UNIVERSITAS PADJADJARAN FAKULTAS PSIKOLOGI 2010 PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI D I K T A T KMMP UNPAD MA P R O P S I K O L O G I D A N I N D U S T R I A N G K A T A N 8 Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 2 created by KMMP UNPAD PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI PENGERTIAN -Psikologi: Suatu Ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang perilaku manusia. -Industri: Semua organisasi yang didirikan untuk memproduksi barang dan atau jasa. -Organisasi: Hubungan-hubunganberpola/berstrukturdiantaraorang-orangyangterlibat dalam kegiatan yang saling bergantung dengan tujuan-tujuan tertentu. PSIKOLOGIINDUSTRIDANORGANISASI: Suatuilmupengetahuanbaikdasarmaupunterapanyangmenelaahdan menanganimasalahperilakumanusiayangtimbuldalamprosesproduksi, distribusi dan konsumsi dari barang dan jasa industri. Dasar pandangan Psikologi Industri: 1.Suatuindustriharusmemproduksibarangdan/ataujasayangmemenuhi kebutuhanmanusiadenganmempertimbangkankesejahteraanfisikdannilai-nilai pribadi manusia. 2.Tujuanyangdiharapkanuntukmeningkatkanpentingnyaefektivitas(hasil guna)keterlibatanmanusiadidalamprosesproduksidandistribusibarang/ jasa.Pemanfaatanpotensimanusiadidalamprosestersebuthendaknya berlangsung secara efisien ( daya guna ). 3.Mengupayakanagardalamprosesprosestersebutnilai-nilaimanusiawi (antara lain : kesehatan, keamanan, & kepuasan kerja) tetap terpelihara dengan baik.Iniberartiproses-prosesharusdilaksanakansedemikianrupa,sehingga dapatdihindariterjadinyagangguanfisikdanpsikispadamanusiayang terlibat di dalamnya. Psikologi Industri dan Organisasi berupaya untuk: Memahami MeramalkanPerilaku kerja (manusia dalam berorganisasi) MengendalikanPsikologi Industri dan Organisasi mempunyai nilai + bagi: Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 3 created by KMMP UNPAD 1.Organisasi peningkatan poduktivitas 2.Individu produktif dan kepuasan PsikologiIndustridanOrganisasimembantumelalui4area(Casio,1984), yaitu: 1.ketidakhadiran 2.turn over (keluar masuknya karyawan) 3.job satisfaction 4.personnel selection Hal hal yang dipelajari dalam Psikologi Industri dan Organisasi: 1.INDIVIDUAL BEHAVIOR Persepsi, sikap, nilai-nilai, motivasi, Keefektifan individual, kepuasan kerja. 2.GROUP BEHAVIOR -Perilaku interpersonal. -Perilaku dalam kelompok kerja. -Perilaku dalam hubungan antar kelompok. 3.ORGANIZATIONAL BEHAVIOR Kepemimpinan,komunikasi,konflikdanpengelolaannya,iklimorganisasi, pengembangan organisasi (menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan). Unsur unsur yang dibawa manusia ke dalam proses produksi (bergantung pada job specification): 1.Dimensi Fisik Kemampuan manusia dibatasi oleh dimensi fisik. Mis:Tinggi&beratbadan,panjanglengan,panjangtungkai(bilaterlalu panjang tidak cocok untuk pekerjaan yang mengharuskan jongkok-berdiri, mis pilot ) 2.Kemampuan mengindera data Manusiamerupakanorganismeproduksiyangsangatpeka,melaluialat inderanyamanusiadapatmenangkapstimulus.Kemampuansensorik seseorang menentukan penyajian pola informasi yang dapat dideteksi. Mis:KokiIndera Pengecap Tester Indera Penciuman Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 4 created by KMMP UNPAD Pekerja tekstil Indera Peraba Komposer Indera Pendengaran 3.Kemampuan memproses data Merupakan unsurmanusiayang paling khas. Daya pikirmanusiamencakup : melakukanperhitungan,memperbandingkan,menerjemahkan,menyandikan, mengambil keputusan. 4.Kemampuan aktivitas Motorik Kemampuanmengadakanresponterhadaplingkungannyadalambentuk gerakan otot melalui tindakanmotorik, seseorangmenggerakkanalat kendali agar sistem berjalan sebagaimana mestinya. 5.Kebutuhan Psikologi dan Fisik Prosesproduksiharusdiciptakansedemikianrupasehinggamanusiadiberi kesempatanuntukmemulihkansistemfisiknya,jugaharusdijagaagartidak terjadi kelelahan dan kebosanan. 6.Kepekaan terhadap lingkungan fisik Faktor-faktorlingkungan:suhu,kelembaban,kebisingan,getaran,dsb.Perlu diupayakan agar masih di bawah ambang toleransi manusia. MasalahmanusiawiyangperludicarikanpemecahannyaolehPsikologi Industri: 1.Perbedaan/kesenjanganyangmemisahkanantaratujuanindustridengan upayayangingindicapai,merupakansumberdarikebanyakanmasalah manusia dalam industri. 2.Diharapkanpengetahuan&pemahamanmengenaiperilakumanusiayang diperolehmelaluipenelitianpsikologi&pengalamandapatmembantu mengurangi masalah-masalah semacam itu sampai sekecil-kecilnya. Psikologi Industri dan Organisasi terbagimenjadi 4 sub bidang penelaahan, yaitu: 1.PSIKOLOGI PERSONEL Penerapanpenelitiandanteori-teoripsikologipadamasalahpemanfaatan SDM dalam organisasi industri. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 5 created by KMMP UNPAD Tujuan:+Mengusahakan industri agar lebih efektif. +Lebih dapat memberikan kepuasan kepada para pekerjanya. Sub Bidang Psikologi Personel: 1.Recruitment, Selection, Placement ( RSP ) 2.Trainning & Development 3.Performance Appraisal 4.Konseling 2.PSIKOLOGI ORGANISASI Penerapanteori-teoripsikologipadamasalahyangmenyangkutaspek hubunganmanusiawidarimanajemenpersonildenganperhatiankhusus terhadap:interaksikelompok,prosespengawasandankepemimpinan, komunikasi serta kepuasan kerja. Terutama masalah motivasi manusia dengan mempelajaripengaruhsituasiorganisasiterhadapmotivasi,kepuasankerja dan efektivitas kerja. Hal yang dibahas: 1.Komunikasi 2.Konflik 3.Leadership Mempelajariapayangdilakukanorangdalamorganisasi,bagaimana tingkahlakunyamempengaruhipenampilanorganisasi.Termasukfungsi danprosesyangmenjelaskaniklimsosialdanpsikologisdimanakita bekerja yang secara langsung mempengaruhi motivasi dan karir seseorang. 4.PSIKOLOGI KEREKAYASAAN Meupakancabangilmuyangsecarasistematismempelajariinteraksiatau kaitanmanusiadanfaktorfisikdilingkungankerjadalamrangkamencapai tujuan.Menciptakansistemmanusia-mesinsedemikianrupasehinggaterjadi hubungansalingmengisiataumelengkapi,gunapencapaianefektivitasyang optimal. Fokus: keselaerasanmanusiadanmesin(denganberbagaikelebihandan kekurangannya). Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 6 created by KMMP UNPAD Tujuan:Untukmenciptakanalatdanfasilitasfisikyangdisesuaikandengan kemampuan dan keterbatasan manusia.5.PSIKOLOGI KONSUMEN Mempelajaritingkahlakuatautindakanindividualyanglangsungterlihat dalamusahamemperolehdanmenggunakanbarangdanjasaekonomi termasukproses-prosespengambilankeputusanyangmendahuluidan menetukantindakantersebut.Inidimaksudkanuntukdapatmengetahui bagaimanaparakonsumendalampengambilankeputusanuntukmembeli suatu barang. Dipengaruhi oleh faktor: a) eksternal b) internal (kebutuhan, status ekonomi, usia, jenis kelamin, prestise, dll) PSIKOLOGI PERSONEL Adalahsuatustuditentangperilakumanusiadalamlingkungankerja.Ini merupakan suatu usaha agar organisasi lebih efektif dan lebih memuaskan sebagai suatu tempat kerja.Ruang lingkup: I.TAHAP MASUKAN ( INPUT ) -Meliputi: +Rekruitmen, Pengerahan, Pengadaan +Pewawancaraan +Pengetesan +Penyeleksian +Penempatan +Promosi +Transfer -Diperlukan THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB AND AT THE RIGHTTIME,yaitubagaimanamencarikesesuaiandalampenerimaan dan penempatan tenaga kerja dalam jabatannya. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 7 created by KMMP UNPAD -Landasan berpikirnya:Karenaadanyaperbedaan-perbedaanindividu,sementaraitutuntutan jabatanpunberbeda-beda,minattiaporangpunberbeda,setiapmanusia tidaksamadantuntutanpekerjaanjarangadayangsamasehinggaharus dicari kesesuaian antara kemampuan dan penempatan. -PROSES THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB AT THE RIGHT TIME: TENAGA MANUSIAPERUSAHAAN PelamarTugas Pendidikan, minat, kepribadianKegiatan,Syarat-Intelegensi syarat jabatan

FAKTOR MANUSIA-KESESUAIAN FAKTOR LINGKUNGAN -Pengetahuan- Kejelasan posisi jabatan -Keterampilan-Kejelasantugas,hak, wewenang,&tanggungjawab -Pendidikan- Alur Kerja -Sikap - Sarana / Prasarana -Dukungan -Motivasi Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 8 created by KMMP UNPAD Diperlukan sekali karena setiap manusiamempunyai keunikan sendiri-sendiri II.TAHAP PENGANTARAN ( TRANSFER ) -Latihan & Pengembangan. -Program pengupahan. -Disiplin aturan-aturan. -Keselamatan & kesehatan. -Kondisi kerja kelmbaban, kebisingan. -Hubungan kerja atasan-bawahan, sesama rekan. Sasarannya: 1.Menyempurnakan masukan ( Input ) 2.Program intensif untuk memotivasi. 3.Mengurangi konflik. III. TAHAP KELUARAN ( OUTPUT ) -Penilaian Kerja (Performance Appraisal reward satisfied). -Produktivitas -Rating Ranking Promosi RECRUITMENT +Merupakanprosesmenemukanoranguntukmendudukiposisitertentudalam suatu organisasi. +Pengerahan tenaga kerja: Suatuprosesmencaripengadaantenagakerja.Recruitmentmerupakantahap awal dari suatu pengisian lowongan tenaga kerja yang dasarnya diperoleh dari pencarian tenaga kerja ( MAN POWER PLANNING ). +Pencariantenagakerjaharusbertolakdaripersyaratanjabatan,kemudian mengarahpadaorang-orangyangmempunyaipotensitertentudalamjabatan yang lowong. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 9 created by KMMP UNPAD +Mencocokkankemampuandanketerampilanpegawaisesuaidengan persyaratankerjamerupakanintidariprosespenyaringan,seleksi,dan penempatan. +Informasi yang diperlukan untuk memperoleh kecocokan: oKeterampilan dan kemampuan yang diperlukan dalam pekerjaanoPenghargaandankesempatanyangditawarkankedalampekerjaandan organisasi oKemampuan, keterampilan, dan pengalaman pelamar/pegawai baru oKeperluan, nilai, dan harapan pelamar/pegawai baru +Menekankanpadakesesuaianantarakeperluan,nilai,danharapanpegawai dengan apa yang ditawarkan organisasi serta pekerjaan. +Diusahakanagarjumlahcalontenagakerjacukupbanyakyangterkumpul sehingga dapat dilakukan seleksi yang baik. +Makinbanyakcalon,makinbesarkemungkinanmendapatkantenagakerja yangmemenuhipersyaratanperusahaan.Semakinbanyakpelamaryang datang,semakintinggirasiopemilihansehinggaakansemakinselektif perusahaan itu. +Tujuan: Menemukansejumlahpelamarkerjayangsesuaidenganposisiyang ditawarkan oleh organisasi. +Sumber-sumber tenaga kerja: 1.Sumber dari dalam ( Internal Sources ) Untukmengisisjabatanyangkosongdiambilorang-orangyangberasal daridalamperusahaan.Orangyangbekerjapadaperusahaantersebut untuk mengisis jabatan yang kosong. Keuntungan: 1.Baik bagi moril kerja. 2.Lebih mudah dan cepat. 3.Biaya lebih murah (ekonomis). 4.Mempunyai data tentang efektifitas karyawan (sudah dikenal). 5.Karyawan sudah mengenal ruang lingkup pekerjaannya. