abstrak - unma

ISSN 1907-6711

CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara

Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019

1 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)

FISIP – Universitas Majalengka

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

Asep Suhada

[email protected]

Program Studi Ilmu Administrasi Universitas Majalengka

ABSTRAK

Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu instansi memegang peranan

sangat penting. Pemerintahan sekarang dituntut menciptakan produktivitas kerja

pegawai yang tinggi untuk pengembangan instansi. Instansi harus mampu membangun

dan meningkatkan produktivitas kerja di dalam lingkungannya. Dalam meningkatkan

Produktivitas kerja pegawainya instansi menempuh berbagai cara diantaranya melalui

Prinsip-prinsip pengembangan sumber daya manusia. Penelitian ini dilakukan pada

Dinas Kehutanan, Perkebunan dan Peternakan Kabupaten Majalengka. Dalam Penelitian

ini penulis menggunakan metode survey dengan teknik analisis deskriptif dan vertikatif.

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner, dokumentasi dan

studi kepustakaan. Kuesioner diberikan kepada 24 responden. Jumlah kuesioner variabel

X adalah 12 pernyataan, dan variabel Y adalah 7 peryataan. Uji validitas menggunakan

rumus person product moment dan uji reliabilitas dengan menggunakan rumus crombath

alpha. Rancangan analisis data digunakan analisis korelasi rank spearman. Hasil

penelitian menunjukan bahwa : (1) Pengembangan sumber daya manusia dengan total

skor 1209 termasuk kategori baik. (2) Produktivitas kerja pegawai dengan total skor 705

termasuk kategori baik. (3) Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh secara

signifikan terhadap Produktivitas kerja pegawai berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai t

hitung > nilai t tabel (1,929 > 1,717) serta variabel Pengembanagan sumber daya

manusia memberikan kontribusi pengaruh sebesar 20,70% terhadap Produktivitas kerja

pegawai sedangkan sisanya 79,3% dipengaruhi oleh faktor lain di luar variabel yang

diteliti.

Kata Kunci: Sumber Daya Manusia, Kinerja Pegawai

ISSN 1907-6711





PENDAHULUAN

Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber daya

(resources), baik sumber daya alam maupun Sumber Daya Manusia. Kedua sumber daya

tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Tetapi

apabila dipertanyakan mana yang lebih penting dari sumber daya berikut maka menurut

hemat penulis Sumber Daya Manusialah yang lebih penting. Kekayaan yang paling

berharga dalam suatu organisasi ialah Sumber Daya Manusia (SDM). SDM merupakan

investasi sangat berharga bagi sebuah organisasi yang perlu dijaga. Setiap organisasi

harus mempersiapkan program yang berisi kegiatan yang dapat meningkatkan

kemampuan dan profesionalisme SDM supaya organisasi bisa bertahan dan berkembang

sesuai dengan lingkungan organisasi. Untuk mencapai produktivitas yang maksimum,

organisasi harus menjamin dipilihnya tenaga kerja yang tepat dengan pekerjaan serta

kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal.

Menurut Samsudin (2010:107) dikemukakan bahwa “Pengembangan Sumber

Daya Manusia adalah penyiapan manusia atau pegawai untuk memikul tanggung jawab

lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan, pengembangan Sumber daya Manusia

berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk

melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik”. Menurut Notoatmodjo (2003:3)

mengemukakan pengembangan Sumber Daya Manusia (human resources development)

secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam

rangka mencapai tujuan pembangunan suatu bangsa, proses peningkatan ini mencakup

pengembangan dan pengelolaan Sumber Daya Manusia. Sedangkan menurut Hasibuan

(1997:75) mengemukakan pengembangan Sumber daya Manusia yaitu merupakan

proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan

berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama biasanya menjawab

why. Sedangkan pelatihan berorientasi pada praktik, dilakukan dilapangan, berlangsun

singkat, dan biasanya menjawab how. Dari pendapat para ahli tersebut diatas dapat

penulis simpulkan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah salah satu usaha

untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sehingga mampu meningkatkan

kualitas untuk terus berkembang.

ISSN 1907-6711





Seorang pemimpin organisasi harus memperhatikan Komponen Pengembangan

Sumber Daya Manusia seperti yang dikemukakan Notoatmodjo (2003:3) bahwa

“Pelatihan dan pengembangan sebagai Upaya Pengembangan Sumber Daya Manusia”.

