1

PENDAHULUAN

Perkembangan sektor industri dunia tidak lepas dari pengaruh

globalisasi yang semakin berkembang diiringi perubahan teknologi

yang semakin canggih, kemajuan ilmu pengetahuan dan pola kehidupan

masyarakat dunia semakin meningkat. Arus globalisasi pada industri

turut memengaruhi, organisasi atau perusahaan sumber daya manusia

yang di dalamnya. Indonesia yang merupakan negara berkembang di

mana pengembangan sumber daya manusianya masih di tingkat

menengah. Pada tahun 2012 sumber daya manusia Indonesia

menduduki peringkat 121 dari 186 negara di seluruh dunia menurut

catatan dari Human Development Report (2013). Sementara itu dari

hasil penelitian berkaitan dengan kualitas sumber daya manusia di

seluruh dunia juga didapatkan hasil bahwa Indonesia menduduki

peringkat 53 dari 122 negara di dunia (World Economic Forum, 2013).

Hal ini menunjukkan bahwa kualitas sumber daya manusia Indonesia

juga masih sangat kurang dan jauh di bawah negara-negara lain di Asia

Tenggara. Kualitas ini diukur berdasarkan tingkat pendidikan,

kesehatan, dan ekonomi. Dari data tersebut dapat diprediksi bahwa

kualitas sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi atau

perusahaan di Indonesia masih sangat rendah. Kondisi seperti yang ada

di dalam organisasi atau perusahaan ini akan berpengaruh pula pada

kualitas sumber daya manusianya.

Dengan kata lain sumber daya manusia yang berkualitas

merupakan aset yang sangat penting dalam mendukung tercapainya

tujuan organisasi. Jadi, organisasi tanpa sumber daya manusia yang

berkualitas dan memiliki kompetensi yang dibutuhkan oleh organisasi,

2

maka mustahil bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber

daya manusia Indonesia yang berkualitas merupakan aset bangsa dan

negara untuk melaksanakan pembangunan nasional di berbagai sektor.

Ketika sumber daya manusia menghadapi tantangan kehidupan

masyarakat dalam era globalisasi, maka sumber daya manusia perlu

meningkatkan kualitasnya sehingga dapat memiliki kompetensi yang

sesuai dengan kebutuhan organisasi (Samsudin, 2006).

Pada beberapa tahun terakhir ini, kualitas dan kompetensi

sumber daya manusia yang disebut sebagai karyawan PT. Tripilar

Betonmas Salatiga juga perlu diperhatikan. Perusahaan juga turut

berperan serta untuk memajukan sumber daya manusia yang lebih baik.

Standar serta penilaian pada karyawan agar sesuai kebutuhan dan

mampu memberikan hasil yang maksimal. Hal ini dibutuhkan agar

sumber daya manusia tersebut dapat lebih berkualitas dan semakin

maju. Perkembangan dari karyawan ini yang nantinya akan

berpengaruh pada produktivitas kerja yang dicapai oleh karyawan.

Setiap perusahan juga harus memperhatikan produktivitas kerja

karyawan. Salah satu perusahaan yang harus memperhatikan

produktivitas kerja karyawan adalah PT. Tripilar Betonmas Salatiga.

Hal tersebut dapat dipahami bahwa sumber pendapatan dari perusahaan

tersebut dipengaruhi oleh hasil pekerjaan karyawan. Selain itu

perusahaan tersebut merupakan industri manufaktur asbes dan

siliconboard yang sudah mendapat sertifikasi manajemen mutu

berbasis ISO 9001: 2008. Atas dasar hal itu, dapat dikatakan bahwa

perusahaan tersebut merupakan perusahaan terpercaya dan sudah

memiliki nama besar tersendiri dalam industri manufaktur di Indonesia.

