bab 1 2 3 4 5 rahma ok new

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Masalah Penelitian

1.1.1. Latar belakang masalah

Manusia sebagai tenaga kerja merupakan sumber daya yang paling utama

dalam suatu organisasi (perusahaan), sebab kelangsungan suatu perusahaan

sebagian besar ditentukan oleh sumber daya manusia. Perusahaan bukan saja

mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang paling

penting adalah mereka mau bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai

hasil yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi

perusahaan jika mereka tidak mau giat bekerja.

Dalam bekerja seseorang mempunyai motif yang bermacam-macam, motif

tersebut timbul dari dalam dirinya didasarkan pada pemenuhan kebutuhan.

Pemenuhan kebutuhan setiap karyawan merupakan kebutuhan mutlak yang perlu

direalisasikan oleh perusahaan, tanpa itu sulit rasanya mengharapkan karyawan

dapat bekerja secara optimal. Setiap karyawan akan bekerja dengan baik jika ia

merasa dengan bekerja kebutuhan akan terpenuhi. Perusahaan harus

memperhatikan faktor-faktor pemenuhan kebutuhan karyawan tersebut agar

mereka dapat memberikan prestasi yang sebaik mungkin kepada perusahaan.

Dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan perusahaan dapat mendorong

karyawan untuk memenuhi kewajibannya sebagai pekerja. Dalam hal ini setiap

karyawan harus meningkatkan kemampuan bekerja demi terciptanya tujuan

perusahaan.

Memang untuk menggerakkan atau memotivasi karyawan dengan tujuan

seperti di atas bukanlah hal yang mudah, mengingat karyawan mempunyai

kebutuhan-kebutuhan serta keinginan-keinginan tertentu dengan demikian ia dapat

mempertahankan kelangsungan hidupnya dan mencapai cita-citanya, kebutuhan

atau keinginan tersebut selalu berbeda antara karyawan yang satu dengan

1

2

karyawan yang lainnya. Maka dari itu diperlukan cara-cara untuk merangsang

pegawai dalam bekerja. Salah satunya adalah dengan memberikan balas jasa

kepada karyawan. Balas jasa hendaknya sepadan dengan pengorbanan yang

mereka keluarkan untuk kemajuan perusahaan. Kompensasi merupakan balas jasa

yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, kompensasi biasanya terdiri dari

gaji, bonus, insentif tunjangan-tunjangan, hadiah dan lain-lain.

Program kompensasi yang telah dibuat dengan baik dapat menjadi alat

bagi perusahaan dalam mempertahankan sumber daya manusianya. Berbagai

usaha dilakukan perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya

agar dapat meningkatkan produktifitas perusahaan tersebut. Berdasarkan hal

tersebut perusahaan harus senantiasa mengelolah kompensasi yang tepat dalam

upaya mempertahankan karyawannya demi kepentingan perusahaan dimasa

mendatang.

1.1.2. Perumusan masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah pokok penelitian dapat

dirumuskan sebagai berikut : “Bagaimana hubungan antara kompensasi dengan

motivasi kerja karyawan bagian hukamas pada Perum Perhutani Unit III Jabar-

Banten”.

1.1.3. Spesifikasi masalah pokok

Dari perumusan pokok di atas, maka spesifikasi masalah yang dapat

disusun adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana cara perusahaan mempertahankan motivasi kerja karyawan

bagian hukamas pada Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten ?

2. Apakah terdapat hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja

karyawan bagian hukamas pada Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten ?

3

1.2. Kerangka Teori

1.2.1. Identifikasi variabel penelitian

Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu Kompensasi sebagai

variabel independen (X), dan Motivasi Kerja Karyawan sebagai variabel

dependen (Y).

Definisi operasional variabel Kompensasi adalah pemberian kepada

karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa atas kontribusi

tenaganya yang telah diberikan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan

variabel Motivasi kerja karyawan adalah suatu dorongan atau semangat kerja yang

timbul dalam diri dan membangkitkan seorang karyawan untuk melaksanakan

tugasnya.

1.2.2. Hubungan antar variabel

Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan secara teratur oleh

perusahaan kepada karyawan atas kontribusi tenaganya. Motivasi kerja dapat

dikatakan sebagai konsep yang menguraikan tentang kekuatan yang ada dalam

diri karyawan dan mulai mengarahkan perilaku. Seseorang yang termotivasi dapat

terlihat dari perilakunya, dimana ia akan menjadi lebih baik dan maksimal dalam

melaksanakan kegiatannya.

Dengan adanya kompensasi, perusahaan akan lebih mudah dalam

mengarahkan dan mengendalikan karyawannya. Kompensasi akan memberikan

kepuasan dan membuat karyawan bekerja lebih baik. Kompensasi terdiri dari

berbagai jenis, salah satu yang dipakai oleh banyak perusahaan adalah

kompensasi dalam bentuk tunjangan. Pemberian tunjangan mempunyai tujuan

pokok yaitu untuk membentuk perilaku para karyawan perusahaan agar

mengabdikan dirinya pada suatu perusahaan dan mau bekerja dalam jangka waktu

yang panjang.

Untuk itu motivasi kerja karyawan berperan penting dalam pencapaian

tujuan-tujuan jangka panjang yang telah direncanakan oleh perusahaan. Jadi,

dengan rencana kompensasi yang efektif dan kompensasi hendaknya dapat

4

mendorong perilaku-perilaku yang diharapkan seperti memperkuat motivasi kerja

karyawan perusahaan.

1.2.3. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka teori di atas maka dapat dirumuskan hipotesis

penelitian sebagai berikut : ”Diduga kompensasi mempunyai hubungan yang

positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan bagian hukamas pada

Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten”.

1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1. Tujuan penelitian

Berkaitan dengan permasalahan yang menjadi latar belakang penelitian,

maka tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk mengetahui

seberapa kuat hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja karyawan

bagian hukamas pada Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten.

1.3.2. Kegunaan penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat berguna:

1. Bagi Penulis

Dengan melakukan penelitian ini, diharapkan dapat memperluas wawasan

berpikir, menambah ilmu pengetahuan dan pengalaman meneliti khususnya

mengenai hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja, serta

mengaplikasikan ilmu yang diperoleh selama mengikuti perkuliahan di

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia.

