4. hasil penelitian dan pembahasan 4.1. gambaran … · tugas dan tanggung jawab dari masing-masing...

Universitas Kristen Petra

35

4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat Hyatt Regency Yogyakarta

Hotel Hyatt Regency Yogyakarta berdiri pada tanggal 14 November

1997, merupakan hotel yang megah bertaraf International berbintang lima.

Terletak di pinggiran utara- barat kota Jogyakarta, dibangun diatas tanah

seluas 24 hektar dengan pemandangan yang indah. Lokasi Hotel Hyatt

Regency Yogyakarta sangat strategis yaitu hanya 15 menit dari Bandara

Adisucipto Yogyakarta dan Yogyakarta Convention Center serta

pemandangan Gunung Merapi (gunung sakral Jawa) yang indah. Hotel Hyatt

Regency Yogyakarta juga menawarkan fasilitas bagi tamu hotel berupa kolam

renang, lapangan golf, lapangan tenis, spa mewah dan pusat kebugaran.

Hotel Hyatt Regency Yogyakarta berada di jalan Palagan Tentara

Pelajar Yogyakarta dengan menyediakan 269 kamar dengan 7 lantai yang tiap-

tiap kamar dilengkapi penyejuk udara (AC), jubah mandi, koran harian, kotak

penyimpanan dalam-kamar, televisi, bak mandi, shower, dan mini bar.

4.1.2. Fasilitas Gedung dan Pelayanan Hyatt Regency Yogyakarta

Hotel Hyatt Regency Yogyakarta menyediakan akomodasi kelas

bintang lima berupa 269 kamar, yang terdiri dari Presidential Suite Room,

Twin Room, King Room, Club King, Club Twin, Regency Suite King, Regency

Executive, dan Suite.

Hotel Hyatt Regency Yogyakarta menyediakan fasilitas komunikasi

dan sekretariat yang dapat “disulap” menjadi basis korporasi pribadi selama

tinggal di hotel ini. Fasilitas tersebut di antaranya adalah 1 Ballroom, 3

Meeting Room, dan Pre-Function and Outdoor Function Space.

Tamu Hotel dapat menikmati santapan spesial dari sejumlah restoran yang

ada di Hotel Hyatt Regency Yogyakarta. Yaitu :

1. Kemangi Bistro : menyediakan menu makanan Asian dan Barat.

Restaurant buka 24 jam.

www.petra.ac.id

http://dewey.petra.ac.id/dgt_directory.php?display=classification

http://digilib.petra.ac.id//help.html


36

2. Paseban Lobby Lounge : menyediakan cocktails, teh, dan makanan ringan

buka 24 jam.

3. Bogey’s Teras : menyediakan makanan kecil dan berbagai jenis minuman,

buka 24 jam.

4. Cemara Teras : menyediakan makanan kecil dan berbagai jenis minuman,

buka 24 jam.

5. Panorama Teras : menyediakan menu makan malam.

4.1.3. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi Hyatt Regency Yogyakarta berbentuk garis.

Artinya, maisng-masing bagian yang ada dibedakan menurut fungsi dan

dihubungkan dengan garis komando, yaitu garis yang menghubungkan antara

atasan dengan bawahan dan garis pertanggungjawaban, yaitu garis yang

menghubungkan bawahan dengan atasan (lihat Gambar 4.1).


37

STRUKTUR ORGANISASI

Gambar 4.1. Struktur Organisasi

Sumber: Data Sekunder

CHIEF

STEWARD

BANQUET MANAGER

REST & BAR

MANAGER

F&B MANAGER

EXECUTIVE CHIEF

SOUS

CHIEF

MARKETING MANAGER

SALES MANAGER

PU REL

MANAGER

EDP

MANAGER

CREDIT

MANAGER

COST CONTROLLER

CHIEF ACCOUNTANT

ACCONTING

OFFICE

MGR

PURCHASING

MANAGER

RESIDENT

ENGINEER

DUTY MANAGER

EXC. ASST MANAGER

FRONT OFFICE OFFICE MGR

EXECUTIVE

HOUSEKEEPER

HOUSE DOCTOR

MANPOWER MANAGER

CHIEF PERS ADM

TRAINING

MANAGER

GM SECRETARY

GENERAL

MANAGER

38 Universitas Kristen Petra

Tugas dan tanggung jawab dari masing-masing jabatan yang

ditunjukkan pada struktur organisasi (Gambar 4.1.) di atas dijelaskan sebagai

berikut :

1. Direktur

Merupakan kekuasaan tertinggi di hotel dan bertindak sebagai koordinator

dan pengawasan hotel.

2. General Manager

General Manager merupakan Top Manager pada masing-masing hotel.

General Manager bertanggungjawab penuh atas kelangsungan hidup dari

masing-masing hotel yang dipimpinnya. General Manager membawahi :

a. Executive Assisten Manager

Merupakan manager yang bertanggungjawab atas operasional dari

perusahaan yang terdiri dari bagian-bagian (departemen) dan juga

merupakan kepala bagian tiap-tiap departemen.

b. Front Office Manager

Bertugas mengkoordinasikan secara langsung tugas-tugas dari bagian

front office, meliputi persiapan daftar perubahan kamar, persiapan

daftar tamu check in, reservation, house count information, persiapan

laporan status kamar yang Out of Order, dan treatment untuk tamu.

Front Office Manager yang kemudian membawahi langsung Chief

Front Desk, Chief Concierge, Chief Guest Relation Officer.

c. Duty Manager

Tugas dari Duty Manager adalah menggantikan semua fungsi dari

manager departemen pada saat yang bersangkutan selesai jam kerjanya.

Duty Manager mulai bertugas pukul 16.00 wib sampai keesokan

paginya digantikan kembali oleh manager departemen.

d. Executive Housekeeper

Bertanggungjawab dalam mengkoordinasikan segala aktivitas yang

berhubungan dengan kamar- kamar penginapan dengan ruang- ruang

yang laku disewa, menyangkut aspek pemeliharaan, kebersihan,


39

persiapan-persiapan, dan sebagainya. Exc. Housekeeper ini membawahi

secara langsung:

1) Chief Floor, bertanggungjawab akan kebersihan kamar-kamar dan

ruang-ruang yang disewa untuk setiap lantai.

2) Chief Laundry, bertugas mengatur segala aktivitas yang

berhubungan dengan pencucian dan penyetrikaan barang-barang milik

hotel (sprei, taplak, serbet, ataupun barang-barang milik tamu).

3) Chief Housemen, bertanggungjawab dalam mengkoordinasikan

tugas-tugas yang menyangkut kebersihan areal-areal yang ada di

kawasan hotel, selain kamar-kamar.

e. Food& Beverage Manager

Memiliki tugas memenuhi kebutuhan makanan dan minuman para

tamu, meningkatkan kemampuan memasak para koki dan mengawasi

pelayanan di restaurant. Food and Beverage membawahi 4 bagian

diantaranya :

1) Executive Chef, bertanggungjawab atas bagian dapur, terutama

menyangkut hal-hal yang berhubungan dengan penyediaan makanan.

2) Restaurant & Bar Manager, bertanggungjawab atas bagian

Restaurant/Coffee Shop & Bar dan membawahi 2 (dua) yaitu Chief

Lounge Bar dan Head Waiter Coffee Shop.

3) Banquet Manager, bertanggungjawab atas bagian Banquet Event

dan membawahi 2 (dua) yaitu banquet representatives dan Head

Waiter Banquet.

4) Chief Manager, bertanggungjawab atas perlengkapan dan

perangkat restaurant (Glass Ware, China Ware, Cutleries,dll).

f. Marketing Manager

Manager ini bertanggungjawab pada hal-hal yang berhubungan dengan

masalah pemasaran perusahaan, mencari tamu, melaksanakan dan

sekaligus mempertahankan citra promosi, serta penyambutan tamu.