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 10 created by KMMP UNPAD 6.Memotivasi 7.Dapat bekerja sama Kerugian: -Bisa kurang sesuai. -Bisa kurang kreativitas karena telah ditoleransi -Timbul sistem klik -Pilihan terbatas Metoda: -Job posting -Selebaran -Majalah intern, majalah dinding -Grapevine(menanyakanpadaatasan-atasanlangsungmengenai orang yang berpotensi) 2.Sumber dari luar ( Eksternal Sources ) Diambil dari orang-orang yang berasal dari luar perusahaan. Keuntungan: 1.Mendapat tenaga kerja baru. 2.Mendapat semangat baru. 3.Mendapat gagasan baru. 4.Mempunyai potensi Kerugian: 1.Membutuhkan waktu yang lama. 2.Biaya besar. Kapan menggunakan sumber external recruitment: 1.Organisasi perlu gagasan baru 2.Organisasi perlu pelaksana baru 3.Organisasi kekurangan sumber internal Sumber-sumber: 1.Pelamar 2.Kantor penempatan 3.Sekolah/Perguruan Tinggi Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 11 created by KMMP UNPAD 4.Perusahaan saingan Cara mendapatkannya melalui: 1.Media Massa 2.Depnaker 3.Akademi/Perguruan Tinggi/ sekolah 4.Pelamar yang mencari keja 5.Rekomendasi dari luar & dalam 6.Lembaga-lembaga swasta Dalamprosespengisianlowongandiusahakanuntukmenjodohkan(matching) calon karyawan dengan syarat syarat jabatan yang lowong. Untuk keperluan pengerahan jabatan yang lowong harus dianalisis terlebih dahulu, berdasarkan hasil analisis jabatan diperoleh uraian atau deskripsi jabatan.Menentukan kebutuhan pegawai: Menentukan jumlah pegawai yang dibutuhkan, yaitu jumlah dan jenis pegawai baru yang diberlakukan dalam suatu jangka waktu tertentu. Proses ini hanya terdiri atas komunikasi informal antara bagian personalia dari organisasi yang memerlukan pegawai baru. Prosesrekruitmenakanlebihefisienjikapekerjaanyangakandiisiitudipahami melalui deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan yang diperoleh dari hasil analisis jabatan. SELEKSI 1.Dari calon calon karyawan diadakan seleksi untuk mendapatkan orang-orang terbaik bagi jabatan yang lowong Memilih orang yang tepat untuk jabatan-jabatan yang tepat pada saat yang tepat. Dengan demikian, Seleksi adalah: Prosesprediksiyaitumeramalkanapakahcalonyangterpilihuntuk mengisi lowongan jabatan memiliki peluang lebih besar untuk berhasil daripada mereka yang ditolak. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 12 created by KMMP UNPAD 2.Agardalamseleksiefektif,makaperlupuladirumuskanterlebihdahuluapa yang dimaksud dengan berhasil dalam melaksanakan tugas, job / posisi. 3.Dalam proses seleksi calon karyawan dinilai berdasarkan: a.Persyaratan umum dari job yang lowong. b.Calon-calon karyawan lainnya. Pada dasarnya setiap orang melibatkan 3 hal dalam melakukan pekerjaan: 1.Yang berhubungan dengan manusia. Tingkatannya:hanyabertemusaja,bercakap-cakap,memberikansesuatu, mempengaruhi orang lain. 2.Yang berhubungan dengan data. Hanya dikumpulkan saja, ditambah pengolahan, sampai dianalisis. 3.Yang berhubungan dengan barang Hanya dipegang, dibersihkan, diperbaiki, dst. Tahapan seleksi: 1.Mensortir surat lamaran Agar sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan. 2.Tes pengetahuan umum & tes-tes lainnya. Mis: Tes pengetahuan umum ( B. Inggris. Psikotes, tes kesehatan, tes fisik ) PLACEMENT Calon-calonkaryawanyangterpilihyangtelahmemenuhipersyaratanumum& persyaratan khusus disebarkan ke posisi yang berbeda dalam jabatan yang sama. PROMOSI: - Peralihan ke jabatan lain dengan level yang lebih tinggi. - Biasanyatanggungjawabnyalebihbesar,statuslebihtinggidanupahlebih besar. - Adanya perhatian pada keberhasilan dan janji pada masa depan. - Bertujuan untuk meningkatkan motivasi. - Didasarkan pada senioritas / merit ( jasa ) TRANSFER: Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 13 created by KMMP UNPAD -Alih jabatan dengan level yang sama. -Variasi tugas. -Kesempatan pengembangan. -Tantangan teknis. DEMOSI: Alihjabatandenganlevelyanglebihrendah,upahdantanggungjawabnya berkurang, karena: -Hasil tidak positif. -Disiplin rendah, performance rendah, absensi rendah. -Bisa menjadi sumber ketidakpuasan. -Jika karena kesehatan yang rendah SEPARATION: Keputusanantarapekerjadenganorganisasi(duabelahpihak)untuksaling berpisah (PHK). Dapat terjadi karena: a.Kondisi ekonomi b. Kedisiplinan c.Masalah pribadi / masalah perusahaan + BENTUK-BENTUK SEPARASI: 1. ATTRITION Akibat pensiun, meninggal, karyawan sendiri yang minta berhenti. 2. LAY OFF Pemutusanhubunganyang sifatnya sementara (perusahaanmelakukan modernisasi). Pegawai yang dilay off ada yang tetap diberi gaji penuh, ada yang hanya diberi gaji setengah dari gaji sebenarnya, dan ada yang tidak diberi gaji sama sekali. 3. TERMINATION PHK yang menetap ( selamanya ) karena indisipliner. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 14 created by KMMP UNPAD TEMPERAMENTS: Yaitu sifat-sifat pribadi yang dipersyaratkan pada pekerja oleh situasi tertentu. -Unsur-unsur ini terdiri dari 10 faktor, yaitu: 1.Dayasuaidiriuntukmenerimatanggungjawab(Untukpengarahan, pengendalian, dan perencanaan ). 2.Dayasuaidiriterhadapsituasiyangmencakuppengintegrasianperasaan, ide atau fakta menurut sudut pandangan diri. 3.Dayasuaidiriterhadapusahamempengaruhiorangdalampandangan, sikap atau penilaian terhadap ide atau benda tertentu. 4.Dayasuaidiriuntukmembuatgeneralisasievaluasiataukeputusan berdasarkan kriteria ukur atau yang dapat diuji. 5.Dayasuaidiriuntukmembuatgeneralisasievaluasiataukeputusan berdasarkan kriteria sensorik atau bersifat penilaian. 6.Dayasuaidiriuntukberurusandenganoranglaindiluarmemberiatau menerima instruksi. 7.Dayasuaidiriuntukmelakukanpekerjaanyangberulang-ulang (monoton). 8.Daya suai diri untuk melakukan pekerjaan dalam keadaan tekanan. 9.Daya suai diri untuk situasi yang menuntut pencapaian secara cepat, bebas, atau standard yang telah ditentukan. 10. Daya suai diri untuk melakukan beraneka ragam tugas ( variasi ). ANALISIS JABATAN -Suatukegiatanpertamadalammanajemenkepegawaiangunamendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi. -Proses kajian sistematis tentang kegiatan-kegiatanyang dilakukan dalamsatu pekerjaan,mencakuptugas-tugas,tanggungjawabuntukdapatmenentukan Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 15 created by KMMP UNPAD pengetahuanketerampilan,kemampuandanciri-cirikepribadianyang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik. -Analisis jabatan ini tidak terkait mengenai cara terbaik untuk melakukan suatu pekerjaan (job desc). -Definisi: 1.DAVIS: Suatupenyelidikandananalisistentangkewajibanpekerjaandankondisi kerjanya,yangbertujuanuntukmenentukankebutuhan-kebutuhan manusia, kebutuhan persyaratan dari suatu job. 2.YUKL: Suatuprosespenguraianpekerjaanyangdilaksanakanpekerjadan perincian terhadap karakteristik karakteristik pekerjaan. 3.LANHAM: Suatuprosesmelaluiobservasidanstudiyangbertujuanuntuk menentukandanmelaporkaninformasi-informasiyangberhubungan dengan corak suatu jabatan. SECARA UMUM Suatuprosespengumpulaninformasidarijabatantertentudengan menggunakan metoda tertentu dan untuk tujuan yang tertentu pula. -Tujuan analisis jabatan: 1.Mendefinisikan setiap pekejaan yang berhubungan dengan segala perilaku untukmelaksanakannya,segalakeputusanyangberkaitandengan perencanaan yang menyangkut manajemen SDM. 2.Berapa banyak posisi yang harus diisi, apa bentuk posisi tersebut. 3.Apa kemampuan, keahlian, dan karakteristik pribadiyang diperlukan dari individu pemegang jabatan. 4.Berapa banyak individu yang harus direkrut. Sebelum poin-poin tersebut di atas dilakukan, harus mencari perilaku pegawai, bagaimana yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. -Deskripsi Jabatan: Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 16 created by KMMP UNPAD Suatupernyataantentangtujuan,ruanglingkup,tanggungjawabdantugas-tugas yang mencakup jabatan tertentu. -Proses analisis jabatan: 1.Uraian jabatan +Nama +Fungsi +Tugas +Tanggungjawab 2.Spesifikasi jabatan +Rincian tugas dan tanggungjawab +Pengetahuan +Kecakapan +Ciri pribadi 3.Spesifikasi personal +Seleksi dan penilaian calon yang sesuai. -Fungsi analisis jabatan: Sebagai landasan dari: -Seleksi -Promosi -Latihan -Bimbingan -Evaluasi jabatan -Man Pow Plan -Tugas: Menyusun program latihan dan sylabus. -Kegunaan Analisis jabatan: Untuk seleksi calon pekerja yang akan menduduki jabtan tertentu. -Kendala analisis jabatan: 1.Kesulitan administrasi 2.Kesulitan melakukan follow-up 3.Kesulitan menghadapi perubahan-perubahan struktur organisasi Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 17 created by KMMP UNPAD -Prinsip-prinsip analisis jabatan: 1.Memberikan semua fakta yang ada hubungannya dengan jabatan. 2.Harus sering ditinjau kembali dan apabila perlu diperbaiki. 3.Memberikan fakta-fakta yang diperlukan untuk bermacam-macam tujuan. 4.dapatmenunjukkantugas-tugasmanayangpalingpentingdiantara beberapa tugas dalam tiap jabatan. 5.Memberikan informasi yang tepat, lengkap, dan dapat dipercaya. -Bahan analisis jabatan: 1.Berbagai bagian dari perincian struktur organisasi. 2.Pekerja mengetahui tugas dan tanggungjawab. 3.Dapat dikoordinir kebijakan personal. -Sumber: 1.Pemegang jabatannya sendiri. 2.Atasan langsung. 3.Rekan sekerja. 4.Bawahannya. -Data: +Sintesa: Mengumpulkan dan menyatukan. +Mengkoordinir. +Menganalisis dan menguraikan. +Menyusun. +Memperhitungkan. +Menyalin. +Membandingkan.-Manusia: +Mentoring: Membimbing dan memberi nasihat. +Negotiating: Mengadakan perundingan. +Instructing: Memberi instruksi. +Supervising: Mengawasi. +Diverting: Mengubah / mengalihkan. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 18 created by KMMP UNPAD +Persuading: Meyakinkan. +Speaking: Berbicara. +Serving: Melayani. +Taking instruction helping: Membantu memberi instruksi. -Barang: +Setting up: Persiapan, mengadakan, mendirikan. +Precision working: Bekerja secara teliti. +Operating Controlling: Mengontrol tugas / jalannya operasi. +Driving operating:Menjalankan operasi. +Manipulating:Menggunakan, memainkan. +Tending:Memelihara, merawat. +Feeding of bearing:Memberikan umpan. +Handling:Memegang. -Jenis jenis informasi (yang dikumpulkan) analisis jabatan:1.Apayangdikerjakanolehseorangpekerjadalamhubungannyadengan data, manusia dan barang. 2.Metodologi dan teknik dalam mengerjakan suatu jabatan. 3.Peralatan, mesin dan material. 4.Kondisi fisik dan sosial. 5.Hasil produksi ( Kuantitas & kualitas ) 6.Syarat-syarat yang diperlukan oleh pekerja. -Metode analisa jabatan: 1.Observasi Keuntungan: 1.Dapat secara langsung melihat kegiatan pekerja. 2.Observer dapat turut berpartisipasi (participation observation). 3.Tidak bisa dimanipulasi. Kelemahan: Membutuhkan waktu yang lama. 2.Interview Keuntungan: Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 19 created by KMMP UNPAD 1.Menggali informasi lebih dalam. 2.Data dapat diterima dengan teliti dan jelas. 3.Bila tidak jelas bisa menanyakan langsung. 4.Istilahnya sama persepsi dari istilah yang digunakan sama. 5.Memperoleh informasi secara langsung. Kelemahan: 1.Membutuhkan waktu yang lama. 2. Biaya yang besar 3.Membutuhkan partisipasi aktif dari interviewer dan interviewee. 3.Angket / Questionaire Keuntungan: 1.Data lebih cepat didapat. 2.Biaya lebih murah. 3.Gambaran dapat diperoleh secara menyeluruh. Kelemahan: 1.Tidak dapat menggali data lebih dalam. 2.Sukar menyusun pertanyaannya. 3.Interpretasi bisa berbeda-beda. 4.Tidak semua orang bisa mengisinya ( pendidikan ) 5.Istilah yang digunakan tidak seragam. -Beberapa pengertian dalam Analisa jabatan: 1.ELEMEN / UNSUR Suatubagianterkecildalamsuatupekerjaanyangmasihbisadikerjakan secara tersendiri. Macam-macam unsur akan menghasilkan suatu tugas. 2.TUGAS / TASK Suatukegiatantertentuyangdilaksanakanuntukmencapaisuatutujuan tertentu ( Mis: Menyapu lantai ). Bermacam-macam tugas akan merupakan suatu kewajiban. 3.KEWAJIBAN / DUTY Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 20 created by KMMP UNPAD Merupakanbagianyanglebihbesardarisuatupekerjaanyang dilaksanakan oleh seseorang dan meliputi sejumlah tugas.Mis:Kewajibansekretaris,membuatkonsep,mengetik,ekspedisi,file, dll. 4.KEDUDUKAN / POSITION Terdiridarisatuataubeberapakewajibanyangdilaksanakanoleh seseorangdidalamorganisasitertentudandidalamwaktutertentu. Merupakan sekelompok tugas yang dilakukan 1 orang. 