2. Bagi masyarakat

Diharapkan dapat memberikan sumbangan berupa masukan mengenai

hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja.

5

3. Bagi perbaikan praktek-praktek profesional

Penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan ilmu manajemen dalam

menetapkan kebijakan kompensasi guna memperkuat motivasi kerja

karyawannya.

4. Bagi pengembangan ilmu pengetahuan

Penelitian diharapkan dapat berguna bagi pengembangan ilmu ekonomi

terutama menyangkut ”hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja”.

6

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Review Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian sebelumnya yang penulis jadikan acuan pada penulisan skripsi

ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Syafi’i, mahasiswa Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STEI)) tahun 2007 dengan judul “Hubungan

antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan pada PT Mekom Mitra Selaras”.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kompensasi

dengan kinerja karyawan pada PT Mekom Mitra Selaras. Teknik pengambilan

sampel dengan menggunakan teknik proportionate stratified random sampling

dengan sampel penelitian sebanyak 30 karyawan. Dalam penelitian ini penulis

menggunakan metode analisis yaitu metode survey.

Dari hasil perhitungan korelasi dengan rumus product moment diperoleh

korelasi sebesar 0.72 yang berarti bahwa hubungan antara kompensasi dengan

kinerja karyawan kuat. Uji hipotesis menggunakan uji-t menghasilkan ttabel sebesar

2.048 dan thitung sebesar 5.522. karena thitung > ttabel, maka dapat disimpulkan bahwa

terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi dengan kinerja

karyawan pada PT Melkom Mitra Selaras.1

Penelitian kedua yang dijadikan acuan adalah penelitian yang dilakukan

oleh Tri Agustina , mahasiswi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STEI)

tahun 2005 dengan judul ”Hubungan antara Kompensasi dengan Motivasi Kerja

Pegawai pada PT ASDP (Persero) di Jakarta”. Tujuan dari penelitian ini adalah

untuk memperoleh jawaban yang tepat (harus benar dan valid) dan dapat

dipercaya tentang hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja pegawai

pada PT ASDP (Persero) di Jakarta. Sampel yang digunakan dalan penelitian ini

adalah sebanyak 50 orang pegawai PT ASDP dengan menggunakan teknik

proportionate stratified random sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang

dilakukan jika anggota populasi tidak homogen dan berstrata secara proposional.

6

7

Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode analisis yaitu metode

penelitian survey.

Hasil penelitian tersebut diperoleh korelasi sebesar 0.47 yang berarti

behwa hubungan yang terjadi sangat lemah. Uji dengan hipotesis dengan taraf

nyata 5% dan dengan jumlah sampel sebesar 50 orang maka diperoleh Ztabel

sebesar 1.645 sedangkan dari hasil perhitungan diperoleh nilai Zhitung sebesar 3.69

karena nilai Zhitung Ztabel maka Ha diterima sedangkan Ho ditolak, dengan

diterimanya Ha maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif

antara kompensasi dengan motivasi kerja pegawai pada PT ASDP (Persero) di

Jakarta.2

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Pengertian manajemen sumber daya manusia

Manajemen merupakan alat yang digunakan untuk mencapai suatu tujuan.

Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat.

Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien

untuk mencapai suatu tujuan tertentu.3

Menurut Ernie Trisnawati manajemen adalah seni dalam menyelesaikan

sesuatu melalui orang lain.4 Manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya

adalah penerapan manajemen khususnya untuk sumber daya manusia, sehingga

penulis dapat mengartikan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni

untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-

kegiatan sumber daya manusia atau karyawan.

Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasi, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.5

8

Sedangkan menurut Sadili Samsudin adalah suatu kegiatan pengelolaan

yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian jasa manusia

sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.6

Dalam hal ini, manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan

pembahasannya mengenai peraturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan

yang optimal.

Menurut Sadili Samsudin, fungsi manajemen terbagi menjadi dua bagian,

yaitu : (1) Fungsi manajemen yang meliputi: perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian; (2) Fungsi operasional yang meliputi: pengadaan

tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, pemutusan

hubungan kerja.7

Fungsi manajemen adalah secara tradisional pekerjaan seorang manajer

telah diuraikan menurut fungsi manajemen klasik, yaitu : merencanakan,

mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan.8

Sedangkan menurut T. Hani Handoko fungsi manajemen sumber daya

manusia terdiri dari : penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan

penggunaan.9

2.2.2. Pengertian kompensasi

Dalam suatu organisasi, masalah kompensasi merupakan hal yang sangat

kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.

Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan

rasional serta tidak mengabaikan faktor emosional dan perikemanusiaan.

Menurut Sadili Samsudin, kompensasi merupakan pemberian balas jasa,

baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa

penghargaan (non finansial).10

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,

karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan

karyawan itu sendiri.11

9

Flippo dalam Sadili Samsudin mengemukakan bahwa kompensasi adalah

harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan

seseorang atau badan hukum.12

Berbeda halnya dengan pendapat Dessler dalam Sadili Samsudin

mengatakan kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang

diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.13

2.2.2.1. Jenis-jenis kompensasi

Menurut Malayu Hasibuan, kompensasi dikelompokkan menjadi dua

bagian, yaitu : (1) Kompensasi finansial adalah segala sesuatu yang diterima

karyawan yang bersifat materi, kompensasi finanasial terbagi menjadi dua yaitu

kompensasi finansial langsung yang berupa gaji, atau upah dan upah insetif

sedangkan kompensasi tidak lansung dapat berupa benefit dan service, serta (2)

Kompensasi bukan finansial dapat berupa kenaikkan jabatan, dan penghargaan-

penghargaan. Hal ini diberikan dengan tujuan untuk memotivasi karyawan agar

lebih baik, sehingga membrikan kontribusi yang lebih terhadap perusahaan

tersebut.14

2.2.2.2. Tujuan kompensasi

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian

rupa, sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem ini

akan dicapai tujuan-tujuan antara lain sebagai berikut : (a) Pemenuhan kebutuhan

ekonomi, berupa upah, gaji atau bentuk lainnya, (b) Meningkatkan produktivitas

kerja, (c) Memajukan organisasi atau perusahaan, dan (d) Menciptakan

keseimbangan dan keadilan.15

Dengan adanya pemberian kompensasi yang ditetapkan secara seimbang

dan tepat maka akan dirasakan adalah oleh kedua belah pihak yang saling

bekerjasama yaitu antara karyawan maupun perusahaan.