Marketing Manager membawahi langsung Sales Manager dan Public

Relations Manager, dimana Sales Manager menitik beratkan pada

pendekatan-pendekatan hubungan kemasyarakatan.


40

Selanjutnya masing-masing manager ini membawahi langsung

supervisor-supervisor yang langsung di level bawahnya.

g. Chief Engineer

Bertanggungjawab terhadap masalah-masalah yang berkaitan dengan

perbaikan, pemeliharaan dan elektrik. Chief ini membawahi langsung

Assisten Engineer yang kemudian membawahi masing-masing

ChiefRepair & Maintenance, Chief Section Mechanic dan Chuef

Section Electric.

h. Manpower Manager

Bertanggungjawab pada masalah-masalah yang berkaitan dengan

karyawan, kesejahteraan karyawan, penggajian, security, dan kesehatan

karyawan. Manpower Manager membawahi lima bagian, yaitu :

1) Chief Security

Chief Security, bertugas mengawasi keluar masuknya barang dari

hotel, menangani barang milik tamu yang hilang, dan pengamanan

terhadap seluruh area hotel.

2) Legal Officer

Bertugas menangani masalah pembuatan kontrak dengan

perusahaan lain. Legal Officer membawahi langsung Legal

Supervisoryang berhubungan langsung dengan basic level.

3) Training Officer

Training Officer bertugas atas pengadaan training bagi para

karyawan dan calon karyawan, Chief ini membawahi langsung

supervisor yang kemudian langsung berhubungan dengan basic

level.

4) Chief Personal Administration

Bertugas menangani masalah kepegawaian, khususnya dalam hal

pelayanan kesejahteraan

5) Medical Section

Medical Section ini berupa klinik yang disediakan sebagai fasilitas

kesehatan karyawan.


41

i. Chief Accountant

Merupakan Chief yang bertanggungjawab penuh terhadap masalah-

masalah keuangan dan akuntansi perusahaan. Chief ini secara langsung

membawahi empat bagian, yaitu :

1) Purchasing Manager

Bertugas menangani masalah yang berhubungan dengan

pemenuhan kebutuhan hotel. Purchasing Manager membawahi

langsung supervisor yang berhubungan langsung dengan basic

level.

2) Accounting & Office Manager

Bertanggungjawab dalam bidang keuangan khususnya dalam hal

pembuatan klasifikasi dari pemasukan-pemasukan perusahaan.

3) Cost Controler

Yang bertugas menangani pengawasan keuangan perusahaan serta

Chief Book Keeper yang menangani masalah pembuatan laporan

keuangan (pembukuan). Masing-masing chief ini membawahi

langsung supervisor yang akan berhubungan dengan basic level.

4) Credit Manager

Bertugas menyelesaikan piutang-piutang perusahaan dan

membawahi langsung administrasi dan kolektor supervisor.

4.2. Uji Validitas dan Reliabiltas

Kuesioner sebelum disebar kepada responden, yaitu karyawan Hotel

Hyatt Regency Yogyakarta pada level assistant manager kebawah, maka

terlebih dahulu dilakukan uji pendahuluan kepada 30 responden untuk

mengetahui validitas dan reliabilitasnya.

Data jawaban kuesioner ditunjukkan pada Lampiran 2, sedangkan

hasil uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan SPSS versi 12.00

ditunjukkan pada Lampiran 3, dan untuk keperluan analisis ditunjukkan

kembali di bawah ini.


42

4.2.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Realitas dan Harapan Pekerjaan

Tabel 4.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Realitas

dan Harapan Karyawan atas Pekerjaan

No.

Butir-Butir Pertanyaan

Hasil Hasil hitungan

Validitas

(Korelasi Pearson)*

Reliabilitas

(Korelasi Alpha)**

Realitas Pekerjaan

RPK1 Perusahaan sudah menempatkan

karyawan sesuai dengan

pendidikan/pengalaman yang dimiliki

0,816

0,839


karyawan pada minat/keterampilan yang

dimiliki

0,832


karyawan pada pekerjaan yang

menyenangkan

0,796



memberikan tantangan untuk maju

0,737

Harapan atas Pekerjaan

HPK1 Sebaiknya perusahaan menempatkan


pendidikan/pengalaman yang dimiliki

0,796

0,791



minat/keterampilan yang dimiliki

0,724



menyenangkan

0,800



memberikan tantangan untuk maju

0,617

Sumber : Lampiran 2

Keterangan : * Korelasi Pearson > 0,05 dikatakan valid

** Korelasi Alpha > 0,60 dikatakan reliabel

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan variabel realitas

dan harapan karyawan atas pekerjaan dinyatakan valid atau sahih karena

memiliki nilai korelasi Pearson > 0,05. Demikian juga variabel realitas dan

harapan karyawan atas pekerjaan dinyatakan reliabel atau andal karena

memiliki korelasi Alpha > 0,60, sehingga dapat dikatakan butir-butir

pembentuk variabel realitas dan harapan karyawan atas pekerjaan memenuhi

kriteria validitas dan reliabilitas.


43

4.2.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Realitas dan Harapan atas

Gaji/Upah

Tabel 4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel

Realitas dan Harapan Karyawan atas Gaji/Upah

No.



Validitas

(Korelasi Pearson)*

Reliabilitas

(Korelasi Alpha)**

Realitas Gaji/Upah

RGU1 Perusahaan sudah memberikan gaji/upah

kepada karyawan sesuai dengan upah

minimum yang berlaku

0,846

0,853

RGU 2 Perusahaan sudah memberikan tambahan

gaji/upah kepada karyawan sesuai dengan

pengorbanan

0,805

RGU 3 Perusahaan sudah memberi gaji/upah

kepada karyawan besarnya mencukupi

untuk memenuhi kebutuhan hidup

bersama keluarga

0,829

RGU 4 Perusahaan sudah memenuhi janji

kenaikan gaji/upah yang telah disepakati

0,769

Harapan atas Gaji/Upah

HGU1 Sebaiknya perusahaan memberikan

gaji/upah kepada karyawan sesuai dengan

upah minimum yang berlaku

0,917

0,932

HGU 2 Sebaiknya perusahaan memberikan

tambahan gaji/upah kepada karyawan

sesuai dengan pengorbanan

0,909

HGU 3 Sebaiknya perusahaan memberikan

gaji/upah kepada karyawan besarnya

mencukupi untuk memenuhi kebutuhan

hidup bersama keluarga

0,901

HGU 4 Sebaiknya perusahaan memberikan janji

kenaikan gaji/upah yang telah disepakati

0,922

Sumber : Lampiran 2




dan harapan karyawan atas gaji/upah dinyatakan valid atau sahih karena

memiliki nilai korelasi Pearson > 0,05. Demikian juga variabel realitas dan

harapan karyawan atas gaji/upah dinyatakan reliabel atau andal karena


pembentuk variabel realitas dan harapan karyawan atas gaji/upah memenuhi

kriteria validitas dan reliabilitas.


44

4.2.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Realitas dan Harapan atas

Tunjangan Kesejahteraan


dan Harapan Karyawan atas Tunjangan Kesejahteraan

No.



Validitas

(Korelasi Pearson)*

Reliabilitas

(Korelasi Alpha)**

Realitas Tunjangan Kesejahteraan

RTK1 Perusahaan sudah memberikan kepada

karyawan fasilitas asuransi yang

memadahi

0,827

0,815

RTK 2 Perusahaan sudah memberikan kepada

karyawan fasilitas/ uang makan yang

memadahi

0,742


karyawan tunjangan kesejahteraan yang

memadahi

0,788


karyawan Tunjangan Hari Raya (THR)

yang memadahi

0,708

Harapan atas Tunjangan Kesejahteraan

HTK1 Sebaiknya perusahaan memberikan

kepada karyawan fasilitas asuransi yang

memadahi

0,778

0,811

HTK 2 Sebaiknya perusahaan memberikan

kepada karyawan fasilitas makan/ uang

makan yang memadahi

0,767


kepada karyawan tunjangan

kesejahteraan yang memadahi

0,817


kepada karyawan Tunjangan Hari Raya

(THR) yang memadahi

0,679

Sumber : Lampiran 2




dan harapan karyawan atas tunjangan kesejahteraan dinyatakan valid atau

sahih karena memiliki nilai korelasi Pearson > 0,05. Demikian juga variabel

realitas dan harapan karyawan atas tunjangan kesejahteraan dinyatakan

reliabel atau andal karena memiliki korelasi Alpha > 0,60, sehingga dapat


45

dikatakan butir-butir pembentuk variabel realitas dan harapan karyawan atas

tunjangan kesejahteraan memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas.