5.PEKERJAAN / JOBSuatukumpulanposisiyangsamadalamkewajiban-kewajibannya. Mungkin 1 orang atau lebih bekerja pada job yang sama. 6.OCCUPATION Suatukumpulan/penggolonganjob-jobyangtidakberhubungandengan organisasi tertentu. Mis: Dokter perusahaan: Job Dokter saja: Occupation JOB DESCRIPTION Pernyataantertulisyangmenguraikankewajibandantanggungjawabdarisuatu jabatanyangmerinciapa,bagaimana,mengapadanpadakondisibagaimana pekerja melaksanakan kewajiban dan tanggungjawabnya. +Job Description berisi: 1.Identifikasi pekerjaan ( Nama, Kedudukan ) 2.Rangkuman pekerjaan 3.Tugas tugas 4.Tanggung jawab 5.Hubungannya dengan jabatan lain 6.Persyaratan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaannya +Dari uraian job desk, dapat dibuat JOB SPECIFICATION, yaitu: Menguraikankualifikasiindividualyangdiperlukanuntukdapat melaksanakan kewajiban dan tanggung jawab suatu jabatan. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 21 created by KMMP UNPAD +Sebelum dilakukan seleksi, kualifikasi individual tersebut diperlukan sebagai patokan dalam seleksi. PERSONNEL TRAINING & DEVELOPMENT -Pengertian: Menurut Wexley & Yukl: Training dan pengembangan adalah istilah-istilah yang menyangkut usaha-usahayangberencanayangdiselenggarakanagarsupayadicapai penguasaan akan keterampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaannya. Menurut Sikula, Wexley & Yukl: Trainingadalahprosespendidikanjangkapendekyangmempergunakan prosedursistematisdanterorganisir,yangmanatenagakerjanon-manajerialmempelajari pengetahuan dan keterampilan teknisyang sempit dan faktual untuk tujuan-tujuan tertentu. Pengembanganadalahprosespendidikanjangkapanjangyang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, dengan mana tenaga kerjamanajerialmempelajaripengetahuankonseptualdanteoritikuntuk tujuan-tujuanumum.Pengembanganlebihmemusatkanpadausaha meningkatkanpengambilankeputusandankecakapanhubungan manusiawi dari tingkat manajer menengah dan atas. Menurut John H. Procton & William M. Thornton: Training adalah perbuatan sadar dalam menyajikan berlangsungnya proses belajar. Pendidikanyangdirancanguntukmenyiapkanorangmengambilbagian dalamberbagailembagamasyarakat,bukanhanyadalamsatulembaga yang khusus. -Jenis Jenis Training: 1.ORIENTATION TRAINING Memperkenalkan peusahaan kepada pekerja baru. 2.VESTIBULE TRAINING Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 22 created by KMMP UNPAD On the job training yang disimulasikan. 3.ON THE JOB TRAINING Latihan nyata pada jabatan. 4.TECHNICAL TRAINING Latihan dalam aspek teknik dari job. 5.SUPERVISORY TRAINING Latihan di bidang manajemen. 6.APPRENTICE TRAINING Magang secara formal untuk suatu kejuruan. 7.OTHER TRAINING Setiapsituasiluarbiasayangtidaktercakupdalamkategoritersebutdi atas. -Tiga sasaran training: 1.Pengetahuan (knowledge) 2.Sikap (attitudes) 3.Keterampilan (skills) -Faktor faktor yang mempengaruhi tercapainya keberhasilan training: 1.Peserta ( Trainee ) 2.Fasilitator ( Trainer ) 3.Materi yang diberikan. 4.Metode yang digunakan 5.Tujuan training Harus selaras dengan kebutuhan organisasi. -Kegiatan latihan & Pengembangan diperlukan karena: 1.Seleksi&penempatanpadaumumnyatidakdapatmenyediakanpekerja baru yang cukup cakap untuk dapat bekerja dengan baik. 2.Pekerjayangsudahberpengalamanpunkadang-kadangharusdilatihlagi karena terjadi perubahan dari pekerjaan otomatisasi. 3.Programlatihanyangbaikdapatmeningkatkanproduktivitasdan mengurangi absensi. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 23 created by KMMP UNPAD -Pertimbanganmengenaikebutuhantrainingatauidentifikasikebutuhan training melibatkan 3 analisa (analisis kebutuhan training), yaitu: 1.Analisa Organisasi Yangdipermasalahkanadalahdimanatrainingdibutuhkandalam organisasi.Analisainimencakuporganisasisecarakeseluruhan.Dengan mempertimbangkantentangbiayayangdibutuhkansertaalat-alatdan perlengkapanyangdibutuhkan,makatidaksetiapbidangyangtidak efisiendapatatauperludiatasidengantraining.Analisaterhadapiklim organisasiterutamayangmenyangkutsikap-sikappersonilterhadap perubahanorganisasi,masalahabsensi,keterlambatankerjadanlaborn turnoversangatpentinguntuktraining.Analisainidigunakanuntuk pengambilankeputusanterhadapbanyaknyaorangyangperlusegera ditraining dalam waktu dekat untuk berbagai klasifikasi pekerjaan. Hal ini ditentukan oleh a man power analysis. 2.Job Study ( Analisa pekerjaan / Studi pekerjaan ) Jobanalisamenjawabpertanyaanapayangharusdiajarkanpadaseorang trainee untuk menghasilkan kerja yang efektif.-Guna:Untukmemberikaninformasitentangtugas-tugasyangharus dilaksanakan, keterampilan, pengetahuan, sikap yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik. 3.Person analysis Person analysis berurusan dengan employee / anggota secara individual. Ia berusaha menjawab pertanyaan siap yang memerlukan training dan macam apa training itu. -Untuk mengadakan latihan ( training ) perlu kita ketahui: 1.WHAT : Apa yang dilakukan +Berdasarkan: -Analisa organisasi -Job analisis / Person analisis Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 24 created by KMMP UNPAD 2.WHO :Siapayangperludilatih(personanalisis),apakahsemuaatautertentu saja. Ditentukan dengan melihat performance appraisal atau dari atasan / bagian SDM. 3.HOW Metoda & teknik training. 4.WHERE Outbound, di dalam atau di luar organisasi. 5.WHEN Sebelum, sedang, sesudah. 6.WHY Evaluasi hasil training & tujuan segera setelah training. -Komponen Training: 1.Sasaran training Harusmempunyaisasaranyangjelasyangbisadiuraikankedalam perilakuperilakuyangdapatdiamatidandiukur.Jikasasarantraining tidak jelas,maka tidak akan dapat diketahui efektivitas training, sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 2.Trainer Tugastrainermengajarkanbahanbahantrainingdenganmetoda metodatertentusehinggatraineeakanmemperolehpengetahuan, keterampilan,dansikapyangdiperlukansesuaidengansasaranyang ditetapkan / diinginkan oleh perusahaan. 3.Bahan-bahan training Disusun berdasarkan sasaran training. 4.Metode-metode training Bilametodetrainingkurangtepatmakasasarantrainingjugatidakdapat tercapai. 5.Trainees Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 25 created by KMMP UNPAD Berhasilnyasuatuprogramtrainingtergantungpadatraineenya.Sejauh manatraineememangmemerlukandanmerasamampuuntukmengikuti programtrainingmerupakanduahalyangmempengaruhikadar keberhasilan suatu program training dan pengembangan. -Menurut SIKULA, tujuan training: 1.Meningkatkan produktivitas Trainingdapatmeningkatkanperformancekerjapadaposisijabatannya yangsekarang.Jikalevelofperformancenyanaik/meningkat,maka produktivitas dan keuntungan bagi perusahaan akan meningkat pula. 2.Meningkatkan mutu kerja Berartipeningkatankualitasdankuantitas.Tenagakerjayang bepengetahuanjelasakanlebihbaikdanakanlebihsedikitberbuat kesalahan dalam pekerjaannya. 3.Meningkatkan ketepatan dalam human resources planning Trainingyangbaikbisamempersiapkantenagakerjauntukkeperluandi masa yang akan datang. Bila ada lowongan, maka secara mudah akan diisi oleh tenaga dari dalam perusahaan sendiri. 4.Meningkatkan moral kerja ( moril / semangat kerja ) Bilaperusahaanmenyelenggarakanprogramtrainingyangtepat,maka iklimdansuasanaorganisasipadaumumnyaakanmenjadilebihbaik sehingga moral kerja / semangat kerja juga akan meningkat. 5.Menjaga kesehatan / keselamatan kerjaSuatutrainingyangtepatdapatmembantumenghindaritimbulnya kecelakaanakibatkerja,sehinggalingkungankerjamenjadilebihaman dantentram.Sasaranpengetahuantentangpenggunaanalat-alat keselamatan.Mis: sarung tangan. 6.Menunjang pertumbuhan pribadi Programtrainingyangtepatsebenarnyamemberikeuntunganbagikedua belahpihak,yaituperusahaandantenagakerjaitusendiri.Dengan Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 26 created by KMMP UNPAD mengikuti program training, tenaga kerja akan lebih matang dalam bidang kepribadian, intelektual, dan keterampilannya. -Menurut YOLDER, terdapat 9 prinsip umum dalam training: 1.Individual Differences Dalammerencanakantraining,harusdiingatadanyaperbedaanindividu, usahakan homogenitas peserta. Mis: pendidikan. 2.Relation to Job Analysis Untukmengetahuitrainingyangdibutuhkan,gunakananalisisjabatan, agar program training dapat diarahkan. 3.Motivation Motivasidalamtrainingsangatperluagarmendorongpesertauntuk mengikuti program training dengan sungguh sungguh. Mis:Metodetrainingyangmenarik,memberitahuapahasilyangakan mereka peroleh. 4.Active Participation Traineeharusturutaktifmengambilbagian.Trainerhanyamenjadi fasilitator bukan instruktur. 5.Selection of trainees Perlu diadakan seleksi pada peserta, agar training lebih berhasil. 6.Selection of Trainers Tidaksetiaporangdapatmenjadipengajaryangbaik.Perluseleksiagar syarat syarat trainer yang baik dapat dipenuhi. 7.Training for the trainers Trainer sebaiknya mendapatkan pendidikan khusus terlebih dahulu untuk menjadi trainer. 8.Training Methods Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 27 created by KMMP UNPAD Keberhasilantrainingditentukanpulaolehmetoda.Metodayang digunakan harus sesuai dengan jenis training. 9.Principles of learning Prinsip-prinsipdalambelajarharusdiperhatikanagarprosesbelajar mengajar lebih mudah diserap. -Prinsip belajar dalam situasi training: 1.Setiap orang dapat belajar. 2.Motivasi belajar: motivasi diri ( instrinsik factor ) 3.Belajar adalah aktif, bukan pasif. 4.Bimbingan intensif & feed back perlu , agar peserta belajar lebih cepat. 5.Metoda belajar harus bervariasi. 6.Bahan bahan harus sesuai dengan tujuan training dan pekerjaannya nanti. 7.Peserta harus memperoleh kepuasan. Mis:Fasilitatorharusmenggugahdengancarabicaranya,kontakmata yang hangat, dll. 8.Perbedaan individu memainkan peran pada efektivitas belajar. 9.Adahubunganantarakesempatanikut trainingdengantercapainyatujuan tujuan pribadi. 10. Keterampilan. -METODE TRAINING: 1.ON SITE METHOD Melibatkan training dalam keseluruhan job. Terdiri dari: a.On the job training Onthejobtrainingmerupakanmetodetrainingyangtrainingnya berupa penugasan personil baru.+Dilakukan pada lokasi job yang sebenarnya. +Trainer biasanya personil senior yang berpengalaman mengajarkan pengetahuan & skill pada pegawai baru melalui imitasi. +Belajar sambil bekerja. +Bisa terjadi transfer positif, karena elemen elemennya sama. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 28 created by KMMP UNPAD +Kelemahan: 1.Training biasanya kurang terstruktur. 2.Trainer sering merasa terganggu, karena Ia juga harus bekerja. 3.Traineeseringmerasaditekanuntukdapatmelaksanakan tugasnya dengan baik karena dilaksanakan pada kondisi nyata. 4.Masalah kemampuan dan kemauan trainer tersebut. +Sebaiknya metode ini dilengkapi dengan ceramah, film, dsb. b.Vestibule training +Tipe training yang sering ditemukan pada pekerjaan produksi. +Vestibuleterdiridariperalatantrainingyangberadaberdekatan dengan bagian produksi yang sebenarnya. +Kelemahan:Daya tampungnya rendah. c.Job rotation training +Pekerjadiputarkeberbagaijob/pekerjaan,traineeditempatkan padapekerjaan-pekerjaanyangberbedadalamsuatuorganisasi pada jangka waktu tertentu.+Keuntungan: 1.Memberi kesempatan pada pekerja untuk dapat berlatih sambil melakukan berbagai pekerjaan. 2.Mengembangkan fleksibilitas. 3.Memberikan pekerjaan baru yang berbeda. 4.Memberi pegawai berbagai pengalaman dan tantangan. +Kelemahan: 1.Tidak semua orang cocok untuk semua pekerjaan. 