10

2.2.2.3. Sistem pemberian kompensasi

Sistem pemberian kompensasi yang umum diterapkan diantaranya

menggunakan :

1. Sistem waktu : besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu

seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu

relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun

pekerja harian.

2. Sistem hasil : besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang

dihasilkan pekerja seperti per potong, meter atau kilogram. Besarnya

kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang

dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakan.

3. Sistem borongan : adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya

jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.16

Penetapan besarnya balas jasa cukup rumit, lama mengerjakannya, serta

banyak alat yang diperlukan untuk mengerjakannya. Dalam sistem ini, pekerja

bisa mendapatkan balas jasa yang besar atau kecil tergantung atas kecermatan

kalkulasi mereka.

2.2.2.4.Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi

Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan

dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai

berikut : (a) Produktivitas, setiap organisasi pasti berkeinginan untuk memperoleh

keuntungan secara material maupun non material, (b) Kemampuan untuk

membayar, pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan organisasi

untuk membayar, (c) Kesediaan untuk membayar, akan berpengaruh terhadap

kebijaksanaan pemberian kompensasi terhadap karyawannya, (d) Penawaran dan

permintaan tenaga kerja, banyak sedikitnya tenaga kerja dipasaran kerja akan

mempengaruhi sistem pemberian kompensasi, (e) Organisasi karyawan, organisasi

karyawan ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh

kompensasi yang sepadan, (f) Berbagai peraturan dan perundang-undangan,

11

dengan semakin baiknya sistem pemerintahan, maka baik pula sistem perundang-

undangan, termasuk di bidang perburuhan, sehingga dapat mempengaruhi sistem

pemberian kompensasi kepada karyawan oleh setiap organisasi.17

Dari uraian di atas mengenai kompensasi dapat di simpulkan bahwa

kompensasi tidak hanya merupakan suatu gaji dan upah serta penghargaan lainnya

yang bersifat material maupun non material, akan tetapi kompensasi juga

mempunyai banyak jenis yang mungkin dapat perusahaan gunakan. Kompensasi

tidak diberikan oleh perusahaan tanpa dengan tujuan, melainkan setiap

kompensasi yang diberikan melalui pertimbangan serta mempunyai tujuan sesuai

dengan yang perusahaan inginkan. Penetapan kompensasi merupakan suatu

kebutuhan yang menjadi tuntunan bagi karyawan, oleh karena itu perusahaan di

tuntut untuk mempunyai pedoman mengenai penetapan kompensasi yang tepat.

2.2.3. Pengertian motivasi kerja

Pengertian motivasi kerja pada dasarnya merupakan kondisi mental yang

dapat mendorong dilakukannya suatu tundakan dan memberikan kekuatan yang

mengarah pada pancapaian kebutuhan, memberikan kepuasan ataupun

mengurangi ketidakseimbangan.

Motivasi berasal dari kata motif (motive) yang berasal dari bahasa latin

”movere” yang berarti dorongan ayau menggerakan. Jadi motif adalah daya

pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak.18

Motivasi menurut Geogre R. Tery adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu dan menurut Sarwoto berpendapat motivasi adalah proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien.19

Menurut Edwin B. Flilipo, yang mengatakan bahwa motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.20

Sedangkan menurut Stephen P. Robbins, motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu.21

12

Motivasi yang timbul, baik dalam diri sendiri maupun dari dalam diri

orang lain. Dapat menggerakan aktivitas kerja untuk mencapai tujuan yang

diharapkan. Dorongan tersebut dapat memberikan semangat kerja untuk

meningkatkan kemampuan kerjanya agar dapat mengatasi berbagai macam

hambatan dan tantangan yang dapat menganggu aktivitas kerjanya.

Dalam hal ini motivasi kerja pegawai berarti kebutuhan, keinginan serta

gerak hati yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja pegawai untuk

melaksanakan kegiatan yang menjadi tugas dan tanggung-jawab.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan kondisi

mental yang dapat mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan

kekuatan yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberikan kepuasan

ataupun mengurangi ketidakseimbangan.

2.2.3.1. Teori-teori motivasi

Motivasi merupakan sesuatu hal yang dapat mendorong seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas. Pemahaman motivasi kerja disini menunjukkan bahwa

seseorang mau bekerja secara maksimal apabila ia memiliki kebutuhan dorongan

dan tujuan yang ingin dipenuhi, kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila ia

merasa adanya kekurangan dalam dirinya. Dorongan disini berarti upaya

pemenuhan kebutuhan yang dilakukan secara sadar dan terarah. Dorongan untuk

melakukan sesuatu tak lain adalah untuk mencapai tujuan. Dan tujuan seseorang

adalah untuk pemenuhan kebutuhan hidupnya.

Jadi, motivasi merupakan sesuatu yang mempunyai komponen kebutuhan,

dorongan dan tujuan. Ketiga faktor tersebut merupakan suatu rangkaian yang

terkait dan tidak dapat dipisahkan. Karena hubungannya yang bersifat sebab

akibat. Dengan kata lain seseorang tidak akan memiliki dorongan untuk mencapai

tujuan tertentu jika di dalam dirinya tidak memiliki kebutuhan akan sesuatu.

1. Teori kebutuhan dari Maslow

Teori ini di kembangkan oleh Abraham Maslow, dan merupakan teori yang

paling terkenal dari sekian banyak teori tentang motivasi. Teori ini digunakan

13

untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus di penuhi agar dia

termotivasi untuk bekerja. Menurut maslow manusia memiliki lima hierarki

kebutuhan yaitu:

a. Kebutuhan psikologis (phicological needs)

Adalah kebutuhan untuk mempertahankan hidup, dimana kebutuhan ini

merupakan kebutuhan yang paling utama dan wajib di penuhi. Oleh karena

kebutuhan inilah manusia termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Bentuk

dari kebutuhan ini adalah seperti makan, minum, perumahan, pakaian dan

lain-lain.

b. Kebutuhan keamanan atau perlindungan (safety needs)

Adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yaitu merasa aman dari

kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaannya. Tetapi

kebutuhan akan rasa aman ini tidak hanya dalam arti fisik terapi juga

mental, seperti kenyamanan dan ketenangan.

c. Kebutuhan sosial (social needs)

Adalah kebutuhan berhubungan atau berkumpul dengan orang lain untuk

saling membantu, saling memberi perhatian dan menerima cinta dan lain-

lainnya.

d. Kebutuhan untuk dihargai (esteem needs)

Adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta

penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.

e. Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization needs)

Adalah keinginan untuk menunjukkan kemampuan, keterampilan dan

potensi yang optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat

memuaskan.22

2. Teori motivasi Higiene

Teori ini kemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, dalam teori ini

dijelaskan bahwa motivasi berhubungan langsung dengan kepuasan kerja.