Lingkungan Kerja


dan Harapan Karyawan atas Lingkungan Kerja

No.



Validitas

(Korelasi Pearson)*

Reliabilitas

(Korelasi Alpha)**

Realitas Lingkungan Kerja

RLK1 Perusahaan sudah menyediakan alat- alat

kerja yang memadahi di tempat kerja

0,710

0,813

RLK 2 Perusahaan sudah memberikan fasilitas

locker dan toilet yang memadahi di

tempat kerja

0,802

RLK 3 Perusahaan sudah menciptakan tempat

kerja yang nyaman dan sehat

(penerangan, sirkulasi udara, dll)

0,787

RLK 4 Perusahaan sudah mengelola kebersihan

tempat kerja dengan baik

0,759

Harapan atas Lingkungan Kerja

HLK1 Sebaiknya perusahaan menyediakan alat-

alat kerja yang memadahi di tempat kerja

0,880

0,876

HLK 2 Sebaiknya perusahaan memberikan

fasilitas locker dan toilet yang memadahi

di tempat kerja

0,805

HLK 3 Sebaiknya perusahaan menciptakan

tempat kerja yang nyaman dan sehat

(penerangan, sirkulasi udara, dll)

0,861

HLK 4 Sebaiknya perusahaan mengelola

kebersihan tempat kerja dengan baik

0,809

Sumber : Lampiran 2



Tabel 4.4 menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan variabel

realitas dan harapan karyawan atas lingkungan kerja dinyatakan valid atau

sahih karena memiliki nilai korelasi Pearson > 0,05. Demikian juga variabel

realitas dan harapan karyawan atas lingkungan kerja dinyatakan reliabel atau

andal karena memiliki korelasi Alpha > 0,60, sehingga dapat dikatakan butir-


46

butir pembentuk variabel realitas dan harapan karyawan atas lingkungan kerja

memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas.


Pengawasan


dan Harapan Karyawan atas Pengawasan

No.



Validitas

(Korelasi Pearson)*

Reliabilitas

(Korelasi Alpha)**

Realitas Lingkungan Kerja

RPS1 Pengawas telah dengan senang hati

memberikan bimbingan yang baik pada

karyawan

0,860

0,854

RPS 2 Pengawas telah memberikan solusi dari

setiap permasalahan kerja yang di hadapi

karyawan

0,789

RPS 3 Pengawas telah dengan rela

mendengarkan keluhan dari karyawan

0,837

RPS 4 Pengawas dengan bijaksana tidak

memaksakan kehendak pada karyawan

0,762

Harapan atas Lingkungan Kerja

HPS1 Sebaiknya pengawas dengan senang hati

memberikan bimbingan yang baik pada

karyawan

0,870

0,897

HPS 2 Sebaiknya pengawas memberikan solusi

dari setiap permasalahan kerja yang di

hadapi karyawan

0,869

HPS 3 Sebaiknya pengawas dengan rela

mendengarkan keluhan dari karyawan

0,852

HPS 4 Sebaiknya pengawas dengan bijaksana

tidak memaksakan kehendak pada

karyawan

0,878

Sumber : Lampiran 2



Tabel 4.5 menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan variabel

realitas dan harapan karyawan atas pengawasan dinyatakan valid atau sahih

karena memiliki nilai korelasi Pearson > 0,05. Demikian juga variabel realitas

dan harapan karyawan atas pengawasan dinyatakan reliabel atau andal karena



47

pembentuk variabel realitas dan harapan karyawan atas pengawasan

memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas.

Berdasarkan hasil uji valisitas dan reliabilitas di atas, variabel-variabel

penelitian, yang terdiri dari realitas dan harapan dari kepuasan atas pekerjaan,

gaji/upah, tunjangan kesejahteraan, lingkungan kerja, dan pengawasan adalah

valid dan reliabel, sehingga kuesioner layak disebarkan kepada 256 responden

yang memenuhi kriteria, yaitu karyawan Hyatt Regency Yogyakarta dibawah

manager yang berstatus karyawan tetap, bukan karyawan training atau

mahasiswa yang sedang On Job Training.

4.3. Demografi Responden

Tabulasi data jawaban responden penelitian (256 responden) ditunjukkan

pada Lampiran 4 dan hasil pengolahan data berupa distribusi frekuensi demografi

responden ditunjukkan pada Lampiran 5, dan untuk keperluan analisis

ditunjukkan kembali pada Tabel 4.6.


48

Tabel 4.6. Demografi Responden Penelitian

Identitas Diri

Responden

Jumlah

Responden

(orang)

Persentase

Pria 148 57,9 %

Jenis Kelamin Wanita 108 42,1 %

Jumlah 256 100,0 %

17 thn – 35 thn 218 85,2 %

Usia > 35 thn 38 14,8 %

Jumlah 100,0 %

SD 0 0%

SLTP/Sederajat 0 0%

Tingkat

Pendidikan

SLTA/Sederajat 81 31,6 %

Akademi/Diploma 167 65,2 %

Sarjana (S1) 8 3,2 %

Lain-lain 0 0%

Jumlah 256 100,0 %

Sudah Menikah 161 63,9 %

Status Perkawinan Belum Menikah 95 36,1 %

Jumlah 256 100,0 %

≤ 1 th 16 6,3 %

1 th - < 2 th 103 40,2 %

2 th - < 4 th 109 42,6 %

Lama Bekerja 4 th - < 6 th 17 6,6 %

≥ 6 th 11 4,3 %

Jumlah 256 100,0 %

Housekeeping 125 48,8%

Front Office 31 12,1%

Department/Bagian F & B Service 52 20,3%

F & B Product 22 8,6%

Security 8 3,1%

Pastry 18 7%

Jumlah 256 100,0 %

Sumber : Lampiran 3, diolah


49

Karyawan yang dijadikan obyek penelitian terdiri dari 148 orang pria

(57,9%) dan wanita 108 orang (42,1%). Data tersebut menunjukkan bahwa

karyawan pria lebih banyak daripada karyawan wanita, karena pekerjaan di hotel

lebih membutuhkan keterampilan dan tenaga yang kuat misalnya membawa

barang-barang tamu dari lobby ke kamar hotel, bagian laundry, dan lainnya.

Ditinjau dari usia, karyawan yang dijadikan responden berusia 17 tahun

hingga 35 tahun lebih banyak, yaitu 218 orang (85,2%), sedangkan karyawan

yang berusia > 35 tahun jumlahnya 38 orang (14,8%). Data tersebut menunjukkan

bahwa Hyatt Regency Yogyakarta relatif mengerjakan karyawan yang berusia

muda atau usia produktif, dengan asumsi tenaganya cukup besar, cakap, dan

lincah.

Ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan yang dijadikan responden

paling banyak adalah Akademi/Diploma, yaitu sebanyak 167 orang (65,2%),

sedangkan yang berpendidikan SLTA/sederajat 81 orang (31,6%), dan yang

berpendidikan sarjana (S1) sebanyak 8 orang (3,2%). Banyaknya karyawan yang

berpendidikan Akademi/Diploma karena sesuai dengan yang dibutuhkan oleh

pihak hotel yaitu lulusan sekolah perhotelan dan mempunyai keahlian (skill) bi

bidang perhotelan.