Mengenai pengertian Produktivitas, Wibowo (2010:109) memberikan pengertian:

“Produktivitas adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan

yang diperlukan”. Sedangkan menurut Siagian (2003:1) mengemukakan bahwa

produktivitas organisasi terlepas dari tujuannya, misinya, jenisnya, dan ukuranya.

Dengan kata lain produktivitas organisasi selalu dapat ditingkatkan, baik pada tingkat

individual maupun tingkat organisasi berlaku bagi semua organisasi. Bahwa

meningkatkan produktivitas kerja merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh semua

komponen. Siagian (2014:183) mengemukakan bahwa, ada tujuh manfaat dari adanya

pengembangan SDM Pelatihan dan pengembangan, yaitu:

1. Peningkatan produktivitas kerja,

2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan,

3. Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat,

4. Meningkatnya semangat kerja seluruh anggota dalam organisasi,

5. Mendorong setiap keterbukaan manajemen,

6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif

7. Penyelesaian konflik secara fungsional

Secara mikro didalam suatu organisasi atau instansi Sumber Daya Manusia adalah

tenaga kerja, pegawai atau karyawan. Pegawai merupakan Sumber Daya Manusia dalam

suatu organisasi atau instansi sangat penting bagi peningkatan produktivitas atau

kemajuan organisasi tersebut. Bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana dalam

suatu organisasi tanpa ditunjang dengan kemampuan karyawan (Sumber Daya

Manusianya), niscaya organisasi atau instansi tersebut tidak mampu berkembang.

Pengembangan Sumber Daya Manusia secara mikro dalam suatu

organisasi/instansi pada hakikatnya adalah upaya untuk meningkatkan kemampuan

(Pelatihan dan pengembangan), Urgensi Pengembangan Sumber Daya Manusia dan

Sistem pemberian kompensasi, sehingga diperoleh produktivitas yang tinggi. Penulis

mencoba menguraikan ketiga hal tersebut sebagai komponen pokok pengembangan

Sumber Daya Manusia.

ISSN 1907-6711





Demikian halnya pentingnya produktivitas kerja dalam semua jenis organisasi,

baik oleh individu, oleh kelompok dan oleh organisasi sebagai keseluruhan. Karena

produktivitas kerja harus dan selalu ditingkatkan dan bahwa sukar membayangkan „titik

jenuh‟ dalam produktivitas kerja organisasi. Pembangunan suatu bangsa memerlukan

aset pokok yang disebut sumber daya (resources), baik sumber daya alam maupun

Sumber Daya Manusia. Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan

keberhasilan suatu pembangunan. Tetapi apabila dipertanyakan mana yang lebih penting

dari sumber daya berikut maka menurut hemat penulis Sumber Daya Manusialah yang

lebih penting.

Kekayaan yang paling berharga dalam suatu organisasi ialah Sumber Daya

Manusia (SDM). SDM merupakan investasi sangat berharga bagi sebuah organisasi

yang perlu dijaga. Setiap organisasi harus mempersiapkan program yang berisi kegiatan

yang dapat meningkatkan kemampuan dan profesionalisme SDM supaya organisasi bisa

bertahan dan berkembang sesuai dengan lingkungan organisasi. Untuk mencapai

produktivitas yang maksimum, organisasi harus menjamin dipilihnya tenaga kerja yang

tepat dengan pekerjaan serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal.

Siagian (2014:183) mengemukakan bahwa, ada tujuh manfaat dari adanya

pengembangan SDM Pelatihan dan pengembangan, yaitu:

1. Peningkatan produktivitas kerja,

2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan,

3. Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat,

4. Meningkatnya semangat kerja seluruh anggota dalam organisasi,

5. Mendorong setiap keterbukaan manajemen,

6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif

7. Penyelesaian konflik secara fungsional

Secara mikro didalam suatu organisasi atau instansi Sumber Daya Manusia

adalah tenaga kerja, pegawai atau karyawan. Pegawai merupakan Sumber Daya Manusia

dalam suatu organisasi atau instansi sangat penting bagi peningkatan produktivitas atau

kemajuan organisasi tersebut. Bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana dalam

suatu organisasi tanpa ditunjang dengan kemampuan karyawan (Sumber Daya

Manusianya), niscaya organisasi atau instansi tersebut tidak mampu berkembang.