Menurut herzberg, ada dua faktor kebutuhan yaitu :

14

a. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan

Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin

memperoleh. Ketentraman dan kesehatan badaniah. Faktor pemeliharaan

meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang

menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam tunjangan

lain.

b. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan fisiologis seseorang

Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan

yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakan tingkat motivasi

yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.23

Dengan demikian motivasi pada diri seseorang dapat timbul apabila ia merasa

puas akan sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaannya. Kebutuhan akan rasa

puas inilah yang sesungguhnya harus dipenuhi agar seseorang termotivasi.

Rasa puas seseorang datangnya dari dalam diri orang itu sendiri dan bukannya

dari luar. Dengan menciptakan kondisi yang menyenangkan akan

menimbulkan kepuasan pegawai dalam bekerja.

3. Teori motivasi prestasi

Teori ini dikemukakan oleh David MC Clelland, menurutnya seseorang

dianggap mempunyai motivasi yang tinggi, apabila mempunyai keinginan

untuk berprestasi lebih baik daripada yang lain dalam berbagai situasi. Teori

ini memfokuskan pada tiga kebutuhan manusia yaitu :

a. Kebutuhan akan prestasi

Adanya keinginan ini merupakan kebutuhan untuk mencapai tujuan yang

lebih baik dari sebelumnya. Kebutuhan ini akan mendorong seseorang

untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan

serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang

maksimal. Hal ini dapat dicapai dengan cara, (1) merumuskan tujuan, (2)

mendapatkan umpan balik, (3) memberikan tanggung jawab pribadi atas

perbuatan-perbuatannya, (4) bekerja keras.24

15

b. Kebutuhan akan afiliansi

Kebutuhan akan afiliansi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi

semangat kerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan akan afiliansi ini

merangsang gairah karyawan, karena setiap orang menginginkan hal-hal

berikut; (1) kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di

lingkungannya ia tinggal dan kerja, (2) kebutuhan akan perasaan

dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting, (3) kebutuhan

perasaan akan maju dan tidak gagal, (4) kebutuhan akan perasaan ikut

serta.25

c. Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi

semangat kerja karyawan. Kebutuhan ini akan merangsang dan

memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua

kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik.

Ego manusia ingin lebih berkuasa dari pada manusia lainnya akan

menimbulkan persaingan. Persaingan ditimbulkan secara sehat oleh

manajer dalam memotivasi bawahannya supaya mereka termotivasi untuk

bekerja giat.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dalam memotivasi

karyawannya, manajer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana

pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi. Hal ini

memungkinkan para bawahannya meningkatkan semangat kerjanya untuk

mencapai kebutuhan akan prestasi, afiliansi, kekuasaan yang diinginkan, yang

merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan dalam mengerahkan

semua potensi yang dimilikinya.

Berdasarkan pendapat dari para ahli tentang teori motivasi di atas maka

secara garis besar dapat disimpulkan bahwa manusia ditempat kerjanya

termotivasi oleh suatu keinginan untuk memenuhi sejumlah kebutuhan yang ada

dalam dirinya,. Kondisi kerja pun dapat mendorong motivasi kerja karyawan,

seperti tanggung jawab pekerjaan, penghargaan atas hasil kerja yang baik, peluang

untuk mencapai prestasi kerja yang lebih, dan pengembangan pribadi. Seseorang

16

yang memiliki keinginan untuk berprestasi yang lebih baik akan mempunyai rasa

tanggung jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas yang menjadi

pekerjaannya.

2.2.3.2. Faktor-faktor motivasi kerja

Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis yang telah terjadi

pada diri seseorang sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat

internal maupun eksternal.

Yang termasuk pada faktor-faktor internal, meliputi : persepsi seseorang

mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan

kerja, dan prestasi.26

Sedangkan faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi, meliputi

: jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung,

organisasi tempat kerja, situasi lingkungan pada umumnya, sistem imbalan yang

berlaku dan cara penerapannya.27

Uraian di atas menjelaskan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi

dapat disebabkan dari luar diri seseorang yang berupa dorongan, bimbingan,

penghargaan, dan pemenuhan kebutuhan. Sedangkan faktor yang datang dari diri

seseorang misalnya dari sikap kepribadian, pengetahuan, kemampuan yang

dimiliki sehingga seseorang akan terpengaruh untuk meningkatkan daya kerjanya

dalam memenuhi kebutuhan hidupnya.

Dari pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

adalah dorongan, keinginan sehingga karyawan mau melakukan pekerjaan atau

kegiatan dengan memberikan yang terbaik dari dirinya, baik waktu maupun

tenaga demi tujuan yang di inginkan. Motivasi sangat penting untuk dipahami

karena melalui motivasi manusia terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan.

2.3. Hubungan antara Kompensasi dengan Motivasi Kerja Karyawan

Setiap manusia pada hakekatnya mempunyai sejumlah kebutuhan yang

harus dipenuhi guna mempertahankan kehidupannya, kebutuhan manusia yang

17

beraneka ragam selalu berubah dan bertambah. Manusia berusaha memenuhi

kebutuhan itu dengan mendahulukan kebutuhan manusia yang paling penting.

Dalam memenuhi kebutuhan tersebut, manusia terdorong untuk bekerja. Manusia

harus bekerja demi mempertahankan kelangsungan hidupnya, baik bagi dirinya

sendiri maupun bagi keluarganya.

Perusahaan merupakan wadah bagi karyawan untuk bekerja, oleh karena

itu perusahaan mempunyai peranan paling penting dalam memberikan balas jasa

kepada karyawan yang telah menyumbangkan tenaga, pikiran, dan waktu guna

mencapai tujuan perusahaan. Karyawan merupakan sumber daya yang harus

diberikan imbalan atas pekerjaan dan jasa-jasanya kepada perusahaan.

