aga sampoerno s 802009034 jurnal...2 maka mustahil bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. sumber...
TRANSCRIPT
1
PENDAHULUAN
Perkembangan sektor industri dunia tidak lepas dari pengaruh
globalisasi yang semakin berkembang diiringi perubahan teknologi
yang semakin canggih, kemajuan ilmu pengetahuan dan pola kehidupan
masyarakat dunia semakin meningkat. Arus globalisasi pada industri
turut memengaruhi, organisasi atau perusahaan sumber daya manusia
yang di dalamnya. Indonesia yang merupakan negara berkembang di
mana pengembangan sumber daya manusianya masih di tingkat
menengah. Pada tahun 2012 sumber daya manusia Indonesia
menduduki peringkat 121 dari 186 negara di seluruh dunia menurut
catatan dari Human Development Report (2013). Sementara itu dari
hasil penelitian berkaitan dengan kualitas sumber daya manusia di
seluruh dunia juga didapatkan hasil bahwa Indonesia menduduki
peringkat 53 dari 122 negara di dunia (World Economic Forum, 2013).
Hal ini menunjukkan bahwa kualitas sumber daya manusia Indonesia
juga masih sangat kurang dan jauh di bawah negara-negara lain di Asia
Tenggara. Kualitas ini diukur berdasarkan tingkat pendidikan,
kesehatan, dan ekonomi. Dari data tersebut dapat diprediksi bahwa
kualitas sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi atau
perusahaan di Indonesia masih sangat rendah. Kondisi seperti yang ada
di dalam organisasi atau perusahaan ini akan berpengaruh pula pada
kualitas sumber daya manusianya.
Dengan kata lain sumber daya manusia yang berkualitas
merupakan aset yang sangat penting dalam mendukung tercapainya
tujuan organisasi. Jadi, organisasi tanpa sumber daya manusia yang
berkualitas dan memiliki kompetensi yang dibutuhkan oleh organisasi,
2
maka mustahil bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber
daya manusia Indonesia yang berkualitas merupakan aset bangsa dan
negara untuk melaksanakan pembangunan nasional di berbagai sektor.
Ketika sumber daya manusia menghadapi tantangan kehidupan
masyarakat dalam era globalisasi, maka sumber daya manusia perlu
meningkatkan kualitasnya sehingga dapat memiliki kompetensi yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi (Samsudin, 2006).
Pada beberapa tahun terakhir ini, kualitas dan kompetensi
sumber daya manusia yang disebut sebagai karyawan PT. Tripilar
Betonmas Salatiga juga perlu diperhatikan. Perusahaan juga turut
berperan serta untuk memajukan sumber daya manusia yang lebih baik.
Standar serta penilaian pada karyawan agar sesuai kebutuhan dan
mampu memberikan hasil yang maksimal. Hal ini dibutuhkan agar
sumber daya manusia tersebut dapat lebih berkualitas dan semakin
maju. Perkembangan dari karyawan ini yang nantinya akan
berpengaruh pada produktivitas kerja yang dicapai oleh karyawan.
Setiap perusahan juga harus memperhatikan produktivitas kerja
karyawan. Salah satu perusahaan yang harus memperhatikan
produktivitas kerja karyawan adalah PT. Tripilar Betonmas Salatiga.
Hal tersebut dapat dipahami bahwa sumber pendapatan dari perusahaan
tersebut dipengaruhi oleh hasil pekerjaan karyawan. Selain itu
perusahaan tersebut merupakan industri manufaktur asbes dan
siliconboard yang sudah mendapat sertifikasi manajemen mutu
berbasis ISO 9001: 2008. Atas dasar hal itu, dapat dikatakan bahwa
perusahaan tersebut merupakan perusahaan terpercaya dan sudah
memiliki nama besar tersendiri dalam industri manufaktur di Indonesia.