ISSN 1907-6711





Pengembangan Sumber Daya Manusia secara mikro dalam suatu organisasi/instansi

pada hakikatnya adalah upaya untuk meningkatkan kemampuan (Pelatihan dan

pengembangan), Urgensi Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Sistem pemberian

kompensasi, sehingga diperoleh produktivitas yang tinggi. Penulis mencoba

menguraikan ketiga hal tersebut sebagai komponen pokok pengembangan Sumber Daya

Manusia.

Demikian halnya pentingnya produktivitas kerja dalam semua jenis organisasi, baik

oleh individu, oleh kelompok dan oleh organisasi sebagai keseluruhan. Karena

produktivitas kerja harus dan selalu ditingkatkan dan bahwa sukar membayangkan „titik

jenuh‟ dalam produktivitas kerja organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada

peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan

manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat

menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai tingkat bawah (pelaksana).

Untuk lebih jelasnya, pengertian pelatihan dan pengembangan pegawai,

dikemukakan oleh Sikula (Mangkunegara, 2003:50) bahwa pelatihan adalah suatu proses

jangka pendek yang menggunakan proses sistematis dan terorganisasi, pegawai non

manajerial mempelajari keterampilan dan kemampuan teknis dalam tujuan yang terbatas.

Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan

prosedur sistematis dan terorganisasi yang pegawai manajerialnya mempelajari

pengetahuan konseptual yang teoritis untuk mencapai tujuan yang umum. Dengan

demikian istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai

tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam

pengambilan keputusan.

Komponen-komponen pelatihan dan pengembangan adalah :

a. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas

b. Para pelatih harus ahlinya yang berkualifikasi memadai

c. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang

hendak dicapai

d. Metode pelatihan dan pengembagan harus disesuaikan dengan tingkat

kemampuan pegawai yang menjadi peserta

ISSN 1907-6711





Secara filosofis produktivitas memandang kehidupan hari ini harus lebih baik

dari hari kemarin dan kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Mengenai

pengertian Produktivitas, Wibowo (2010:109) memberikan pengertian : “Produktivitas

adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang

diperlukan”. Menurut Kaydos produktivitas merupakan sebuah konsep yang sederhana.

Produktivitas dalam arti sempit merupakan perbandingan dari keluaran dan masukan

dengan mengukur bagaimana efisiensi penggunaan sumber daya. Sedangkan menurut

Siagian (2002:1) mengemukakan produktivitas organisasi terlepas dari tujuannya,

misinya, jenisnya, dan ukuranya. Dengan kata lain produktivitas organisasi selalu dapat

ditingkatkan, baik pada tingkat individual maupun tingkat organisasi berlaku bagi semua

organisasi. Bahwa meningkatkan produktivitas kerja merupakan tantangan yang harus

dihadapi oleh semua komponen.

Keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas kerja mutlak perlu didasarkan

pada berbagai landasan dan titik tolak berpikir dan bertindak. Diantara postulat yang

teramat penting diperhatikan menurut Siagian (2002:1) adalah sebagai berikut :

1. Efisiensi yaitu perbandingan yang positif antara hasil yang dicapai dengan

masukan yang dipergunakan, artinya suatu tugas dikatakan efisien apabila

dalam penyelenggaraannya memperoleh hasil yang besar daripada

pengorbanannya yang dikeluarkan dalam bentuk sumber daya insani.

2. Sumber Daya dan dana maksudnya sarana dan prasarana tersebut harus

dimanfaatkan sedemikian rupa sehingga memberikan manfaat yang sebesar-

besarnya selama mungkin. Yang dimaksud dengan sarana dan prasarana kerja

adalah bangunan fisik, perabot dan peralatan kantor, wahana mobilitas dan

uang.

3. Sumber Daya Manusia sebagai elemen yang paling strategik yakni

peningkatan produktivitas kerja hanya dapat dilakukan oleh manusia. Karena

manusia adalah sumber daya yang palins strategik. Dan sebaliknya manusia

juga yang menyebabkan pemborosan, karena itu dibutuhkan perhatian kepada

unsur manusia merupakan tuntutan untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Untuk mengetahui baik atau tidaknya produktivitas kerja pegawai, menurut

Siagian (2002:1) mengemukakan bahwa keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas

ISSN 1907-6711





kerja mutlak perlu didasarkan pada berbagai landasan dan titik tolak berpikir dan

bertindak. Diantara titik tolak yang teramat penting diperhatikan adalah unsur-unsur

sebagai berikut.

