1.1.2. Perumusan masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah pokok penelitian dapat
dirumuskan sebagai berikut : “Bagaimana hubungan antara kompensasi dengan
motivasi kerja karyawan bagian hukamas pada Perum Perhutani Unit III Jabar-
Banten”.
1.1.3. Spesifikasi masalah pokok
Dari perumusan pokok di atas, maka spesifikasi masalah yang dapat
disusun adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana cara perusahaan mempertahankan motivasi kerja karyawan
bagian hukamas pada Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten ?
2. Apakah terdapat hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja
karyawan bagian hukamas pada Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten ?
3
1.2. Kerangka Teori
1.2.1. Identifikasi variabel penelitian
Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu Kompensasi sebagai
variabel independen (X), dan Motivasi Kerja Karyawan sebagai variabel
dependen (Y).
Definisi operasional variabel Kompensasi adalah pemberian kepada
karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa atas kontribusi
tenaganya yang telah diberikan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan
variabel Motivasi kerja karyawan adalah suatu dorongan atau semangat kerja yang
timbul dalam diri dan membangkitkan seorang karyawan untuk melaksanakan
tugasnya.
1.2.2. Hubungan antar variabel
Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan secara teratur oleh
perusahaan kepada karyawan atas kontribusi tenaganya. Motivasi kerja dapat
dikatakan sebagai konsep yang menguraikan tentang kekuatan yang ada dalam
diri karyawan dan mulai mengarahkan perilaku. Seseorang yang termotivasi dapat
terlihat dari perilakunya, dimana ia akan menjadi lebih baik dan maksimal dalam
melaksanakan kegiatannya.
Dengan adanya kompensasi, perusahaan akan lebih mudah dalam
mengarahkan dan mengendalikan karyawannya. Kompensasi akan memberikan
kepuasan dan membuat karyawan bekerja lebih baik. Kompensasi terdiri dari
berbagai jenis, salah satu yang dipakai oleh banyak perusahaan adalah
kompensasi dalam bentuk tunjangan. Pemberian tunjangan mempunyai tujuan
pokok yaitu untuk membentuk perilaku para karyawan perusahaan agar
mengabdikan dirinya pada suatu perusahaan dan mau bekerja dalam jangka waktu
yang panjang.
Untuk itu motivasi kerja karyawan berperan penting dalam pencapaian
tujuan-tujuan jangka panjang yang telah direncanakan oleh perusahaan. Jadi,
dengan rencana kompensasi yang efektif dan kompensasi hendaknya dapat
4
mendorong perilaku-perilaku yang diharapkan seperti memperkuat motivasi kerja
karyawan perusahaan.
1.2.3. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka teori di atas maka dapat dirumuskan hipotesis
penelitian sebagai berikut : ”Diduga kompensasi mempunyai hubungan yang
positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan bagian hukamas pada
Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten”.
1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.3.1. Tujuan penelitian
Berkaitan dengan permasalahan yang menjadi latar belakang penelitian,
maka tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
seberapa kuat hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja karyawan
bagian hukamas pada Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten.
1.3.2. Kegunaan penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat berguna:
1. Bagi Penulis
Dengan melakukan penelitian ini, diharapkan dapat memperluas wawasan
berpikir, menambah ilmu pengetahuan dan pengalaman meneliti khususnya
mengenai hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja, serta
mengaplikasikan ilmu yang diperoleh selama mengikuti perkuliahan di
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia.
2. Bagi masyarakat
Diharapkan dapat memberikan sumbangan berupa masukan mengenai
hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja.
5
3. Bagi perbaikan praktek-praktek profesional
Penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan ilmu manajemen dalam
menetapkan kebijakan kompensasi guna memperkuat motivasi kerja
karyawannya.
4. Bagi pengembangan ilmu pengetahuan
Penelitian diharapkan dapat berguna bagi pengembangan ilmu ekonomi
terutama menyangkut ”hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja”.
6
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Review Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya yang penulis jadikan acuan pada penulisan skripsi
ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Syafi’i, mahasiswa Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STEI)) tahun 2007 dengan judul “Hubungan
antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan pada PT Mekom Mitra Selaras”.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kompensasi
dengan kinerja karyawan pada PT Mekom Mitra Selaras. Teknik pengambilan
sampel dengan menggunakan teknik proportionate stratified random sampling
dengan sampel penelitian sebanyak 30 karyawan. Dalam penelitian ini penulis
menggunakan metode analisis yaitu metode survey.
Dari hasil perhitungan korelasi dengan rumus product moment diperoleh
korelasi sebesar 0.72 yang berarti bahwa hubungan antara kompensasi dengan
kinerja karyawan kuat. Uji hipotesis menggunakan uji-t menghasilkan ttabel sebesar
2.048 dan thitung sebesar 5.522. karena thitung > ttabel, maka dapat disimpulkan bahwa
terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi dengan kinerja
karyawan pada PT Melkom Mitra Selaras.1
Penelitian kedua yang dijadikan acuan adalah penelitian yang dilakukan
oleh Tri Agustina , mahasiswi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STEI)
tahun 2005 dengan judul ”Hubungan antara Kompensasi dengan Motivasi Kerja
Pegawai pada PT ASDP (Persero) di Jakarta”. Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk memperoleh jawaban yang tepat (harus benar dan valid) dan dapat
dipercaya tentang hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja pegawai
pada PT ASDP (Persero) di Jakarta. Sampel yang digunakan dalan penelitian ini
adalah sebanyak 50 orang pegawai PT ASDP dengan menggunakan teknik
proportionate stratified random sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang
dilakukan jika anggota populasi tidak homogen dan berstrata secara proposional.
6
7
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode analisis yaitu metode
penelitian survey.