Ditinjau dari status perkawinan, karyawan yang dijadikan responden

banyak berstatus sudah menikah yaitu sebanyak 161 orang (61,9%), dan yang

belum menikah sebanyak 95 orang (36,1%). Banyaknya karyawan yang berstatus

sudah menikah karena kebanyakan karyawan Hyatt Regency Yogyakarta berusia

produktif/muda.

Ditinjau dari lama bekerja, karyawan yang dijadikan responden paling

banyak adalah 2 tahun hingga kurang dari 4 tahun yaitu 109 orang (42,6%), kedua

1 tahun hingga kurang dari 2 tahun sebanyak 103 orang (40,2%), ketiga 4 tahun

hingga kurang dari 6 tahun sebanyak 17 orang (6,6%), keempat kurang atau sama

dengan 1 tahun se banyak 16 orang (6,3%), dan terakhir lebih atau samadengan 6

tahun sebanyak 11 orang (4,3%). Data tersebut menunjukkan bahwa Hyatt

Regency Yogyakarta senantiasa mempekerjakan karyawan baru.

Ditinjau dari departement/Bagian, karyawan yang dijadikan responden

paling banyak bekerja di bagian Housekeeping sebanyak 125 orang (48,8%),


50

kemudian F&B Serivice sebanyak 52 orang (20,3%), F&B Product sebanyak 22

orang (8,6%), bagian Front Office sebanyak 31 orang (12,1%), bagian pastry

sebanyak 18 orang (7%), dan terakhir Security sebanyak 8 orang (3,1%).

Banyaknya karyawan yang bekerja di bagian housekeeping karena tugas karyawan

dari bagian housekeeping terbagi dari beberapa tugas, yaitu di bagian laundry,

room boy, bertugas membersihkan area hotel dan kamar hotel.

4.4. Analisis Statistik

4.4.1. Analisis Mean

Analisis mean digunakan untuk mengukur nilai rata- rata sampel terhadap

nilai yang diuji ( Istijanto, 2008). Dengan analisis mean ini kita akan mengerti

rata-rata realitas pekerjaan, realitas gaji/upah, realitas tunjangan kesejahteraan,

realitas lingkungan kerja, realitas pengawasan, harapan pekerjaan, harapan

gaji/upah, harapan tunjangan kesejahteraan, harapan lingkungan kerja, dan

harapan pengawas.

1. Mean untuk realitas pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan

4.7. Hasil analisis mean realitas pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan

Skor Frekuensi Prosentase

6 1 0,4 %

7 2 0,8 %

8 12 4,7 %

9 12 4,7 %

10 13 5,1 %

11 17 6,6 %

12 29 11,3 %

13 23 9,0 %

14 19 7,4 %

15 41 16,0 %

16 14 5,5 %

17 22 8,6 %

18 25 9,8 %

19 10 3,9 %

20 16 6,3 %

Jumlah 256 100 %

Mean 14,17

Sumber : Lampiran 4


51

Dari tabel 4.7. di atas, dapat dilihat bahwa skor tertinggi responden untuk

realitas pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu 20 dan skor terendah

adalah 6. Skor maksimal yang dapat dicapai responden adalah 16 sedangkan skor

minimal yang dapat dicapai yaitu 0,4. Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif,

diketahui nilai mean atau rata-rata skor realitas pekerjaan terhadap kepuasan kerja

karyawan responden yaitu 14,17. Nilai rata-rata ini hampir mencapai angka skor

maksimal sehingga dapat dikatakan bahwa skor realitas pekerjaan terhadap

kepuasan kerja karyawan yang didapat responden pada umumnya adalah tinggi.

2. Mean untuk realitas gaji/ upah terhadap kepuasan kerja karyawan

Tabel 4.8. Mean Realitas Gaji/Upah terhadap Kepuasan Kerja Karyawan


8 9 3,5 %

9 14 5,5 %

10 21 8,2 %

11 19 7,4 %

12 16 6,3 %

13 19 7,4 %

14 22 8,6 %

15 30 11,7 %

16 29 11,3 %

17 25 9,8 %

18 29 11,3 %

19 18 7,0 %

20 5 2,0 %

Jumlah 256 100 %

Mean 14,32

Sumber : Lampiran 4


realitas gaji/upah terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu 20 dan skor terendah

adalah 8. Skor maksimal yang dapat dicapai responden adalah 11,7 sedangkan

skor minimal yang dapat dicapai yaitu 2. Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif,

diketahui nilai mean atau rata-rata skor realitas gaji/upah terhadap kepuasan kerja

karyawan responden yaitu 14,32. Nilai rata-rata ini lebih besar dari angka skor

maksimal sehingga dapat dikatakan bahwa skor realitas gaji/upah terhadap

kepuasan kerja karyawan yang didapat responden pada umumnya adalah tinggi.


52

3. Mean untuk realitas tunjangan kesejahteraan terhadap kepuasan kerja

karyawan

Tabel 4.9. Mean Realitas Tunjangan Kesejahteraan terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan


7 4 1,6 %

8 11 4,3 %

9 16 6,3 %

10 26 10,2 %

11 27 10,5 %

12 16 6,3 %

13 17 6,6 %

14 19 7,4 %

15 13 5,1 %

16 33 12,9 %

17 13 5,1 %

18 22 8,6 %

19 11 4,3 %

20 28 10,9 %

Jumlah 256 100 %

Mean 14,08

Sumber : Lampiran 4


realitas tunjangan kesejahteraan terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu 20 dan

skor terendah adalah 7. Skor maksimal yang dapat dicapai responden adalah 12,9

sedangkan skor minimal yang dapat dicapai yaitu 1,6. Berdasarkan hasil uji

statistik deskriptif, diketahui nilai mean atau rata-rata skor realitas tunjangan

kesejahteraan terhadap kepuasan kerja karyawan responden yaitu 14,08. Nilai

rata-rata ini lebih besar dari angka skor maksimal sehingga dapat dikatakan bahwa

skor realitas tunjangan kesejahteraan terhadap kepuasan kerja karyawan yang

didapat responden pada umumnya adalah tinggi.


53

4. Mean untuk realitas lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

Tabel 4.10. Mean realitas lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan


4 3 1,2 %

5 2 0,8 %

7 8 3,1 %

8 17 6,6 %

9 6 2,3 %

10 14 5,5 %

11 9 3,5 %

12 40 15,6 %

13 36 14,1 %

14 39 15,2 %

15 19 7,4 %

16 40 15,6 %

17 9 7,5 %

18 1 0,4 %

19 2 0,8 %

20 11 4,3 %

Jumlah 256 100 %

Mean 13,11

Sumber : Lampiran 4


realitas lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu 20 dan skor

terendah adalah 4. Skor maksimal yang dapat dicapai responden adalah 15,6


statistik deskriptif, diketahui nilai mean atau rata-rata skor realitas lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan responden yaitu 13,11. Nilai rata-rata ini

hampir mencapai angka skor maksimal sehingga dapat dikatakan bahwa skor

realitas lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan yang didapat

responden pada umumnya adalah tinggi.


54

5. Mean untuk realitas pengawasan terhadap kepuasan kerja karyawan

Tabel 4.11. Mean realitas kepuasan pengawasan terhadap kepuasan kerja

karyawan


4 2 0,8 %

7 5 2,0 %

8 8 3,1 %

9 8 3,1 %

10 12 4,7 %

11 15 5,9 %

12 29 11,3 %

13 32 12,5 %

14 38 14,8 %

15 23 9,0 %

16 35 13,7 %

17 17 6,6 %

18 15 5,9 %

19 10 3,9 %

20 7 2,7 %

Jumlah 256 100 %

Mean 13,88

Sumber : Lampiran 4


realitas pengawasan terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu 20 dan skor terendah


skor minimal yang dapat dicapai yaitu 0,8. Berdasarkan hasil uji statistik

deskriptif, diketahui nilai mean atau rata-rata skor realitas pengawasan terhadap

kepuasan kerja karyawan responden yaitu 13,88. Nilai rata-rata ini hampir

mencapai angka skor maksimal sehingga dapat dikatakan bahwa skor realitas

pengawasan terhadap kepuasan kerja karyawan yang didapat responden pada

umumnya adalah tinggi.