1. Pentingnya efisiensi

2. Sumber Daya dan dana hanya benda mati

3. Sumber Daya Manusia sebagai elemen yang paling strategik

Tidak ada titik jenuh dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja pegawai dalam

suatu organisasi, terlepas dari tujuannya, misinya, jenisnya, strukturnya dan ukurannya.

Dalam kata lain dalam tingkat individual maupun kelompok. Peryataan tersebut juga

berarti bahwa meningkatkan Produktivitas kerja merupakan tantangan yang harus

dihadapi oleh semua komponen.

METODE PENELITIAN

Penelitian yang dilakukan dengan menggunakan metode penelitian Survey.

Karlinger (dalam Sugiyono, 2005:7). Penelitian ini dirancang sebagai penelitian

deskriptif verifikatif dengan pendekatan kualitatif dan kuantitatif. Penelitian deskriptif,

karena menyajikan gambaran secara terstruktur, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta

yang berkaitan dengan pelatihan pengembangan Sumber Daya Manusia dan

Produktivitas kerja pegawai berdasarkan sikap dan pandangan pegawai. Penelitian

dilaksanakan pada kantor Dinas Kehutanan, Perkebunan dan Peternakan Kabupaten

Majalengka, Jln. KH Abdul Halim No.109. Pengambilan sampel dalam penelitian ini,

penulis menggunakan Simple Random sampling. Menurut Sugiyono (2010:93)

mengemukakan “dikatakan simpel (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari

populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi

itu”. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 117 orang dan diambil sampel sebanyak

24 Orang dengan menggunakan teknik proportionate stratified random sampling. Jenis

dan data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.

Sumber data primer adalah data yang diperoleh dari hasil penelitian secara empiris

melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai Dinas Kehutanan, Perkebunan dan

Peternakan Kabupaten Majalengka. Sedangkan sumber data sekunder diperoleh dari

laporan dinas dan data dari instansi terkait yang berkaitan dengan penelitian ini.

ISSN 1907-6711





Prosedur pengumpulan data merupakan cara-cara untuk memperoleh data dan

keterangan yang diperlukan dalam penelitian ini melakukan secara langsung terhadap

permasalahan yang menjadi objek penelitian.

a. Studi Kepustakaan yaitu penelitian dengan jalan mempelajari buku-buku dan

Peraturan Perundang-undangan Pemerintah yang berlaku maupun Peraturan Daerah

yang ada kaitannya dengan materi pembahasan dan sumber-sumber bacaan yang

berkaitan dengan masalah yang diteliti.

b. Studi Lapangan, yaitu suatu penelitian yang dilakukan secara langsung di lapangan

terhadap objek yang sedang diteliti untuk mendapatkan data yang diperlukan, dengan

jalan melalui :

(1) Observasi, yaitu mengadakan pengamatan secara langsung di lapangan

terhadap objek yang sedang diteliti, dengan mencatat kegiatan-kegiatan yang

sedang dilakukan.

(2) Wawancara, yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengajukan

pertanyaan secara lisan kepada orang-orang yang dipilih berdasarkan

pertimbangan tertentu.

(3) Angket yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan sejumlah

daftar pertanyaan tertulis kepada sejumlah responden disertai alternatif

jawaban untuk dipilih.

Dalam penelitian ini menggunakan kuesioner/angket yang akan mengungkapkan

mengenai komunikasi dan kinerja pegawai akan menunjukan peringkat dimana data

yang akan diperoleh berskala ordinal. Pengumpulan data untuk analisis mempergunakan

kuesioner/angket yang telah ada dan skor dengan skala Likert yang merupakan salah satu

cara untuk menentukan skor, dimana cara pengukuran dengan menghadapkan seseorang

responden kepada sebuah pertanyaan dan diminta untuk memberikan jawaban.

Teknik pengolahan data dengan melakukan pengujian instrumen penelitian, yaitu

untuk menghitung validitas, suatu instrumen pengukuran dikatakan valid jika instrumen

dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur, uji validitas instrumen

dilakukan untuk menguji validitas (ketepatan) tiap instrumen.

Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan variabel-variabel penelitian yaitu :

ISSN 1907-6711





1. Analisis deskriptif tanggapan responden pegawai Dinas Kehutanan, Perkebunan

dan Peternakan Kabupaten Majalengka mengenai Pengembangan Sumber Daya

Manusia.