Selain itu, PT. Tripilar Betonmas Salatiga perlu melakukan upaya

3

melalui pengelolaan sumber daya manusia yang mandiri. Pengelolaan

sumber daya manusia dapat dilakukan melalui usaha-usaha ke arah

peningkatan produktivitas kerja karyawan. Hal ini merupakan salah

satu sebab mengapa penelitian dilakukan di perusahaan tersebut.

Produktivitas kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam

mencapai tujuannya. Organisasi yang memiliki produktivitas kerja

tinggi akan mampu meningkatkan kemapanannya, mampu memberikan

kepuasan pada karyawannya dan mampu bersaing dengan

kompetitornya. Tanpa adanya produktivitas, perusahaan tidak dapat

maju dan berkembang. Dengan demikian perusahaan perlu

meningkatkan produktivitas kerja karyawan semaksimal mungkin. Jadi,

produktivitas kerja adalah suatu kegiatan di mana menggunakan

kemampuan dalam menghasilkan suatu daya produksi (Samsudin,

2006).

Produktivitas sangat penting untuk diteliti karena produktivitas

sangat berpengaruh terhadap keberlangsungan suatu perusahaan dan

dapat memengaruhi pendapatan dari perusahaan tersebut. Produktivitas

bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja yang

sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas kerja juga penting

diperhatikan agar terjadi peningkatan produktivitas yang berdampak

pada kemajuan perusahaan. Peningkatan produktivitas kerja hanya

mungkin dilakukan oleh individu. Produktivitas individu dapat dinilai

dari apa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya, atau

produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan

pekerjaannya atau kinerjanya. Oleh karena itu, tenaga kerja sebagai

sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam

mengukur produktivitas (Siagian, 2003).

4

Disiplin kerja merupakan variabel yang sangat penting untuk

diteliti karena disiplin kerja berhubungan dengan produktivitas kerja.

Hal ini senada dengan yang diungkapkan oleh Dewi dan Aeni (2012)

bahwa disiplin kerja mendorong produktivitas atau disiplin merupakan

sarana penting untuk mendorong atau mencapai produktivitas.

Pernyataan yang diungkapkan di atas diperkuat oleh adanya

berbagai temuan tentang pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas

kerja dilakukan olehTintri, dkk (2009), Fuanida (2004) dan Dewi dan

Aeni (2012) menunjukkan bahwa ada hubungan signifikan antara

disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Penelitian yang

dilakukan oleh Rausch (1971) dan Chirasha (2013) juga

mengungkapkan hal senada bahwa terdapat hubungan yang signifikan

antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya,

dari penelitian yang dilakukan oleh Bolang (2011) diperoleh

kesimpulan bahwa disiplin kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja.

Melihat penelitian-penelitian terdahulu, tampaknya penelitian

tentang produktivitas kerja menarik untuk dikaji. Peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian tentang hubungan disiplin kerja dengan

produktivitas kerja. Hal tersebut disebabkan pertama, hubungan antar

variabel tersebut sangat dekat dengan keberlangsungan aktivitas suatu

perusahaan. Jadi, sumber daya manusia merupakan aset utama dalam

suatu perusahaan untuk dapat bertahan dan berkembang. Pada

perusahaan tersebut hingga saat ini setiap hal yang berhubungan

dengan proses produksi, serta salah satunya disiplin kerja harus

diperhatikan. Kedua, ada berbagai faktor yang memengaruhi

produktivitas kerja dan salah satunya adalah disiplin kerja. Ketiga, dari

5

pengamatan di perusahaan didapatkan gambaran bahwa pelanggaran

terhadap aturan-aturan perusahaan adalah fenomena yang tidak dapat

dipungkiri. Untuk itu diperlukan suatu penelitian di perusahaan tersebut

yang menggambarkan apakah ada hubungan disiplin kerja karyawan

dengan produktivitas kerja, sehingga dapat membantu memajukan

suatu perusahaan.