Hasil penelitian tersebut diperoleh korelasi sebesar 0.47 yang berarti
behwa hubungan yang terjadi sangat lemah. Uji dengan hipotesis dengan taraf
nyata 5% dan dengan jumlah sampel sebesar 50 orang maka diperoleh Ztabel
sebesar 1.645 sedangkan dari hasil perhitungan diperoleh nilai Zhitung sebesar 3.69
karena nilai Zhitung Ztabel maka Ha diterima sedangkan Ho ditolak, dengan
diterimanya Ha maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif
antara kompensasi dengan motivasi kerja pegawai pada PT ASDP (Persero) di
Jakarta.2
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian manajemen sumber daya manusia
Manajemen merupakan alat yang digunakan untuk mencapai suatu tujuan.
Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan tertentu.3
Menurut Ernie Trisnawati manajemen adalah seni dalam menyelesaikan
sesuatu melalui orang lain.4 Manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya
adalah penerapan manajemen khususnya untuk sumber daya manusia, sehingga
penulis dapat mengartikan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni
untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-
kegiatan sumber daya manusia atau karyawan.
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasi, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.5
8
Sedangkan menurut Sadili Samsudin adalah suatu kegiatan pengelolaan
yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian jasa manusia
sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.6
Dalam hal ini, manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan
pembahasannya mengenai peraturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan
yang optimal.
Menurut Sadili Samsudin, fungsi manajemen terbagi menjadi dua bagian,
yaitu : (1) Fungsi manajemen yang meliputi: perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian; (2) Fungsi operasional yang meliputi: pengadaan
tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, pemutusan
hubungan kerja.7
Fungsi manajemen adalah secara tradisional pekerjaan seorang manajer
telah diuraikan menurut fungsi manajemen klasik, yaitu : merencanakan,
mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan.8
Sedangkan menurut T. Hani Handoko fungsi manajemen sumber daya
manusia terdiri dari : penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan.9
2.2.2. Pengertian kompensasi
Dalam suatu organisasi, masalah kompensasi merupakan hal yang sangat
kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan
rasional serta tidak mengabaikan faktor emosional dan perikemanusiaan.
Menurut Sadili Samsudin, kompensasi merupakan pemberian balas jasa,
baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa
penghargaan (non finansial).10
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,
karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan
karyawan itu sendiri.11
9
Flippo dalam Sadili Samsudin mengemukakan bahwa kompensasi adalah
harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan
seseorang atau badan hukum.12
Berbeda halnya dengan pendapat Dessler dalam Sadili Samsudin
mengatakan kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.13
2.2.2.1. Jenis-jenis kompensasi
Menurut Malayu Hasibuan, kompensasi dikelompokkan menjadi dua
bagian, yaitu : (1) Kompensasi finansial adalah segala sesuatu yang diterima
karyawan yang bersifat materi, kompensasi finanasial terbagi menjadi dua yaitu
kompensasi finansial langsung yang berupa gaji, atau upah dan upah insetif
sedangkan kompensasi tidak lansung dapat berupa benefit dan service, serta (2)
Kompensasi bukan finansial dapat berupa kenaikkan jabatan, dan penghargaan-
penghargaan. Hal ini diberikan dengan tujuan untuk memotivasi karyawan agar
lebih baik, sehingga membrikan kontribusi yang lebih terhadap perusahaan
tersebut.14
2.2.2.2. Tujuan kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian
rupa, sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem ini
akan dicapai tujuan-tujuan antara lain sebagai berikut : (a) Pemenuhan kebutuhan
ekonomi, berupa upah, gaji atau bentuk lainnya, (b) Meningkatkan produktivitas
kerja, (c) Memajukan organisasi atau perusahaan, dan (d) Menciptakan
keseimbangan dan keadilan.15
Dengan adanya pemberian kompensasi yang ditetapkan secara seimbang
dan tepat maka akan dirasakan adalah oleh kedua belah pihak yang saling
bekerjasama yaitu antara karyawan maupun perusahaan.
10
2.2.2.3. Sistem pemberian kompensasi
Sistem pemberian kompensasi yang umum diterapkan diantaranya
menggunakan :
1. Sistem waktu : besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu
relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun
pekerja harian.
2. Sistem hasil : besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja seperti per potong, meter atau kilogram. Besarnya
kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang
dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakan.
3. Sistem borongan : adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.16
Penetapan besarnya balas jasa cukup rumit, lama mengerjakannya, serta
banyak alat yang diperlukan untuk mengerjakannya. Dalam sistem ini, pekerja
bisa mendapatkan balas jasa yang besar atau kecil tergantung atas kecermatan
kalkulasi mereka.
2.2.2.4.Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai
berikut : (a) Produktivitas, setiap organisasi pasti berkeinginan untuk memperoleh
keuntungan secara material maupun non material, (b) Kemampuan untuk
membayar, pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan organisasi
untuk membayar, (c) Kesediaan untuk membayar, akan berpengaruh terhadap
kebijaksanaan pemberian kompensasi terhadap karyawannya, (d) Penawaran dan
permintaan tenaga kerja, banyak sedikitnya tenaga kerja dipasaran kerja akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi, (e) Organisasi karyawan, organisasi
karyawan ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh
kompensasi yang sepadan, (f) Berbagai peraturan dan perundang-undangan,
11
dengan semakin baiknya sistem pemerintahan, maka baik pula sistem perundang-
undangan, termasuk di bidang perburuhan, sehingga dapat mempengaruhi sistem
pemberian kompensasi kepada karyawan oleh setiap organisasi.17
Dari uraian di atas mengenai kompensasi dapat di simpulkan bahwa
kompensasi tidak hanya merupakan suatu gaji dan upah serta penghargaan lainnya
yang bersifat material maupun non material, akan tetapi kompensasi juga
mempunyai banyak jenis yang mungkin dapat perusahaan gunakan. Kompensasi
tidak diberikan oleh perusahaan tanpa dengan tujuan, melainkan setiap
kompensasi yang diberikan melalui pertimbangan serta mempunyai tujuan sesuai
dengan yang perusahaan inginkan. Penetapan kompensasi merupakan suatu
kebutuhan yang menjadi tuntunan bagi karyawan, oleh karena itu perusahaan di
tuntut untuk mempunyai pedoman mengenai penetapan kompensasi yang tepat.