2. Analisis deskriptif tanggapan responden pegawai Dinas Kehutanan, Perkebunan

dan Peternakan Kabupaten Majalengka mengenai Produktivitas Kerja

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Untuk memperoleh gambaran secara terinci, berikut ini disajikan hasil penelitian

berupa tanggapan responden atas Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Kehutanan,

Perkebunan dan Peternakan Kabupaten Majalengka dengan menggunakan pengukuran

dari 17 item pernyataan yang terdiri dari 3 indikator pengukurannya yaitu efisiensi,

sumber dana atau fasilitas, sumber daya manusia yang handal dapat dilihat dapat dilihat

pada tabel 4.15 sampai dengan tabel 4.21 di bawah ini.

Tabel 1

Tanggapan Responden Mengenai efisiensi pekerjaan pegawai

n = 24

Kriteria Bobot Frekuensi Persentase Skor

Sangat Setuju 5 16 66.7 80

Setuju 4 8 33.3 32

Netral 3 0 0 0

Tidak Setuju 2 0 0 0

Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0

Jumlah 24 100 112

Sumber : Data Primer, 2019 (diolah)

Pada tabel 1 menunjukan bahwa responden menyatakan sangat setuju sebanyak

16 orang atau sebesar 66,7%, yang menyatakan setuju sebanyak 8 orang atau sebesar

33,3%. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar responden menyatakan sangat setuju

dengan tanggapan mengenai Saya selalu bekerja dengan mengutamakan efisiensi.

Tabel 2

Tanggapan Responden Mengenai meningkatkan kemampuan melalui media (Tv,

radio, internet dll)

ISSN 1907-6711





n = 24



Setuju 4 12 50.0 48

Netral 3 2 8.3 6

Tidak Setuju 2 2 8.3 4


Jumlah 24 100 98


Pada tabel 2 menunjukan bahwa responden menyatakan sangat setuju sebanyak 8

orang atau sebesar 33,3%, yang menyatakan setuju sebanyak 12 orang atau sebesar

50,0% yang menyatakan netral sebanyak 2 orang atau sebesar 8,3% dan yang

menyatakan tidak setuju sebanyak 2 orang atau sebesar 8,3%. Hal ini menunjukan

bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju dengan tanggapan mengenai Saya

selalu belajar melalui media (TV, radio, internet) untuk meningkatkan kemampuan saya

Tabel 3

Tanggapan Responden Mengenai fasilitas yang dapat menunjang pekerjaan

pegawai sesuai kebutuhan teknologi masa kini.

n = 24


Sangat Setuju 5 4 16,7 20

Setuju 4 9 37.5 36

Netral 3 4 16.7 12



Jumlah 24 100 82



orang atau sebesar 16,7%, yang menyatakan setuju sebanyak 9 orang atau sebesar 37,5%

yang menyatakan netral sebanyak 4 orang atau sebesar 16,7% dan yang menyatakan

tidak setuju sebanyak 7 orang atau sebesar 29,2%. Hal ini menunjukan bahwa sebagian

ISSN 1907-6711





besar responden menyatakan setuju dengan tanggapan mengenai Pekerjaan saya selalu

ditunjang dengan kebutuhan teknologi masa kini.

Tabel 4

Tanggapan Responden Mengenai Kejelasan tugas yang dibebankan terhadap

pegawai.

n = 24



Setuju 4 16 66.7 64

Netral 3 2 8.3 6



Jumlah 24 100 100



orang atau sebesar 25.0%, yang menyatakan setuju sebanyak 16 orang atau sebesar

66.7% Dan yang menyatakan netral sebanyak 2 orang atau sebesar 8.3%. Hal ini

menunjukan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju dengan tanggapan

mengenai Saya selalu mendapatkan pekerjaan yang jelas dan cukup dimengerti.

Tabel 5

Tanggapan Responden Mengenai ketepatan menyelesaikan pekerjaan.

n = 24



Setuju 4 12 50.0 48

Netral 3 2 8.3 6



Jumlah 24 100 104


ISSN 1907-6711






10 orang atau sebesar 41.7%, yang menyatakan setuju sebanyak 12 orang atau sebesar

50,0% Dan yang menyatakan netral sebanyak 2 orang atau sebesar 8.3%. Hal ini


mengenai Dalam bekerja saya selalu mengerjakan pekerjaan tepat pada waktunya.