Balas jasa atau kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkuatan, sedangkan kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi yang dibayar perusahaan dengan barang.28

Pemberian kompensasi dapat mempengaruhi kondisi kerja karyawan

dalam hal keamanan dan kenyamanannya dalam bekerja., kondisi kerja yang

kondusif dimana karyawan merasa diakui keberadaannya baik dari segi

peningkatan kemampuan, keterampilan, karir sampai kesejaterahan karyawan.

Maka dapat tercipta suatu pekerjaan yang menyenangkan dan dilakukan secara

profesional. Sebaiknya jika kondisi kerja tidak kondusif, maka akan berpengaruh

pada suasana batin karyawan yang kurang menyenangkan dalam bekerja.

Karyawan tidak akan bekerja secara profesional dalam menyelesaikan tugasnya.

Motivasi merupakan salah satu rumusan penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan di setiap perusahaan. Para karyawan harus senantiasa dimotivasi serta diarahkan agar mereka dapat bekerja dengan baik, seorang pemimpin diharapkan memperoleh cara dan langkah yang tepat untuk memotivasi karyawannya. Langkah penting yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah dengan cara memuaskan kebutuhan hidup, keinginan, maupun kepentingan dari para karyawannya.29

Sukses tidaknya suatu perusahaan sangat tergantung dari aktivitas dan

kreatifitas sumber daya manusianya. Untuk itu, hal utama yang harus di

perhatikan oleh seorang manajer adalah bagaimana cara untuk membangkitkan

18

gairah kerja karyawannya. Peranan manajer sangat besar dalam memotivasi

karyawan agar bekerja sesuai dengan program kerja yang telah ditetapkan

perusahaan.

Untuk dapat membangkitkan gairah kerja sehingga karyawan dapat

termotivasi dan bekerja dengan produktif, maka selayaknya karyawan diberikan

tugas pekerjaan yang sesuai dengan minat dan keterampilannya, hal ini yang dapat

perusahaan lakukan adalah dengan memberikan kepuasan lahir maupun batin

kepada karyawan saat bekerja ataupun kepada karyawan dan keluarganya di luar

lingkungan kerja. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk bekerja dalam

suasana ”kerja sama” bertanggung jawab perusahaan serta memberikan

kepercayaan adalah hal yang sangat baik untuk meningkatkan kinerja karyawan

adalah lebih produktif dan bekerja maksimal.

19

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten yang

terletak di Jln Soekarno Hatta No. 628, Bandung. Penelitian ini telah dilaksanakan

selama 1 bulan, dimulai dari bulan Agustus sampai dengan bulan September

2008.

3.2. Strategi dan Metode Penelitian

3.2.1. Strategi penelitian

Strategi yang digunakan dalam penelitian ini adalah strategi penelitian

asosiatif. Strategi penelitian asosiatif adalah suatu metode dalam meneliti suatu

objek yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.

Dalam hal ini peneliti bermaksud untuk mengetahui hubungan antara variabel X

(kompensasi) dengan variabel Y (motivasi kerja karyawan) bagian hukamas pada

Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten di Bandung.

3.2.2. Metode penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

survey, yaitu pengumpulan dan analisis data berupa opini dari subjek yang diteliti

melalui tanya jawab. Metode ini dipilih karena berkaitan dengan masalah yang

akan diteliti berkenan dengan hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja

karyawan bagian hukamas pada Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten.

3.3. Populasi Penelitian

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan inti analisis yang akan diselidiki

karakteristiknya atau ciri – cirinya.30 Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

19

20

karyawan bagian Hukamas pada Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten sebanyak

35 (tiga puluh lima) orang karyawan yang beralamat di Jln Soekarno Hatta No.

628 Km. 14, Bandung. Obyek penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian

Hukamas pada Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten, sehingga tidak

menggunakan sampel.

3.4. Unit-unit Analisis Penelitian

Berdasarkan pada judul penelitian (Hubungan antara Kompensasi dengan

Motivasi Kerja Karyawan Bagian Hukamas pada Perum Perhutani Unit III Jabar-

Banten), maka subyek dari penelitian ini adalah Perum Perhutani Unit III Jabar-

Banten yang berlokasi di Bandung. Obyek penelitiannya adalah kompensasi dan

motivasi kerja karyawan bagian hukamas. Informasi tentang kompensasi dan

motivasi kerja karyawan bagian hukamas diperoleh dari hasil pengisian kuesioner

oleh karyawan bagian hukamas Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten.

Kompensasi diperoleh dari standar kompensasi yang ditetapkan

perusahaan. Berdasarkan pada pertimbangan tersebut maka peneliti menyusun

beberapa pernyataan yang dirasa relevan dan sesuai untuk diajukan pada

karyawan bagian hukamas Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten. Untuk motivasi

kerja karyawan diperoleh dari jawaban responden (karyawan bagian hukamas)

yang lebih terfokus pada perasaan pribadi/faktor psikis karyawan terhadap

lingkungan kerja.

3.5. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan :

1. Studi Kepustakaan

Riset kepustakaan dilakukan untuk mendapatkan data-data sekunder

yang dilakukan dengan membaca dan mempelajari buku-buku ilmiah

yang berkaitan dengan hubungan antara kompensasi dengan motivasi

kerja.

21

2. Riset Data

Riset data dilakukan untuk memperoleh dan mengumpulkan data

dengan cara kuesioner/angket. Dengan cara memberikan seperangkat

pernyataan kepada 35 orang karyawan Perum Perhutani Unit III Jabar-

Banten, berupa 30 (tiga puluh) pernyataan yang terdiri dari 15 (lima

belas) butir pernyataan untuk variabel kompensasi dan 15 (lima belas)

butir pernyataan untuk variabel motivasi kerja karyawan.