2.Pekerjamenjadienggan untuk diputar kejoblainyang kurang menyenangkan. 3.Memperlemah komitmen pegawai pada suatu job tertentu. 4.Tanpaadanyakemauanuntukmempelajarijobyangbaru, maka training ini tidak akan berhasil. +Hal ini dilakukan agar: Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 29 created by KMMP UNPAD 1.Traineebisamemperolehperspektiftentangorganisasisecara komprehensif. 2.Traineebisamemahamihubunganantarabagiansatudengan bagian yang lain dalam organisasi tersebut. 3.Mengembangkanparapemimpinperusahaanyangmenduduki posisieksekutifdenganmemberikanpengalamanyangcukup luas dalam waktu yang relatif singkat. d.Apprentice Training ( Magang ) +Traineemendapatseorangpembimbinguntukjangkawaktu tertentu. +Traineemenjadiasistendanbelajardenganbekerjapadatrainer yang sudah terlatih. +Biasanyadigunakanuntukkejuruanpertukanganmaupun elektronik. +Kelemahan: Wkatunyalama&kurangmempertimbangkanperbedaan individualmengenaiwaktubelajar.Semuapesertaberlatihselama waktu yang ditentukan untuk dapat dianggap selesai. 2.OFF SITE METHOD Metoda metoda training di luar pekerjaannya. Meliputi: 2.1. Information Presentation techniques Teknikinidimaksudkansebagaicarapendekatanuntukmengubah skill,knowledge,&attitudesdaritraineedengantanpamelibatkan partisipasidalamsuatusimulasipekerjaan(tanpamelibatkandiri dengan pekerjaan secara langsung ). Teknik tekniknya yaitu: a.Lecture ( Kuliah / ceramah ) Kuliah merupakan suatu meotda ceramah yang disampaikan secara lisanuntuktujuantujuanpendidikan.Jadikuliahadalah pembicaraan pembicaraan yang diorganisir secara formal tentang hal hal yang khusus. +Keuntungan: Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 30 created by KMMP UNPAD 1.Bisa digunakan untuk kelompok besar. 2.Biaya per trainee lebih murah. 3.Bahan yang disampaikan bisa banyak dalam waktu singkat. +Kelemahan: 1.Kurang dapat membuat trainee berpartisipasi secara aktif. 2.Komunikasilebihcenderungsatuarahsehinggatidakada timbal balik. 3.Pengetahuan yang diberikan lebih khusus dan terbatas. b.Audio Visual ( TV & Film ) Penggunaan TV dan film sebagai suatu metoda penyampaian untuk suatuprogramtrainingmemilikisuatukeuntunganyangspesifik dibandingkan dengan metoda kuliah. +Keuntungan: 1.Pada TV bisa disajikan contoh contoh real terutama pada kejadian yang perlu ditonjolkan. 2.PadaTVbisamelukiskankejadianyangtidakbisa digambarkanapabilamenggunakanmetodekuliah/ ceramah. 3.Lebih menarik ( melihat & mendengar ). 4.Bermanfaat dalam melatih proses kerja atau keurutan kerja. 5.Traineelebihcepatmengikutipolaalurkerjadaripadabila diberikan instruksi secara verbal. 6.Dapat dilakukan secara serempak. +Kelemahan: 1.Sulit merubah isisnya. 2.Biaya mahal. c.Conference Merupakanpertemuanformaldimanaterjadidiskusikelompok tentang sesuatu hal yang penting. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 31 created by KMMP UNPAD +Conference menekankan adanya: 1.Diskusi kelompok kecil. 2.Bahan yang terorganisir. 3.Keterlibatan trainee secara aktif. 4.Feed back 5.Interaksi mereka dalam satu kelompok. +Menurut Mc Cormick & Tiffin, tujuan metode ini adalah: 1.Mengembangkan keterampilan personil dalam pembuatan keputusan dan pemecahan masalah. 2.Menyampaikan informasi / bahan yang relatif baru. 3.Secara langsung bisa mengubah sikap trainee seperti yang diinginkan oleh trainer. +Metode ini lebih efektif daripada metode ceramah terutama jika tujuan training unuk mengubah sikap trainee. +Metodainisangatbergantungpadaketerampilan,pendidikan, dan kepribadian pimpinan diskusi. +Sangatbergunaapabilamateritrainingmemberikankejelasan yang hanya dapat diperoleh melalui diskusi. +Sangat efektif bila ratio trainee & trainer tidak terlalu besar. +Kelemahan: 1.Trainee terbatas pada kelompok ( 15 20 orang ). 2.Biaya tiap trainee relatif menjadi lebih besar. 3.Kemajuan pengajarannya lebih lambat. d.Program instruksi Programinimerupakanbimbinganberencana/instruksibertahap, terdiridarisatuurutanlangkahyangberfungsisebagaipedoman dalammelaksanakansuatupekerjaan/suatukelompoktugas pekerjaan. +Ciri ciri: 1.Bahan training dibagi menjadi bagian bagian yang kecil. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 32 created by KMMP UNPAD 2.Bagianbagianinidisusunmenuruturutantertentudari yang paling mudah ke yang paling sukar. 3.Padaakhirdarisetiapurutanlangkahtersebut,trainee diminta untukmemberikan suatu respons untuk bisa dinilai seberapa jauh pengetahuannya pada langkah tersebut. 4.Pesertasegeradiberitahujawabanyangbenaratausalah yangdiperbuatnya.Jikaresponsnyabenar,makatrainee bisalangsungmelanjutkankelangkahyangberikutnya, demikianpulabilaresponitusalah,makaperluperlakuan tersendiri sampai responsnya benar. +Keuntungan: 1.Traineedapatbelajarsesuaidengantempobelajarnya sendiri. 2.Bahan yang harus dipelajari dibagi bagi ke dalam satuan satuan kecil sehingga mudah diserap dan diingat. 3.Ada umpan balik secara langsung. 4.Ada partisipasi trainee secara aktif. 5.Perbedaan antar individu sangat diperhatikan. 6.Training dapat diselenggarakan kapan saja dan dimana saja. e.Computer assisted Instruction. Pengajarandenganmenggunakankomputermerupakancarabaru dalam bidang metodologi pengajaran. +Individusecaralangsung berinteraksi dengan sebuah komputer pada mesin mesin ketik elektronis. +Komputermengevaluasikemajuanbelajartraineesesuai dengan kebutuhan dan kemampuannya. f.Sensitivity training ( T Group ) Merupakanteknikpengembanganmanajemendalamrangka memperbaiki perilaku interpersonal. +MenurutCampbell,Dunnette,LawlerdanWeick,Tujuan metode ini adalah: Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 33 created by KMMP UNPAD 1.Memberi pengertian pada traineemengenaibagaimana dan mengapa dia bereaksi terhadap orang lain seperti yang dialakukandanbagaimanacaranyabersimpatipadamereka (introspeksi). 2.Memperolehpengertianmengapaoranglainbertindak menurut cara mereka. 3.Mengajarkanpadatraineeuntukmenjadipendengaryang baik dari pembicara orang lain. 4.Memperolehpengertian/insighttentangkemauan kelompok untuk bertingkah laku dalam kondisi tertentu. 5.Mempercepatperkembanganrasatoleransidanpengertian terhadap perilaku orang lain. 6.Menciptakansuatusituasidimanatraineedapat menggunakansuatucarainteraksiyangbarudenganorang laindansekaligusakanmendapatkanumpanbalikdari pengalamannya ini. +Modelinimenekankansasaranuntukpeningkatanakankesadaran diri seseorang dan kepekaan terhadap orang lain. +Syarat syarat agar metoda ini berjalan lancar: 1.Harus ada partisipasi penuh dari trainee. 2.Memilihtrainingsecarahati-hatidanmemperolehizindari pimpinan. 3.Seleksiterhadaptraineedilakukansecaraketatsesuaidengan tujuan training. 4.Tujuantrainingharusdapatdiuraikankedalamperilakuyang dapat diamati dan diukur. g.Behavior modeling Training dimulai dengan diskusi mengenai perilaku kepemimpinan yangbaikyang diharapkan olehbawahanmereka. Kemudian pada traineediperlihatkansuatumodelseorangpemimpindalam melakukanpengawasandenganmenggunakanvideo.Dalamtiap filmyangdiputarmemperlihatkanseorangfigur/modeldari Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 34 created by KMMP UNPAD modelabossyangmelakukanjenistingkahlakuuntukditiru. Setelahpemutaranfilm,traineedimintauntukmengevaluasi perilakumodeltersebutdalammenanganisituasitersebut. Sebaiknya diikuti dengan role play. +Behaviormodellingmerupakanmetodayangcukupefektifuntuk mengubah tingkah laku. 2.2. Simulation Methods Metodeiniberusahamenciptakansuatusituasitiruandarikeadaan nyata. +Simulasi: Suatujenisalat/teknikyangmenjalinsetepatmungkinkondisi nyata dalam pekerjaan. +Traineedapatbelajrmengoperasikan,mempraktekkanprosedur barusebelummerekadihadapkanpadapekerjaanyangdianggap membahayakan. +Keuntungan: Proses belajar akan didapat dalam waktu yang relatif singkat. +Metode simulasi antara lain: a.Studi kasus Adalahuraiantertulis/lisantentangkeadaanperusahaanselam jangka waktu tertentu yangnyata / hipotesisyang didasarkan pada kenyataan. +Traineedimintauntukmengidentifikasikanmasalahdan merekomendasikan jawabannya. +Metodeinimerupakanmetodebelajarmelaluiperbuatandan bermaksudmeningkatkanpemikirananalitisdankecakapan memecahkan masalah masalah. b.Role playing Peran yaitu suatu pola tingkah laku yang diharapkan. +Metodeinidigunakanuntukmemberikankesempatanpada traineeuntukmempelajariketerampilanhubunganantar Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 35 created by KMMP UNPAD manusiamelaluipraktekdanuntukmengembangkan pemahamanakanpengaruhkelakuanmerekasendiripada orang lain. +Keuntungan: 1.Memungkinkan belajar melalui perbuatan. 2.Menekankan kepekaan manusia dan interaksi manusia. 3.Memberitahu langsung hasilnya. 4.Menimbulkan minat dan keterlibatan yang tinggi. -Evaluasi program training: Yaitu penetapan kriteria keberhasilan beserta tolak ukurnya. +Programtrainingper;luuntukdievaluasisebabakandiketahuiseberapa banyak usaha training telah mengubah tingkah laku traninee sesuai dengan yang diharapkan oleh trainer dan perusahaan. +MenurutWexley&Yukl(1977),Alasanseringnyaevaluasiterhadap tranining kurang mendapatkan perhatian adalah: 1.Beberapamanajermerasaengganmengevaluasikarenamerekayakin semuanya berjalan baik dan lancar. 2.Banyakpimpinanprogramtrainingtidakmempunyaiketerampilan yang diperlukan untuk mengadakan penelitian evaluasi. 3.Penyelenggaraanjobtraininghanyakarenadidorongolehfaktor imitasisaja(karenasainganjugamengadakantraining),sehingga merasa enggan untuk mengevaluasinya. 4.Beberapamodeljobtrainingsangatkomplekssehinggatingkah lakunya sulit untuk diukur. 5.Biayauntukpenyelenggaraanprogramtrainingsudahcukupbesar sehingga keberatan jika harus mengeluarkan biaya evaluasi. +Kriteria keberhasilan suatu program training dapat ditetapkan dari: 1.Perilakuperilaku trainee sebagaimana ditampilkan pada akhir program training. 2.Prestasikerjatraineesetelahmerekakembalikepekerjaanmereka masingmasing selama waktu tertentu. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 36 created by KMMP UNPAD +Kriteria evaluasi efektivitas training: 1.Reaction Criteria Dengan menentukan apa yang dicari oleh trainee, kemudian mendesign suatu bentuk sehingga bentuk itu jawaban mereka, bersifat tanpa nama dan bentuk sedemikian rupa. Mereka diperbolehkan untuk memberikan komentar tambahan yang bukan pertanyaan yang sudah diajukan. 2.Learning Criteria Menunjukkan sejauhmana pengetahuan tentang prinsip prinsip, fakta faktadanteknikteknikyangbisadiserapolehtrainee.Diukur melaluipaperdanpensiltestyangbiasadigunakandicollege college. 3.Behavior Criteria +Penilaianterhadaptingkahlakuyangharusdicapaidalam bermacam macam sumber yang kualified yang menguntungkan / memungkinkan.+Penilaiandilakukanbeberapabulansetelahpelaksanaantraining, yang dimaksudkan untuk memberikan kesempatan menerapkan apa apa yang telah dipelajari. 4.Result Criteria Hasil training dalam jangka panjang. Hasilyangdicapaiapakahperbaikanperbaikankualitatifdan kuantitatifsetelahikuttraining,peningkatanefisiensiwaktudan biaya. +Pola pola eksperimen dan analisisnya: Pelaksanaansuatuprogramtrainingsebenarnyamenggunakansuatu pola eksperimen. Programtrainingbermaksudmemberikanperlakuanperlakuan tertentukepadasekelompokorangdandiharapkanadaprosesbelajar sehinggaakanadaperubahantingkahlakupadaindividuyang bersangkutan. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 37 created by KMMP UNPAD Disain pola eksperimen dari model Campbell: 1.THE ONE SHOT CASE STUDY -Pengukuran setelah training tanpa grup kontrol. -Model ini jarang dipakai karena kontrol / pembandingnya tidak adasehinggaperubahantingkahlakusamasekalitidakbisa diketahui. 2.THE ONE GROUP PRETEST POST TEST DESIGN -Pengukuran sebelum dan sesudah training tanpa grup kontrol. -Desain ini lebih baik daripada desain the one case study. -Grupkontrolnyaadalahdirimerekasendiridengancara membandingkannilaipretestdenganpost-test.Bilanilaipost test lebih besar daripada nilai pretest maka dianggap efektif. 3.THE STATIC GROUP COMPARISON -Pengukuran setelah training dengan grup kontrol. -Modelinimenggunakankelompokpembandingyang tampaknya tidak diberi treatment. -Kelemahan: Bilahasilpretestdanpost-testdibandingkan,makahasilnya dimungkinkanbukankarenatreatmenttapimemangberbeda sejak semula. KetigadesigndiatasbanyakkelemahannyasehinggadisebutThree pre experimental design. 4.Sebelum dan sesudah training dengan kontrol group -Desain ini paling sophisticated. -Kelemahandesain sebelumnya ialah hasil dari post test sebagai kriteriakeberhasilantraining.Belumdapatdipastikanbahwa setelahtrainingprestasikerjaakanmeningkatdalamkualitas dan kuantitas. Prestasi kerja karyawan ditentukan oleh: 1.Variabel individual. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 38 created by KMMP UNPAD 2.Lingkungan fisik / alat kerja. 3.Lingkungan sosial / teman sekerja. 4.Atasan. PERFORMANCE APPRAISAL +Definisi: 1.Wayne F. Cascio ( 1991 ) Merupakansuatudeskripsiyangsistematismengenaikekuatandan kelemahan individu atau kelompok yang berhubungan dengan pekerjaan. 2.Joseph Tiffin & Ernest J. Mc. Cormic ( 1962 ) Suatuevaluasiyangsistematismengenaipekerjayangdilakukan penyelianya atau orang lain yang mengetahui prestasi kerjanya. 3.Robert D. Gatewood & Hubart S. Field ( 1990 ) Penilaianformaldansistematikmengenaibagaimanapegawai melaksanakantugasataupekerjaannyadihubungkandenganstandaryang telahditentukan,bagaimanacaramengkomunikasikanhasilpenilaian tersebut kepada pegawai. 4.Secara Umum Merupakanprosesmeninjaukembaliunjukkerjadankemajuanpekerjaan pegawai serta menilai potensinya untuk promosi di masa mendatang. +Tujuan Performance Appraisal: Menurut Cascio, Tujuan diadakannya sistem penilaian: 1.Tujuan Umum a.Untukmeningkatkanhasilkerjapegawaidenganmembantu menyadarkan agar menggunakan seluruh potensi yang dimiliki. b.Untuk memberikaninformasibagi pegawai dan para manajeryang bergunadalammembuatkeputusanyangberhubungandengan kerja. 2.Tujuan Khusus Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 39 created by KMMP UNPAD a.Membantu dalammengambilsegala keputusanyangberhubungan dengan personel, seperti keputusan mempromosikan pegawai yang berprestasibaik,keputusanmengenaitransferpegawai,pelatihan pegawai,disiplinpegawai,danuntukmenyesuaikankenaikan/ penurunan gaji pegawai. b.Digunakan sebagai kriteria dalam tes validasi. Hasiltesdikorelasikandenganhasilpenilaianyangdiperoleh untukmengevaluasihipotesisbahwanilaiskortesdapat memprediksi prestasi seseorang. c.Untukmemberikanumpanbalikkepadapegawaiyangdapat digunakan untuk pengembangan diri dan karir masing masing. d.Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai dan menetapkan tujuan dari program pelatihan. e.Dapat membantu mendiagnosa permasalahan di dalam perusahaan. Menurut Wexley & Yukl ( 1977 ) tujuan evaluasi kecakapan pekerja: 1.Tujuan Administrasi a.Sebagaidasarmembuatkeputusantentangpromosi, memberhentikan, pemisahan dan transfer pekerja. b.Sebagaialatmenentukankebutuhanpelatihanbagimacam macam bagian organisasi. c.Sebagaidasaruntukhasilprogrampelatihandankeefektifan jadwalkerja,metodakerja,strukturorganisasi,gayapengawasan dan kondisi kerja. d.Sebagai kriteria seleksi dan penempatan. e.Sebagaidasarmenilaiefisiensiproduksidariorganisasitermasuk bagian bagian didalamnya. f.Sebagai metoda administrasi upah dan gaji sehingga sesuai dengan prestasi kerja yang dicapai. 2.Tujuan pengembangan diri karyawan a.Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan personil sehingga didapat bahanpertimbanganapakahyangbersangkutanperlu diikutsertakan dalam program pelatihan kerja tambahan. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 40 created by KMMP UNPAD b.Sebagaialatmemperbaikidanmengembangkankecakapankerja karyawan melalui pengecekan secara periodik oleh atasannya. c.Sebagai alatmeningkatkanmotivasi kerja karyawan dengan tujuan merangsang prestasi kerja tinggi. d.Sebagaialatmendorongataumembiasakanatasanuntuk mengobservasi pekerjaan bawahannya hingga minat dan kebutuhan karyawan diketahui. e.Sebagaialatmenetapkankekurangankaryawansehinggadapat meningkatkan kemampuan kerja karyawan.+Syarat syarat Performance Appraisal yang efektif( Cascio,1992 ): 1.Relevance Adakaitanyangjelasantarstandarperformancedarisuatutugasdan tujuanorganisasisertaantaraelementugasdandimensidimensiyang dinilai dalam lembar penilaian. 2.Sensitivity Sistem penilaianyang digunakan dapatmembedakan antara pegawaiyang efektif dan yang tidak efektif. 3.Reliability Hasil penilaian yang diperoleh menunjukkan konsistensi yang tinggi. 4.Acceptability Jenisdantingkatperilakukerjayangdinilaidapatditerimaolehkedua belah pihak ( atasan & bawahan ) 5.Practicality Alatukuryangdipakaimudahmengertidandigunakanolehmanajerdan pegawai. +SyaratlembarPerformanceAppraisalyangbaik(RichardF.Olson, 1981): 1.Simplicity Mudah dimengerti dan mudah digunakan 2.Relevance Memberikaninformasi tentang situasi tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang sebenarnya. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 41 created by KMMP UNPAD 3.Descriptiveness Memberikan kejelasan pengertian bagi setiap orang yang membacanya. 4.Adaptibility Memungkinkan manajer menggunakannya pada departemen & fungsi yang berbeda, mengadaptasikannya ke dalam situasi kebutuhan tertentu. 5.Comprehensiveness Mampumenggambarkankeseluruhanaspekpekerjaanpegawaisecara lengkap. 6.Objectivity Kriteriayangdidefinisikanbenarbenarmengukurfaktoryang diinginkan. +Metoda metoda Performance Appraisal( Cascio, 1992 ): A.BEHAVIOR ORIENTED RATING METHODS 1.Narrative Essay -Penilaimenuliskankekuatan,kelemahan,potensiyangdimiliki pegawainyadanjugamemberikansaransaranuntuk meningkatkan kemampuan bawahannya. -Pendekataniniberasumsibahwapenilaimemilikipengetahuan yang luas mengenai prestasi kerja pegawai. -Dengan bentuk essay, penilai dapat memberikan umpan balik yang rincibagipegawaimengenaiprestasikerjanya,namuntidakdapt membuatperbandinganantarindividu,antarkelompok,atauantar departemen. -Sulitdalammenggunakanhasilpenilaianuntukmembuat keputusanpersonel,karenapenilaiansetiapbawahantidakdapat secara obyektif dibandingkan dengan pegawai lain. -Kelebihan: -Baik untuk pengembangan dan umpan balik bagi pegawai. -Kelemahan: -Sulit untuk membuat perbandingan antar pegawai. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 42 created by KMMP UNPAD -Tidaksemuapenilaidapatmenggambarkankelebihandan kekurangan bawahan. 2.Ranking System -Rankingyangsederhanahanyamenuntutpenilaimembuatdaftar (list) atau peringkat (ranking) pegawai dariyangberprestasi paling baiksampaiyangpalingburukdalamsuatukarakteristikkhusus atau dalam suatu kriteria efektivitas kerja secara umum. -Perbedaan utama antara ranking dengan rating: Ranking:Setiappegawaidibandingkandenganseluruh pegawai lainnya dalam satu bagian / seksi. Rating:Membandingkanindividudengantampilankerja yang lalu atau dengan standar perusahaan. -Kelebihan: 1.Simpel/sederhana 2.Tidak membutuhkan instruksi yang rumit 3.Cepat pelaksanaannya -Kelemahan: 1.Jikajumlahpegawaiyangbekerjabanyak,sedangsupervisor harusmengertisemuakemampuanpegawainyauntuk membandingkankeefektifannya,makahalitusulituntuk dilakukan. 2.Kurang memberikan banyak informasi atas diri setiap pegawai. 3.Kelebihan dan kekurangan pegawai sulit diketahui. 4.Kurangmemberikanumpanbalikyangbergunabagipegawai itu sendiri. 3.Paired Comparisons -Metodeinilebihsistematisdalamhalmembandingkanantar pegawai. -Semuapegawaidipasangkan/dibandingkandengansetiappegawai yang lain, lalu penilai diminta untuk memilih yang terbaik dari tiap Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 43 created by KMMP UNPAD pasangdantiapperingkat(ranking)pegawaiditentukanoleh berapa kali ia dinilai baik. -Metodeinidapatdigunakanuntuktujuanpenyesuaiangajibagi seluruh pegawai. -Kelebihan: Membuat perbandingan antar pegawai. Pegawai dimungkinkan untukmendapatkan rankingyang sama untuk pegawai pegawai dengan kemampuan sama. -Kelemahan: Kurangefektifuntukjumlahpegawaiyangbesarkarena membutuhkan waktu lama. Informasiyangdiperolehkurangmemberikandasardasar untuk pengembangan dan umpan balik bagi pegawai. 4.Forced Distribution -Pegawaidinilaiatasdasartampilankerjasecarakeseluruhandan seluruhpegawaidikelompokkankedalamkategorikategori berdasarkanpersentasetertentu(dalambentukdistribusipenilaian yang telah ditentukan sebelumnya). -Penilaiharusmenempatkanpegawaipegawainyakedalamsetiap kategoritersebut,tanpamemperhitungkankemampuanapayang dinilai. -Kelebihan: Bagus untuk pegawai dalam kelompok besar. -Kelemahan: Tidak merepresentasikan kelompok pegawai yang tepat, karena metodainimemaksapenilaimembuatperbedaandiantara pegawai yang mungkin tidak fair dan tidak akuratjikasekelompokpegawaibekerjasebagaisatutimlaludinilai ada yang efektif dan yang tidak efektif. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 44 created by KMMP UNPAD 5.Behavioral Checklist -Penilaimemilikidaftarpernyataanmengenaiperilakuyang berhubungandengankerja.Lalupenilaimemberikantanda(\) padasetiappernyataanyangmenggambarkanperilakupegawai yang sedang dinilai. -Sudahdalambentukperilaku,kesalahanbiasanyapadapenilai karena tidak berani menilai lebih atau kurang. -Kelebihan: 1.Mudah menggunakannya. 2.Dapat membentuk hubunganyangnyata antara analisisjabatan dan hasil penilaian prestasi pegawai. 3.Dapat dinilai dengan menggunakan angka. 4.Memudahkan pembandingan antar pegawai. -Kelemahan: Bisaterjadisalahpengertiankarenakategoriresponyangada dimaknakan berbeda oleh penilai lain. 6.Critical Incidents -Penilaidimintamelihatdanmenilaikejadiankejadianyang menunjukkan tingkahlakuperistiwa petunjuk (Critical Incident ) pada pegawainya. -Sebelumnyapenilaimenyusunfaktorfaktoryangmenunjukkan kriteria keberhasilan dan kegagalan kerja pada pegawai. -Penilaidapatmencocokkanpenilaiannyaterhadaptampilankerja pegawai dengan kriteria tersebut. -Kelebihan: 1.Langsung mengarahkan pada perilaku kerja. 2.Menekankanapakahpegawaimelakukanhalyangefektifatau tidak. -Kelemahan: Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 45 created by KMMP UNPAD Memakan waktu yang lama. 7.Graphic Rating Scale -Pegawai dinilai atasannya pada beberapa faktor yang berbeda untuk setiap perusahaan tergantung pada kepentingan tiap perusahaan. -Penilaiannyadigambarkandalamsatugarisskalapenilaian,dan tiap skala memiliki bobot penilaian. -Penilaidapatmembandingkanantarapegawaiyangsatudengan pegawai yang lain. -Kelebihan: 1.Mudah penggunaannya. 2.Sangat membantu dalam memberikan umpan balik. 3.Memudahkan perbandingan antar pegawai. 