2.2.3. Pengertian motivasi kerja
Pengertian motivasi kerja pada dasarnya merupakan kondisi mental yang
dapat mendorong dilakukannya suatu tundakan dan memberikan kekuatan yang
mengarah pada pancapaian kebutuhan, memberikan kepuasan ataupun
mengurangi ketidakseimbangan.
Motivasi berasal dari kata motif (motive) yang berasal dari bahasa latin
”movere” yang berarti dorongan ayau menggerakan. Jadi motif adalah daya
pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak.18
Motivasi menurut Geogre R. Tery adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu dan menurut Sarwoto berpendapat motivasi adalah proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien.19
Menurut Edwin B. Flilipo, yang mengatakan bahwa motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.20
Sedangkan menurut Stephen P. Robbins, motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu.21
12
Motivasi yang timbul, baik dalam diri sendiri maupun dari dalam diri
orang lain. Dapat menggerakan aktivitas kerja untuk mencapai tujuan yang
diharapkan. Dorongan tersebut dapat memberikan semangat kerja untuk
meningkatkan kemampuan kerjanya agar dapat mengatasi berbagai macam
hambatan dan tantangan yang dapat menganggu aktivitas kerjanya.
Dalam hal ini motivasi kerja pegawai berarti kebutuhan, keinginan serta
gerak hati yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja pegawai untuk
melaksanakan kegiatan yang menjadi tugas dan tanggung-jawab.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan kondisi
mental yang dapat mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan
kekuatan yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberikan kepuasan
ataupun mengurangi ketidakseimbangan.
2.2.3.1. Teori-teori motivasi
Motivasi merupakan sesuatu hal yang dapat mendorong seseorang untuk
melakukan suatu aktivitas. Pemahaman motivasi kerja disini menunjukkan bahwa
seseorang mau bekerja secara maksimal apabila ia memiliki kebutuhan dorongan
dan tujuan yang ingin dipenuhi, kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila ia
merasa adanya kekurangan dalam dirinya. Dorongan disini berarti upaya
pemenuhan kebutuhan yang dilakukan secara sadar dan terarah. Dorongan untuk
melakukan sesuatu tak lain adalah untuk mencapai tujuan. Dan tujuan seseorang
adalah untuk pemenuhan kebutuhan hidupnya.
Jadi, motivasi merupakan sesuatu yang mempunyai komponen kebutuhan,
dorongan dan tujuan. Ketiga faktor tersebut merupakan suatu rangkaian yang
terkait dan tidak dapat dipisahkan. Karena hubungannya yang bersifat sebab
akibat. Dengan kata lain seseorang tidak akan memiliki dorongan untuk mencapai
tujuan tertentu jika di dalam dirinya tidak memiliki kebutuhan akan sesuatu.
1. Teori kebutuhan dari Maslow
Teori ini di kembangkan oleh Abraham Maslow, dan merupakan teori yang
paling terkenal dari sekian banyak teori tentang motivasi. Teori ini digunakan
13
untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus di penuhi agar dia
termotivasi untuk bekerja. Menurut maslow manusia memiliki lima hierarki
kebutuhan yaitu:
a. Kebutuhan psikologis (phicological needs)
Adalah kebutuhan untuk mempertahankan hidup, dimana kebutuhan ini
merupakan kebutuhan yang paling utama dan wajib di penuhi. Oleh karena
kebutuhan inilah manusia termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Bentuk
dari kebutuhan ini adalah seperti makan, minum, perumahan, pakaian dan
lain-lain.
b. Kebutuhan keamanan atau perlindungan (safety needs)
Adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yaitu merasa aman dari
kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaannya. Tetapi
kebutuhan akan rasa aman ini tidak hanya dalam arti fisik terapi juga
mental, seperti kenyamanan dan ketenangan.
c. Kebutuhan sosial (social needs)
Adalah kebutuhan berhubungan atau berkumpul dengan orang lain untuk
saling membantu, saling memberi perhatian dan menerima cinta dan lain-
lainnya.
d. Kebutuhan untuk dihargai (esteem needs)
Adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta
penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
e. Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization needs)
Adalah keinginan untuk menunjukkan kemampuan, keterampilan dan
potensi yang optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan.22
2. Teori motivasi Higiene
Teori ini kemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, dalam teori ini
dijelaskan bahwa motivasi berhubungan langsung dengan kepuasan kerja.
Menurut herzberg, ada dua faktor kebutuhan yaitu :
14
a. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan
Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin
memperoleh. Ketentraman dan kesehatan badaniah. Faktor pemeliharaan
meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang
menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam tunjangan
lain.
b. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan fisiologis seseorang
Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan
yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakan tingkat motivasi
yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.23
Dengan demikian motivasi pada diri seseorang dapat timbul apabila ia merasa
puas akan sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaannya. Kebutuhan akan rasa
puas inilah yang sesungguhnya harus dipenuhi agar seseorang termotivasi.
Rasa puas seseorang datangnya dari dalam diri orang itu sendiri dan bukannya
dari luar. Dengan menciptakan kondisi yang menyenangkan akan
menimbulkan kepuasan pegawai dalam bekerja.
3. Teori motivasi prestasi
Teori ini dikemukakan oleh David MC Clelland, menurutnya seseorang
dianggap mempunyai motivasi yang tinggi, apabila mempunyai keinginan
untuk berprestasi lebih baik daripada yang lain dalam berbagai situasi. Teori
ini memfokuskan pada tiga kebutuhan manusia yaitu :
a. Kebutuhan akan prestasi
Adanya keinginan ini merupakan kebutuhan untuk mencapai tujuan yang
lebih baik dari sebelumnya. Kebutuhan ini akan mendorong seseorang
untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan
serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang
maksimal. Hal ini dapat dicapai dengan cara, (1) merumuskan tujuan, (2)
mendapatkan umpan balik, (3) memberikan tanggung jawab pribadi atas
perbuatan-perbuatannya, (4) bekerja keras.24
15
b. Kebutuhan akan afiliansi
Kebutuhan akan afiliansi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi
semangat kerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan akan afiliansi ini
merangsang gairah karyawan, karena setiap orang menginginkan hal-hal
berikut; (1) kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di
lingkungannya ia tinggal dan kerja, (2) kebutuhan akan perasaan
dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting, (3) kebutuhan
perasaan akan maju dan tidak gagal, (4) kebutuhan akan perasaan ikut
serta.25
c. Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja karyawan. Kebutuhan ini akan merangsang dan
memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua
kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik.