3.6. Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen penelitian ini adalah alat ukur yang dilakukan dalam melakukan

penelitian sebagai syarat untuk mendapatkan data yang sahih dan variabel

mengenai ada atau tidaknya hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja

karyawan. Variabel–variabel dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan

kuesioner, kuesioner mengenai kompensasi dengan motivasi kerja karyawan yang

disusun dalam bentuk pernyataan responden tertulis kemudian disebarkan.

langkah pertama penyusunannya adalah mengetahui variabel yang diteliti dan

selanjutnya dari variabel tersebut ditentukan indikator yang akan diukur, yang

mana dari indikator tersebut dijabarkan menjadi bentuk pernyataan selanjutnya

dilakukan pengukuran penelitian dengan menggunakan skala likert. Skala likert

yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang. Jawaban dari pernyataan responden (kualitatif) diubah menjadi

kuantitas berupa angka skor, seperti Tabel 3.1 di bawah ini :

Tabel 3.1. Ketentuan Pengukuran Instrumen Penelitian

No Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju 4

2 Setuju 3

3 Tidak Setuju 2

4 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiono (2002)

22

Kisi-kisi instrumen penelitian sebagai berikut :

Tabel 3.2. Indikator Variabel Penelitian

Variabel penelitian

Indikator Sub Indikator Nomor Item

Kompensasi

1. Gaji

2. Tunjangan Pekerjaan

- Program Asuransi

- Bonus

- Insentif

- Kebijakan Perusahaan

- Pendidikan dan pelatihan

- Kesehatan jasmani dan rohani

1,2,3

4,5

6,7

8,9

10,11

12,13

14,15

Motivasi kerja

karyawan

1. Kondisi kerja yang kondusif

2. Tanggung jawab

3. Promosi

4. Penghargaan

- Hubungan kerja yang harmonis

- Fasilitas kerja

- Suasana kerja

- Melaksanakan tugas

- Kenaikan jabatan

- Penghargaan atau pujian

1,2,3,

4,5

6,7,8

9,10,11

12,13

14,15

Sumber : Sadili Samsudin (2006)

3.7. Uji Instrumen Penelitian

3.7.1. Uji validitas instrumen penelitian Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan

data (mengukur) itu valid. Valid berarti Instrumen tersebut dapat digunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya diukur.31

Instrumen penelitian yang telah di uji cobakan kepada 35 orang karyawan

bagian hukamas pada Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten sebagai sampel

penelitian. Data yang diperoleh ditabulasikan dan dilakukan analisis faktor dengan

menggunakan metode contruct validity, dengan menggunakan metode korelasi

23

sederhana. Instrumen penelitian dikatakan valid untuk penelitian jika memiliki

nilai validitas sama dengan 0.30 atau lebih, sehingga faktor tersebut merupakan

construct yang kuat/memiliki validitas konstruksi yang baik dan sebaliknya, jika

nilai validitas lebih kecil dari 0.30 instrumen penelitian dikatakan tidak valid.

3.7.2. Uji validitas perbutir

Uji validitas perbutir dilakukan untuk mengetahui seberapa valid setiap

butir pernyataan dari variabel kompensasi maupun motivasi kerja. Pengujian ini

dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor tiap butir dengan skor total.

3.7.3. Uji reliabilitas instrumen

Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal consistency

dengan teknik belah dua (split half) yang di analisis dengan menggunakan rumus

Sperman Brown, sebagai berikut.32

b

bi

r

rr

1

.2 ............................................ (3.1)

Keterangan :

ri = Reliabilitas instrumen

rb = Koefisien korelasi sederhana

Dalam rumus tersebut butir-butir instrumen dibagi menjadi 2 (dua)

kelompok, yaitu kelompok ganjil dan kelompok genap. Masing-masing

kelompok, skor tiap butirnya dijumlahkan sehingga menghasilkan skor total. Skor

total antara kelompok ganjil dan genap ditentukan korelasinya dengan

menggunakan rumus koefisien korelasi. Nilai tersebut dimasukkan dalam rumus

Spearman Brown. Instrumen yang dipakai dalm variabel tersebut dikatakan

reliabel apabila memiliki nilai ri sama dengan 0.60 atau lebih.

24

3.8. Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis statistik, yaitu dengan

analisis koefisien korelasi. Alat analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya

hubungan yang diberikan variabel X dengan variabel Y, yaitu dihitung dengan

menggunakan rumus.33

2222XY)Y(Yn.)X(Xn

)Y)(X(XYnr ……………….. (3.2)

Keterangan :

rXY = Koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y

n = Jumlah data

X = Kompensasi

Y = Motivasi kerja karyawan

Nilai koefisien korelasi (rXY) paling kecil -1 dan paling besar 1. Nilai rXY

dapat dinyatakan sebagai berikut :

-1 ≤ rXY ≤ 1

Interprestasi untuk beberapa nilai rXY yang penting, jika :

rXY = 1, berarti hubungan antara X dan Y kuat dan sempurna, dengan hubungan

bersifat positif/searah.

rXY = 0, berarti hubungan antara X dan Y tidak ada hubungan.

rXY = -1, berarti hubungan antara X dan Y sempurna, dengan hubungan bersifat

negatif/terbalik.

Pada hakekatnya nilai koefisien korelasi akan bervariasi oleh karena itu

maka pengertian dan pada nilai r tersebut dikelompokan sebagai berikut:

25

Tabel 3.3. Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi

No Interval Koefisien (Nilai Mutlak)

Tingkat Hubungan

1 0.00 – 0.199 Sangat rendah

2 0.20 - 0.399 Rendah

3 0.40 – 0.599 Sedang

4 0.60 – 0.799 Kuat

5 0.80 – 1.000 Sangat Kuat

Sumber : Sugiono (2002)

26

BAB IV

HASIL-HASIL PENELITIAN

4.1. Deskripsi Perusahaan

Perum Perhutani merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) lingkup

Departemen Kehutanan yang mengelola hutan di pulau Jawa. Terdapat tiga unit

kerja Perum Perhutani, yaitu : Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah yang

didirikan pada tahun 1972, Unit II Jawa Timur dan Perum Perhutani Unit III

Jabar-Banten yang resmi didirikan 1978. Khusus untuk propinsi Jawa Barat dan

propinsi Banten, Perum Perhutani Unit III memiliki tugas yang lebih kompleks

jika dibandingkan dengan Perum Perhutani unit lainnya. Propinsi Jawa Barat dan

Banten merupakan wilayah penyangga ibu kota, Jakarta.