8.Behaviorally Anchored Rating Scale ( BARS ) -Merupakanvariasimetodagraphicratingscale,yangtiapfaktor dandimensipenilaiandiberiuraianpenjelasan,sehinggasemua penilai yang menggunakan alat ukur ini memiliki standar penilaian yang sama. -Merupakanusahauntukmengevaluasitampilankerjapegawai dalam bentuk tingkah laku spesifik dan mengungkapkan perbedaan antara yang efektif dan yang tidak efektif. -Penilaimemilikidaftarsejumlahpernyataanmengenaiperilaku yang berhubungan dengan kerja dalam suatu bentuk skala penilaian dan tiap skala memiliki bobot penilaian. -Lalupenilaimemberikantandaataumelingkarisalahsatuskala penilaian untuk setiap pernyataan mengenai perilaku pegawai yang sedang dinilai. -Kelemahan: Untuk membuat alat ukur dengan metoda BARS butuh waktu yang cukup lama tetapi akan terbentuk dimensi dan skala penilaian yang jelas. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 46 created by KMMP UNPAD B.RESULT ORIENTED RATING METHODS 1.Management by Objectives ( MBO ) -Mengukur kontribusi pegawai pada kesuksesan perusahaan. -Kelebihan: 1.Menekankan pada hasil. 2.Mengidentifikasikan kontribusi tiap pegawai. 3.Untuk tingkat individual, MBO: a.Dapat memberikan pengarahan lebih baik bagi pegawai. b.Membangun kepercayaan diri. c.Memberi motivasi. d.Membuatpegawailebihmengetahuisecaralengkap mengenai kriteria faktor penilaian. e.Membantumeningkatkanhubunganinterpersonalantara atasan dan bawahan. -Kelemahan : ApabilatuntutanatasanterlalutinggisehinggaprogramMBO menjadiberatsebelah,otokratik,memakanwaktulamadantidak membantu memudahkan perbandingan antar pegawai. 2.Work planning and review -SerupadenganMBO,yanglebihmenekankanreviewsecara periodikdariatasankepadabawahannyamengenaiperencanaan kerja,mengidentifikasipencapaiantujuan,permaslahanyang dialami serta kebutuhan untuk pelatihan. -Kelebihan: 1.Lebihmenekankanpadareviewsecaraperiodikdariatasan kepadabawahannyamengenaiperencanaankerja, mengidentifikasikanpencapaiantujuan,permaslaahanyang dialami serta kebutuhan untuk pelatihan. 2.Lebih menekankan pada proses di luar hasil. -Kelemahan: Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 47 created by KMMP UNPAD 1.Atasandanbawahandituntutmembuatperencanaankerja sesering mungkin. 2.Pelaksanaannya perlu waktu yang tepat. 3.Tidak membantu memudahkan perbandingan antar pegawai. +Faktor faktor yang dapat mempengaruhi penilaian: 1.Perbedaan individual yang ada dalam diri rater dan ratee. 2.Interaksi antara rater dan ratee. 3.Karakteristik organisational dan situasional. +Denganmemahamiketigafaktoryangmempengaruhipenialaian,dapat membantu kita dalam: 1.Memahami alasanyangmenyebabkan terjadinyabias dalam penilaian dan carapengolahaninformasiyangdigunakanpenilaiuntukmenggabungkan data hasil evaluasi. 2.Mengidentifikasiparapenilaiyangberbedabedakemampuannyadalam membuat penilaian yang akurat. 3.Meningkatkanisiprogramratertrainingdanmutupenilaiandidalam organisasi. +Sumber sumber kesalahan dalam Performance Appraisal: 1.HALLO ERROR KesalahanyangpalingseringterjadidalamPerformanceAppraisalyang terjadi bila penilai melakukan generalisasi suatu aspek hasil kerja pegawai terhadap seluruh aspek hasil kerjanya. 2.CONTRAST ERROR Terjadibilapegawaidinilaidenganlebihberdasarkanpadahasil perbandinganpegawaiyangsatudenganyanglain,bukanpadastandar performence yang obyektif. ( Cascio,1992 ) 3.RECENCY ERROR Terjadibilapenilaimelakukanpenilaianberdasarkanpadaperformance terakhirpegawaiyangbersangkutan.Haltersebutmungkinterjadibila penilaian hanya dilakukan setelah periode waktu yang lama. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 48 created by KMMP UNPAD Mis:PenilaianbiasanyadilakukanpadabulanDesember,padabulan tersebut seorang karyawan baru saja mendapat lotere sehingga bahagia jadi performancenyabagus,sehinggayangterlihathanyayangbagussaja padahal bulan sebelumnya performancenya jelek, dan sebaliknya. 4.LENIENCY DAN SEVERITY Terjadibilapenilaimemberikanpenilaianlebihtinggidaripadakeadaan sebenarnyakarenaterlalutoleran(Leniencyerror)ataumemberikan penilaianlebihrendahdarikeadaanyangsebenarnyakarenaterlalukaku (Severity error). 5.CENTRAL TENDENCY ERROR Terjadibilapenilaicenderungmemberipenilaianterhadaphasilkerja seluruh atau beberapa orang pegawai di tengah atau di sekitar pertengahan skalapenilaianyangada.Jadimenghindaripemakaianskalapenilaian ekstrimtinggiataurendahsehinggapegawaiyangdinilaitidakdapat dibedakan secara tajam. 6.CONSTANT OR SYSTEMATIC BIAS Kesalahanpenilaianyangbersumberpadastandarataukriteriayang digunakanolehparapenilai.Penilaisatutidakmemilikistandaratau kriteriasamadenganpenilailainnya,sehinggapenilaianyangditerima masing masing pegawai menjadi tidak adil. +Teknik yang digunakan untuk mengurangi error : 1.Training of rater. 2.Memberikan umpan balik bagi rater. KONSELING Merupakanpertukaranideidedanperasaanantara2orang(konselordan konselee)dalamrangkamemberikanbantuanuntukmengembangkan kemampuannyasecaraoptimal,agarindividudapatmemecahkanmasalahnya sendiri dan agar individu dapat mengadakan adjustment dengan baik. Bertujuan memajukan kesehatan mental yang baik bagi karyawan: Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 49 created by KMMP UNPAD 1.Merasa nyaman dengan dirinya sendiri. 2.Pandangan yang obyektif tentang orang lain. 3.Dapat memenuhi kebutuhan hidup. Dengankonseling,karyawanmenjadilebihkooperatif,kekhawatiranterhadap masalahpribadiberkurang,sehinggaiadapatmelakukanpengembangandengan berbagai cara yang akhirnya dapat mengembangkan performance organisasi. Dapatdilakukanolehtenagaprofesionalmaupunnonprofesional(Mis:atasan langsung). Konselingmerupakanbimbingan,tetapitidaksemuabimbinganmerupakan konseling. Konselingdilakukanjikaadamasalahyangakandipecahkanbersamadan dilakukan secara face to face. Latar belakang perlunya konseling: Manusiatidakterlepasdariberbagaimasalahdaniamenghendakiterlepasdari masalahyangdihadapinya.Masalahkaryawanbervariasi(Menjelangpensiun, promosi,demosi,konflik,stress,dsb).Dengankonselingdiharapkankaryawan dapat menyalurkan perasaanperasaannya sehingga dapat bekerja secara efektif. Tujuan dan fungsi konseling: 1.Memberi nasihat dan petunjuk (Advise) Konselormembuatkeputusankeputusantentangmasalahkonseleedan menunjukkantindakanapayangharusdiambil.Hindariketergantungan konselee pada konselor. 2.Memberi keyakinan (Reassurance) Memberikeyakinandengancaramemberikeberanianuntukmenyelesaikan masalahataumemberirasapercayadirisehinggayakinakantujuandan tindakannya. 3.Mengembangkan komunikasi Karyawanlebihberanimengemukakan perasaan, komunikasi atasanbawahan semakin lancar insight pada konselee. 4.Menurunkan tegangan Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 50 created by KMMP UNPAD Dengankatarsis(mendiskusikan)masalahpadaorangyangdipercaya, keteganganemosimenurun.Memindahkanketerpakuanmental,membuat merekadapatmenghadapimasalahkembalidanberpikirkonstruktiftentang masalah tersebut. 5.Menjernihkan pikiran Pegawaiyangmengalamiblockingemosional,dapatkembaliberpikirsecara terarah. 6.Reorientasi diri Perubahandirisecarapraktisakanmenolongkonseleemengenalidan menerima keterbatasan mereka. Mis : Goal yang terlalu tinggi, tapi tidak dapat dicapai atau nilainilai yang dianut. Tipe tipe konseling: 1.Directive Counseling (Conselor Centered) Konselormemutuskanapayangharusdilakukan,memberitahudan memotivasiuntukmelakukanhalhaltertentu(terpusatpadakonselor,ia yang lebih aktif dan otoriter). 2.Non Directive Counseling (Councelee Centered) Konseleedapatmembuatkeputusan,pemecahandarikonselee,konselor menumbuhkan insight, dapat lebih mendewasakan konselee. 3.Participative Counseling Keduabelahpihakberpartisipasisalingmengembangkanpemecahan masalahnya. Ada kerjasama yang kooperatif (diskusi bersama). Pedoman dan langkah langkah konseling: 1.Pembukaan Sambutdenganhangat(bahasatubuh)jikakaryawandipanggil.Jelaskan mengapa ia dipanggil. 2.Identifikasi Masalah Gunakanpertanyaanterbuka,simpulkandansadariisiperasaanyang terkandung dalam uraian karyawan. 3.Mengembangkan Alternatif Pemecahan Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 51 created by KMMP UNPAD -Dorong karyawan untuk mencari alternatif pemecahan. -Dalami perasaan karyawan dan akibat yang timbul / muncul dari alternatif yang tersedia. -Jangan dulu mengutarakan pandangan pandangan jika tidak diperlukan. 4.Dukungan dan kepercayaan -Tunjukkansimpatidankeyakinanbahwakaryawandapatmemecahkan masalah. -Berikan dukungan dan saran. -Bilaperluanjurkankaryawankebagianpersonaliaatauprogrambantuan karyawan. 5.Tindak Lanjut -Buat jadwal untuk pertemuan berikutnya agar tahu perkembangannya. -Buatkan catatan singkat mengenai hasil pertemuan. Konseling merupakan: -Suatu proses belajar. -Prosespemberiandukunganolehmanajeruntukmembantuseorang karyawan mengatasi masalah pribadi di tempat kerja/masalah yang muncul akibat perubahan organisasi yang berdampak pada prestasi kerja. -Yang pada umumnya dilakukan dalam situasi sosial yang sederhana, yaitu dalam hubungan antara 2 orang -Olehseorangkonseloryangkompetensecaraprofesionaldibidangilmu perilaku, khususnya psikologi -Dalam upaya membantu klien -Menggunakan metode yang sesuai dengan kebutuhan klien -Dalamrangkaprogrambimbingan/pendidikansecarakeseluruhanagar klien: -Mengenal dirinya lebih dalam. -Belajar menerapkan pemahaman tersebut secara efektif. -Dalamkaitannyadenganpencapaiantujuantujuanyangtelah dipersepsi secara cermat dan ditetapkan secara realistis. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 52 created by KMMP UNPAD -Sehinggadengandemikianklienakanmenjadianggotamasyarakatyang lebih bahagia dan lebih produktif. Prinsip konseling: 1.Tanggung jawab (pada konselee, keluarga, perusahaan) 2.Kompetensi konselor -Sadar batas-batas kompetensi dan peran. -Mau rujuk pada konselor yang lebih ahli. 3.Hubungan konselor-konseli -Etika dalam pencatatan/perekaman data, kerahasiaan. -Hiindari pertanyaan yang tidak relevan dan sangat pribadi. -Saling percaya, jujur, dan terbuka. 4.Kerahasiaan dan jaminan kepercayaan -Infotentangkonselihanyadiberikansecaracermatpadapejabatyang berwenang/konseli untuk maksud-maksud profesional. 5.Nilai-nilai dan falsafah terhadap konselor -Bersikap netral, tidak mengindoktrinasi. Manfaat konseling: 1.Meningkatkan produktivitas 2.Mengikat karyawan merasa diperhatikan 3.Memberitandapadaatasantentangmasalahyangterjadisehubungandengan organisasi 4.Meningkatkan efisiensi usaha. 5.Dapat mengurangi terjadinya konflik dan mendorong kerjasama tim.6.Mengantisipasi dan mencegah timbulnya masalah 7.Memantapkan kemampuan untuk mengambil keputusan (bagi atasan) 8.Meningkatkan kesempatan berkarier 9.Meningkatkan percaya diri dan kepuasan kerja 10. Meningkatkan kepedulian terhadap orang lain Tahap Konseling: 1.Tetapkan tujuan Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 53 created by KMMP UNPAD 2.Kumpulkan informasi 3.Tetapkan rencana dan langkah 4.Hambat resiko 5.SDM 6.Lakukan action 7.Evaluasi Konseling di tempat kerja: -Masalahutamadalamtiaporganisasiadalahbagaimanameningkatkan produktivitas,salahsatufaktoryangmenentukanproduktivitasadalah kompetensi para pekerja. -Konselingditempatkerjamerupakansalahsatuupayameningkatkan produktivitas. -Disampingkompetensi,masihperludikembangkansikapdanmotivasiyang tepat. -Dengandemikian,YangdimaksuddenganEMPLOYEECOUNSELING ialah: -Specifis and task oriented -Interactive and facilitative -Both remedial and developmental COACHING Coaching: merupakan proses mengarahkan yang dilakukan oleh seorang manajer untukmelatihdanmemberikanorientasikepadakaryawantentangrealitasdi tempatkerjadanmembantunyamengatasihambatandalammencapaiprestasi yang optimum. Manfaat Coaching: 1.Membuat pekerjaan atasan lebih mudah 2.Memungkinkan atasan langsung mendelegasikan tanggung jawab3.Meningkatkan reputasi sebagai atasan Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 54 created by KMMP UNPAD 4.Meningkatkan komitmen karyawan 5.Membangun kolaborasi sesama karyawan 6.Meningkatkan motivasi dan inisiatif karyawan 7.Meningkatkan kualitas karyawan 8.Menghindarkanhal-halyangtidakdiinginkanpadasaatprosespenilaian prestasi 9.Membantu meningkatkan kreativitas dan inovasi 10. Meningkatkankekompoakantim(kesamaanpersepsimengenaisasarandan peran setiap anggota) Gejala munurunnya prestasi: 1.produktivitas turun 2.kualitas kerja turun 3.tidak bisa menepati jadwal 4.absentisme tinggi 5.menghindarkan penugasan 6.kacau 7.menggantungkan diri 8.sering meninggalkan tugas 9. 