Ego manusia ingin lebih berkuasa dari pada manusia lainnya akan
menimbulkan persaingan. Persaingan ditimbulkan secara sehat oleh
manajer dalam memotivasi bawahannya supaya mereka termotivasi untuk
bekerja giat.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dalam memotivasi
karyawannya, manajer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana
pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi. Hal ini
memungkinkan para bawahannya meningkatkan semangat kerjanya untuk
mencapai kebutuhan akan prestasi, afiliansi, kekuasaan yang diinginkan, yang
merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan dalam mengerahkan
semua potensi yang dimilikinya.
Berdasarkan pendapat dari para ahli tentang teori motivasi di atas maka
secara garis besar dapat disimpulkan bahwa manusia ditempat kerjanya
termotivasi oleh suatu keinginan untuk memenuhi sejumlah kebutuhan yang ada
dalam dirinya,. Kondisi kerja pun dapat mendorong motivasi kerja karyawan,
seperti tanggung jawab pekerjaan, penghargaan atas hasil kerja yang baik, peluang
untuk mencapai prestasi kerja yang lebih, dan pengembangan pribadi. Seseorang
16
yang memiliki keinginan untuk berprestasi yang lebih baik akan mempunyai rasa
tanggung jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas yang menjadi
pekerjaannya.
2.2.3.2. Faktor-faktor motivasi kerja
Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis yang telah terjadi
pada diri seseorang sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat
internal maupun eksternal.
Yang termasuk pada faktor-faktor internal, meliputi : persepsi seseorang
mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan
kerja, dan prestasi.26
Sedangkan faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi, meliputi
: jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung,
organisasi tempat kerja, situasi lingkungan pada umumnya, sistem imbalan yang
berlaku dan cara penerapannya.27
Uraian di atas menjelaskan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi
dapat disebabkan dari luar diri seseorang yang berupa dorongan, bimbingan,
penghargaan, dan pemenuhan kebutuhan. Sedangkan faktor yang datang dari diri
seseorang misalnya dari sikap kepribadian, pengetahuan, kemampuan yang
dimiliki sehingga seseorang akan terpengaruh untuk meningkatkan daya kerjanya
dalam memenuhi kebutuhan hidupnya.
Dari pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
adalah dorongan, keinginan sehingga karyawan mau melakukan pekerjaan atau
kegiatan dengan memberikan yang terbaik dari dirinya, baik waktu maupun
tenaga demi tujuan yang di inginkan. Motivasi sangat penting untuk dipahami
karena melalui motivasi manusia terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan.
2.3. Hubungan antara Kompensasi dengan Motivasi Kerja Karyawan
Setiap manusia pada hakekatnya mempunyai sejumlah kebutuhan yang
harus dipenuhi guna mempertahankan kehidupannya, kebutuhan manusia yang
17
beraneka ragam selalu berubah dan bertambah. Manusia berusaha memenuhi
kebutuhan itu dengan mendahulukan kebutuhan manusia yang paling penting.
Dalam memenuhi kebutuhan tersebut, manusia terdorong untuk bekerja. Manusia
harus bekerja demi mempertahankan kelangsungan hidupnya, baik bagi dirinya
sendiri maupun bagi keluarganya.
Perusahaan merupakan wadah bagi karyawan untuk bekerja, oleh karena
itu perusahaan mempunyai peranan paling penting dalam memberikan balas jasa
kepada karyawan yang telah menyumbangkan tenaga, pikiran, dan waktu guna
mencapai tujuan perusahaan. Karyawan merupakan sumber daya yang harus
diberikan imbalan atas pekerjaan dan jasa-jasanya kepada perusahaan.
Balas jasa atau kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkuatan, sedangkan kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi yang dibayar perusahaan dengan barang.28
Pemberian kompensasi dapat mempengaruhi kondisi kerja karyawan
dalam hal keamanan dan kenyamanannya dalam bekerja., kondisi kerja yang
kondusif dimana karyawan merasa diakui keberadaannya baik dari segi
peningkatan kemampuan, keterampilan, karir sampai kesejaterahan karyawan.
Maka dapat tercipta suatu pekerjaan yang menyenangkan dan dilakukan secara
profesional. Sebaiknya jika kondisi kerja tidak kondusif, maka akan berpengaruh
pada suasana batin karyawan yang kurang menyenangkan dalam bekerja.
Karyawan tidak akan bekerja secara profesional dalam menyelesaikan tugasnya.
Motivasi merupakan salah satu rumusan penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan di setiap perusahaan. Para karyawan harus senantiasa dimotivasi serta diarahkan agar mereka dapat bekerja dengan baik, seorang pemimpin diharapkan memperoleh cara dan langkah yang tepat untuk memotivasi karyawannya. Langkah penting yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah dengan cara memuaskan kebutuhan hidup, keinginan, maupun kepentingan dari para karyawannya.29
Sukses tidaknya suatu perusahaan sangat tergantung dari aktivitas dan
kreatifitas sumber daya manusianya. Untuk itu, hal utama yang harus di
perhatikan oleh seorang manajer adalah bagaimana cara untuk membangkitkan
18
gairah kerja karyawannya. Peranan manajer sangat besar dalam memotivasi
karyawan agar bekerja sesuai dengan program kerja yang telah ditetapkan
perusahaan.