Dengan posisi yang demikian, maka hutan di Jawa Barat dan Banten

merupakan salah satu tiang penyangga keseimbangan lingkungan dengan

kedudukan yang amat penting. Dengan luas sekitar 4,4 juta Ha, secara geografis

kedua propinsi ini berada antara 104o4 – 108o18 BT dan 5o51 - 7o50 LS. Dari luas

keseluruhan, 22,2 % diantaranya merupakan lahan datar dengan kemiringan 0 –

3% yang sebagian besar berada di bagian utara. Sementara di bagian tengah dan

selatan bertopografi landai sampai curam, berbukit serta bergunung dengan

kentinggian ada yang mencapai 3.078 m dpl.

Propinsi Jawa Barat dan Banten, dipengaruhi oleh 55 buah aliran sungai

yang meliputi 26 Daerah Aliran Sungai (DAS). 3 Das, bermuara di Selat Sunda,

12 ke laut Jawa, dan selebihnya bermuara ke Samudera Indonesia. Beberapa

DAS yang besar, diantaranya DAS Cisanggarung, Citanduy, Cimanuk,

Cipunagara, Citarum dan DAS Ciujung. Terkelolanya hutan di Jawa Barat secara

baik, akan menunjang keseimbangan lingkungan dalam menghadapi pesatnya laju

pertumbuhan penduduk dengan segala dampaknya. Selain itu di Jawa Barat,

terdapat 3 bendungan besar sebagai pembangkit tenaga listrik untuk penyuplai

kebutuhan listrik daerah Jawa, Bali, Madura dan DKI Jakarta. Bendungan

26

27

tersebut masing-masing Jatiluhur, Cirata dan Saguling. Ketiganya mengandalkan

pasokan air dari sungai Citarum.

Berdasarkan kepemilikannya, hutan terbagi menjadi hutan negara dan

hutan milik. Hutan negara adalah kawasan hutan dan hutan yang tumbuh di atas

tanah yang tidak dibebani hak milik. Sementara hutan milik adalah hutan yang

tumbuh di atas tanah yang dibebani hak milik.

Adapun tugas dan wewenang dari Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten,

diantaranya :

1. Mengelola hutan tropis dengan prinsip Pengelolaan Hutan Lestari

Bersama Masyarakat.

2. Meningkatkan produktifitas, kualitas dan nilai sumberdaya hutan

3. Mengoptimalkan manfaat hasil hutan kayu, non kayu dan jasa

lingkungan serta potensi lainnya, dalam rangka meningkatkan

pendapatan dan keuntungan perusahaan, serta kesejahteraan

masyarakat.

4. Membangun sumberdaya manusia perusahaan yang bersih, berwibawa

dan professional

5. Mendukung dan berperan serta dalam pembangunan wilayah dan

perekonomian nasional.

Tujuan dari Perum Perhutani Unit III Jawa Barat dan Banten, diantaranya :

mengelola hutan sebagai ekosistem sesuai karakteristik wilayah untuk

mendapatkan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan masyarakat sejalan

dengan tujuan pengembangan wilayah, melestarikan dan meningkatkan mutu

sumberdaya hutan dan mutu lingkungan hidup, menyelenggarakan usaha di

bidang kehutanan yang menghasilkan barang dan jasa yang bermutu tinggi dan

memadai guna memenuhi hajat hidup orang banyak dan memupuk keuntungan

dan usaha-usaha lainnya yang dapat menunjang tercapainya maksud dan tujuan

perusahaan.

28

Sifat dari Perum Perhutani Unit III Jabar dan Banten adalah menyediakan

pelayananan bagi kemanfaatan umum dan mengusahakan devisa untuk negara

berdasarkan prinsip pengelolaan perusahaan dan kelestarian sumberdaya hutan.

4.2. Deskripsi Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh melalui pengisian

kuesioner sebanyak 30 pernyataan, masing-masing 15 pernyataan untuk variabel

(X) kompensasi dan 15 pernyataan untuk variabel (Y) motivasi kerja dengan

responden yang berjumlah 35 orang karyawan bagian hukamas pada Perum

Perhutani Unit III Jabar-Banten.

Untuk variabel kompensasi yang diajukan kepada 35 orang karyawan,

diperoleh skor tertinggi 4 x 35 x 15 = 2100. Jumlah skor hasil pngumpulan data =

1778 (84,67%). Hal tersebut menunjukkan bahwa untuk variabel kompensasi

umumnya karyawan cenderung memberikan jawaban sangan setuju (SS) terhadap

pernyataan yang diberikan. Hasil pengumpulan data ini dapat dikategorikan dalam

diagram sebagai berikut :

Gambar 4.1. Diagram Skala Likert Variabel Kompensasi

Adapun untuk variabel motivasi kerja yang diajukan kepada 35 orang

karyawan, diperoleh skor tertinggi 4 x 35 x 15 = 2100. Jumlah skor hasil

pengumpulan data = 1738 (82,76%). Hal tersebut menunjukkan bahwa untuk

variabel motivasi kerja umumnya karyawan cenderung memberikan jawaban

sangat setuju (SS) terhadap pernyataan yang diberikan. Hasil pengumpulan data

ini dapat dikategorikan dalam diagram sebagai berikut :

STS TS S SS

0 525 1050 1575 1778 2100

29

Gambar 4.2. Diagram Skala Likert Variabel Motivasi Kerja

Berdasarkan kedua diagram di atas, dapat disimpulkan bahwa variabel

kompensasi dan variabel motivasi kerja termasuk dalam kategori interval sangat

setuju.

4.3. Hasil Uji Instrumen Penelitian

Setelah variabel kompensasi dan motivasi kerja diperoleh dengan

menggunakan perhitungan manual dan komputerisasi, maka data tersebut akan

dianalisis terlebih dahulu dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.

4.3.1. Uji validitas instrumen

Sebelum diadakan analisis terhadap hasil kuesioner, terlebih dahulu

diadakan uji validitas dari instrumen pertanyaan kuesioner tersebut. Pengujian ini

dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya setiap butir pertanyaan instrumen

penelitian. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk

mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat

digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur.