Selain itu, PT. Tripilar Betonmas Salatiga perlu melakukan upaya
3
melalui pengelolaan sumber daya manusia yang mandiri. Pengelolaan
sumber daya manusia dapat dilakukan melalui usaha-usaha ke arah
peningkatan produktivitas kerja karyawan. Hal ini merupakan salah
satu sebab mengapa penelitian dilakukan di perusahaan tersebut.
Produktivitas kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Organisasi yang memiliki produktivitas kerja
tinggi akan mampu meningkatkan kemapanannya, mampu memberikan
kepuasan pada karyawannya dan mampu bersaing dengan
kompetitornya. Tanpa adanya produktivitas, perusahaan tidak dapat
maju dan berkembang. Dengan demikian perusahaan perlu
meningkatkan produktivitas kerja karyawan semaksimal mungkin. Jadi,
produktivitas kerja adalah suatu kegiatan di mana menggunakan
kemampuan dalam menghasilkan suatu daya produksi (Samsudin,
2006).
Produktivitas sangat penting untuk diteliti karena produktivitas
sangat berpengaruh terhadap keberlangsungan suatu perusahaan dan
dapat memengaruhi pendapatan dari perusahaan tersebut. Produktivitas
bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja yang
sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas kerja juga penting
diperhatikan agar terjadi peningkatan produktivitas yang berdampak
pada kemajuan perusahaan. Peningkatan produktivitas kerja hanya
mungkin dilakukan oleh individu. Produktivitas individu dapat dinilai
dari apa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya, atau
produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan
pekerjaannya atau kinerjanya. Oleh karena itu, tenaga kerja sebagai
sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam
mengukur produktivitas (Siagian, 2003).
4
Disiplin kerja merupakan variabel yang sangat penting untuk
diteliti karena disiplin kerja berhubungan dengan produktivitas kerja.
Hal ini senada dengan yang diungkapkan oleh Dewi dan Aeni (2012)
bahwa disiplin kerja mendorong produktivitas atau disiplin merupakan
sarana penting untuk mendorong atau mencapai produktivitas.
Pernyataan yang diungkapkan di atas diperkuat oleh adanya
berbagai temuan tentang pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas
kerja dilakukan olehTintri, dkk (2009), Fuanida (2004) dan Dewi dan
Aeni (2012) menunjukkan bahwa ada hubungan signifikan antara
disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Penelitian yang
dilakukan oleh Rausch (1971) dan Chirasha (2013) juga
mengungkapkan hal senada bahwa terdapat hubungan yang signifikan
antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya,
dari penelitian yang dilakukan oleh Bolang (2011) diperoleh
kesimpulan bahwa disiplin kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja.
Melihat penelitian-penelitian terdahulu, tampaknya penelitian
tentang produktivitas kerja menarik untuk dikaji. Peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian tentang hubungan disiplin kerja dengan
produktivitas kerja. Hal tersebut disebabkan pertama, hubungan antar
variabel tersebut sangat dekat dengan keberlangsungan aktivitas suatu
perusahaan. Jadi, sumber daya manusia merupakan aset utama dalam
suatu perusahaan untuk dapat bertahan dan berkembang. Pada
perusahaan tersebut hingga saat ini setiap hal yang berhubungan
dengan proses produksi, serta salah satunya disiplin kerja harus
diperhatikan. Kedua, ada berbagai faktor yang memengaruhi
produktivitas kerja dan salah satunya adalah disiplin kerja. Ketiga, dari
5
pengamatan di perusahaan didapatkan gambaran bahwa pelanggaran
terhadap aturan-aturan perusahaan adalah fenomena yang tidak dapat
dipungkiri. Untuk itu diperlukan suatu penelitian di perusahaan tersebut
yang menggambarkan apakah ada hubungan disiplin kerja karyawan
dengan produktivitas kerja, sehingga dapat membantu memajukan
suatu perusahaan.