Untuk dapat membangkitkan gairah kerja sehingga karyawan dapat
termotivasi dan bekerja dengan produktif, maka selayaknya karyawan diberikan
tugas pekerjaan yang sesuai dengan minat dan keterampilannya, hal ini yang dapat
perusahaan lakukan adalah dengan memberikan kepuasan lahir maupun batin
kepada karyawan saat bekerja ataupun kepada karyawan dan keluarganya di luar
lingkungan kerja. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk bekerja dalam
suasana ”kerja sama” bertanggung jawab perusahaan serta memberikan
kepercayaan adalah hal yang sangat baik untuk meningkatkan kinerja karyawan
adalah lebih produktif dan bekerja maksimal.
19
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten yang
terletak di Jln Soekarno Hatta No. 628, Bandung. Penelitian ini telah dilaksanakan
selama 1 bulan, dimulai dari bulan Agustus sampai dengan bulan September
2008.
3.2. Strategi dan Metode Penelitian
3.2.1. Strategi penelitian
Strategi yang digunakan dalam penelitian ini adalah strategi penelitian
asosiatif. Strategi penelitian asosiatif adalah suatu metode dalam meneliti suatu
objek yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.
Dalam hal ini peneliti bermaksud untuk mengetahui hubungan antara variabel X
(kompensasi) dengan variabel Y (motivasi kerja karyawan) bagian hukamas pada
Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten di Bandung.
3.2.2. Metode penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
survey, yaitu pengumpulan dan analisis data berupa opini dari subjek yang diteliti
melalui tanya jawab. Metode ini dipilih karena berkaitan dengan masalah yang
akan diteliti berkenan dengan hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja
karyawan bagian hukamas pada Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten.
3.3. Populasi Penelitian
Populasi adalah jumlah dari keseluruhan inti analisis yang akan diselidiki
karakteristiknya atau ciri – cirinya.30 Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
19
20
karyawan bagian Hukamas pada Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten sebanyak
35 (tiga puluh lima) orang karyawan yang beralamat di Jln Soekarno Hatta No.
628 Km. 14, Bandung. Obyek penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian
Hukamas pada Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten, sehingga tidak
menggunakan sampel.
3.4. Unit-unit Analisis Penelitian
Berdasarkan pada judul penelitian (Hubungan antara Kompensasi dengan
Motivasi Kerja Karyawan Bagian Hukamas pada Perum Perhutani Unit III Jabar-
Banten), maka subyek dari penelitian ini adalah Perum Perhutani Unit III Jabar-
Banten yang berlokasi di Bandung. Obyek penelitiannya adalah kompensasi dan
motivasi kerja karyawan bagian hukamas. Informasi tentang kompensasi dan
motivasi kerja karyawan bagian hukamas diperoleh dari hasil pengisian kuesioner
oleh karyawan bagian hukamas Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten.
Kompensasi diperoleh dari standar kompensasi yang ditetapkan
perusahaan. Berdasarkan pada pertimbangan tersebut maka peneliti menyusun
beberapa pernyataan yang dirasa relevan dan sesuai untuk diajukan pada
karyawan bagian hukamas Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten. Untuk motivasi
kerja karyawan diperoleh dari jawaban responden (karyawan bagian hukamas)
yang lebih terfokus pada perasaan pribadi/faktor psikis karyawan terhadap
lingkungan kerja.
3.5. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan :
1. Studi Kepustakaan
Riset kepustakaan dilakukan untuk mendapatkan data-data sekunder
yang dilakukan dengan membaca dan mempelajari buku-buku ilmiah
yang berkaitan dengan hubungan antara kompensasi dengan motivasi
kerja.
21
2. Riset Data
Riset data dilakukan untuk memperoleh dan mengumpulkan data
dengan cara kuesioner/angket. Dengan cara memberikan seperangkat
pernyataan kepada 35 orang karyawan Perum Perhutani Unit III Jabar-
Banten, berupa 30 (tiga puluh) pernyataan yang terdiri dari 15 (lima
belas) butir pernyataan untuk variabel kompensasi dan 15 (lima belas)
butir pernyataan untuk variabel motivasi kerja karyawan.
3.6. Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen penelitian ini adalah alat ukur yang dilakukan dalam melakukan
penelitian sebagai syarat untuk mendapatkan data yang sahih dan variabel
mengenai ada atau tidaknya hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja
karyawan. Variabel–variabel dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan
kuesioner, kuesioner mengenai kompensasi dengan motivasi kerja karyawan yang
disusun dalam bentuk pernyataan responden tertulis kemudian disebarkan.
langkah pertama penyusunannya adalah mengetahui variabel yang diteliti dan
selanjutnya dari variabel tersebut ditentukan indikator yang akan diukur, yang
mana dari indikator tersebut dijabarkan menjadi bentuk pernyataan selanjutnya
dilakukan pengukuran penelitian dengan menggunakan skala likert. Skala likert
yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang. Jawaban dari pernyataan responden (kualitatif) diubah menjadi
kuantitas berupa angka skor, seperti Tabel 3.1 di bawah ini :
Tabel 3.1. Ketentuan Pengukuran Instrumen Penelitian
No Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju 4
2 Setuju 3
3 Tidak Setuju 2
4 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiono (2002)
22
Kisi-kisi instrumen penelitian sebagai berikut :
Tabel 3.2. Indikator Variabel Penelitian
Variabel penelitian
Indikator Sub Indikator Nomor Item
Kompensasi
1. Gaji
2. Tunjangan Pekerjaan
- Program Asuransi
- Bonus
- Insentif
- Kebijakan Perusahaan
- Pendidikan dan pelatihan
- Kesehatan jasmani dan rohani
1,2,3
4,5
6,7
8,9
10,11
12,13
14,15
Motivasi kerja
karyawan
1. Kondisi kerja yang kondusif
2. Tanggung jawab
3. Promosi
4. Penghargaan
- Hubungan kerja yang harmonis
- Fasilitas kerja
- Suasana kerja
- Melaksanakan tugas
- Kenaikan jabatan
- Penghargaan atau pujian
1,2,3,
4,5
6,7,8
9,10,11
12,13
14,15
Sumber : Sadili Samsudin (2006)
3.7. Uji Instrumen Penelitian
3.7.1. Uji validitas instrumen penelitian Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan
data (mengukur) itu valid. Valid berarti Instrumen tersebut dapat digunakan untuk
mengukur apa yang seharusnya diukur.31
Instrumen penelitian yang telah di uji cobakan kepada 35 orang karyawan
bagian hukamas pada Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten sebagai sampel
penelitian. Data yang diperoleh ditabulasikan dan dilakukan analisis faktor dengan
menggunakan metode contruct validity, dengan menggunakan metode korelasi
23
sederhana. Instrumen penelitian dikatakan valid untuk penelitian jika memiliki
nilai validitas sama dengan 0.30 atau lebih, sehingga faktor tersebut merupakan
construct yang kuat/memiliki validitas konstruksi yang baik dan sebaliknya, jika
nilai validitas lebih kecil dari 0.30 instrumen penelitian dikatakan tidak valid.