Untuk itulah peneliti ingin melakukan penelitian tentang

hubungan disiplin kerja dengan produktivitas kerja di PT. Tripilar

Betonmas Salatiga, karena produktivitas kerja yang tinggi sangat

diperlukan berkaitan langsung dengan kemajuan perusahaan dan

keuntungan yang dihasilkan perusahaan. Persaingan yang dialami

perusahaan mewajibkan perusahaan untuk melakukan strategi yang

cocok untuk tetap bertahan dalam persaingan industri.

METODE PENELITIAN

Penelitian menggunakan jenis penelitian kuantitatif korelasional

di mana bertujuan untuk mengetahui hubungan disiplin kerja dengan

produktivitas kerja karyawan. Subjek penelitian adalah karyawan

bagian produksi PT. Tripilar Betonmas Salatiga berjumlah 60

karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah purposive sampling maksudnya adalah pemilihan

sekelompok subyek berdasarkan atas ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu

yang dipandang mempunyai sangkut paut yang erat dengan ciri-ciri

atau sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya (Hadi, 2005).

Penulis membuat kriteria sampel yaitu karyawan bagian produksi, usia

antara 20-35 tahun, dan berjenis kelamin laik-laki.

6

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua skala

psikologi, yaitu skala disiplin kerja dan skala produktivitas kerja.

Angket disiplin kerja yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari

40 item. Setelah dilakukan dua kali uji daya diskriminasi item terdapat

4 item yang gugur, sehingga hanya 36 item valid yang dapat digunakan

untuk dianalisa dalam penelitian ini. Sedangkan angket produktivitas

kerja yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 25 item. Setelah

dilakukan dua kali uji daya diskriminasi item terdapat 2 item yang

gugur, sehingga hanya 23 item yang dapat digunakan untuk dianalisa

dalam penelitian ini.

Penyebaran angket dalam penelitian ini menggunakan metode

try out terpakai yang artinya penyebaran angket sekaligus dilakukan

langsung untuk kepentingan penelitian. Cara pengambilan data adalah

dengan membagikan angket secara langsung kepada subyek yang

merupakan karyawan produksi PT. Tripilar Betonmas Salatiga. Proses

pengambilan data dibantu oleh staff admin PT. Tripilar Betonmas

Salatiga. Untuk waktu pengisian angket, peneliti diberi waktu 60 menit

atau 1 jam pada jam istirahat pabrik.

HASIL PENELITIAN

Berdasarkan perhitungan menggunakan korelasi Product

Moment oleh Karl Pearson antara variabel disiplin kerja dengan

produktivitas kerja menunjukkan korelasi r = 0,815 dengan signifikansi

sebesar 0,000 (p < 0,05). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya

hubungan korelasi positif yang signifikan antara kedua variabel

tersebut. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi disiplin kerja

7

karyawan maka akan semakin tinggi pula produktivitas karyawan

tersebut. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah disiplin kerja

karyawan maka akan semakin rendah pula produktivitas karyawan

tersebut.

PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil penelitian di atas, diketahui bahwa ternyata

disiplin kerja karyawan bagian produksi PT. Tripilar Betonmas Salatiga

memiliki tingkatan yang sangat tinggi dan produktivitas kerja berada di

tingkat tinggi di mana hal ini sesuai dengan perkiraan pada awal

penelitian ini. Oleh karena itu penelitian ini menerima H1 dan H0

ditolak, sehingga terbukti ada korelasi positif signifikan yang berarti

semakin tinggi disiplin kerja karyawan maka akan semakin tinggi pula

produktivitas karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya, semakin

rendah disiplin kerja karyawan maka akan semakin rendah pula

produktivitas karyawan tersebut.

