KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, Karena atas berkat

dan limpahan rahmatNyalah maka penulis dapat menyelesaikan sebuah makalah dengan tepat

waktu.

Berikut ini kami mempersembahkan sebuah makalah Manajemen Aumber Daya Manusia

dengan judul “Hubungan Serikat Karyawan Manajemen”, yang menurut kami dapat memberikan

manfaat yang besar bagi kita untuk mempelajari materi ini.

Melalui kata pengantar ini penulis lebih dahulu meminta maaf dan memohon

permakluman bila mana isi makalah ini ada kekurangan dan ada tulisan yang kami buat kurang

tepat.

Dengan ini kami mempersembahkan makalah ini dengan penuh rasa terima kasih dan

semoga Allah SWT memberkahi makalah ini sehingga dapat memberikan manfaat bagi kita

semua.

Bekasi, 02 Desember 2014

“Penulis”   

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR………………………………………………………………………… 1

DAFTAR ISI………………………………………………………………………………….. 2

BAB I : PENDAHULUAN…………………………………………………………… 3

TUJUAN…………………………………………………………………...... 4

RUMUSAN MASALAH……………………………………………………. 4

BAB II : PEMBAHASAN…………………………………………………………….. 5

1. Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan …………….. 52. Perundingan Kolektif…………………………….…………………… .. 53. Kesepakatan Kerja Bersama ……………….………………...……...…. 7

4. Hubungan Pekerja – Manajemen ……………….………………....……. 8

5. Tindakan Disiplin dan Pengadua …………….………………….…..…. 8

BAB III : PENUTUP………………………………………………………………….... 9

KESIMPULAN……………………………………………………………... 9

BAB IV : DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………. 10

BAB I

PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG

Apabila dikatakan bahwa Sumber Daya Manusia merupakan sumber daya terpentingyang dimiliki oleh perusahaan, salah satu implikasinya bahwa investasi yang terpenting yangdilakukan perusahaan adalah di bidang sumber daya manusia. Dengan investasi yang besar ini, perusahaan mengharapkan output yang juga besar. Oleh karena itu, perusahaan berusahauntuk mencapainya dengan maksimal.

Dengan adanya Keputusan Menteri No. 5 tahun 1998 mengenai pendaftaran serikat buruh, maka hal itu menandai berakhirnya SPSI sebagai serikat pekerja tunggal. Di bawah pemerintahan Presiden Habibie, Indonesia meralat Konvensi ILO no. 87 tentang kebebasanmembentuk serikat pekerja dan hal itu kemudian diikuti oleh keluarnya Undang-Undang No.21 tahun 2000 yang mengatur antara lain pembentukan, keanggotaan, pendaftaran, hak dantanggung jawab serta keuangan serikat pekerja. Sejak keluarnya Undang-undang No. 21tersebut, jumlah serikat pekerja pun bertumbuh pesat.

Pada era Orde Baru, hanya ada satu serikat pekerja yang diakui dan dikontrol oleh pemerintah; yaitu FSPSI (Federasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia). Ini adalah cara pemerintah untuk merespon pada persyaratan ILO agar mengijinkan adanya serikat pekerja.Selain serikat pekerja tunggal ini, pemerintah juga membolehkan serikat pekerja non afiliasi pada tingkat korporasi. Meskipun begitu, dengan hanya organisasi tunggal dan non afiliasi,serikat pekerja ini tidak efektif dalam memobilisasi dan membangun kekuatan yang cukupuntu mengusahakan perbaikan kesejahteraan pada anggotanya.

Tetapi kini setelah keluarnya UU No. 21 tahun 2000, ada kebebasan yang lebih besar dan lebih mudah untuk membangun serikat pekerja dalam perusahaan; hanya perlu 21 hari untuk membentuk serikat asal semua persyaratan telah dipenuhi sesuai UU No. 21. Selain itu,UU tersebut juga mengijinkan lebih dari satu serikat pekerja dalam satu perusahaan dan dengan Keputusan Pengadilan Konstitusi No 115/PUU  –  VII/2009, mengijinkan serikat pekerja minoritas untuk membentuk koalisi dan mengambil bagian dalam negosiasi Collective Labour Agreement (CLA),dimana sebelum itu mereka tidak diikutsertakan dalam negosiasi.