3.7.2. Uji validitas perbutir
Uji validitas perbutir dilakukan untuk mengetahui seberapa valid setiap
butir pernyataan dari variabel kompensasi maupun motivasi kerja. Pengujian ini
dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor tiap butir dengan skor total.
3.7.3. Uji reliabilitas instrumen
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal consistency
dengan teknik belah dua (split half) yang di analisis dengan menggunakan rumus
Sperman Brown, sebagai berikut.32
b
bi
r
rr
1
.2 ............................................ (3.1)
Keterangan :
ri = Reliabilitas instrumen
rb = Koefisien korelasi sederhana
Dalam rumus tersebut butir-butir instrumen dibagi menjadi 2 (dua)
kelompok, yaitu kelompok ganjil dan kelompok genap. Masing-masing
kelompok, skor tiap butirnya dijumlahkan sehingga menghasilkan skor total. Skor
total antara kelompok ganjil dan genap ditentukan korelasinya dengan
menggunakan rumus koefisien korelasi. Nilai tersebut dimasukkan dalam rumus
Spearman Brown. Instrumen yang dipakai dalm variabel tersebut dikatakan
reliabel apabila memiliki nilai ri sama dengan 0.60 atau lebih.
24
3.8. Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis statistik, yaitu dengan
analisis koefisien korelasi. Alat analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya
hubungan yang diberikan variabel X dengan variabel Y, yaitu dihitung dengan
menggunakan rumus.33
2222XY)Y(Yn.)X(Xn
)Y)(X(XYnr ……………….. (3.2)
Keterangan :
rXY = Koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y
n = Jumlah data
X = Kompensasi
Y = Motivasi kerja karyawan
Nilai koefisien korelasi (rXY) paling kecil -1 dan paling besar 1. Nilai rXY
dapat dinyatakan sebagai berikut :
-1 ≤ rXY ≤ 1
Interprestasi untuk beberapa nilai rXY yang penting, jika :
rXY = 1, berarti hubungan antara X dan Y kuat dan sempurna, dengan hubungan
bersifat positif/searah.
rXY = 0, berarti hubungan antara X dan Y tidak ada hubungan.
rXY = -1, berarti hubungan antara X dan Y sempurna, dengan hubungan bersifat
negatif/terbalik.
Pada hakekatnya nilai koefisien korelasi akan bervariasi oleh karena itu
maka pengertian dan pada nilai r tersebut dikelompokan sebagai berikut:
25
Tabel 3.3. Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi
No Interval Koefisien (Nilai Mutlak)
Tingkat Hubungan
1 0.00 – 0.199 Sangat rendah
2 0.20 - 0.399 Rendah
3 0.40 – 0.599 Sedang
4 0.60 – 0.799 Kuat
5 0.80 – 1.000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiono (2002)
26
BAB IV
HASIL-HASIL PENELITIAN
4.1. Deskripsi Perusahaan
Perum Perhutani merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) lingkup
Departemen Kehutanan yang mengelola hutan di pulau Jawa. Terdapat tiga unit
kerja Perum Perhutani, yaitu : Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah yang
didirikan pada tahun 1972, Unit II Jawa Timur dan Perum Perhutani Unit III
Jabar-Banten yang resmi didirikan 1978. Khusus untuk propinsi Jawa Barat dan
propinsi Banten, Perum Perhutani Unit III memiliki tugas yang lebih kompleks
jika dibandingkan dengan Perum Perhutani unit lainnya. Propinsi Jawa Barat dan
Banten merupakan wilayah penyangga ibu kota, Jakarta.
Dengan posisi yang demikian, maka hutan di Jawa Barat dan Banten
merupakan salah satu tiang penyangga keseimbangan lingkungan dengan
kedudukan yang amat penting. Dengan luas sekitar 4,4 juta Ha, secara geografis
kedua propinsi ini berada antara 104o4 – 108o18 BT dan 5o51 - 7o50 LS. Dari luas
keseluruhan, 22,2 % diantaranya merupakan lahan datar dengan kemiringan 0 –
3% yang sebagian besar berada di bagian utara. Sementara di bagian tengah dan
selatan bertopografi landai sampai curam, berbukit serta bergunung dengan
kentinggian ada yang mencapai 3.078 m dpl.
Propinsi Jawa Barat dan Banten, dipengaruhi oleh 55 buah aliran sungai
yang meliputi 26 Daerah Aliran Sungai (DAS). 3 Das, bermuara di Selat Sunda,
12 ke laut Jawa, dan selebihnya bermuara ke Samudera Indonesia. Beberapa
DAS yang besar, diantaranya DAS Cisanggarung, Citanduy, Cimanuk,
Cipunagara, Citarum dan DAS Ciujung. Terkelolanya hutan di Jawa Barat secara
baik, akan menunjang keseimbangan lingkungan dalam menghadapi pesatnya laju
pertumbuhan penduduk dengan segala dampaknya. Selain itu di Jawa Barat,
terdapat 3 bendungan besar sebagai pembangkit tenaga listrik untuk penyuplai
kebutuhan listrik daerah Jawa, Bali, Madura dan DKI Jakarta. Bendungan
26
27
tersebut masing-masing Jatiluhur, Cirata dan Saguling. Ketiganya mengandalkan
pasokan air dari sungai Citarum.