Terdapat beberapa kemungkinan yang menyebabkan disiplin

kerja dan produktivitas kerja memiliki hubungan yang positif dan

signifikan. Pertama, menurut Fuanida (2004) sebagian besar karyawan

mempunyai kedisiplinan yang telah dapat mereka realisasikan dengan

bekerja tepat waktu untuk menggapai target sehingga dapat

meningkatkan produktivitas kerja. Kedua, menurut Tintri, dkk (2012)

pada dasarnya karyawan memiliki kesadaran yang tinggi ketika bekerja

bahwa mereka perlu menunjukkan kedisiplinan untuk melaksanakan

tugas-tugasnya sehingga mereka dapat bekerja lebih produktif. Ketiga,

kedisiplinan kerja yang dimiliki oleh karyawan telah memelihara sikap

8

mental mereka untuk semakin menyadari dan memahami terhadap

tugas dan tanggung jawab mereka saat bekerja sehingga dapat terus

meningkatkan produktivitas kerja. Hal ini dipertegas dengan penelitian

yang dilakukan oleh Dewi & Aeni (2012).

Dari beberapa faktor yang memengaruhi produktivitas ternyata

faktor disiplin kerja merupakan faktor penting yang dapat

memengaruhi peningkatan produktivitas kerja. Dengan adanya disiplin

kerja yang tinggi pada karyawan, menjadikan karyawan mampu bekerja

dan bekerja sama yang lebih baik sehingga produktivitas meningkat.

Sehingga berdasar pada penelitian sebelumnya dan melalui penelitian

ini dapat menjawab bahwa disiplin kerja memberi pengaruh yang

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Tripilar

Betonmas Salatiga.

Masih terdapat beberapa kelemahan dalam penelitian ini, di

antaranya adalah:

1. Tidak adanya data mengenai rincian hasil produktivitas kerja

per karyawan yang dapat membantu peneliti dalam

melakukan penelitian.

2. Tidak adanya dukungan teori mengenai pengukuran disiplin

dalam kerja tim.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka didapati

kesimpulan sebagai berikut: berdasarkan perhitungan menggunakan

korelasi Product Moment oleh Karl Pearson menunjukkan adanya

hubungan korelasi positif yang signifikan antara kedua variabel

9

tersebut. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi disiplin kerja

karyawan maka akan semakin tinggi pula produktivitas karyawan

tersebut. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah disiplin kerja

karyawan maka akan semakin rendah pula produktivitas karyawan

tersebut.

SARAN

1. Bagi perusahaan

a. Setiap karyawan diberi waktu (1 bulan sekali) untuk membahas

tata tertib dari perusahaan misalnya melalui seminar sehingga

dapat meningkatkan kedisiplinan dan produktivitas karyawan.

b. Karyawan perlu mengambil kesempatan dalam perkumpulan

rutin (1 bulan sekali) diantaranya untuk membuat simulasi

tentang bagaimana karyawan yang disiplin atau yang tidak

disiplin (melanggar peraturan) sehingga hal tersebut dapat

membantu karyawan untuk dapat bekerja dengan baik sehingga

disiplin dan produktivitas kerja dapat meningkat.

c. Perusahaan mengadakan kompetisi kerja bagi karyawan untuk

meningkatkan kedisiplinan dalam mencapai target produksi..

2. Bagi peneliti selanjutnya

a. Penelitian ini masih terbatas karena hanya meneliti hubungan

disiplin kerja dengan produktivitas kerja. Dengan demikian

masih ada variabel lain yang turut memberi pengaruh pada

produktivitas kerja yang belum dijelaskan dan diteliti, maka

direkomendasi untuk penelitian selanjutnya yaitu menambah

seperti motivasi kerja dan etos kerja.

10

b. Bagi peneliti selanjutnya juga bisa memberikan variasi subjek

tidak hanya di perusahaan yang sama sehingga bila penelitian

ini dilakukan pada subjek yang berbeda akan menambah

kualitas penelitian tersebut.

11

DAFTAR PUSTAKA

Anogara, S. (2006). Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineke Cipta.

Anoraga, P. (2001). Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Azwar, S. (2012). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: PustakaPelajar.