TUJUAN

1. Memahami landasan sebagai pertimbangan pembentukan serikat karyawan2. Memahami apa saja langkah-langkah pihak manajemen3. Memahami perundingan kolektif4. Memahami kesepakatan kerja bersama5. Memahami hubungan Pekerja – Manajemen6. Memahami tindakan disiplin dan pengaduan

RUMUSAN MASALAH

1. Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan2. Langkah-langkah Pihak Manajemen3. Perundingan Kolektif4. Kesepakatan Kerja Bersama5. Hubungan Pekerja – Manajemen6. Tindakan Disiplin dan Pengaduan

BAB II

PEMBAHASAN

1. Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat KaryawanPada saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki anggaran

dasar dan anggaran rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat Kerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:1) Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus

memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.2) Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat:

a. nama dan lambang;b. dasar negara, asas, dan tujuan;c. tanggal pendirian;d. tempat kedudukan;e. keanggotaan dan kepengurusan;f. sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dang.  ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.

Setelah proses pembentukannya selesai, maka tahapan yang harus dilakukan berikutnya adalah memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan (Dinas Tenaga Kerja dari pemerintah Kabupaten atau walikotamadya di mana perusahaan berdomisili) untuk dilakukan pencatatan atas pembentukan SP tersebut. Hal ini diatur di dalam Pasal 18 UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh, yang berbunyi: 

1) Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.

2) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dengan dilampiri:a. daftar nama anggota pembentuk;b. anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;c. susunan dan nama pengurus.

2. Perundingan Kolektif

Perundingan kolektif adalah suatu proses dimana perwakilan manajemen dan serikat pekerja yang bertemu untuk merundingkan satu kesepakatan tenaga kerja. Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja.

A. Factor-faktor Pengaruh dalam Perundingan Kolektip1. Cakupan rundingan

Yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja, seperti dalam suatu departemen, devisi, perusahaan atau keseluruhan karyawan dalam suatu industry.

2. Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawanSelain penggunaan taktik tawar-menawar, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang digunakan :a. Pemogokanb. Mencegah atua menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan

pemogokan.c. Boycotts.

3. Peran pemerintahSerikat karyawan dan buruh sering lebih mempersilahkan intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka. Interverensi ini paling tidak dlam bentuk segala perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan.

4. Kesediaan perusahaan

Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan di tentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan menggunakan alat-alat pemaksaan (misal ; pemecatan, skorsing, demosi dan sebagainya)

B. Manajemen menggunakan beberapa teknik untuk mempersiapkan perundingan.

Pertama   : manajemen menyediakan data yang merupakan landasan membangun posisi perundingannya. Berupa data upah dan tunjangan, serta perbandingan tarif upah local dan tarif yang dibayar untuk pekerja yang sama dalam indusrti. Data tentang distribusi tenaga kerja ( missal ; dari segi usia, jenis kelamin, senioritas), factor-faktor tersebut juga menentukan apa yang sesungguhnya akan di bayar dalam tunjangan. Yang juga penting adalah data ekonomi internal menyangkut baiaa tunjangan, level pendapatan keseluruhan, dan jumlah serta biaya kerja lembur. Manajemen juga akan ‘membiayai’ kontrak tenaga kerja terbaru dan menetapkan biaya yang meningkat-total, per karyawan, dan per-jam dari tuntutan serikat pekerja.

Kedua      : survey sikap untuk menguji reaksi dari karyawna terhadap berbagai seksi kontrak yang mungkin dirasakan manajemen menuntut perubahan dan konferensi tidak resmi dengan pemimpin serikat pekerja setempat guna membahas efektivitas operasional dari kontrak dan mengusulkan pemeriksaan percobaan tentang gagasan manajemen bagi perubahan.

C. Tahap-tahap perundingan

perundingan actual khususnya berlangsung melalui  beberapa tahap pengembangan.

Pertama  : masing-masing pihak menyajikan tuntutannya. Tahap ini kedua pihak biasanya cukup jauh berdasarkan beberapa soal.

Kedua       : ada satu pengurangan tuntutan. Pada tahap ini masing-masing pihak menukarkan beberapa dari tuntutannya untuk mendapatkan yang lain.

Ketiga       : semua pihak membentuk subkomite gabungan untuk mencoba mewujudkan alternative yang masuk akal.

Keempat  : perwakilan serikat pekerja memeriksa secara informal para penyelia mereka dan anggota serikat pekerja, perwakilan manajemen memeriksa manajemen puncak. Akhirnya, begitu segala sesuatu menjadi teratur, satu persetujuan resmi disepakati dan ditandatangani.