Berdasarkan kepemilikannya, hutan terbagi menjadi hutan negara dan
hutan milik. Hutan negara adalah kawasan hutan dan hutan yang tumbuh di atas
tanah yang tidak dibebani hak milik. Sementara hutan milik adalah hutan yang
tumbuh di atas tanah yang dibebani hak milik.
Adapun tugas dan wewenang dari Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten,
diantaranya :
1. Mengelola hutan tropis dengan prinsip Pengelolaan Hutan Lestari
Bersama Masyarakat.
2. Meningkatkan produktifitas, kualitas dan nilai sumberdaya hutan
3. Mengoptimalkan manfaat hasil hutan kayu, non kayu dan jasa
lingkungan serta potensi lainnya, dalam rangka meningkatkan
pendapatan dan keuntungan perusahaan, serta kesejahteraan
masyarakat.
4. Membangun sumberdaya manusia perusahaan yang bersih, berwibawa
dan professional
5. Mendukung dan berperan serta dalam pembangunan wilayah dan
perekonomian nasional.
Tujuan dari Perum Perhutani Unit III Jawa Barat dan Banten, diantaranya :
mengelola hutan sebagai ekosistem sesuai karakteristik wilayah untuk
mendapatkan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan masyarakat sejalan
dengan tujuan pengembangan wilayah, melestarikan dan meningkatkan mutu
sumberdaya hutan dan mutu lingkungan hidup, menyelenggarakan usaha di
bidang kehutanan yang menghasilkan barang dan jasa yang bermutu tinggi dan
memadai guna memenuhi hajat hidup orang banyak dan memupuk keuntungan
dan usaha-usaha lainnya yang dapat menunjang tercapainya maksud dan tujuan
perusahaan.
28
Sifat dari Perum Perhutani Unit III Jabar dan Banten adalah menyediakan
pelayananan bagi kemanfaatan umum dan mengusahakan devisa untuk negara
berdasarkan prinsip pengelolaan perusahaan dan kelestarian sumberdaya hutan.
4.2. Deskripsi Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh melalui pengisian
kuesioner sebanyak 30 pernyataan, masing-masing 15 pernyataan untuk variabel
(X) kompensasi dan 15 pernyataan untuk variabel (Y) motivasi kerja dengan
responden yang berjumlah 35 orang karyawan bagian hukamas pada Perum
Perhutani Unit III Jabar-Banten.
Untuk variabel kompensasi yang diajukan kepada 35 orang karyawan,
diperoleh skor tertinggi 4 x 35 x 15 = 2100. Jumlah skor hasil pngumpulan data =
1778 (84,67%). Hal tersebut menunjukkan bahwa untuk variabel kompensasi
umumnya karyawan cenderung memberikan jawaban sangan setuju (SS) terhadap
pernyataan yang diberikan. Hasil pengumpulan data ini dapat dikategorikan dalam
diagram sebagai berikut :
Gambar 4.1. Diagram Skala Likert Variabel Kompensasi
Adapun untuk variabel motivasi kerja yang diajukan kepada 35 orang
karyawan, diperoleh skor tertinggi 4 x 35 x 15 = 2100. Jumlah skor hasil
pengumpulan data = 1738 (82,76%). Hal tersebut menunjukkan bahwa untuk
variabel motivasi kerja umumnya karyawan cenderung memberikan jawaban
sangat setuju (SS) terhadap pernyataan yang diberikan. Hasil pengumpulan data
ini dapat dikategorikan dalam diagram sebagai berikut :
STS TS S SS
0 525 1050 1575 1778 2100
29
Gambar 4.2. Diagram Skala Likert Variabel Motivasi Kerja
Berdasarkan kedua diagram di atas, dapat disimpulkan bahwa variabel
kompensasi dan variabel motivasi kerja termasuk dalam kategori interval sangat
setuju.
4.3. Hasil Uji Instrumen Penelitian
Setelah variabel kompensasi dan motivasi kerja diperoleh dengan
menggunakan perhitungan manual dan komputerisasi, maka data tersebut akan
dianalisis terlebih dahulu dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.
4.3.1. Uji validitas instrumen
Sebelum diadakan analisis terhadap hasil kuesioner, terlebih dahulu
diadakan uji validitas dari instrumen pertanyaan kuesioner tersebut. Pengujian ini
dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya setiap butir pertanyaan instrumen
penelitian. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk
mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat
digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur.
Validitas di uji dengan membandingkan nilai rhitung dengan nilai rkritis untuk
masing –masing instrumen pertanyaan yang ada, jika nilai rhitung ≥ rkritis maka
instrument tersebut dikatakan valid, tetapi jika nilai rhitung < rkritis maka dikatakan
tidak valid. Menurut Sugiono, instrumen dikatakan valid (akurat) jika memiliki
nilai validitas (rkritis) sama dengan atau lebih besar dari (≥) 0.3. Untuk variabel
kompensasi dengan instrumen penelitian, yaitu : gaji dan tunjangan pekerjaan
menghasilkan nilai validitas sebagai berikut :
STS TS S SS
525 1050 1575 1738 2100 0
30
Tabel 4.1. Hasil Uji Validitas Indikator Pernyataan Variabel Kompensasi
No Indikator Hasil Koefisien Korelasi (rhitung)
Keputusan
1 Gaji 0.76 Valid
2 Tunjangan pekerjaan 0.96 Valid
Sumber: Data diolah (2009)
Uji validitas indikator untuk variabel motivasi kerja dengan instrumen
penelitian, yaitu kondisi kerja yang kondusif, tanggung jawab, promosi dan
penghargaan menghasilkan nilai validitas sebagai berikut :
Tabel 4.2. Hasil Uji Validitas Indikator Pernyataan Variabel Motivasi Kerja
No Indikator Hasil Koefisien Korelasi (rhitung)
Keputusan
1 Kondisi kerja yang kondusif 0.92 Valid
2 Tanggung jawab 0.62 Valid
3 Promosi 0.62 Valid
4 Penghargaan 0.68 Valid
Sumber: Data diolah (2009)
4.3.2. Uji validitas perbutir
Pengujian validitas selanjutnya adalah uji validitas perbutir, dilakukan
untuk mengetahui seberapa valid butir instrumen penelitian. Pengujian dilakukan
dengan mengkorelasikan antara skor setiap butir dengan skor total. Dari 30
pernyataan yang diberikan kepada 35 orang karyawan Perhutani Unit III Jabar-
Banten, dapat diketahui bahwa untuk variabel bebas yaitu kompensasi dengan 15
pernyataan diperoleh 10 butir pernyataan valid dan 5 butir pernyataan tidak valid.