55

6. Mean untuk harapan karyawan terhadap kepuasan kerja dilihat dari faktor

pekerjaan itu sendiri

Tabel 4.12. Mean untuk harapan karyawan terhadap kepuasan kerja dilihat dari

faktor pekerjaan itu sendiri


4 4 1,6 %

5 4 1,6 %

7 8 3,1 %

8 12 4,7 %

9 7 6,7 %

10 16 2,3 %

11 12 4,7 %

12 50 19,5 %

13 37 14,5 %

14 43 16,8 %

15 15 5,9 %

16 30 11,7 %

17 6 2,3 %

18 2 0,8 %

19 1 0,4 %

20 9 3,5 %

Jumlah 256 100 %

Mean 12,77

Sumber : Lampiran 4


harapan pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu 20 dan skor terendah



deskriptif, diketahui nilai mean atau rata-rata skor harapan pekerjaan terhadap

kepuasan kerja karyawan responden yaitu 12,77. Nilai rata-rata ini lebih rendah

dari angka skor maksimal sehingga dapat dikatakan bahwa skor harapan pekerjaan

terhadap kepuasan kerja karyawan yang didapat responden pada umumnya adalah

sedang.


56


gaji/ upah


faktor gaji/ upah


4 1 0,4 %

7 6 2,3 %

8 14 5,5 %

9 10 3,9 %

10 18 7,0 %

11 16 6,3 %

12 24 9,4 %

13 31 12,1 %

14 28 10,9 %

15 22 8,6 %

16 33 12,9 %

17 14 5,5 %

18 7 2,7 %

19 5 2,0 %

20 27 10,5 %

Jumlah 256 100 %

Mean 13,84

Sumber : Lampiran 4


harapan gaji/upah terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu 20 dan skor terendah



deskriptif, diketahui nilai mean atau rata-rata skor harapan gaji/upah terhadap

kepuasan kerja karyawan responden yaitu 13,84. Nilai rata-rata ini lebih tinggi

dari angka skor maksimal sehingga dapat dikatakan bahwa skor harapan gaji/upah

terhadap kepuasan kerja karyawan yang didapat responden pada umumnya adalah

tinggi.


57


tunjangan kesejahteraan


faktor tunjangan kesejahteraan


4 3 1,1 %

7 7 2,7 %

8 10 3,9 %

9 10 3,9 %

10 10 3,9 %

11 14 5,5 %

12 38 14,8 %

13 43 16,8 %

14 40 15,6 %

15 20 7,8 %

16 35 13,7 %

17 5 2,0 %

18 5 2,0 %

19 3 1,2 %

20 13 5,1 %

Jumlah 256 100 %

Mean 13,33

Sumber : Lampiran 4


harapan tunjangan kesejahteraan terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu 20 dan

skor terendah adalah 4. Skor maksimal yang dapat dicapai responden adalah 16,8


statistik deskriptif, diketahui nilai mean atau rata-rata skor harapan tunjangan

kesejahteraan terhadap kepuasan kerja karyawan responden yaitu 13,33. Nilai

rata-rata ini hampir mencapai dari angka skor maksimal sehingga dapat dikatakan

bahwa skor harapan tunjangan kesejahteraan terhadap kepuasan kerja karyawan

yang didapat responden pada umumnya adalah tinggi.


58


Lingkungan pekerjaan


faktor Lingkungan pekerjaan


4 2 0,8 %

5 2 0,8 %

7 6 2,3 %

8 20 7,8 %

9 11 4,3 %

10 15 5,9 %

11 9 3,5 %

12 31 12,1 %

13 27 10,5 %

14 28 10,9 %

15 24 9,4 %

16 36 14,1 %

17 12 4,7 %

18 12 4,7 %

19 5 2,0 %

20 16 6,3 %

Jumlah 256 100 %

Mean 13,49

Sumber : Lampiran 4


harapan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu 20 dan skor



statistik deskriptif, diketahui nilai mean atau rata-rata skor harapan lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan responden yaitu 13,49. Nilai rata-rata ini

hampir mencapai dari angka skor maksimal sehingga dapat dikatakan bahwa skor

harapan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan yang didapat

responden pada umumnya adalah tinggi.


59


pengawasan


faktor pengawasan


7 5 2,0 %

8 17 6,6 %

9 8 3,1 %

10 27 10,5 %

11 13 5,1 %

12 26 10,2 %

13 22 8,6 %

14 19 7,4 %

15 19 7,4 %

16 40 15,6 %

17 15 5,9 %

18 18 7,0 %

19 13 5,1 %

20 14 5,5 %

Jumlah 256 100 %

Mean 13,87

Sumber : Lampiran 4


harapan pengawasan terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu 20 dan skor


sedangkan skor minimal yang dapat dicapai yaitu 2. Berdasarkan hasil uji statistik

deskriptif, diketahui nilai mean atau rata-rata skor harapan pengawasan terhadap

kepuasan kerja karyawan responden yaitu 13,87. Nilai rata-rata ini hampir

mencapai dari angka skor maksimal sehingga dapat dikatakan bahwa skor harapan

pengawasan terhadap kepuasan kerja karyawan yang didapat responden pada

umumnya adalah tinggi.


60

4.4.2. Uji t (t-test)

Uji t akan digunakan untuk mengukur signifikansi nilai rata- rata sampel

terhadap nilai yang diuji ( Istijanto, 2008). Dengan uji t ini kita akan mengerti

apakah dengan nilai tertentu yang kita dapatkan, karyawan sudah merasa puas

dengan pekerjaan mereka saat ini.

Tabel 4.17. Hasil Uji t

Variabel bebas t hitung t tabel Signifikansi Alfa Hasil

Konstanta 182,941 1,650 0,000 5 % Signifikan

Realitas Pekerjaan 67,130 1,650 0,000 5 % Signifikan

Realitas Gaji/Upah 70,406 1,650 0,000 5 % Signifikan

Realitas Tunjangan

Kesejahteraan

59,740 1,650 0,000 5 % Signifikan

Realitas Lingkungan

Kerja

65,241 1,650 0,000 5 % Signifikan

Realitas Pengawasan 71,479 1,650 0,000 5 % Signifikan

Harapan Pekerjaan 65,181 1,650 0,000 5 % Signifikan

Harapan Gaji/Upah 62,628 1,650 0,000 5 % Signifikan

Harapan Tunjangan

Kesejahteraan

68,848 1,650 0,000 5 % Signifikan

Harapan

Lingkungan Kerja

60,693 1,650 0,000 5 % Signifikan

Harapan

Pengawasan

63,058 1,650 0,000 5 % Signifikan

Sumber : Lampiran 5

t hitung > t tabel maka Ho ditolak, Ha diterima

t hitung < t tabel maka Ho diterima, Ha ditolak

Probabilitas :

Sig hitung > 0,05 maka Ho diterima, Ha ditolak

Sig hitung < 0,05 maka Ho ditolak, Ha diterima


61

T test menunjukkan pengaruh masing-masing variabel yang dijelaskan

sebagai berikut, nilai t hitung realitas pekerjaan sebesar 67,130 dengan

signifikansi 0,000 (< 0,05), menunjukkan bahwa realitas pekerjaan berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai t hitung realitas gaji/upah

sebesar 70,406 dengan signifikansi 0,000 (< 0,05), menunjukkan bahwa realitas

gaji/upah berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai t

hitung realitas tunjangan kesejahteraan sebesar 59,740 dengan signifikansi 0,000

(< 0,05), menunjukkan bahwa realitas tunjangan kesejahteraan berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai t hitung realitas lingkungan

kerja sebesar 65,241 dengan signifikansi 0,000 (< 0,05), menunjukkan bahwa

realitas lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Nilai t hitung realitas pengawasan sebesar 71,479 dengan signifikansi

0,000 (< 0,05), menunjukkan bahwa realitas pengawasan berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan.