D. Proses perundingan kolektif1. Tahap persiapan negosiasi.2. Tahap keberhasilan perundingan tergantung pada kesiapan kedua belah pihak.3. Kegiatan-kegiatan follow-up, yaitu administrasi perjanjian kerja.

4. Kesepakatan Kerja Bersama

adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. 

Peraturan-peraturan yang mendasari diperlukannya KKB/PKB antara lain adalah:

a. UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaanb. UU No. 1 Tahun 1954 tentang Perjajian Perburuhan Antara Serikat Buruh dan Majikanc. UU No. 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi ILO No. 98 mengenai Berlakunya Dasar-dasar

daripada Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersamad. PP No.49 Tahun 1954 tentang Cara Membuat dan Mengatur Perjanjian Perburuhane. Kepmenaker No.Per-01/MEN/1985 tentang Pelaksanaan Tata Cara Pembuatan Kesepakatan Kerja

Bersama

5. Hubungan Pekerja – Manajemen

1. Hubungan yang kurang harmonisTujuan para pekerja, serikat pekerja, manajemen, dan pemerintah seringkali tidak berjalan seiring. Sehingga, sering muncul hubungan yang kurang harmonis, dimana pekerja dan manajemen berusaha untuk memperoleh potongan yang lebih besar dari pendapatan yang ada. Secara historis, SP mengambil sikap yang kurang harmonis dalam interaksinya dengan manajemen. Fokus tuntutannya adalah pada upah, jam kerja, dan kondisi kerja sebagai usaha untuk memperoleh “lebih banyak dan lebih baik” dari yang selama ini diterima dari perusahaan.

2. Hubungan KooperatifDalam satu hubungan yang kooperatif, peran serikat pekerja adalah sebagai mitra, bukan pengkritik, dan SP mempunyai tanggung jawab yang sama dengan manajemen untuk mencapai solusi yang kooperatif yang menghasilkan sesuatu seperti yang ditunjukkan dalam “kemitraan dalam perundingan kolektif”. Oleh karenanya, hubungan yang kooperatif membutuhkan suatu hubungan dimana serikat pekerja dan manajemen bersama-sama memecahkan masalah, saling berbagi informasi, dan mencari pemecahan yang integrative

6. Tindakan Disiplin dan Pengaduan

Disiplin karyawan dan prosedur menangani keluhan karyawan digunakan oleh organisasi untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pelang-garan peraturan kerja organisasional atau masalah kerja yang buruk.  Apabila seorang karyawan mempunyai keluhan terhadap organisasi atau manajemen, sewajarnya karyawan tersebut menggunakan prosedur untuk menyelesaikan masalahnya.

Agar dapat berkompetisisecara efektif, organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk menjamin bahwa mereka yang berkinerja bagus dimotivasi untuk tetap bertahan bekerja bersama organisasi, sedangkan mereka yang memiliki kinerja  rendah didorong untuk meningkatkan kinerjanya atau kalau perlu dipaksa untuk meninggalkan organisasi.  Bagaimanapun juga , mempertahankan orang-orang yang berkinerja tinggi tidaklah selalu mudah.  Untuk melaksanakan hal tersebut, organisasi dapat menggunakan program-program seperti, pengembangan karyawan, pengelolaan kinerja dan pengembangan karir.

BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

Serikat karyawan merupakan gabungan pemersatu karyawan sehingga karyawan memiliki rasa persaudaraan yang kuat karena kesamaan di bidang profesi . Serikat karyawan atau union terbentuk karena para karyawan tidak puas terhadap berbagai kondisi perusahaan. Kerangka hubungan serikat karyawan dan manajemen terdiri dari 3 aktor (pemeran) utama : para pekerja dan wakil-wakil mereka (pengurus serikat), para manajer (manajemen) dan wakil-wakil pemerintah dalam bidang legislatif,yudikatif dan eksekutif. Masing-masing pihak ini saling ketergantungan, namun mereka tidak seimbang. Pemerintah adalah kekuatan dominan karena menentukan peranan manajemen dan serikat karyawan melalui hukum-hukum dalam bidang kepegawaian atau perburuhan.

BAB IV

DAFTAR PUSTAKA

www.mdp.ac.id

https://daudydingga.wordpress.com/2014/01/07/manajemen-sdm-bab-7-14/

http://verahadiyati.blogspot.com/2012/12/perundingan-kolektif.html

https://www.facebook.com/KonsultasiDanDebatHukum/posts/404806132980536