Untuk itulah peneliti ingin melakukan penelitian tentang
hubungan disiplin kerja dengan produktivitas kerja di PT. Tripilar
Betonmas Salatiga, karena produktivitas kerja yang tinggi sangat
diperlukan berkaitan langsung dengan kemajuan perusahaan dan
keuntungan yang dihasilkan perusahaan. Persaingan yang dialami
perusahaan mewajibkan perusahaan untuk melakukan strategi yang
cocok untuk tetap bertahan dalam persaingan industri.
METODE PENELITIAN
Penelitian menggunakan jenis penelitian kuantitatif korelasional
di mana bertujuan untuk mengetahui hubungan disiplin kerja dengan
produktivitas kerja karyawan. Subjek penelitian adalah karyawan
bagian produksi PT. Tripilar Betonmas Salatiga berjumlah 60
karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah purposive sampling maksudnya adalah pemilihan
sekelompok subyek berdasarkan atas ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu
yang dipandang mempunyai sangkut paut yang erat dengan ciri-ciri
atau sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya (Hadi, 2005).
Penulis membuat kriteria sampel yaitu karyawan bagian produksi, usia
antara 20-35 tahun, dan berjenis kelamin laik-laki.
6
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua skala
psikologi, yaitu skala disiplin kerja dan skala produktivitas kerja.
Angket disiplin kerja yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari
40 item. Setelah dilakukan dua kali uji daya diskriminasi item terdapat
4 item yang gugur, sehingga hanya 36 item valid yang dapat digunakan
untuk dianalisa dalam penelitian ini. Sedangkan angket produktivitas
kerja yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 25 item. Setelah
dilakukan dua kali uji daya diskriminasi item terdapat 2 item yang
gugur, sehingga hanya 23 item yang dapat digunakan untuk dianalisa
dalam penelitian ini.
Penyebaran angket dalam penelitian ini menggunakan metode
try out terpakai yang artinya penyebaran angket sekaligus dilakukan
langsung untuk kepentingan penelitian. Cara pengambilan data adalah
dengan membagikan angket secara langsung kepada subyek yang
merupakan karyawan produksi PT. Tripilar Betonmas Salatiga. Proses
pengambilan data dibantu oleh staff admin PT. Tripilar Betonmas
Salatiga. Untuk waktu pengisian angket, peneliti diberi waktu 60 menit
atau 1 jam pada jam istirahat pabrik.
HASIL PENELITIAN
Berdasarkan perhitungan menggunakan korelasi Product
Moment oleh Karl Pearson antara variabel disiplin kerja dengan
produktivitas kerja menunjukkan korelasi r = 0,815 dengan signifikansi
sebesar 0,000 (p < 0,05). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya
hubungan korelasi positif yang signifikan antara kedua variabel
tersebut. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi disiplin kerja
7
karyawan maka akan semakin tinggi pula produktivitas karyawan
tersebut. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah disiplin kerja
karyawan maka akan semakin rendah pula produktivitas karyawan
tersebut.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian di atas, diketahui bahwa ternyata
disiplin kerja karyawan bagian produksi PT. Tripilar Betonmas Salatiga
memiliki tingkatan yang sangat tinggi dan produktivitas kerja berada di
tingkat tinggi di mana hal ini sesuai dengan perkiraan pada awal
penelitian ini. Oleh karena itu penelitian ini menerima H1 dan H0
ditolak, sehingga terbukti ada korelasi positif signifikan yang berarti
semakin tinggi disiplin kerja karyawan maka akan semakin tinggi pula
produktivitas karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya, semakin
rendah disiplin kerja karyawan maka akan semakin rendah pula
produktivitas karyawan tersebut.