10. sering absen 11. tidak memiliki inisiatif 12.13.14.15.16.17.18.19. membesar-besarkan masalahsepele 20. cepat marah, selalu complain tentang pekerjaan Penyebab munculnya masalah kinerja: 1.kurangterampil Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 55 created by KMMP UNPAD 2.kurang termotivasi 3.kurang sumber daya PERILAKU ORGANISASI A.ORGANISASI 1.Organisasi -Pengertian -Organisasi sebagai sistem terbuka -Struktur Organisasi 2.Desain Organisasi -Teori Organisasi Klasik -Teori Organisasi Humanistik 3.Kepemimpinan 4.Komunikasi 5.Motivasi 6.Sikap kerja & Kepuasan kerja 7.Proses kelompok dalam organisasi B.LEVEL ANALISIS 1.Perilaku Individu Motivasi, Kepuasan kerja 2.Perilaku Kelompok Komunikasi, Kepemimpinan, Konflik 3.Perilaku Organisasi Budaya Organisasi ORGANISASI Pengertian: Hubungan berpola di antara orang-orang yang terikat pada aktivitas tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. +Organisasiharusmemilikitujuan(baikjangkapendekmaupunjangka panjang) Organisasi sebagai sistem terbuka: Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 56 created by KMMP UNPAD Terbukaterhadaplingkungan,selalumelakukantransaksidenganlingkungan, kritis terhadap perubahan sebagai upaya untuk bertahan dan berkembang. Daur Input Transformasi Output: -Masukan dari lingkungan diolah sehingga menghasilkan output tertentu. -Suatusistemdikatakanterbuka,jikamempunyaitransaksidengan lingkungan. -Transaksi Input & Output Mis : - Perusahaan Meubel: Kayu (Input) diolah menjadi meja (Output) - Universitas: Mahasiswa Sarjana -Keberlangsunganhidupdanperkembanganorganisasisangattergantung pada input : output. -Organisasidapatsurvive&berkembangbilarasioperbandinganinput& output seimbang. -Dalamsistemtertutup,daurtersebut:outputmenjadiinputdalam organisasi tersebut. Pengaruh-pengaruh lingkungan: Hal hal dalam lingkungan yang mempengaruhi organisasi: 1.Pesaing Ex: Factory Outlet 2.Konsumen 3.Serikat Buruh 4.Budaya 5.Pemasok 6.Pemilik Saham 7.Pemerintah Ex: Rupiah melemah 8.Pelanggan The Open System Model: INPUT TRANSFORMATION PROCESSES OUTPUT Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 57 created by KMMP UNPAD FEEDBACK -Output menjadi bahan masukan lagi bagi input jika output jelek. -Open system harus menerima perubahan-perubahan daur ulang. Struktur Organisasi: Terminologi: 1.Struktur Organisasi -Isi: a.Rumusan peran & hubungan peran. b.Pengalokasian aktivitas ( pembagian tugas ). c.Pendistribusian kekuasaan. d.Jaringan komunikasi formal. -Diferensiasi Vertikal & hierarki kekuasaan: Semakin besar struktur organisasi maka diferensiasi vertikal & hierarki kekuasaan makin besar. -Macam struktur organisasi: 1.Line Struktur garis / birokratis 2.Line and Staff Staf memberikan masukan, staf bukan bawahan 3.Matrix Staff 2.Rentang Kendali ( Span of Control ) Berapa banyak anak buah/karyawan yang dapat dikontrol/dikendalikan. -Banyaknya karyawan yang diawasi di setiap posisi. -Jumlah bawahan yang mampu dikontrol/diawasi oleh seseorang. -Besar/kecilnya jumlah yang diawasi tergantung pada: 1.Tugas +Terstruktur dan jelas rentang kendali lebih sederhana. +Repetitif & terstruktur memerlukan banyak orang. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 58 created by KMMP UNPAD +Bilatugasmemilikitingkatkesulitantinggidantidakjelas hanyamemerlukansedikitorangsehinggarentangkendali kecil. 2.Kemampuanmanageritusendiri(Kapabilitastinggi,rentang kendali besar) +Semakintinggikompleksitastugasmakaspanofcontrol semakin kecil. -Kelayakan rentang kendali tergantung pada: 1.Kompleksitas & tingkat pengulangan pekerjaan. 2.Kesamaan pekerjaan. 3.Kecakapan & motivasi bawahan +Apabilabawahancakap&memilikimotivasitinggimaka rentang kendali besar / banyak. 4.Tingkat ketergantungan tugas di antara bawahan. +Ketergantungan tugas tinggi, maka rentang kendali harus kecil. 5.Kedekatan lokasi pekerjaan. 6.Kemampuan manajer untuk mengawasi. 3.Sentralisasi Kekuasaan Sentralisasi Kekuasaan: Semua keputusan& kebijakanberada di tangan pusat, sedangyang di bawah tinggal mengikuti. Ex: Militer -Kelebihan: a.Seragam b.Kemungkinan terjadi kesalahan/kekeliruan sedikit c.Kerahasiaan terjamin d.Keputusan dapat segera diambil -Kekurangan: a.Tidakmelatihparabawahanuntukmengelola&mengambil keputusan. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 59 created by KMMP UNPAD b.Keputusangenting(dalamkeadaandarurat)tidakdapat diambil. c.Masalahoperasionalbisaterhambatkarenakeputusanyang harus cepat diambil manajer tidak dilakukan. d.Jenis tugas sangat tergantung pada pemimpin. Desentralisasi Kekuasaan: Pelimpahankekuasaanpadabawahan.Bawahanmemilikiotonomi sendiri. Ex: Otonomi Daerah 4.Formalisasi -Sistempengendalianmelaluiformulir&laporansertacatatanyang terinci. -Yang menganut adalah organisasi dengan sistem birokrasi yang ketat. Mis: administrasi jelas, laporan kegiatan rinci. 5.Departementasi Pengelompokan posisi & aktivitas berdasarkan: -Fungsi Mis: Minat & bakat, Pengabdian Masyarakat, Penalaran, dll. -Produk/Jasa Mis: Celana, rok, pakaian, dll. -Tipe Konsumen Mis: perkantoran, pemerintahan, rumah tangga. -Geografis Mis: Medan, Bandung, Surabaya, dll. KEPEMIMPINAN PENGERTIAN: Kepemimpinanadalahkemampuanuntukmempengaruhikelompokuntuk mencapai tujuan tertentu ( Robbins, 1990 : 302 ) Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 60 created by KMMP UNPAD Prosesuntukmempengaruhisegalajenisaktivitasbaikindividumaupun kelompokuntukmencapaitujuandalamsituasitertentu.(Hersey& Blanchard,1988: 86 ) Kepemimpinanpentingdalamorganisasiuntukmengkoordinasi& mengarahkan bawahan. ASPEK KEPEMIMPINAN: 1.Proses pengaruh mempengaruhi -Tidak lepas dari kekuasaan -Bersifat timbal balik -Terdapat perubahan tingkah laku 2.Pengambilan keputusan 3.Tujuan FUNGSI KEPEMIMPINAN: 1.Incompleteness of Organization DesignTidakmungkinuntukmerancangbentukorganisasiyangsempurna& mengendalikansetiapperilakuanggotanyasetiapwaktu,harusadayang mengkoordinir & mengarahkan KEPEMIMPINAN 2.Changing Environtmental Conditions Kepemimpinanmembantumenjagastabilitasorganisasidariperubahan lingkungan,denganmelakukanpenyesuaian&adaptasiterhadapperubahan tersebut. 3.Internal dynamics of Organization Kepemimpinan mampu mengkoordinasikan secara internal dari setiap unitnya, terutamadalammasaperkembangan&perubahanorganisasi,berperan sebagai mediator dalam memecahkan konflik-konflik. 4.Nature of Human Membership in Organization Setiapindividumempunyaikebutuhanyangberbeda&menuntutorganisasi untukmemenuhinya.Kepemimpinanberperanuntukmenjagakondisikerja tetap stabil tanpa melupakan tingkat kepuasan. PENDEKATAN KEPEMIMPINAN: Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 61 created by KMMP UNPAD 1.Power Influence Approach Pendekataniniberusahamenjelaskanefektivitaskepemimpinanmelalui sejumlah sumber kekuasaan yang dimiliki pemimpin, jenis-jenis kekuasaan & bagaimana kekuasaan itu dipergunakan. -Bersifat 2 arah. -Sumber-sumber kekuasaan: Kekuasaan Posisi (Position Power) a.Kekuasaan Paksaan (Coersive Power) Ex: Memberikan Hukuman b.Kekuasaan Keabsahan (Legitimate Power) Kekuasaan untuk mengawasi & mengontrol anggota. Ex: Mengambil keputusan, Menentukan kebijakan. c.Kekuasaan Imbalan (Reward Power) Ex:Memberikangaji/hal-halpositifketikaseseorang memunculkan tingkah laku yang mendukung. Kekuasaan Pribadi (Personal Power) a.Kekuasaan Keahlian (Expert Power) Seseorangmempunyaikemampuan/kompetensiyanglebihdi bidang tertentu sehingga bisa mempengaruhi. Ex: Ahli komputer,dsb. -Kelemahan: Ketika pendapat ahli aneh, maka kepercayaan akan hilang. b.Kekuasaan Referent (Referent Power) Tingkahlakumenjadicontohbagioranglain,karenamempunyai kharisma, wibawa, bukan karena ahli, tapi karena wibawanya. Ex: Ulama, Bung Karno. -Kelemahan: Ketikamelakukanperilakuyangmenyimpangmakawibawa/ kekuasaan akan hilang. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 62 created by KMMP UNPAD c.Kekuasaan Informasi (Information Power) Orang yang memiliki informasi sangat diperlukan. d.Connection Power Orangyangmempunyaihubunganyangsignifikandenganorang yang mempunyai kekuasaan. 2.Trait Approach Pendekatan ini menekankan pada personal attributes dari pemimpin. Mengisyaratkan bahwa tidak setiap orang bisa menjadi pemimpin. Natural Leaders: 1.Karakteristik fisik Besar, kuat, cerdas, suara berat,dsb. 2.Karakteristik Kepribadian 3.Behavior Approach Pendekatan ini menekankan pada apa yang sesungguhnya dilakukan oleh para pemimpin/manajer dalam menjalankan tugasnya. Consideration (Relationship Oriented) Initiating Structure (Task/goal Oriented) 4.Situasional Approach Pendekataninimengacupadafaktorsituasionalyangberperandalam menentukantingkahlakupemimpinyangefektifdanmemandangbahwa keefektifanpemimpinlebihditentukanolehbagaimanapemimpin menyesuaikandirisecaradinamisdanfleksibeldengansituasi-situasi khusus yang ada. Jikasituasiberbeda,makapemimpinsebaiknyamengubahgaya kepemimpinannya menjadi lebih fleksibel. Situasi: 1.Karakteristik Tugas 2.Karakteristik Bawahan KepemimpinanSituasionaldari Hersey & Blanchard Didasarkan pada hubungan antara: 1.Task Behavior ( Task Oriented ) Jumlah bimbingan & pengarahan yang diberikan pemimpin. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 63 created by KMMP UNPAD 2.Relationship Behavior ( Relationship Oriented ) Jumlah dukungan sosio emosional yang disediakan pemimpin. 3.Readiness ( R ) Tingkatkesiapanyangditunjukkanbawahandalammelaksanakan suatu tugas, fungsi atau tujuan yang spesifik. Terbagi menjadi 2 komponen, yaitu : (1) Ability: Kemampuan dalam hal melaksanakan tugas (2) Willingnes:Kemauan, motivasi, komitmen terhadap tugas Tingkat kesiapan: I.Telling(R1)+Tidak mampu & tidak mau+Pemimpinyangefektifadalahpemimpinyangotoriter, mementingkanpenyelesaiantugas,tidakmementingkan hubungan. II.Selling (R2) +Tidak mampu tetapi mau (lebih mudah mengelolanya). +Bawahan menjadi mau tetapi belum mampu, maka tugas harus dipertinggi, begitu pula dengan hubungan. III.Participating (R3) +Mampu tetapi tidak mau (lebih sulit mengelolanya). +Kurangitingkahlakutugas,janganterlaludiawasi,tetapi hubungan harus tetap dijaga. IV.Delegating (R4) +Mampu & mau +Ketikabawahansudahmampudanmaumakaturunkanlah tugas,berilahkepercayaanpenuhpadadirinyakarenasudah siap. Kesiapan mengacu pada satu pekerjaan yang spesifik. Prosesperkembanganitubertahap,tetapibisasajaloncat,tetapimelalui proses. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 64 created by KMMP UNPAD MOTIVASI MOTIVASI: +Dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang untuk mencapai tujuan (Meliputi pergerakan fisik & mental). 