Tabel 6

Tanggapan Responden Mengenai ketepatan keahlian yang dimiliki dengan tugas

yang dibebankan.

n = 24



Setuju 4 10 41.7 40

Netral 3 1 4.2 3



Jumlah 24 100 102




41.7% Dan yang menyatakan netral sebanyak 1 orang atau sebesar 4.2% dan yang

menyatakan tidak setuju sebanyak 2 orang atau sebesar 8,3%. Hal ini menunjukan

bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju dengan tanggapan mengenai Latar

belakang saya sesuai dengan pekerjaan yang saya dapatkan saat ini.

Tabel 7

Tanggapan Responden Mengenai kreatifitas pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan

n = 24



Setuju 4 11 45.8 44

Netral 3 1 4.2 3

ISSN 1907-6711







Jumlah 24 100 107




45.8% dan yang menyatakan netral sebanyak 1 orang atau sebesar 4,2%. Hal ini


mengenai Saya selalu berusaha mendapatkan cara baru dalam menyelesaikan pekerjaan

Tabel 8

Rekapitulasi Jumlah Skor Jawaban Responden

tentang Tanggapan Responden terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada

Dinas Kehutanan, Perkebunan dan Peternakan Kabupaten Majalengka

n = 24

No. Urut Nomor Pernyataan Jumlah

Skor 1. Pernyataan 1 112

2. Pernyataan 2 98

3. Pernyataan 3 82

4. Pernyataan 4 100

5. Pernyataan 5 104

6. Pernyataan 6 102

7. Pernyataan 7 107

Jumlah Skor Total 705

Selanjutnya penulis melakukan pengkategorian sebegai berikut :

Nilai Indeks Minimum = Bobot Minimun x Jumlah Pernyataan x Jumlah

Responden

= 1 x 7 x 24

= 168

Nilai Indeks Maksimum = Bobot Maksimum x Jumlah Pernyataan x Jumlah

Responden

= 5 x 7 x 24

= 840

ISSN 1907-6711





Interval =

= (840-168) : 5

= 134,4

Berdasarkan perhitungan di atas, untuk menunjukkan kategori Sangat Baik, Baik,

Kurang Baik, Tidak Baik dan Sangat Tidak Baik, disajikan dalam interval sebagai

berikut:

Tabel 9

Hasil Rekapitulasi Variabel Y ( Produktivitas Kerja)

Kategori Interval

Sangat Tidak Baik 168 - 301,4

Tidak Baik 302,4 - 435,8

Kurang Baik 436,8 - 570,2

Baik 572,2 - 705,6 705

Sangat Baik 706,6 - 840

Dari data kuesioner di atas, tanggapan penilaian para Pegawai Dinas Kehutanan,

Perkebunan dan Peternakan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai diperoleh total skor

dari seluruh item pernyataan yaitu sebesar 705. Berdasarkan hasil perhitungan nilai

interval, 705 berada pada interval 572.2 – 704.6 yang menunjukkan kategori baik. Hal

ini menunjukan bahwa dari hasil penelitian mengenai Produktivitas Kerja pegawai pada

Dinas Kehutanan, Perkebunan dan Peternakan Kabupaten Majalengka termasuk ke

dalam katagori baik.

Sehubungan dengan digunakannya kuesioner dalam pengumpulan data penelitian

ini, maka kesungguhan responden dalam menjawab peryataan-pernyataan sangat

diharapkan. Oleh karena itu, agar alat ukur tersebut valid dan dapat dipercaya sehingga

dapat menggambarkan keadaan objek penelitian yang sebenarnya, perlu diadakan dua

macam pengujian yaitu : test of validity (uji kesahihan) dan test of reliability (uji

keandalan) sebagai berikut :

ISSN 1907-6711





1. Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauhmana suatu alat pengukur dapat mengukur apa yang

ingin diukur. Dalam uji validitas ini digunakan teknik korelasi Pearson product moment

dari Karl Pearson yang dikutip oleh Somantri (2006 : 49) adapun kaidah keputusannya :

a. Jika ≥ maka item angket/kuesioner dinyatakan valid

b. Jika ≤ maka item angket/kuesioner dinyatakan tidak valid

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS

(Software Program Statistic Science) versi 16.0. Hasil uji validitasnya dapat dilihat

dalam tabel berikut :