Validitas di uji dengan membandingkan nilai rhitung dengan nilai rkritis untuk

masing –masing instrumen pertanyaan yang ada, jika nilai rhitung ≥ rkritis maka

instrument tersebut dikatakan valid, tetapi jika nilai rhitung < rkritis maka dikatakan

tidak valid. Menurut Sugiono, instrumen dikatakan valid (akurat) jika memiliki

nilai validitas (rkritis) sama dengan atau lebih besar dari (≥) 0.3. Untuk variabel

kompensasi dengan instrumen penelitian, yaitu : gaji dan tunjangan pekerjaan

menghasilkan nilai validitas sebagai berikut :

STS TS S SS

525 1050 1575 1738 2100 0

30

Tabel 4.1. Hasil Uji Validitas Indikator Pernyataan Variabel Kompensasi

No Indikator Hasil Koefisien Korelasi (rhitung)

Keputusan

1 Gaji 0.76 Valid

2 Tunjangan pekerjaan 0.96 Valid

Sumber: Data diolah (2009)

Uji validitas indikator untuk variabel motivasi kerja dengan instrumen

penelitian, yaitu kondisi kerja yang kondusif, tanggung jawab, promosi dan

penghargaan menghasilkan nilai validitas sebagai berikut :

Tabel 4.2. Hasil Uji Validitas Indikator Pernyataan Variabel Motivasi Kerja

No Indikator Hasil Koefisien Korelasi (rhitung)

Keputusan

1 Kondisi kerja yang kondusif 0.92 Valid

2 Tanggung jawab 0.62 Valid

3 Promosi 0.62 Valid

4 Penghargaan 0.68 Valid


4.3.2. Uji validitas perbutir

Pengujian validitas selanjutnya adalah uji validitas perbutir, dilakukan

untuk mengetahui seberapa valid butir instrumen penelitian. Pengujian dilakukan

dengan mengkorelasikan antara skor setiap butir dengan skor total. Dari 30

pernyataan yang diberikan kepada 35 orang karyawan Perhutani Unit III Jabar-

Banten, dapat diketahui bahwa untuk variabel bebas yaitu kompensasi dengan 15

pernyataan diperoleh 10 butir pernyataan valid dan 5 butir pernyataan tidak valid.

Untuk variabel terikat yaitu motivasi kerja dengan 15 butir pernyataan, diperoleh

9 butir pernyataan yang valid dan 6 butir pernyataan yang tidak valid.

31

Perhitungan untuk semua pernyataan dalam variabel kompensasi dan

motivasi kerja akan diperoleh hasil uji validitas sebagai berikut :

Tabel 4.3. Validitas Perbutir untuk Kompensasi

No Pernyataan

rhitung rkritis Keputusan

1 0.764 0.30 Valid

2 0.453 0.30 Valid

3 0.626 0.30 Valid

4 0.374 0.30 Valid

5 0.237 0.30 Tidak Valid



8 0.480 0.30 Valid


10 0.677 0.30 Valid


12 0.479 0.30 Valid

13 0.454 0.30 Valid

14 0.671 0.30 Valid

15 0.456 0.30 Valid


32

Tabel 4.4. Validitas Perbutir untuk Motivasi Kerja

No Pernyataan

rhitung rkritis Keputusan


2 0.689 0.30 Valid

3 0.627 0.30 Valid


5 0.386 0.30 Valid


7 0.516 0.30 Valid

8 0.448 0.30 Valid

9 0.518 0.30 Valid


11 0.453 0.30 Valid


13 0.521 0.30 Valid


15 0.434 0.30 Valid


4.3.3. Uji reliabilitas

Setelah perhitungan uji validitas dilakukan maka selanjutnya dilakukan

pengujian reliabilitas. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah

33

instrumen yang digunakan reliabel, instrumen yang reliabel berarti instrumen

yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan

menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini,

dianalisis dengan menggunakan Spearman Brown dengan teknik Splif Half

(teknik belah dua). Butir–butir pernyataan dalam penelitian dibagi menjadi 2,

yaitu data butir ganjil dan data butir genap. Data tersebut dikorelasikan dengan

menggunakan rumus korelasi sederhana. Korelasi antara data butir ganjil dan data

butir genap dari variabel kompensasi menghasilkan nilai sebesar 0,839. nilai ini

selanjutnya dimasukkan ke dalam rumus Spearman Brown dan menghasilkan

reliabilitas instrumen sebesar 0,912, maka dikatakan reliabel karena nilai

reliabilitas (0,912) > 0,60 (Lampiran 15).

4.4. Analisis Data Penelitian

Untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara variabel X dan Y

maka harus dilakukan analisis korelasi (Lampiran 16). Dari perhitungan yang

dilakukan diperoleh hasil bahwa tingkat keeratan hubungan antara kompensasi

sebagai variabel bebas (X) dengan motivasi kerja sebagai variabel (Y).

Korelasi antara kompensasi dengan motivasi kerja menghasilkan r sebesar

0,654. Hal ini menunjukkan hubungan tingkat keeratan antara kompensasi dengan

motivasi kerja adalah kuat, atau dengan kata lain semakin tinggi tingkat

kompensasi yang diberikan oleh Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten maka

semakin baik motivasi kerja yang diberikan karyawan bagian hukamas Perum

Perhutani Unit III Jabar-Banten.

34

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Setelah menganalisis hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja

bagian hukamas pada Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten, dapat disimpulkan

bahwa hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja karyawan adalah kuat.

Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan mulai koefisien korelasi linier (r) yaitu

sebesar 0,654, yang berarti hubungan antara kompensasi dan motivasi kerja kuat

dan sempurna, dengan hubungan bersifat positif dan searah. Jadi, apabila

kompensasi yang diberikan semakin besar, maka motivasi kerja karyawan akan

meningkat.

5.2. Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan

beberapa saran kepada Perum Perhutani Unit III Jabar-Banten yang dapat

dijadikan masukan yang bermanfaat dalam mengembangkan perusahaan

selanjutnya, antara lain: Motivasi kerja perlu ditingkatkan lagi karena motivasi

kerja yang memuaskan adalah hasil kerjasama yang baik antar orang-orang yang

terdapat di dalam perusahaan. Dan hendaknya perusahaan selalu memperhatikan

karyawannya, sebab kepedulian perusahaan (pimpinan) dapat memberikan

motivasi kerja yang jauh lebih baik bagi karyawannya, karena motivasi kerja tidak

selalu dapat dipicu hanya dengan kompesasi atau gaji yang besar, melainkan dapat

juga dengan perhatian dan kenyamanan dalam berkerja.

34

bab 1 2 3 4 5 rahma ok new

Documents