Sedangkan untuk nilai t hitung harapan pekerjaan sebesar 65,181 dengan

signifikasi 0,000 (< 0,05), menunjukkan bahwa harapan pekerjaan berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai t hitung untuk harapan gaji/

upah sebesar 62,628 dengan signifikansi 0,000 (< 0,05), menunjukkan bahwa

harapan gaji/upah berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Nilai t hitung untuk harapan tunjangan kesejahteraan sebesar 68,848,

menunjukkan bahwa harapan tunjangan kesejahteraan berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai t hitung untuk harapan lingkungan kerja

sebesar 60,693 dengan signifikansi 0,000 (< 0,05), menunjukkan bahwa harapan

lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dan

nilai t hitung harapan pengawasan sebesar 63,058 dengan signifikansi 0,000 (<

0,05) menunjukkan bahwa harapan pegawasan berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan.

Maka, realitas pekerjaan, realitas gaji/upah, realitas tunjangan

kesejahteraan, realitas lingkungan kerja, realitas pengawasan, harapan pekerjaan,

harapan gaji/upah, harapan tunjangan kesejahteraan, harapan lingkungan kerja,

dan harapan pengawasan berpengaruh secara sendiri-sendiri dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan hotel Hyatt Regency Yogyakarta.


62

4.4.3. Uji F (Anova)

Tabel 4.18. Hasil Pengujian Hipotesis

No Variabel Fhitung Ftabel Keterangan

1.

2.

Realitas pekerjaan, gaji/upah, tunjangan

kesejahteraan, lingkungan kerja,

pengawasan

Harapan pekerjaan, gaji/upah, tunjangan

kesejahteraan, lingkungan kerja,

pengawasan

7,402

6,472

3,040

3,040

H0 ditolak

H0 ditolak

Sumber : Lampiran 6

Dari hasil analisa yang telah dilakukan tersebut maka dapat dianalisa

sebagai berikut:

Dari uji F, didapat F hitung untuk realitas dan harapan karyawan sebesar

7,402 dan 6,472, nilai tersebut selanjutnya dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat

keyakinan 95% ( = 0,05) yaitu sebagai berikut :

Dk pembilang = k

Dk penyebut = (n-k-1)

Dk pembilang = 10

Dk penyebut = (256-10-1) = 245

Maka dapat diketahui bahwa F tabel adalah = 3,04. (lihat Tabel F)

Pada tabel 4.18. dapat dilihat bahwa F hitung yang dihasilkan sebesar

7,402 dan 6,472 lebih besar dari F tabel pada taraf nyata 95% ( = 0,05) yaitu

sebesar 3,040 ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa

realitas pekerjaan, realitas gaji/upah, realitas tunjangan kesejahteraan, realitas

lingkungan kerja, realitas pengawasan, harapan pekerjaan, harapan gaji/upah,

harapan tunjangan kesejahteraan, harapan lingkungan kerja, dan harapan

pengawasan secara simultan (serempak) berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan pada Hotel Hyatt Regency Yogyakarta.


63

4.4.4. Analisis Keterkaitan Demografi dengan Kepuasan atas Pekerjaan

Tingkat Usia terdiri dari dua kelompok, yaitu 17 th – 35 th (usia muda)

dan > 35 th (usia tua). Untuk tingkat pendidikan semula dikelompokkan ke dalam

5 kelompok disederhanakan ke dalam dua kelompok, yaitu SD- SLTP/Sederajat

(pendidikan rendah) dan SLTA/Sederajat – Sarjana (pendidikan tinggi). Hasil

pengolahan data keterkaitan demografi dengan kepuasan selengkapnya disajikan

pada lampiran 7, dan untuk keperluan analisis disajikan kembali secara runtut di

bawah ini.

Tabel 4.19. Keterkaitan Demografi dengan Kepuasan atas Pekerjaan

Jenis

Kelamin

Usia

Pendidikan

Status

Perkawinan

Kepuasan atas Pekerjaan

Total Sangat

Tidak

Puas

Tidak

Puas

Kurang

Puas

Cukup

Puas

Puas

Pria 17 th -35 th SD – SLTP Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

0 3 3 6 0 12

2 2 16 3 0 23

2 5 18 9 0 35 SLTA - S1 Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

1 20 6 7 2 36

3 5 25 8 0 41 4 25 31 15 2 77

> 35 th SD – SLTP Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

0 3 7 5 0 15

1 2 3 2 0 8

1 5 10 7 0 23

SLTA - S1 Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

2 18 28 10 0 58

5 4 10 7 0 26

7 22 36 17 0 84

Wanita 17 th -35 th SD – SLTP Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

0 0 1 0 0 1

0 1 5 1 1 8

0 1 6 1 1 9

SLTA - S1 Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

1 4 2 1 0 8

0 6 9 2 0 17

1 10 11 3 0 25


Sdh Nikah

Total

0 0 0 0 0 0

0 0 2 0 0 2

0 0 2 0 0 2

SLTA - S1 Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

0 0 0 0 0 0

0 1 0 0 0 0

0 1 0 0 0 1

Sumber : Lampiran 7

Tabel 4.19. menunjukan bahwa karyawan, baik pria maupun wanita

dengan berbagai tingkat usia, pendidikan, dan status pernikahan ada yang merasa

sangat tidak puas sampai kurang puas dengan pekerjaan yang dihadapi, jumlahnya


64

mencapai 198 orang (77,34%), sedangkan jumlah karyawan yang merasa cukup

puas sampai puas terhadap pekerjaan yang dihadapi mencapai 58 orang (22,66%).

Realitas tersebut menunjukan bahwa karyawan dengan berbagai tingkat usia,

pendidikan, dan status pernikahan kurang puas dengan pekerjaan yang dihadapi.

Kepuasan untuk pada masing- masing demografis adalah :

Tabel 4.20. Kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dilihat dari sisi demografi

Jumlah Karyawan Prosentase

Pria 50 33,78%

Wanita 5 4,63%

Pendidikan tinggi 37 21,14%

Pendidikan rendah 18 22,22%

Menikah 23 14,28%

Belum menikah 31 32,63%

Usia muda 31 14,22%

Usia tua 24 63,16%


Tabel 4.20. membuktikan bahwa wanita lebih sulit mencapai kepuasan

terhadap pekerjaannya, karyawan dengan pendidikan tinggi lebih sulit mencapai

kepuasan terhadap pekerjaannya, karyawan yang belum menikah lebih mudah

mencapai kepuasan terhadap pekerjaannya, dan karyawan dengan usia tua lebih

mudah mencapai kepuasan terhadap pekerjaannya.

Tabel 4.21. Keterkaitan Demografi dengan Kepuasan atas Gaji/Upah


65

Jenis

Kelamin

Usia

Pendidikan

Status

Perkawinan

Kepuasan atas Gaji/ Upah

Total Sangat

Tidak

Puas

Tidak

Puas

Kurang

Puas

Cukup

Puas

Puas


Sdh Nikah

Total

1 20 27 10 2 60

1 7 7 4 0 19

2 27 34 14 2 79 SLTA - S1 Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

1 4 12 9 0 26

3 1 3 1 0 8 4 5 15 10 0 34


Sdh Nikah

Total

1 15 26 8 0 50

1 4 10 6 0 21

2 19 36 14 0 71

SLTA - S1 Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

5 7 3 7 0 22

1 1 7 3 0 12

6 8 10 10 0 34


Sdh Nikah

Total

0 6 8 2 1 17

0 2 3 1 0 6

0 8 11 3 1 23

SLTA - S1 Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

2 3 5 1 0 11

0 0 1 0 0 1

2 3 6 1 0 12


Sdh Nikah

Total

0 1 2 0 0 3

0 0 0 0 0 0

0 1 2 0 0 3

SLTA - S1 Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0

Sumber : Lampiran 7



sangat tidak puas sampai kurang puas dengan gaji/ upah yang diterima, jumlahnya

mencapai 203 orang (79,3%), sedangkan jumlah karyawan yang merasa cukup

puas sampai puas terhadap gaji/ upah yang diterima mencapai 53 orang (20,7%).