Tabel 10

Hasil Pengujian Validitas Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X)

n = 24

No Item R hitung R tabel Keterangan

1 0.606 0,423 Valid

2 0.712 0,423 Valid

3 0.662 0,423 Valid

4 0.749 0,423 Valid

5 0.883 0,423 Valid

6 0.625 0,423 Valid

7 0,756 0,423 Valid

8 0,839 0,423 Valid

9 0,650 0,423 Valid

10 0,684 0,423 Valid

11 0,790 0,423 Valid

12 0,584 0,423 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data

Berdasarkan pada tabel 10, maka dapat disimpulkan bahwa variabel komunikasi

yang terdiri dari 12 pernyataan memiliki nilai r hitung > nilai r tabel pada taraf signifikansi

5%, artinya semua item pernyataan valid.

Tabel 11

ISSN 1907-6711





Hasil Pengujian Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y)

n = 24

No Item R hitung R tabel Keterangan

1 0,510 0,423 Valid

2 0,449 0,423 Valid

3 0,481 0,423 Valid

4 0,605 0,423 Valid

5 0,574 0,423 Valid

6 0,711 0,423 Valid

7 0,679 0,423 Valid


Berdasarkan pada tabel 11, maka dapat dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja

pegawai yang terdiri dari 7 pernyataan memiliki nilai r hitung > nilai r tabel pada taraf

signifikansi 5%, artinya semua item pernyataan valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur

dapat dipercaya atau diandalkan. Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan Cronbach’s

Alpha dan perhitungannya menggunakan SPSS 16.0. Menurut Riduwan (2010:115)

adapun kaidah keputusannya :

a. Jika ≥ maka item angket/kuesioner tersebut reliable

b. Jika ≤ maka item angket/kuesioner tersebut tidak reliabel

Hasil uji reabilitasnya dapat dilihat dalam tabel berikut :

Tabel 12

Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel (X) dan (Y)

n = 24

Nomor Variabel r hitung r table Keterangan

1 Pengembangan Sumber daya Manusia ( 12 item)

0,935 0,423 Reliabel

2 Produktivitas Kerja ( 7 item) 0,823 0,423 Reliabel


ISSN 1907-6711





Berdasarkan pada tabel 12, maka kedua variabel diatas yaitu : Produktivitas

Kerja dan Produktivitas Kerja pegawai memiliki nilai r hitung > nilai r tabel, artinya semua

pernyataan dalam kedua variabel tersebut reliabel (dapat diandalkan).

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara kedua variabel, maka penulis

menggunakan metode Korelasi Rank Spearman, Perhitungan koefisien korelasi antara

variabel dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS versi 17, hasilnya

adalah seperti tabel 4.27 di bawah ini.

Tabel 13

Korelasi Rank Spearman

(Pengembangan SDM Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai)

Correlations

Pengembangan SDM

Produktivitas kerja

Spearman's rho Pengembang

an SDM

Correlation Coefficient 1.000 .460*

Sig. (2-tailed) . .024

N 24 24

Produktivitas

kerja

Correlation Coefficient .460* 1.000

Sig. (2-tailed) .024 .

N 24 24

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Tabel 13 diatas menunjukan bahwa koefisien Korelasi antara pengembangan

sumber daya manusia (Variabel X) dan produktivitas kerja pegawai (Variabel Y) adalah

sebesar 0.460. Hal ini menujukkan bahwa hubungan antara pengembangan sumber daya

manusia oleh pegawai dengan produktvitas pegawai pada Dinas Kehutanan, Perkebunan,

dan Peternakan Kabupaten Majalengka cukup kuat .

Berdasarkan tabel interval diatas maka dapat diambil keputusan adalah:

ISSN 1907-6711





a. Nilai rs sebesar 0.460 memiliki korelasi Rank dalam level cukup kuat yang artinya

bahwa pengembangan sumber daya manusia cukup kuat berpengaruh terhadap

produktivitas kerja pada Dinas Kehutanan, Perkebunan, dan Peternakan Kabupaten

Majalengka.

b. Korelasi positif, artinya semakin baik pengembangan dilaksanakan maka

produktifitas pegawai akan semakin meningkat.