Terdapat beberapa kemungkinan yang menyebabkan disiplin
kerja dan produktivitas kerja memiliki hubungan yang positif dan
signifikan. Pertama, menurut Fuanida (2004) sebagian besar karyawan
mempunyai kedisiplinan yang telah dapat mereka realisasikan dengan
bekerja tepat waktu untuk menggapai target sehingga dapat
meningkatkan produktivitas kerja. Kedua, menurut Tintri, dkk (2012)
pada dasarnya karyawan memiliki kesadaran yang tinggi ketika bekerja
bahwa mereka perlu menunjukkan kedisiplinan untuk melaksanakan
tugas-tugasnya sehingga mereka dapat bekerja lebih produktif. Ketiga,
kedisiplinan kerja yang dimiliki oleh karyawan telah memelihara sikap
8
mental mereka untuk semakin menyadari dan memahami terhadap
tugas dan tanggung jawab mereka saat bekerja sehingga dapat terus
meningkatkan produktivitas kerja. Hal ini dipertegas dengan penelitian
yang dilakukan oleh Dewi & Aeni (2012).
Dari beberapa faktor yang memengaruhi produktivitas ternyata
faktor disiplin kerja merupakan faktor penting yang dapat
memengaruhi peningkatan produktivitas kerja. Dengan adanya disiplin
kerja yang tinggi pada karyawan, menjadikan karyawan mampu bekerja
dan bekerja sama yang lebih baik sehingga produktivitas meningkat.
Sehingga berdasar pada penelitian sebelumnya dan melalui penelitian
ini dapat menjawab bahwa disiplin kerja memberi pengaruh yang
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Tripilar
Betonmas Salatiga.
Masih terdapat beberapa kelemahan dalam penelitian ini, di
antaranya adalah:
1. Tidak adanya data mengenai rincian hasil produktivitas kerja
per karyawan yang dapat membantu peneliti dalam
melakukan penelitian.
2. Tidak adanya dukungan teori mengenai pengukuran disiplin
dalam kerja tim.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka didapati
kesimpulan sebagai berikut: berdasarkan perhitungan menggunakan
korelasi Product Moment oleh Karl Pearson menunjukkan adanya
hubungan korelasi positif yang signifikan antara kedua variabel
9
tersebut. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi disiplin kerja
karyawan maka akan semakin tinggi pula produktivitas karyawan
tersebut. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah disiplin kerja
karyawan maka akan semakin rendah pula produktivitas karyawan
tersebut.
SARAN
1. Bagi perusahaan
a. Setiap karyawan diberi waktu (1 bulan sekali) untuk membahas
tata tertib dari perusahaan misalnya melalui seminar sehingga
dapat meningkatkan kedisiplinan dan produktivitas karyawan.
b. Karyawan perlu mengambil kesempatan dalam perkumpulan
rutin (1 bulan sekali) diantaranya untuk membuat simulasi
tentang bagaimana karyawan yang disiplin atau yang tidak
disiplin (melanggar peraturan) sehingga hal tersebut dapat
membantu karyawan untuk dapat bekerja dengan baik sehingga
disiplin dan produktivitas kerja dapat meningkat.
c. Perusahaan mengadakan kompetisi kerja bagi karyawan untuk
meningkatkan kedisiplinan dalam mencapai target produksi..
2. Bagi peneliti selanjutnya
a. Penelitian ini masih terbatas karena hanya meneliti hubungan
disiplin kerja dengan produktivitas kerja. Dengan demikian
masih ada variabel lain yang turut memberi pengaruh pada
produktivitas kerja yang belum dijelaskan dan diteliti, maka
direkomendasi untuk penelitian selanjutnya yaitu menambah
seperti motivasi kerja dan etos kerja.
10
b. Bagi peneliti selanjutnya juga bisa memberikan variasi subjek
tidak hanya di perusahaan yang sama sehingga bila penelitian
ini dilakukan pada subjek yang berbeda akan menambah
kualitas penelitian tersebut.
11
DAFTAR PUSTAKA
Anogara, S. (2006). Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineke Cipta.
Anoraga, P. (2001). Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Azwar, S. (2012). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: PustakaPelajar.