Realitas tersebut menunjukan bahwa karyawan dengan berbagai tingkat usia,

pendidikan, dan status pernikahan kurang puas dengan gaji/ upah yang diterima.


66


Tabel 4.22. Kepuasan karyawan terhadap gaji/ upah dilihat dari sisi demografi


Pria 50 33,78%

Wanita 5 4,63%

Pendidikan tinggi 21 12%


Menikah 15 9,32%


Usia muda 31 14,22%

Usia tua 24 63,16%


Tabel 4.22. membuktikan bahwa karyawan wanita lebih sulit mencapai

kepuasan terhadap gaji/ upah, karyawan dengan pendidikan tinggi lebih sulit

mencapai kepuasan terhadap gaji/ upah, karyawan yang belum menikah lebih

mudah mencapai kepuasan terhadap gaji/ upah, dan karyawan dengan usia tua

lebih mudah mencapai kepuasan terhadap gaji/ upah.


67

Tabel 4.23. Keterkaitan Demografi dengan Kepuasan atas Tunjangan

Kesejahteraan

Jenis

Kelamin

Usia

Pendidikan

Status

Perkawinan

Kepuasan atas Tunjangan

Kesejahteraan

Total Sangat

Tidak

Puas

Tidak

Puas

Kurang

Puas

Cukup

Puas

Puas


Sdh Nikah

Total

4 2 2 2 0 10

6 6 5 6 1 24

10 8 7 8 1 34 SLTA - S1 Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

4 10 9 10 0 33

2 15 13 15 1 46 6 25 22 25 1 79


Sdh Nikah

Total

0 1 0 1 0 2

0 2 1 2 0 5

0 3 1 3 0 7

SLTA - S1 Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

0 3 3 4 0 10

2 5 5 6 0 18

2 8 8 10 0 28


Sdh Nikah

Total

0 3 4 3 0 10

1 7 6 7 0 21

1 10 10 10 0 31

SLTA - S1 Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

2 10 7 9 0 28

6 15 11 14 0 46

8 25 18 23 0 74


Sdh Nikah

Total

0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0

SLTA - S1 Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

0 0 0 0 0 0

1 1 1 0 0 3

1 1 1 0 0 3

Sumber : Lampiran 7



sangat tidak puas sampai kurang puas dengan tunjangan kesejahteraan yang

diterima, jumlahnya mencapai 175 orang (68,36%), sedangkan jumlah karyawan

yang merasa cukup puas sampai puas terhadap gaji/ upah yang diterima mencapai

81 orang (31,34%). Realitas tersebut menunjukan bahwa karyawan dengan

berbagai tingkat usia, pendidikan, dan status pernikahan kurang puas dengan

tunjangan kesejahteraan yang diterima.


68


Tabel 4.24. Kepuasan karyawan terhadap tunjangan kesejahteraan dilihat dari sisi

demografi


Pria 38 25,6%

Wanita 33 30,55%



Menikah 52 32,29%


Usia muda 68 31,19%

Usia tua 13 34,21%


Tabel 4.24. meunjukan bahwa karyawan wanita lebih mudah mencapai

kepuasan akan tunjangan kesejahteraan, karyawan dengan pendidikan tinggi lebih

mudah mencapai kepuasan terhadap tunjangan kesejahteraan, karyawan yang

sudah menikah lebih puas dengan tunjangan kesejahteraan yang didapat, dan

karyawan dengan usia tua lebih puas dengan tunjangan kesejahteraan yang

didapat.


69

Tabel 4.25. Keterkaitan Demografi dengan Kepuasan atas Lingkungan Kerja

Jenis

Kelamin

Usia

Pendidikan

Status

Perkawinan

Kepuasan atas Lingkungan Kerja

Total Sangat

Tidak

Puas

Tidak

Puas

Kurang

Puas

Cukup

Puas

Puas


Sdh Nikah

Total

0 1 16 1 0 18

0 3 5 3 2 13

0 4 21 4 2 31 SLTA - S1 Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

1 4 17 4 3 29

2 9 28 10 4 53 3 13 45 14 7 82


Sdh Nikah

Total

0 1 2 1 0 4

0 1 3 2 0 6

0 2 5 3 0 10

SLTA - S1 Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

0 2 4 3 0 9

1 4 6 4 1 16

1 6 10 7 1 25


Sdh Nikah

Total

0 3 4 2 0 9

1 5 9 3 0 18

1 8 13 5 0 27

SLTA - S1 Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

2 8 17 5 1 33

4 10 21 8 2 45

6 18 38 13 3 78


Sdh Nikah

Total

0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0

SLTA - S1 Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

0 0 0 0 0 0

0 1 1 1 0 3

0 1 1 1 0 3

Sumber : Lampiran 7



sangat tidak puas sampai kurang puas dengan lingkungan kerja yang dihadapi,

jumlahnya mencapai 196 orang (76,56%), sedangkan jumlah karyawan yang

merasa cukup puas sampai puas terhadap gaji/ upah yang diterima mencapai 60

orang (23,44%). Realitas tersebut menunjukan bahwa karyawan dengan berbagai

tingkat usia, pendidikan, dan status pernikahan kurang puas dengan lingkungan

kerja yang dihadapi.


70


Tabel 4.26. Kepuasan karyawan terhadap lingkungan kerja dilihat dari sisi

demografi


Pria 38 25,67%

Wanita 22 20,37%



Menikah 40 24,84%


Usia muda 48 22,02%

Usia tua 12 31,58%


Tabel 4.26. menunjukan bahwa karyawan pria lebih merasa puas dengan

lingkungan kerja yang dihadapi, karyawan dengan pendidikan tinggi lebih puas

dengan lingkungan kerja yang dihadapi, karyawan yang sudah menikah lebih puas

dengan lingkungan kerja yang dihadapi, dan karyawan dengan usia muda lebih

puas dengan lingkungan kerja yang dihadapi.


71

Tabel 4.27. Keterkaitan Demografi dengan Kepuasan atas Pengawasan

Jenis

Kelamin

Usia

Pendidikan

Status

Perkawinan

Kepuasan atas Pengawasan

Total Sangat

Tidak

Puas

Tidak

Puas

Kurang

Puas

Cukup

Puas

Puas


Sdh Nikah

Total

1 1 3 1 0 6

0 7 16 4 1 28

1 8 19 5 1 34 SLTA - S1 Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

1 8 17 5 1 32

0 14 23 7 3 47 1 22 40 12 4 79


Sdh Nikah

Total

0 1 0 0 0 1

0 2 2 1 0 5

0 3 2 1 0 6

SLTA - S1 Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

1 3 3 1 0 8

2 10 7 3 1 21

3 13 10 4 1 31


Sdh Nikah

Total

0 1 1 1 0 3

0 7 14 4 0 25

0 8 15 5 0 28

SLTA - S1 Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

0 8 15 5 0 28

0 16 19 11 1 47

0 24 34 16 1 75


Sdh Nikah

Total

0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0

SLTA - S1 Blm Nikah

Sdh Nikah

Total

0 0 0 0 0 0

0 1 2 0 0 3

0 1 2 0 0 3

Sumber : Lampiran 7



sangat tidak puas sampai kurang puas dengan pengawasan yang dihadapi,

jumlahnya mencapai 206 orang (80,47%), sedangkan jumlah karyawan yang

merasa cukup puas sampai puas terhadap gaji/ upah yang diterima mencapai 50

orang (19,53%). Realitas tersebut menunjukan bahwa karyawan dengan berbagai

tingkat usia, pendidikan, dan status pernikahan kurang puas dengan pengawasan

yang dihadapi.