Untuk variabel terikat yaitu motivasi kerja dengan 15 butir pernyataan, diperoleh
9 butir pernyataan yang valid dan 6 butir pernyataan yang tidak valid.
31
Perhitungan untuk semua pernyataan dalam variabel kompensasi dan
motivasi kerja akan diperoleh hasil uji validitas sebagai berikut :
Tabel 4.3. Validitas Perbutir untuk Kompensasi
No Pernyataan
rhitung rkritis Keputusan
1 0.764 0.30 Valid
2 0.453 0.30 Valid
3 0.626 0.30 Valid
4 0.374 0.30 Valid
5 0.237 0.30 Tidak Valid
6 0.245 0.30 Tidak Valid
7 0.248 0.30 Tidak Valid
8 0.480 0.30 Valid
9 0.204 0.30 Tidak Valid
10 0.677 0.30 Valid
11 0.120 0.30 Tidak Valid
12 0.479 0.30 Valid
13 0.454 0.30 Valid
14 0.671 0.30 Valid
15 0.456 0.30 Valid
Sumber: Data diolah (2009)
32
Tabel 4.4. Validitas Perbutir untuk Motivasi Kerja
No Pernyataan
rhitung rkritis Keputusan
1 0.174 0.30 Tidak Valid
2 0.689 0.30 Valid
3 0.627 0.30 Valid
4 0.226 0.30 Tidak Valid
5 0.386 0.30 Valid
6 0.275 0.30 Tidak Valid
7 0.516 0.30 Valid
8 0.448 0.30 Valid
9 0.518 0.30 Valid
10 0.270 0.30 Tidak Valid
11 0.453 0.30 Valid
12 0.273 0.30 Tidak Valid
13 0.521 0.30 Valid
14 0.262 0.30 Tidak Valid
15 0.434 0.30 Valid
Sumber: Data diolah (2009)
4.3.3. Uji reliabilitas
Setelah perhitungan uji validitas dilakukan maka selanjutnya dilakukan
pengujian reliabilitas. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah
33
instrumen yang digunakan reliabel, instrumen yang reliabel berarti instrumen
yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan
menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini,
dianalisis dengan menggunakan Spearman Brown dengan teknik Splif Half
(teknik belah dua). Butir–butir pernyataan dalam penelitian dibagi menjadi 2,
yaitu data butir ganjil dan data butir genap. Data tersebut dikorelasikan dengan
menggunakan rumus korelasi sederhana. Korelasi antara data butir ganjil dan data
butir genap dari variabel kompensasi menghasilkan nilai sebesar 0,839. nilai ini
selanjutnya dimasukkan ke dalam rumus Spearman Brown dan menghasilkan
reliabilitas instrumen sebesar 0,912, maka dikatakan reliabel karena nilai
reliabilitas (0,912) > 0,60 (Lampiran 15).
4.4. Analisis Data Penelitian
Untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara variabel X dan Y
maka harus dilakukan analisis korelasi (Lampiran 16). Dari perhitungan yang
dilakukan diperoleh hasil bahwa tingkat keeratan hubungan antara kompensasi
sebagai variabel bebas (X) dengan motivasi kerja sebagai variabel (Y).
Korelasi antara kompensasi dengan motivasi kerja menghasilkan r sebesar
0,654. Hal ini menunjukkan hubungan tingkat keeratan antara kompensasi dengan
motivasi kerja adalah kuat, atau dengan kata lain semakin tinggi tingkat
kompensasi yang diberikan oleh Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten maka
semakin baik motivasi kerja yang diberikan karyawan bagian hukamas Perum
Perhutani Unit III Jabar-Banten.
34
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Setelah menganalisis hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja
bagian hukamas pada Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten, dapat disimpulkan
bahwa hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja karyawan adalah kuat.
Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan mulai koefisien korelasi linier (r) yaitu
sebesar 0,654, yang berarti hubungan antara kompensasi dan motivasi kerja kuat
dan sempurna, dengan hubungan bersifat positif dan searah. Jadi, apabila
kompensasi yang diberikan semakin besar, maka motivasi kerja karyawan akan
meningkat.
5.2. Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan
beberapa saran kepada Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten yang dapat
dijadikan masukan yang bermanfaat dalam mengembangkan perusahaan
selanjutnya, antara lain: Motivasi kerja perlu ditingkatkan lagi karena motivasi
kerja yang memuaskan adalah hasil kerjasama yang baik antar orang-orang yang
terdapat di dalam perusahaan. Dan hendaknya perusahaan selalu memperhatikan
karyawannya, sebab kepedulian perusahaan (pimpinan) dapat memberikan
motivasi kerja yang jauh lebih baik bagi karyawannya, karena motivasi kerja tidak
selalu dapat dipicu hanya dengan kompesasi atau gaji yang besar, melainkan dapat
juga dengan perhatian dan kenyamanan dalam berkerja.
34
top related