Bolang, J. (2011). Semangat Kerja dan Disiplin Kerja terhadapProduktivitas Karyawan Studi pada Hotel Sahid Montana.Diakses tanggal 16 November, 2013, dari http://karya-ilmiah.um. ac. id/index. php/manajemen/article/view/18139
Chirasha, V. (2013). Management of Discipline For GoodPerformance: A theoretical perspective. Online Journal ofSocial Scienes Research,2 (7), 214-219.
Dewi, I & Aeni, N. (2012). Pengaruh Disiplin Kerja terhadapProduktivitas Pegawai pada Rutan Klas 1 Di BandarLampung. Jurnal Organisasi dan Manajemen, 2 (2), 85-95.
Fuanida, A. (2004). Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Motivasiterhadap Produktivitas Kerja Karyawan V. Sapu DuniaSemarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 1-16.
Hadi, S. (2005). Statistika. Yogyakarta: Andi offset.
Hasibuan, M. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi Aksara.
___________. (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar PeningkatanProduktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Herzberg. (1986). The Motivation to Work. New York: John Wiley andSons Inc.
Human Development Report.(2013). Retrieved from www.hdr. undp.org
12
Kamus Besar Bahasa Indonesia. (2005)
Kusriyanto, B. (2000). Meningkatkan Efektivitas Karyawan. Jakarta:Pustaka Binama Pressindo.
Lateiner, F., Levine, J. E. (2002). Teknik Memimpin Pegawai danPekerja (Imam Soedjono, Terjemahan). Jakarta: AksaraBaru.
Prijodarminto, S. (1993). Disiplin Kiat Menuju Sukses. Jakarta:Pradnya Paramita.
Rausch, E. (1971). The Effective Organization: Morale vs. Discipline.Journal of Eonomic, 23-30.
Sabdastinar, B. (2006). Hubungan Konflik Peran Ganda Wanita denganProduktivitas Kerja pada Ibu Bekerja di Bagian Produksi PT.Primayudha Mandiri Jaya. Skripsi (Tidak Diterbitkan).Salatiga. Fakultas Psikologi Universitas Kristen SatyaWacana.
Samsudin. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:Pustaka Setia.
Siagian, S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara.
Simanjuntak, S. (2000). Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia.Jakarta. Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Sinungan, M. (2000). Produktitas, Apa dan Bagaimana. Jakarta: BinaAksara.
___________. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi Aksara.
___________. (2005). Produktitas, Apa dan Bagaimana. Jakarta: BinaAksara.
Soejono. (1997). Sistem dan Prosedur Kerja. Jakarta: Bumi Aksara.
13
Sokolowska, J. (2009). Behavioral, cognitive, affective, andmotivational dimensions of academic procrastination amongcommunity college students: AQ methodology approach.Dissertation: AA, LaGuardia Community College, CityUniversity of New York.
Sugiyono. (2011). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Suryaningrum, E. (2005). Hubungan antara Motivasi Kerja denganProduktivitas Kerja Karyawan Mama’s Food Bakery.Semarang. Skrispi (Tidak Diterbitkan). Salatiga. FakultasPsikologi Universitas Kristen Satya Wacana.
Timpe, A. (1992). Seri Manajemen Sumber Daya Manusia danProduktivitas. Jakarta: PT. Alex Media Komputindo.
Trinti, dkk. (2009). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap ProduktivitasKerja Karyawan pada PT. Food Station Tjipinang Jaya.Diakses 31 Januari, 2013 dari http://www. gunadarma. ac.id/library/articles/graduate/economy/2009/Artikel_10205520. pdf
Ulum, M. (2010). Hubungan Disiplin Kerja dengan Produktivitas KerjaKaryawan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) KotaBlitar. Skipsi (Tidak Diterbitkan). Malang. FakultasPsikologi Universitas Islam Negeri Maulana Malik IbrahimMalang.
Veithzal, R. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia untukPerusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: Murai Kencana.
World Economic Forum. (2013). Retrieved from www.weforum.org