3Relasi|2Relasi | Tugas + Tugas | 4. Relasi + 1. Relasi + Tugas + Tugas | Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 65 created by KMMP UNPAD +Rangkaian proses mulai dari perasaan ketidaknyamanan baik fisik maupun psikologis/kebutuhantertentuyangmenggerakkan,mengarahkantingkah laku untuk mencapai tujuan. MOTIF: +Keadaandalamdiriyangmendorong,mengaktifkan,menggerakkan, mengarahkan ke arah tujuan. +Faktor internal yang dapat mempengaruhi tindakan. Tiga komponen utama proses motivasi: 1.Energizes 2.Directive 3.Sustaining Dua sisi dari motivasi: 1.Movement 2.Motive HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW: 1.Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan yang fundamental, seperti makan, minum, pakaian. 2.Kebutuhan akan rasa aman & bertahan hidup -Kebutuhan untuk bertahan hidup: a.Dengan adanya hukum b.Masyarakat yang dibuat untuk melindungi kebutuhan hidup -Kebutuhan akan rasa aman : a.Fisik b.Psikologis 3.Kebutuhan sosial Dipenuhi melalui adanya interaksi yang berarti dengan orang lain. 4.Kebutuhan akan harga diri -Kebutuhan untuk kepuasan & kehormatan diri sendiri -Merupakanfungsidarikesediaanseseoranguntukmempercayaidiri sendiri. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 66 created by KMMP UNPAD -Dua jenis motif berkaitan dengan harga diri: a.Prestise (gengsi) Mis: rasa hormat b.Power (Kekuasaan) Mempengaruhi orang lain. 5.Kebutuhan aktualisasi diri -Dua motif yang berhubungan dengan aktualisasi diri, yaitu: a.Kompetensi Untuk mengontrol lingkungan b.Prestasi Need Mix: Kekuatankebutuhanindividupadatiaplevelpadahierarkikebutuhansecara keseluruhan. -Hierarki untuk meramalkan tingkah laku -High Achiever Mengambil resiko untuk meraih yang lebih tinggi THE TWO FACTOR THEORY ( HERZBERG ): Motivasi terdiri dari 2 faktor: 1.Hygiene Factor -Dihubungkan dengan perasaan negatif pekerja. Contoh: Gaji, Teknik pengawasan, kondisi kerja, kebijakan perusahaan & administrasi, hubungan interpersonal. -Berkaitan dengan lingkungan -Tidakmemotivasi,tapimencegahketidakpuasan,membuatorang menjadi tidak tidak puas ( netral ) 2.Motivation Factor -Dihubungkan dengan perasaan-perasaan positif -Berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. -Secarapsikologisberhubungandengantingkatpemuasanyanglebih tinggi. -Dapat meningkatkan motivasi kerja. -Motivasi kerja: Kondisiyangmempengaruhiketerbangkitan,mengarahkan& memelihara tingkah laku yang berhubungan dengan kerja. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 67 created by KMMP UNPAD MOTIVATION HYGINE THEORY & MANAGER: -Menerapkan konsep kebutuhan dari Maslow pada pekerjaan. -Disetujui untuk para manager. PERSPEKTIF MOTIVATION HYGINE: DissatisfactionNo satisfaction No HygieneHygiene No satisfaction Satisfaction No Motivators Motivators Teori ini menyatakan bahwa: -Sesuatubisamenjadihygienefactors/motivationfactors Independent satu sama lain. -KurangHygienefactorsmemunculkanketidakpuasan,adanya Hygienefactors menyebabkan kepuasan. Dari kepuasan dihasilkan motivator. Kritik: 1.Penelitian selanjutnya tidak didukung oleh teori awal Herzberg. 2.Cara memperoleh data. EXPECTANCY THEORY ( VROOM dari PORTER & LOWLER ) : Formula motivasi: Valence x Expectancy Cultural Diversity in Action: Budayamempengaruhipencapaianprestasi.Motivasidipengaruhiolehkultur (berbeda pada tiap negara). Valence: -Penilaian seseorang untuk hasil tertentu.-Rentang nilai: +1 s/d -1 Expectancy: Kemungkinanyangdiperolehdariadanyatingkahlakutertentuyang akan menghasilkan hasil tertentu. Motivational Force: Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 68 created by KMMP UNPAD F( Valensi, Ekspektansi ) VxEMotivationalForceTindakankearahtujuan Pencapaian tujuan Kepuasan kerja.Modelexpectancymemandangmotivasisebagaidayadaridoronganyang langsung diarahkan kepada obyek. Untuk memotivasi individu dalam bekerja digunakan: 1.Meningkatkan nilai reward 2.Memperkuat hubungan antara pekerjaan & pekerja. THE PRACTICAL SIDE OF REWARDS: 1.Financial rewards Ada 2 bentuk: a.Sallary Berhubungan dengan pasar ekonomi b.Benefits Berhubungan dengan hierarki seseorang dalam posisinya. Cafetaria Style Plans: -Pemberian reward sesuai dengan kebutuhan individu -Individu dapat memilih bentuk reward yang dibutuhkan. 2.Employee SatisfactionIndividu akan termotivasi dengan baik bila: 1.Mereka menyukai pekerjaan mereka. 2.Merasa kebutuhan terpenuhi 3.Dihargai / diperlakukan dengan hormat 4.Kesempatan menyumbangkan ide KOMUNIKASI KOMUNIKASI: Prosespenyampaianinformasi/pesandarisatupihakkepihaklainuntuk menyampaikan tujuan. 5 elemen dalam komunikasi: 1.Sender / Pengirim pesan 2.Message ( pesan ) 3.Media untuk mengirim pesan Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 69 created by KMMP UNPAD 4.Penerima pesan 5.Arti pesan 3 Tahapan dalam komunikasi: 1.Encoding Merumuskan ide sender ke dalam simbol2.Media 3.Decoding Terdapat 2 permasalahan yakni: a.A major decoding problem Sender MeaningMassage Receivers MessageUnderstandingInterpretasi b.A minor decoding problem Sender MessageMessage UnderstandingInterpretasi Proses Komunikasi & Tindakan: ProsesEncoding(pengirimpesan)Pesanynagakandisampaikandiubahke dalam bentuk kata-kata/simbol-simbol Transmisi ( saluran ) Pesan dikirimlewatmedia tertentu Proses decoding ( penerima pesan ) Pesan diterima& diinterpretasikan. ARUS KOMUNIKASI: Terdapat 4 arus komunikasi: 1.Downward Communication KomunikasiyangberjalandariSuperiorkeSubOrdinate,bertujuanuntuk menyampaikan informasi dan instruksi tentang tampilan kerja mereka. 2.Upward Communication Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 70 created by KMMP UNPAD KomunikasiyangberjalandariSubOrdinatkeSuperiorbertujuanuntuk menyediakan feedback sebaik apa kejadian itu berlangsung. 3.Lateral Communication Komunikasiyangberjalanpadalevelyangsamadarisatuhierarki. Komunikasi ini untuk meningkatkan koordinasi & kerja tim. 4.Diagonal Communication Komunikasiyangberjalanpadalevelyangberbedamaupunlevelhierarki yang berbeda. Masalah-masalah potensial yang ada dalam komunikasi lateral & diagonal: a.Dapat menimbulkan kesalahpahaman b.Mengabaikan otoritas atasan Komunikasi Lateral/diagonal tidak sesuai dengan rantai komando Henry Fayol dalam Fayols Gangplank Theory menyatakan bahwa: Adalah layak untuk menggunakan komunikasi lateral/diagonal selama: -Diinformasikan pada atasannya -Mendapatizindaridirectsupervisorsebelummelakukan komunikasi -Menginformasikan pada direct supervisor hasil yang signifikan dari cross communication. HAMBATAN KOMUNIKASI: 1.Persepsi -Adalah pandangan seseorang tentang realitas -Untuk komunikasi efektif tidak diperlukan persepsi yang sama -Seseorangperlumemberikaninformasiyangcukupagaroranglaindapat melakukan tindakan yang sesuai 2.Degrees of perceptual difficulty -Komunikasi tidak pernah bebas dari error 3.Inference -Asumsi receiver terhadap sebuah pesan -Terjadiketikasendergagalmengkombinasikanpesandenganjelasdan lengkap Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 71 created by KMMP UNPAD -Penyampaianpesansecaralisanlebihmudahmengatasihalini, dibandingkan secara tertulis. 4.Language -Terjadi karena orang memberi arti berbeda pada kata yang sama -Dalam profesi tertentu digunakan istilah yang berbeda artinya 5.Status -Adalah kedudukan / ranking relatif seseorang dalam sebuah kelompok. -Mempengaruhiproseskomunikasi,karenatergantungkepdapenerima& pemberi pesan. MENCAPAI KOMUNIKASI YANG EFEKTIF: Langkah-langkah proses komunikasi: 1.Atensi (Attention) Mengatasi kompetisi pesan 2.Pemahaman (Understanding) Meliputi pemahaman keseluruhan pesan 3.Penerimaan (Acceptance) Bersedia untuk mengikuti isi pesan 4.Aksi (Action) Penerimabersediuntukmelakukansuatustimulusdenganharapandari pesan. Untuk mencapai komunikasi yag efektif: 1.Memahami langkah-langkah komunikasi 2.Penggunaan bahasa sederhana & cepat Semakinsederhanasuatupesan,akansemakinmudahdipahami& dilaksanakan. Makin sering diulang mudah dipahami 3.Menggunakan empati 4.Memahami bahasa tubuh a.Bahasa tubuhb.Posture c.Sentuhan Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 72 created by KMMP UNPAD d.Kedekatan, penggunaan jarak fisik untuk komunikasi 5.Belajar menerima & memberikan feedback Mengetahuikapanpesanditerimasecaralebihbaik&berusaha memperbaikinya 6.Mengembangkan kebiasaan mendengarkan yang efektif Cara-cara untuk melaksanakan: a.Bertanya untuk memperoleh feedback & menambah pemahaman b.Selaluberusahauntuktetapobyektif&tidakmudahtersinggung dengan perkataan orang lain c.Berusaha melihat dari sudut pandang orang lain 7.Meningkatkan kemampuan / keterampilan menulis Langkah-langkah: a.Tujuan b.Logistik Kapan & dimana c.Pendengar Siapa d.KomunikasinonverbalPenggunaanalat-alatpembantusecara efektif. HUMAN RELATION IN ACTION HOW TO BECOME A MORE ACTIVE LISTENER: Ada 4 tipe pendengar: 1.Directing -Memandu acara dengan memberi batasan & arahan pada pembicaraan. -Tidak hanya mendengar tapi juga mengontrol situasi. 2.Judgemental -Lebih mengarah pada penilaian dari suatu percakapan. -Menawarkannasehat/membuatpernyataanyangmengarahkanbenar/ salah. 3.Probing -Lebih banyak bertanya dalam rangka mendapatkan inti dari masalah. -Lebih memperdalam point-point yang menjadi masalah. Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 73 created by KMMP UNPAD 4.Smoothing -Lebihmemastikankembaliyangperludiambilataudiyakini pembicara. Empattipediatasmerupakankategoridalamusahauntuk mempengaruhi/mendominasipembicara.Semuainidilakukanuntuk menghindari menjadi pendengar yang tidak efektif dengan menjadi pendengar yang lebih efektif. Pendengar yang aktif: -Mendorong pembicara untuk mengekspresikan dirinya -Agar pembicara membuat kondisi yang dapat mengembangkan pikirannya. -Memberipertanyaannetralyangdapatmendorongkelancaran pembicaraan. Pendengar paling efektif: Pendengar aktif yang dapat mempertahankan aturan-aturan pendengar. Peningkatan kemampuan berbicara : Salah satu cara peningkatan kemampuan berbicara yaitu dengan PLAN: 1.Purpose Tujuan kita berbicara 2.Logistik Kapan & dimana kita berbicara 3.Audience Siapa yang diajak berbicara 4.Non verbal CommunicationBagaimana suasana, alat-alat audiovisual, ONP,dll Kisi-kisi analisa audience: Hubungan antara pembicara& audiencebisamemperbaiki /mengembangkan sejauhmanayangditerimaaudience.Jadikitamenganalisaaudiencenya dahulu. KONTINUM KEDEKATAN BersahabatNetralTidak tertarikHostile Menolak untuk belajar ABCD Diktat Psikologi Industri dan Organisasi - 74 created by KMMP UNPAD NetralEFGH Sedikit pengetahuan belajar IJKL Dapat diberikan pengetahuan MNOP Keterangan: A Menunjukkan mereka, keuntungan pribadi dari presentasi B Membutuhkan permulaan yang dramatis untuk menarik perhatian C Menekankan keuntungan dari presentasi dan mengapa mereka ikut presentasi D Temukan & tekankan pentingnya keuntungan untuk mereka E Buat mereka menjadi bagian dari presentasi F Gunakan ice breaking untuk dapat perhatian G Dapatkan ketertarikan mereka dengan cepat H Konsentrasi pada keuntungan presentasi itu I Pentingnya pedagogi untuk hasil terbaik J Cepat berikan fakta yang mereka inginkan K Beri mereka fakta, jangan buat waktu untuk bersahabat L Menekankan pendidikan M Langsung presentasi N Hangatkan mereka dengan mengacu pada kemampuan-kemampuan mereka O Temukan point-point untuk mendapatkan keinginan mereka P Identifikasi sumber hostile untuk menyebarkannya KEPUASAN