72


Tabel 4.28. Kepuasan karyawan terhadap pengawasan dilihat dari sisi demografi


Pria 28 18,92%

Wanita 22 20,37%



Menikah 36 22,36%


Usia muda 44 20,18%

Usia tua 6 15,79%


Tabel 4.28. menunjukan bahwa karyawan pria lebih puas dengan

pengawasan yang dilakukan oleh atasan, karyawan dengan pendidikan yang lebih

tinggi lebih puas dengan pengawasan yang didapat, karyawan yang sudah

menikah lebih puas dengan pengawasan yang didapat, dan karyawan yang berusia

muda lebih puas dengan pengawasan yang didapat.


73

4.4.5. Analisis Kepuasan Karyawan Terhadap Faktor- Faktor Pembentuk

Kepuasan Kerja Dari Tiap Departemen

Tabel 4.29. Kepuasan Kerja Karyawan atas Pekerjaan

Department Kepuasan atas Pekerjaan

Total Sangat

tidak puas

Tidak

puas

Kurang

puas

Cukup

Puas

Puas

Housekeeping 7 36 55 27 0 125

Front Office 2 8 14 6 1 31

F&B Service 3 17 22 10 1 53

F&B Product

Pastry

2

2

3

6

10

6

5

4

1

0

21

18

Security 0 1 7 0 0 8

Total 16 71 114 52 3 256

Sumber : Lampiran 8

Tabel 4.29. menunjukan bahwa karyawan dari tiap departemen ada yang

merasa sangat tidak puas sampai kurang puas dengan pekerjaan yang dihadapi,

jumlah untuk departemen Housekeeping adalah 78,4%, Front Office 77,42%,

F&B Service 79,25%, F&B Product 71,43%, Pastry 77,78%, dan Security 100%.

Adapun yang merasa cukup puas sampai puas dengan pekerjaan yang dihadapi,

departemen Housekeeping adalah 21,6%, Front Office 22,58%, F&B Service

20,75%, F&B Product 28,57%, Pastry 22,22%, dan Security 0%.

Tabel 4.30. Kepuasan Kerja Karyawan atas Gaji/Upah

Department Kepuasan atas Gaji/ upah

Total Sangat

tidak puas

Tidak

puas

Kurang

puas

Cukup

Puas

Puas



F&B Service 1 16 23 12 1 53

F&B Product

Pastry

0

0

9

10

6

3

5

5

1

0

21

18


Total 5 101 86 56 8 256

Sumber : Lampiran 8


74


merasa sangat tidak puas sampai kurang puas dengan gaji/ upah yang diterima,


F&B Service 75,47%, F&B Product 71,43%, Pastry 72,22%, dan Security 75%.



24,53%, F&B Product 28,57%, Pastry 27,78%, dan Security 25%.

Tabel 4.31. Kepuasan Kerja Karyawan atas Tunjangan Kesejahteraan

Department Kepuasan atas Tunjangan Kesejahteraan

Total Sangat

tidak puas

Tidak

puas

Kurang

puas

Cukup

Puas

Puas



F&B Service 8 16 12 17 0 53

F&B Product

Pastry

2

1

6

4

6

4

7

9

0

0

21

18


Total 28 80 67 79 2 256

Sumber : Lampiran 8


merasa sangat tidak puas sampai kurang puas dengan tunjangan kesejahteraan

yang diterima, jumlah untuk departemen Housekeeping adalah 69,6%, Front

Office 74,19%, F&B Service 67,92%, F&B Product 66,66%, Pastry 50%, dan

Security 75%. Adapun yang merasa cukup puas sampai puas dengan pekerjaan

yang dihadapi, departemen Housekeeping adalah 30,4%, Front Office 25,81%,

F&B Service 32,08%, F&B Product 33,34%, Pastry 50%, dan Security 25%.


75

Tabel 4.32. Kepuasan Kerja Karyawan atas Lingkungan Kerja

Department Kepuasan atas Pekerjaan

Total Sangat

tidak puas

Tidak

puas

Kurang

puas

Cukup

Puas

Puas



F&B Service 1 10 31 11 0 53

F&B Product

Pastry

0

0

7

6

8

7

2

3

4

2

21

18


Total 11 52 134 46 13 256

Sumber : Lampiran 8


merasa sangat tidak puas sampai kurang puas terhadap lingkungan kerja yang

dihadapi, jumlah untuk departemen Housekeeping adalah 81,6%, Front Office

64,51%, F&B Service 79,25%, F&B Product 73,81%, Pastry 72,22%, dan

Security 62,5%. Adapun yang merasa cukup puas sampai puas dengan pekerjaan

yang dihadapi, departemen Housekeeping adalah 18,4%, Front Office 35,49%,

F&B Service 20,75%, F&B Product 26,19%, Pastry 27,78%, dan Security 37,5%.


76

Tabel 4.33. Kepuasan Kerja Karyawan atas Pengawasan

Department Kepuasan atas Pengawasan

Total Sangat

tidak puas

Tidak

puas

Kurang

puas

Cukup

Puas

Puas



F&B Service 2 12 28 11 0 53

F&B Product

Pastry

0

0

6

7

12

7

3

4

0

0

21

18


Total 7 77 122 43 7 256

Sumber : Lampiran 8


merasa sangat tidak puas sampai kurang puas dengan pekerjaan yang dihadapi,


F&B Service 79,25%, F&B Product 85,71%, Pastry 77,77%, dan Security 87,5%.



20,75%, F&B Product 14,29%, Pastry 22,23%, dan Security 12,5%.


77

4.5. Pembahasan

Menurut Locke dalam Anwar Prabu Mangkunegaran (2001, p 121),

kepuasan dan ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada

selisih (discrepancy) antara apa yang didapat (realitas) dan harapan atau

keinginan. Berdasarkan penelitian ini, dapat dilihat perbandingan antara harapan

akan kepuasan kerja karyawan dengan realita kepuasan kerja karyawan sebagai

berikut :

Harapan akan pekerjaan adalah sedang, sedangkan realita kepuasan

pekerjaannya adalah tinggi, maka terdapat selisih positif diantaranya, maka dapat

disimpulkan bahwa karyawan puas dengan pekerjaannya. Kemudian harapan akan

gaji/ upah, harapan akan lingkungan kerja, harapan akan tunjngan kesejahteraan,

harapan akan pengawasan dan realita akan gaji/ upah, realita akan lingkungan

kerja, realita tunjangan kesejahteraan, serta realita pengawasan adalah sama- sama

tinggi, maka harapan karyawan akan gaji/ upah, lingkungan kerja, tunjangan

kesejahteraan, dan pengawasan tercapai. Maka dapat dikatakan karyawan puas

dengan seluruh faktor tersebut.

Jika dilihat dari sisi demografis, analisa mengenai keterkaitan demografis

terhadap faktor- faktor pembentuk kepuasan kerja memperlihatkan bahwa

beberapa dari hasil analisis tidak sesuai dengan hipotesa atau dapat dikatakan

bahwa hipotesa tidak terbukti, atara lain pada faktor Tunjangan kesejahteraan,

Lingkungan kerja, dan Pengawasan. Pada faktor tunjangan kesejahteraan hipotesa

hanya terbukti pada faktor demografi usia, pada faktor Lingkungan kerja hipotesa

tidak terbukti untuk faktor status pernikahan, dan pada faktor pengawasan

hipotesa tidak terbukti diseluruh faktor demografis.

Kemudian untuk kepuasan karyawan dari tiap departemen terhadap faktor-

faktor pembentuk kepuasan kerja, seluruh analisis menunjukan bahwa karyawan

kurang puas dengan pekerjaan yang hadapi, gaji/ upah yang didapat, tunjangan

kesejahteraan yang diterima, lingkungan kerja yang dihadapi, dan pengawasan

yang diperoleh.

4. hasil penelitian dan pembahasan 4.1. gambaran … · tugas dan tanggung jawab dari masing-masing...

Documents