Bolang, J. (2011). Semangat Kerja dan Disiplin Kerja terhadapProduktivitas Karyawan Studi pada Hotel Sahid Montana.Diakses tanggal 16 November, 2013, dari http://karya-ilmiah.um. ac. id/index. php/manajemen/article/view/18139

Chirasha, V. (2013). Management of Discipline For GoodPerformance: A theoretical perspective. Online Journal ofSocial Scienes Research,2 (7), 214-219.

Dewi, I & Aeni, N. (2012). Pengaruh Disiplin Kerja terhadapProduktivitas Pegawai pada Rutan Klas 1 Di BandarLampung. Jurnal Organisasi dan Manajemen, 2 (2), 85-95.

Fuanida, A. (2004). Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Motivasiterhadap Produktivitas Kerja Karyawan V. Sapu DuniaSemarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 1-16.

Hadi, S. (2005). Statistika. Yogyakarta: Andi offset.

Hasibuan, M. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi Aksara.

___________. (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar PeningkatanProduktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

Herzberg. (1986). The Motivation to Work. New York: John Wiley andSons Inc.

Human Development Report.(2013). Retrieved from www.hdr. undp.org

12

Kamus Besar Bahasa Indonesia. (2005)

Kusriyanto, B. (2000). Meningkatkan Efektivitas Karyawan. Jakarta:Pustaka Binama Pressindo.

Lateiner, F., Levine, J. E. (2002). Teknik Memimpin Pegawai danPekerja (Imam Soedjono, Terjemahan). Jakarta: AksaraBaru.

Prijodarminto, S. (1993). Disiplin Kiat Menuju Sukses. Jakarta:Pradnya Paramita.

Rausch, E. (1971). The Effective Organization: Morale vs. Discipline.Journal of Eonomic, 23-30.

Sabdastinar, B. (2006). Hubungan Konflik Peran Ganda Wanita denganProduktivitas Kerja pada Ibu Bekerja di Bagian Produksi PT.Primayudha Mandiri Jaya. Skripsi (Tidak Diterbitkan).Salatiga. Fakultas Psikologi Universitas Kristen SatyaWacana.

Samsudin. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:Pustaka Setia.

Siagian, S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara.

Simanjuntak, S. (2000). Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia.Jakarta. Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Sinungan, M. (2000). Produktitas, Apa dan Bagaimana. Jakarta: BinaAksara.

___________. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi Aksara.

___________. (2005). Produktitas, Apa dan Bagaimana. Jakarta: BinaAksara.

Soejono. (1997). Sistem dan Prosedur Kerja. Jakarta: Bumi Aksara.

13

Sokolowska, J. (2009). Behavioral, cognitive, affective, andmotivational dimensions of academic procrastination amongcommunity college students: AQ methodology approach.Dissertation: AA, LaGuardia Community College, CityUniversity of New York.

Sugiyono. (2011). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Suryaningrum, E. (2005). Hubungan antara Motivasi Kerja denganProduktivitas Kerja Karyawan Mama’s Food Bakery.Semarang. Skrispi (Tidak Diterbitkan). Salatiga. FakultasPsikologi Universitas Kristen Satya Wacana.

Timpe, A. (1992). Seri Manajemen Sumber Daya Manusia danProduktivitas. Jakarta: PT. Alex Media Komputindo.

Trinti, dkk. (2009). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap ProduktivitasKerja Karyawan pada PT. Food Station Tjipinang Jaya.Diakses 31 Januari, 2013 dari http://www. gunadarma. ac.id/library/articles/graduate/economy/2009/Artikel_10205520. pdf

Ulum, M. (2010). Hubungan Disiplin Kerja dengan Produktivitas KerjaKaryawan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) KotaBlitar. Skipsi (Tidak Diterbitkan). Malang. FakultasPsikologi Universitas Islam Negeri Maulana Malik IbrahimMalang.

Veithzal, R. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia untukPerusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: Murai Kencana.

World Economic Forum. (2013). Retrieved from www.weforum.org