Untuk mengetahui besarnya konstribusi pengembangan sumber daya manusia

(variabel x) terhadap produktivitas kerja (variabel y) maka digunakan rumus koefisien

determinasi (Kd) Sebagai berikut:

Kd = x 100 %

= x 100%

= 20.70%

Berdasarkan hitungan diatas, menyatakan bahwa tingkat produktivitas kerja pada

Dinas Kehutanan, Perkebunan, dan Peternakan Kabupaten Majalengka yang dipengaruhi

oleh pengembangan SDM adalah sebesar 20.70% dan sisanya 79.30% dipengaruhi oleh

faktor yang tidak diteliti oleh penulis.

Berdasarkan rumusan dan Hipotesis atau dugaan sementara, maka selanjutnya

dilakukan uji hipotesis dengan uji dua pihak, dan ketentuannya sebagai berikut:

Ho = 0 : variabel x tidak berpengaruh terhadap variabel y

0 : variabel x berpengaruh terhadap variabel y

Rumus yang digunakaan adalah:

√

(Sugiono, 2005 : 292)

r = Nilai koefisien korelasi

ISSN 1907-6711





n = jumlah sampel

Kaidah Pengujian:

Jika maka Ho ditolak, artinya variabel X berpengaruh terhadap

variabel Y.

Jika maka Ho diterima, artinya variabel X tidak berpengaruh

terhadap variabel Y

Besarnya hasil perhitungan dengan bantuan program SPSS

versi 15 adalah sebagaimana tabel dibawah ini.

Tabel 14

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.720 8.147 1.684 .106

VAR00001 .311 .161 .380 1.929 .067

a. Dependent Variable: VAR00002

Dari tabel 14 diatas diketahui bahwa sedangkan

Dengan dk = (n-2) = 24 – 2 = 22 ; = 0.10 adalah 1.717 (diperoleh dari tabel distribusi t

hasil interpolasi). Ternyata (1.929) (1.717), maka Ho ditolak artinya

pengembangan oleh pegawai berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian tentang pengembangan sumber daya manuasi pada

Dinas Kehutan, Perkebunan, dan Peternakan Kabupaten Majalengka menurut

rekapitulasi jumlah skor jawaban responden diperoleh total skor 1209. Hal ini

menunjukkan bahwa pelatihan yang dilaksanakan oleh Dinas Kehutanan, Perkebunan,

dan Peternakan Kabupaten Majalengka dikategorikan baik. Berdasarkan hasil penelitian

ISSN 1907-6711





tentang Produktivitas kerja varabel y) pada Dinas Kehutanan, Perkebunan, dan

Peternakan Kabupaten Majalengka menurut rekapitulasi jumlah skor jawaban responden

diperoleh total skor 705 Hal ini menunjukkan bahwa hasil penelitian mengenai

produktivitas kerja oleh pegawai Dinas Kehutanan, Perkebunan, dan Peternakan

Kabupaten Majalengka dikategorikan baik. Berdasarkan hasil penelitian tentang

pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja pegawai pada Dinas Kehutanan,

Perkebunan, dan Peternakan Kabupaten Majalengka telah diketahui nilai korelasi

sebesar 0.460 dengan taraf signifikan 0.026 Serta korelasi berhubungan positif yang

memiliki tingkat korelasi cukup kuat, yang artinya pengembangan cukup kuat

hubungannya terhadap produktivitas kerja pegawai pada Dinas Kehutanan, Perkebunan,

dan Peternakan Kabupaten Majalengka. Kontribusi (kd) pengembangan terhadap

produktivitas kerja pegawai sebesar 20.70% dan sisanya sebesar 79.30% dipengaruhi

oleh faktor-faktor diluar pelatihan. Untuk menguji hipotesis awal dengan uji t, maka

nilai hitung atau 1.929 1.717 dengan taraf signifikasi 10% dengan

melihat uji t tersebut dapat disimpulkan pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas

kerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan Malayu S.P. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara.

Mangkunegara, Anwar Prabu .(2003). Perencanaan dan Pengembangan Sumber. Daya

Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Notoatmodjo, Soekidjo, (2003) Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

Salidi Samsudin, (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung

Penerbit Pustaka Setia.

Siagian, Sondang P., (2003) Teori & Praktek Kepemimpinan, Rineka Cipta, Jakarta.

Siagian, Sondang P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

ISSN 1907-6711





Siagian, Sondang.(2002). Kepemimpinan Organisasi & Perilaku Administrasi,. Jakarta:

Penerbit Gunung Agung.

Sugiyono. (2005). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: CV. Alfabeta.

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan

R&D. Bandung: Alfabeta.

Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press.

abstrak - unma

Documents